Tipologia: Accordo integrativo
Data firma: 27 novembre 2013
Validità: 01.01.2014 - 31.12.2017
Parti: Pittway Tecnologica-Confindustria e RSU/Fismic/Fiom/Uilm e Fismic, Fiom, Uilm
Settori: Metalmeccanici, Pittway Tecnologica
Fonte: fiom.cgil.it
Sommario:
Accordo integrativo di secondo livello Pittway Tecnologica srl - Gruppo Honeywell -
Premessa
Il contenuto dell’accordo di secondo livello tiene conto dello spirito dell’accordo del 23 luglio 1993 sulla politica dei redditi, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo recepito dal CCNL nonché della specifica realtà organizzativa di System Sensor Trieste, che fa parte della multinazionale americana Honeywell.
L’azienda e le RSU congiuntamente alle Organizzazioni Sindacali, concordano sull’importanza di mantenere relazioni positive ed improntate alla trasparente informazione, e si danno atto che il miglioramento continuo è elemento essenziale per la realizzazione e concretizzazione di opportunità di sviluppo dello stabilimento.
Lo scenario congiunturale di mercato e l’andamento generale dell’economia - oltre che una visibilità sempre più di breve periodo sull’andamento degli ordini - impongono una forte cautela nella formulazione di scenari futuri. Si conferma tuttavia che le priorità del Sito per favorire risultati positivi a medio-lungo periodo sono le seguenti:
- Eccellenza Operativa: l’Honeywell Operating System (HOS) è il modello di riferimento per il continuo miglioramento dell’Azienda e lo strumento per consolidare l’eccellenza del Sito sia nelle aree produttive che negli uffici. Nel progredire verso il raggiungimento della certificazione HOS GOLD assume inoltre sempre maggiore rilevanza l’interconnessione con i clienti e fornitori, sia esterni che interni al gruppo Honeywell.
- Politica di investimenti su nuovi prodotti e di aggiornamento e miglioramento di quelli esistenti. Attraverso gli strumenti NPI (New Produci Introduction) e VPD (Velocity Product Development) risulta fondamentale raggiungere il mercato in tempi rapidi e con prodotti a valore aggiunto.
- Attenta gestione dei costi a sostegno della redditività del Sito.
Si conferma inoltre la vocazione di Trieste come un sito multi-business, operante sulle due Line of Business (LOB) GAS e Fire.
Il presente accordo si compone di una parte normativa e di una parte economica. Si applica a tutto il personale con qualifica di impiegato ed operaio, allo scopo di favorire la partecipazione dei dipendenti ai risultati aziendali e definire le regole per una migliore organizzazione interna.
Parte I - Aspetti normativi
1. Informazione in sede aziendale e relazioni industriali
Il sistema di relazioni industriali ha l’obiettivo di consentire un costante flusso di informazioni tra l’azienda, i dipendenti e le loro rappresentanze sindacali, di consentire la consultazione per le materie espressamente previste dal CCNL e dal presente accordo, oltre a fornire occasione di individuazione di nuove e migliori forme di confronto.
L’azienda fornirà alle RSU tutte le informazioni previste dal CCNL e dal presente accordo.
In aggiunta a tali obblighi, l’azienda avrà cura di informare le RSU dell’andamento aziendale presentando i risultati sulle principali metriche ed informerà le RSU, in incontri che avranno di nonna cadenza mensile, dei cambiamenti che prevede di attuare nel futuro, degli eventuali progetti di innovazione in merito al lancio di nuovi prodotti, nuove tecnologie o nuove metodologie produttive qualora abbiano un impatto in termini di organizzazione del lavoro e di livelli occupazionali.
Obiettivo principale di tali incontri, oltre all’aggiornamento ed informazione sui risultati aziendali collegati ai premi di risultato, è consentire lo scambio di informazioni e segnalare reciprocamente opportunità di miglioramento dei processi esistenti.
Nel corso di tali incontri, almeno con periodicità trimestrale, l’azienda fornirà alle RSU il rendiconto delle ore straordinarie prestate per singolo reparto.
L’azienda avrà altresì cura di comunicare alle RSU ed alle segreterie, con cadenza almeno annuale, eventuali sostanziali modifiche nella struttura organizzativa direttiva e decisionale aziendale (intendendo come tali variazioni della forma organizzativa non delle persone che la compongono), la previsione di produzione per l’anno, gli eventuali progetti di innovazione in merito al lancio di nuovi prodotti, nuove tecnologie o nuove metodologie produttive.
Con periodicità annuale verrà inoltre fissato un incontro (di norma entro il 31/3) volto ad esaminare le azioni aziendali in tema di formazione e sviluppo professionale.
L’azienda, prima di disporre qualsiasi modifica agli attuali piani di orario di lavoro dei propri dipendenti, sia essa strutturale o temporanea, sia essa generale o di reparto/ufficio, consulterà le RSU con l’obiettivo comune di trovare un accordo.
In caso di controversie in merito all’interpretazione o all’applicazione del presente accordo, le parti concordano che il dialogo costituisce il primo strumento per addivenire ad una soluzione delle controversie stesse e pertanto gli sforzi saranno rivolti in via prioritaria ad individuare modalità per un confronto costruttivo.
2. Lavoro a tempo determinato
2.1. Tempo determinato
L’azienda, esaminata la proposta sindacale, nel confermare che il contratto a tempo indeterminato è la forma di rapporto di lavoro centrale ed opportuna per soddisfare le strutturali necessità produttive, ribadisce la posizione di ricorrere al lavoro a tempo determinato soltanto in presenza dei casi previsti dal CCNL e dalla legge e nel pieno rispetto delle finalità della legge stessa.
In caso di ricorso a lavoro a tempo determinato per ragioni di carattere tecnico organizzativo o produttivo per lunghi periodi (ovvero contratto iniziale superiore ai 2 mesi) e che interessino almeno 4 persone, ovvero per un numero considerevole di persone (superiori alle 8) anche se per periodi più brevi, l’azienda consulterà le RSU, anche al fine di raggiungere un accordo, e presenterà loro le ragioni del ricorso al lavoro a tempo determinato.
Il personale diretto di produzione assunto a tempo determinato ed adibito alle mansioni di operatore assemblatore verrà inquadrato al terzo livello del CCNL, e godrà degli stessi benefici e condizioni contrattuali del personale a tempo indeterminato (compreso il premio di risultato).
Il personale assunto a tempo determinato riceverà adeguata formazione ed informazione in quanto a sicurezza sul lavoro e modalità di esecuzione della prestazione.
L’azienda si impegna a considerare le persone che hanno prestato la loro opera con contratto di lavoro a tempo determinato e con buone prestazioni per eventuali successive assunzioni (sia a tempo determinato che a tempo indeterminato), valutando l’anzianità aziendale quale elemento importante anche se non conclusivo e, su richiesta delle RSU, presenterà ed illustrerà i criteri utilizzati per selezionare i candidati, nel rispetto della privacy dei singoli. L’azienda altresì comunicherà ai lavoratori assunti con contratti superiori ai tre mesi, eventuali possibilità di proroga del contratto o di essere nuovamente assunti con successivi contratti. Tale informazione verrà data con anticipo rispetto alla scadenza del contratto (quanto prima e comunque almeno un mese prima della scadenza o presunta scadenza del contratto in essere).
Per quanto attiene la durata massima dei contratti a tempo determinato (sia esso attivato in forma diretta o tramite somministrazione) ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’Azienda applicherà la normativa in vigore (che alla data di sottoscrizione del presente accordo prevede un massimo di 36 mesi indipendentemente dalla causale). Qualora la normativa dovesse subire modifiche, le parti si incontreranno per valutarne l’impatto.
Annualmente l’azienda presenterà alle RSU un’analisi sul ricorso al lavoro a tempo determinato nell’anno precedente ed illustrerà la previsione di ricorso al lavoro a tempo determinato per il periodo successivo anche al fine di consentire la verifica dell’applicazione del presente accordo.
2.2. Lavoratori in somministrazione
L’azienda si impegna a comunicare alle Agenzie per il Lavoro entro 48 ore dalla scadenza del contratto di lavoro l’eventuale proroga o la cessazione del contratto stesso.
Ai lavoratori assunti con contratto di somministrazione verranno applicate a parità di qualifica e mansione le medesime condizioni economiche del personale assunto a tempo indeterminato.
3. Formazione, organizzazione del lavoro e inquadramento
3.1. Organizzazione del lavoro e inquadramento
La struttura dei ruoli, la conformazione dell’organizzazione nonché dei processi aziendali sono funzionali alla efficienza organizzativa e sono la peculiare espressione della capacità imprenditoriale.
L’azienda, pur essendo disponibile ad accogliere e verificare le indicazioni fomite dalle RSU, utilizza i propri strumenti organizzativi per individuare e coordinare la progressione professionale e lo sviluppo di carriera.
Tutto ciò premesso l’azienda si impegna ad informare le RSU degli sviluppi professionali comunicando annualmente il numero di persone promosse da una categoria alla successiva in un incontro in cui le stesse RSU potranno segnalare e proporre casi da valutare per avanzamenti di camera.
In quanto ad inquadramento per le diverse figure professionali, l’azienda farà riferimento alle declaratorie del CCNL e, su richiesta delle RSU informerà le stesse dei livelli di inquadramento corrispondenti alle diverse figure professionali dei dipendenti. Analogamente verranno condivise e approfondite su richiesta le mansioni svolte.
3.2. Formazione, sviluppo professionale e job rotation
La formazione è uno strumento per favorire la crescita delle lavoratrici e dei lavoratori e la prestazione organizzativa.
Al fine di fornire alle RSU visibilità quanto ad investimenti formativi (o percorsi formativi) l’azienda inviterà le RSU, di norma entro il 31/3, ad un incontro annuale sulla formazione per presentare i principali obiettivi formativi previsti nell’anno e per fornire informazioni sulla formazione erogata l’anno precedente (numero di ore, numero di persone coinvolte per reparto e reparti di appartenenza). In quella sede verranno presentate eventuali variazioni nel programma di inserimento al lavoro dei nuovi assunti e verrà svolta una verifica complessiva dell’applicazione del presente capitolo con particolare riferimento a quanto previsto sullo sviluppo professionale.
L’azienda inoltre, al fine di rendere esigibile da parte dei lavoratori il patrimonio formativo acquisito nel tempo, si impegna a registrare su un database tutte le iniziative formative effettuate di ciascuna persona. Ogni dipendente potrà chiedere copia dei corsi effettuati e l’azienda provvederà a certificare la formazione firmando il documento dei corsi effettuati.
Inoltre, in quanto a diritto allo studio, si garantisce, quale miglior condizione rispetto al CCNL, l’innalzamento del limite massimo di assenze contemporanee accettate per frequenza di corsi di studio fino al 3,5%.
In materia di contenuti della formazione, l’azienda si impegna a formare tutti i dipendenti sulla sicurezza sul lavoro come previsto dalla legge e a fornire la formazione necessaria per poter svolgere i propri compiti in modo competente ed aggiornato professionalmente. Tra le modalità adottate dalla azienda vi sono anche le “Pillole di Sicurezza” comunicate settimanalmente, che hanno carattere informativo. Infine, in presenza di innovazione tecnologica, garantisce al personale coinvolto la formazione con un training specifico.
L’azienda si impegna a procedere annualmente ad una valutazione ed analisi delle postazioni aziendali in modo da verificare se eventuali innovazioni tecnologiche o modifiche nei processi possano rendere compatibili le caratteristiche degli operatori con l’allargamento delle mansioni ed il conseguente raggiungimento della polivalenza. In questi casi l’azienda organizzerà la formazione necessaria per consentire agli operatori generici di acquisire nuove competenze professionali e raggiungere la polivalenza.
Le parti si danno atto che la polivalenza è condizione necessaria ma non sufficiente per il passaggio al 4° livello professionale.
Dandosi atto che lo sviluppo professionale può esprimersi sia come accrescimento di competenze ed esperienze nel ruolo sia attraverso l’acquisizione di nuove e diverse mansioni (anche se equivalenti da un punto di vista di inquadramento), l’azienda si rende disponibile a valutare le richieste dei dipendenti interessati a maturare esperienze professionali in altri reparti, siano esse temporanee o permanenti.
I dipendenti interessati a nuove mansioni informeranno i loro diretti responsabili del loro interesse al cambio ruolo, ma non avranno bisogno della loro autorizzazione per comunicare direttamente a Risorse Umane la loro richiesta. Risorse Umane provvederà ad organizzare incontri individuali per conoscere gli interessi professionali dei dipendenti ed a registrare tali disponibilità in un apposito data base che sarà consultato dall’azienda anche al fine di valutare il coinvolgimento del dipendente in eventuali colloqui di selezione per ruoli compatibili con il profilo del candidato.
4. Orario di lavoro
4.1. Flessibilità in entrata
Ai dipendenti con qualifica di impiegato, per il personale inquadrato fino al 5° livello, ove il ruolo e le particolari modalità di esecuzione della mansione lo consentano, viene riconosciuta una flessibilità sull’orario di lavoro in ingresso nella misura massima di 10 minuti.
La flessibilità è intesa come possibilità di posticipare l’inizio dell’orario di lavoro nella misura pari alla flessibilità concessa, con necessità di recupero in giornata.
In ogni caso non potrà godere della flessibilità il personale con inizio orario di lavoro alle 9.00.
In particolare, considerata l’organizzazione del lavoro, non potrà essere riconosciuta la flessibilità di orario in entrata nei seguenti casi:
- personale di Produzione (turnista e giornaliero)
- personale con mansioni tecniche di supporto al processo di produzione (turnista e giornaliero)
Le parti si danno atto che l’esclusione dalla flessibilità potrà avvenire soltanto a livello di mansione non di individuo.
4.2. Disciplina dei ritardi
[…]
Eventuali recuperi potranno in ogni caso essere effettuati solamente qualora le condizioni di organizzazione del lavoro lo consentano e dietro autorizzazione del Responsabile.
4.3. Cambi turno
L’Azienda riconosce ai propri dipendenti la possibilità di cambio turno tra Lavoratori con mansioni equivalenti. Sarà cura del lavoratore sostituito reperire il sostituto e comunicare in forma scritta la richiesta di cambio turno al proprio diretto superiore.
La sostituzione non potrà avvenire per periodi inferiori alla settimana, per ragioni legate alla necessità di rispettare i tempi di riposo tra una giornata lavorativa e l’altra.
Nel caso in cui per consentire la sostituzione si renda necessario un periodo di formazione, l’Azienda ne valuterà l’opportunità in relazione alla durata richiesta della sostituzione e alla complessità della formazione da erogare.
4.4. Regimi orari particolari e part time
L’azienda valuterà con particolare attenzione le richieste di trasformazione a part time, cambi orario ed aspettative effettuate da dipendenti affetti da patologie che comportino i benefici della legge 104. L’azienda conferma altresì la disponibilità a concedere un miglioramento in quanto a tetto massimo del 3% per la concessione del lavoro a tempo parziale (art. 4 lett. B Sezione- Quarta Titolo I del CCNL 20/1/2008) garantendo 5 ulteriori trasformazioni rispetto alla soglia massima del 3% per richieste motivate dalle ragioni elencate nell’articolo citato (assistenza parenti, figli fino ai 7 anni, studio). L’azienda valuterà di accogliere richieste per altri motivi entro il limite massimo totale del 5% della forza lavoro.
La durata della trasformazione sarà di massimo 12 mesi. Il part time così definito è prolungabile al perdurare delle necessità che hanno motivato la richiesta.
Le richieste di trasformazione e rinnovo dovranno pervenire con almeno 2 mesi di anticipo e l’azienda si impegna a rispondere entro 15 giorni dal ricevimento della richiesta. Le richieste pervenute con maggior anticipo verranno raccolte ma non verranno esaminate fino a 2 mesi prima della decorrenza.
L’azienda, su richiesta delle RSU, darà informazione sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal dipendente.
4.5. Orario di lavoro settimanale
Le parti concordano di adottare un orario settimanale di 39 ore utilizzando un’ora di ROL al venerdì. Le ore non fruite per assenza di intera giornata saranno a disposizione nel monte ore ROL 1 individuale.
5. Fruizione di ferie e permessi e gestione assenze
5.3. Banca ore
Con la retribuzione del mese di Dicembre di ciascun anno verrà liquidata la quota di Banca Ore accumulata superiore al tetto di 40 ore. Le condizioni economiche per il pagamento della Banca Ore saranno quelle previste da CCNL. Le eventuali rimanenti ore (minori o uguali a 40) rimarranno a disposizione del dipendente per la fruizione nei mesi successivi.
5.6. Visite mediche
I permessi retribuiti per visita medica corrispondono a 20 ore annue.
I dipendenti potranno ricorrere a tale monte ore anche per le visite mediche dei figli minori.
Per poter godere di tali permessi il dipendente è tenuto a produrre idonea documentazione.
I permessi potranno essere fruiti a gruppi di massimo quattro ore senza necessità di specificazione dell’orario sul certificato di visita medica. Per permessi superiori alle 4 ore si richiede chiara indicazione dell’orario di inizio e fine della visita.
Parte II - Aspetti economici
6. Servizio mensa
[…]
Le parti condividono l’importanza di un serio controllo sulla qualità del servizio mensa ed avvieranno a tal fine una serie di specifici incontri (commissione mensa) volti a determinare le modalità di controllo e sorveglianza effettivamente praticabili.
9. Premio pi risultato
Le metriche (o parametri di risultato) considerati da Honeywell per la valutazione della prestazione del sito sono:
TCIR (Total Case Incident Rate): indice che esprime il numero di infortuni registrabili secondo i criteri Honeywell.
[…]
9.2. Verifica
Le parti si danno atto che ritengono i target aziendali come raggiungibili sulla base della capacità della organizzazione come emersa in passato e come prevedibile per il futuro.
Ove, per cause diverse, si verificasse la possibilità di scostamenti da detti obiettivi, le parti si convocheranno tempestivamente per valutare ed affrontare i problemi sorti e tutte le possibili conseguenze. Anche in assenza di particolari scostamenti, si terranno incontri di aggiornamento sull’andamento degli indici con cadenza di norma mensile.
Parte III - Norme conclusive e finali
Il presente accordo ha l’obiettivo di rappresentare un testo unico sulle norme di secondo livello, pertanto annulla e sostituisce i precedenti accordi aventi ad oggetto gli stessi argomenti.
[…]
Iter di approvazione
L’approvazione del presente accordo viene effettuata mediante referendum aziendale certificato. Il referendum è condotto alla presenza di tutti i componenti la RSU System Sensor.