Sanità privata - Aiop-Aris-Don Gnocchi: CCNL, 3 novembre 2004

Tipologia: CCNL
Data firma: 23 novembre 2004*
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Aiop, Aris, Fondazione Don Carlo Gnocchi e Fp-Cgil, Cisl-Fps, Uil-Fpl e Ugl Sanità
Settori: Sanità privata, Aiop-Aris-Don Gnocchi
Fonte: arisassociazione.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente delle strutture sanitarie associate all'Aiop, all'Aris e alla Fondazione Don Carlo Gnocchi

Accordo per la firma del CCNL 2002-2005 del personale dipendente delle strutture sanitarie private associate Fondazione Don Carlo Gnocchi
Il giorno 23 novembre 2004, presso la sede legale della Fondazione Don Carlo Gnocchi tra la Fondazione Don Carlo Gnocchi […] e le Federazioni Nazionali di Sanità: Fp Cgil […], Cisl Fps […], Uil Fpl […], è stato stipulato il CCNL 2002-2005, che regola il rapporto di lavoro del personale dipendente della Fondazione Don Carlo Gnocchi Onlus, con l’esclusione del personale medico. Il testo sottoscritto è quello definitivo come preintesa, già siglato in data 9 settembre 2004, e approvato dai rispettivi organismi.
Le parti concordano altresì che eventuali correzioni, che saranno eventualmente apportate con le altre parti che pure hanno sottoscritto la preintesa del 9 settembre 2004, saranno recepite con successivo e specifico verbale di accordo.

Accordo per la firma del CCNL 2002-2005 del personale dipendente delle strutture sanitarie private associate Aris
Il giorno 7 dicembre 2004, tra l’Aris […], e le Federazioni Nazionali di Sanità: Fp Cgil […], Cisl Fps […], Uil Fpl […], sì è siglato il CCNL che regola il rapporto del personale dipendente non medico da strutture sanitarie e socio sanitarie aderenti all'Aris.
Ad integrazione di quanto già definito in data 9 settembre 2004, le parti hanno convenuto:
1. l’applicazione del CCNL avrà luogo entro e non oltre la retribuzione del mese di gennaio 2005;
[…]
Le parti hanno convenuto inoltre di incontrarsi entro il mese di gennaio 2005 per la definizione e relativa sottoscrizione degli allegati relativi ai centri di riabilitazione ed alla dirigenza non medica.

Accordo per la firma del CCNL 2002-2005 del personale dipendente delle strutture sanitarie private associate Aiop
Il giorno 19/01/2005, nella Sede Aiop di Roma, tra l'Aiop […] e le Federazioni Nazionali di Sanità: Fp Cgil […], Cisl Fps […], Uil Fpl […], premesso che è auspicio delle parti
a) di porre fine ad una prassi di rinnovi contrattuali che ha prodotto forte ritardo nell’adeguamento normativo ed economico del trattamento dei dipendenti, creando forte disagio sta nel personale che nelle strutture sanitarie;
b) di contribuire alla definizione di un sistema più trasparente e più certo per tutti coloro che operano nel SSN, sia come imprenditori che come lavoratori, nel quale pubblico e privato concorrono sinergicamente all’erogazione di un servizio di qualità per la collettività a tutela del diritto alla salute;
c) di pervenire ad una unitarietà di rinnovi contrattuali da parte delle strutture sanitarie del settore pubblico e di quello privato, entrambe operanti in regime di accreditamento per conto del Servizio Sanitario Nazionale, al fine di evitare veri e propri effetti di dumping.
Le parti ratificano La pre-intesa siglata il 9 settembre 2004 che regola il rapporto del personale dipendente delle strutture sanitarie aderenti all’AIOP per il quadriennio 2002-2005, con valenza economica 2002-2003.
Ad integrazione di quanto già definito nella preintesa del 9 settembre 2004, le parti convengono:
1. l’applicazione del CCNL avrà luogo entro e non oltre la retribuzione del mese di gennaio 2005;
[…]

Accordo per la firma del CCNL 2002-2005 del personale dipendente delle strutture sanitarie private associate Aiop e Aris
Il giorno 19/01/2005, nella Sede Aiop di Roma, tra l’Aiop […], l’Aris […], e l’Ugl Sanità […], premesso che è auspicio delle parti
a) di porre fine ad una prassi di rinnovi contrattuali che ha prodotto forte ritardo nell’adeguamento normativo ed economico del trattamento dei dipendenti, creando forte disagio sia nel personale che nelle strutture sanitarie;
b) di contribuire alla definizione di un sistema più trasparente e più certo per tutti coloro che operano nel SSN, sia come imprenditori che come lavoratori, nel quale pubblico e privato concorrono sinergicamente all’erogazione di un servizio di qualità perla collettività a tutela del diritto alla salute;
c) di pervenire ad una unitarietà di rinnovi contrattuali da parte delle strutture sanitarie del settore pubblico e di quello privato, entrambe operanti in regime di accreditamento per conto del Servizio Sanitario Nazionale, al fine di evitare veri e propri effetti di dumping.
Le parti ratificano La pre-intesa siglata il 9 settembre 2004 che regola il rapporto del personale dipendente delle strutture sanitarie aderenti all'Aiop e all’Aris per il quadriennio 2002-2005, con valenza economica 2002-2003.
Ad integrazione di quanto già definito nella preintesa del 9 settembre 2004, le parti convengono:
1. l’applicazione del CCNL avrà luogo entro e non oltre la retribuzione del mese di gennaio 2005;
[…]

Titolo I Disposizioni generali
Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro dipendente da Case di cura, IRCCS, Presidi, Ospedali Classificati, Centri di riabilitazione e RSA a carattere prevalentemente sanitario, associati all’Aiop, o all’Aris o alla FDG, con esclusione del personale medico.
Per il personale degli Ospedali Classificati, degli IRCCS e dei Presidi prevalgono sulle clausole del presente contratto le norme regolamentari, ove esistenti, dichiarate equipollenti ai fini dell’equiparazione dei titoli e dei servizi del personale dipendente, ai sensi della normativa vigente.

Art. 2 - Disposizioni generali
Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzialmente regolato, fatto salvo quanto già previsto dal 2° comma dell’art. 1 per Ospedali Classificati, Presidi e IRCCS, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato nonché allo Statuto dei lavoratori, in quanto applicabili.
I dipendenti debbono inoltre osservare le norme regolamentari emanate dalle singole Strutture sanitarie di cui al precedente art. 1, purché non siano in contrasto con il presente contratto e/o con norme di legge, fatto salvo quanto già previsto dal 2° comma dell’art. 1 per gli Ospedali Classificati, i Presidi e gli IRCCS.
Si intende per Struttura ogni singola unità produttiva.

Art. 3 - Inscindibilità delle norme contrattuali
[…]
Eventuali difficoltà interpretative possono essere riportate al tavolo negoziale nazionale per l’interpretazione autentica della norma.
[…]

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 6 - Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle rispettive responsabilità delle aziende e dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di miglioramento delle condizioni di lavoro e di crescita professionale dei dipendenti con l’interesse delle aziende ad incrementare e mantenere elevata la propria produttività assieme all’efficacia, all’efficienza e alla accettabilità dei servizi erogati agli utenti.
I predetti obiettivi comportano la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:
a) contrattazione collettiva a livello nazionale;
b) contrattazione decentrata integrativa, che si svolge a livello regionale e di singola struttura produttiva, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;
c) informazione;
d) interpretazione autentica di cui al terzo comma dell’articolo 3.

Art. 7 - Contrattazione decentrata
La contrattazione decentrata e integrativa si realizza a livello regionale e aziendale e ha come finalità l’obiettivo di concretizzare relazioni sindacali più compiute, realizzare condizioni di efficienza e buon funzionamento delle strutture e dei presidi dell’area privata, consentire soluzioni più appropriate alle problematiche di gestione del lavoro; la stessa non può essere in contrasto con vincoli e limiti risultanti dal contratto nazionale e si svolge sulle materie stabilite nel presente articolo e su tutte quelle che alla stessa sono specificata- mente rinviate.
A livello regionale, le parti potranno definire:
a) il controllo e monitoraggio del livello di applicazione del CCNL;
b) la definizione di linee di indirizzo per l’implementazione della contrattazione decentrata aziendale collegata all’eventuale reperimento di risorse non afferenti alla copertura delle prestazioni sanitarie;
c) Le linee di indirizzo sugli ulteriori criteri come esemplificati al comma 3 del successivo art. 47; questa specifica intesa dovrà essere definita entro 90 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL;
d) l’inquadramento provvisorio di eventuali figure professionali atipiche, non previste dal vigente CCNL, e delle relative declaratorie e profili professionali, nonché la verifica degli inquadramenti adottati a fronte del nuovo modello di classificazione;
e) la promozione, l’attivazione e lo sviluppo dell’ECM (Educazione continua in medicina) nonché l’esame delle particolari esigenze formative in ambito regionale;
f) l’attuazione degli adempimenti inerenti le attività sociali, culturali e ricreative di cui all’art. 70;
Sempre a livello regionale, o provinciale ove non esiste il livello regionale, le parti si incontreranno per discutere l’andamento dei processi di accreditamento e di remunerazione delle prestazioni, occupazionali e di ristrutturazione del settore, coinvolgendo anche gli Enti istituzionali e Territoriali.
A livello di struttura aziendale le parti definiscono il contratto aziendale che ricomprende:
a) l’accordo che, secondo i principi di cui al Patto tra Governo e Parti Sociali del 23 luglio 1993, può prevedere l’erogazione di quote economiche aggiuntive correlate ai risultati conseguiti, aventi per obiettivo innovazioni sull’organizzazione del lavoro, incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività, valutati secondo criteri preventivamente concordati tra le parti; per le strutture classificate che hanno applicato - ai sensi dell’accordo del 25 novembre 1996 - i vari modelli di incentivazione, si fa riferimento ai relativi accordi attualmente esistenti. Gli accordi aziendali di cui sopra verranno inviati, entro 30 giorni dalla firma, alla Direzione provinciale del lavoro, in riferimento alla Legge 23 maggio 1997, n. 135, e successive integrazioni e modificazioni;
b) l’accordo che, secondo quanto previsto all’art. 47, stabilisce le modalità applicative per la progressione orizzontale nelle categorie, secondo le linee definite a livello regionale. In mancanza di accordo a livello regionale si procederà all’applicazione, così come previsto dal successivo articolo 47, commi 1 e 2;
c) la verifica dello stato di attuazione delle norme relative alla sicurezza negli ambienti di lavoro e quanto previsto dall’accordo di cui all’art. 44;
d) la verifica della piena osservanza, in relazione agli appalti eventualmente concessi, degli obblighi derivanti da norme di legge assicurativa, previdenziale, di igiene e sicurezza del lavoro, assieme a clausole che consentano di controllare il rispetto dei contratti nazionali di lavoro;
e) l’organizzazione del lavoro e le proposte per la sua programmazione ai fini del miglioramento dei servizi;
f) le seguenti materie espressamente previste:
- le categorie e i profili professionali, i contingenti di personale, i criteri e le modalità per l’articolazione dei contingenti necessari a garantire i servizi minimi essenziali in caso di sciopero di cui all’art. 5;
- l’orario di lavoro per le parti di cui all’art. 18;
- il regolamento della banca delle ore di cui all’art. 20;
- i criteri e le tipologie dei rapporti di lavoro part-time di cui all’art. 21;
- la regolamentazione dell’istituto dell’assegnazione e del trasferimento di cui all’art. 27;
- la programmazione dell’epoca e della durata dei turni di ferie del personale di cui all’art. 30;
- i programmi annuali e pluriennali dell’attività di formazione professionale, qualificazione, riqualificazione, aggiornamento ed ECM, di cui agli artt. 34 e 35;
- la modalità di fruizione del diritto allo studio di cui all’art. 36;
- i criteri generali per l’utilizzo del lavoro straordinario e supplementare e i criteri per il superamento dei limiti di cui all’art. 59;
- la verifica dell’utilizzo dell’istituto della pronta disponibilità e delle ore di lavoro straordinario effettuate con l’istituto di cui all’art. 60;
g) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, nonché per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti con disabilità
h) ogni altra materia espressamente rinviata.
[…]

Art. 8 - Diritto all'informazione
Le parti, considerato anche quanto stabilito dall’Accordo Governo - Parti Sociali del 23 luglio 1993, condividono la necessità di un maggiore sviluppo di corrette relazioni sindacali.
In questo senso, particolare importanza rivestono l’esame delle problematiche proprie del settore e l’individuazione delle occasioni di sviluppo e dei punti di debolezza.
A tal fine, le parti, in relazione alle distinte competenze statutarie e organizzative, alle diverse articolazioni nell’ambito nazionale e territoriale e fermo restando l’autonomia della attività imprenditoriale e le rispettive responsabilità della parte datoriale e delle OO.SS., si impegnano per l’acquisizione di elementi di conoscenza comune.
Le sedi di informazione sono:
1) Livello nazionale:
annualmente, in appositi incontri nazionali, ciascuna Associazione porterà a conoscenza delle OO.SS.:
- le prospettive e l ’andamento del settore;
- l’andamento occupazionale in termini quantitativi e qualitativi;
- l’andamento dell’occupazione femminile;
- elementi sul grado di utilizzo delle diverse forme di rapporto di lavoro;
2) Livello regionale:
semestralmente, in appositi incontri regionali, ciascuna Associazione porterà a conoscenza delle OO.SS.:
- l’andamento del settore con particolare attenzione all’aspetto occupazionale ed eventuali situazioni di crisi;
l’eventuale necessità di promozione di iniziative nei confronti degli enti preposti ad attivare e/o potenziare corsi di ECM, di riqualificazione aggiornamento o qualificazione professionale per le realtà di cui al presente CCNL;
- ove richiesto, tempestive informazioni sullo stato di attuazione degli accreditamenti con il SSN delle strutture;
3) Livello aziendale:
fermo restando le competenze proprie delle Amministrazioni, queste forniscono alle OO.SS., ove richiesto e nei limiti previsti dalla DLgs n. 196/2003 e successive modificazioni e integrazioni:
- informazioni riguardanti il personale (anche con riferimento ai lavoratori distaccati);
- informazioni riguardanti l’organizzazione del lavoro e il funzionamento dei servizi;
- informazioni riguardanti gli eventuali processi di ristrutturazione o riconversione delle strutture e le conseguenti problematiche occupazionali con particolare riguardo alla necessità di realizzare programmi formativi e di riconversione professionale dei lavoratori;
- informazione quali-quantitativa sull’andamento dell’utilizzo dei rapporti di lavoro atipici.
Nel caso di materie per le quali il presente CCNL prevede la contrattazione decentrata, l’informazione è preventiva.

Art. 9 - Pari opportunità
Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalle raccomandazioni CEE e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive ed alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò viene prevista l’istituzione di appositi comitati paritetici per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna struttura sanitaria, con più di 500 dipendenti, fatti salvi diversi accordi tra le parti, o a livello provinciale per le strutture con un numero inferiore di dipendenti, al fine di favorire apposite forme di partecipazione dei lavoratori, che svolgono i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l’amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione Europea per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia:
- accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio, utilizzando per quest’ultimo aspetto anche corsi di 150 ore, il Fondo sociale europeo e quello regionale;
- flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
- processi di mobilità.
Le aziende e gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare, valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro da essi svolto
I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi.
- Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Le Strutture, previa intesa con i soggetti di cui all’art. 77, nel promuovere le forme di partecipazione, adottano il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27/11/1991, n. 92/131/CEE.
Le partì allo scopo di fornire linee guida uniformi allegano a titolo esemplificativo un codice tipo (allegato 1).

Art. 10 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Le parti prendono atto che il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore, va prevenuto, rilevato e contrastato efficacemente. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell'unità operativa di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
In relazione al comma 1, le parti, anche con riguardo alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
Nell'ambito delle forme di partecipazione sono previsti specifici Comitati Paritetici presso ciascuna Azienda o Ente con i seguenti compiti:
- raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
- individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
- formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
- formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle Aziende o Enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, i Comitati valuteranno l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
- affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
- favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici/servizi, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti delle Aziende o Enti. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti delle Aziende o Enti. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
Le Aziende o Enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano, altresì, un regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti ad effettuare una relazione annuale sull’attività svolta.
I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi.

Titolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 12 - Documenti di assunzione
All’atto dell’assunzione il lavoratore è tenuto a presentare e/o consegnare i seguenti documenti:
[…]
- certificato di sana e robusta costituzione in carta semplice da cui risulti che il lavoratore non è affetto da malattie contagiose, rilasciato da organi sanitari pubblici;
- libretto sanitario, ove richiesto a norma di legge;
[…]

Art. 13 - Visite mediche
L’Amministrazione potrà accertare l’idoneità fisica del dipendente e sottoporlo a visita medica prima dell’assunzione in servizio (e cioè prima dell’effettivo instaurarsi del rapporto di lavoro) e/o successivamente, solo ad opera degli organi sanitari pubblici, salvo quanto previsto dal DLgs n. 626/94 e successive modificazioni e dal DLgs n. 230/95. Gli oneri per gli eventuali accertamenti periodici di prevenzione e per la tessera sanitaria, ove previsti dalla legge vigente, sono a carico della Struttura sanitaria.
Si conviene che al lavoratore verranno concessi permessi retribuiti, per il tempo necessario per sottoporsi ai predetti accertamenti previsti per legge, solo allorquando l’articolazione dei turni di lavoro osservati dal lavoratore non consentano a questi di ottemperare al menzionato obbligo.

Art. 15 - Mansioni e variazioni temporanee delle stesse
Il lavoratore ha diritto all’esercizio delle mansioni proprie della categoria e qualifica di appartenenza o a mansioni equivalenti a norma dell’art. 13 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Il lavoratore, purché in possesso dei necessari titoli professionali previsti dalla legge, in relazione alle esigenze di servizio verificate tra le parti e fatte salve le attribuzioni del Direttore sanitario, può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse, mai comunque inferiori a quelle inerenti alla sua categoria e qualifica, sempre che ciò non comporti alcun mutamento sostanziale della posizione economica del dipendente medesimo.
Tale assegnazione dovrà risultare da atto scritto, qualora superi i 3 giorni.
[…]

Art. 17 - Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica
Le Amministrazioni nel caso in cui il dipendente venga riconosciuto fisicamente inidoneo in via permanente all’espletamento delle funzioni inerenti la propria qualifica dall’ufficio sanitario a ciò preposto, fatta salva l’inidoneità derivante da infortunio sul lavoro, esperiranno, nel rispetto del potere organizzatorio delle Aziende, ogni utile tentativo per il recupero del dipendente, dietro sua richiesta, in funzioni diverse da quelle proprie della qualifica rivestita, anche ricorrendo ad una novazione del rapporto, ove esista in organico la possibilità di tale utilizzo, in relazione alle coperture dei posti vacanti e comunque compatibilmente con le capacità residuali del lavoratore.

Titolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 18 - Orario di lavoro
L’orario di lavoro ordinario settimanale è fissato in 36 ore per i dipendenti inquadrati nelle posizioni economiche da A a DS3 (con esclusione del D4) e in 38 ore per il D4 e per gli altri dipendenti, da articolare di norma su 6 giorni e, laddove l'organizzazione aziendale lo consenta, anche su 5 giorni.
I criteri per la formulazione dei turni di servizio sono stabiliti, di regola entro il primo trimestre di ciascun anno, dalle Direzioni previo esame con le Rappresentanze sindacali di cui all’art. 77, sempre fatte salve le attribuzioni di legge del Direttore sanitario e la salvaguardia dell'assistenza del malato.
L’orario di lavoro e la relativa distribuzione sono fissati dall’Amministrazione, con l’osservanza delle norme di legge in materia e fatte salve le attribuzioni di legge del Direttore sanitario, ripartendo l’orario settimanale in turni giornalieri, nell’ambito delle 24 ore (diurni e notturni), sentite le Rappresentanze sindacali di cui all’art. 77; l’orario può essere programmato con calendari di lavoro plurisettimanali o annuali, con orari superiori o inferiori alle 36/38 ore, a seconda della categoria di appartenenza, con un minimo di 28 ore ed un massimo di 44 ore nella settimana, nel rispetto del debito orario, sentite le Rappresentanze Sindacali di cui all’art. 77.
La durata media dell’orario di lavoro, non può in ogni caso superare per ogni periodo di sette giorni le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario di cui all'art. 59.
Tale media, in ragione delle particolari esigenze derivanti dall’assistenza sanitaria, sarà riferita ad un periodo di dodici mesi calcolato dalla data di sottoscrizione del presente contratto; ciò è reso necessario dall’esigenza di garantire sempre, senza soluzione di continuità, ottimali livelli di assistenza, così tutelando il diritto alla salute dei pazienti, attesa la delicata funzione di assistenza e cura espletata nelle strutture sanitarie, che deve essere garantita anche a fronte di eventi imprevedibili (quali malattie, infortuni, maternità, ecc.). Le parti si incontreranno entro ventiquattro mesi per verificare l’applicazione della deroga che precede.
Le ore di lavoro settimanalmente previste oltre le 36/38 ore in regime di orario plurisettimanale, svolto nell’ambito di turni programmati, non danno luogo alle maggiorazioni previste per il lavoro supplementare e straordinario.
Con riferimento al Patto Sociale per lo sviluppo e l’occupazione, formalizzato nell’Intesa Governo-Parti Sociali del 22/12/98, le Strutture sanitarie potranno attivare iniziative formative rivolte a gruppi o categorie di lavoratori, mediante particolari articolazioni dell’orario di servizio, fermo restando il debito orario. Agli effetti del presente articolo sono considerate ore di lavoro quelle comprese nei turni di servizio, fermo restando quanto previsto dal 7° comma dell’art. 59 del presente contratto.
Il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore; diversa articolazione deve essere definita in sede di contrattazione aziendale.

Art. 19 - Lavoro notturno
Al lavoro notturno, alla tutela della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del DLgs 8 aprile 2003, n. 66, e successive modificazioni.
Gli artt. 12 e 13 del succitato decreto possono essere derogati in sede di contrattazione aziendale. Nelle more di detto accordo resta salvaguardata l’attuale organizzazione del lavoro dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle ventiquattro ore.

Art. 20 - Banca delle ore
La banca delle ore si costituisce con l’accantonamento delle ore di lavoro supplementare e straordinario che, su richiesta del lavoratore da effettuare entro il mese di riferimento, saranno accumulate e resteranno a sua disposizione per l’anno di maturazione e per il semestre successivo.
Le ore accantonate, per le quali deve essere immediatamente corrisposta la maggiorazione, sono indicate mensilmente in busta paga.
Le ore accantonate in banca ore, potranno essere usufruite come permessi retribuiti anche a gruppi di minimo due ore e, quando saranno richieste a copertura dell’intera o per più giornate lavorative, saranno accolte compatibilmente con le esigenze di servizio.
Le ore richieste e non godute per motivate esigenze organizzative saranno retribuite, su specifica richiesta del dipendente, entro il mese successivo. Ulteriori alti- colazioni dell’istituto e la verifica dell’andamento e della corretta gestione dello stesso saranno definite a livello aziendale, come previsto nell’articolo 7 lettera f).

Art. 21 - Rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time)
[…]
Si conviene, che a titolo indicativo, la percentuale dei contratti a tempo parziale che potranno essere stipulati non dovrà superare il 25% del numero dei dipendenti a tempo pieno in organico.
Tale percentuale potrà essere modificata a livello aziendale, dopo intese con le OO.SS. di cui all’articolo 77.
[...]

Art. 22 - Contratti di inserimento
Il contratto di inserimento, in riferimento all’accordo interconfederale specifico, è operativo a seguito della definizione delle modalità esecutive dei piani individuali di inserimento e con la strutturazione di un progetto idoneo ad adeguare le competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo che è proprio delle strutture sanitarie.
Per la definizione del cennato progetto e della correlata formazione si prevedono percorsi differenziati con una durata di 9 mesi per l’inserimento nella posizione funzionale A2, di 14 mesi per l’inserimento nella posizione funzionale B, di 18 mesi per l’inserimento nella posizione funzionale C. L’inquadramento iniziale per il progetto di inserimento nella posizione funzionale A2 è la posizione A, con 20 ore di formazione teorica; quello per il progetto d’inserimento nella posizione funzionale B è la posizione A3 con 40 ore di formazione teorica; quello per il progetto di inserimento nella posizione funzionale C e la posizione B3, con 60 ore di formazione teorica.

Art. 23 - Rapporti di lavoro a tempo determinato
Possono essere stipulati rapporti di lavoro a tempo determinato in tutte le Strutture comprese nell’ambito di applicazione del presente contratto, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo. L’apposizione del termine, in tutti i casi, è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto, di cui copia deve essere consegnata al lavoratore entro un massimo di cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, nel quale devono essere specificate le ragioni di cui al comma precedente.
[…]
L’assunzione di personale a tempo determinato non è ammessa:
[…]
- presso le Strutture che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del DLgs 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
[…]
Si precisa che l’istituto del contratto a tempo determinato non deve sopperire a carenze stabili dell’organico previsto dalle norme vigenti e può essere utilizzato nel limite massimo del 30% escluse le ferie e le sostituzioni per conservazione del posto per legge.

Art. 24 - Somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso, a tempo determinato, esclusivamente con le agenzie di lavoro debitamente autorizzate secondo la vigente disciplina.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentito per ragioni organizzative, tecniche, produttive e sostitutive.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è comunque ammesso all’interno delle strutture sanitarie per lo svolgimento di mansioni di assistenza diretta ed indiretta al paziente.
Tale causale trova la sua motivazione nella carenza, ormai strutturale e non contingente, specialmente in alcune regioni, di siffatto personale, così ovviandosi anche a negativi vuoti di organico.
Tali ragioni sussistono in relazione alla delicata funzione di assistenza e cura dei pazienti espletata dalle strutture sanitarie ogni qualvolta si determinano vuoti di organico per qualsiasi accadimento (malattia, infortunio, maternità, ferie, picchi di attività, nuove attività sperimentali, carenza di personale sul mercato, ecc.). Il ricorso a tali contratti di somministrazione di lavoro è ampiamente motivato dall’inderogabile necessità di garantire sempre, senza soluzione di continuità, ottimali livelli di assistenza ai degenti, così tutelando il diritto alla salute degli utenti.
Il ricorso a contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentito normalmente, per tutte le categorie, nella percentuale massima del 20% del personale assunto con contratto di lavoro subordinato.

Art. 25 - Limite ai contratti di somministrazione e a tempo determinato
I contratti di somministrazione di cui al precedente articolo e i contratti a tempo determinato (così come considerati all’ultimo comma dell’art. 23) non potranno superare complessivamente la percentuale massima del 40% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato.
Le parti concordano di istituire osservatori regionali paritetici per verificare la possibilità di consolidare il 3% dei rapporti di lavoro nell'ambito della suddetta percentuale del 40%.

Art. 26 - Telelavoro
1. Definizione
Il telelavoro, così come regolamentato dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, consiste nell’attività lavorativa ordinaria prestata presso il domicilio del lavoratore con l’ausilio di tecnologie che permettano la connessione con la sede del datore di lavoro.
2. Prestazione lavorativa
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della Struttura sanitaria. Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso l’unità produttiva di origine, ovvero, in caso di instaurazione del rapporto ex novo, presso l’unità produttiva indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
a) volontarietà delle parti;
b) possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;
c) pari opportunità rispetto alle condizioni di miglioramento delle proprie condizioni lavorative;
d) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono instaurati, mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali e la loro quantificazione;
e) applicazione del presente CCNL.
Il lavoratore le cui modalità di prestazione lavorativa è in trasformazione, e che ne faccia richiesta, potrà essere assistito dalla RSU o, in sua assenza dalla RSA o, in loro assenza, dalla struttura territoriale di una delle OO.SS. firmatarie del presente accordo.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l’accordo di inizio e/o trasformazione delle modalità di lavoro.
Tale accordo è condizione necessaria per l’instaurazione e/o la trasformazione del telelavoro.
3. Postazione di lavoro
Il datore di lavoro provvede all’installazione - in comodato d’uso ex art. 1803 c.c. e seguenti - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l’acquisizione dell’attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro che resta proprietario delle apparecchiature.
La postazione sarà completa ed adeguata alle esigenze dell'attività lavorativa prestata e comprenderà apparati per il collegamento con l’ufficio e con il sistema informativo aziendale (linea ISDN e/o accesso ad Internet).
Le spese connesse al l’installazione, gestione e manutenzione della postazione di Telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico del datore di lavoro.
L’azienda si impegna a ripristinare nel più breve tempo possibile i guasti tecnici. Qualora non fosse possibile ripristinare la postazione di lavoro l’azienda può richiamare i sede la lavoratrice/lavoratore fino a riparazione avvenuta.
4. Collegamenti telefonici […]
5. Arredi
Ove necessario, si prevede la dotazione di arredi (sedia, tavolo, ecc., rispondenti a criteri ergonomici) presso il domicilio del lavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di telelavoro.
6. Orario
La attività presso il domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero del lavoratore, così come definito dagli accordi vigenti, e sarà distribuita a discrezione del lavoratore nell’arco della giornata. Potrà essere concordato tra le parti un periodo di tempo durante la giornata in cui si garantirà la reperibilità per comunicazioni, informazioni e contatti di lavoro. Detto periodo non potrà superare le due ore giornaliere per lavoratore impegnato a tempo pieno, con proporzionale riduzione, comunque non inferiore ad un ora, per chi presta la propria attività a tempo parziale.
Le prestazioni straordinarie, notturne e festive, al di fuori del normale orario di lavoro sono da effettuarsi su esplicita richiesta da parte del datore di lavoro e di norma presso gli uffici aziendali o in trasferta.
7. Comunicazione, informazione
Il datore di lavoro si impegna a mantenere la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio attraverso uno dei seguenti canali di comunicazione: collegamento telematico, gruppo di lavoro, gruppo di progetto, rientri settimanali. Sarà altresì garantito l’accesso ai servizi aziendali nei giorni di rientro e comunque, in caso di bisogno, durante il normale orario di lavoro.
I rientri periodici previsti non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti ai lavoratori che operano stabilmente nell’organizzazione.
8. Riunioni e convocazioni aziendali
In caso di riunioni programmate dall’azienda per l’aggiornamento tecnico-organizzativo, il lavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa. Il tempo dedicato alla riunione è di norma compreso nell’orario di lavoro di cui al punto 6.
9. Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di accesso all’attività sindacale che si svolge in azienda tramite l’istituzione di una bacheca elettronica o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, alla partecipazione alla veste di elettorato attivo e passivo, alla elezione delle RSU e ai dibattiti di natura sindacale in corso nel posto di lavoro. L’ammontare delle ore di assemblea del telelavoratore è pari a quella stabilita dallo specifico articolo del presente CCNL.
10. Controlli a distanza
Il datore di lavoro provvederà ad illustrare preventivamente al lavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Le modalità di raccolta dei dati per la valutazione delle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, saranno presentati alle RSU, o in loro assenza alle RSA, o in loro assenza alle rappresentanze territoriali delle OO.SS. firmatarie del contratto, per verificare che non violino le previsioni dell’art. 4 della Legge n. 300/70 e delle norme contrattuali. Sempre in questo ambito verranno definite le modalità con cui il datore di lavoro, o suoi sostituti, potranno effettuare visite di controllo, fermo restando che le stesse dovranno essere concordate con il lavoratore, con congruo anticipo rispetto all’effettuazione
11. Sicurezza
Il lavoratore sarà comunque informato sui rischi associati al lavoro e sulle precauzioni da prendere, in particolare sull’allestimento della postazione di lavoro. Secondo la normativa vigente (DLgs n. 626/94) l’allestimento della posizione di telelavoro avverrà con un sopralluogo tecnico sanitario ad opera del responsabile della sicurezza dell’Azienda di appartenenza. Alla relazione tecnica seguita al sopralluogo verrà allegato anche il piano dei rischi possibili.
E’ facoltà del lavoratore di formulare richiesta motivata di visite da parte del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
In ogni caso, ai sensi dell’art. 5 del DLgs n. 626/94, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati; il datore di lavoro provvederà a sottoporre il lavoratore alle visite mediche periodiche e specialistiche indicate.
Il datore di lavoro non è responsabile di ogni e qualunque danno possa intervenire a persone, beni e cose per l’uso non corretto degli apparati dati in dotazione.
12. Riservatezza
A norma di legge e di contratto, il lavoratore è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.

Art. 28 - Riposo settimanale
Tutti i lavoratori hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente deve coincidere con la domenica; nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, ad eccezione della corresponsione dell’indennità festiva.
Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato.

Art. 30 - Ferie
Tutti i lavoratori hanno diritto ad un periodo di ferie di trenta giorni lavorativi per anno solare.
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita del godimento annuale delle ferie.

Art. 31 - Permessi straordinari
1) Permessi non retribuiti […]
2) Permessi non retribuiti […]
3) Congedi per i genitori
Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel DLgs 26 marzo 2001, n. 151. […]
In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di rientrare in servizio richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio post parto ed il periodo ante parto, qualora non fruito a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino.
Durante il primo anno di vita del bambino alle lavoratrici madri competono, inoltre, i periodi di riposo di cui all'art. 39 del DLgs n. 151/2001. Detti periodi di riposo sono riconosciuti al lavoratore padre nelle ipotesi previste dall’art. 40 del DLgs n. 151/2001. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall’art. 39 possono essere utilizzate anche dal lavoratore padre.
[…]
Fermo restando quanto previsto dalla normativa vigente, qualora durante il periodo della gravidanza e per tutta la durata del periodo di allattamento si accerti che l’espletamento dell'attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, la Direzione aziendale provvede al temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso in altre attività - nell'ambito di quelle disponibili - che comportino minor aggravio psico-fisico.
[…]
4) Permessi di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni […]
5) Servizio militare o sostitutivo civile […]

Art. 32 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche
Per i dipendenti per i quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria accreditata, la condizione di soggetto affetto da tossicodipendenza, alcoolismo cronico e grave debilitazione psicofisica, e che si impegnino ad un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure a sostegno:
a) concessione di un’aspettativa non retribuita per l’intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) il datore di lavoro, nell’ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto.

Art. 33 - Tutela dei dipendenti con disabilità
Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato, nei confronti dei quali sia stata accertata da una struttura sanitaria accreditata la condizione di persona con disabilità e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) concessione di aspettativa non retribuita per l’intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell’orario di lavoro con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) il datore di lavoro, nell’ambito della sua autonomia organizzativa, in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di riabilitazione come supporto della terapia in atto.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto.

Titolo V Norme comportamentali e disciplinari
Art. 38 - Comportamento in servizio
Il lavoratore, in relazione alle particolari esigenze dell’assistenza sanitaria, deve improntare il proprio comportamento al rispetto ed alla comprensione dell’assistito, ispirandosi ai principi della solidarietà umana e subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità della sua assistenza.
Il lavoratore deve rispettare l’impostazione e la fisionomia propria della struttura ove opera ed attenersi alle disposizioni impartite dall’Amministrazione secondo la struttura organizzativa interna in cui opera ed osservare in modo corretto i propri doveri.
E’ fatto divieto al lavoratore di prestare la propria attività al di fuori delle strutture di appartenenza anche in caso di sospensione cautelativa.
La prestazione di lavoro a carattere continuativo esplicata al di fuori del rapporto di lavoro, con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, costituisce giustificato motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 41 - Provvedimenti disciplinari
[…]
Le mancanze del dipendente possono dar luogo all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte dell’Amministrazione:
1. richiamo verbale;
2. richiamo scritto;
3. multa non superiore all’importo dì quattro ore della retribuzione;
4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni.
Esemplificativamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che:
a. non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi dell’art. 39, o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;
b. ritardi l’inizio del lavoro, o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
c. commetta grave negligenza in servizio, o irregolarità nell’espletamento dei compiti assegnati;
d. non si attenga alle disposizioni terapeutiche impartite, non si attenga alle indicazioni educative, non esegua le altre mansioni comunque connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto;
[…]
f. compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente, o non ottemperando alle disposizioni impartite;
g. tenga un contegno scorretto o offensivo verso i degenti, il pubblico e gli altri dipendenti;
[…]
k. ometta di esporre in modo visibile il cartellino identificativo;
1. ponga in essere atti, comportamenti, molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale;
m. violi il divieto di fumare all’interno dei locali aziendali, ove previsto;
[…]
j. non si presenti alla visita medica prevista in ottemperanza delle norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, salvo che ciò avvenga per giustificati motivi;
p. violi il divieto di utilizzare telefonini portatili, ove previsto.
Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo:
A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;
[…]
C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione;
[…]
E. introduzione di persone estranee nell'azienda senza regolare permesso;
F. abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro notturno;
[…]
J. per tolleranza di abusi commessi da dipendenti;
[…]
M. detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all’interno della struttura;
N. molestie di carattere sessuale rivolte a degenti e/o accompagnatori all’interno della struttura;
O. per atti di libidine commessi all’interno della struttura.
E’ in facoltà dell’Amministrazione di provvedere alla sospensione cautelare onde procedere ad accertamenti preliminari in caso di adozione di licenziamento. Al dipendente sospeso cautelativamente è concesso un assegno alimentare nella misura non superiore alla metà dello stipendio, oltre gli assegni per carichi di famiglia.
La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all’adozione del provvedimento di licenziamento per mancanze.

Titolo VI Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Art. 42 - Trattamento economico di malattia ed infortunio
[…]
L’infortunio sul lavoro (anche in itinere) riconosciuto dall’Inail, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le necessarie cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge previste.
[…]
Per i lavoratori affetti da TBC si richiamano espressamente le disposizioni legislative che regolano la materia.
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili secondo le indicazioni dell’ufficio medico legale della azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per l’infezione da HIV- AIDS nelle fasi a basso indice di disabilità specifica (attualmente indice di Karnosky), ai fini del presente articolo, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. Per agevolare il soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o visite specialistiche, le aziende favoriscono un’idonea articolazione dell’orario di lavoro nei confronti dei soggetti interessati. La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, ove ottenuto, il beneficio decorre dalla data della domanda di accertamento.

Art. 43 - Assicurazioni ed infortuni sul lavoro
L’Amministrazione è tenuta ad assicurare i lavoratori contro gli infortuni sul lavoro e contro le malattie professionali secondo le norme di legge vigenti.

Art. 44 - Tutela della salute ed ambiente di lavoro
In materia di sicurezza e salute dei lavoratori, così come disciplinata dal DLgs 19 settembre 1994, n. 626, modificato e integrato dal DLgs 19 settembre 1996, n. 242, le parti si richiamano all’Accordo collettivo nazionale firmato il 16 dicembre 1996, riportato nell’Allegato 6, facente parte integrante del presente CCNL.

Titolo VII Classificazione del personale e trattamento economico
Art. 59 - Lavoro supplementare e straordinario
Il tetto annuo di ore supplementari e straordinarie non può superare di norma le 180 ore annue per dipendente.
E’ considerato lavoro supplementare quello effettuato oltre le 36 ore settimanali per il personale inquadrato nelle posizioni economiche da A a DS3 (con esclusione del D4) e in 38 ore per il D4 e per il restante personale.
Viene invece considerato lavoro straordinario quello oltre le 40 ore settimanali. All’inizio di ogni anno i criteri generali per l’utilizzo delle ore sopra indicate verranno stabiliti previa consultazione e parere delle Rappresentanze sindacali di cui all’art. 77 con successiva verifica da operarsi dopo 6 mesi.
Il lavoro supplementare e straordinario, oltre il tetto annuo di 120 e fino a un massimo di 180 ore, sarà utilizzato, d’intesa con le Rappresentanze sindacali di cui all’art. 77 ove richiesto, per comprovate e motivate esigenze di servizio. Il lavoro supplementare e straordinario può, a richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, essere compensato con un riposo sostitutivo (senza che, con ciò, il lavoratore perda le eventuali indennità di turno). Ferme restando le facoltà di cui innanzi, il lavoro supplementare e straordinario non potrà essere utilizzato come fattore di programmazione del lavoro. Le prestazioni di lavoro supplementare e straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
[…]
Si considera lavoro in orario notturno quello eseguito tra le ore 22.00 e le ore 6.00; si considera lavoro in orario festivo quello eseguito nelle festività di cui all’art. 29 o nelle giornate programmate come riposo settimanale.
Il lavoro supplementare e straordinario deve essere autorizzato espressamente per iscritto dall’Amministrazione della struttura sanitaria.
Sono fatte salve le condizioni previste dall’art. 20 della banca delle ore.

Art. 60 - Pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità è del tutto eccezionale. La valutazione in ordine all'opportunità e alla misura di adozione di tale istituto deve avvenire in sede locale, previa verifica con le Rappresentanze sindacali di cui all'art. 77.
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede locale. Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali, di cui all’art. 29 del presente contratto, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. Il servizio di pronta disponibilità di norma va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata di 12 ore e dà diritto ad un compenso […]
L’articolazione del turno di pronta disponibilità non può avere, comunque, durata inferiore alle 4 ore.
In caso di chiamata, l’attività prestata viene computata come lavoro supplementare o straordinario, o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e a richiesta dell’interessato.
Di norma, non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di otto giorni di disponibilità nel mese.

Art. 61 - Indennità
Al lavoratore, ove ne ricorrano i requisiti, spettano le seguenti indennità lorde:
a. Indennità di rischio da radiazioni. Al personale classificato di categoria “A” da parte dell’esperto qualificato, ai sensi del DLgs 17 marzo 1995, n. 230, viene riconosciuta l’indennità di rischio da radiazioni pari a euro 1.239,50 lorde annue frazionabile in rapporto all’effettivo servizio svolto. Detta indennità è comunque riconosciuta al personale tecnico sanitario di radiologia medica. Al personale sopra individuato compete altresì un periodo di permesso retribuito di giorni 15. La predetta indennità ed il permesso aggiuntivo vanno corrisposti nella misura integrale anche nel caso in cui il dipendente a tempo pieno svolga un orario di lavoro ridotto nella specifica attività di tecnico di radiologia.
b. Indennità di profilassi antitubercolare. Viene riconosciuta a tutto il personale operante in reparti o unità operative tisiologiche un’indennità di profilassi antitubercolare nella misura fissa ed uguale per tutti di euro 0,16 giornaliere lorde nei modi prescritti dalla Legge 9 aprile 1953, n. 310, e successive modificazioni;
c. Indennità per servizio notturno e festivo. […]
d. Altre indennità
1) Al personale sanitario inquadrato nelle posizioni da B1 a D3 e al personale inquadrato nella categoria DS, agli OTA, agli OSS e agli Ausiliari specializzati, purché destinati esclusivamente ai servizi di diagnosi e cura, di riabilitazione e servizi di assistenza agli anziani, operante su tre turni, compete un’indennità, per le giornate di effettivo servizio prestato, […].
2) Al personale sanitario, inquadrato nelle posizioni da B1 a D3 e al personale inquadrato nella categoria DS, agli OTA, agli OSS e agli Ausiliari specializzati stabilmente operante nelle terapie intensive, sub-intensive, nelle sale operatorie e nei servizi di nefrologia e dialisi, compete una indennità, per le giornate di effettivo servizio prestate, […]
3) L’indennità prevista al punto 2 della presente lettera d), maggiorata di euro 1,03 giornaliere, compete al solo personale sanitario assegnato ai servizi di malattie infettive.
4) Al personale ausiliario specializzato, agli OTA e agli OSS operanti nei servizi di malattie infettive, viene corrisposta l'indennità giornaliera di euro 1,03.
[…]
6) Indennità per l’assistenza domiciliare.
Al fine di migliorare l’assistenza territoriale agli anziani, ai disabili psico-fisici ed ai malati terminali, a decorrere dal 31/12/2003, al personale del ruolo sanitario, nonché agli ausiliari specializzati addetti ai servizi socio-assistenziali, agli operatori tecnici addetti all’assistenza e/o agli operatori socio-sanitari, dipendenti delle strutture sanitarie che espletano in via diretta le prestazioni di assistenza domiciliare presso l’utente compete un’indennità giornaliera, […]

Art. 68 - Vitto e alloggio
[…]
E’ fatto obbligo alle strutture sanitarie con più di 160 dipendenti di istituire il servizio di mensa; sono fatte salve le situazioni già esistenti.
Nelle predette strutture sanitarie, laddove i servizi prevedano particolari articolazioni di orario, il datore di lavoro provvederà a garantire l’esercizio della mensa anche con modalità sostitutive (quali ad esempio: buono pasto, cestino da consumare in luogo idoneo, ecc.) che, comunque, non debbono prevedere indennità monetizzabile.
Non usufruisce di detto servizio il personale non in servizio.
Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro.

Art. 69 - Abiti di servizio
Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese dell'Amministrazione, comprese quelle della manutenzione ordinaria.
Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Titolo IX Diritti sindacali
Art. 77 - Rappresentanze sindacali
La rappresentanza sindacale nel luogo di lavoro è la Rappresentanza sindacale unitaria (RSU) costituita ai sensi dell’Accordo 6/9/94, riportata nell’Allegato 4 del presente CCNL, che fa parte integrante del presente CCNL.
Per la contrattazione sui luoghi di lavoro la Rappresentanza sindacale è composta dalle RSU e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
Per i livelli di contrattazione nazionale o regionale, la Rappresentanza sindacale è composta dalle rispettive strutture delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
Non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali convocate dalla Amministrazione.

Art. 78 - Assemblea
In relazione a quanto previsto dall’art. 20 della Legge n. 300/70, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 15 ore annue, di cui dieci ore annue indette dalle RSU e cinque ore annue indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. L’Amministrazione dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e strumenti per le attività sindacali, in riferimento all'art. 25 dello Statuto dei lavoratori.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. Della convocazione della riunione deve essere data all’Amministrazione tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 24 ore. La comunicazione deve contenere la durata dell’assemblea e l’ordine del giorno su materie d’interesse sindacale e del lavoro. Alle riunioni possono partecipare, dandone comunicazione, dirigenti esterni dei sindacati confederali firmatari del presente contratto. Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell’assistito.
Le assemblee dovranno svolgersi di norma nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio.
Le Amministrazioni dovranno assicurare le condizioni per la partecipazione dei lavoratori.
Durante lo svolgimento dell’assemblea sono garantiti i servizi almeno nei termini previsti per i casi di sciopero.
I dipendenti in servizio che intendono intervenire in assemblea sono tenuti a comunicare la propria partecipazione e il tempo utilizzato, attraverso gli idonei strumenti predisposti dall’Amministrazione.

Titolo X Procedure per la conciliazione e per l'arbitrato nelle controversie di lavoro
Art. 82 - Tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale
Per le controversie individuali che dovessero sorgere in ordine al trattamento economico e normativo del lavoratore stabilito dalla legge, da accordi e dai contratti collettivi compreso il presente, l’Organizzazione sindacale regionale o provinciale a cui il lavoratore aderisce o a cui ha conferito mandato, potrà chiedere un incontro ai fini dell’esperimento del tentativo di conciliazione.
Entro 15 giorni dall’inoltro della richiesta si svolgerà la procedura nella sede stabilita di comune accordo; ove il tentativo di conciliazione riuscisse, sarà formato processo verbale, sottoscritto dalle parti interessate e dai rappresentanti delle OO.SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro a cui le parti aderiscono o a cui abbiano conferito il mandato, per la procedura di conciliazione. Si applicano per il deposito del processo verbale di avvenuta conciliazione le disposizioni di cui all’art. 411, ultimo comma, del Codice di Procedura Civile (Legge n. 533/73).

Dichiarazione congiunta n. 1 Le parti, altresì, concordano di verificare l’applicazione dei nuovi rapporti di lavoro, compreso l’apprendistato, nonché l’armonizzazione del CCNL con gli Accordi Interconfederali che interverranno sulla materia.
[…]

Allegati
Allegato n. 1 Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 Definizione
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;
Art. 2 Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi;
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d’ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l’impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell’intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l’impegno delle Aziende e Enti a definire preliminarmente, d’intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione del presente Codice, il ruolo, l’ambito d’intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Strutture individuano persone in possesso dei requisiti necessari, oppure individuano anche al proprio interno persone idonee a ricoprire l’incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari, ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'azienda si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, dalle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L’intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.
Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L’intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
Art. 5 Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all’intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell’ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all’Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell’ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla Direzione generale
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l’Azienda e l’Ente, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d’intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l’inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l’Azienda e l’Ente nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l’Azienda nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l’assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
Art. 6 Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L’Azienda dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell’Azienda e dell’Ente promuovere, d’intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell’Azienda e dell’Ente promuovere un’azione di monitoraggio al fine di valutare l’efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d’intesa con il CPO (Comitato pari opportunità), provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un’apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L’Azienda e gli Enti e i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l’adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.