Poligrafici e Spettacolo - SIAE: CCNL, 26 luglio 2012

Tipologia: CCNL
Data firma: 26 luglio 2012
Validità: 01.08.2012-31.12.2014
Parti: SIAE e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilpa, Confsal-Cada, Ugl-Comunicazioni, Cisal
Settori: Poligrafici e Spettacolo, SIAE
Fonte: slc-cgil.it

Sommario:

Contratto nazionale di lavoro personale non dirigente della SIAE

In data 26 luglio 2012 in Roma, alle ore 11,00 presso la sede della SIAE (Società Italiana Autori ed Editori) con sede in viale della Letteratura 30, tra SIAE - Società Italiana Autori ed Editori e le Organizzazioni Sindacali Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilpa, Federazione Confsal Cada, Ugl Comunicazioni, Cisal, è stato stipulato il presente contratto collettivo di lavoro per il personale non dirigente SIAE.

Titolo I Campo di applicazione e durata
Art. 1 Campo di applicazione
1. Il presente CCNL si applica a tutto il personale dipendente della SIAE in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, esclusi i dirigenti e i professionisti Avvocati Dirigenti.
2. Le disposizioni del presente contratto non si applicano ai dipendenti già cessati dal servizio, nonché ai giornalisti ed ai pubblicisti con rapporto di lavoro disciplinato dal Contratto Nazionale di Lavoro Giornalistico.
3. Per quanto non espressamente disciplinato dal presente CCNL, ai rapporti di lavoro dei dipendenti si applicano le norme del Codice Civile e delle leggi ordinarie,

Titolo II Relazioni Sindacali
Art. 3 Obiettivi e strumenti
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità della Società e delle organizzazioni sindacali, è strutturato in modo coerente con l'obiettivo di valorizzare pienamente la centralità delle risorse umane nella gestione dei processi di innovazione e di rilancio della Siae ed è diretto a contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l'esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l'efficienza e l'efficacia dell'attività e dei servizi resi dalla Siae.
2. La condivisione dell'obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la piena collaborazione dei dipendenti per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, del contratto collettivo e dai protocolli tra Governo e parti sociali.
3. In coerenza con i commi 1 e 2, il sistema di relazioni sindacali a livello di Società si articola nei seguenti modelli relazionali:
a) informazione;
b) consultazione;
c) contrattazione;
d) interpretazione autentica;
e) forme di partecipazione previste dal presente CCNL.

Art. 4 Forme di partecipazione
1. Per l'approfondimento delle problematiche relative alla formazione del personale, alla promozione di una reale parità tra uomini e donne, alla prevenzione di fenomeni di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, sono costituiti, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, gli organismi bilaterali di cui ai successivi artt. 5, 6 e 7 con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie e di formulare proposte ed elaborare analisi e studi di settore in ordine ai medesimi temi. La SIAE, sia a livello centrale che nelle articolazioni territoriali, si impegna a fornire agli organismi bilaterali di cui ai successivi articoli 5, 6 e 7 del presente CCNL tutti i dati necessari al loro funzionamento.
2. La composizione degli organismi di cui al presente articolo, che non hanno funzioni negoziali, sarà paritetica e comprenderà un'adeguata rappresentanza di genere.
3. É istituita l'osservatorio dei rappresentanti della SIAE e delle organizzazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa di cui all'art. 10, comma 2, del presente CCNL.
L'osservatorio esamina due volte l'anno, una delle quali prima della presentazione dei bilanci di previsione agli organi societari, le linee essenziali di indirizzo in materia di organizzazione e di gestione della SIAE, con particolare riguardo ai temi del personale nonché dei sistemi di verifica dei risultati in termini di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi istituzionali.
4. L'osservatorio è presieduto dal Direttore Generale o da un suo delegato ed è composta dai Direttori delle Divisioni e dai Segretari Nazionali delle OO.SS. di categoria firmatarie del presente CCNL.

Art. 5 Commissione bilaterale sulla formazione
1. Al fine di perseguire il costante miglioramento dei livelli di produttività, di efficienza e di efficacia, nonché per favorire lo sviluppo della qualità del servizio e la valorizzazione professionale del personale, le Parti, firmatarie del presente CCNL, convengono di istituire un'apposita Commissione bilaterale per la formazione e riqualificazione professionale alla quale sono attribuiti i seguenti compiti:
a) acquisire dalla SIAE, sia a livello centrale presso la Direzione Generale che nelle articolazioni territoriali presso le sedi, i Presidi Territoriali e le filiali tutti gli elementi di conoscenza utili ad individuare i fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in tema di formazione ed aggiornamento professionale, anche avvalendosi della collaborazione di soggetti specializzati, per fare fronte alle esigenze che scaturiscono dalle innovazioni tecnologiche, organizzative e normative, alla continua evoluzione degli obiettivi che la SIAE si pone in termini di sviluppo della qualità e quantità dei servizi, e per fare fronte, altresì, alle necessità di accrescimento e di sviluppo professionale dei lavoratori;
c) promuovere ogni iniziativa utile a conseguire l'accesso ai finanziamenti comunitari, nazionali e regionali;
d) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi formativi e sugli effetti in termini di risorse impegnate;
e) formulare proposte in tema di formazione e riqualificazione professionale per quanto concerne l'igiene e la sicurezza sui posti di lavoro e per quanto rinviene da eventuali processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione societaria;
f) formulare proposte per l'attuazione di forme di raccordo e di collaborazione con le regioni e/o con Enti pubblici e/o privati in materia di formazione.
2. La composizione ed il funzionamento della Commissione, alla quale i componenti partecipano in stato di servizio, sono disciplinati dal proprio regolamento, che le Parti si impegnano a varare entro 60 giorni dalla stipula del presente CCNL.

Art. 6 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le Parti, nell'ambito delle forme di partecipazione previste dal precedente art. 4, con l'intento di prevenire qualsiasi atteggiamento o comportamento riconducibile al fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuato all'interno dei luoghi di lavoro dalla Società o da altri lavoratori nei confronti di un lavoratore, procedono alla costituzione di un Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
2. Il Comitato è formato da un componente designato da ciascuna organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL e da un numero pari di rappresentanti della SIAE
Il Presidente ed il vice Presidente del Comitato vengono designati alternativamente tra i rappresentanti di SIAE e delle organizzazioni sindacali Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma restando la composizione paritetica del Comitato, di esso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità di cui al successivo articolo 7, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
3. Al Comitato paritetico sono attribuiti i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, alla Direzione Generale per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici di condotta.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1, il Comitato valuterà l'opportunità di proporre, nell'ambito delle iniziative per la formazione previste dal presente CCNL, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica
conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. La SIAE favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti
idonei al suo funzionamento, ivi compresa la partecipazione in stato di servizio dei suoi componenti. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere, entro il primo trimestre dell'anno successivo a quello di riferimento, una relazione annuale sull'attività espletata.
7. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un triennio e, comunque, fino alla conclusione delle procedure di rinnovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.

Art. 7 Comitato per le pari opportunità
1. Il Comitato per le pari opportunità, istituito ai sensi delle disposizioni vigenti, assicura la promozione di una reale parità tra donne e uomini.
2. Il Comitato è costituito da una componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti della SIAE. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
3. Il Comitato per le pari opportunità ha il compito di:
a) svolgere attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità previsti dalla normativa vigente, anche alla luce della evoluzione della legislazione italiana ed estera in materia e con riferimento ai programmi di azione dell'Unione Europea;
b) individuare i fattori che ostacolano l'effettiva parità di opportunità tra donne e uomini nel lavoro, proponendo iniziative dirette al loro superamento, anche al fine del perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali, a parità di requisiti professionali di cui tenere conto nell'attribuzione di incarichi o funzioni qualificate, nonché del superamento dell'assegnazione di mansioni estremamente parcellizzate e prive di ogni possibilità di evoluzione professionale;
c) promuovere interventi idonei a facilitare il reinserimento delle donne lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
d) proporre iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche sulla diffusione e sulle caratteristiche del fenomeno, ed elaborare un codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
e) formulare proposte per favorire l'accesso ai corsi di formazione professionale e sulle modalità di svolgimento degli stessi, sulla flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali, sui processi di mobilità.
4. Le modalità di attuazione delle misure di cui al comma precedente sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
5. La SIAE favorisce l'operatività del Comitato e garantisce gli strumenti idonei al suo funzionamento, mettendo, ove possibile, a disposizione locali per la sua attività e considerando in stato di servizio i componenti che partecipano allo stesso; in particolare valorizza e pubblicizza, negli ambienti di lavoro, le iniziative e i risultati del lavoro svolto. Il Comitato è tenuto a svolgere, entro il primo trimestre dell'anno successivo a quello di riferimento, una relazione annuale sull'attività espletata.
6. Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un triennio e, comunque, fino alla conclusione delle procedure di rinnovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato. La presidenza è attribuita ad anni alterni ad un rappresentante della SIAE ovvero ad un rappresentante delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL designato dai componenti del Comitato,

Art. 8 Informazione e consultazione
1. L'informazione riguarda le materie individuate ai commi successivi.
2. Annualmente, la SIAE fornisce unitariamente alle organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto informativa sulle seguenti materie:
• piani e programmazione in materia di igiene e per lo sviluppo della sicurezza nei luoghi di lavoro
• andamento dell'occupazione e politiche occupazionali;
[...]
• Politiche di miglioramento dei servizi sociali;
• Piani e progetti volti a garantire le pari opportunità;
• Politiche in materia di assunzioni, a tempo parziale e a termine, e di utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro, nonché programmi di ricorso allo straordinario, alle tipologie di orario ed alle turnazioni;
• Processi di mobilità interna;
[…]
• Programmi Societari relativi a modifiche organizzative e territoriali, innovazioni tecnologiche;
• Formazione e aggiornamento del personale;
3. In caso di successive modifiche dei programmi riferiti alle materie oggetto dell'informativa, sarà fornito, anche su richiesta delle organizzazioni sindacali firmatarie, entro 15 giorni dalla richiesta, un ulteriore aggiornamento integrativo dell'informativa.
4. La consultazione, intesa quale richiesta di parere non vincolante, è attivata prima dell'adozione dei conseguenti atti sulle seguenti materie:
• introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione aventi rilevanti effetti generali sull'organizzazione del lavoro;
• innovazioni e sperimentazioni gestionali aventi rilevanti riflessi di carattere generale che coinvolgono La Direzione Generale, le Sedi, i Presidi, le Filiali.
• outsourcing e di esternalizzazione dei servizi.
5. Resta ferma la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi previsti dal d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i..

Art. 12 Contrattazione
1. La contrattazione si articola su due livelli:
• a livello nazionale;
• a livello territoriale.
2. La contrattazione a livello nazionale ha il compito di definire, oltre le materie espressamente indicate e disciplinate negli articoli relativi ai singoli istituti, le seguenti materie:
[…]
d) i criteri generali per la corresponsione di indennità o compensi collegati all'esecuzione di progetti, incarichi o funzioni particolari, ovvero relativi a condizioni di lavoro disagiate e/o comportanti esposizione a rischio;
e) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti;
f) la copertura assicurativa del personale, l'assistenza integrativa di carattere sanitario, compresa quella relativa all'uso delle attrezzature utilizzate nel telelavoro;
g) le iniziative per l'attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive;
[…]
l) le condizioni per la fruizione dei buoni pasto;
m) le linee di indirizzo e di programmazione generale delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento professionale;
n) l'individuazione di ulteriori aree e/o settori ove è possibile ricorrere all'utilizzo di diverse tipologie di orario e turni, nonché le modalità di recupero delle prestazioni non rese nel caso di contrazione dell'orario rispetto alle 36 ore settimanali.
o) criteri generali per la determinazione dei carichi di lavoro.
p) il telelavoro
[…]
3. In sede di contrattazione territoriale sono regolate le seguenti materie:
a) i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi e alle modalità, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché delle misure necessarie per agevolare il lavoro dei disabili;
b) la individuazione di particolari fabbisogni formativi e la previsione dei corrispondenti interventi di aggiornamento e riqualificazione;
c) i criteri che regolano la partecipazione dei lavoratori ai piani ed ai progetti varati su indicazione nazionale a livello territoriale al fine di incrementare la produttività e la qualità dei servizi e la relativa ripartizione delle risorse destinate al finanziamento di tali progetti;
d) a conclusione del periodo di sperimentazione previsto dal protocollo d'intesa di eventuale individuazione di ulteriori aree e/o settori ove è possibile ricorrere all'utilizzo di diverse tipologie di orario e turni.
4. Ai fini esclusivi del presente articolo si considerano come unità produttive ove svolgere la contrattazione territoriale:
a) la Direzione Generale;
b) le Sedi (comprendenti ciascuna i rispettivi Presidi e Filiali).

Art. 13 - Soggetti e Composizione delle delegazioni nella contrattazione
1. Ai fini del presente CCNL i soggetti sindacali sono:
a. le organizzazioni sindacali nazionali di categoria firmatarie del presente CCNL;
b. le organizzazioni sindacali nazionali di Siae aderenti alle organizzazioni sindacali nazionali di categoria di cui al punto a) firmatarie del presente CCNL (Organizzazioni Sindacali della Società);
c. le Rappresentanze Sindacali Aziendali, nonché i rispettivi Organismi di coordinamento, laddove costituite.
2. La delegazione trattante per la contrattazione è costituita secondo la disciplina contenuta nei paragrafi che seguono.
a. A livello Nazionale:
1. per la SIAE da una delegazione presieduta dal Direttore Generale o suo delegato;
2. per la parte sindacale dalle organizzazioni sindacali di categoria e della Società firmatarie del presente CCNL.
b. A livello territoriale:
1. per la SIAE dal titolare del potere di rappresentanza della unità produttiva interessata;
2. per la parte sindacale dalle RSA/RSU della unità produttiva interessata e dalle organizzazioni sindacali di categoria e della Società firmatarie del CCNL.

Art. 14 Rappresentanze sindacali unitarie
[…]
7. I componenti le Rappresentanze Sindacali Unitarie sono titolari dei diritti, dei permessi, delle libertà sindacali e delle tutele stabiliti dalle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970 e s.m.i. e dalla normativa inserita nel presente CCNL.
[…]

Art. 16 Assemblea
1. I dipendenti Siae hanno diritto a partecipare, durante l'orario di lavoro ad assemblee sindacali in locali idonei per n. 20 ore procapite senza decurtazione della retribuzione.
2. Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi possono essere indette dalle OO.SS. rappresentative e dalle RSU/RSA con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
5. Le assemblee indette durante l'orario di lavoro dovranno svolgersi di norma, all'inizio o al termine di ciascun periodo lavorativo giornaliero. Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà comunque avere luogo con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la continuità del servizio agli utenti, la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[…]
7. Ai fini della disciplina concernente la partecipazione alle assemblee si specifica che per unità produttiva si intende:
a. la Direzione Generale;
b. le Sedi Territoriali;
c. i Presidi territoriali;
d. le Filiali.
8. Qualora l'assemblea si svolga presso un ufficio diverso da quello in cui il dipendente presta servizio, ma comunque ricadente nell'ambito della stessa unità produttiva, le ore utilizzate per il raggiungimento della sede di assemblea e per il rientro nella sede di servizio sono da recuperare.

Art. 19 Diritto di affissione
1. Il diritto di affissione è regolato dall'art. 25 della legge n. 300/1970 e s.m.i..
2. I Direttori delle singole unità produttive metteranno a disposizione delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e delle Rappresentanze Sindacali Unitarie appositi spazi, accessibili a tutti i lavoratori, per l'affissione di comunicazioni.
3. É assicurata alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che ne facciano richiesta, una bacheca elettronica per la pubblicazione di notizie, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 20 Locali
1. I Direttori delle singole unità produttive metteranno a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva ovvero nelle sue immediate vicinanze in adempimento all'art. 27 della legge n. 300/1970.
2. Nelle unità produttive con un numero di dipendenti inferiore a 200, le Rappresentanze Sindacali Unitarie hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Titolo III Il rapporto di lavoro
Art. 22 Il contratto individuale di lavoro
[…]
6. Prima dell'assunzione, il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica al solo scopo di certificare l'idoneità alla qualifica di assunzione. È vietata, ai sensi di legge, la richiesta di esami particolari, quali i test di gravidanza e HIV.
[…]

Art. 24 Portatori di handicap
1. Al fine di valorizzare pienamente la capacità e le potenzialità dei lavoratori portatori di handicap, la società individua e realizza le iniziative per una corretta attuazione della disciplina della legge n. 68/1999 e s.m.i., anche con riferimento a quanto previsto dagli articoli 21, 24 e 33 della legge n. 104/1992 e s.m.i. e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 25 Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica
1. Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento dei compiti del proprio profilo professionale, non si potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperare lo stesso dipendente al servizio, impiegandolo in altro profilo riferito alla stessa categoria di inquadramento, anche assicurando un adeguato percorso di riqualificazione.
2. In caso di mancanza di posti, previo consenso dell'interessato, il dipendente può essere impiegato in un profilo di categoria immediatamente inferiore, con mantenimento del trattamento retributivo, non riassorbibile, della posizione economica di provenienza, ove questa sia più favorevole.
3. I posti che eventualmente si rendessero vacanti sono prioritariamente destinati alla ricollocazione dei dipendenti interessati.

Art. 30 Igiene e sicurezza sul lavoro
1. La Società riconosce la priorità della tutela della salute dei lavoratori e dell'igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro. A tal fine adotterà, ai sensi della vigente normativa, tutte le misure idonee a tutelare la salubrità e la sicurezza degli ambienti di lavoro e degli impianti e a garantire la prevenzione delle malattie professionali, nel rispetto delle disposizioni di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.mi.
• predisporre, per le attività esposte a rischio, visite preventive e controlli periodici secondo la normativa vigente;
• fornire tutte le indicazioni atte ad un efficace prevenzione attuando interventi specifici e tempestivi idonei alla eliminazione dei fattori di rischio;
• assicurare idonee iniziative per mantenere l'igiene industriale negli ambienti di lavoro;
• attivare tutte le iniziative necessarie finalizzate a migliorare l'accesso e l'agibilità nei posti di lavoro nei confronti dei portatori di handicap, compreso l'abbattimento delle barriere architettoniche;
• garantire interventi per indagini ed esami finalizzati allo studio ed alla elaborazione dei dati relativi a rilevamenti ambientali ed alle visite sanitarie sui lavoratori;
• assicurare il rispetto dei principi ergonomici nella concezione delle postazioni di lavoro;
• fornire una adeguata ed aggiornata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alla attività della Società, sulle misure e sulle attività di protezione e prevenzione adottate per i rischi specifici ai quali essi sono esposti in relazione all'attività svolta, sulle normative di sicurezza e di tutela ambientale nonché sulle disposizioni aziendali adottate in materia;
• garantire, durante l'orario di lavoro e senza oneri a carico dei dipendenti, la formazione dei dipendenti medesimi in materia di sicurezza e di salute secondo le previsioni di cui alla normativa vigente;
• nel confermare i sistemi di pronta assistenza medica precedentemente previsti, l'Azienda garantirà altresì, anche attraverso specifiche convenzioni, il servizio di soccorso medico d'urgenza in favore dei dipendenti.
3. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza riceverà, ai sensi della normativa vigente, una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulla normativa in materia di sicurezza e salute, nonché sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi specifici esistenti nel proprio ambito di rappresentanza.
4. allo scopo di attuare le misure volte a promuovere il miglioramento della salute, igiene e sicurezza dei lavoratori le parti si incontreranno entro il 30 luglio 2012 per valutare l'eventuale costituzione di una apposita commissione paritetica.

Art. 36 Congedi dei genitori
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni di legge in materia di tutela della maternità e della paternità.
[…]
3. In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il restante periodo ante-parto non fruito possano decorrere in tutto o in parte dalla data di effettivo rientro a casa del figlio; la richiesta viene accolta qualora sia avallata da idonea certificazione medica dalla quale risulti che le condizioni di salute della lavoratrice consentono il rientro al lavoro. Alla lavoratrice rientrata al lavoro spettano in ogni caso i periodi di riposo di cui all'art. 39 del d.lgs. n. 151/2001 e s.m.i..
[…]
8. In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all'Art. 39 del d.lgs. n. 151/2001 e s.m.i. sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 39, possono essere utilizzate anche dal padre.

Art. 39 Ferie
[…]
4. Le ferie sino a quattro settimane sono un diritto irrinunciabile. Esse vanno fruite nel corso dell'anno di calendario di riferimento, in periodi prestabiliti secondo oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
[…]

Titolo IV Flessibilità del rapporto di lavoro
Art. 41 Rapporto di lavoro
1. Le parti convengono che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è la tipologia di norma utilizzata dalla società.
2. Le parti convengono d' incontrarsi per disciplinare altresì il ricorso ad altre tipologie di contratto di lavoro previste dalla normativa vigente, oltre quelle di seguito indicate.
Contratto a termine
1. La Società può stipulare contratti individuali per l'assunzione di personale a tempo determinato nelle ipotesi previste per legge nonché nei seguenti casi:
a) per esigenze sostitutive, nei casi previsti dalle vigenti disposizioni di legge tra i quali, a titolo esemplificativo, sono da ricomprendersi:
b) la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compresi i casi di personale in distacco sindacale e quelli relativi ai congedi previsti dagli articoli 4 e 5 della legge n. 53/2000 e s.m.i.. Nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate (con l'esclusione delle ipotesi di sciopero) l'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l'affrancamento del lavoratore che si deve assentare;
c) per la sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di astensione obbligatoria e facoltativa previste dagli articoli 4, 5 e 7 della legge n. 1204/1971 e s.m.i. e dagli articoli 6 e 7 della legge n. 903/1977 e s.m.i., come modificate dall'art. 3 della legge n. 53/2000 e s.m.i.; in tali casi l'assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell'inizio del periodo di astensione;
Nei casi di cui alle lettere a) e b), è possibile procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito.
[…]

Art. 42 Contratto d'inserimento
1. Nel rispetto di quanto previsto da norme di legge e da accordi interconfederali, la Siae può fare ricorso alla figura del contratto di inserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento del lavoratore nel mercato del lavoro.
I soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono:
a) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 (due) anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il ministero dell'Economia e delle finanze, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
2. La durata del contratto non potrà essere inferiore a nove mesi né superare i diciotto mesi, con la sola eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali la durata non potrà essere superiore ai trentasei mesi.
3. Il contratto è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento di cui alla lett. e) del periodo che segue. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
[…]
4. Nel progetto verranno indicati:
[…]
b) la durata e le modalità della formazione. La formazione teorica inerente il progetto di inserimento non potrà essere inferiore a 24 ore, ripartite fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione societaria ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell’apposito libretto formativo.
Il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore con contratto di inserimento e/o reinserimento corrisponde a quello garantito ai dipendenti assunti a tempo determinato o a tempo indeterminato, con eguale livello di inquadramento contrattuale.

Art. 43 Contratto part-time.
1. La Siae può procedere all'assunzione con contratto part-time ai sensi dell'art. 1 del d.lgs. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni, ovvero trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, secondo le modalità di seguito stabilite.
2. Il contratto part-time dovrà essere stipulato per iscritto e dovrà indicare, oltre a quanto previsto dall'Art. 22 del presente CCNL:
a) il periodo di prova, per i nuovi assunti, come definito all'art. 23 del presente CCNL;
b) la durata della prestazione lavorativa ridotta con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno e le relative modalità di attuazione, ivi compresa la collocazione temporale.
3. Compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e in funzione della possibile utilizzazione del lavoratore interessato, le domande per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, non potranno comportare per le prestazioni in part. time orizzontale, di norma, una riduzione superiore al 50%.
4. In caso di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, la durata di quest'ultimo può essere determinata nel tempo nella misura non inferiore a 6 mesi e non superiore a tre anni. Al termine del suddetto periodo al lavoratore verranno garantite, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, le medesime mansioni.
[…]
6. la Società, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative, darà precedenza:
a) ai portatori di handicap o che versino in particolari condizioni psico-fisiche;
b) a coloro che assistano i propri familiari portatori di handicap, con precedenza per colui che assiste il portatore con maggior grado di handicap;
c) coloro che abbiano figli minori, con ordine di priorità in relazione al numero dei figli stessi.
7. I lavoratori affetti da gravi patologie, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa di terapie salvavita, accertata da una commissione medica presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, viene riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Su richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro deve essere nuovamente trasformato
[…]

Art. 44 Disciplina del telelavoro
1. La Società, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, può, acquisita la disponibilità del dipendente, far utilizzare, nello svolgimento della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, le modalità del telelavoro.
2. Per telelavoro s'intende una modalità della prestazione effettuata in via normale e con continuità dal dipendente presso il proprio domicilio, o in luogo diverso ma comunque fisso ed esterno rispetto alla sede di lavoro della Società, realizzabile con l'impiego non occasionale di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) telelavoro da remoto, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata in ambienti organizzativi e logistici distanti dalla sede aziendale cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali;
c) telelavoro mobile, nei casi in cui l'attività viene resa prevalentemente all'esterno della struttura aziendale di appartenenza, attraverso l'utilizzo di strumenti informatici collegati con la struttura stessa.
Le differenti modalità di esecuzione dell'attività lavorativa non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della società né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato dal presente CCNL.
Ad ogni effetto del rapporto di lavoro sarà garantita ogni opportunità di crescita e sviluppo professionale, anche attraverso la valorizzazione dei principi di autonomia e responsabilità connessi alla particolarità della tipologia di prestazione.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del Società, sulla quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico della Società, espressamente stabiliti nel contratto di telelavoro.
4. La Società definisce, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria in misura non inferiore ad un giorno per settimana,
5. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, potrà essere distribuito nell'arco della giornata attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia come durata giornaliera della stessa, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto presso la Società.
Tali modalità saranno definite nel contratto individuale di telelavoro.
6. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro, e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, la Società può attivare opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.
7. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in esse contenute. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione della Società. Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 20 del d.lgs. n. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità dello spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed istruzione.
8. La Società stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
a) danni alle attrezzature informatiche /telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature;
c) copertura assicurativa INAIL.
9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell’ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 18, comma 1 lett. o), d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i., è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
10. La contrattazione integrativa che definisce il premio di risultato definisce anche le modalità di partecipazione allo stesso dei lavoratori che svolgono la prestazione attraverso la modalità del telelavoro. Le relative risorse sono in ogni caso ricomprese nel finanziamento complessivo del premio.
11. È garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore potrà essere informato attraverso la bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
12. Le partì convengono che le modalità di svolgimento delle prestazioni del dipendente, così come individuate nel presente articolo, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e s.m.i. e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.

Titolo V Orario di lavoro e sue articolazioni
Art. 45 Orario di lavoro
A) - Orario normale di lavoro
1. L'orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali distribuito su cinque giorni lavorativi, dal lunedì al venerdì, per una durata giornaliera ed un'articolazione come da tabelle sotto riportate.
n. 2 giornate con rientro

n. 3 giornate senza rientro

2. 1 dipendenti, sulla base di una programmazione degli uffici, da effettuarsi per un periodo superiore a 6 mesi, articoleranno il completamento delle 36 ore lavorative settimanali in maniera tale da coprire, alternandosi, l'apertura degli uffici della Direzione Generale e delle sedi e filiali dal lunedì al giovedì in orari antimeridiani e pomeridiani.
3. Tutti i dipendenti, pur potendosi avvalere dei margini di flessibilità previsti, sono tenuti ad effettuare settimanalmente l'orario di lavoro di 36 ore, nell'ambito dell'orario di servizio fissato dalla società e comunque in continuità con la prestazione effettuate nei casi previsti dal comma 1.
4. Ferma restando la distribuzione dell'orario settimanale su cinque giorni, a fronte di particolari esigenze di servizio (tecniche od organizzative), la Società potrà disciplinare l'orario di lavoro con l'utilizzo dell'istituto della turnazione.
5. Le dipendenti con figli in età pre-scolare o che frequentano la scuola primaria possono optare per l'articolazione delle 36 ore settimanali in 5 giornate lavorative della durata di 7,12 ore ciascuna senza obbligo di pausa. In alternativa alla lavoratrice madre tale facoltà è riconosciuta al dipendente padre previa attestazione dell'impossibilità, per l'altro genitore, di provvedere alle esigenze di assistenza del bambino.
B) Lavoro a turni
6. La Società, in relazione alle proprie esigenze organizzative, di servizio o funzionali, istituisce, solo per particolari uffici o strutture, turni giornalieri di lavoro, ai sensi delle leggi vigenti, consistenti in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro, anche a squadre, in base al quale alcuni lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e che comporti la necessità per i lavoratori medesimi di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane. In particolare sono soggetti a turnazioni, a titolo esemplificativo, i lavoratori addetti al Ced, alla conduzione di automezzi, alla portineria, alle attività direttamente connesse alla salvaguardia degli impianti e sicurezza nei luoghi di lavoro agli uffici di diretta collaborazione degli organi collegiali e della Direzione Generale.
È facoltà dell'azienda individuare altre tipologie di lavori a turnazione dandone preventiva informativa alle OO.SS.
7. Al personale turnista si corrisponde una retribuzione che è finalizzata a compensare il disagio derivante dall'articolazione dell'orario di lavoro avvicendato secondo-ritmi discontinui ancorché prestabiliti.
8. La turnazione non costituisce un sistema a libera partecipazione, ma un sistema rigidamente programmato per consentire la copertura dell'orario di servizio, con alternanza in almeno due dei turni esistenti nella sede di servizio.
9. La turnazione prevede un periodo di lavoro di almeno 7,12 ore continuative, articolato in segmenti orari che devono garantire la copertura delle seguenti fasce orarie:
Orario 07-21,12.
Orario 08 - 20,12.
Turnazione per segmenti orari di 7,12 ore:
tipologia antimeridiana, con inizio dalle ore 7,00 termine ore 14,12; tipologia pomeridiana, con inizio dalle ore 14,00 termine ore 21,12 tipologia antimeridiana, con inizio dalle ore 8,00 termine ore 15,12;
tipologia pomeridiana, con inizio dalle ore 13,00 termine ore 20,12
È ammessa la flessibilità in entrata ed in uscita di 15 minuti.
L'orario di lavoro che si svolge secondo modalità ripetute giornalmente (ad esempio tutti i giorni dalle ore 7,00 alle ore 14,12 o dalle 8 alle 15,12) non costituisce turnazione.
10. Alla organizzazione del lavoro su turni si fa ricorso, mediante programmazione, esclusivamente qualora le altre tipologie di orario ordinario non siano sufficienti a coprire le esigenze di servizio, e comunque secondo il criterio della massima funzionalità ed economicità.
11. Nell'ambito della programmazione il numero dei turni pomeridiani feriali è pari a quello dei turni antimeridiani feriali. Non costituiscono, comunque, turni e non comportano il relativo compenso, i rientri pomeridiani per completamento dell'orario di lavoro né quelli effettuati per l'espletamento di lavoro straordinario.
12. La ripartizione del personale nei vari turni dovrà avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno. La partecipazione ai turni deve essere ripartita equamente e a rotazione tra tutto il personale.
13. Tra un turno e quello successivo può esserci sovrapposizione.
14. A richiesta degli interessati, possono essere escluse dai turni pomeridiani le donne a partire dal momento dell'accertamento della gravidanza ovvero lavoratori/ lavoratrici con i figli in età prescolare e che frequentano la scuola primaria, nonché il seguente personale:
a) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
b) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile secondo le disposizioni della L. 104/92 e successive modificazioni;
c) ulteriori motivi di esclusione e articolazione possono essere stabiliti in sede di contrattazione nazionale.
[…]
15. Le parti si riservano di valutare per esigenze sopravvenute il ricorso ad altre tipologie di orario e tra queste l'orario elastico e l'orario plurisettimanale.
16. Non è consentito al dipendente di trattenersi sul posto di lavoro oltre l'orario di lavoro ordinario se non è previamente autorizzato a prestare lavoro straordinario o ad effettuare recuperi.
[…]

Art. 47 Lavoro straordinario
1. Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare esclusivamente situazioni di lavoro eccezionali, e pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione e copertura del tempo di lavoro. Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso per un periodo che non superi le 150 ore annuali.
2. La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantacinque ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
3. La prestazione di lavoro straordinario è disposta con propria assunzione di responsabilità dal responsabile della struttura ed il dipendente è tenuto all'effettuazione, unicamente sulla base delle esigenze di servizio individuate dalla società, con un preavviso minimo non inferiore a 4 ore.
[…]
6. Il lavoratore non può esimersi dall'effettuare il lavoro straordinario salvo per giustificati e documentati motivi di carattere personale o familiare.
7. In considerazione delle esigenze della Società riferite a picchi di attività derivanti della specifica organizzazione, le parti stabiliscono in 12 mesi il periodo di riferimento previsto dall'art. 4 del d.lgs. n. 66/2003.

Art. 48 Lavoro festivo
1. I lavoratori che effettuino prestazioni lavorative nel normale giorno di riposo settimanale ovvero infrasettimanale per non meno di 5 ore, hanno diritto ad una intera giornata di riposo compensativo, fermo restando il diritto ad ima maggiorazione pari a quella del lavoro straordinario.
2. Il riposo viene fruito di norma entro e non oltre la settimana successiva e comunque non oltre il 15.mo giorno.

Art. 49 Banca delle ore
1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, la prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate, con la maggiorazione oraria del 10%, nel limite complessivo di 120 ore annue, da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, anche per periodi più brevi rispetto all'intera durata della prestazione ordinaria giornaliera. Il dipendente potrà altresì chiedere che gli sia monetizzata la sola maggiorazione del 10% per le prestazioni in questione. In tal caso il pagamento sarà effettuato il mese successivo alla richiesta.
4. L'utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
5. Sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell'andamento della banca delle ore ed all'assunzione di iniziative tese a favorirne l'utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, per l'utilizzo dei riposi accantonati. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Titolo VII Trattamento economico
Art. 74 Servizio mensa e buoni pasto
1. La Società può istituire un servizio mensa, in gestione diretta o mediante convenzione con terzi, ovvero, in alternativa, attribuire al personale buoni pasto sostitutivi dal valore di 9 euro.
2. Possono usufruire della mensa o del buono pasto sostitutivo i dipendenti, non in trasferta, che prestino attività lavorativa con effettivo rientro pomeridiano fino alle ore 17.

Titolo VIII Norme disciplinari
Art. 80 Obblighi del personale
1. Nel rispetto dei principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del cod. civ., il dipendente deve tenere un contegno disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni assegnategli, ed in particolare:
a) rispettare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità ed alle disposizioni prescritte dalla Società per la rilevazione ed il controllo delle presenze;
b) non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del responsabile della struttura o di chi ne fa le veci;
c) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione le mansioni assegnategli, osservando le norme del contratto e le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dalla Società;
[…]
f) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni estranee al servizio […]
g) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti e automezzi a lui affidati;
h) non valersi di mezzi di comunicazione o di trasporto o di quanto è di proprietà della Siae per ragioni che non siano di servizio;
i) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali della Società da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee nei locali non aperti al pubblico;
j) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale, ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
[…]
p) nell’esercizio delle mansioni assegnate e comunque durante la permanenza in servizio, mantenere comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e dei diritti della persona.
La SIAE, in conformità al disposto dell’art. 2087 cod.civ., si attiverà per contrastare a tutti i livelli comportamenti tenuti in violazione dei predetti obblighi, onde evitare situazioni di disagio che possano influenzare esplicitamente o implicitamente il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale.

Art. 81 - Sanzioni e procedimento disciplinare
1. Le violazioni, da parte dei dipendenti, dei propri doveri, secondo la gravità dell'infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo all'applicazione delle seguenti sanzioni:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa di importo variabile non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino ad un massimo di dieci giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 82 - Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza e imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di rilevanza del danno o pericolo causato al datore di lavoro, agli utenti o a terzi, e del disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, degli albi dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio;
f) concorso nella infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.
2. Salvo diversa previsione, la recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso il datore di lavoro o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, ovvero nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;
[..]
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nel l'assolvimento dei compiti assegnati;
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per il datore di lavoro, per gli utenti e per i terzi.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4;
b) assenza ingiustificata dal servizio fino a 3 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati al datore di lavoro, agli utenti o ai terzi;
[…]
e) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o di terzi;
f) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche nei confronti di dipendenti, di utenti o di terzi;
[…]
h) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, che siano lesivi della dignità della persona;
i) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
1) violazione di doveri di comportamento, non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno al datore di lavoro o a terzi.
6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione del rapporto. Tra queste, sono da ricomprendere in ogni caso le seguenti;
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
d) insufficiente persistente, nel biennio, scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo, o addirittura, di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
h) grave e ripetuta inosservanza dell'obbligo di eseguire direttive, provvedimenti o disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia;
i) arbitrario abbandono del servizio o assenza ingiustificata per un numero di giorni, anche non continuativi, pari o superiore a 7 nell'arco di un biennio o comunque per più di quindici giorni nel corso degli ultimi dieci anni;
[…]
7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro, hi particolare, la sanzione si applica nelle seguenti fattispecie:
a) recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
e) recidiva plurima nel biennio, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura;
[…]
h) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;
[…]
l) recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili o denigratori che assumano anche forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti;
m) recidiva plurima di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona.
[…]
p) gravi atti di insubordinazione posti in essere con violenza o pubblicamente ovvero incitamento all'insubordinazione.