Commercio-TDS: CCNL, 28 maggio 2014

Tipologia: CCNL
Data firma: 28 maggio 2014
Validità:28.05.2014 - 27.05.2017
Parti: Federimpreseitalia, Confcoinar e Confsal-Sia
Settori: Commercio-TDS
Fonte: edafos.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi

Costituzione delle parti
L'anno 2014, il giorno 28 del mese di maggio in Roma, tra Federimpreseitalia, con sede in 20124 Milano (MI), Via IV novembre n. 4, […], Confcoinar - Confederazione del Commercio, Industria ed Artigianato, Turismo, Professioni e Servizi, con sede in 16043 Chiavari (GE), Corso Gianelli n. 1, […] e Sindacato Indipendente Agenzie di Controllo e Vigilanza Agroalimentare, in acronimo Confsal Sia, con sede in 00177 Roma, Via Carlo della Rocca n. 25/E, […], si è stipulato il presente contratto collettivo di lavoro per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi […]
Letto, approvato e sottoscritto dai rappresentanti delle parti stipulanti.

Validità e sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, tra lavoratori e aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi che svolgano, anche in forma di società cooperativa, la propria attività con qualsiasi modalità, ivi comprese la vendita per corrispondenza ed il commercio elettronico, appartenenti ai settori merceologici e categorie qui di seguito specificati ed il relativo personale dipendente.
- Alimentazione:
1) commercio all'ingrosso di generi alimentari;
2) supermercati, supermercati integrati, ipermercati, soft e hard discount;
3) commercio al minuto di generi alimentari (alimentari misti), eccettuate le rivendite di pane e pasta alimentari annesse ai forni;
4) salumerie, salsamenterie e pizzicherie;
5) importatori e torrefattori di caffè;
6) commercio all'ingrosso di droghe e coloniali, commercio al minuto di droghe e coloniali (droghe e torrefazioni);
7) commercio all'ingrosso e al minuto di cereali, legumi e foraggi;
8) commercio all'ingrosso di bestiame e carni macellate, macellerie, norcinerie, tripperie, spacci di carne fresca e congelata;
9) commercio all'ingrosso di pollame, uova, selvaggina e affini;
10) rivendite di pollame e selvaggina;
11) commercio all'ingrosso e al minuto di prodotti della pesca;
12) commercio all'ingrosso di formaggi, burro, latte, latticini e derivati in genere, commercio al dettaglio di latte (latterie non munite di licenza P.S.) e derivati;
13) commercio all'ingrosso ed in commissione di prodotti ortofrutticoli effettuati nei mercati; commercio al minuto di prodotti ortofrutticoli;
14) commercio all'ingrosso e al minuto di prodotti vinicoli e affini (vini, mosti, spumanti, liquori, birra, aceto di vino).
Per quanto riguarda le aziende che esercitano il commercio all'ingrosso di vini, si precisa che si intendono comprese:
a) le aziende che acquistano uve e mosti, per la produzione di vini, anche tipici, e la loro vendita;
b) le aziende che, oltre ad acquistare uve e mosti per la produzione di vini anche tipici e la successiva loro vendita, effettuano operazioni di acquisto e vendita di vini;
c) le aziende che esercitano attività di imbottigliamento ed infiascamento;
15) commercio all'ingrosso e al minuto di acque minerali e gassate e di ghiaccio;
16) commercio all'ingrosso e al minuto di prodotti oleari (olii di oliva e di semi);
17) aziende commerciali di stagionatura e conservazione dei prodotti lattiero-caseari;
18) commercio a posto fisso e itinerante per i mercati rionali e comunali;
19) le aziende che si occupano - anche in forma esclusiva o prevalente - di commercio di prodotti biologici, naturali o fitoterapici, equo solidali ed affini.
- Fiori, piante e affini:
1) commercio all'ingrosso e al minuto di fiori e piante ornamentali compresa la coltivazione annessa se non rientrante nel settore agricoltura;
2) commercio di piante aromatiche e officinali e di prodotti erboristici in genere compresa la coltivazione annessa se non rientrante nel settore agricoltura;
3) produttori, grossisti, esportatori e rappresentanti di piante medicinali e aromatiche;
4) le aziende che si occupano - anche in forma esclusiva o prevalente - di commercio di prodotti biologici, naturali o fitoterapici, equo solidali ed affini.
- Merci d'uso e prodotti industriali:
1) grandi magazzini; magazzini a prezzo unico;
2) tessuti di ogni genere, mercerie, maglierie, filati, merletti e trine; confezioni in biancheria e in tessuti di ogni genere; commercianti sarti e sarte; mode e novità; forniture per sarti e sarte; camicerie ed affini; busterie, cappellerie, modisterie; articoli sportivi; commercianti in lane e materassi; calzature, accessori per calzature; pelliccerie; valigerie ed articoli da viaggio; ombrellerie, pelletterie; guanti, calze; profumerie, bigiotterie ed affini; trecce di paglia e cappelli di paglia non finiti; abiti usati; tappeti; saccherie, anche se esercitano la riparazione o il noleggio dei sacchi; corderie ed affini;
3) lane sudice e lavate, seme bachi, bozzoli, cascami di seta, fibre tessili varie (canapa, lino, juta, ecc.), stracci e residuati tessili, eccettuati i classificatori all'uso pratese;
4) pelli crude e bovine nazionali, consorzi per la raccolta e salatura delle pelli, pelli crude, ovine e caprine nazionali, pelli crude esotiche non da pellicceria e da pellicceria, pelli conciate (suole, tomaie, ecc.), pelli grezze da pellicceria, pelli per pelletteria e varie, pelli per valigerie in genere, cuoio per sellerie;
5) articoli casalinghi, specchi e cristalli, cornici, chincaglierie, ceramiche e maioliche, porcellane, stoviglie, terraglie, vetrerie e cristallerie;
6) lastre e recipienti di vetro, vetro scientifico, materie prime per l'industria del vetro e della ceramica;
7) articoli di elettricità, gas, idraulica e riscaldamento eccettuate le aziende installataci di impianti;
8) giocattoli, negozi d'arte antica e moderna, arredamenti e oggetti sacri; prodotti artistici e dell'artigianato, case di vendita all'asta, articoli da regalo, arredamenti ed oggetti scari, articoli per fumatori;
9) oreficerie e gioiellerie, argenterie, metalli preziosi, pietre preziose, perle; articoli di orologeria;
10) francobolli per collezione;
11) mobili, mobili e macchine per ufficio;
12) librai (comprese le librerie delle case editrici e i rivenditori di libri usati); rivenditori di edizioni musicali; cartolai (dettaglianti di articoli di cartoleria, cancelleria e da disegno); grossisti di cartoleria e cancelleria; commercianti di carta da macero; distributori di libri, giornali e riviste, biblioteche circolanti;
13) macchine per cucire;
14) ferro e acciai, metalli non ferrosi, rottami, ferramenta e coltellinerie; macchine in genere; armi e munizioni; articoli di ferro e metalli; apparecchi TV, radiofonici, elettrodomestici, telefonia fissa e mobile, computer e accessori; impianti di sicurezza; strumenti musicali; ottica e fotografia; materiale chirurgico e sanitario; apparecchi scientifici; pesi e misure; pietre coti, per molino, pietra pomice e pietre litografiche; articoli tecnici (cinghie di trasmissione, fibra vulcanizzata, carboni elettrici, ecc.);
15) autoveicoli (commissionari e concessionari di vendita, importatori, anche se esercitano il posteggio o il noleggio con o senza officine di assistenza e per riparazioni); cicli o motocicli (anche se esercitano il posteggio o il noleggio con o senza officine o laboratori di assistenza e per riparazioni); parti di ricambio ed accessori per auto-motocicli; pneumatici; olii lubrificanti, prodotti petroliferi in genere (compreso il petrolio agricolo);
16) gestori di impianti di distribuzione di carburante;
17) aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione;
18) carboni fossili, carboni vegetali; combustibili solidi, liquidi e liquefatti;
19) imprese di riscaldamento;
20) laterizi, cemento, calce e gesso, manufatti di cemento, materiali refrattari, tubi gres e affini, marmi grezzi e pietre da taglio in genere, ghiaia, sabbia, pozzolana, pietre da murare in genere, pietrisco stradale, catrame, bitumi, asfalti; materiale da pavimentazione, da rivestimento, isolante e impermeabilizzante (marmette, mattonelle, maioliche, piastrelle di cemento e di gres); altri materiali da costruzione;
21) tappezzerie in stoffa e in carta, stucchi;
22) prodotti chimici, prodotti chimici per l'industria, colori e vernici;
23) aziende distributrici di specialità medicinali e prodotti chimico-farmaceutici;
24) legnami e affini, sughero, giunchi, saggine, ecc.;
25) armi e munizioni;
26) rivendite di generi di monopolio, magazzini di generi di monopolio, sale giochi, accettazione di scommesse legali;
27) prodotti per l'agricoltura (fertilizzanti, anticrittogamici, insetticidi; materiale enologico; sementi da cereali, da prato, da orto e da giardino; mangimi e panelli; macchine e attrezzi agricoli; piante non ornamentali, altri prodotti di uso agricolo);
28) commercio all'ingrosso delle merci e dei prodotti di cui al presente punto.
- Ausiliari del commercio e commercio con l'estero:
1) agenti e rappresentanti di commercio;
2) mediatori pubblici e privati;
3) commissionari;
4) stabilimenti per la condizionatura dei prodotti tessili (eccettuati quelli costituiti da industriali nell'interno e al servizio delle proprie aziende);
5) fornitori di enti pubblici e privati (imprese di casermaggio, fornitori carcerari, fornitori di bordo);
6) compagnie di importazione ed esportazione e case per il commercio internazionale (importazioni ed esportazioni di merci promiscue);
7) agenti di commercio preposti da case commerciali e/o da società operanti nel settore distributivo di prodotti petroliferi ed accessori;
8) imprese portuali di controllo e gestione di porti privati;
9) aziende importatrici di prodotti ortofrutticoli.
- Servizi alle imprese, alle organizzazioni, servizi di rete, servizi alle persone:
1) imprese di leasing;
2) recupero crediti, factoring;
3) servizi di informatica, telematica, robotica, eidomatica, implementazione e manutenzione di hardware e produzione di software informatici;
4) noleggio e vendita di audiovisivi;
5) servizi di gestione fiscale e tributaria, elaborazione dati, revisione contabile, auditing;
6) servizi di gestione e amministrazione del personale;
7) servizi di ricerca, formazione e selezione del personale ivi compreso il lavoro in somministrazione;
8) ricerche di mercato, economiche, sondaggi di opinione, marketing e telemarketing, televendite, teleselling, call center;
9) consulenza e formazione in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, antincendio, medicina e progettazione civile;
10) consulenza di direzione e organizzazione aziendale ivi compresa la progettazione e consulenza professionale e/o organizzativa;
11) agenzie di relazioni pubbliche;
12) agenzie di informazioni commerciali;
13) servizi di design, grafica, progettazione e allestimenti di interni e vetrine;
14) servizi di ricerca, collaudi, analisi, certificazione tecnica e controllo qualità;
15) società per lo sfruttamento commerciale di brevetti, invenzioni e scoperte;
16) agenzie pubblicitarie;
17) concessionarie di pubblicità;
18) aziende di pubblicità;
19) agenzie di distribuzione e consegna di materiale pubblicitario;
20) promozione vendite;
21) agenzie fotografiche, di casting cinematografici, di realizzazione di opere televisive e teatrali;
22) business center;
23) società di organizzazione e gestione congressi, esposizioni, mostre e fiere;
24) intermediazione merceologica;
25) recupero e risanamento ambiente;
26) altri servizi alle imprese e alle organizzazioni, quali fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici;
27) aziende del settore della sosta e dei parcheggi;
28) autorimesse e autoriparatori non artigianali;
29) società di carte di credito;
30) uffici cambi extrabancari;
31) servizi fiduciari e finanziari;
32) buying office;
33) agenzie di brokeraggio;
34) attività di garanzia collettiva fidi;
35) aziende ed agenzie di consulenza, intermediazione e promozione immobiliare, amministrazione e gestione beni immobili;
36) agenzie di operazioni doganali;
37) servizi di richiesta certificati, disbrigo pratiche di dattilografia, imputazione dati e fotocopiatura;
38) servizi di traduzioni e interpretariato;
39) agenzie di recapiti, corrispondenza, stampa e plichi;
40) vendita di multiproprietà;
41) agenzie pratiche auto;
42) autoscuole;
43) agenzie di servizi matrimoniali;
44) agenzie investigative;
45) agenzie di scommesse;
46) servizi di ricerca e consulenza meteorologica;
47) agenzie formative, agenzie di sviluppo delle risorse umane e dei servizi formativi promossi dalle Organizzazioni firmatarie il presente CCNL;
48) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed indeterminato;
49) agenzie di intermediazione;
50) agenzie di ricerca e selezione del personale;
51) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale;
52) controllo di qualità e certificazione dei prodotti;
53) attività di animazione di feste, intrattenimento di bambini;
54) altri servizi alle persone, compresa l’assistenza domiciliare agli anziani ed alle persone disabili. Le parti si danno atto che il presente contratto, da considerarsi un complesso normativo unitario e inscindibile per tutto il periodo della sua validità, realizza maggiori benefici per i lavoratori ed è globalmente migliorativo per gli stessi così da sostituire ed assorbire ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi e accordi speciali relativi alle stesse categorie sopra elencate. Sono fatte salve condizioni di miglior favore previste dalla legge e dalla contrattazione integrativa. Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare la sfera di applicazione e far rispettare, per il periodo di loro validità, il contratto generale e le norme aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti anche in considerazione di quanto disposto in merito dalla legislazione vigente.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Dichiarazione congiunta in materia di sfera di applicazione e di classificazione del personale
In materia di sfera di applicazione e di classificazione del personale,
- tenuto conto che il presente contratto, disciplina tutte le attività comprese nel settore dei servizi, ivi comprese le aree innovazione, consulenza, informatica;
- considerato che la terziarizzazione dell'economia ha portato ad una sempre più capillare strutturazione del lavoro con la conseguente individuazione di nuove figure professionali non sempre riconducibili alla tradizionale classificazione del personale dei settori economici già compresi nel presente CCNL;
- considerato che le attività di servizi alle persone ed alle imprese rappresentano una componente con specificità e caratteristiche legate alla continua evoluzione ed espansione del settore terziario;
- considerata la necessità di intraprendere un percorso condiviso nell'approfondimento di temi specifici quali ad esempio la classificazione del personale e l'analisi delle professionalità emergenti;
- considerate le funzioni affidate dal presente CCNL alla Commissione paritetica per la classificazione che ha il compito di proporre l'inserimento di nuove figure, in particolare con riguardo alle esigenze di adeguamento emerse nell'ambito del settore dei servizi (con particolare riferimento al terziario avanzato);
- preso atto che l'impianto contrattuale del terziario, della distribuzione e dei servizi consente di strutturare il lavoro in maniera dinamica nel rispetto delle esigenze dei lavoratori e delle aziende;
tanto premesso, le parti convengono di considerare eventuali nuovi futuri inserimenti nella sfera di applicazione del presente CCNL terziario di attività al momento non ricomprese. In tal senso, le parti convengono sulla necessità di procedere ad un approfondimento finalizzato all'integrazione della sfera di applicazione del presente CCNL e della classificazione generale del personale.

Sezione prima - Sistemi di relazioni sindacali
Titolo I - Diritti di informazione e consultazione
Art. 1 - Livello nazionale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le parti si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione e di innovazione tecnologica.
Saranno altresì presi in esame i processi di sviluppo e riorganizzazione di comparti merceologici o di settori strutturalmente omogenei.
Nel corso dell'incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia globalmente che per comparti e settori omogenei:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione derivante anche dall'utilizzo dell'apprendistato e dei contratti a tempo determinato nonché l'andamento qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile;
b) le conseguenze dei processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;
c) la formazione e riqualificazione professionale;
d) la struttura dei comparti e dei settori nonché le prevedibili evoluzioni della stessa;
e) i problemi relativi al processo di razionalizzazione del settore commerciale sia globalmente che articolato per comparti omogenei, nonché lo stato di applicazione delle principali leggi sul lavoro e le politiche dirette a riforme di settore e alla regolamentazione di orari commerciali.

Art. 2 - Livello territoriale
Annualmente, a livello regionale e provinciale, di norma entro il primo quadrimestre o su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso, si terranno incontri allo scopo di procedere ad un esame congiunto - articolato per comparti merceologici e settori omogenei - teso al raggiungimento di intese sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui processi di ristrutturazione e di riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.
Nello stesso incontro saranno esaminati: la dinamica evolutiva della rete commerciale ed i conseguenti effetti sull'occupazione, le problematiche inerenti alla legislazione commerciale e di disciplina dell'orario di apertura dei negozi, il calendario annuo delle aperture domenicali e festive, anche con riferimento al Decreto Legislativo n. 114/1998, nonché ai nuovi processi in tema di mercato del lavoro, come disciplinati dal presente CCNL.

Art. 3 - Livello aziendale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le aziende di cui alla sfera di applicazione del presente contratto che occupano complessivamente più di:
a) 50 dipendenti se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 150 dipendenti se operano nell'ambito di una sola regione;
c) 300 dipendenti se operano nell'ambito nazionale;
incontreranno le parti stipulanti per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell'azienda. Nella stessa occasione, ma anche al di fuori delle scadenze previste, su richiesta di una delle parti, verranno fornite informazioni ed indirizzi, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, orientati al raggiungimento di intese preventive alla fase di attuazione di programmi relativi a processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, ristrutturazione, terziarizzazione, appalti utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l'assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio.
Qualora i processi di terziarizzazione o esternalizzazione di cui al comma precedente riguardino attività di vendita nei negozi, in precedenza gestite dall'impresa mediante proprio personale, troverà applicazione la procedura appositamente prevista dal presente CCNL. Verranno fornite inoltre informazioni relative a processi di concentrazione, internazionalizzazione, affiliazione.
Nella medesima occasione verranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie di impiego ivi occupate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese, quali, ad esempio, codice di condotta e certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi e dimensioni di carattere regionale o nazionale, l'incontro si svolgerà ai relativi livelli se richiesto da una delle parti. Nel corso di tale incontro l'azienda prospetterà le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti, i criteri della loro localizzazione ed le problematiche della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione sia nei suoi aspetti qualitativi che quantitativi, ad interventi di formazione e riqualificazione del personale connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri a livello nazionale e comunitario.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una delle parti, un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità di cui al 1° comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno alle organizzazioni sindacali e/o RSA informazioni, orientate alla consultazione tra le parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.
Le parti con la presente disciplina hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia di informazione e consultazione dei lavoratori, salvo eventuali futuri indirizzi.

Titolo II - Contrattazione
Capo II - Livello territoriale
Art. 6 - Materie
Anche con riferimento agli incontri di cui al precedente art. 1, le parti realizzeranno confronti finalizzati al raggiungimento di accordi in materia di politiche attive del lavoro con particolare riferimento a:
1) interventi di formazione e riqualificazione professionale connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale o comunitario;
2) interventi di formazione e riqualificazione professionale connessi ad iniziative o funzioni attribuite alle parti sociali;
3) programmi di formazione, promossi anche dagli Enti bilaterali, finalizzati a favorire il reinserimento dei lavoratori delle aree che presentano rilevanti squilibri occupazionali o dei lavoratori che hanno difficoltà a reinserirsi a causa dell'età o delle condizioni di vita;
4) azioni positive per la flessibilità di cui all’art. 9 della Legge n. 53/2000, ed in particolare:
a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e della organizzazione del lavoro, tra cui part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione;
b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo;
Potranno, inoltre, essere realizzate, in attuazione delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna e di pari opportunità, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile;
5) altre iniziative che le parti dovessero attivare in tema di mercato del lavoro;
6) definizione di accordi in materia di apprendistato e di tirocini formativi e di orientamento al lavoro per gli aspetti espressamente rinviati dalla legislazione nazionale e regionale.
In materia di classificazione del personale, in coerenza con quanto definito all'art. 15, verranno svolte analisi ed avanzate proposte tese ad evidenziare alla Commissione paritetica nazionale le istanze emergenti nelle realtà locali.
Per tutti i compiti sopra individuati, le parti potranno avvalersi del supporto degli strumenti previsti al seguente art. 20, anche costituiti - previo specifico accordo - in apposito Ente.
In relazione alle particolari esigenze del settore del commercio e del terziario, al fine di perseguire un miglioramento della qualità dei servizi offerti al consumatore sempre nel rispetto delle esigenze dei dipendenti, al livello territoriale di competenza saranno effettuati incontri per il confronto su provvedimenti di carattere legislativo o amministrativo in materia di orari commerciali e su quelli di fatto in vigore.
Al medesimo livello, infine, potranno essere effettuati incontri per il confronto su:
1) articolazione dell'orario settimanale;
2) procedure per l'articolazione dell'orario settimanale;
3) flessibilità dell'orario;
4) lavoro domenicale e festivo.
A tal fine potranno essere utilizzate le notizie in possesso degli Osservatori territoriali eventualmente istituiti ai sensi del successivo art. 20, lett. d) ovvero i dati fatti oggetto di informazione nel corso degli incontri di cui all'art. 2.

Capo III - Livello aziendale
Art. 10 - Materie
Nelle aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di trenta dipendenti, potranno essere concordate particolari norme riguardanti:
1) turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2) eventuali forme di flessibilità;
3) part-time;
4) determinazione dei turni feriali;
5) contratti a termine;
6) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
7) parità di opportunità nel lavoro uomo-donna secondo quanto previsto dall'art. 13;
8) azioni positive per la flessibilità ed in particolare:
a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione;
b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo;
9) modalità di svolgimento dell'attività dei Patronati;
10) quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 della Legge n. 300/1970 - Statuto dei lavoratori;
11) erogazioni economiche strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.
Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate la parte variabile, mentre la parte fissa sarà conservata in cifra;
12) altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL.
In materia di classificazione del personale, possono essere oggetto di esame, ove già non siano previste nel presente contratto, le eventuali qualifiche specifiche dell'azienda; per le figure di interesse aziendale, sempre che non siano previste nella classificazione di cui all'art. 96 e che assumano significato e valenza generali così come previsto nell'art. 15, le parti riporteranno all'apposita Commissione di cui all'art. 15, punto b) le valutazioni in merito, anche fornendo adeguate proposte.
Le parti, nel confermare la validità degli accordi aziendali realizzati ed in particolare quelli relativi all'esercizio dei diritti di informazione nonché i sistemi di relazioni sindacali in atto, si danno altresì atto che problemi relativi all'organizzazione del lavoro, all'occupazione ed alle condizioni di lavoro, potranno essere affrontati e definiti, in occasione degli incontri per la contrattazione aziendale, in riferimento a programmi di innovazione, riorganizzazione e ristrutturazione.
Inoltre potranno essere concordati interventi di formazione e riqualificazione connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale e comunitario.
Le eventuali richieste relative ai punti suddetti, presentate alle aziende dalle strutture sindacali ai vari livelli saranno altresì trasmesse per conoscenza alle Organizzazioni sindacali territoriali o nazionali ed alle Associazioni imprenditoriali nazionali o all’Associazione competente per territorio ad esse aderente.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti e, per i datori di lavoro, dell'Associazione territoriale a carattere generale aderente alle Associazioni imprenditoriali.
Dichiarazione congiunta in materia di contratti di prossimità
Le parti riconoscono significativa importanza alla c.d. contrattazione di prossimità di cui all’art. 8 della Legge n. 148/2011 attraverso la quale è possibile definire intese collettive volte a modificare in tutto o in parte, anche solo in via temporanea, singoli istituti economici o normativi disciplinati dalla legge e dai contratti nazionali di lavoro di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale.
La legge impone, ai fini dell'efficacia generale del contratto, un criterio maggioritario, relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.
In base all'art. 8, comma 1, del D.L. n. 138/2011 convertito in L. n. 148/2011, contratti collettivi di lavoro possono essere sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda finalizzati:
- alla maggiore occupazione;
- alla qualità dei contratti di lavoro;
- all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
- all'emersione del lavoro irregolare;
- agli incrementi di competitività e di salario;
- alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
- agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
Le materie sono individuate nel comma 2 del citato articolo 8 e riguardano:
- gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie;
- le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale;
- i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile;
- il regime della solidarietà negli appalti e i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- la disciplina dell'orario di lavoro;
- le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro.
Tali intese, invece, non possono disciplinare gli aspetti inerenti:
- al licenziamento discriminatorio;
- al licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio;
- all'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro e fino a 1 anno di età del bambino;
- al licenziamento causato dalla domanda di fruizione del congedo parentale, per malattia del bambino e in caso di adozione o affidamento.
Le parti riconoscono all’Ente bilaterale nazionale funzioni di consulenza e di indirizzo in materia di accordi di prossimità.

Titolo III - Strumenti paritetici nazionali
Premessa
Il sistema della bilateralità del terziario è un sistema ormai evoluto ed indispensabile per il buon funzionamento del mercato del lavoro: pertanto le parti dichiarano di aderire all'Ente bilaterale nazionale per il terziario, in sigla EBILTER, che sarà costituito immediatamente dopo la sottoscrizione del presente CCNL e che sarà seguito dalla costituzione degli Enti bilaterali territoriali, nonché di riconoscere l’importante ruolo dei Fondi interprofessionali nazionali per la formazione continua già esistenti, considerando sin da ora positivamente l’eventualità di costituirne uno appositamente al servizio delle imprese aderenti al presenti CCNL.

Art. 11 - Strumenti nazionali
Le parti concordano sull'opportunità di istituire all’interno dell’EBILTER:
1) la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale;
2) la Commissione permanente per le pari opportunità;
3) l'Osservatorio nazionale;
4) la Commissione paritetica nazionale.
La Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale, la Commissione permanente per le pari opportunità, l'Osservatorio nazionale, la Commissione paritetica nazionale, sono composti ciascuno da tre membri dei quali uno designato dalle Associazioni imprenditoriali stipulanti, uno dalle Organizzazioni sindacali stipulanti e un ultimo nella persona del Presidente di EBILTER o in una persona da lui delegata. Per ogni membro effettivo va nominato un supplente.

Art. 12 - Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale
Le parti, tenuto conto dell'evoluzione della normativa sociale a livello comunitario ed in funzione dei processi di recepimento delle direttive comunitarie nell'ordinamento italiano, concordano sull'esigenza di partecipare attivamente allo sviluppo del dialogo sociale affinché vengano analizzati ed approfonditi i percorsi di armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro.
In particolare qualora l'Unione europea emanasse raccomandazioni o direttive che interessino il settore terziario, distribuzione e servizi, le parti si incontreranno al fine di valutare l'opportunità di definire avvisi comuni da sottoporre al legislatore italiano preventivamente all'emanazione della normativa di recepimento. Le parti ritengono opportuno monitorare, a livello europeo, l'impatto dei processi sulle politiche nazionali di settore e sulla contrattazione, con particolare riferimento a:
1) dialogo sociale europeo settoriale;
2) evoluzione dei Comitati aziendali europei;
3) responsabilità sociale delle imprese e codici di condotta;
4) diritti di informazione, consultazione e partecipazione;
5) Società europea;
6) coordinamento europeo delle politiche contrattuali.
A tal fine, le parti concordano di istituire la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale; essa opererà di concerto con il sistema bilaterale esistente.
La Commissione, che si riunirà di norma semestralmente ed annualmente riferirà sull'attività svolta, avrà anche il compito di valutare gli accordi siglati in sede di dialogo sociale europeo di settore per esprimere un parere in merito all'eventuale recepimento nel sistema contrattuale nazionale.

Art. 13 - Commissione permanente per le pari opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo-donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo-donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.
Alla Commissione permanente per le pari opportunità sono assegnati i seguenti compiti:
1) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro, ivi compresi quelli elaborati dall'Osservatorio sul mercato del lavoro;
2) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
3) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa;
4) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla Legge n. 53 dell'8 marzo 2000;
5) predisporre progetti di azioni positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale delle donne lavoratrici;
6) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di "mobbing" nel sistema delle relazioni di lavoro;
7) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli Organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8) raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della Legge n. 53/2000 e diffondendo le buone pratiche;
9) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale.
L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle parti stipulanti il presente contratto nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall'Osservatorio nazionale.
La Commissione si riunirà di norma semestralmente, o prima su richiesta di una delle parti. Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali documentali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle parti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta la maggioranza in Commissione quanto le proposte in posizione di minoranza.

Art. 14 - Osservatorio nazionale
L'Osservatorio nazionale è lo strumento dell'Ente bilaterale per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'Osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori provinciali sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti di apprendistato nonché di contratti a termine;
d) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e) predispone i progetti formativi per e singole figure professionali;
f) svolge le funzioni previste in materia di contratti a tempo determinato, di stage, di apprendistato.

Art. 15 - Commissione paritetica nazionale
La Commissione paritetica nazionale costituisce l'Organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle parti stipulanti l'aggiornamento del contratto su quanto previsto all'ultimo comma del presente articolo.
A tal fine:
a) con le modalità e le procedure previste dall'art. 16, esamina - ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari - tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità, delle procedure e dei temi previsti dalla presente Sezione prima del contratto;
b) in apposita sottocommissione:
1) individua figure professionali non previste nell'attuale classificazione, in relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza.
La Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti a fronte di un'esigenza emersa anche in sede di confronto territoriale.
La Commissione procederà all'esame del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo ad elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei.
Nello svolgimento della sua attività la Commissione dedicherà particolare attenzione alle problematiche relative alle professionalità emergenti nel settore dei servizi.
Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente CCNL;
2) sviluppa l'esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle parti stipulanti eventuali proposte di aggiornamento.
Annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti.
Tre mesi prima della scadenza contrattuale la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo;
3) esamina, in occasione dei rinnovi contrattuali, le eventuali proposte avanzate dalle parti contraenti ed elabora nuove proposte in materia di classificazione, sottoponendole successivamente alle parti stipulanti per il loro inserimento nel testo contrattuale.

Titolo IV - Bilateralità
Art. 17 - Premessa
Le parti confermano l'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli. In assenza del livello territoriale si farà riferimento al livello regionale ed in assenza di questo al livello nazionale.
Le parti effettueranno una valutazione congiunta sui provvedimenti in discussione in Parlamento in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, al fine di valutare la possibilità di assumere iniziative congiunte a favore delle aziende e dei dipendenti del settore.

Art. 18 - Ente bilaterale nazionale
L’Ente bilaterale nazionale per il terziario, in sigla EBILTER, ha i seguenti scopi:
a) promuovere la costituzione degli Enti bilaterali a livello territoriale e coordinarne l'attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
b) verificare la coerenza degli Statuti e dei regolamenti degli Enti bilaterali territoriali, regionali e provinciali, dando i relativi visti di congruità;
c) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore terziario, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
d) promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri Organismi orientati ai medesimi scopi;
e) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
f) istituire e gestire l'Osservatorio nazionale nonché coordinare l'attività degli Osservatori territoriali;
g) promuovere ed attivare le iniziative necessarie al fine di favorire l'incontro tra la domanda e offerta di lavoro;
h) favorire, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, in vista della piena attuazione del Codice delle pari opportunità - D.Lgs. n. 198/2006, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità;
i) ricevere dalle aziende e analizzare i dati previsti nel rapporto biennale sulla parità previsto dall’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 - Codice delle pari opportunità;
j) costituire una banca dati relativa alle professionalità, con il supporto degli Enti bilaterali territoriali, affinché venga effettuata una ricognizione in merito ai mutamenti che si sono realizzati nei profili professionali, anche in relazione alle evoluzioni intervenute nei vari settori;
k) valutare l'opportunità di avviare forme di sostegno al reddito in base alle disposizioni di legge vigenti in materia di ammortizzatori sociali. A tale scopo potranno anche essere considerate iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione dal lavoro, in sinergia con i Fondi interprofessionali nazionali per la formazione continua;
l) seguire lo sviluppo della somministrazione a tempo determinato nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali;
m) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla Legge n. 936/1986 di riforma del CNEL;
n) ricevere la notizia della elezione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali all'atto della loro costituzione;
o) promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e dell'assistenza, secondo le intese tra le parti sociali, nonché promuovere l'attivazione di sportelli di assistenza ai lavoratori per i servizi di previdenza e sanità integrativa;
p) offrire consulenza alle imprese che volessero sottoscrivere accordi di prossimità ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 8 della Legge n. 148/2011;
q) promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assumere funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
r) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali del terziario e delle relative esperienze bilaterali;
s) individuare ed adottare iniziative che rispondano all'esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'EBILTER stesso ed effettuare una valutazione in merito alla possibile razionalizzazione degli Enti bilaterali, finalizzata al miglioramento dei compiti ad essi affidati dalla contrattazione;
t) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'EBILTER;
u) svolgere le attività di certificazione e di conciliazione di cui agli artt. da 37 a 40 (sezione III - composizione delle controversie), con la previsione di poter anche delegare dette attività agli Enti bilaterali territoriali;
v) formulare proposte in materia di sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento al tema della formazione dei soggetti tenuti all’obbligo formativo ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 nonché dare assistenza alle imprese nell’attuazione degli obblighi in capo al soggetto datoriale in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
w) designare il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza a livello Territoriale, in sigla RLST, secondo i criteri previsti dall’Accordo interconfederale nazionale sul Rappresentante dei Lavoratori Territoriale per la Salute e la Sicurezza in ambito lavorativo del 1° luglio 2013;
x) comunicare all’INAIL i nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema degli organismi paritetici ed il nominativo degli RLST;
y) rilasciare parere di conformità del contratto di apprendistato e del relativo Piano Formativo Individuale, in sigla PFI, alle prescrizioni contenute nella legge e nel presente CCNL nonché svolgere ogni attività utile ai fini della certificazione delle competenze e della validazione degli apprendimenti;
z) svolgere ogni qualsiasi altro compito successivamente definito da norme di legge o da accordi collettivi.
L'EBILTER potrà costituire, al proprio interno, Commissioni paritetiche bilaterali composte da rappresentanti delle parti stipulanti e dei settori interessati per attuare alcuni dei suoi compiti. L'EBILTER provvederà a formulare uno schema di regolamento per gli Enti bilaterali territoriali.
Le parti inoltre convengono di garantire, in vista dell'adozione della convenzione nazionale tra l'INPS e le parti stipulanti il presente CCNL, la trasmissione da parte degli Enti bilaterali territoriali ad EBILTER dello Statuto, del regolamento e del bilancio consuntivo perché EBILTER possa verificarne la regolare costituzione ed esprimere il relativo parere di conformità, rispetto a quanto stabilito dal presente CCNL.

Art. 19 - Analisi di problemi settoriali da parte dell'EBILTER
L'EBILTER, inoltre, istruisce, su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente contratto e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali, con particolare riferimento alla classificazione, ai sistemi di flessibilità dell'orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale, all’organizzazione del lavoro, alle innovazioni tecnologiche ed alle altre materie affidate dalle parti.
L'istruttoria avviene attraverso una apposita Commissione paritetica bilaterale.
Le risultanze del lavoro svolto saranno presentate nel corso di apposito incontro alle parti stipulanti al fine di consentire, attraverso la sottoscrizione di specifico accordo, l'inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto.
La medesima procedura potrà essere attivata per l'esame di contributi presentati a livello territoriale o di singole categorie in merito all'individuazione di nuove figure professionali di II livello per le quali consentire l'instaurazione del rapporto di apprendistato.

Art. 20 - Enti bilaterali territoriali
L'Ente bilaterale territoriale istituisce l'Osservatorio che svolge, a livello locale le medesime funzioni dell'Osservatorio nazionale realizzando una fase d'esame e di studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio.
A tal fine, l'Osservatorio:
a) programma ed organizza, al livello di competenza, relazioni sulle materie previste alla lett. a) dell'art. 14, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dalle Associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all'art. 9 della Legge n. 56/1987 (restano ferme le garanzie di cui all’art. 4 della Legge n. 628/1961);
b) ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di stage/tirocinio e di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio nazionale;
c) predispone i progetti formativi per le singole figure professionali;
d) riceve dalle Associazioni territoriali aderenti alle Associazioni datoriali stipulanti - anche aggregandole per comparti merceologici e settori omogenei - le comunicazioni di cui agli artt. 114, 117, 119, 120 e 121; in questo quadro possono, inoltre, essere svolte indagini a campione sull'utilizzo dell'art. 118.
La realizzazione delle finalità sopra indicate avviene con modalità e strumenti coerenti con l'impostazione di cui all'art. 14 del presente CCNL.
L'Ente bilaterale territoriale, inoltre, promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. L’Ente bilaterale territoriale, inoltre, potrà costituire, al proprio interno, Commissioni paritetiche per attuare alcuni dei suoi compiti.
Svolge le funzioni:
a) di Ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi e di inserimento ai sensi della Legge n. 196/1997, del D.M. n. 142/1998, della Legge n. 92/2012 nonché della Legge n. 99/2013;
b) di Ente preposto alla certificazione ed alla conciliazione in conformità a quanto previsto dagli artt. da 37 a 40 del presente CCNL, attraverso Commissioni paritetiche costituite al proprio interno.

Titolo V - Diritti sindacali e di associazione
Art. 22 - Principi ispiratori
Le parti, per quanto concerne la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 20 maggio n. 300 del 1970.

Art. 24 - RSA/Rappresentanza Sindacale Aziendale
Nell'azienda può essere costituita ad iniziativa dei lavoratori, in ogni unità produttiva, nell'ambito delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, la Rappresentanza Sindacale Aziendale, in sigla RSA, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla Legge n. 300/1970.
[…]

Art. 26 - RST/Rappresentante Sindacale del Territorio
Per la tutela dei lavoratori di aziende non rientranti nel campo dell'art. 19 della L. n. 300/70 ed in generale per la validità della contrattazione di secondo livello, è prevista altresì la figura del Rappresentante Sindacale del Territorio, in sigla RST, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Al RST competono i diritti di informazione, la verifica degli adempimenti connessi con l'apprendistato, l'analisi territoriale della dinamiche occupazionali e la titolarità alla contrattazione in caso di crisi aziendale, ristrutturazione, mobilità, accordi di riemersione ed allineamento contrattuale, nonché di secondo livello.
Gli accordi di secondo livello sottoscritti dagli RST, dovranno essere inviati all'EBILTER.
Al RST competono nei confronti delle aziende ricomprese nel suo mandato le seguenti prerogative:
• diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi;
• diritto di affissione;
• diritto di assemblea in azienda, non retribuita e fuori dall'orario di lavoro;
• diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali aziendali.
In aggiunta a quanto sopra, nelle aziende con oltre 5 dipendenti i lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi, nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nei limiti di 2 ore annue retribuite.

Art. 27 - Diritto d'affissione
La Rappresentanza Sindacale Aziendale ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni e testi inerenti a materie d'interesse sindacale.
Tali comunicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d'interesse sindacale e del lavoro, comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall'EBILTER.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere inoltrate per conoscenza anche alla direzione aziendale.

Art. 28 - Assemblea
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nella stessa unità lavorativa hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle Rappresentanze sindacali aziendali costituite dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni nazionali stipulanti.
La convocazione dovrà essere di norma comunicata alla direzione dell'azienda entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, entro il limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto di cui all'art. 187.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio di vendita al pubblico; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti.

Art. 30 - Rappresentanza dei lavoratori
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all'ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA svolge attività negoziali nelle materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Titolo VI - Delegato aziendale
Art. 33 - Delegato aziendale
Ai sensi della Legge n. 741/1959, nelle aziende che occupano da 11 fino a 15 dipendenti, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.

Sezione seconda - Tutela della salute e della dignità della persona
Art. 34 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti il Consiglio dei delegati, o in mancanza la rappresentanza aziendale, può promuovere, ai sensi dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.

Art. 35 - "Mobbing"
Le parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona ed ai principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
Le parti intendono per "mobbing" quel complesso di atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiteratamente posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, comportamenti che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, di migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro. A tal fine affidano alla Commissione permanente per le pari opportunità i seguenti compiti:
1) raccolta dei dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del "mobbing";
2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;
3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
4) formulazione di un codice quadro di condotta.

Art. 36 - Molestie sessuali
Le parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Il codice si prefigge l'obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.
Le parti concordano inoltre sull'esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.
Le parti ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.
Al fine di monitorare il fenomeno, fermo restando il diritto alla "privacy", gli Organismi paritetici aziendali e territoriali, ove concordati e costituiti, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla Commissione paritetica per le pari opportunità.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro.
Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale.
Le aziende adotteranno, d'intesa con le RSA, le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra.
Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.
Le parti affidano ad una apposita Commissione paritetica istituita presso l'Ente bilaterale territoriale il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denuncie di molestie sessuali. Tale Commissione potrà anche avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla suddetta Commissione.
La Commissione avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori.
Qualificazione della formazione
Le parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.
Procedura e provvedimenti
Le parti convengono di affidare alla Commissione permanente per le pari opportunità il compito di individuare, le procedure formali ed informali di accertamento delle molestie sessuali nonché le conseguenti sanzioni.

Sezione quarta - Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I - Mercato del lavoro
Premessa
Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori.
Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive e occupazionali del mercato del lavoro, con riferimento anche al personale femminile, mediante interventi che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
A tal fine, le parti confermano la validità degli istituti dei contratti di stage e di apprendistato, apportando allo stesso modifiche ed arricchimenti, particolarmente per gli aspetti relativi alla formazione, allo scopo di promuovere l'effettiva qualificazione e lo stabile impiego dei lavoratori.
Convengono inoltre sulla necessità di poter disporre di altri strumenti che permettano di facilitare in particolare l'inserimento nel lavoro di fasce deboli di lavoratori.
Per tutto quanto non previsto o disciplinato nella presente sezione valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo I - Tirocini formativi, di orientamento e di inserimento
Art. 41 - Tirocini formativi, di orientamento e di inserimento
Il tirocinio è un periodo di formazione finalizzato ad alternare momenti di studio e lavoro ovvero ad agevolare scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro per un periodo limitato e definito ovvero, ancora, a facilitare il reingresso nel mondo del lavoro di soggetti svantaggiati.
Il tirocinio, o stage, non costituisce rapporto di lavoro.
Proprio perché, giuridicamente (non è un rapporto di lavoro, ma un vero e proprio rapporto formativo, la competenza normativa è demandata alle singole Regioni seppur in un quadro definiti a livello nazionale dalla Legge n.92/2012 e dall’Accordo Stato - Regioni in materia di tirocini del 24 gennaio 2013.
Più in particolare il confine tra competenze regionali e nazionali è da ricercare alla luce della ripartizione di competenze operata dall’art. 117 della Costituzione.
Conseguentemente è da ritenere di competenza regionale intervenire sulle modalità di realizzazione dello stage, di certificazione di competenze acquisite e di attribuzione dei crediti formativi, di introduzione di nuovi soggetti promotori ecc.
È da ritenere invece di competenza statale la disciplina degli elementi fondamentali di tale istituto (convenzione, tutor aziendale e tutor soggetto promotore ecc.) inerenti i rapporti intersoggettivi in materia lavoristica, in un’ottica di uniformità delle tutele minime su tutto il territorio dello Stato.
La regolamentazione in materia di tirocini ha per oggetto le seguenti tipologie:
• tirocini curriculari - Sono esperienza formativa ed orientativa di persone iscritte e frequentanti un percorso di istruzione o formazione a partire dal livello secondario;
• tirocini extracurriculari - Possono essere: formativi e di orientamento; di inserimento o reinserimento al lavoro; a favore di disabili (L. n. 68/99, e per persone svantaggiate di cui la L. n. 381/91); tirocini estivi e di orientamento.
I tirocini curriculari sono finalizzati all’acquisizione degli obiettivi di apprendimento specifici del percorso stesso previsti nei relativi piani di studio, realizzati nell’ambito della durata complessiva del percorso, anche se svolto al di fuori del calendario scolastico accademico.
I tirocini formativi e di orientamento sono invece finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilità dei giovani nel percorso di transizione tra scuola e lavoro mediante una formazione a diretto contatto con il mondo del lavoro. I destinatari sono i soggetti che hanno conseguito un titolo di studio entro e non oltre 12 mesi, inoccupati in cerca di occupazione, disoccupati e occupati con contratto di lavoro o collaborazione a tempo ridotto.
I tirocini di inserimento o reinserimento sono finalizzati ad agevolare il primo ingresso o il rientro nel mondo del lavoro di alcuni soggetti in situazione di difficoltà sociale e/o personale: disoccupati, inclusi i lavoratori in mobilità, inoccupati e lavoratori in regime di cassa integrazione, soggetti disabili ai sensi dell’art. 1, comma 1, della Legge n. 68/99, soggetti svantaggiati ai sensi della Legge n. 381/91, invalidi fisici, psichici e sensoriali, soggetti in trattamento psichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti, ex degenti di ospedali psichiatrici, condannati e internati ammessi a misure alternative di detenzione in lavoro esterno, immigrati richiedenti asilo politico o immigrati titolari di protezione internazionale, persone detenute o internate negli studi penitenziari, minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare.
Infine i tirocini estivi di orientamento sono promossi durante le vacanze estive a favore di un adolescente o di un giovane, regolarmente iscritto ad un ciclo di studi presso un’istituzione scolastica o formativa con fini orientativi e di addestramento pratico ma che non sono direttamente riconducibili al piano di studi e non concorrono al completamento degli obiettivi da questi previsti.
Le parti concordano sull’importanza dell’istituto del tirocinio nelle sue tipologie sopra descritte quale strumento adeguato per un miglioramento qualitativo nel reclutamento di manodopera.
Per tutta la disciplina dello stage si fa integrale rinvio alle norme di legge statali e regionali.

Capo II - Apprendistato
Disciplina generale
Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'U.E., alla luce della nuova disciplina normativa introdotta con il D.Lgs. n. 167/2011 e delle modifiche apportate all’istituto dell’apprendistato professionalizzante dal c.d. Jobs Act, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un prezioso percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro atto a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e della sua capacità competitiva internazionale, anche in considerazione dei processi di trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario un aggiornamento costante rispetto alle diversificate esigenze del mercato.
Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all'occupazione dei giovani; l’apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
e) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le parti, preso atto che il D.Lgs. n. 167/2011 attribuisce alla loro competenza per l'apprendistato di tipo a), le modalità di erogazione della formazione aziendale, per quello di tipo b) la qualificazione contrattuale da conseguire, la durata del contratto per la sua componente formativa, nonché la durata e le modalità di erogazione della formazione professionalizzante, concordano la presente disciplina dell'istituto dell'apprendistato al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Le parti confermano che l'apprendistato costituisce materia disciplinata esclusivamente al livello nazionale di contrattazione collettiva, ferma restando la competenza sulle modalità di erogazione della formazione per il tipo a) che potranno essere concordate a livello regionale.
Sono fatti salvi, inoltre, i contratti individuali di apprendistato stipulati prima dell'entrata in vigore del presente accordo.
Le parti concordano che il periodo di formazione si considera concluso alla data di scadenza del contratto di apprendistato salvo che espressamente non venga dichiarata la conclusione della fase formativa prima del termine del contratto di apprendistato.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
Durante lo svolgimento dell’apprendistato le parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, invece alla scadenza del periodo di formazione il recesso dal contratto è libero e non necessita di alcuna motivazione espressa: qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto sarà tenuta semplicemente a comunicarlo per iscritto all’altra parte alla scadenza del periodo di formazione rispettando il necessario preavviso, che le parti indicano, per espressa delega legislativa, in 30 giorni. In caso di mancato preavviso, ai sensi dell'art. 2118 c.c. si applica la disciplina contrattuale nazionale in materia di indennità sostitutiva del preavviso.
Per tutto quanto non espressamente previsto o richiamato dal presente CCNL si applica la normativa vigente in materia.

Art. 42 - Sfera di applicazione
L'apprendistato ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di innalzare la loro professionalità o mediante il raggiungimento di una qualifica contrattuale o mediante l'acquisizione di titoli di studio durante lo svolgimento del contratto di lavoro.
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel II, III, IV, V e VI livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure professionali individuate nei punti 21, 23 e 24 del V livello.
Sono escluse, inoltre, le seguenti ipotesi:
a) lavori di scrittura, archivio e protocollo (corrispondenti alle qualifiche di "archivista" e "protocollista");
b) lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di "dattilografo") quando il relativo personale risulti in possesso di specifico diploma di scuola professionale di dattilografia, legalmente riconosciuta.
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestati di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.

Art. 43 - Proporzione numerica
L'art. 1, comma 16, lett. e) della Legge n. 92/2012, modificando i limiti numerici per l'assunzione di apprendisti, ha stabilito che, dal 1" gennaio 2013, il rapporto tra lavoratori ed apprendisti (assunti direttamente o indirettamente tramite le agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'art. 20 del D.Lgs. n. 276/03) è innalzato dal 1/1 a 3/2: quindi, come chiarito anche dalla circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 5/2013, sarà possibile assumere tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati. Per le imprese con un numero di lavoratori inferiore a 10 unità tale rapporto rimane 1/1.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
È in ogni caso esclusa la possibilità di assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Art. 44 - Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (vale a dire fino a 29 anni e 364 giorni) ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, nonché con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Per l'apprendistato relativo ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità non ci sono limiti di età.
Nelle aziende commerciali di armi e munizioni l'età minima per l'assunzione di apprendisti è comunque il diciottesimo anno compiuto.

Art. 45 - Assunzione
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale di dettaglio da definire sulla base del format allegato al presente CCNL entro trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto

Art. 47 - Procedure di applicabilità
I datori di lavoro che hanno stipulato un contratto di apprendistato ex art. 45 del presente CCNL debbono presentare domanda di conformità, entro 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto, del piano formativo di dettaglio alla specifica Commissione di certificazione dell'Ente bilaterale territoriale il quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
In mancanza della diramazione territoriale dell'EBILTER e della conseguente commissione di certificazione per tale attività provvederà, in via sussidiaria, la Commissione nazionale dì certificazione costituita all'interno dell'EBILTER.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, dell'ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento del rispetto della condizione di cui al precedente art. 46 nonché della conformità del PFI.
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più di due regioni o dove la diramazione territoriale dell'EBLTER non è ancora stata costituita possono inoltrare la domanda direttamente all'apposita Commissione nazionale dì certificazione costituita all'interno dell'EBILTER.

Art. 49 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore di lavoro (purché adeguatamente certificate) ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi purché per la formazione e/o l'addestramento professionalizzante si riferiscano alle stesse attività e mansioni e purché non sia intercorsa una interruzione superiore a sei mesi.
Al di fuori del caso di cui al comma precedente, comunque le precedenti esperienze lavorative in apprendistato - ma anche in un qualunque rapporto di lavoro, anche autonomo- sono considerate ai fini di una giusta parametrazione della quantità e della qualità del PFI alle reali esigenze di crescita professionale del lavoratore apprendista.

Art. 50 - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire il titolo o la qualifica contrattuale concordata e di redigere un piano formativo individuale, anche in forma sintetica, all’atto dell’assunzione in cui indicare dettagliatamene il percorso formativo (in allegato un fac simile di piano formativo individuale, indicativo e non vincolante);
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo; c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
e) di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
f) di ottemperare a tutto quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL relativamente alla formazione dell'apprendista.

Art. 51 - Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata (tutor o meglio referente per la formazione) di seguire la sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
e) partecipare attivamente, con assiduità e diligenza, alle attività formative del proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
f) osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.

Art. 52 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto.
[…]
Il rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale dovrà prevedere una prestazione non inferiore al 50% della prestazione di cui all'art. 111 del presente CCNL, ferme restando le ore di formazione e le durate previste.

Art. 53 - Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico
[…]
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
[…]

Art. 55 - Durata dell'apprendistato
La L. n. 92/2012 ha introdotto una durata minima di 6 mesi, fatte salve durate inferiori per le attività svolte in cicli stagionali. Salvo quanto previsto per le qualifiche di durata fino a 4 anni, il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
- 2° = mesi 36;
- 3° = mesi 36;
- 4° = mesi 36;
- 5° = mesi 36;
- 6° = mesi 24.
[…]
In deroga a quanto sopra rappresentato ed in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro in relazione alle figure professionali aventi contenuti con competenze omologhe e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per le quali si ritiene possibile l'attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi superiori ai 3 anni, le parti dichiarano di aver individuato nell’allegata “Tabella B” le figure professionali per le quali è prevista una durata fino a 48 mesi.
Dichiarazione congiunta in materia di apprendistato in cicli stagionali
Fermo restando il limite massimo di durata previsto dal precedente art. 55, è consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni attraverso più contratti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data della prima assunzione.
L'apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa azienda per la stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione collettiva riconoscono ai lavoratori qualificati.
Sono utili, ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale, anche le prestazioni dì breve durata eventualmente rese tra una stagione e l'altra.

Art. 56 - Formazione nell’apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna/esterna all'azienda, in affiancamelo, on the job, tramite formazione a distanza (in sigla "FAD") e tramite strumenti di e-learning finalizzati all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze professionali. In particolare, negli ultimi due casi innanzi elencati, l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e attraverso strumenti di tele affiancamento o video-comunicazione da remoto.
Nel caso (assai frequente) di attività formativa svolta all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee (o avvalersi di risorse esterne all'azienda) a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo di dettaglio.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell'azienda, è integrata dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore, disciplinata dalle Regioni e comunicata obbligatoriamente entro 45 giorni dall’assunzione, nelle sue modalità concrete di realizzazione, tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Sia per la formazione di base che per quella tecnico-professionalizzante le parti sociali sottoscrittrici il presente CCNL si fanno carico di condividere con le Regioni, secondo i requisiti minimi sanciti dalle stesse, la possibilità di riconoscere e di considerare valide nel piano formativo di dettaglio talune tipologie di formazione già svolte dal lavoratore, come già avvenuto con il riconoscimento del percorso formativo obbligatorio in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro definiti dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 in attuazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 81/08 (il riconoscimento è avvenuto solo per la c.d. formazione generica di quattro ore).
In tal senso, le competenze trasversali e di base da acquisire, come individuate dalle Regioni quanto a contenuti e durata della relativa formazione, anche sulla scorta delle linee guida deliberate dalla Conferenza permanente Stato-Regioni nella seduta del 20/2/2014, vanno selezionate dal datore di lavoro in correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso. La formazione sulle competenze trasversali e di base va erogata, possibilmente, entro il primo anno del contratto di apprendistato.
L’azienda che volesse non avvalersi dell’offerta formativa pubblica nelle materie di base e trasversali è tenuta all’erogazione diretta della suddetta formazione, attraverso proprio personale idoneo all’uopo ovvero attraverso soggetti accreditati a livello nazionale e/o regionale.
Il percorso formativo professionalizzante dell'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dal presente CCNL che l'apprendista dovrà raggiungere entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato fissati dagli articoli precedenti (vedi allegata “Tabella A”).

Art. 57 - Formazione professionalizzante: termini quantitativi e contenuti
I requisiti della formazione professionalizzante in termini quantitativi sono quelli indicati nelle allegate “Tabelle A e B” che costituiscono parte integrante del presente CCNL.
Al fine di garantire un'idonea formazione teorico-pratica dell'apprendista, vengono indicate nella “Tabella A” le ore di formazione che dovranno essere erogate con indicazione espressa delle ore della prima annualità ferma restando la possibilità di anticipare in tutto o in parte l'attività formativa prevista per le annualità successive.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire utilizzando il fac simile allegato.
I contenuti della formazione professionale per ciascun profilo sono indicati nella allegata “Tabella C”.

Art. 58 - Tutor/referente per l'apprendistato
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2, lett. d), D.Lgs. n. 167/2011, l'attuazione del programma formativo, nel rispetto dei parametri previsti dagli allegati 1 e 2, è seguita dal tutor aziendale o referente per l’apprendistato, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il tutor, ove diverso dal titolare dell'impresa stessa o da un socio o da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo.
Il tutor aziendale è un lavoratore esperto che opera nello stesso contesto in cui l'apprendista è stato inserito. È nominato dal datore di lavoro e ha il compito di supportare il giovane nell'apprendimento in azienda per tutta la durata del periodo di apprendistato. Il nominativo del tutor deve essere comunicato al Centro per l'impiego attraverso l'apposito modulo per l'assunzione dell'apprendista.
Per essere tutor aziendale è necessario:
- avere almeno 3 anni di anzianità (requisito che però non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica);
- possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che avrà l'apprendista alla fine dell'apprendistato;
- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista.
Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, questo ruolo può essere ricoperto dal datore di lavoro stesso, da un socio o da un familiare coadiuvante. Ciascun tutor, atteso che i compiti prescritti dalla legge non prevedono una costante, regolare e continuativa presenza al fianco dell’apprendista, può affiancare fino a 6 apprendisti.
La presenza del tutor aziendale è obbligatoria in tutti i percorsi di apprendistato. Il tutor aziendale è chiamato a facilitare l'inserimento dell'apprendista all'interno dell'impresa e a seguire il suo percorso di crescita professionale. I compiti del tutor aziendale sono:
- affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato;
- trasmettere e/o verificare l'acquisizione delle competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative;
- favorire l'integrazione tra le iniziative di formazione esterna all'azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
- collaborare con la struttura di formazione esterna all'azienda allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
- esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione da parte del datore di lavoro.
I lavoratori nominati come tutor aziendali non hanno alcun obbligo di seguire corsi di formazione.

Capo III - Contratto di lavoro a tempo determinato - Somministrazione di lavoro
Art. 61 - Contratto di lavoro a tempo determinato
Indipendentemente dalle ragioni che possono determinare la necessità di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, considerato che la legge ammette, oggi, anche il contratto a termine “acausale”, le parti prendono atto che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato non potrà superare il 20% dell'organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti al successivo art. 65;
b) per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963 n. 1525 e successive modificazioni;
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di età superiore a 55 anni.
[…]

Art. 63 - Somministrazione di lavoro
Serve a soddisfare le esigenze momentanee dell'azienda che assume le vesti negoziali di "utilizzatore". Il contratto di somministrazione può essere stipulato con una delle Agenzie per il Lavoro autorizzate ed iscritte all'Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato.
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:
1. per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
2. per servizi di pulizia, custodia, portineria;
3. per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
4. per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
5. per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
6. per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
7. per la gestione di call-center nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento CE n. 1260/1999 del 21 giugno 1999 del Consiglio, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
8. per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento ai settori dell'edilizia e della cantieristica navale, le quali si svolgono in più fasi successive di lavorazione e pertanto richiedono l'impiego di manodopera diversa, per la maggior specializzazione, da quella normalmente impiegata nell'impresa;
9. in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative;
10. in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l'esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia;
11. in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa nei limiti quantitativi di cui al successivo art. 64. La suddetta previsione non opera nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda l'utilizzo:
a) di soggetti disoccupati percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola, con requisiti normali o ridotti, da almeno sei mesi;
b) di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi; c) di lavoratori definiti svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 18 e 19 dell'articolo 2 del regolamento CE n. 800/2008 della Commissione del 6 agosto 2008.
Per lavoratori svantaggiati, si intende:
1) chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, ovvero i soggetti che, negli ultimi sei mesi, non hanno prestato attività lavorativa di natura subordinata della durata di almeno sei mesi o che, negli ultimi sei mesi, hanno svolto attività lavorativa di natura autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione;
2) chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale (ISCED 3), ovvero coloro che non abbiano conseguito un titolo di studio d'istruzione secondaria superiore, rientrante nel livello terzo della classificazione internazionale sui livelli d'istruzione;
3) lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;
4) adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
5) lavoratori occupati in uno dei settori economici dove c'è un tasso di disparità uomo-donna che supera di almeno il 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici italiani e appartengono al genere sottorappresentato, considerando a tal fine i settori annualmente individuati dalla rilevazione continua sulle forze di lavoro effettuata dall'ISTAT;
6) membri di minoranza nazionale all'interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare prospettive di accesso e un'occupazione stabile.
Sono considerati lavoratori molto svantaggiati, i lavoratori senza lavoro da almeno 24 mesi.

Art. 64 - Limiti percentuali
Le assunzioni effettuate con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno superare il 40% dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva all’atto della nuova assunzione.
La contrattazione collettiva di secondo livello può stabilire percentuali maggiori in funzione di parametri quali l’area geografica, il comparto di appartenenza, i tassi di disoccupazione, la dimensione aziendale.

Art. 67 - Divieti, limiti e monitoraggio
L’impresa non può ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
- qualora il datore di lavoro non abbia redatto il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008;
[…]
In occasione dell'instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le imprese sono tenute a darne comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l'Ente bilaterale territoriale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle parti stipulanti il presente contratto.
[…]

Capo IV - Part-time
Art. 71 - Genitori di portatori di handicap
I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.

Art. 73 - Relazioni sindacali aziendali
Nel rispetto delle norme contrattuali che disciplinano le relazioni sindacali aziendali, potrà essere esaminata la corretta applicazione dei principi suddetti. Il datore di lavoro è tenuto ad informare le RSA, ove esistenti, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

Art. 88 - Part-time post maternità
Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno indeterminato l'assistenza al bambino fino al compimento del 3° anno di età, le imprese accoglieranno fino ad un massimo del 3% della forza occupata nell'unità produttiva ed in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.
Nelle unità produttive che occupano fino a 30 dipendenti non potrà fruire della riduzione dell'orario più di un lavoratore. Il datore di lavoro accoglierà le richieste in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica della presentazione delle domande.
La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.

Art. 89 - Lavoratori affetti da patologie oncologiche
I lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravita ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 cui sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al Decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della suddetta Legge n. 104/1992, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Capo V - Lavoro ripartito ("job sharing")
Art. 91 - Lavoro ripartito
[…]
Il contratto deve indicare, inoltre, il luogo di lavoro, il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore nonché le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]

Capo VI - Telelavoro
Dichiarazione congiunta in materia di telelavoro
Con riferimento all'accordo-quadro europeo sul telelavoro sottoscritto in data 16 luglio 2002 da Unice/Ueapme, Ceep e Ces le parti riconoscono che i contenuti dell'accordo sul telelavoro subordinato del 20 giugno 1997 sono ad esso conformi e pertanto ne confermano l'integrale validità.

Capo VII - Lavoratori disabili
Art. 92 - Convenzioni
Le parti concordano sull'obiettivo di favorire l'inserimento nel mondo del lavoro, di giovani con ridotta capacità lavorativa per handicap intellettivo leggero, sulla base di convenzioni e degli altri strumenti previsti dall'art. 11 della Legge n. 68/1999.

Titolo IV - Quadri
Art. 107 - Orario
Ai sensi delle vigenti disposizioni, ai quadri si applicano le disposizioni di cui all'art. 127 del presente CCNL

Titolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro
Capo I - Orario di lavoro
Art. 111 - Orario normale settimanale
La durata normale del lavoro effettivo, per la generalità delle aziende commerciali, è fissata in 40 ore settimanali, salvo quanto disposto dai seguenti tre commi. Tale durata è distribuita su 5 o su 6 giorni a settimana.
Per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburanti l'orario normale di lavoro è fissato in 45 ore settimanali.
Per i dipendenti da aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione l'orario normale di lavoro è fissato in 42 ore settimanali.
Per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante esclusivamente autostradali l'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, con l'assorbimento di 24 ore di permessi retribuiti.
Tale periodo è computabile anche come durata media nei casi previsti dalla disciplina dell’orario plurisettimanale, salvi diversi accordi raggiunti a livello aziendale.
È consentito all’impresa ricorrere ad un orario settimanale minore rispetto all’orario di cui ai precedenti commi, attingendo ai permessi retribuiti annui per le ore non lavorate.

Art. 112 - Durata dell'orario di lavoro
Considerato quanto previsto dal D. Lgs. n. 66/2003, il periodo di cui ai commi 3 e 4 dell'art. 4 del medesimo decreto legislativo è stabilito in sei mesi; la contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale, può ampliare tale periodo sino a dodici mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.

Art. 113 - Riposo giornaliero
Fermo restando quanto disposto dall'art. 17 del D. Lgs. n. 66/2003, in sede di contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, potranno essere concordate deroghe alle modalità di fruizione del riposo giornaliero di 11 ore consecutive.
In attesa della regolamentazione ai sensi del comma precedente e fatte salve le ipotesi concordate al secondo livello di contrattazione, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato nelle seguenti ipotesi: - cambio del turno/fascia;
- interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature;
- manutenzione svolta presso terzi;
- attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
- allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari;
- aziende che abbiano un intervallo tra chiusura e apertura del giorno successivo inferiore a 11 ore;
- inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi.

Art. 114 - Articolazione dell'orario settimanale
In relazione alle particolari esigenze del settore del commercio e del terziario, al fine di migliorare il servizio al consumatore, con particolare riferimento ai flussi di clientela e di utenza, anche nelle singole unità, l'azienda potrà ricorrere, con le procedure indicate nel successivo art. 117, anche per singole unità produttive e tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, alle seguenti forme di articolazione dell'orario settimanale di lavoro:
a.1) 40 ore settimanali
Si realizza mediante la concessione di mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura infrasettimanale prevista dalle norme locali in vigore, e per le restanti 4 ore mediante la concessione di un'ulteriore mezza giornata a turno settimanale.
Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, non soggette alla disciplina legislativa sull'orario di apertura e chiusura dei negozi, nelle quali, prima dell'entrata in vigore del presente contratto, l'orario di lavoro settimanale era distribuito in 5 giorni, restano immutate le situazioni di fatto esistenti.
Negli altri casi, e sempre con riferimento alle aziende o a singole unità delle stesse non soggette alla disciplina legislativa sull'orario di apertura e chiusura dei negozi, le parti concordano di esaminare la possibilità di realizzare una settimana lavorativa di 40 ore con la concessione di un'intera giornata di riposo.
a.2) 40 ore settimanali con opzione ed utilizzo di flessibilità
Nel caso in cui l'azienda faccia ricorso al sistema di flessibilità previsto dall'art. 118, il monte ore di permessi di cui al 2° comma dell'art. 139, sarà, per l'anno di riferimento, incrementato di otto ore. Il suddetto monte ore sarà disciplinato con i criteri e le modalità previste dall'art. 139.
b) 39 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 36 ore di permesso retribuito di cui al 3° comma dell'art.139. Le rimanenti ore di cui all'art. 139, sono disciplinate con i criteri e le modalità previste dallo stesso articolo, ferma restando l'applicabilità dell'art. 118.
c) 38 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 72 ore di permesso retribuito delle quali 16 al 1° comma dell'art. 139 e 56 al 3° comma dello stesso art. 139.
Le rimanenti ore sono disciplinate con i criteri e con le modalità dell'art. 139, ferma restando l'applicabilità dell'art. 118.

Art. 115 - Orario medio settimanale per specifiche tipologie
Fermo restando quanto previsto dal 1° comma dell'art. 111, le aziende che esercitano l'attività di vendita al pubblico nei grandi magazzini, magazzini a prezzo unico, supermercati alimentari, ipermercati e cash & carry, realizzeranno l'articolazione dell'orario medio settimanale di 38 ore, utilizzando le 56 ore di permessi di cui all'art. 139, 3° comma, e le ulteriori 16 ore di cui al successivo 4° comma dello stesso art. 139.
Sono fatte salve eventuali diverse pattuizioni realizzate a livello aziendale.

Art. 118 - Flessibilità dell'orario
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale dall'art. 10, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma sino ad un massimo di 48 ore settimanali per un numero di 24 settimane.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale, in particolare ove le ore da recuperare nella settimana siano quattro, queste saranno fruite raggruppate in mezza giornata.
[…]
L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno s'intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

Art. 119 - Flessibilità dell'orario - Ipotesi aggiuntiva A
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale dall'art. 10 e di quanto stabilito in materia di accordi territoriali dall'art. 6, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda questa potrà realizzare, in aggiunta alle ipotesi di cui al precedente art. 118, i seguenti regimi di orario con le seguenti modalità:
1) per le aziende di cui all'art. 114, lett. a.2):
- superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Ai lavoratori a cui si applica tale criterio di flessibilità verrà riconosciuto, in luogo di quanto previsto dall'art. 114, lett. a.2), un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale;
2) per le aziende di cui all'art. 114, lett. b) e c):
- superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Ai lavoratori a cui si applica tale criterio di flessibilità verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell'anno, una pari entità di riduzione dell'orario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 120 - Flessibilità dell'orario - Ipotesi aggiuntiva B
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, le aziende di cui all'art. 114, lett. a.2), b) e c) potranno realizzare accordi, in aggiunta alle ipotesi di cui al precedente art. 118, sui seguenti regimi di orario con le seguenti modalità:
1) superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 24 settimane;
2) superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane.
Ai lavoratori a cui si applica il precedente criterio di flessibilità sub 1), verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale.
Ai lavoratori a cui si applica il precedente criterio di flessibilità sub 2), verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all'art. 139, pari a 70 minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario normale settimanale.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell'anno, una pari entità di riduzione dell'orario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 121 - Procedure
[…]
Al fine di consentire il confronto di cui al 1° comma degli artt. 119 e 120, le aziende con contrattazione aziendale provvederanno a comunicare il programma di flessibilità alle RSA e alle OO.SS. territoriali. Le altre imprese effettueranno analoga comunicazione all'Ente bilaterale competente per territorio.
L'azienda provvederà altresì a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini dell'applicazione della flessibilità di cui agli artt. 119 e 120, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

Art. 122 - Banca delle ore
Le parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi di cui all'ultimo comma degli artt. 119 e 120, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore la cui fruizione avverrà con le seguenti modalità:
- i lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato;
- i riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore;
- per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell'ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale.
Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.
Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 5 giorni.
Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.

Art. 123 - Assorbimento riposi compensativi e permessi aggiuntivi
I riposi compensativi nonché i permessi retribuiti aggiuntivi di cui agli artt. 119 e 120 non possono essere assorbiti da altri trattamenti aziendali in atto in materia di riduzione, permessi e ferie.
Sono fatti salvi eventuali accordi collettivi in essere in materia di flessibilità.

Art. 124 - Decorrenza dell'orario per i lavoratori comandati fuori sede
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli.
In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede.
[…]

Art. 125 - Orario di lavoro dei minori
L'orario di lavoro, per i minori tra i sedici e i diciotto anni, non potrà superare le otto giornaliere e le quaranta settimanali.

Art. 127 - Disposizioni speciali
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, e cioè i gerenti, i Direttori tecnici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto che partecipano eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale, che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell'orario normale di lavoro, non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi […]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.

Art. 128 - Lavoratori discontinui
La durata normale del lavoro per il seguente personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custodi;
2) guardiani diurni o notturni;
3) portieri;
4) personale addetto alla estinzione degli incendi;
5) uscieri;
6) personale addetto al carico e allo scarico;
7) commessi di negozio, nei comuni fino a cinquemila abitanti (in caso di contestazione si farà ricorso ai dati ufficiali forniti dal sindaco del rispettivo comune);
8) personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi;
9) personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento;
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell'esercizio dell'attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro e fatta salva la normativa prevista dall'art. 98, in tema di mansioni promiscue. L'orario di lavoro non potrà comunque superare: le sette ore giornaliere e le trentacinque ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i quindici anni; le otto giornaliere e le quaranta settimanali, per i minori tra i quindici e i diciotto anni.
Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.
Resta inteso altresì che eventuali modifiche delle condizioni contrattualmente definite in tema di orario di lavoro potranno avvenire solo previo confronto in sede aziendale in base all'art. 10 in tema di contrattazione aziendale.

Capo II - Lavoro straordinario e lavoro ordinario notturno
Art. 129 - Norme generali sul lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d'opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 250 ore annue.
Per i dipendenti di aziende di distribuzione di carburante, per lavoro straordinario si intende quello prestato dal singolo lavoratore oltre l'orario di lavoro stabilito dal 2° e 3° comma del precedente art. 111.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti, ai sensi e per gli effetti dell'art. 5 del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66.

Art. 131 - Registrazione del lavoro straordinario
Le ore di lavoro straordinario saranno annotate, a cura dell'azienda, nel Libro Unico del Lavoro (LUL) la cui tenuta è obbligatoria per legge; lo stesso LUL dovrà essere esibito in visione a richiesta delle Organizzazioni sindacali regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione imprenditoriale.
Il LUL non può essere sostituito da altra documentazione.
[…]

Capo III - Riposo settimanale, festività e permessi retribuiti
Art. 133 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.
Si richiamano in maniera particolare le norme riguardanti: le attività stagionali e quelle per le quali il funzionamento domenicale corrisponda ad esigenze tecniche o a ragioni di pubblica utilità; le aziende esercenti la vendita al minuto o in genere attività rivolte a soddisfare direttamente bisogni del pubblico; i lavori di manutenzione, pulizia e riparazione degli impianti; la vigilanza delle aziende e degli impianti; la compilazione dell'inventario e del bilancio annuale.

Art. 134 - Lavoro domenicale
Nell'ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, al fine di migliorare il livello di competitività, produttività ed efficienza organizzativa delle aziende del settore, potranno essere concordate modalità di attuazione del riposo settimanale di cui all'art. 9, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003, che, tenuto conto della disponibilità espressa dai lavoratori, individui modalità idonee a garantire una equa distribuzione dei carichi di lavoro comprendendo tutto il personale.
Vista la particolare disciplina che regola il lavoro domenicale prevista dal CCNL del terziario e dalle norme di legge vigenti, le parti concordano che tale materia sia oggetto di contrattazione di secondo livello.
In tale ambito, territoriale o aziendale, le parti dovranno disporre del calendario delle aperture previsto dalle disposizioni normative in materia per l'anno di riferimento.
In attesa della realizzazione di quanto previsto ai commi 1 e 2, le parti convengono di applicare la disciplina di cui ai commi successivi.
Ferma restando l'applicazione delle maggiorazioni e dei trattamenti economici, anche su quanto previsto dal presente comma, previsti dalla contrattazione integrativa territoriale o aziendale sul lavoro domenicale, le aziende - al fine di garantire lo svolgimento del servizio in relazione alle modalità organizzative - hanno facoltà di organizzare per ciascun lavoratore a tempo pieno che abbia il riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica, lo svolgimento dell'attività lavorativa nella misura non superiore al 30% delle aperture domenicali previste a livello territoriale, oltre a quelle previste dal D.Lgs. 31 marzo 1998 n. 114. Non saranno tenuti ad assicurare le prestazioni di cui al presente comma i lavoratori rientranti nei casi sotto elencati:
- le madri, o i padri affidatari, di bambini di età fino a 3 anni;
- i lavoratori che assistono portatori di handicap conviventi o persone non autosufficienti titolari di assegno di accompagnamento conviventi.
Altre ipotesi potranno essere concordate al secondo livello di contrattazione.
[…]

Art. 137 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge
Ai sensi delle vigenti disposizioni, le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 187, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo IV - Ferie
Art. 145 - Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Capo V - Congedi - Diritto allo studio - Aspettative
Art. 154 - Lavoratori extracomunitari
Le parti, preso atto del crescente rilievo nel settore dell'occupazione dei cittadini extracomunitari, concordano di promuovere iniziative finalizzate all'integrazione, alle pari opportunità, alla formazione, anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di interventi mirati ai diversi livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale).
A tale proposito, si richiamano le disposizioni previste dagli artt. 140 e 152 del presente CCNL.

Art. 157 - Congedi e permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di persona con handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'art. 33 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 e dall'art. 2 della Legge 27 ottobre 1993 n. 423, e cioè:
a) il periodo di astensione facoltativa post partum fruibile fino ai tre anni di età del bambino;
b) in alternativa alla lett. a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino ai tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell'INPS;
c) dopo il terzo anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese, indennizzati a carico dell'INPS anche per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente.
Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c), sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
Ai permessi di cui ai punti b) e c), che si cumulano con quelli previsti dall'art. 42, commi 3 e 4, del D.Lgs. n. 151/2001, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma dell’art. 34, comma 5, dello stesso D.Lgs. n. 151/2001.
Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di handicappato, può scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.
Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazioni di gravità.
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertata, può usufruire dei permessi di cui alle lett. b) e c) e delle agevolazioni di cui al comma precedente.
Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condizioni ed alle modalità di cui alla legislazione in vigore.

Capo VIII - Malattie e infortuni
Art. 170 - Infortunio
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Capo IX - Maternità e paternità
Art. 178 - Congedo di maternità e di paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Ai sensi dell'art. 20 del D.Lgs. n. 151/2001, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lett. a) e c), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione ed alle condizioni previste dal D.Lgs. n. 151/2001 agli artt. 6, comma 1, e 7, comma 6, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla DTL su richiesta della lavoratrice.
[…]

Art. 180 - Permessi per assistenza al bambino
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, nei seguenti casi:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata, nei casi di cui alle lett. a), b), c), del capoverso precedente, all'esplicito consenso scritto della madre.
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]

Capo XVIII - Divise e attrezzi
Art. 207 - Divise e attrezzi
[…]
È parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro.
[…]

Capo XIX - Appalti
Art. 208 - Appalti
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche, nonché richiedere il documento unico di regolarità contributiva (in sigla DURC). A tal fine sarà inserita apposita clausola nel capitolato d'appalto.
Qualora l'introduzione di appalti per lavori che non sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda e comunque autonomamente ritenuti necessari dall'imprenditore dovesse comportare riduzione di personale dell'azienda appaltante questa è tenuta a darne informazione alle Organizzazioni sindacali provinciali stipulanti il presente contratto.

Art. 209 - Terziarizzazioni delle attività di vendita
L'azienda che intenda avviare i processi di terziarizzazione/esternalizzazione che riguardino attività di vendita svolte nei negozi e gestite dall'impresa mediante proprio personale, convocherà preventivamente le RSA al fine di informarle sui seguenti temi: - attività che vengono conferite a terzi;
- lavoratori che vengono coinvolti in tale processo;
- contrattazione applicata e relativo trattamento economico complessivo;
- assunzione del rischio di impresa da parte dei terzi subentranti nell'attività conferita in gestione e dei conseguenti obblighi inseriti nel relativo contratto, derivanti dalle norme di legge in tema di assicurazione generale obbligatoria, di igiene e sicurezza sul lavoro, di rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale;
- internalizzazioni di attività precedentemente conferite a terzi.
Tale procedura si esaurirà entro 15 giorni dalla convocazione di cui al comma 1.
Entro tale termine, su richiesta delle RSA sarà attivato un confronto finalizzato a raggiungere intese in merito agli obiettivi della salvaguardia dei livelli occupazionali e del mantenimento dell'unicità contrattuale.
Tale confronto dovrà concludersi entro 45 giorni dalla convocazione di cui al comma 1.
Oltre tale periodo le parti riprenderanno la propria libertà d'azione.

Capo XX - Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 210 - Obbligo del prestatore di lavoro
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell'impresa.

Art. 211 - Divieti
È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 30, del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un tre ore al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Art. 215 - Provvedimenti disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1;
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 186;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
- ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;
- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
- si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
- insubordinazione verso i superiori;
- assenza ingiustificata per oltre tre giorni nell'anno solare;
- recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;
- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 210, 1° e 2° comma;
- grave negligenza nello svolgimento dei compiti assegnati tale da arrecare significativo nocumento all’impresa;
- l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro da cui possa derivare un pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni provochino gli stessi pregiudizi ovvero che arrechino gravissimo nocumento all’organizzazione aziendale;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
[…]
- la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
[…]

Titolo VI - Risoluzione del rapporto di lavoro
Capo I - Recesso
Art. 219 - Recesso ex art. 2119 c.c.
[…]
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al 1° comma del presente articolo:
- rissa o diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
- grave insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
[…]
- danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;
- esecuzione, senza permesso, di lavoro nell'azienda per conto proprio o di terzi;
[…]