Servizi - Ambiente, Az. Municipalizzate: CCNL 22 dicembre 2004

Tipologia: CCNL
Data firma: 22 dicembre 2004
Validità: 01.01.2003 - 31.12.2006
Parti: Federambiente e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Fiadel, Ugl*
Settori: Servizi, Ambiente, Az. Municipalizzate
Fonte: CNEL
Note:* L'Ugl sottoscrive il CCNL lo stesso giorno, ma in separata sede.

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Servizi ambientali e territoriali 22 maggio 2003

Il giorno 22 dicembre 2004 in Roma, Federambiente […] e le Organizzazioni sindacali nazionali: Fp/Cgil […], Fit/Cisl […], Uiltrasporti [...], Fiadel […] si sono incontrate per la definizione della collazione del CCNL dei servizi ambientali e territoriali 22 maggio 2003 e hanno concordato la stesura definitiva.
Il testo definitivo del CCNL 22 maggio 2003, sottoscritto in ogni sua pagina, viene allegato al presente verbale.
Letto, confermato e sottoscritto

Capitolo I - Il sistema di relazioni sindacali e degli assetti contrattuali
Art. 1 - L'informazione e l'esame congiunto a livello nazionale, regionale o territoriale, aziendale (in vigore dal 22.5.03).

Livello nazionale.
Le parti stipulanti convengono di svolgere, di norma annualmente, incontri al fine di esaminare le problematiche connesse:
- ai processi di trasformazione delle imprese, in relazione alle modifiche delle norme di legge in materia di forme di gestione dei servizi pubblici locali, avendo presenti le tendenze legislative nazionali e comunitarie;
- all'adozione e allo stato di attuazione dei piani regionali relativi alla tutela dell'ambiente e ai sistemi di smaltimento;
[…]
- alla situazione degli appalti nel settore, con particolare riferimento alla durata dei contratti, all'andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, nell'obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l'armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;
- all'applicazione della legge n. 327/00 in materia di determinazione dei costi del lavoro e della sicurezza ai fini delle gare di appalto.

Livello regionale o territoriale.
A livello regionale o territoriale, anche in riferimento alle diverse aree merceologiche, su richiesta di una delle parti stipulanti territorialmente competenti, saranno concordati incontri per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per gli ambiti di propria pertinenza, allo scopo di:
[...]
- promuovere iniziative anche comuni atte a favorire la formazione e/o la riqualificazione professionale sulla base dei provvedimenti adottati dalla Regione e dall'Ente locale;
- analizzare le problematiche relative alla applicazione della legge n. 626/94 (Tutela della salute e sicurezza; formazione) e i dati relativi alla morbilità nel settore per sollecitare adeguate iniziative delle ASL in materia di controllo e prevenzione malattie;
- verificare i riflessi sulle condizioni di lavoro in caso di innovazioni di carattere tecnico-organizzativo che interessino significative realtà territoriali e che comportino sostanziali modifiche nella gestione dei servizi (es. introduzione di nuove tecnologie o processi di ristrutturazione dei servizi). In tale occasione saranno esaminati programmi di formazione e/o riqualificazione professionale individuati, nel quadro delle iniziative della regione e/o degli enti locali, a sostegno delle innovazioni tecnico-organizzative e saranno esaminate le possibilità di concreto utilizzo del personale.

Livello aziendale.
Informazione.
Con periodicità annuale, le imprese promuovono l'informazione, preventiva o consuntiva a seconda della natura delle questioni trattate, della RSU o, in mancanza, delle RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.
Costituiscono oggetto di informazione:
[...]
- il volume degli investimenti effettuati e i programmi di investimento;
- i programmi degli appalti e/o degli affidamenti;
[...]
- la situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'art. 9, legge 10.4.91 n. 125 in tema di pari opportunità occupazionali;
- l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuto dall'art. 9, legge 20.5.70 n. 300, nonché quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
[...]

Esame congiunto.
In occasione degli incontri informativi annuali di cui sopra o, a seguito di specifica richiesta di una delle parti, nel corso di appositi incontri fra le imprese e la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, costituiranno oggetto di esame preventivo:
- le linee generali di evoluzione della organizzazione aziendale, con riferimento alle politiche occupazionali;
- le modifiche strutturali dell'assetto organizzativo dei servizi, rivolte a un più razionale utilizzo dei mezzi e degli impianti - anche attinenti all'attivazione di nuovi servizi e/o segmenti di mercato, le quali producano effetti sulle condizioni del lavoro e sulla consistenza degli organici;
[...]
- l'attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione e addestramento sulla base di esigenze aziendali e con riferimento ai provvedimenti della regione e dell'ente locale, con particolare riguardo alla instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato o di formazione e lavoro nonché all'introduzione di innovazioni tecnologiche;
- i contratti di appalto in scadenza;
- le modalità di attuazione della flessibilità, di cui all'art. 18;
- le eventuali nuove posizioni di lavoro, conseguenti a innovazioni tecnologiche o modificazioni organizzative, da sottoporre alle parti nazionali stipulanti ai sensi dell'art. 14, "Norme di applicazione del nuovo sistema di classificazione";
- trasferimento plurimo;
- ogni altra materia espressamente demandata dal CCNL all'esame congiunto delle parti.

Art. 2 - La contrattazione di 1° e 2° livello (in vigore dal 22.5.03).
Le parti, avendo assunto come regola dei propri comportamenti la coerenza con gli obiettivi di competitività delle imprese e di economicità ed efficienza dei servizi forniti, in attuazione del Protocollo 23.7.93, riconfermato dal Patto per lo sviluppo e l'occupazione 22.12.98 individuano 2 livelli di contrattazione:
- la contrattazione di 1° livello: il contratto collettivo nazionale di lavoro;
- la contrattazione di 2° livello a contenuto economico e normativo, attuativo del rinvio ad opera del CCNL.

A) Il contratto collettivo nazionale di lavoro.
Il CCNL regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti e i doveri delle imprese e dei lavoratori.
[...]

B) La contrattazione di 2° livello.
Titolarità.
Sono titolari della contrattazione di 2° livello, a contenuto economico, ai sensi del Protocollo 23.7.93, nonché a contenuto economico e normativo attuativo del rinvio ad opera del CCNL, da un lato le imprese e dall'altro la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

2) La contrattazione aziendale a contenuto economico e normativo, attuativa delle clausole di rinvio del CCNL.
Costituiscono oggetto di intesa con la RSU o, in mancanza, fra RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, la definizione, l'attuazione e/o l'integrazione dei contenuti dei soli istituti e materie espressamente previste da specifiche clausole di rinvio del presente CCNL.
Conseguentemente, le materie e gli istituti sui quali si realizza tale contrattazione sono i seguenti:
- nell'ambito del sistema dell'orario definito dal CCNL:
* l'adozione di orari flessibili, anche per particolari categorie di personale, con soluzioni integrative di quelle previste dalla relativa norma del CCNL;
* la definizione di nastri giornalieri differenziati, nell'ambito dei quali attuare l'articolazione delle prestazioni lavorative;
* il superamento del monte ore annuo individuale (prolungamento orario e/o straordinario) eccedente quello ordinario;
* la programmazione del periodo feriale in attuazione della relativa norma del CCNL;
* la dotazione degli indumenti di lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili;
* ogni altra materia espressamente demandata dalle parti alla contrattazione di 2° livello.

Capitolo II - Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 3 - Campo di applicazione (in vigore dal 22.5.03).
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro degli addetti ai servizi di igiene ambientale, anche in caso di affidamento, indipendentemente dalla forma giuridica dell'impresa o dell'ente dal quale dipendono, intendendosi per tali servizi quelli relativi a:
(a) nettezza urbana: spazzamento, raccolta anche differenziata, trasporto dei rifiuti solidi e liquidi di qualsiasi categoria, espurgo pozzi neri, lavaggio cassonetti;
(b) impianti per il trattamento, lo smaltimento, il recupero dei rifiuti solidi e liquidi di qualsiasi categoria con o senza recupero energetico;
(c) impianti per la potabilizzazione, desalinizzazione e depurazione delle acque con o senza recupero energetico;
(d) impianti di produzione, trasporto e distribuzione di calore ed energia elettrica;
(e) i servizi di supporto a quelli di igiene ambientale, quali quelli di officina/manutenzione e quelli dei settori tecnici-amministrativi.
Il presente CCNL è applicabile altresì alle seguenti attività accessorie e complementari: derattizzazione; disinfestazione; disinfezione; demuscazione; diserbo chimico; cura e manutenzione verde pubblico; pubbliche affissioni; deaffissioni; cancellazione scritte; manutenzione ed espurgo pozzetti stradali; manutenzione strade/segnaletica/semafori; servizi funerari e cimiteriali; illuminazione pubblica; impianti sportivi; piscine.
Secondo quanto stabilito della legge n. 327/00, ai fini della partecipazione alle gare di appalto, i costi del lavoro e della sicurezza sono determinati e aggiornati periodicamente dal Ministro del lavoro, mediante apposite tabelle, sulla base dei valori economici stabiliti dal presente CCNL.

Art. 4 - Assunzione del personale (in vigore dal 31.3.04).
[...]
Prima dell'assunzione il lavoratore è sottoposto alle necessarie visite mediche finalizzate ad accertare l'idoneità alle mansioni specifiche per il cui svolgimento potrà essere assunto.
[...]

Art. 7 - Ristrutturazione e riorganizzazione aziendale (in vigore dal 22.5.03).
L'impresa, anche aggiudicataria, in caso di innovazioni tecnologiche o ristrutturazioni organizzative del servizio che abbiano implicazioni sui livelli occupazionali, s'incontrerà con le competenti Organizzazioni sindacali per la ricerca di soluzioni atte a garantire l'occupazione dei lavoratori anche assunti in base al comma 1, art. 6 del presente CCNL.

Art. 8 - Esternalizzazione dei servizi e/o delle attività aziendali (in vigore dal 22.5.03).
1) In caso di esternalizzazione dei servizi e/o delle attività aziendali di cui all'art. 3 (Campo di applicazione) - mediante la costituzione di apposite società oppure per effetto di specifici affidamenti o contratti di committenza - l 'impresa è tenuta a dare preventiva informazione scritta alla RSU o, in mancanza, alle RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.
Tale informazione deve riguardare:
(a) le condizioni generali di svolgimento delle attività (natura delle attività, forma e durata della gestione, impegno organizzativo);
(b) eventuale coinvolgimento dei lavoratori in servizio.
2) Entro 7 giorni dal ricevimento della informazione scritta la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, possono richiedere per iscritto uno specifico incontro. L'impresa è tenuta a fissare l'incontro predetto entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta.
Decorsi 60 giorni dal primo incontro la presente procedura s'intende comunque esaurita.
3) Qualora l'esternalizzazione di cui al comma 1 comporti il passaggio ad altra Società controllata di personale in servizio, allo stesso viene garantita, a parità di mansioni, l'applicazione del presente CCNL.
Dichiarazione a verbale.
Le parti convengono che in caso di attribuzione all'esterno di attività con l'utilizzo di personale dipendente vengano inserite clausole che garantiscano allo stesso personale il mantenimento del presente CCNL.
Le parti si danno atto che per assicurare quanto sopra previsto possono essere utilizzati istituto quale il distacco di personale.

Capitolo III - Forme del rapporto di lavoro
Premessa.
Il presente capitolo disciplina le forme del rapporto di lavoro utilizzabili nel settore.

Art. 10 - Contratto di lavoro a tempo parziale.
1) Le assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del presente articolo ai sensi della normativa vigente e sono effettuate secondo le stesse norme previste per il personale a tempo pieno.
[...]

Art. 11 - Contratto di lavoro a tempo determinato.
Premessa.
[...]
19) Al lavoratore con contratto a tempo determinato è assicurata una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni rivestite, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
[...]
23) La dimensione quantitativa e le tipologie di attività dei contratti a tempo determinato costituiscono oggetto di informazione ai sensi dell'art. 1 del presente CCNL.
[...]

Art. 12 - Contratto di inserimento/reinserimento.
1) In applicazione delle disposizioni seguenti, le aziende possono stipulare contratti di inserimento o reinserimento finalizzati al conseguimento delle qualifiche previste, a partire dal livello 2, posizione parametrale B, dal sistema di classificazione unica di cui all'art. 14 del presente CCNL.
2) Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo.
[...]
4) Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
[...]
12) Nel progetto individuale di inserimento - il cui facsimile è allegato al presente CCNL - devono essere indicati:
[...]
(b) la durata e le modalità della formazione.
13) Il progetto individuale di inserimento deve prevedere una formazione teorica di 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale, accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di apprendimento a distanza, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
14) La formazione antinfortunistica viene impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.
15) In attesa della definizione delle modalità di attuazione del cosiddetto "libretto formativo del cittadino", la registrazione delle competenze acquisite dal lavoratore sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
16) I risultati dell'attività formativa svolta ai sensi del presente articolo sono oggetto di informazione ai sensi dell'art. 1 del vigente CCNL.
[...]

Art. 13 - Contratto di somministrazione di lavoro.
[...]
3) Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
[...]
5) Sulla base di quanto previsto nel documento di valutazione dei rischi, l'utilizzatore informa il prestatore di lavoro somministrato conformemente a quanto previsto dal D.lgs. 19.9.94 n. 626 e successive modificazioni e integrazioni.
L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dal contratto collettivo.
[...]
7) Il contratto di somministrazione è vietato:
[...]
- alle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai sensi dell'art. 4, D.lgs. n. 626/94 e successive modifiche.
8) Ai sensi e per gli effetti della legge n. 300/70, il prestatore di lavoro somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dall'utilizzatore.
9) L'utilizzatore comunica alla RSU o, in mancanza, alle RSA aderenti alle Organizzazioni sindacali stipulanti, ove costituite ai sensi e per gli effetti della legge n. 300/70:
- il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione, fermo restando che, ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette informazioni entro i 5 giorni successivi alla stipula;
- ogni 12 mesi, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica di lavorati interessati.
10) Il prestatore di lavoro somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza del lavoro.
11) La disciplina di cui al presente articolo entra in vigore a partire dall'1.1.05.

Capitolo V - Orario di lavoro, festività, riposi, ferie
Art. 17 - Orario di lavoro (in vigore dall'1.1.05).
A) Orario di lavoro settimanale.
1) Ferma restando la disciplina legale in materia di orario di lavoro, con le relative deroghe ed eccezioni, la durata dell'orario normale di lavoro è fissata in 36 ore settimanali per tutti i lavoratori, distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.
2) Nei reparti a ciclo continuo, 24 ore su 24, di norma i turni saranno 4 ogni giorno, di 6 ore lavorative continuative ciascuno. Per esigenze legate alle specifiche realtà logistiche e organizzative, le Aziende potranno articolare diversamente i turni, previo esame congiunto con le Organizzazioni sindacali aziendali.

B) Orario di lavoro giornaliero.
1) L'articolazione dell'orario normale giornaliero di lavoro viene stabilita dall'Azienda con apposito ordine di servizio, previo esame congiunto con la RSU o, in mancanza con le RSA.
2) L'orario normale di lavoro giornaliero è pari a 7 ore e 12 minuti o a 6 ore, rispettivamente in caso di distribuzione su 5 o 6 giorni.
3) Le operazioni accessorie quali: indossare o togliere gli indumenti di lavoro, doccia, etc., dovranno essere effettuate al di fuori dell'orario di lavoro previsto, salvo particolari situazioni derivanti dalle esigenze legate alle realtà logistiche e organizzative.
4) Nei turni continui avvicendati il personale non deve lasciare il servizio fino a quando non sia stato sostituito, fermo restando che la sostituzione deve avvenire, di norma, entro 2 ore dalla fine del turno.
5) I lavoratori impiegati in turni ciclici mensili devono fruire di un intervallo corrispondente a 2 turni di lavoro, fatte salve le esigenze di cui al precedente punto 4.
6) Le modalità di utilizzo del personale che, per ragioni tecniche connesse alla gestione del servizio, sia tenuto a svolgere la propria prestazione in un posto di lavoro diverso da quello abituale, sono oggetto di intesa aziendale.

Art. 18 - Orario di lavoro in regime di attività lavorativa flessibile (in vigore dall'1.1.05).
1) In relazione alle peculiarità del settore e alle particolari esigenze di servizio delle aziende, comportanti variazioni della intensità lavorativa, l'orario normale di lavoro di cui all'art. 17 può essere realizzato come media nel periodo di una singola settimana ovvero in un periodo plurisettimanale prestabilito.
2) Conseguentemente, le aziende possono attuare programmi di attività lavorativa flessibile con orari giornalieri superiori ovvero inferiori all'orario normale di lavoro in periodi prestabiliti, sempreché la media dell'orario settimanale di lavoro al termine di tali periodi risulti pari all'orario settimanale di cui all'art. 17.
3) La media di cui al precedente comma può essere realizzata con riferimento a :
(a) singole settimane, con prestazioni giornaliere di lavoro fino ad un massimo di 8 ore e altre, a compensazione, inferiori a:
- 6 ore, per settimana lavorativa di 6 giorni
- 7 ore e 12 minuti, per settimana lavorativa di 5 giorni
(b) più settimane consecutive, con prestazioni settimanali fino ad un massimo di 45 ore di lavoro e altre, a compensazione, di minore durata.
In tali periodi, nelle settimane in cui è programmato il superamento dell'orario settimanale di lavoro, la durata della prestazione giornaliera non può essere inferiore a:
- 6 ore, per settimana lavorativa di 6 giorni
- 7 ore e 12 minuti, per settimana lavorativa di 5 giorni
[...]
6) Le modalità di attuazione dell'orario normale in regime di attività lavorativa flessibile ai sensi dei commi 3 e 4 - che possono riguardare singole attività o categorie di lavoratori - nonché gli eventuali scostamenti sono oggetto di esame congiunto tra azienda e la RSU o, in mancanza, le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
7) Le variazioni dell'orario giornaliero o settimanale di lavoro per effetto dei programmi di attività lavorativa flessibile ai sensi dei commi 3 e 4 non danno diritto al trattamento per prolungamento orario o per lavoro straordinario né danno luogo a riduzioni del trattamento retributivo contrattualmente dovuto.
8) Gli orari di lavoro e i relativi periodi programmati in attività lavorativa flessibile ai sensi dei precedenti commi 3 e 4, sono comunicati ai lavoratori interessati con un preavviso di 10 giorni calendariali, attraverso specifico ordine di servizio; fermo restando che l'azienda avrà cura di ripartire equamente tra i lavoratori i periodi di maggiore impegno, secondo i programmi stabiliti.
9) Le ore di prestazione programmate in attività lavorativa flessibile, ai sensi dei precedenti commi 3 e 4, non possono essere richieste nel giorno di riposo settimanale.
10) Nei periodi in cui siano in atto programmi di attività lavorativa flessibile, ai sensi del comma 3, lett. b), ai lavoratori interessati non possono essere richieste prestazioni lavorative in prolungamento orario o in straordinario.
11) Qualora, nei periodi in cui sia in atto un programma di attività lavorativa flessibile ai sensi dei commi 3 e 4, si verifichino assenze per infermità per malattia o infortunio non sul lavoro in giorni in cui sia stata programmata una prestazione lavorativa di durata superiore al normale orario giornaliero, le ore prestabilite in eccedenza sono recuperate nell'ambito del medesimo ovvero di un successivo programma.
12) Il ricorso a prestazioni programmate in attività lavorativa flessibile, oltre i limiti di cui ai commi 3 e 4, è oggetto di contrattazione aziendale a contenuto normativo di cui all'art. 2.
13) Nelle sole gestioni comunali nelle quali si sia fatto ricorso a prestazioni lavorative in regime di flessibilità plurisettimanale, il complesso delle ore lavorate in flessibilità nei 12 mesi precedenti potrà dar titolo - sulla base di una valutazione comune dell'azienda e delle Organizzazioni sindacali - ad una minore durata della prestazione settimanale, per tutti i lavoratori, nei limiti di 30 minuti settimanali.
14) In caso di valutazioni divergenti fra le parti, in ordine all'attuazione della presente norma, si procederà, entro 30 giorni dalla richiesta di una delle parti, ad una verifica di congruità a livello nazionale. Durante tale periodo non si darà luogo ad azioni conflittuali sulla materia.

Dichiarazione a verbale di Federambiente.
Federambiente dà atto che il presente articolo è assunto in tale formulazione in forza dell'Accordo 22.5.03; rileva che l'espressione "gestioni comunali", riferita alla specifica realtà delle associate Federambiente non consente una interpretazione chiara, in mancanza della quale la flessibilità di cui al comma 3, lett. b), risulta inapplicabile.
Federambiente si riserva di promuovere i necessari chiarimenti tra le parti.

Dichiarazioni congiunte.
Le parti si danno atto che:
- l'attuazione dei programmi di attività lavorativa flessibile di cui al presente articolo non deve influire sulla quantificazione dell'organico aziendale;
- gli eventuali accordi aziendali concernenti programmi di attività lavorativa flessibile continuano a trovare applicazione secondo le norme ivi stabilite.

Art. 19 - Lavoro in prolungamento orario - Lavoro straordinario, notturno, festivo (in vigore dal 22.5.03).
1) Si considera in prolungamento orario il lavoro autorizzato e compiuto oltre le 36 ore di cui all'art. 16 fino alla misura di 40 ore settimanali.
2) Le prestazioni di lavoro rese in prolungamento orario sono compensate con la retribuzione individuale oraria maggiorata [...]
3) Si considera lavoro straordinario quello autorizzato e compiuto oltre le 40 ore settimanali.
4) Le prestazioni di lavoro straordinario sono compensate con la retribuzione individuale oraria maggiorata [...]
5) Le prestazioni 'pro capite' annue in prolungamento orario e/o in straordinario sono individuate dal monte di 175 ore. Costituisce oggetto di contrattazione aziendale a contenuto normativo la definizione di un superiore limite orario annuo.
6) Le prestazioni lavorative rese nelle prime 26 ore feriali del monte annuo individuale di 175 ore sono compensate con la retribuzione individuale oraria maggiorata del 15%.
[...]
12) Il lavoro notturno deve essere equamente ripartito fra i lavoratori interessati con turnazioni avvicendate (notturne e diurne) che evitino allo stesso lavoratore un impiego di lavoro notturno in maniera continuativa.
13) A partire dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno d'età del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle 6.
14) Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
(a) la lavoratrice madre di un figlio d'età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
(b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente d'età inferiore a 12 anni;
(c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5.2.92 n. 104 e successive modificazioni.
[...]

Art. 22 - Ferie (in vigore dall'1.1.05).
[...]
11) Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell'Azienda.
[...]

Art. 23 - Banca delle ore (in vigore dall'1.5.03).
1) A decorrere dall'1.5.03, in via sperimentale per la vigenza del presente CCNL, viene istituita a livello aziendale la "Banca delle ore", nei cui conti individuali confluiscono le ore indicate al punto 2.
2) Con cadenza mensile, vengono accreditate sul conto della banca delle ore d'ogni singolo lavoratore:
(a) il 50% delle ore prestate oltre il normale orario di lavoro di cui all'art. 19 (Prolungamento orario di lavoro e lavoro straordinario);
(b) il 50% delle ore di lavoro supplementare svolto dal personale a tempo parziale.
3) Le maggiorazioni previste dal presente CCNL e riguardanti le ore prestate in prolungamento orario, in orario straordinario, in lavoro supplementare prestate oltre i limiti massimi dal personale a tempo parziale di cui all'art. 10, sono normalmente erogate secondo le percentuali e le modalità rispettive.
4) L'accredito sul conto individuale delle ore di cui al punto 2 è effettuato dall'azienda nel mese immediatamente successivo al periodo nel quale è stata resa la relativa prestazione, con evidenziazione sulla busta paga mensile.
5) La fruizione delle ore accreditate sul conto individuale ha luogo secondo 2 modalità:
(a) per 2/3 come da richiesta scritta del lavoratore presentata alla azienda con un preavviso di almeno 15 giorni;
(b) per 1/3 come da programmazione aziendale comunicata agli interessati con un preavviso di almeno 15 giorni.
[...]
10) Le ore accreditate ai sensi del precedente punto 2 sono fruite normalmente entro il 31 dicembre di ciascun anno.
Trascorso tale termine, al fine di garantirne il godimento, le ore non ancora utilizzate sono fruite nel 1° semestre dell'anno solare seguente.
Qualora, anche entro il predetto semestre di proroga, il lavoratore non abbia goduto di tutte le ore accreditate, quelle residue, in deroga al punto 5, devono essere assegnate e fatte godere dall'azienda entro il 2° semestre del medesimo anno.
In entrambi i periodi semestrali di proroga, le richieste di cui al presente comma hanno la precedenza rispetto a quelle di cui al precedente punto 8.
[...]
12) Nei mesi di giugno e dicembre di ogni anno, l'azienda fornisce alla RSU o, in mancanza, alle RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti una informativa sullo stato di utilizzazione della Banca delle ore e, in particolare, sull'attuazione di quanto stabilito dal punto 10.
Dichiarazione delle parti stipulanti.
In relazione alla sperimentazione del presente istituto contrattuale, le Parti s'impegnano ad incontrarsi nei 6 mesi dalla scadenza del CCNL per una verifica degli esiti applicativi dello stesso, al fine di assumere conseguenti determinazioni in occasione del rinnovo.

Capitolo VI - Trattamento economico
Art. 29 - Indennità e provvidenze varie
E) Indennità sgombero neve.
Per lo sgombero della neve sarà contrattata, in sede aziendale, un'indennità limitatamente al personale addetto all'espletamento di tale servizio.
Un'indennità di entità minore rispetto a quella di cui sopra, sarà contrattata anche per il personale che espleta servizi collaterali allo sgombero della neve. Per collaterali s'intendono tutti quei servizi espletati dai lavoratori che operano comunque a supporto diretto e immediato dell'intervento neve e contestualmente allo stesso.

I) Indennità di reperibilità.
Allo scopo di garantire la continuità funzionale dei servizi, nonché la sicurezza degli impianti e delle attrezzature, non presidiati 24 ore su 24, viene istituita un'indennità di reperibilità.
Le norme di organizzazione e di articolazione del servizio di reperibilità verranno stabilite dall'Azienda, previo confronto con le Organizzazioni sindacali.
Ai lavoratori chiamati a svolgere il servizio di reperibilità sarà data comunicazione attraverso apposito ordine di servizio.
Di norma, il servizio di reperibilità non impegnerà il lavoratore più di 1 settimana, dal lunedì alla domenica compresa, ogni 4 settimane.
Il lavoratore in caso di chiamata dovrà essere sul posto di lavoro prontamente.
[...]

M) Indennità "acqua alta" di Venezia.
Per la città di Venezia sarà concordata, in sede aziendale, un'indennità limitatamente al personale addetto alla organizzazione e all'espletamento del servizio.

Art. 30 - Indennità turni ciclici continui e avvicendati (in vigore dall'1.5.03).
1) Ai lavoratori che operano in turni omogenei, ciclici, continui e avvicendati - 3 turni o 4 turni, su 24 ore, con spostamento del riposo domenicale - è riconosciuta un'indennità pari al 3,65% della sola retribuzione base del livello di appartenenza.
2) Ai lavoratori che operano in turni omogenei, ciclici, continui e avvicendati - 3 turni o 4 turni, su 24 ore, con riposo domenicale - è riconosciuta un'indennità pari al 2,45% della sola retribuzione base del livello di appartenenza.
[...]

Capitolo VII - Interruzione e sospensione del lavoro
Art. 40 - Trattamento per infortunio sul lavoro (in vigore dal 31.3.04).
1) Il lavoratore colpito da infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, ha l'obbligo di avvertire o di fare avvertire immediatamente l'azienda.
[...]
5) Laddove, a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale, sia residuata al lavoratore una invalidità permanente parziale, l'azienda esaminerà le possibilità di adibirlo ad altre mansioni compatibili con la ridotta capacità lavorativa.
[...]

Art. 41 - Inidoneità sopravvenuta (in vigore dall'1.1.05).
1) È diritto dell'Azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito.
2) L'accertamento relativo deve essere compiuto dal medico competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione.
Nel caso di personale invalido di cui alla legge n. 68/99, il medico competente qualora ritenga che la natura o il grado della invalidità possano riuscire di pregiudizio alla salute e alla incolumità dei compagni di lavoro e alla sicurezza degli impianti, può sospendere il giudizio circa l'idoneità del lavoratore in attesa di acquisire l'esito dell'accertamento di cui all'art. 10, legge n. 68/99 che egli stesso promuoverà.
3) Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'Azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'Organo di vigilanza territorialmente competente (art. 17, comma 4, D.lgs. n. 626/94).
Nel caso di lavoratori invalidi appartenenti alle categorie protette di cui alla legge n. 68/99, il ricorso, in via alternativa e su iniziativa del lavoratore, potrà essere promosso per accertare la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le mansioni a lui affidate all'atto dell'assunzione o successivamente (art. 10, legge n. 68/99).
4) Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità.
5) L'Azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa.
A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
6) Gli Organi di cui sopra potranno:
(a) dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito;
(b) dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa;
(c) dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
(d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.
7) Nei casi previsti dal precedente punto 6, lett. c) e d), l'Azienda verifica la possibilità di mantenere il lavoratore in servizio con mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte ovvero, in mancanza, con mansioni inferiori.
8) L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione aziendale, le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL e il lavoratore interessato.
9) Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 8, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti o anche inferiori a quelle di assunzione o a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.
Qualora non sia possibile ricollocare il lavoratore, o lo stesso rifiuti la ricollocazione proposta, l'Azienda procederà al suo licenziamento, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità.
10) Nell'ipotesi prevista al precedente punto 9, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli.
Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata 'ad personam' la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento della assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale differenza ('ad personam') è parte della retribuzione globale.

Esonero agevolato per inidoneità
a) Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti o a cui erano stati successivamente adibiti, l'Azienda, esperita infruttuosamente la procedura di ricollocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma 'una tantum' definita nella sottoindicata tabella.
[...]

Art. 42 - Tutela della maternità (in vigore dall'1.5.05).
Alla lavoratrice in stato di gravidanza e puerperio sono applicate le disposizioni di legge in materia.
[...]

Art. 43 - Tutela delle persone handicappate (in vigore dal 31.3.04).
1) Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni individuate dalla legge 5.2.92 n. 104 e successive modificazioni, si applicano le agevolazioni di cui all'art. 33 della legge medesima e agli artt. 19 e 20, legge 8.3.00 n. 53, fatti salvi gli accertamenti e secondo i criteri ivi previsti.
[...]
7) La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3 e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita ad altra sede senza il proprio consenso.
8) L'azienda adotterà le misure più idonee, compreso l'abbattimento delle barriere architettoniche, al fine di migliorare l'accesso e l'agibilità nei posti di lavoro, nei confronti dei portatori di handicap.
[...]

Art. 44 - Tutela delle persone tossicodipendenti o affette da etilismo (in vigore dal 31.3.04).
[...]
6) Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici e attitudinali per l'accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute di terzi.
7) Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, e sono sottoposti a cura di strutture pubbliche nell'ambito del Servizio sanitario nazionale e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell'assunzione in servizio e, successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità stabilite dal decreto interministeriale.
8) In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento di mansioni che comportino rischi per la sicurezza, l'incolumità e salute di terzi, e il lavoratore va adibito a mansioni che non comportino i rischi predetti.
[...]
13) Le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione anche ai fini della tutela delle persone affette da etilismo.

Art. 46 - Permessi per donazione di midollo osseo (in vigore dal 31.3.04).
Al dipendente donatore di midollo osseo l'azienda riconosce permessi retribuiti, con decorrenza della retribuzione globale in misura necessaria alla effettuazione degli accertamenti e delle analisi finalizzati a verificare l'idoneità alla donazione.
Ai fini della concessione dei permessi di cui al comma 1, l'effettuazione predetta deve essere comprovata da specifiche certificazioni.

Capitolo VIII - Tutela della dignità della persona
Art. 52 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro (in vigore dal 31.3.04).
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13.12.84 n. 635, dalla legge 9.12.77 n. 903 e dalla legge 10.4.91 n. 125, in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca mirate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentono una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro, anche con riferimento ai comportamenti lesivi della dignità della persona.
A tal fine, le parti stipulanti il presente CCNL costituiranno una Commissione nazionale paritetica, di complessivi 8 componenti, che si riunirà di norma annualmente per:
(a) esaminare l'andamento della occupazione femminile nelle Aziende sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse nell'ambito del sistema informativo vigente;
(b) proporre specifiche sperimentazioni di azioni positive, da realizzare in sede aziendale, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, al fine di individuare e rimuovere gli eventuali ostacoli di cui al capoverso 1, valorizzare la presenza femminile nelle imprese e favorire l'evoluzione della professionalità femminile.

Art. 53 - Prevenzione e repressione delle molestie sessuali (in vigore dal 31.3.04).
Al fine di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la prevenzione e la repressione di comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, in linea con gli indirizzi contenuti nella Raccomandazione CEE/92/131/27.11.91 e dall'allegato Codice di condotta.

Art. 54 - Prevenzione e repressione del mobbing (in vigore dal 31.3.04).
Le parti riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro.
A tal fine, le Parti si danno atto della necessità di avviare adeguate e opportune iniziative mirate alla prevenzione di comportamenti lesivi dei valori di cui al comma 1.

Capitolo IX - Prerogative e diritti sindacali
Art. 55 - Prerogative e permessi sindacali (in vigore dall'1.1.05).
I) Rappresentanza sindacale
[...]
b) Le RSA, costituite ai sensi della legge 20.5.70 n. 300, assumono anche tutti i compiti e le funzioni delle Commissioni interne.
c) Ove le singole RSA, di cui al punto a), siano sostituite da una struttura rappresentativa unitaria (RSU) alla stessa saranno riconosciuti i compiti e le funzioni previsti dagli accordi nazionali di settore.
[...]

Art. 56 - Diritti sindacali (in vigore dall'1.1.05).
1) Diritto d'affissione.
Le Rappresentanze sindacali e le strutture esterne delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che la Direzione ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'Azienda, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro.

3) Assemblee sindacali del personale.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, in Azienda, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue 'pro capite'; in quest'ultimo caso verrà corrisposta la normale retribuzione.
[...]

Capitolo X - Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza del lavoro
Art. 59 - Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (in vigore dall'1.1.05).
A) La sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati; la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene del lavoro.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi della attività lavorativa, per evitare o ridurre i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
Ciò posto, in conformità con quanto stabilito dagli artt. 16 e 17, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e successive modifiche e integrazioni, l'Azienda prima di costituire il rapporto di lavoro, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi svolti dal medico competente, tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
L'Azienda, inoltre, avvalendosi sempre del medico competente, sottopone il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica; in caso di rifiuto ingiustificato, il rapporto di lavoro viene risolto con la sola corresponsione del TFR.

B) Il Rappresentante per la Sicurezza (RLS).
1) L'identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza avviene con le modalità di seguito indicate.

1.1) Numero dei rappresentanti.
Il numero dei RLS viene come di seguito definito:
- Aziende fino a 200 dipendenti: 1 RLS
- Aziende da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS
- Aziende oltre i 1.000 dipendenti: 6 RLS
Nelle aziende in cui vi siano impianti a tecnologia complessa con almeno 20 addetti o nelle aziende a particolare complessità organizzativa territoriale, i componenti come sopra determinati possono essere aumentati di un ulteriore RLS previo accordo tra le parti.
A tal fine rileva il numero di dipendenti assunti a tempo indeterminato in servizio alla data del 1° gennaio dell'anno in cui avviene l'elezione dei RLS.

Durata dell'incarico.
La durata dell'incarico è di 3 anni.

1.2) Aziende fino a 15 dipendenti.
Per le aziende aventi fino a 15 dipendenti, il RLS viene eletto dai lavoratori.

a) Procedura di elezione.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica all'Organismo paritetico regionale il nominativo eletto.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e a tempo determinato con contratto almeno semestrale e che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda.
Nel caso di dimissioni del RLS subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.

b) Permessi.
Al RLS spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti.
Spettano permessi pari a 30 ore annue nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lett. b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

1.3) Aziende con più di 15 dipendenti.
1.3.1) Numero di RLS.
Il numero dei RLS è così rappresentato:
- 1 RLS nelle aziende sino a 200 dipendenti
- 3 RLS nelle aziende da 201 a 1.000 dipendenti
- 6 RLS in tutte le altre aziende
Nelle aziende in cui vi siano impianti a tecnologia complessa con almeno 20 addetti o nelle aziende a particolare complessità organizzativa territoriale, i componenti come sopra determinati possono essere aumentati di un ulteriore RLS previo accordo tra le parti.

1.3.2) Procedure di elezione.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulteranno eletti i candidati che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica all'Organismo paritetico regionale i nominativi eletti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e a tempo determinato con contratto almeno semestrale e che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda.

1.3.3) Dimissioni del RLS.
Nel caso di dimissioni del RLS subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.

1.3.4) Permessi retribuiti.
Nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, ogni RLS dispone di 40 ore di permesso retribuito annuo modulate sulla durata della funzione attribuitagli.
Per l'assolvimento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.
La richiesta di permesso deve essere presentata, di norma, con un preavviso di almeno 24 ore.

2) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Le parti riconoscono che il D.lgs. n. 626/94 ha istituito le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza conferendo loro un ruolo attivo in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, con attribuzioni e compiti più ampi rispetto a quelli già conosciuti dall'art. 9, legge n. 300/70.
Pertanto le parti si danno reciprocamente atto che le attribuzioni dei RLS previste dal D.lgs. n. 626/94 e dal presente accordo assorbono tutti gli istituti contemplati dalla previgente normativa, realizzando un insieme organico.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

2.1 Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato senza alcun pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale e nel rispetto delle norme previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al Responsabile della Sicurezza (RSPP) e in difetto alla Direzione aziendale, le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si svolgono, di norma, congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

2.2) Modalità di consultazione.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.

2.3) Informazioni e documentazione aziendale.
Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui al D.lgs. n. 626/94, art. 19.
Lo stesso RLS ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda ai sensi dell'art. 4, comma 3, D.lgs. n. 626/94. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del RLS, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge. Nell'uso delle informazioni e documentazioni di cui sopra il RLS è tenuto al rispetto delle norme di legge.

2.4) Strumenti per l'espletamento delle funzioni.
Per l'esercizio delle sue funzioni il RLS fruisce dei locali di cui all'art. 27, legge n. 300/70 e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo la prassi in atto.

3) Formazione dei RLS.
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94, nei termini previsti dall'art. 22.
Salvo iniziative adottate a livello di Organismi paritetici territoriali, spetta all'azienda definire i programmi formativi per i RLS, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall'art. 22.

4) Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 preveda a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso.
Della riunione viene redatto verbale sul quale i RLS appongono la propria firma.

5) Riunioni periodiche.
In applicazione dell'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste dal comma 1) sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su di un ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione dell'apposita riunione in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio.
Della riunione viene redatto verbale con le modalità di cui al punto precedente.

C) Organismi paritetici.
A livello territoriale, ai sensi dell'art. 20, D.lgs. n. 626/94, tra le Associazioni regionali Confservizi e le strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL sono costituiti Organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.
Tali Organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei lavoratori e quella dei RLS avviene in collaborazione con i presenti Organismi paritetici.

D) Per quanto non espressamente previsto nel presente accordo s'intendono richiamate le disposizioni del D.lgs. n. 626/94.

Art. 60 - Dispositivi di protezione individuale (DPI) e indumenti da lavoro (in vigore dall'1.1.04).
A) Fornitura e manutenzione dei dispositivi di protezione individuale (DPI).
1) La fornitura e il mantenimento delle condizioni di efficienza (compreso il lavaggio) di tutte le tipologie di DPI individuate dal piano di valutazione dei rischi, di cui all'art. 4, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e successive modificazioni, sono a carico dell'azienda e non possono essere sostituiti da benefici economici di corrispondente valore.
2) Fermo restando quanto disposto dall'art. 43 (Obblighi del datore di lavoro) e dall'art. 44 (Obblighi dei lavoratori), Titolo IV, D.lgs. n. 626/94, in particolare:
a) il datore di lavoro, individuati nel piano di valutazione dei rischi - con riferimento alle specifiche attività aziendali - tutti i necessari dispositivi di protezione individuale (DPI), ivi compresi gli indumenti da lavoro (quali, ad esempio, in quanto previsti dal piano predetto: mascherine, guanti, scarpe, stivali, impermeabili, giacche a vento, tute, ecc.):
(1) fornisce preventivamente al lavoratore istruzioni comprensibili e informazioni adeguate per l'uso dei DPI, ivi comprese quelle concernenti i rischi dai quali il DPI lo protegge;
(2) assicura una formazione adeguata per l'uso corretto dei DPI;
b) il lavoratore:
(1) utilizza i DPI messi a sua disposizione conformemente alla informazione e alla formazione ricevute e ne cura la buona conservazione;
(2) non apporta modifiche ai DPI di propria iniziativa;
(3) segnala immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto o inconveniente rilevato nei DPI messi a sua disposizione.

B) Indumenti da lavoro finalizzati alla protezione da rischi per la salute e la sicurezza (DPI).
1) In relazione al piano di valutazione dei rischi, ai lavoratori impegnati su strada in condizioni di scarsa visibilità l'azienda ha l'obbligo di fornire idonei indumenti e dispositivi autonomi che li rendano visibili a distanza.
2) I lavoratori di cui al comma 1 sono coloro che operano in prossimità della delimitazione di un cantiere o che comunque sono esposti al traffico dei veicoli nello svolgimento della loro attività lavorativa. Tali lavoratori sono obbligati ad utilizzare capi di vestiario ad alta visibilità e dispositivi autonomi ad alta visibilità, che li rendano visibili in qualsiasi condizione di luce diurna e notturna.
3) Le caratteristiche dei materiali, le tipologie e le condizioni di utilizzo dei capi di vestiario ad alta visibilità e dei dispositivi autonomi ad alta visibilità sono quelle stabilite dal Disciplinare tecnico allegato al Decreto Ministero lavori pubblici 3.6.95 (GU 27.7.95 n. 174).
4) Gli indumenti e i dispositivi autonomi di cui ai commi che precedono rientrano tra i dispositivi di sicurezza che assolvono alla funzione di protezione individuale dai rischi (DPI) ai sensi dell'art. 40, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e successive modificazioni.
5) Rientrano altresì tra i dispositivi di protezione individuale (DPI) gli indumenti da lavoro finalizzati ad evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive, caustiche.

C) Indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili.
1) Gli indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili dalla ordinaria usura connessa all'espletamento dell'attività lavorativa - che non sono, pertanto, individuati espressamente nel piano di valutazione dei rischi come DPI - sono forniti dall'azienda ai lavoratori in uso gratuito, con facoltà di richiederne la restituzione all'atto della fornitura di ogni nuova, specifica dotazione.
2) La dotazione degli indumenti di lavoro viene stabilita dall'azienda, previa contrattazione con la RSU o, in mancanza, con le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.
3) La fornitura degli indumenti, nonché di tutti gli altri strumenti di lavoro, deve avvenire esclusivamente e direttamente da parte dell'azienda.
Essi devono essere usati esclusivamente per i compiti d'istituto.
4) Le aziende sono tenute a fornire indumenti di lavoro a tutto il personale interessato.
Le quantità, le fogge, etc., vengono individuate in ogni singola azienda con riferimento alla struttura e alla organizzazione del lavoro.
5) Gli oggetti di vestiario devono essere indossati dal personale obbligatoriamente ed esclusivamente durante il servizio. Il personale stesso è tenuto a curare l'uso appropriato e la buona conservazione degli indumenti da lavoro assegnati.
6) Non è consentita la corresponsione di somme in denaro o buoni acquisto in sostituzione degli indumenti.

Capitolo XII - Norme comportamentali e disciplinari
Art. 63 - Doveri e divieti (in vigore dall'1.1.05).
1) Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti alla esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare, a titolo esemplificativo e non esaustivo deve:
[...]
(b) svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori e rispettando l'ordine gerarchico fissato dall'Azienda;
(c) osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l'Azienda deve portare a sua conoscenza, nonché tutte le disposizioni al riguardo emanate dall'Azienda stessa;
[...]
(f) aver cura dei locali, nonché di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, strumenti, automezzi, eccetera);
[...]
(h) mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, colleghi di lavoro e gli utenti;
(i) osservare e far osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare in genere disposte con ordine di servizio;
[...]
2) Il lavoratore, oltre che al presente contratto, deve uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, anche a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dall'Azienda.
Tali norme devono essere portate a conoscenza del lavoratore.
3) Il lavoratore, a richiesta dell'Azienda, deve sottoporsi in qualsiasi momento a visita medica di accertamento della idoneità fisica.
[...]

Art. 64 - Doveri e responsabilità dei conducenti (in vigore dall'1.1.05).
1) Ferme restando le disposizioni previste al precedente art. 63, il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo a lui affidato sia in perfetto stato di funzionamento: in caso contrario deve avvertire immediatamente l'azienda.
2) Il conducente deve altresì assicurare, attraverso i necessari interventi e/o controlli e/o segnalazioni, il buon funzionamento e il mantenimento dello standard di sicurezza del mezzo affidato, così come definiti dal Codice della strada e/o da eventuali regolamenti aziendali.
3) Il conducente è responsabile delle contravvenzioni a lui imputate per negligenza e incuria.
[...]

Art. 65 - Provvedimenti disciplinari (in vigore dall'1.1.05).
1) L'inosservanza, da parte del dipendente, delle norme di legge e del presente CCNL, con particolare riguardo a quelle relative ai diritti e ai doveri, nonché delle disposizioni di servizio diramate dall'azienda può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, alla applicazione dei seguenti provvedimenti:
(a) richiamo verbale;
(b) ammonizione scritta;
(c) multa non superiore a 4 ore della retribuzione base parametrale depurata del valore corrispondente all'indennità di contingenza al 31.12.91;
(d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione globale fino ad un massimo di 10 giorni;
(e) licenziamento con preavviso e TFR;
(f) licenziamento senza preavviso e con TFR.
2) Il provvedimento di cui al comma 1, lett. e), si può applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi, per almeno 3 volte nel corso di 2 anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui all'art. 63.
3) Il provvedimento di cui al comma 1, lett. f), si applica nei confronti del personale colpevole di mancanze relative a doveri, anche non particolarmente richiamati nel presente contratto, le quali siano di tale entità da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, come ad esempio: insubordinazione seguita da vie di fatto, furto, condanne per reati infamanti.
[...]

Capitolo XIV - Norme finali
Art. 71 - Commissione nazionale per l'interpretazione delle norme contrattuali (in vigore dall'1.1.05).
Le controversie inerenti l'interpretazione delle norme del presente contratto vengono demandate per la loro definizione all'esame di una Commissione nazionale mista.
La Commissione nazionale è composta da 3 rappresentanti di Federambiente e da 1 rappresentante di ciascuna delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, la quale deve esaminare il ricorso e decidere sulle controversie entro 60 giorni dal ricevimento del ricorso stesso.
Dell'esame e delle decisioni prese viene redatto motivato verbale.