P.A. - Enti locali, Sicilia: CCRL, 16 maggio 2005

Tipologia: Contratto collettivo regionale di lavoro
Data firma: 16 maggio 2005
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Delegazione pubblica e Delegazione sindacale
Comparti: P.A., Enti locali, Sicilia
Fonte: regione.sicilia.it

Sommario:

Contratto collettivo regionale di lavoro del comparto non dirigenziale della regione siciliana e degli enti di cui all’art.1 della legge regionale 15 maggio 2000, n. 10
Quadriennio giuridico 2002-2005 e biennio economico 2002-2003

Il giorno 16 maggio 2005 alle ore 12,30 presso la Presidenza della Regione siciliana – Palazzo d’Orleans –, alla presenza del Presidente della Regione siciliana on. dott. Salvatore Cuffaro e dell’Assessore regionale alla Presidenza on. avv. Michele Cimino, ha avuto luogo l’incontro tra: l’Aran Sicilia [...] le seguenti organizzazioni sindacali: Federazioni: Cgil-Fp, Cisl-Fps, Cobas/Codir - Comitato Nazionale Lavoratori, Sadirs, Siad, Ugl, Uil-Fpl, Fiadel-Cisal; Confederazioni: Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Cisal, Cisas, Confsal
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l’allegato Contratto Collettivo Regionale di Lavoro relativo al personale del comparto non dirigenziale della Regione siciliana e degli enti di cui all’art. 1 della legge regionale 15 maggio 2000, n. 10, per il quadriennio giuridico 2002-2005 e per il biennio economico 2002-2003.

Titolo I – Disposizioni generali
Capo I
Art. 1 Campo di applicazione
1. Il presente contratto collettivo regionale si applica al personale dipendente dalla Regione Siciliana e dagli altri enti di cui all’art. 1 della L.r. 10 del 2000, che adottano lo stesso contratto, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, fatte salve le esclusioni normativamente previste.
2. Per gli effetti del comma 2 dell’art. 28 della legge regionale 15.5.2000, n. 10, al personale degli enti di cui all’art. 1 della stessa legge regionale n. 10/2000 il presente contratto si applica a condizione che gli organi deliberativi competenti accertino l’entità degli oneri conseguenti e verifichino la loro copertura nell’ambito dei propri bilanci.
3. Al personale del comparto non dirigenziale soggetto a mobilità in conseguenza di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa della Amministrazione, di processi di privatizzazione, di decentramento amministrativo e di esternalizzazione, si applica il presente contratto sino alla individuazione o definizione, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCRL, della nuova disciplina contrattuale del rapporto di lavoro del personale, salvo diverse previsioni normative antecedenti alla pubblicazione del presente contratto.
4. Nel testo del presente contratto, si utilizzerà la dizione “D.lgs. n. 165 del 2001” per fare riferimento al decreto legislativo 3 febbraio 1993 n. 29 e successive modificazioni e integrazioni, come recepito dalla L.r. 15 maggio 2000 n. 10 e come sostituito dal D.lgs. 30 marzo 2001, n. 165. Nel testo del presente contratto, si utilizzerà la dizione “L.r. 10 del 2000” per fare riferimento alla legge regionale 15 maggio 2000 n. 10 e successive modifiche e integrazioni.
5. Il riferimento alla Regione Siciliana e agli Enti di cui all’art. 1 della L. r. 15.5.2000, n. 10 è riportato nel resto del presente contratto come Amministrazione. Se il riferimento è alla “Regione Siciliana” o agli “Enti di cui all’art. 1 della L.r. 10/2000” il testo riporterà tali dizioni virgolettate.

Titolo II – Il sistema delle relazioni sindacali
Capo I
Art. 3 Obiettivi e strumenti
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle responsabilità della Amministrazione e dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l'esigenza dell'Amministrazione di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla collettività.
2. Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:
a) contrattazione collettiva a livello regionale;
b) contrattazione collettiva decentrata integrativa sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;
c) partecipazione, che a sua volta si articola negli istituti dell'informazione, concertazione e consultazione e che può avere come strumento applicativo la costituzione di apposite commissioni;
d) interpretazione autentica dei contratti collettivi.
3. Resta di competenza dell’Aran Sicilia la contrattazione per la regolamentazione di specifiche materie aventi refluenza per la Regione Siciliana nel suo complesso individuate dal presente contratto e secondo i criteri ivi stabiliti. Tale contrattazione viene denominata Contrattazione collettiva regionale integrativa.

Art. 4 Contrattazione collettiva decentrata integrativa
1. Le parti di cui all'art. 13, comma 1 sottoscrivono il contratto collettivo decentrato integrativo con le risorse del Fondo previste dall'art. 87, al fine di incrementare la produttività e la qualità del servizio e di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica e organizzativa.
2. La contrattazione collettiva decentrata integrativa nella “Regione Siciliana”, si svolge a livello di Dipartimento e di strutture equiparate intese come destinatarie di una quota del Fondo di cui all’art. 87 in sede centrale e periferica nonché negli Uffici di diretta collaborazione del Presidente della Regione e degli Assessori regionali e nelle Stazioni Uniche Appaltanti.
3. Il contratto collettivo decentrato integrativo regola i sistemi di incentivazione del personale in servizio destinatario del presente contratto, sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, definisce i criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed indica i criteri di ripartizione delle risorse del Fondo di Amministrazione per il Miglioramento delle Prestazioni fra le varie finalità di utilizzo indicate nell'art. 88, ferme restando le competenze della contrattazione collettiva di cui all’art. 3, comma 3.
4. In sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa possono essere, altresì, regolate le seguenti materie:
A) A livello di Dipartimento o struttura equiparata per la “Regione Siciliana” e di struttura corrispondente per gli “Enti di cui all’art. 1 della L.r. 10 del 15.5.2000”
• le linee di indirizzo generale per l'attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;
• le ricadute delle innovazioni tecnologiche e organizzative dei processi di disattivazione o riqualificazione dei servizi, sulla qualità del lavoro e sulla professionalità del lavoro e dei dipendenti;
• accordi di mobilità, come definiti con la contrattazione di cui al comma 3 dell’art. 3;
• criteri generali per l'attuazione della mobilità volontaria dei dipendenti tra sede centrale e sedi periferiche o tra le sedi periferiche;
• le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro;
• le pari opportunità per le finalità indicate nell'art. 8 del presente CCRL, nonché per quelle della legge 10 aprile 1991, n. 125;
• l'articolazione delle tipologie dell'orario di lavoro;
• ogni altra materia attribuita alla contrattazione decentrata integrativa dal presente accordo, e precisamente quelle di cui:
• all’art. 19, comma 6 (individuazione dei profili);
• all’art. 20, comma 4 (criteri definizione profili);
• all’art. 27, comma 3 (criteri graduazione funzioni posizioni organizzative);
• all’art. 32, comma 1, lettera “ A “, limitatamente agli Enti di cui all’art. 1 della L.r. 10/2000 (criteri passaggi tra le categorie);
• all’art. 37, comma 2, lettera “A” e comma 3 (criteri turnazioni);
• all’art. 44, comma 4 (criteri attribuzione indennità pronta reperibilità);
• all’art. 49, comma 6 (condizioni ammissibilità permessi di studio);
• all’art. 88, comma 4 (destinazione risorse FAMP);
• all’art. 93, comma 4 (progetti obiettivo);
• all’art. 98, comma 2 limitatamente agli enti di cui all’art. 1 della l.r. 10/2000 (diritti derivanti da invenzioni industriali).
La contrattazione in tema di mobilità e dei riflessi delle innovazioni tecnologiche ed organizzative avviene al momento del verificarsi delle circostanze che la rendono necessaria.
B) presso ogni sede centrale o periferica individuata come sede di contrattazione dall’art. 9 del D.P.R.S. 11.11.1999, n. 26 o a seguito della elezione delle RSU:
• applicazione e gestione in sede locale della disciplina definita dal comma 3;
• i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi ed alle modalità, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché alle misure necessarie per facilitare il lavoro dei dipendenti disabili;
• l'articolazione delle tipologie dell'orario di lavoro di cui all'art. 36.
5. Le componenti salariali da attribuire a livello di contrattazione collettiva decentrata integrativa sono comunque correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei citati programmi.
6. Fermi restando i principi di comportamento delle parti durante le trattative indicati nell'art. 16 sulle materie di cui al comma 4, lettere A) e B) del presente articolo non direttamente implicanti l'erogazione di risorse destinate al trattamento economico accessorio, decorsi trenta giorni dall'inizio delle trattative, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa.
7. I contratti di cui al presente articolo non possono essere in contrasto con vincoli risultanti dal presente contratto o comportare oneri non previsti rispetto a quanto indicato nel comma 1. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.

Art. 5 Contrattazione collettiva regionale integrativa
1. Formano oggetto della contrattazione collettiva regionale integrativa di cui all’art. 3, comma 3:
• le quote del fondo di cui all’art. 87 da destinare alle progressioni orizzontali;
• i criteri generali per la mobilità;
• ogni altra materia attribuita alla contrattazione regionale integrativa dal presente accordo, e precisamente quelle di cui:
• all’art. 25, comma 1 (modalità procedure concorsuali passaggi tra le categorie);
• all’art. 29, comma 5 (determinazione numero posizioni organizzative);
• all’art. 31, comma 2 (Progressione verso i profili evoluti);
• all’art. 32, comma 1, lettera “A”, limitatamente alla Regione Siciliana. (criteri passaggi tra le categorie);
• all’art. 85 (Procedure e criteri di selezione per lo sviluppo economico all'interno della categoria);
• all’art. 88, comma 6 (contrattazione Fondo uffici diversi);
• all’art. 89, comma 3 (destinazione quote FAMP);
• all’art. 90, comma 1 (deroghe lavoro straordinario);
• all’art. 98, comma 2 limitatamente all’Amministrazione regionale (diritti derivanti da invenzione industriale);
• all’art. 108 (riequilibrio posizioni economiche);
• all’art. 109 (posizioni economiche per l’anno 2005).

Art. 7 Sistema di partecipazione
1. Il sistema di partecipazione si articola negli istituti dell’informazione, concertazione e consultazione. Oltre che le materie in appresso indicate per ciascun istituto, potrà essere oggetto degli stessi ogni altra materia del presente contratto che debba essere oggetto di informazione, concertazione e consultazione.
A) Informazione
L’Amministrazione fornisce – anche a richiesta – tutte le informazioni sugli atti aventi riflessi sul rapporto di lavoro.
L'informazione preventiva è fornita nelle seguenti materie e ai soggetti sottoindicati, inviando tempestivamente la documentazione necessaria:
1. ai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 1:
- definizione dei criteri per la determinazione e la distribuzione dei carichi di lavoro;
- verifica periodica della produttività degli uffici;
- definizione delle dotazioni organiche e loro variazioni;
- criteri generali per l'organizzazione e la disciplina degli uffici;
- criteri di massima riguardanti l'organizzazione del lavoro;
- implicazioni dei processi generali di riorganizzazione dell’Amministrazione;
- introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione dell’Amministrazione aventi effetti generali sull'organizzazione del lavoro;
- concessione in appalto, ivi comprese le esternalizzazioni, di attività proprie dell’Amministrazione nell'ambito della disciplina fissata dalla legge;
- iniziative rivolte al miglioramento dei servizi sociali in favore del personale;
- programmi di formazione del personale;
- misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
2. ai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 2:
- definizione dei criteri per la determinazione e la distribuzione dei carichi di lavoro;
- verifica periodica della produttività dell'ufficio;
- criteri generali per l'organizzazione e la disciplina dell'ufficio;
- criteri di massima riguardanti l'organizzazione del lavoro dell'ufficio;
- introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione dell’Amministrazione aventi effetti generali sull'organizzazione del lavoro dell'ufficio;
- programmi di formazione del personale;
- misure programmate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
3. L’Amministrazione, nelle materie aventi per oggetto gli atti di gestione adottati e la verifica dei relativi risultati, fornisce un'informazione successiva:
1) ai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 1:
- stato dell'occupazione e politiche degli organici, anche per quanto riguarda i processi di esternalizzazione;
- parametri e risultati concernenti la qualità e produttività dei servizi prestati;
- distribuzione complessiva dei carichi di lavoro;
- attuazione dei programmi di formazione del personale;
- misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- andamento generale della mobilità del personale;
[…]
- distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni;
2) ai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 2:
- stato dell'occupazione e politiche dell'organico dell'ufficio;
- parametri e risultati concernenti la qualità e produttività del servizio prestato nell'ufficio;
- distribuzione complessiva dei carichi di lavoro nell'ufficio;
- attuazione dei programmi di formazione del personale dell'ufficio;
- misure in materia di igiene e sicurezza nel luogo di lavoro;
- distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni nell'ufficio.
4. Per l'informazione di cui al presente comma sono previsti almeno due incontri annuali, in relazione alla quale l'Amministrazione fornisce le adeguate informazioni sulle predette materie alle organizzazioni sindacali interessate.
B) Concertazione
La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell'informazione di cui alla lett. A del presente articolo, dai soggetti e nelle materie sottoindicate:
1) dai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 1:
- la definizione dei criteri sui carichi di lavoro;
[…]
- la verifica periodica della produttività degli uffici;
- le implicazioni dei processi generali di riorganizzazione dell’Amministrazione;
2) dai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 2:
- la definizione dei criteri sui carichi di lavoro dell'ufficio;
- la verifica periodica della produttività dell'ufficio.
Sono, altresì, oggetto di concertazione le materie previste nell'art. 32, comma 1 lettera B.
La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.
La concertazione deve concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione; dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa.
C) Consultazione
1. La consultazione è attivata dall’Amministrazione prima dell'adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa. Essa si svolge, invece, obbligatoriamente sulle seguenti materie e con i soggetti di seguito indicati:
1) soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 1:
- organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche;
[…]
- elevazione del contingente massimo dei posti da trasformare da tempo pieno a tempo parziale.;
2) soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 2:
- organizzazione e disciplina dell'ufficio, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche.
2. È, inoltre, prevista la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi di cui all'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
D) Altre forme di partecipazione
1. Al fine di favorire un ordinato governo dei processi di ristrutturazione organizzativa dell’Amministrazione, sono costituiti presso la Presidenza della Regione Siciliana appositi Comitati, composti dai rappresentanti dell'Amministrazione interessata e dalle organizzazioni sindacali aventi titolo. I Comitati si avvarranno dell’assistenza tecnica dell’Aran Sicilia.
2. In tali Comitati le parti esaminano e verificano i risultati dell'azione dell'Amministrazione, registrano le convergenze sulle linee di indirizzo riguardo ai processi di rinnovamento e di ristrutturazione organizzativa dell'Amministrazione. Possono essere, altresì, istituiti appositi Comitati per garantire l'applicazione della legge 104 del 1992, in particolare per quanto riguarda l'abbattimento delle barriere architettoniche. Ai Comitati è, inoltre, affidato il compito di acquisire elementi informativi al fine di formulare proposte in materia di formazione e di aggiornamento professionale per la realizzazione delle finalità di cui all'art. 62.
3. Per l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l'organizzazione del lavoro, l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali e la formazione del personale, il sistema della partecipazione è completato dalla possibilità di costituire, a richiesta e senza oneri aggiuntivi, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie – che l'Amministrazione è tenuta a fornire – e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi.
4. La composizione degli organismi di cui al presente articolo, che non hanno funzioni negoziali, è paritetica e deve comprendere una adeguata rappresentanza femminile.

Art. 8 Comitato pari opportunità
1. Il Comitato per le pari opportunità, istituito presso la Presidenza dell’Amministrazione nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 7, lettera D svolge i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'Amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa, di cui all'art. 4, comma 4, lettera A;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive, ai sensi della legge n. 125/1991.
2. Il Comitato, presieduto da un rappresentante dell'Amministrazione, è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCRL e da un pari numero di funzionari in rappresentanza dell'Amministrazione. Il presidente del Comitato designa un vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
3. Nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dal Comitato pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale:
• accesso e modalità di svolgimento dei corsi di formazione professionale;
• flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quello dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
• perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali nel sistema classificatorio;
• processi di mobilità.
4. L'Amministrazione favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all'interno dell'Amministrazione.
5. Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.

Art. 9 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3. Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 7, lettera D è, pertanto, istituito, entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato Paritetico presso la Presidenza dell’Amministrazione con i seguenti compiti:
- raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
- individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
- formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
- formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal Comitato vengono presentate all'Amministrazione per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di uno sportello di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCRL.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuterà l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 65, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
- affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
- favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCRL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'Amministrazione ed il vicepresidente tra i componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
7. L'Amministrazione favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.

Art. 10 Comitato paritetico per la rappresentatività
1. Entro 30 giorni dalla firma del presente contratto, con deliberazione del Comitato direttivo dell’Aran Sicilia è istituito un Comitato paritetico tra l’Aran Sicilia e le organizzazioni sindacali regionali rappresentative secondo il D.P.Reg. n. 3387 del 26 settembre 2003, con le finalità di cui all’8° comma dell’art. 43 del Dlgs 165 del 2001 e per dirimere ogni controversia in ordine alla legittimazione delle organizzazioni sindacali e della loro rappresentatività.
2. Il Comitato, presieduto dal Presidente dell’Aran Sicilia o suo delegato, è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali del comparto unico della Regione Siciliana e degli enti di cui all’art. 1 della L.r. 10 del 2000 che abbiano la rappresentatività superiore al 4% alla data del 31 dicembre 2002 secondo l’individuazione già effettuata dalla Presidenza della Regione, ed è nominato dal Comitato direttivo dell’Aran.
3. Il Comitato assorbe le competenze del comitato previsto dall’art. 18 dell’Accordo 30 giugno 2003, recepito con D.P.Reg. n. 3387 del 26 settembre 2003, fatte salve le competenze del Comitato sul mobbing di cui al presente contratto.

Capo II
Art. 11 Soggetti sindacali titolari della contrattazione collettiva decentrata integrativa
1. I soggetti sindacali titolari della contrattazione collettiva decentrata integrativa di cui all'art. 4, comma 4, lettera A, sono le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCRL di comparto.
2. I soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata integrativa di cui all'art. 4, comma 4, lettera “B”, sono le organizzazioni sindacali di categoria territoriali firmatarie del presente CCRL nonché, dal momento della loro costituzione, le RSU.

Art. 13 Composizione delle delegazioni della contrattazione collettiva decentrata integrativa
1. La delegazione trattante per la contrattazione decentrata integrativa è costituita:
A) a livello di Dipartimento o struttura equiparata, per la “Regione Siciliana” e di struttura corrispondente per gli “Enti di cui all’art. 1 della L.r. 10 del 2000”:
1. per la parte pubblica:
- dal titolare del potere di rappresentanza o da un suo delegato;
- da una rappresentanza dei dirigenti titolari degli uffici direttamente interessati alla trattativa;
2. per la parte sindacale è composta dai soggetti sindacali di cui all'art. 11, comma 1.
B) presso ogni sede centrale o periferica individuata come sede di contrattazione a seguito della elezione delle RSU:
1. per la parte pubblica:
- dal titolare del potere di rappresentanza dell’Amministrazione nell'ambito dell'ufficio o da un suo delegato;
- da una rappresentanza dei titolari dei servizi o uffici destinatari e tenuti all'applicazione del contratto.
2. per la parte sindacale, dai soggetti di cui all'art. 11, comma 2.
2. L'Amministrazione può avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, della attività di assistenza dell'Agenzia per la rappresentanza negoziale della Regione Siciliana.

Capo III
Art. 14 Diritto di assemblea
1. I dipendenti del comparto hanno diritto a partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con l'Amministrazione per n. 15 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.
2. Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi possono essere indette, singolarmente o congiuntamente, con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro ai sensi dell’art. 2 del DPRS n. 3387 del 26 settembre 2003, dai soggetti indicati all’art. 9 del medesimo DPRS.

Capo IV
Art. 17 Interpretazione autentica dei contratti
1. Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sull'interpretazione dei contratti collettivi, regionale o integrativi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa. L'eventuale accordo, stipulato con le procedure di cui all'articolo 27 della L.r. 10/2000 o quelle previste dall'art. 6 del presente CCRL, sostituisce la clausola in questione sin dall'inizio della vigenza del contratto.
2. La medesima procedura può essere attivata anche a richiesta di una delle parti.

Titolo IV - Rapporto di lavoro
Capo II
Art. 36 Orario di lavoro
1. L'orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali. L'orario di lavoro è, di norma, articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, ovvero di quelli che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici.
2. L'orario di lavoro è funzionale all'orario di servizio e di apertura al pubblico; le rispettive articolazioni sono determinate nella contrattazione integrativa ai sensi dell'art. 4, comma 4.
3. A tal fine, l'orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri:
- ottimizzazione dell'impiego delle risorse umane;
- miglioramento della qualità delle prestazioni, al fine del pieno raggiungimento degli obiettivi contenuti nel piano di lavoro;
- ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza;
- miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.
4. Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti commi, per la realizzazione dei suddetti criteri possono, pertanto, essere adottate, anche coesistendo, le seguenti tipologie di orario:
- orario articolato su cinque giorni: si attua con la prosecuzione della prestazione lavorativa nelle ore pomeridiane; le prestazioni pomeridiane possono avere durata e collocazione diversificata fino al completamento dell'orario d'obbligo;
- orario articolato su sei giorni: si svolge di norma per sei ore continuative antimeridiane;
- orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l'inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera;
- turnazioni;
- orario plurisettimanale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali e annuali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore.
5. Le assenze per l'intera giornata non possono essere calcolate in ore, quale che sia la durata dell'orario di lavoro della giornata di assenza.
6. Sono fatte salve le deroghe previste dal D.lgs 66 del 2003 e successive modifiche e integrazioni.

Art. 37 Turnazioni
1. La turnazione è finalizzata a garantire la copertura massima dell'orario di servizio giornaliero e dell'orario di servizio settimanale su cinque, sei o sette giorni, per ben definiti tipi di funzioni ed uffici. A tale istituto si fa ricorso qualora le altre articolazioni di orario ordinario non siano sufficienti a coprire le esigenze di servizio.
2. I criteri che devono essere osservati per l'adozione dell'orario di lavoro su turni sono i seguenti:
A) si considera in turno il personale che si avvicenda, con criteri determinati a livello decentrato attraverso la contrattazione collettiva decentrata integrativa con le OO.SS. di cui all’art. 4, comma 4 lettera A, in modo da coprire a rotazione l'intera durata del servizio;
B) la ripartizione del personale nei vari turni dovrà avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno;
C) l'adozione dei turni può anche prevedere la parziale sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne;
D) salvo quanto previsto in contrattazione integrativa decentrata, per gli uffici con attività a ciclo continuo o uffici e settori con orario di servizio su sette giorni, il numero dei turni notturni effettuabili nell'arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore ad otto e quello dei turni festivi effettuabili nell'anno da ciascun dipendente non può essere superiore ad un terzo dei giorni festivi dell'anno, fatte salve diverse disposizioni previste per le forze di Polizia;
E) all'interno di ogni periodo di 24 ore deve essere garantito un periodo di riposo di almeno 12 ore consecutive;
F) l'orario notturno va dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo. Per turno notturno – festivo, si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo.
3. In considerazione della gravosità dell’articolazione del lavoro in turni, al personale turnista, previa contrattazione di cui all’art. 4, comma 4, lettera “A”, viene riconosciuta una indennità […]
4. Il personale di cui all’art. 39, comma 2 può, a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni. Sono escluse le donne dall'inizio dello stato di gravidanza e nel periodo di allattamento fino ad un anno di vita del bambino.

Art. 38 Orario plurisettimanale
1. La programmazione plurisettimanale dell'orario di lavoro ordinario prevista dall'art. 36, comma 4 del presente CCRL, viene effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi.
2. Ai fini dell'adozione dell'orario di lavoro plurisettimanale devono essere osservati i seguenti criteri:
• il limite massimo dell'orario di lavoro ordinario settimanale è di 44 ore;
• al fine di garantire il rispetto delle 36 ore medie settimanali, i periodi di maggiore e di minore concentrazione dell'orario devono essere individuati contestualmente di anno in anno e, rispettivamente, non possono superare le 13 settimane;
• in relazione a ragioni obiettive, tecniche o inerenti l'organizzazione del lavoro, tale limite può essere elevato, rispettivamente, a 26 settimane.
3. Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell'orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative.
4. La programmazione dell'orario plurisettimanale va definita, di norma, una volta all'anno nell'ambito delle procedure di cui all'art. 4, comma 4.

Art. 39 Orario di lavoro flessibile
1. Nell'ambito dell'orario di servizio e la tipologia di orario di lavoro giornaliero e settimanale previamente definito, è possibile adottare l'orario flessibile di lavoro giornaliero, con l'individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata e in uscita. Nella definizione di tale tipologia di orario, da operarsi in sede di contrattazione integrativa ai sensi dell'art. 4, comma 4, occorre tenere conto delle esigenze di servizio e di quelle del personale, anche in relazione alle dimensioni del centro urbano ove è ubicata la sede di servizio. Va, altresì, individuato l'arco temporale entro il quale si deve assicurare la presenza di tutti gli addetti all'unità organica, esclusi i turnisti, in relazione alle esigenze di servizio e di apertura al pubblico.
2. I dipendenti che si trovino in particolari situazioni personali, sociali e familiari (D.lgs. 151/2001, L. 104/92, tossicodipendenze, inserimento di figli in asili nido, figli in età scolare, impegno in attività di volontariato di cui alla L. 266/91) e che ne facciano richiesta, vanno favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile, compatibilmente con le esigenze di servizio, anche nei casi in cui lo stesso orario non venga adottato dall'ufficio di appartenenza.

Art. 42 Recupero e riposi compensativi
1. Qualora, per verificate esigenze di servizio, il dipendente presti attività oltre l'orario ordinario giornaliero può richiedere, in luogo della retribuzione, il recupero di tali ore, anche in forma di corrispondenti giorni di riposo compensativo.
2. Le giornate di riposo a tale titolo maturate non potranno essere cumulate oltre i quattro mesi e dovranno essere concesse entro 30 giorni dalla data della richiesta.
3. Per il personale del Dipartimento della Protezione civile, l'impossibilità di applicare il comma 2 per l'insorgere di stati di emergenza o di particolare gravità, consente di prorogare il primo termine di altri due mesi fatto salvo un diverso accordo con l'Amministrazione stante le peculiarità del servizio.

Art. 43 Pausa
1. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore e trenta minuti continuativi, il personale, purché non turnista, ha diritto a beneficiare di un intervallo di almeno 30 minuti per la pausa al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto.
2. La durata di cui al comma 1 e la sua collocazione vanno definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, ai sensi dell'art. 36, ed in funzione della disponibilità di eventuali servizi di ristoro, della dislocazione delle sedi dell'Amministrazione nell'ambito della città, tenendo conto delle differenze tra grandi e piccole città.
3. La prestazione lavorativa, quando esercitata nell'ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore e trenta minuti, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività per le quali va obbligatoriamente assicurata la continuità dei servizi.
4. Una diversa durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, potrà essere prevista per il personale di cui all'articolo 39, comma 2.

Art. 44 Pronta reperibilità
1. L'istituto della pronta reperibilità è previsto esclusivamente per i settori di attività per i quali è necessario assicurare la continuità dei servizi o per fronteggiare eventi straordinari o calamità. Esso si espleta durante le ore o le giornate eccedenti l'orario ordinario di lavoro soltanto per essenziali ed indifferibili necessità di servizio che non possono essere coperte attraverso l'adozione di altre forme di articolazione dell'orario. La durata massima del periodo di reperibilità è di 12 ore giornaliere.
2. In caso di chiamata in servizio, durante il periodo di reperibilità, il lavoratore dovrà raggiungere il posto assegnato entra 30 minuti; la prestazione di lavoro non può essere superiore a 6 ore, salvo il verificarsi di situazioni di emergenza.
3. Ciascun dipendente, di norma, non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte in un mese e per non più di due volte di domenica nell'arco di un mese. Qualora la pronta reperibilità cada in un giorno festivo al lavoratore spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.
4. Al personale in pronta reperibilità viene riconosciuta una indennità giornaliera […]
5. In caso di chiamata in servizio, l'attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata, a richiesta, con recupero orario.

Capo III
Art. 45 Ferie
[…]
9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Esse sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
[…]
12. In caso di indifferibili esigenze di servizio, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell'anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo.
13. Compatibilmente con le esigenze di servizio, in caso di motivate esigenze di carattere personale, il dipendente dovrà fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di giugno dell'anno successivo a quello di spettanza. […]
14. Per il personale del Dipartimento della Protezione Civile, ove i termini di cui ai commi 12 e 13 non possano essere rispettati per il sopravvenire di emergenze o eventi di particolare gravità, le ferie possono essere fruite oltre i periodi sopraindicati e comunque entro l'anno.
[...]

Art. 46 Festività
[…]
3. Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non deve essere inferiore alle ventiquattro ore. Per i dipendenti turnisti il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana.

Capo IV
Sezione IV
Art. 56 Congedi dei genitori
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni.
2. Oltre a quanto previsto dal decreto legislativo di cui al comma 1, ai fini del trattamento economico le parti concordano quanto segue:
[…]
b) In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di rientrare in servizio, richiedendo, previa la presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio post-parto del periodo anti-parto, qualora non fruito, a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino;
[…]
h) In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all'art. 39 del D.lgs. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 39 possono essere utilizzate anche dal padre.
3. Ferma restando l'applicazione dell'art. 7 del D.lgs. 151/2001, qualora durante il periodo della gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto si accerti che l'espletamento dell'attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l'Amministrazione provvede al temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso in altre attività – nell'ambito di quelle disponibili - che comportino minor aggravio psicofisico.

Art. 57 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto all'art. 50, comma 7, i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
[…]
3. Qualora risulti – su segnalazione della struttura che segue il progetto – che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l'Amministrazione dispone, con le modalità previste dalle disposizioni vigenti, l'accertamento dell'idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.
[…]

Art. 58 Tutela dei dipendenti portatori di handicap
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, la condizione di portatore di handicap e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall'art. 50, comma 7; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
[…]
3. Qualora risulti – su segnalazione della struttura che segue il progetto – che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l'Amministrazione dispone, con le modalità previste dalle disposizioni vigenti, l'accertamento dell'idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.
[…]

Art. 59 Mutamento di profilo per inidoneità
1. Fatte salve le eventuali normative più favorevoli esistenti nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l'Amministrazione non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle strutture organizzative del settore in mansioni anche diverse o di altro profilo della categoria di inquadramento ove vi sia la disponibilità organica, purché compatibili con lo stato di salute ed i titoli posseduti, assicurando un adeguato percorso di riqualificazione.
2. In caso di mancanza di posti ovvero nell'impossibilità di rinvenire mansioni compatibili con i motivi che hanno determinato l'inidoneità, previo consenso dell'interessato a seguito di comunicazione dei posti disponibili, il dipendente può essere impiegato in un profilo della categoria sottostante.
3. L'inquadramento nella posizione economica inferiore può essere anche temporaneo ove sia legato alla mancanza di posti e non alla inidoneità fisica allo svolgimento delle relative mansioni. In tale caso, il dipendente al verificarsi della vacanza ha titolo alla ricollocazione nel profilo per il quale era stato giudicato idoneo.
[…]

Capo VII
Art. 66 Obblighi del dipendente
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere statutario di servire l’Amministrazione con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato (Allegato “D”)
[…]
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione, anche in relazione alle norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
[…]
e) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
f) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio;
g) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
h) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività, che ritardino il recupero psico fisico, in periodo di malattia o infortunio;
i) eseguire gli ordini inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio;
[…]
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;
[...]

Art. 67 Sanzioni e procedimento disciplinare
1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell'articolo precedente danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 68 Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, e in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.lgs. 165 del 2001 e successive modifiche e integrazioni, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all’Amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4, 5 e 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri del comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
[…]
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e comunque, nell’assolvimento dei compiti assegnati.
[…]
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste nel comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all'Amministrazione, agli utenti o ai terzi;
[…]
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
[…]
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
k) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’Amministrazione, agli utenti o ai terzi;
l) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio nelle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
d) persistente insufficiente rendimento o fatti, colposi o dolosi, che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nei medesimi commi, che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al successivo comma 8, lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6, lettera c);
[…]
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti rilevati attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente rendimento o fatti, dolosi o colposi, che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
i) violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
[…]
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;
[…]
f) violazioni intenzionali degli obblighi non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 66 quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
[…]

Capo IX
Art. 74 Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
1. L'Amministrazione, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al presente CCRL, adotta con proprio atto, il Codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice – tipo (Allegato “E”).

Capo XII
Art. 79 Disciplina del telelavoro
1. Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso delle tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell'ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle categorie più deboli.
2. Le parti, tenendo conto che il telelavoro - rappresentando una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e/o professionale - può caratterizzare il rapporto di lavoro subordinato, convengono di realizzare l’accordo di cui all’allegato “F”.

Titolo V – Trattamento economico
Capo III
Art. 86 Contenimento del lavoro straordinario
1. Le prestazioni di lavoro straordinario sono, di norma, volte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali o finalizzate a far fronte alle esigenze della programmazione del piano di lavoro ed al raggiungimento degli obiettivi ivi contenuti.
[…]

Art. 90 Lavoro straordinario
1. Fatte salve le norme contenute nel Decreto Legislativo 8.4.2003, n. 66 e successive modifiche ed integrazioni, la prestazione di lavoro straordinario è espressamente autorizzata dal dirigente sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate dalle amministrazioni, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione. Il lavoratore, salvo giustificati motivi di impedimento per esigenze personali e familiari, è tenuto ad effettuare il lavoro straordinario. La contrattazione di cui all’art. 3, comma 3 in relazione a ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, individuerà eventuali deroghe.
[…]
3. La quantificazione delle ore di straordinario effettuate dal dipendente può essere operata in relazione al periodo, anche plurisettimanale, preso come base di riferimento per il calcolo delle prestazioni di lavoro secondo la disciplina adottata dall'Amministrazione ai sensi dell'art. 36.
4. Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario di cui al comma 1, debitamente autorizzate, possono dare luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio entro il termine massimo di 4 mesi, fatto salvo, per il personale del Dipartimento della protezione civile quanto previsto dall'art. 42, comma 3. La disciplina di cui al presente comma si applica ai lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore di cui all'art. 95.

Capo V
Art. 95 Banca delle ore
1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di prestazione di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate, da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione. Nel caso di richiesta di pagamento, questa deve avvenire entro il mese di dicembre.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui all'art. 90 che in rapporto alle ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
4. L'Amministrazione, a domanda del dipendente, rende possibile l'utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione.
5. A livello di Amministrazione sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell'andamento della banca delle ore ed all'assunzione di iniziative tese a favorirne l'utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l'utilizzo dei riposi accantonati. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Capo VII
Art. 102 Mensa
1. L’Amministrazione, in relazione al proprio assetto organizzativo, può istituire mense di servizio o, in alternativa, secondo le modalità indicate nell’art. 103, attribuire ai dipendenti buoni pasto sostitutivi.
2. Per poter usufruire del diritto alla mensa è necessario essere effettivamente in servizio.
[…]

Allegato “ E “ Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 (Definizione)
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;

Art. 2 (Principi)
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, nelle quali venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'Amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCRL in vigore.

Art. 3 (Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dall’Amministrazione, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 (Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere)
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
4. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 (Denuncia formale)
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competente dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4.Nel rispetto dei principi che informano la legge 10 aprile 1991 n. 125, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125 del 1991 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125 del 1991, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 (Attività di sensibilizzazione)
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

Allegato “ F “ Accordo sulla disciplina del telelavoro
Art. 1
Il presente accordo riguarda i rapporti svolti in regime di telelavoro dipendente.
Il telelavoro rappresenta una variazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo - in virtù dell'adozione di strumenti di lavoro informatici e/o telematici - risultano modificate.

Art. 2 (Sfera di applicazione)
Il presente accordo si applica ai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia regolato dal CCRL dei dipendenti della Regione siciliana, che si intende integralmente richiamato in quanto compatibile con le norme speciali qui contenute.

Art. 3 (Prestazione lavorativa)
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati, rispetto a rapporti in essere svolti nei locali fisici dell'Amministrazione.
Resta inteso che il telelavoratore è a tutti gli effetti in organico, ovvero inserito in eventuale rapporto ex novo, presso la istituita nuova dimensione organizzata.
I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti princìpi:
1) volontarietà delle parti nella sperimentazione;
2) reversibilità del rapporto su richiesta di parte con preavviso di giorni 30, purché siano almeno trascorsi sei mesi dall'inizio della sperimentazione;
3) pari opportunità dei telelavoratori rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano nell’Amministrazione.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente l'Amministrazione ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSA/RSU, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Federazioni sindacali firmatarie del presente accordo.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione delle modalità di lavoro.
Tale atto, che è condizione necessaria per l'instaurazione o trasformazione del telelavoro, dovrà comunque contenere la definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto; lo stesso dovrà inoltre prevedere l'esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nell’Amministrazione, ivi compresi i rientri nei locali dell’Amministrazione.

Art. 4 (Retribuzione)
Le parti convengono che la retribuzione per il telelavoratore è quella prevista dal CCRL.
In sede aziendale si potranno definire sistemi applicativi di quanto previsto al comma precedente.

Art. 5 (Sistema di comunicazione)
Il collegamento on line consentirà al lavoratore di ricevere dall'ufficio tutte le comunicazioni istituzionali o relative all'organizzazione del lavoro.

Art. 6 (Riunioni e convocazioni aziendali)
In caso di riunioni programmate dall'ufficio per l'aggiornamento tecnico-organizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Il tempo dedicato alla riunione è considerato attività lavorativa. Qualora le riunioni avvengano nella sede dell'ufficio e il lavoratore sia convocato, il tempo che occorre per raggiungere il luogo in cui avviene la riunione è considerato attività lavorativa.

Art. 7 (Controlli a distanza)
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
L'ufficio è tenuto ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, dopo averle preventivamente sottoposte ad analisi congiunta con le RSA/RSU.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il telelavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione, che comunque non può essere inferiore a tre giorni.

Art. 8 (Diritti sindacali)
Ai telelavoratori viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge in azienda, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura dell'ufficio. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso in ufficio.
L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCRL.

Art. 9 (Organizzazione aziendale)
Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

Art. 10 (Diligenza e riservatezza)
Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende e non può far svolgere a terzi l'attività che è allo stesso demandata.

Art. 11 (Formazione)
Le parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro.

Art. 12 (Diritti di informazione)
L'ufficio è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un'informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti in ufficio.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 nella legge n. 300/70, il datore di lavoro provvederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore copia del CCRL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità.
Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.

Art. 13 (Postazione di lavoro)
Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.
La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro.
Le spese connesse all'installazione e gestione della postazione di telelavoro presso il domicilio del telelavoratore sono a carico dell'ufficio che si impegna a ripristinare lo status quo ante dell'ambiente in ci si svolge la prestazione di telelavoro dopo che sia terminata la sperimentazione.

Art. 14 (Interruzioni tecniche)
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore in azienda, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Art. 15 (Misure di protezione e prevenzione)
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs n. 626/94, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in particolare circa le pause necessarie da parte di chi utilizza videoterminali.

Art. 16 (Nuove norme)
In caso di nuove disposizioni di legge, modifiche di quelle esistenti o derivanti da accordi interconfederali o nazionali inerenti il campo di applicazione del lavoro a domicilio e in particolare del telelavoro, le stesse saranno recepite dal presente accordo, previa verifica tra le parti.
Le parti inoltre si incontreranno periodicamente per verificare l'esecuzione delle norme presenti nel presente accordo, e in particolare nel primo anno di vigenza in quanto considerato sperimentale, per affrontare e risolvere eventuali problemi tecnico applicativi, nonché per valutare l'opportunità di aggiornare lo stesso in funzione di nuovi o diversi orientamenti giurisprudenziali in materia.
Considerata comunque la novità della materia trattata nel presente accordo, in presenza di circolari, prescrizioni, pareri e/o disposizioni degli Ispettorati del lavoro nonché di giurisprudenza, le parti concordano, sin da ora per allora, di incontrarsi per valutare i possibili riflessi sui contenuti e per decidere congiuntamente e coerentemente eventuali modifiche e/o armonizzazioni dello stesso.

Allegato “M” Elenco delle indennità erogabili
Nell’ambito del piano di lavoro di cui all’art. 91 del presente contratto potranno essere contemplate le seguenti indennità:
Indennità di turnazione: secondo la disciplina di cui all’art. 37;
Indennità di pronta reperibilità: secondo la disciplina di cui all’art. 44;
Indennità di tutela e vigilanza: è attribuita al personale che espleta funzioni di polizia giudiziaria e/o di pubblica sicurezza ed è determinata nell’importo annuo di € 811,00;
Indennità di campagna: è corrisposto un rimborso chilometrico pari a 1/5 del costo della benzina verde commisurato ai chilometri percorsi, fino ad un massimo di km 40 al giorno, al personale debitamente autorizzato all'uso del mezzo proprio ed impegnato, limitatamente alla durata dell'attività lavorativa, in zone prive di collegamento con mezzi pubblici;
Indennità di disagio: da corrispondere al personale che svolge la propria attività in sedi di lavoro che non siano raggiungibili con mezzi pubblici in orari utili all’espletamento del servizio e/o al rientro, o ubicate nelle isole minori della Regione siciliana, per il periodo di non residenza nella misura di € 4,50 giornaliere;
Indennità di guida: al personale che svolge le mansioni di autista, non assegnato al Presidente della Regione, agli Assessori regionali, ai Capi di gabinetto e ai Dirigenti generali, viene corrisposta una indennità di € 120,00 mensili;
Indennità informatica: ai soggetti assegnati a centri formalmente costituiti o assegnati a sistemi informativi elettronici; cioè ad insieme di servizi comprendenti la fase di programmazione – acquisizione ed elaborazione di dati -, e quella relativa alla realizzazione registrazione o controllo di sistemi informativi, è attribuita una indennità quantificata in sede di contrattazione aziendale nella misura tra € 50,00 e € 150,00 mensili;
Indennità di cambio consegne: al personale adibito al cambio consegne è attribuita una indennità pari a € 25,00 mensili;
Indennità consegnatario/ cassiere: l’indennità al consegnatario o cassiere prevista dal previgente contratto verrà retribuita con una somma variabile tra € 50,00 e € 250,00 mensili quantificata in sede di contrattazione aziendale in relazione alle dimensioni dell’Ufficio; per il vice consegnatario o vice cassiere la misura continua ad essere ridotta del 50% rispetto a quella del consegnatario o del cassiere;
Indennità di rischio: al personale che svolge prestazioni che comportano continua e diretta esposizione a rischi per la salute e per l’integrità fisica personale, compete una indennità di € 3,00 al giorno, fermo restando per l’Amministrazione l’obbligo del rispetto della normativa sulla sicurezza; l’indennità di rischio è estesa anche al personale addetto alle immersioni subacquee con effetto dal 1° gennaio 2005.