Tipologia: CCNL
Data firma: 2013
Validità: 01.06.2013-31.05.2016
Parti: Ugl e Confimea, Federterziario e Confederazione CFC
Settori: Agroindustriale, Cooperative
Fonte: ebigen.org
Sommario:
Premessa Art. 1 - Validità e sfera di applicazione del contratto Art. 2 - Decorrenza e durata Art. 3 - Regolamenti Aziendali Titolo II - Livelli di contrattazione Art. 4 - Livelli di contrattazione e materie Art. 5 - Procedure di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale e indennità di vacanza contrattuale Art. 6 - Procedure, tempi e durata della Contrattazione di II livello Titolo III - Relazioni sindacali Art. 7 - Sistemi di concertazione e di informazione Art. 8 - Commissione Paritetica Nazionale Art. 9 - Osservatorio Nazionale Art. 10 - Ente Bilaterale Art. 11 - Contributo di assistenza contrattuale Art. 12 - Ambiente e Salute Art. 13 - Pari opportunità Art. 14 - Appalti Art. 15 - Convenzioni Art. 16 - Dirigenti Sindacali Art. 17 - Permessi Sindacali delle RSU Art. 18 - Diritto di affissione Art. 19 - Assemblea Art. 20 - Contributi sindacali Art. 21 - Compiti e funzioni delle RSU Art. 22 - Composizione delle RSU. Art. 23 - Commissione di conciliazione territoriale Art. 24 - Arbitrato irrituale Titolo VI - Mercato del lavoro Art. 25 - Mobilità e mercato del lavoro Art. 25 bis - Trasferimenti Art. 26 - Formazione Art. 27 - Lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e lavoratori svantaggiati Titolo VII - Classificazione del personale Art. 28 - Classificazione del personale Art. 29 - Indennità di alta professionalità Art. 29 bis - Indennità di cassa Art. 30 - Mansione e cambiamento di qualifica Titolo VIII - Assunzione e tipologie del rapporto di lavoro Art. 31 - Assunzione Art. 32 - Documenti per l’assunzione Art. 33 - Periodo di prova Art. 34 - Apprendistato Art. 35 - Contratto intermittente o a chiamata Art. 36 - Contratto di lavoro a tempo parziale ed occasionale accessorio Art. 37 - Contratto di lavoro a tempo indeterminato e a termine Art. 38 - Riassunzione Art. 39 - Contratto di somministrazione a tempo determinato e indeterminato Titolo IX - Orario di lavoro Art. 40 - Orario di lavoro Titolo X - Lavoro ordinario e straordinario notturno - Interruzioni e recuperi |
Art. 41 - Lavoro ordinario notturno Art. 42 - Personale con funzioni direttive Art. 43 - Lavoro straordinario, festivo, notturno -decorrenza Art. 44 - Interruzione e recuperi Art. 45 - Riposo giornaliero e settimanale - pause Art. 46 - Festività Art. 47 - Permessi retribuiti Art. 48 - Diritto allo studio - permessi delle 200 ore Art. 49 - Permessi non retribuiti Titolo XII - Ferie Art. 50 - Ferie Art. 51 - Determinazione del periodo di ferie Art. 52 - Funzioni pubbliche elettive Titolo XIII - Congedi, aspettativa, sospensione del lavoro Art. 53 - Congedi retribuiti Art. 54 - Aspettativa per gravi motivi familiari Art. 55 - Congedo per matrimonio Art. 56 - Servizio militare - servizio civile Art. 57 - Congedo di maternità e paternità, permessi, normativa Art. 58 - Divieto di licenziamento - dimissioni Art. 59 - Ritiro patente Art. 60 - Sospensione del lavoro Art. 61 - Previdenza e Assistenza Titolo XIV - Malattie ed infortuni Art. 62 - Malattia e infortunio Art, 63 - Integrazione malattia e infortunio operai Art. 64 - Aspettative non retribuite per malattia professionale Art. 65 - Norme di rinvio Art. 66 - Mansioni Art. 67 - Trattamento economico - anzianità Titolo XVI - Trattamento economico Art. 68 - Retribuzione Art. 69 - Scatti di anzianità Art. 70 - Mensilità supplementari Titolo XVII - Risoluzione del rapporto di lavoro Art. 71 - Risoluzione del rapporto di lavoro Art. 72 - Dimissioni Art. 73 - Preavviso Art. 74 - Indennità sostitutiva del preavviso Art. 75 - Trattamento di fine rapporto Art. 76 - Cessione, trasformazione e successione di azienda Titolo XVIII - Doveri del personale e codice disciplinare Art. 77 - Comportamenti in servizio Art. 78 - Controversie individuali Art. 79 - Controversie collettive Art. 80 - Condizioni di miglior favore Art. 81 - Ritardi e assenze Art. 82 - Comunicazione mutamento domicilio Art. 83 - Esemplificazione dei Provvedimenti disciplinari Art. 84 - Codice disciplinare |
Premessa
Protocollo preliminare d’intesa sul CCNL per le imprese del settore agricolo
La Ugl e Confimea, Federterziario e Confederazione CFC con il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, - intendono valorizzare, nella gestione dei rapporti di lavoro, il metodo partecipativo e del confronto ai diversi livelli di contrattazione nazionale e di contrattazione integrativa, e con diversi strumenti con l’obiettivo di dare concreta attuazione ai principi costituzionali relativi ai rapporti economici per tutelare in maniera adeguata al contesto socio -economico sia i lavoratori dipendenti delle imprese Cooperative sia i soci lavoratori destinatari della normativa di cui all’art. 1 della legge 3 aprile 2001 n. 142 e successive modifiche.
In relazione a tale comune e concorde convincimento le Parti convengono, pertanto, che l’accordo contrattuale nazionale definirà il quadro normativo ed economico riferito anche al socio lavoratore secondo i contenuti della normativa appresso specificata.
Le Parti, pertanto, concordano di regolamentare a livello nazionale il rapporto di lavoro tra imprese ed i lavoratori da esse dipendenti, mediante un contratto nazionale autonomo con inquadramento unico per quadri, impiegati ed operai che adegui, integri ed unifichi le normative rispetto alla peculiarità dell’impresa agricola, ivi comprese le materie che saranno oggetto di contrattazione territoriale integrativa.
Le Parti si danno atto che l’accordo contrattuale autonomo di cui al presente protocollo, in attesa di un diverso accordo sulla sfera di applicazione, che può intervenire anche durante la vigenza contrattuale, vincola le imprese aderenti alla Confimea, Federterziario e Confederazione CFC, che di fatto o per pattuizione hanno adottato un contratto collettivo del settore agricolo e che i contratti collettivi autonomamente fin qui stipulati a livello territoriale assumeranno il valore di contratti integrativi.
Le Parti decidono di costituire una Commissione paritetica nazionale con il compito dì definire la sfera di applicazione del CCNL al fine di garantirne certezza di applicazione.
Le OO.SS. stipulanti intendono dare con il presente articolato una risposta alle esigenze per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell’occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile.
Esse ritengono che, in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione sul piano del diritto al lavoro ed all'esercizio dell'impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
Il presente Contratto, inoltre, si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
Infatti, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi dell'Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione ed alla creazione dei posti di lavoro. Per questi obiettivi, le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano sia nei confronti del legislatore comunitario nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.
Sulla base di tali principi le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori stipulanti affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le ulteriori ed originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
- di livello nazionale;
- di livello aziendale.
Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle cooperative di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.
Le parti ribadiscono che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro. Le parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero", ed allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.
Le parti ritengono anche che per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento alla azienda di tipo tradizionale quella cooperativa caratterizzata dalla figura del socio lavoratore, cioè del lavoratore imprenditore di sé stesso.
Tale centralità riservata al socio lavoratore, infatti, garantirà un adeguamento dell’azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sull’occupazione.
La prestazione svolta dal socio lavoratore dà luogo ad un conferimento reso in virtù del contratto sociale e trova dunque fondamento in un vincolo associativo, prima che in un rapporto negoziale di scambio.
Secondo l'art. 1, comma 3, della 1. n. 142/2001, l’attività lavorativa svolta dal socio lavoratore - nell’ambito di rapporti mutualistici e sulla base di previsioni di regolamento della cooperativa volte a definire la organizzazione del lavoro dei soci lavoratori - può comportare la instaurazione di un rapporto di lavoro «in forma autonoma o subordinata, o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali». Considerato che nel regime giuridico previgente veniva esclusa dalla giurisprudenza e dalla dottrina prevalenti la riconducibilità del lavoro del socio lavoratore a una forma di lavoro subordinato o autonomo, si tratta di una importante conferma della circostanza che qualunque attività umana può essere resa in ragione di un diverso titolo giuridico, in relazione sia alle intese contrattuali raggiunte tra le parti, sia alle modalità concrete di esecuzione della prestazione lavorativa. Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio lavoratore dì cooperativa, oltre che in forma autonoma o subordinata, può essere resa «in qualsiasi altra forma», il Legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’articolo 1322, secondo comma, cod. civ, in base al quale «le parti possono anche concludere contratti che non appartengono ai tipi aventi una disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico».
La legge n. 142/2001 chiarisce nettamente l’esistenza di due rapporti tra socio lavoratore e cooperativa: il rapporto associativo, da una parte, e il rapporto di lavoro, dall’altra. In particolare il rapporto di lavoro era inizialmente indicato come «ulteriore e distinto» rispetto al rapporto associativo. A seguito della riforma apportata dalla legge n. 30/2003, il rapporto lavorativo del socio lavoratore è tuttavia ora da considerare «ulteriore», ma non più «distinto» rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto sottolineare la preminenza del rapporto associativo nell’economia del contratto. Il rapporto di lavoro è quindi strumentale al vincolo di natura associativa. Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.
Considerare i soci lavoratori solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva ed incompleta della figura medesima perché essi concorrono:
a) alla gestione dell’impresa;
b) all’elaborazione di programmi di sviluppo;
c) alle decisioni concernenti scelte strategiche;
d) alla realizzazione dei processi produttivi;
e) contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano ai rischi d’impresa e ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione
f) mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell'attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.
Fondamentale, in ogni caso, è il molo del regolamento interno (art. 6, 1. n. 142/2001), che deve provvedere a disciplinare il regime in concreto applicabile ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalla cooperativa. Ogni cooperativa di lavoro deve infatti dotarsi di un regolamento ai sensi dell’articolo 6 della legge n. 142/2001, in seno al quale debbono essere indicate e disciplinate le tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori. Il regolamento deve contenere il “richiamo” al CCNL applicabile. Il presente contratto prevede l'erogazione del ristorno, in misura e con le modalità previste dalla Legislazione vigente, per i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente parte integralmente del trattamento economico complessivo e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci lavoratori, in relazione all’organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci lavoratori stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato.
Il regolamento diventa così un elemento fondamentale di organizzazione del lavoro. Uno strumento estremamente agile che consente di adattare la regolamentazione dei rapporti di lavoro alle esigenze della migliore organizzazione produttiva, nell’ottica del perseguimento dello scopo mutualistico.
Nel regolamento dovrà inoltre essere precisato che per i soci lavoratori con contratto diverso da quello subordinato la misura del compenso viene fissata assumendo come riferimento il valore medio praticato dal mercato per il luogo e la professione esercitata dal socio lavoratore autonomo. Data la sua importanza nel disciplinare i rapporti di lavoro, la legge ha previsto la possibilità di certificare anche il regolamento. SÌ tratta, in sostanza, della validazione delle tipologie contrattuali prescelte nel regolamento, così da determinare ex ante l’ammissibilità delle scelte di tipologia effettuate ed evitare l’eventuale contenzioso successivo circa la qualificazione del rapporto. La certificazione del regolamento deve essere espletata da specifiche Commissioni le quali sono istituite, ai sensi del decreto del Ministero dei Lavoro 21 luglio 2004 (articolo 8), presso le Province e presso gli Enti Bilaterali di Certificazione.
È necessario esplicitare ai fini di un’appropriata stesura di predetto Regolamento che esso, ai sensi della Legge n. 142/2001 - costituisce il documento fondamentale per l’attività della cooperativa anche ai fini del dettato del comma IV, art. 7 della legge n. 31/2008, ossia, “trattamenti economici complessivi” proporzionando lo stesso alla qualità e quantità del lavoro prestato.
Le parti riconoscono che le imprese cooperative hanno funzione economica non capitalistica in quanto nella cooperativa non è il capitale a comandare ma il lavoro. Le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori stipulanti si impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.
Art 1 - Validità e sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto, fermo quanto in materia previsto dal protocollo preliminare di intesa, disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente da imprese agricole, ovverosia quadri, impiegati, tecnici, operai agricoli e florovivaisti, nonché del personale dipendente dalle imprese cooperative che alla data del presente accordo applicano, di fatto o per pattuizione, un contratto collettivo del settore agricolo. A tal fine, Confimea, Federterziario e Confederazione CFC, nell’ambito dei rapporti di reciproca collaborazione, si impegnano a promuovere l’applicazione del presente contratto fra le cooperative associate, senza che da ciò possa derivare a suo carico alcuna responsabilità di carattere contrattuale.
Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione.
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le OO.SS. stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate ‘ad personam’.
Confimea, Federterziario e Confederazione CFC, nell’ambito dei rapporti di reciproca collaborazione, si impegnano a promuovere l'applicazione del presente contratto fra le aziende associate, senza che da ciò possa derivare a suo carico alcuna responsabilità di carattere contrattuale.
Confimea, Federterziario e Confederazione CFC, si impegnano altresì a non promuovere e a non favorire, nell’arco di vigenza del presente CCNL, azioni intese a portare all’applicazione di altro CCNL di riferimento, Le Parti si impegnano a recepire all'interno del presente CCNL quanto eventuali innovazioni normative o accordi interconfederali dovessero stabilire in materia di soci -lavoratori, ferma l’applicabilità del presente CCNL ai fini della determinazione del trattamento economico minimo spettante al socio-lavoratore il cui contratto di lavoro, ulteriore rispetto al contratto sociale ex art. 9 Legge 14 febbraio 2003 n. 30, si atteggi quale lavoro subordinato.
Il presente contratto, ha efficacia in tutto il territorio nazionale.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Art. 3 - Regolamenti aziendali per i soci lavoratori
In considerazione dei fatto che il socio lavoratore intrattiene con la cooperativa un rapporto associativo, in forza del quale egli partecipa responsabilmente ai risultati economici e al rischio d’impresa, contribuendo con la propria attività lavorativa all’elaborazione ed alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo della sua azienda, i regolamenti aziendali relativi ai rapporti di lavoro con i soci cooperatori possono prevedere per costoro condizioni di lavoro diverse, ma complessivamente non peggiorative, rispetto a quanto previsto dagli istituti contrattuali del presente CCNL e/o maggiorazioni retributive nel corso dell’esercizio sociale.
Fermo quanto sopra previsto, e fatte salve le prerogative statutarie, le parti convengono che il trattamento economico complessivo minimo per il socio della cooperativa è quello previsto dal presente CCNL.
L’esercizio dei diritti di cui al titolo III (“Dell’attività sindacale) della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) trova applicazione compatibilmente con lo stato di socio lavoratore, secondo quanto determinato dal presente CCNL.
Titolo II - Livelli di contrattazione
Art. 4 - Livelli di contrattazione e materie
Le parti convengono che la contrattazione viene effettuata esclusivamente su due livelli: nazionale per il primo livello ed integrativo decentrato per il secondo.
a) Il contratto nazionale
La contrattazione collettiva nazionale vuole riconoscere alle cooperative il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro; esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.
[…]
b) Contrattazione decentrata di 2° livello
Le parti, su richiesta di una di esse, in presenza di un’estesa articolazione produttiva territoriale nella cooperazione agro-alimentare, potranno attivare livelli di contrattazione territoriale (regionale, interprovinciale, provinciale)
processi di ristrutturazione e riorganizzazione che abbiano riflessi sulla struttura occupazionale dell’insieme delle imprese cooperative del settore.
c) Contrattazione di settore merceologico, consortile o di gruppo
La contrattazione a livello di settore merceologico o aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli definiti dal CCNL medesimo.
Il secondo livello di contrattazione è di competenza della RSU/RSA unitamente all’Organizzazione Sindacale stipulante competente per livello.
[…]
d) Materie rinviate alla contrattazione di 2° livello
Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di secondo livello le materie definite nel CCNL e confermata l’alternatività di un livello integrativo rispetto ad altro anche per singole materie, quelle rinviate alla contrattazione di secondo livello dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:
I. Esame e definizione a livello territoriale o aziendale di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di mobilità territoriale e flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occupazionali;
II. Attuazione della disciplina della formazione professionale;
[…]
VII. Individuazione nel contratto di 2° livello delle fasi lavorative;
[…]
XII. Disciplina mediante norme del contratto di 2° livello o accordi aziendali del recupero ore non lavorate per causa di forza maggiore;
XIII. Inquadramento delle mansioni non esemplificate nei profili;
XIV. Definizione al 2° livello contrattuale della possibilità di istituzione del monte ore individuale di cui all’ultimo comma dell’art. 40 e le relative modalità di utilizzazione;
[…]
XVIII. Indicazioni a livello territoriale o aziendale per la predisposizione di iniziative di cui all’art. 12;
XIX. Pari opportunità uomo-donna secondo quanto previsto dalle norme di legge;
XX. Quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 della legge 20 maggio 1970 n. 300 "Statuto dei lavoratori";
[…]
XXIII. Altre materie espressamente demandate alla contrattazione aziendale dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL mediante specifiche clausole di rinvio.
XXIV. Inoltre potranno essere concordati interventi di formazione e riqualificazione connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale e comunitario.
Titolo III - Relazioni sindacali
Art. 7 - Sistemi di informazione e di concertazione
Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l’utilizzo di strumenti corretti per la definizione e la applicazione degli accordi dì lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.
Le parti inoltre convengono sulla necessità di sviluppare le idonee iniziative, ai diversi livelli, finalizzate alla determinazione e all’utilizzo di strumenti di sostegno al governo dei processi di sviluppo del settore ed a tal fine si sentono impegnate in sede di confronto nazionale, regionale, provinciale nonché aziendale.
Le sedi di informazione e concertazione sono le seguenti:
A) Livello Nazionale
Di norma annualmente, entro il primo quadrimestre, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno per:
- valutare l’andamento del settore,
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo complessivi del settore;
- verificare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del presente CCNL;
- valutare le esigenze del settore al fine di promuovere iniziative anche volte alla Pubblica Amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi dello stesso, nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili.
B) Livello Regionale
Di norma annualmente, entro il primo semestre, su richiesta dell’Organizzazione Sindacale stipulante il presente contratto, Confimea, Federterziario e Confederazione CFC fornirà informazioni relativamente ai programmi che comportano nuovi insediamenti o processi di mobilità dei lavoratori, nonché sugli andamenti occupazionali e sulla struttura della occupazione con particolare riferimento all’occupazione giovanile e femminile e sui processi di esternalizzazione.
Il suddetto incontro verterà anche sull’opportunità di:
- raccordare la presenza e lo sviluppo della cooperazione distributiva con i programmi degli enti pubblici territoriali e con le necessità complessive del settore distributivo nel territorio, in una prospettiva riformatrice, mettendo in atto iniziative reciproche volte a rimuovere gli ostacoli che impediscono tale sviluppo;
- assumere eventuali iniziative presso la Pubblica Amministrazione, per quanto di competenza del livello regionale, affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal presente CCNL.
In occasione di prevedibili provvedimenti legislativi e/o amministrativi relativi agli orari degli esercizi commerciali le parti interessate concorderanno incontri specifici prima dell’adozione dei provvedimenti da parte dell’autorità
competente.
Le parti si danno atto che qualora il diritto di informazione, per la qualità e la dimensione delle materie, interessi più Regioni, il confronto avverrà fra le stesse parti stipulanti il presente CCNL.
C) Livello Aziendale
Di norma annualmente, verranno fomite, entro il primo semestre e su richiesta, alle RSU/RSA di cui all’art. 21, adeguate informazioni riguardanti gli andamenti occupazionali, le innovazioni sull’organizzazione del lavoro e sul funzionamento dei servizi, i rapporti diretti e/o di convenzione o appalto con gli Enti Pubblici, i progetti ed i programmi di sviluppo.
È demandato alla contrattazione di secondo livello il compito di individuare la tipologia di azienda in cui il sistema delle informazioni debba essere praticato a livello di azienda o consorzio, secondo le modalità previste dal presente articolo.
Inoltre in caso di significative evoluzioni sui dati occupazionali e sui processi organizzativi, le relative informazioni verranno, su richiesta, tempestivamente fomite alle RSU/RSA.
Art. 8 - Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione opererà al fine di assicurare il rispetto delle intese intercorse, esaminando tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole del contratto, con esclusione della materia delle sanzioni disciplinari. Della Commissione Paritetica Nazionale fanno parte di diritto le parti stipulanti il presente contratto.
Salvo quanto previsto all’art. 9 che segue, la Commissione, eventualmente in apposita sottocominissione, individuerà altresì figure professionali non previste nell’attuale classificazione, in relazione a processi di innovazione tecnologica e/o organizzativa di particolare rilevanza. Svilupperà inoltre l’esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle parti stipulanti del presente contratto eventuali proposte di aggiornamento.
Alla Commissione potranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno o con posta certificata, l'Organizzazione Sindacale locale e/o le cooperative aderenti all’Associazioni Nazionale tramite le Associazioni territoriali di competenza, fornendo ogni possibile dettaglio in ordine all'oggetto della vertenza. La data della convocazione sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dal ricevimento della raccomandata o della posta certificata di cui al comma precedente e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. La Commissione prima di deliberare, potrà convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa.
Durante lo svolgimento delle procedure concordate entro i termini predetti, le parti non procederanno ad azioni dirette.
Dovranno essere redatti e sottoscritti appositi verbali di conciliazione o di mancato accordo per ciascuna vertenza, da notificare a tutte le parti interessate
Le funzioni di segretario saranno svolte alternativamente, per ogni vertenza, da un rappresentante dei lavoratori e da un rappresentante dei datori di lavoro.
In caso di mancato accordo, la Commissione potrà richiedere, con decisione unanime, l'intervento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Per la realizzazione degli obiettivi di cui sopra, le Parti concordano di incontrarsi nei sei mesi successivi alla stipula del CCNL per definire uno specifico regolamento per il funzionamento della Commissione e per l'individuazione dei modi più efficaci per supportarne fattività con le necessarie risorse tecniche e finanziarie.
Art. 9 - Osservatorio Nazionale
Al fine di raccogliere, elaborare e utilizzare gli elementi di conoscenza necessari ad un confronto sistematico sui temi di rilevante interesse reciproco sotto specificati, le parti convengono di costituire l'Osservatorio Nazionale, concordando di incontrarsi nei sei mesi successivi alla stipula del CCNL per definire uno specifico regolamento per il suo funzionamento e per l'individuazione dei modi più efficaci per supportarne l'attività con le necessarie risorse tecniche e finanziarie.
L'Osservatorio avrà competenza e costituirà la sede per:
I) confrontare i reciproci orientamenti, individuando eventuali proposte di approfondimento, in merito alla evoluzione della normativa nazionale e comunitaria del settore;
II) realizzare una informazione reciproca in materia di politiche del lavoro e di riforma del sistema distributivo, anche al fine di individuare iniziative nei confronti delle competenti autorità;
III) analizzare la struttura del settore della distribuzione nonché quella della occupazione suddivisa per sesso, tipologia di contratto e per livelli di inquadramento;
IV) seguire l'andamento della occupazione femminile e acquisire conoscenze adeguate alla specificità della materia promuovendo attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità;
V) rilevare eventuali problematiche derivanti dall'inserimento in azienda di lavoratori extracomunitari, tossicodipendenti, etilisti e portatori di handicap ed individuare le iniziative che possono concorrere alla loro risoluzione;
VI) sviluppare una analisi generale dei fabbisogni formativi del settore;
VII) svolgere indagini ed approfondire lo stato delle relazioni sindacali anche a livello europeo, l'evoluzione e gli esiti della contrattazione collettiva del settore, esaminando le dinamiche contrattuali nel complesso della distribuzione commerciale e quelle del costo del lavoro anche in rapporto alla legislazione e;
VIII) seguire lo sviluppo del lavoro interinale nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali e dei lavori atipici;
IX) sviluppare analisi sui sistemi di partecipazione nella distribuzione commerciale e cooperativa in Italia e in Europa e sul dialogo sociale europeo,
X) ricevere dalle organizzazioni territoriali, gli accordi realizzati a livello aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge 936/86 di riforma del CNEL.
A livello nazionale si effettueranno degli incontri al fine di monitorare le politiche del lavoro, nonché le iniziative formative svolte per la categoria dei Quadri mediante il coinvolgimento di una rappresentanza degli stessi. L'Osservatorio Nazionale istruisce su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle nonne contrattuali, con riferimento a sistemi di flessibilità dell'orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, dell'organizzazione del lavoro, dell'innovazioni tecnologiche e delle altre materie affidate dalle parti.
Tutte le elaborazioni e le proposte della sezione dell’Osservatorio Nazionale saranno presentate nel corso di un apposito incontro alle parti stipulanti il CCNL per consentire, anche attraverso la sottoscrizione di uno specifico accordo, l'eventuale inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto, ivi compresa l'individuazione di nuove figure professionali.
Le parti convengono di effettuare una prima verifica sullo stato di funzionamento e sulla realizzazione delle attività dell'Osservatorio a conclusione del primo biennio di vigenza del presente CCNL.
Art. 10 - Ente Bilaterale (Ebigen)
Le parti, per migliorare la gestione partecipativa del presente contratto di lavoro, convengono di usufruire di un organismo denominato Ebigen il quale sia in grado di partecipare, attraverso le necessarie progettualità, ai relativi finanziamenti per la ricerca e la formazione.
[…]
L’Ente Bilaterale Nazionale non persegue fini di lucro e ha lo scopo di promuovere la costituzione degli enti bilaterali regionali e provinciali specialmente nelle aree maggiormente rappresentative.
[…]
Fermo quanto sarà ulteriormente stabilito dalle parti in sede di costituzione dell’Ente Bilaterale, gli ambiti delle materie demandate alla competenza dell’Ente stesso sono a titolo meramente esemplificativo e non già esaustivo:
- la strutturazione del mercato del lavoro ed anche la gestione di prestazioni integrative o sostitutive rispetto al sistema generale obbligatorio di sostegno al reddito;
- la programmazione delle attività formative e la determinazione delle modalità di attuazione della formazione professionale in azienda con particolare riferimento al nuovo contratto di apprendistato;
- la promozione di corsi di riqualificazione per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale;
- la funzione certificatoria dei contratti di lavoro, in vista della prevenzione delle controversie giudiziali sul piano della esatta qualificazione del contratto di lavoro, nonché dei processi di outsourcing, in funzione di un corretto utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro e di appalto, nonché ogni altro compito di certificazione che le leggi o regolamenti possono affidargli;
- la funzione certificatoria dei regolamenti interni, in vista della prevenzione delle controversie giudiziali sul piano della esatta applicazione, nonché ogni altro compito di certificazione che le leggi e/o i regolamenti possono affidargli;
- la funzione di regolamentazione del mercato del lavoro attraverso la promozione di una occupazione regolare e di qualità;
- l'intermediazione nell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
- la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati; la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l'integrazione del reddito;
- la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva;
- il supporto e integrazione alle funzioni di controllo degli Enti competenti, svolgendo un ruolo di verifica, controllo, monitoraggio e raccolta dati su tutto il territorio nazionale;
- lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro.
Art. 12 - Ambiente salute
Le parti si danno atto che la salvaguardia dell’ambiente, la tutela della salute dei lavoratori e dei cittadini consumatori rappresentano comuni obiettivi per una crescita economica e civile diretta alla valorizzazione della persona umana e del suo ambiente di vita.
Poiché l’attività produttiva delle cooperative e consorzi agricoli implica sostanzialmente tre ordini di rischi (rischi sul lavoro per gli addetti, siano essi dipendenti o soci lavoratori, rischi ambientali, per l’impatto della attività sul territorio, e rischi per i consumatori, in merito alla sicurezza e igiene degli alimenti), l’azione di tutela da adottare, attuata a livello aziendale e/o territoriale, è informata alle normative vigenti, anche di derivazione europea, e si fonda sul concetto di prevenzione.
A livello aziendale essa è realizzata attraverso un’organizzazione del lavoro attenta a programmi di miglioramento continuo, basati sull’analisi dei rischi, sull’individuazione delle misure di prevenzione da adottare, sulla programmazione dell’applicazione di tali misure e sulla verifica annuale dei loro effetti.
Ciò comporta l’individuazione e la pratica, sia a livello nazionale che aziendale/territoriale di procedure per la partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze alla realizzazione di programmi di miglioramento e comporta l’esigenza di una adeguata formazione sia dei lavoratori e dello loro rappresentanze che dei gruppi dirigenti delle aziende.
A livello territoriale, va connessa ai programmi istituzionali di tutela del territorio e alle problematiche di sicurezza alimentare, a loro volta connesse alla qualità degli alimenti.
A tal fine le parti si impegnano a sviluppare, per quanto possibile, l’attuazione di programmi di rintracciabilità degli alimenti e di certificazione ambientale VISION 2000, anche in relazione alle condizioni ambientali territoriali, finalizzate a raggiungere l’iscrizione dei siti alla rubrica della certificazione EMAS .
A tale fine le parti convengono quanto segue:
A livello territoriale
Concorderanno, coinvolgendo anche i competenti istituti pubblici di ricerca e le strutture del SSN, contenuti, tempi, modalità di realizzazione di programmi mirati a ridurre progressivamente i fattori di nocività che incidono sull’equilibrio ecologico, sulla qualità delle produzioni, sulla salute dei consumatori e dei lavoratori;
Stabiliranno le modalità per l’effettuazione di corsi di formazione e sui problemi della tutela della salute e del risanamento ecologico, con particolare riguardo al problema dello sviluppo di produzioni agricole “biologiche”. I lavoratori che partecipano a tali corsi hanno diritto ad usufruire di 60 ore di permesso retribuito, da detrarre dalle 200 ore di cui all’art. 48 del presente CCNL, nell’arco del biennio, con facoltà di cumularle anche in solo anno;
Individueranno i lavori che comportano movimentazione manuale dei carichi, disagiati e/o imbrattanti e/o nocivi, definendo in occasione della stipula dei contratti di 2° livello i lavori a rischio biologico e chimico, anche alla luce delle specifiche norme contenute nel D.Lgs 81/2008 e successive modifiche e integrazioni ed m rapporto alla realtà produttiva delle aziende cooperative nel territorio.
In sede aziendale
Per dare attuazione concreta alle indicazioni dei programmi di cui al punto 1 ed al fine di promuovere azioni di sensibilizzazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, le cooperative potranno dotarsi di un registro dei dati ambientali, riguardante la frequenza di utilizzo di sostanze chimiche nei cicli produttivi, nonché di quelli relativi all’umidità ed alla temperatura nei reparti di lavorazione. Tale registro sarà tenuto a disposizione delle RSU e delle competenti strutture del SSN per far fronte ad eventuali richieste;
Adotteranno le misure idonee a migliorare l’ambiente di lavoro ed a prevenire le malattie e/o infortuni; Definiranno le modalità per l’avvio di processi di rotazione e per la riduzione dell’orario e dei candii individuali di lavoro nelle lavorazioni pesanti, disagiate e/o nocive.
Le parti convengono, inoltre, che ai lavoratori esposti a fattori di nocività si applica una riduzione di orario corrispondente almeno a due ore e venti minuti giornaliere e che agli stessi è riconosciuto il diritto di almeno due visite mediche annuali con regolare corresponsione del salario.
Le parti concordano, infine, di istituire il libretto sanitario individuale secondo i modelli in uso.
Al fine di consentirne la tutela in ogni istanza è ammessa la consultazione da parte delle RLS dei registri degli infortuni.
Art. 13 - Pari opportunità
Le parti convengono sull'opportunità di realizzare, nel quadro dei programmi dell'osservatorio previsto dall'art. 9 del presente CCNL, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna (Legge n. 125/1991 e successive modifiche), attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò l'osservatorio di cui all'art. 9 avvalendosi anche del contributo di esperti, svolgerà i seguenti compiti:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nel settore sulla base dei dati qualitativi fomiti dalle aziende e Confimea, Federterziario e Confederazione CFC
b) seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria e delle iniziative in tema di azioni positive promosse in Italia e nei paesi della CEE in applicazione della citata Raccomandazione n. 635/1994, direttiva 73/2002 e dei programmi di azione 82/1985 e 86/1990 della Comunità Europea;
c) proporre, sulla base di una analisi della situazione, e compatibilmente con le esigenze tecnico -produttive, specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per quanto concerne l’accesso al lavoro, la collocazione professionale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi formativi e di sviluppo della carriera, utilizzando per questo ultimo aspetto anche corsi di 200 ore e il Fondo Sociale Europeo.
L'osservatorio, in relazione all'attività svolta, invierà annualmente alle parti stipulanti apposito rapporto.
a) Commissione pari opportunità
Le parti concordano di istituire Commissioni di pari opportunità a livello territoriale nonché a livello aziendale per le imprese la cui tipologia sarà individuata territorialmente e finalizzate a:
- formazione di programmi e progetti mirati a rimuovere le cause che pregiudicano di fatto la realizzazione di pari opportunità e la individuazione di misure di valorizzazione del lavoro femminile;
- promozione dell'assunzione di personale femminile in attività professionali non tradizionali, al fine di agevolare la collocazione delle lavoratrici in un più ampio arco di posizioni di lavoro.
b) Difesa della dignità della persona
Le parti convengono sull'esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona da ogni forma di discriminazione e di ricatto, adottando tutte le misure utili in tal senso e pertanto assumono ad orientamento generale la risoluzione del Consiglio della CEE del 20.5.1990 e la direttiva n. 73/2002.
Le Commissioni di pari opportunità potranno organizzare iniziative di sensibilizzazione su aziende del settore le necessarie indicazioni.
Art. 14 - Appalti
A fronte di esigenze di significativi processi di decentramento e terziarizzazione verranno attivati appositi incontri preventivi di informazione/consultazione nell’ambito del sistema di relazioni di cui all’art. 7 del presente CCNL al fine di valutare gli obiettivi dei suddetti processi, l’impatto sull’organizzazione del lavoro e le eventuali conseguenza sull’occupazione.
Le aziende appaltanti devono inserire nei contratti con le aziende appaltatrici norme per il rispetto delle leggi vigenti e di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche. Alle imprese cooperative sarà richiesto il rispetto della Legge 142/2001, anche per quanto riguarda l’adozione di un regolamento interno sulla tipologia dei rapporti da attuare con i soci lavoratori ai sensi dell’articolo 6 della stessa Legge 142, nonché il rispetto dell’articolo 7 comma 4 della Legge 31/2008.
Le aziende appaltanti inoltre opereranno controlli per verificare il rispetto delle norme da parte delle imprese appaltatrici.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda potranno usufruire dei servizi previsti per i lavoratori dell'azienda appaltante con opportune intese tra azienda appaltante ed azienda appaltatrice.
Art. 18 - Diritto di affissione
È consentito all’Organizzazione Sindacale stipulante il presente CCNL di far affiggere in appositi spazi comunicazioni a finita delle responsabili e dei responsabili del Sindacato medesimo, in ossequio al disposto di cui agli arti. 25 e 35 della Legge 20 maggio 1970 n. 300.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro. Le copie delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione aziendale.
Art. 19 - Assemblea
Nelle unità produttive nelle quali siano occupati più di quindici dipendenti, le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell’orario di lavoro nonché durante lo stesso nei limiti di 15 ore annue, per le quali verrà corrisposto una retribuzione pari a quella delle ore di permesso usufruito solo in caso di svolgimento dell’assemblea durante l’orario di lavoro. […]
Le riunioni sono indette dall’organizzazione sindacale aziendale su materie di interesse sindacale e del lavoro, anche con la partecipazione di dirigenti sindacali esterni.
La data, l’orario e l’ordine del giorno delle riunioni in azienda dovranno essere comunicati per iscritto alla Direzione dell’impresa di norma almeno 24 ore prima dello svolgimento.
L’azienda metterà a disposizione idonei locali per le riunioni stesse.
È prevista la possibilità di assemblee di gruppo aziendale.
Art. 21 - RSU compiti e funzioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
Le RSU aziendali, rappresentative dei lavoratori in quanto legittimate dal loro voto e in quanto espressione dell’Organizzazione Sindacale e dell’Associazione Nazionale delle Cooperative stipulanti il presente contratto, svolgono, unitamente alle Associazioni di appartenenza, le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite nel CCNL nonché in attuazione delle politiche confederali dell’Organizzazione Sindacale.
In via sperimentale nelle unità produttive che occupano più di 5 dipendenti la Rappresentanza Sindacale Unitaria è composta come segue:
a) da 5 a 75 dipendenti - 3 rappresentanti
b) da 76 a 150 dipendenti - 4 rappresentanti
c) da 151 a 200 dipendenti - 5 rappresentanti
d) da 201 a 300 dipendenti - 8 rappresentanti
e) da 301 a 600 dipendenti - 10 rappresentanti
f) da 601 a 900 dipendenti - 12 rappresentanti
Nelle unità produttive che occupano più di 900 dipendenti la RSU è incrementata di 1 rappresentante ulteriore ogni 1000 dipendenti.
Le parti si incontreranno, su richiesta, prima della scadenza del presente contratto per verificare la possibilità di consolidamento della sperimentazione di cui al primo comma.
I nominativi dei lavoratori che costituiscono le RSA e le RSU saranno comunicati con lettera all’azienda, all’organizzazione provinciale delle cooperative a cui l’azienda aderisce e alla Organizzazione sindacale territoriale.
Titolo V - Mercato del lavoro
Art. 27 - Lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e lavoratori svantaggiati
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni vigenti in materia.
Al riguardo le parti convengono sull’obiettivo di favorire l’inserimento nelle strutture aziendali, nell’ambito delle possibilità tecnico-organizzative di queste, degli invalidi e dei portatori di handicap in funzione della loro capacità lavorativa e del conseguente sviluppo professionale delle varie categorie, anche su segnalazione e partecipazione delle RSU/RSA.
Per quanto riguarda l’adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereremo congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai “sistemi di lavoro protetto” di cui all’art. 25 della legge 30 marzo 1971 n. 118. Su tale punto le parti convengono di intervenire congiuntamente presso i competenti Ministeri del lavoro e della Sanità affinché il problema venga considerato ed affrontato con la massima sensibilità.
Inoltre in sede aziendale le parti promuoveranno incontri specifici per esaminare le problematiche concernenti le “barriere architettoniche” nei luoghi di lavoro. In questo quadro le parti si adopereranno per individuare interventi atti a superare le “barriere architettoniche” compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico -organizzative. Allo scopo verranno anche attivate idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti.
I lavoratori a tempo indeterminato genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale (ove consentito dalla legge hanno diritto di precedenza rispetto ad altri lavoratori.
Ai sensi della legge n. 104/92 ai lavoratori a tempo indeterminato che abbiano a carico familiari portatori di handicap bisognosi d’assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.
Titolo VII - Assunzione e tipologie del rapporto di lavoro
Art. 34 - Apprendistato
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di cui all’art. 1 dal comma 16 al comma 19 della Legge 28.06.2012 n.192 e dall’art. 2 co. 1 del D.Lgs. n. 167/2011 e successive modificazioni. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo indeterminato.
[…]
Le parti con la presente regolamentazione decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, all’apprendistato professionalizzante o di mestiere ed all’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto quindici anni di età e fino al compimento del 25° anno di età.
Questo tipo di apprendistato ha una durata non superiore a 36 mesi ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti. La regolamentazione dei profili formativi esterni all’azienda è rimessa alle Regioni e alle Province autonome, previo accordo in Conferenza Stato/Regioni. Le modalità di erogazione della formazione aziendale eventualmente prevista dalla stessa regolamentazione regionale con riferimento alla offerta formativa pubblica sono determinate nell’ambito delle iniziative promosse dall’Ente Bilaterale.
È demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale nonché la determinazione dei relativi aspetti retributivi.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, per l’acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali rinvenibili nei livelli dal 1° al 6° del presente contratto.
Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. In assenza di regolamentazioni regionali, l'art. 5, co. 3 del D.Lgs n. 167/2011 e successive modificazioni prevede che l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni datoriali con:
- le università;
- gli istituti tecnici;
- le istituzioni formative o di ricerca.
In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53 il contratto potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Anche per questo tipo di apprendistato è demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che ne rendano operativa la tipologia contrattuale nonché la determinazione degli aspetti retributivi.
La durata del rapporto di apprendistato professionalizzante e/o di alta formazione e ricerca è così determinata:
Livelli |
Durata complessiva Mesi |
Primo periodo Mesi |
Secondo periodo Mesi |
Terzo periodo Mesi |
6 |
24 |
6 |
18 |
- |
5 |
24 |
6 |
14 |
16 |
4 |
24 |
6 |
14 |
16 |
3 |
36 |
6 |
14 |
16 |
2 |
36 |
6 |
14 |
16 |
1 |
36 |
6 |
14 |
16 |
[…]
Il numero complessivo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all'articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
[…]
L’apprendista può essere assunto anche con contratto part-time, a condizione che la minor durata della prestazione sia sufficiente a garantire il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative e comunque nel limite del 50% dell’orario di lavoro del dipendente assunto con contratto a tempo pieno.
Resta inteso che le ore destinate all’insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.
La formazione del lavoratore con contratto di apprendistato potrà essere realizzata anche nell’ambito delle iniziative promosse dall’Ente Bilaterale.
La formazione dell’apprendista all’interno dell’Azienda è di norma seguita compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l’apprendimento sul lavoro e la formazione esterna. Per gli apprendisti confermati a tempo indeterminato, l'anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equivalente a 1/3 dell'intera durata del periodo di apprendistato presso la medesima azienda.
[…]
Formazione di tipo professionalizzante o di mestiere,
La formazione, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere è integrata dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista.
Il datore di lavoro si deve occupare in via diretta della formazione pratica mentre la definizione dei profili di formazione di base e trasversale è demandata alle Regioni. Ulteriori modalità e articolazioni della formazione interna potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello, tenendo presente compatibilmente con la regolamentazione regionale che una quota del monte ore dovrà essere destinata all'apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l'organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell'apprendista nell’ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative alla antinfortunistica e all'organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, 'on the job', in affiancamento e moduli di formazione teorica.
La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all'azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna.
Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall'impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore.
Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l'addestramento e la formazione siano coerenti a quanto stabilito nella sopra richiamata intesa.
I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la medesima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a 1 anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Profili formativi per apprendistato professionalizzante […]
Art. 36 - Contratto di lavoro a tempo parziale ed occasionale accessorio
[…]
D) Lavoratori affetti da patologie oncologiche:
Ai sensi dell’art. 12 bis del D.Lgs. n. 61/2000 come modificato dal decreto n. 276/2003, i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale orizzontale, verticale o misto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
E) Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale:
Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale sia la durata della loro prestazione lavorativa.
Contratto di lavoro occasionale accessorio […]
Art. 37 - Contratti di lavoro a tempo indeterminato e a termine parte impiegati
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente CCNL e dai contratti integrativi.
Ferme le previsioni di cui al D.Lgs. n. 368/2001, le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, convengono che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato le esigenze che abbiano carattere temporaneo o contingente in presenza di specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo quali:
I) incrementi di attività produttiva in dipendenza di ordini, commesse o progetti straordinari;
II) periodi di più intensa attività derivati da richieste di mercato alle quali non si riesca a far fronte con i normali organici aziendali, ivi comprese le aperture domenicali e festive ed i periodi interessati da iniziative commerciali e/o promozionali;
III) apertura di nuove unità produttive e/o ristrutturazioni di punti di vendita o di singoli reparti;
IV) sostituzioni di lavoratori che, nell'ambito di progetti di ristrutturazione aziendale o di riqualificazione
professionale, siano temporaneamente assenti per formazione o addestramento, sia che questa venga effettuata all'interno dell'azienda che all'esterno.
V) attività a carattere stagionale e intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno.
VI) esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
VII) attività legate alla manutenzione degli impianti;
Vili) attività legate all’applicazione delle normative di legge in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro;
IX) sostituzione di lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o altra sede;
X) sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro;
XI) affiancamento preliminare alla sostituzione di un lavoratore assente, nei limiti temporali definiti al comma 4 del presente articolo;
XII) esecuzione di particolari lavori che, per la loro specificità, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle nonna finente impiegate;
L'eventuale affiancamento di cui al punto XI del comma 1 del presente articolo sarà contenuto entro un periodo massimo di 2 mesi.
La contrattazione di secondo livello potrà indicare ulteriori specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo a fronte delle quali è consentito l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, in base alle caratteristiche del territorio, alla tipologia dell’azienda, ai processi organizzativi determinati da particolari condizioni e alla fase di start -up o periodi di crisi aziendale per il mantenimento dei livelli occupazionali e sempre che sia rispettato il limite legale del 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva.
Le parti convengono, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, che rientrano nei casi di legittima apposizione del termine alla durata del contratto per ragioni dì carattere sostitutivo ipotesi quali in particolare;
a) sostituzione di lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi la malattia, infortunio, mah aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;
b) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate; sostituzione di lave temporaneamente passati da tempo pieno a tempo parziale, relativamente alle ore non effettuate dal titolare del rapporto di lavoro;
c) sospensione in via cautelare per motivi disciplinari o per le ipotesi di cui alla legge 18.1.1992, n. 16 e succ. modificazioni;
d) astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi del D.Lgs 26.3.2001, n. 151.
[…]
Per quanto non previsto dal presente articolo si rimanda alle disposizioni di cui al D.Lgs. 368/2001.
Parte operai
Art. 39 - Contratto di somministrazione a tempo determinato e indeterminato
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso esclusivamente con le agenzie di lavoro debitamente autorizzate secondo la vigente disciplina.
[…]
Ai sensi dell'art. 20 del D.Lgs 276/2003 le parti nell'ambito della propria autonomia contrattuale convengono che rientrano nei casi per i quali è consentito il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo quali:
I) esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e prede terminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
II) temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
Ili) attività connesse agli inventari;
IV) attività legate alla manutenzione degli impianti;
V) attività legate all'applicazione delle normative di legge in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro;
VI) attività legate all'applicazione di specifiche normative di legge;
VII) adempimenti di pratiche o di attività dì natura tecnico-contabile-ammnistrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l'organico in servizio;
VIII) esigenze di lavoro temporaneo per organizzazione di fiere, mostre, mercati nonché per le attività connesse;
IX) necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
La contrattazione di secondo livello potrà indicare ulteriori ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo a fronte delle quali è consentita la stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
Le parti convengono, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, che oltre a quanto previsto dal comma 1 del presente articolo, si può utilizzare il contratto di somministrazione a tempo determinato per le seguenti ipotesi di sostituzione di lavoratori assenti:
a) sostituzione di lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi la malattia, infortunio, maternità, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;
b) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
c) sostituzione di lavoratori temporaneamente passati da tempo pieno a tempo parziale, relativamente alle ore non effettuate dal titolare del rapporto di lavoro;
d) sostituzione di lavoratori impegnati in attività di formazione e/o addestramento.
La contrattazione di secondo livello potrà indicare ulteriori ragioni di carattere sostitutivo a fronte delle quali è consentita l'utilizzazione del contratto di somministrazione a tempo determinato.
[…]
I lavoratori somministrati occupati contemporaneamente nell’impresa utilizzatrice non possono superare il 15% dei lavoratori a tempo indeterminato dell’impresa stessa o giornate equivalenti (divisore 270) occupati presso la stessa su base annua. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a due resta la possibilità di occupare contemporaneamente un massimo di due lavoratori temporanei.
Il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato, reintrodotta dalla Legge 23 dicembre 2009 n. 191 (Legge Finanziaria per l'anno 2010), può avvenire nelle sole ipotesi espressamente previste dalla legge o dalla contrattazione di II livello (art. 20 D.lgs 276/2003, art. 2, comma 143 L. 191/2009).
Del ricorso al lavoro temporaneo deve essere data preventiva comunicazione alle RSU/RSA o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali stipulanti il presente CCNL, indicando il numero dei contratti, le qualifiche e le motivazioni. L’effettivo andamento del ricorso a tale strumento è sottoposto a verifica annuale tra le parti previa raccolta dei dati a livello territoriale.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle disposizioni di legge.
Titolo VIII - Orario di lavoro
Art. 40 - Orario di lavoro
L’orario di lavoro contrattuale ordinario è stabilito in 39 ore settimanali, distribuito di norma su 5 giorni lavorativi, salvo diversa distribuzione sancita dalla contrattazione di secondo livello.
Si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario contrattuale ordinario di lavoro.
Allo scopo di far fronte a particolari esigenze produttive e/o di mercato, è istituito un monte -ore di eccedenza dell'orario contrattuale pari ad un massimo di 65 ore per armo solare, da utilizzare per prestazioni lavorative settimanali con orari superiori a quello contrattuale ed in ogni caso nei limiti di legge, a cui devono corrispondere prestazioni lavorative settimanali con orari corrispettivamente ridotti.
Nell'ambito degli accordi in materia di calendario di lavoro annuo, le parti potranno convenire il superamento del limite massimo di 65 ore di flessibilità di cui al comma precedente, e regolamentare le modalità dell'eventuale recupero in luogo della maggiorazione.
Per i rapporti di lavoro di breve durata si darà luogo a riposi compensativi del maggior orario svolto ed al conseguente prolungamento del rapporto di lavoro.
[…]
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione della flessibilità non prevede prestazioni lavorative domenicali.
Il lavoratore ha facoltà di usufruire, compatibilmente con le esigenze aziendali, di riposi compensativi da attingere da un apposito monte-ore cumulativo individuale, rinunciando conseguentemente alle ulteriori retribuzioni e/o maggiorazioni retributive, ove contrattualmente previste, a fronte di:
- prestazioni lavorative di cui all’8° comma del presente articolo;
- prestazioni lavorative effettuate nel giorno di riposo settimanale;
- prestazioni lavorative effettuate nei giorni festivi (in relazione alle nonne ivi previste).
Il lavoratore dovrà segnalare l'intenzione di usufruire della facoltà di cui al comma precedente all'inizio di periodi lavorativi individuati in sede di contrattazione decentrata e dando comunicazione all'impresa della collocazione dei singoli riposi compensativi con congruo anticipo.
Comunque la possibilità di istituzione del monte-ore individuale e di fruizione dei detti riposi compensativi sarà materia della contrattazione in sede decentrata così come le specifiche modalità di utilizzazione.
In considerazione della forte stagionalità che caratterizza il settore e della deperibilità dei prodotti, fermo restando quanto previsto ai commi precedenti, ai fini di quanto previsto dall’articolo 4, comma 2, del D.Lgs 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a sei mesi.
Ai sensi dell’articolo 17, comma 1, del D.L.gs 66/2003, è comunque possibile una diversa regolamentazione da parte dei contratti di 2° livello.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1 del Regio Decreto Legge 15 marzo 1923 il. 692, il quale esclude dalla limitazione dell’orario gli impiegati con funzioni direttive.
A tale effetto ed ai sensi dell’art. 3 n. 2 del Regio Decreto 10 settembre 1923 n. 1955 si conferma che è da considerare personale direttivo, escluso dalla limitazione dell’orario di lavoro, “quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi”; personale, quindi, da non identificare necessariamente con quello del primo livello.
Le parti riconoscono che la specifica tipologia di mercato in cui opera 1'azienda richieda, per cogliere ogni opportunità, di utilizzare prestazioni lavorative in regime di flessibilità a fronte di situazioni difficilmente fronteggiabili con altri strumenti.
Si conviene pertanto che a livello aziendale, nel rispetto di quanto previsto dal CCNL potranno realizzarsi regimi di flessibilità.
Dichiarazione a verbale:
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.
Flessibilità
Ferme restando le intese già intervenute, le parti, avuto riguardo alla constatazione del fatto che, oltre ad una forma di flessibilità che ha caratterizzato alcune aziende in relazione alla specifica tipologia produttiva, si è andata manifestando un'esigenza generalizzata ad utilizzare prestazioni lavorative in regime di flessibilità a fronte di eventi occasionali particolarmente difficili da fronteggiare altrimenti, hanno convenuto quanto segue in ordine alla necessità di chiarire e focalizzare tutta la problematica della flessibilità, onde rendere la stessa più trasparente e meglio gestibile nell' interesse reciproco.
Flessibilità non strutturale
Le situazioni seguenti, che caratterizzano il regime del funzionamento degli impianti non sempre corrispondono a esigenze che il mercato impone:
- la rigidità tecnologica che determina lunghi tempi di messa in marcia e di fermata degli impianti con conseguenti, significative quantità di scarti;
- il mix di lavorazioni e/o di formati;
- il regime strutturale di orario adottato.
Dette situazioni, in presenza di particolari circostanze, rendono necessario far ricorso ad una forma di flessibilità che, per le modalità di attuazione che la caratterizzano, viene definita flessibilità non strutturale.
In relazione a quanto sopra le parti concordano di prevedere in questa sede una serie di momenti - occasioni di flessibilità positiva e di flessibilità negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possono essere fronteggiati adeguatamente nell'ambito della definizione dei calendari annui. Dopo esame congiunto, la direzione aziendale e le RSU/RSA interessate ne verificheranno le modalità attuative (durata del periodo di flessibilità, numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi; il tutto nel rispetto dell'alternanza delle turnazioni e nell'ottica del principio di equa ripartizione dei carichi di lavoro).
Occasioni di flessibilità negativa
1) Fermate di una o più linee produttive a causa di mancata richiesta di mercato;
2) Fermate per revisioni non programmate;
3) Fermate per interventi urgenti a seguito di guasti gravi;
4) Mix di prodotti che richiedono un numero di addetti inferiori alla media;
5) Esaurimento di semilavorati (in particolare per quanto riguarda il reparto confezionamento).
Occasioni di flessibilità positiva
1) Punte di mercato;
2) Operazioni promozionali;
3) Punte anomale di assenze del personale;
4) Mix di prodotti che richiedono un numero superiore di addetti alla media.
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale, come sopra stabilite, si procederà tra direzione aziendale e RSU/RSA alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari e conseguentemente, si opererà nel modo seguente;
- nella settimana di flessibilità negativa ai lavoratori interessati verranno corrisposte ugualmente le 39 ore di retribuzione ordinaria e, nel contempo, verrà loro "addebitato" un numero di ore corrispondente alla flessibilità negativa effettuata;
- nella settimana di flessibilità positiva, ai lavoratori interessati verranno corrisposte le 39 ore di retribuzione ordinaria ed in aggiunta, per le ore settimanali prestate oltre le normali 39 ore, verrà loro "accreditato" un numero di ore corrispondente alla flessibilità positiva effettuata.
Direzione aziendale ed RSU/RSA verificheranno periodicamente la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata dai lavoratori. Qualora a fine anno, in via eccezionale, residuasse un delta di ore di flessibilità positiva queste andranno remunerate con la normale retribuzione, se residuasse, al contrario, un delta di ore di flessibilità negativa, queste saranno coperte con un eguale numero di ore di permessi per riduzione di orario.
Si individua infine che il limite massimo delle ore utilizzabili in regime di flessibilità contrattuale è di 12 settimanali per un massimo di 144 ore l'anno.
Flessibilità strutturale
Le parti convengono, per le aziende che producono prodotti facilmente deteriorabili, di realizzare sistemi di orario, capaci di tenere conto dell'estrema variabilità dei volumi annuali di produzione e della assenza totale di conservanti e/o additivi, che comportano l'assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza.
Il raggiungimento di posizioni ottimali per le aziende, in un mercato con tali caratteristiche viene determinato, e lo sarà sempre di più in futuro, dalla capacità di poter adattare gli andamenti erratici della domanda all'adozione di modelli organizzativi degli orari di lavoro che tengano conto di tale situazione.
Tali modelli di flessibilità si possono caratterizzare, per ragioni storiche e di mix di prodotto esistente nelle singole realtà, con proprie specificità aziendali, regolate da accordi sindacali sottoscritti dalle parti in sede locale ed attualmente vigenti, accordi sindacali di cui le parti riconfermano la piena validità e vigenza.
In quell'ottica, le parti dichiarano altresì la volontà dì riaffermare in questa sede la natura strutturale dei diversi modelli di flessibilità esistenti, intesa quale condizione complessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle prestazioni individuali degli addetti.
La gestione dei modelli in essere nelle aziende pur nelle loro specificità, vede oggi la necessità di riapprezzare e consolidare alcuni aspetti applicativi, che, nella situazione attuale, possono non rispondere appieno all'effettiva esigenza delle parti.
Pertanto si conviene, una disciplina applicativa dei sistemi di flessibilità definiti negli specifici accordi, secondo le seguenti procedure operative: il confronto tra direzione aziendale ed RSU/RSA o tra Organizzazione sindacale territoriale e Organizzazione datoriale territoriale, per comprovare le esigenze tecnico-produttive e organizzative che richiedono l'incremento della flessibilità attualmente esistente e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;
2) conferma dei trattamenti in essere per il monte delle ore di flessibilità stabilite dal presente CCNL Nota a verbale - In aggiunta a quanto convenuto in tema di flessibilità strutturale, le parti concordano sulla necessità di ridurre al minimo livello possibile il disagio derivante ai lavoratori dalla mutevole programmazione dei turni di lavoro, salvaguardando però l'esigenza di soddisfare le richieste di mercato e la freschezza del prodotto.
Per contemperare al meglio le esigenze di cui sopra le parti convengono sulla necessità che i turni di lavoro vengano predeterminati, senza possibilità di ulteriore modifica, entro le ore 13 del venerdì precedente ogni settimana lavorativa. Onde poter soddisfare i mutamenti non prevedibili e repentini della domanda commerciale si conviene altresì di poter variare la programmazione dei turni di lavoro dopo il termine di anzi indicato per non più di 6 volte nell'arco dell'anno, dandone preventiva comunicazione alle RSU/RSA ed ai lavoratori.
Articolazione dell’orario di lavoro
Fenili i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell’azienda.
Titolo IX - Lavoro ordinario e straordinario notturno - Interruzioni e recuperi
Art. 41 - Lavoro ordinario notturno
Fermo restando quanto stabilito dal D.Lgs 8 Aprile 2003 n. 66 e successive modificazioni, anche per la definizione di lavoro notturno e di lavoratore notturno, valgono i criteri e le nonne da quest’ultimo definiti.
Art. 43 - Lavoro straordinario - Festivo, notturno - Decorrenza
È considerato lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali, il lavoro prestato oltre l'orario di lavoro settimanale ad eccezione dei periodi di flessibilità.
È considerato lavoro festivo quello eseguito nelle domeniche e negli altri giorni festivi riconosciuti dallo Stato di cui all’art. 46.
È considerato lavoro notturno, ai soli fini retributivi, quello eseguito dalle ore ventidue alle sei del mattino successivo. Si considera lavoro supplementare quello svolto oltre l’orario normale individuale per i lavoratori a tempo parziale fino al raggiungimento dell’orario contrattuale ordinario di lavoro di cui al 1° comma dell’art. 40.
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e deve trovare obiettiva giustificazione in necessità di ordine tecnico-organizzativo.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le necessità di ordine tecnico -organizzativo che giustificano il ricorso al lavoro straordinario, saranno preventivamente esaminate tra la Direzione della Cooperativa e la RSU, quando il ricorso ad esso non sia causato da necessità impreviste ed indifferibili.
La prestazione straordinaria, su richiesta del lavoratore, potrà essere recuperata in riposi compensativi, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, fermo restando il diritto alla maggiorazione.
Parte quadri e impiegati
Lavoro straordinario, festivo, notturno
Le prestazioni di lavoro straordinario non possono superare le due ore giornaliere e le dodici settimanali, ai sensi delle leggi vigenti.
[…]
Fermo restando quanto disposto dai commi precedenti, considerato tuttavia che per talune categorie impiegatizie lo svolgimento della prestazione lavorativa, specie in determinati periodi dell'anno, non consente l'osservanza dell'orario di lavoro nei termini e modi previsti dall'art. 34 lett. B) del presente contratto, è demandata alla contrattazione integrativa, ove non previsto dalla contrattazione nazionale, la possibilità di disciplinare, in alternativa, la corresponsione di una particolare indennità a tali figure impiegatizie, a titolo di corrispettivo per le causali di cui sopra, rapportata ai tempi medi di svolgimento della prestazione lavorativa stessa, da erogare nel mese di aprile o al termine degli anzidetti periodi dell'anno.
Il limite massimo individuale di lavoro straordinario è comunque stabilito in 230 ore annue.
Parte operai agricoli e florovivaisti
Lavoro straordinario, festivo, notturno
Operai agricoli e florovivaisti
Ai sensi delle leggi vigenti, il lavoro straordinario non potrà superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali e dovrà essere richiesto dal datore di lavoro in caso di evidente necessità, la cui mancata esecuzione pregiudichi le colture né la produzione.
Fermo restando quanto sopra, il limite massimo individuale di lavoro straordinario nell'anno non potrà superare le 230 ore. […]
Applicazione del decreto legislativo 66/03
È considerato lavoro notturno agli effetti legali dì cui al Dlgs 66/03, quello effettivamente prestato per un periodo di almeno sette ore consecutive in un arco di tempo comprendente l'intervallo tra le 24.00 e le ore 05.00 in relazione alla, ipotesi formulata all'art. 1, lett. d), del citato decreto legislativo.
Agli effetti della lett. e), dell'art. 1, del citato decreto legislativo, è considerato lavoratore notturno il lavoratore che con riferimento all'orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di continuativa assegnazione (e cioè per almeno otto mesi per anno lavorativo), durante il periodo tra le ore 24.00 e le 05.00; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale quello prestato per un numero di notti inferiori alle 5 al mese.
Ai sensi dell'art. 17, del d.lgs 66/2003, si concorda che l'orario dei lavoratori notturni non può superare le 12 ore nell'arco delle 24 ore.
Ai sensi dell'art. 15 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che nel caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno definite all'esame delle competenti RSU/RSA o in loro mancanza all’Organizzazione Sindacale territoriale.
Ai lavoratori notturni viene concessa una riduzione di orario di 26 ore su base annua. Tale riduzione viene usufruita tramite permessi retribuiti da godere entro sei mesi dalla loro maturazione. In caso di comprovato impedimento per la fruizione di tale riduzione entro i citati sei mesi gli stessi permessi potranno essere sostituiti da corrispondente retribuzione aggiuntiva.
Art. 44 - Interruzioni e recuperi
a) Operai agricoli
[…]
Per l'operaio a tempo indeterminato i contratti integrativi potranno disciplinare il recupero delle ore non lavorate a causa di intemperie. Nel rispetto delle leggi vigenti tale recupero dovrà effettuarsi entro 15 giorni dal verificarsi dell'evento, nel limite massimo di 2 ore giornaliere e 12 settimanali.
[…]
b) Operai florovivaisti
[…]
Quando agli operai a tempo indeterminato non fosse possibile per causa di forza maggiore eseguire durante la giornata l'orario normale di lavoro, il datore di lavoro potrà recuperare entro i successivi 15 giorni il tempo perduto senza dar luogo a remunerazione alcuna, sempre che non si superino per detti recuperi le ore due giornaliere e le ore dodici settimanali.
[…]
Titolo X - Riposo settimanale, festività’ e permessi
Art. 45 - Riposo settimanale
Ai lavoratori è dovuto un riposo settimanale di 24 ore consecutive, possibilmente in coincidenza con la domenica.
Se, per esigenze d'azienda, fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, il riposo di 24 ore consecutive dovrà essere concesso in un altro giorno della settimana.
Ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi e comprendente la domenica. Per comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere inferiore a 36 ore consecutive. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.
Per i lavoratori addetti al bestiame e per quelli aventi particolari mansioni, fermo rimanendo il loro diritto al riposo settimanale, la regolamentazione di tale riposo è demandata ai contratti di 2° livello.
Titolo XIII - Congedi, aspettativa e sospensione del lavoro
In tutti i casi non contemplati negli articoli successivi si applica il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia dì tutela e sostegno alla maternità e della paternità (d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151)
Art. 57 - Congedo di maternità e paternità - Permessi - Normativa
Fatta salva l’applicazione delle norme di legge e di regolamento a tutela delle lavoratrici madri, durante lo stato d gravidanza e puerperio alle lavoratrici compete il diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo di mesi sei dopo il periodo di cui alla lett. c.
[…]
Durante il primo anno di vita del bambino, il datore di lavoro deve altresì consentire alle madri lavoratrici dipendenti periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata, salvo che l’orario di lavoro sia inferiore a 6 ore, nel qual caso spetta solo un periodo di riposo. Detti periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno, sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall’azienda e dalla cooperativa; sono di mezz’ora ciascuno e non comportano il diritto di uscire, quando la lavoratrice madre dipendente voglia usufruire della camera di allattamento o dell’asilo nido, qualora istituito dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.
[…]
Titolo XVII - Doveri del personale e codice disciplinare
Art. 77 - Comportamenti in servizio
A) Diritti e doveri del lavoratore
Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e di subordinazione verso i superiori, gli ordini dei quali è tenuto ad osservare.
In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori impronteranno i rapporti col dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diletto, ciascun lavoratore è tenuto ad ubbidire ed a rivolgersi in caso di necessità.
Il lavoratore deve tenere un comportamento rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:
[…]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[…]
4) avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.
B) provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[…]
1) Ammonizione - multa - sospensione
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione danni alle macchine, anche lievi, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che introduca, senza autorizzazione, bevande alcooliche nello stabilimento;
9) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;
10) che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa;
11) che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione;
14) ripetute violazioni delle disposizioni relative all'uso dei mezzi di protezione antinfortunistica.
[…]
2) Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi ed, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
1) rissa o vie di fatto nell'azienda;
[…]
3) gravi offese verso i compagni di lavoro;
4) lavorazione o costruzione all'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;
[…]
7) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
[…]
9) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell'azienda;
10) danneggiamento volontario di impianti, di macchinari o di materiali;
[…]
12) danneggiamento volontario o messa fuori uso di dispositivi antinfortunistici;
13) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per la azienda;
[…]
16) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone o alle cose;
17) insubordinazione grave verso i superiori.
La cooperativa potrà integrare quanto previsto nel presente articolo sulla base delle previsioni inserite nel regolamento interno previsto dalla legge 142/01
Art. 83 - Esemplificazione dei provvedimenti disciplinari
a) Rimprovero verbale.
Nel caso di infrazioni di lieve entità alla lavoratrice e al lavoratore potrà essere applicato il richiamo verbale.
b) Rimprovero scritto.
È un provvedimento di carattere preliminare e viene applicato per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. Dopo 3 rimproveri scritti non caduti in prescrizione, la lavoratrice e il lavoratore se ulteriormente recidiva/o incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore a 1 giorno,
c) Multa.
Vi si incorre per;
[…]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'azienda, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamento;
4) irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando non abbiano arrecato danno;
[…]
Eccezione fatta per il punto 5, la recidiva per oltre 2 volte in provvedimenti di multa no prescritti dà facoltà all’azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino a un massimo di 4 giorni.
d) Sospensione.
Vi si incorre per:
[…]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
4) presentarsi al lavoro in stato di manifesta ubriachezza o alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;
5) insubordinazione verso i superiori;
[...]
7) assunzione di un contegno scorretto e offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni, i colleghi, atti o molestie anche di carattere sessuale che siano lesivi della dignità della persona;
8) rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite.
La recidiva in provvedimento di sospensione non prescritti può fare incorrere la lavoratrice e il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo (licenziamento).
e) Licenziamento.
Salva ogni altra azione legale, vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, quali ad esempio:
[…]
2) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;
[…]
4) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto;
5) danneggiamento volontario all'eventuale attrezzatura affidata;
6) litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;
[…]
8) esecuzione di attività per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
[…]
11) gravi comportamenti lesivi della dignità della persona.
[…]
L'elencazione di cui alle lett. a), b), c), d), e), non è tassativa e non esclude comportamenti o fatti che per la loro natura e/o priorità possono essere ricondotti alle stesse lettere.