Tipologia: CCNL
Data firma: 1° febbraio 2020
Validità: 01.02.2020 - 31.01.2025
Parti: Ateca, Aneas, Assopro e Fiadel-SP
Settori: Agroindustriale, Agricoltura e Florovivaismo, Fioricoltura, Forestale e manutenzione giardini
Fonte: cnel
Sommario:
|
Premessa |
Art. 38 - Permessi per visite mediche specialistiche e donazione sangue |
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese esercenti attività nei settori agricoltura e florovivaismo, fioricoltura, forestale e manutenzione giardini
L'anno 2020, il giorno 01 del mese di febbraio, presso la sede Nazionale Fiadel - SP sita in via Goito n. 17 nel Comune di Roma, si sono riunite le sotto indicate Organizzazioni: le Organizzazioni sindacali datoriali: Ateca - Associazione Terziario Esercenti Commercianti Artigiani e Agricoltori […], Aneas - Associazione Nazionale Esperti ed Addetti della Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro […], Assopro - Associazione dei Professionisti e Imprenditori […], l'Organizzazione Sindacale dei lavoratori: Fiadel - SP […], è stato stipulato il presente CCNL sulla disciplina del rapporto di lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese esercenti attività nei settori agricoltura e florovivaismo, fioricultura, forestale e manutenzione giardini.
Le parti nel sottoscrivere il CCNL in oggetto si impegnano, in nome e per conto dei propri associati e per i propri iscritti, ad applicare e rispettare il presente CCNL che viene accettato per totale ed incondizionata adesione e firmato in tutte le sue pagine.
Le Parti, altresì si danno reciprocamente atto che la premessa, il testo contrattuale, gli allegati e gli accordi da esso richiamati costituiscono un unico corpo contrattuale, pur con diverse vigenze e modalità di disdetta o rinnovo.
Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, ex art. 2135 del codice civile e della normativa vigente in materia, in maniera unitaria e con diffusione su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato tra imprese e cooperative esercenti attività, connesse ed affini a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate, nei settori dell'agricoltura, florovivaismo, floricoltura, forestale ed il relativo personale con rapporto di lavoro subordinato. Nel presente articolato vengono ricomprese, altresì, le attività di creazione e manutenzione del verde pubblico e privato.
Le Parti firmatarie individuano il lavoratore agricolo come colui che presta la propria attività alle dipendenze di un datore di lavoro agricolo (imprenditore agricolo ai sensi dell'art. 2135 c.c. è colui che esercita una delle seguenti attività: coltivazione del fondo, selvicoltura, allevamento di animali ed attività connesse).
Le Parti precisano che oggetto della floricoltura o arte di coltivare i fiori è la produzione o il commercio di prodotti per il giardinaggio, fiori recisi, piante fiorite in vaso o cassetta, materiale per la propagazione come semi, bulbi, tuberi, rizomi, ecc.
Le coltivazioni possono avvenire in vaso, in piena terra, in serra oppure in giardini all'aperto.
Le medesime Parti precisano altresì che, invece, il settore del florovivaismo è finalizzato alla semina, trapianto e produzione di piante ornamentali arboree o arbustive, bonsai e piante erbacee e, in sintesi, tutto quanto concerne la produzione e commercializzazione di differenti tipi di piante per gli utilizzi più vari.
In via esemplificativa rientrano nella disciplina del presente articolato le seguenti attività:
- ortofrutticole;
- oleicole;
- zootecniche e di allevamento animali di qualsiasi specie ivi comprese l'acquacoltura e la piscicoltura;
- funghicole;
- vitivinicole;
- sistemazione e manutenzione idraulico-forestale e idraulico-agraria;
- imboschimento e rimboschimento;
- difesa del suolo;
- valorizzazione ambientale e paesaggistica;
- frantoi oleari;
- agrituristiche; lattiero casearie;
- faunistico-venatorie;
- ricerca in agricoltura;
- florovivaistiche tese alla produzione di piante olivicole, viticole e da frutto, ornamentali e forestali, anche da serra, fiori recisi comunque coltivati, di bulbi, sementi di fiori, piante portasemi, talee, per fiori e piante ornamentali;
- attività di forestazione;
- giardinaggio;
- trasformazione e vendita dei prodotti.
Similmente, in via esemplificativa, rientrano nella disciplina del presente articolato le seguenti figure di prestatori:
- conducente di macchine agricole ed automezzi;
- addetto all'impianto e manutenzione del verde pubblico o privato;
- ibridatore, enotecnica e tecnico oleario;
- costruttore di serre;
- conduttore impianti resine, depurazione e filtrazione;
- giardiniere;
- operario agricolo;
- frantoiano;
- raccoglitore agricolo di frutti;
- spedizioniere; imballatore; lavatore; campionarista.
Titolo I Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e provinciale
Le Parti concordano appresso:
di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come
a) contrattazione di I livello; contratto nazionale di settore;
b) contrattazione di II livello: contratto provinciale
Livello nazionale
La contrattazione collettiva di I livello ossia di livello nazionale è finalizzata a fornire, alle Organizzazioni destinatarie della disciplina dettata dal presente CCNL, un valido strumento che sappia regolamentare la propria attività lavorativa e offrire un costante bilanciamento degli interessi coinvolti, delle tutele e degli oneri. A mente di ciò, infatti, le Parti Firmatarie, si impegnano, fin d'ora, ad incontrarsi, ogni semestre, al fine di monitorare ed esaminare eventuali problematiche operative ed interpretative che possano insorgere dall'applicazione del presente articolato, considerando le peculiari e mutevoli fattispecie territoriali a cui si rivolge.
Nel corso degli incontri periodici verranno altresì analizzate le esigenze emerse dalla contrattazione territoriale e le eventuali migliorie funzionali introducibili che ne consentano una migliore introduzione nel mercato del lavoro garantendo maggior tutela ed efficienza.
Contratto provinciale
A mezzo della contrattazione provinciale deve essere stabilito, oltre alle materie demandate alla contrattazione di II livello o territoriale, il pagamento delle spese di trasporto dal luogo di provenienza a quello di lavoro e relativo ritorno con onere a carico dell'azienda. Inoltre ai medesimi lavoratori, salve le giornate di assenza volontaria e quelle non lavorate per malattia o infortunio, sono garantite l'occupazione e la retribuzione per tutta la durata della fase lavorativa ad eccezione delle giornate non lavorate a causa di:
- avversità atmosferiche e difficoltà connesse con i ritardi nella maturazione dei prodotti e ortofrutticoli;
- rientro dalle unità attive in aziende diretto-coltivatrici e negli scambi di manodopera;
- guasti a macchinari aziendali tali da pregiudicare la regolare prosecuzione della fase lavorativa.
Lavoratori migranti
Sono considerati ''migranti" i gruppi di lavoratori provenienti da altra provincia o Regione o comunque che debbano percorrere una distanza superiore ai 40 km per svolgere lavori stagionali attribuiti nel rispetto dei contratti del luogo ove si effettua la prestazione.
Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione
Le Parti riconoscono che ciascun lavoratore dipendente ha diritto ad usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nel limite di 10 ore, a titolo di diritto d'assemblea, le quali dovranno essere richieste al datore di lavoro dai rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
[…]
Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro. Le assemblee si terranno all'inizio od alla fine dell'orario di lavoro.
L'assemblea si svolge di norma fuori dai locali della Associazione, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo tra le parti. Possono altresì, in presenza di più di 15 e fino a 100 dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale.
[…]
Titolo II Disciplina delle relazioni sindacali
Art. 5 - Sistema delle relazioni
Le parti convengono di rafforzare le relazioni sindacali strutturando rapporti sinergici in materia di rapporto di lavoro, in seno ad appositi soggetti bilaterali istituiti dal Contratto o da singoli accordi, quali:
- Osservatorio nazionale di cui all'art. 6 del CCNL;
- Fondo interprofessionale per la formazione continua in agricoltura di cui all'art. 8 del CCNL;
- Ebinail Organismo bilaterale nazionale di cui all'art. 9 del CCNL;
- Commissione nazionale paritetica per le pari opportunità di cui all'art. 10 del CCNL;
- altri organismi che le parti vorranno istituire per consolidare le relazioni sindacali.
Art. 6 - Osservatorio Nazionale
Osservatorio Nazionale
L'Osservatorio Nazionale svolge attività di analisi, di ricerca, di monitoraggio in materia di:
- evoluzione del mercato del lavoro, della produzione e della riorganizzazione di comparti produttivi ed aspetti gestionali ad essi connessi;
- fabbisogni formativi per l'adeguamento delle professionalità delle risorse umane;
- dinamiche retributive contrattuali e correlati andamenti con particolare riferimento a quelli ascritti a livello territoriale ed al loro negoziato;
- tutela della salute, dell'ambiente e la sicurezza nei luoghi di lavoro.
L'Osservatorio nazionale può promuovere analoghi osservatori di livello regionale e provinciale per la trattazione di specifiche materie.
L'Osservatorio nazionale è composto da un Consiglio di 12 componenti, designati pariteticamente dalle parti contraenti datoriali e dei lavoratori.
Per il funzionamento dell'Osservatorio Nazionale, si rinvia ad un successivo regolamento che dovrà essere concordato e sottoscritto tra le parti contraenti entro 45 giorni dalla data della stipula del CCNL.
Art. 9 - Organismo Bilaterale Nazionale
L'Ebinail (Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale Lavoro) è l'organismo bilaterale nazionale che svolge attività di ricerca, rilevamento e monitoraggio dei fabbisogni formativi. Lo stesso sviluppa relazioni e rapporti in ambito internazionale collegandosi con gli organismi similari a livello europeo, interloquendo con i livelli istituzionali competenti in materia di istruzione di livello superiore, potrà istituire, con apposito provvedimento sedi regionali e territoriali, autorizzate a svolgere tutte le attività previste dalle normative vigenti, ivi incluse quelle di rilevamento e monitoraggio dei fabbisogni formativi. Per assicurare l'operosità dell'Ente bilaterale e delle sue articolazioni territoriali, si farà riferimento a quanto stabilito dall'art. 7 del CCNL.
Art. 10 - Commissione nazionale paritetica per le "pari opportunità"
Potrà essere istituita una Commissione nazionale per le "pari opportunità" composta pariteticamente da due rappresentanti per ciascuna delle Organizzazioni stipulanti.
La Commissione svolgerà attività di studio e di ricerca finalizzate a realizzare azioni positive e pari opportunità per le lavoratrici agricole ed i lavoratori che si dovessero trovare in condizioni di svantaggio, nel lavoro (accesso al lavoro, formazione, professionalità), nonché le misure atte a superare eventuali ostacoli.
La Commissione:
a) analizza l'andamento dell'occupazione femminile in agricoltura utilizzando anche i dati forniti dall'Osservatorio nazionale, disaggregati per sesso e inquadramento professionale;
b) studia la legislazione vigente in materia e le iniziative in tema di "azioni positive" poste in essere in Italia e all'estero in applicazione delle Raccomandazioni UE e delle disposizioni di legge in materia di pari opportunità;
c) individua misure concrete finalizzate alla salvaguardia e alla valorizzazione del lavoro femminile e dei lavoratori svantaggiati;
d) propone campagne di informazione e di sensibilizzazione per garantire il diritto della persona a salvaguardare la propria dignità nel luogo di lavoro, ai sensi delle leggi vigenti.
Per lo svolgimento di tali compiti la Commissione potrà individuare forme di finanziamento a sostegno della propria attività.
I risultati degli studi e delle ricerche svolte dalla Commissione saranno trasmessi alle organizzazioni nazionali firmatarie del CCNL per le dovute valutazioni e l'individuazione di eventuali iniziative comuni.
La Commissione si riunisce, di norma semestralmente, presso TESA, ed è presieduta, a turno, da un componente delle organizzazioni datoriali e sindacali ed annualmente riferirà sull'attività svolta alle parti stipulanti.
Tre mesi prima della scadenza del presente contratto, la Commissione concluderà i lavori presentando un rapporto conclusivo corredato dai materiali raccolti ed elaborati.
In questa sede verranno presentate tanto le proposte di normativa sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni differenziate di ciascuno dei componenti la Commissione stessa.
Titolo IV Disciplina delle tipologie contrattuali
Art. 14 - Telelavoro
Si definisce telelavoro l'attività lavorativa svolta a distanza dal dipendente senza che, per l'espletamento della medesima, sia necessaria la sua presenza fisica all'interno dei locali del datore. Il lavoratore garantisce la prestazione attraverso l'ausilio di una rete di comunicazione fra il luogo in cui egli opera e la sede dell'impresa.
Non rientra nella disciplina del telelavoro lo svolgimento di mansioni che richiedono, per il loro normale svolgimento, la presenza del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio: autisti, operatori di vendita, operai ecc.
Il telelavoro può essere richiesto sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico o attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l'accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dai locali stessi.
La concessione del telelavoro così come l'accettazione delle modalità non possono in alcun modo essere pretese né tantomeno possono costituire motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro il rifiuto da parte del lavoratore a prestarle. Ciò in quanto il telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente.
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa dovranno essere dal datore che ne conserverà la proprietà.
Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro. L'orario di lavoro del dipendente a distanza dovrà essere lo stesso previsto dal contratto.
Viceversa l'orario di inizio e la pausa di metà giornata potranno essere oggetto di specifico accordo tra datore e lavoratore.
L'accordo tra il datore ed il lavoratore interessato a svolgere i propri compiti con la modalità di telelavoro dovrà prevedere anche la durata che potrà essere o a tempo determinato o a tempo indeterminato. Nel caso di accordo a tempo indeterminato ciascuna delle due parti potrà, con preavviso di 60 giorni, richiedere la disdetta dell'accordo ed il ritorno allo svolgimento presso l'azienda dell'attività lavorativa.
Il lavoratore dovrà rilasciare al datore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne, salvo comprovati impedimenti, immediata comunicazione al datore fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all'incidente stesso.
Nel caso in cui il lavoratore avesse domicilio in un comune diverso da quello del datore, il giorno di festività connesso con la solennità del Santo Patrono resterà sempre quello del comune ove opera il datore.
Il telelavoratore fa quindi parte dell'organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all'esterno della stessa.
Il telelavoratore dipendente ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l'attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.
Il centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma del datore.
Il datore, nello svolgimento dell'attività lavorativa del dipendente, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di Telelavoro.
Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.
Art. 15 - Contratto a termine
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
[…]
Art. 18 - Lavoro intermittente o a chiamata
[…]
Trattamento economico, normativo e previdenziale
Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. […]
Art. 20 - Apprendistato
[…]
Tipologie
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato può svilupparsi in tre differenti tipologie:
a) apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (da 16 a 18 anni);
b) apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (da 18 a 29 anni);
c) apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (da 18 a 29 anni con durata massima fissata in sei anni).
Le Parti identificano il Profilo Formativo come l'insieme degli obiettivi formativi e standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all'impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
Per quanto non espressamente stabilito nel presente CCNL si applicano le norme vigenti in materia.
Durata formazione
Nell'ambito del monte ore di formazione interna o esterna all'azienda, pari a 100 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Sì precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
Computo anzianità […]
Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l'utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L'attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell'Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l'attività d'impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione.
L'apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personali.
Disciplina del rapporto-Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà essere redatto rispettando i seguenti requisiti:
- forma scritta;
- la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
- la qualifica professionale alla quale tende e che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione;
- il periodo di prova;
- il livello di inquadramento di ingresso, la progressione e la categoria di destinazione;
- la durata del periodo di apprendistato;
- il percorso di formazione dell'apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione c.d. "aziendale o extra aziendale";
- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione.
[…]
Periodo di prova […]
Il piano formativo
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l'ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell'apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'Ente e del tutor.
Il piano formativo individuale deve contenere:
a) il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
b) l'indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l'attivazione del contratto.
Percentuale di conferma […]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante.
Per consentire l'effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre cooperative riferiti alla stessa qualifica professionale.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l'obbligo di:
- impartire o far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un'attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
- accordare all'apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;
- informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l'apprendista dei risultati dell'addestramento;
- non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
- non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
- attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell'apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell'apprendista
L'apprendista ha l'obbligo di:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
- frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatori insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
- osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Malattia e infortunio […]
Art. 23 - Tutor aziendale
Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali. Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale, e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del D.lgs. 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Il tutor deve essere designato dall'impresa al momento dell'assunzione e comunque non oltre 30 giorni deve essere inviata comunicazione contenente i dati al Centro Impiego di riferimento.
Dichiarazione verbale […]
Art. 25 - Proporzione numerica, durata convenzionale e trattamento economico
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa.
Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Apprendistato professionalizzante
[…]
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante cosi come istituito dal D.lgs 276/2003 (c.d. Legge Biagi) per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale prevede l'assunzione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni e 364 giorni (ossia chi non abbia ancora compiuto 30 anni).
Il rapporto di lavoro può durare fino ai 6 anni a seconda del settore e della qualifica di inquadramento.
Le Parti precisano che l'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel terzo, quarto e quinto livello della classificazione del personale, con esclusione di eventuali figure con compiti di direzione.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi e profili formativi:
-conoscere i servizi offerti agli associati;
-conoscere le basi tecniche della professionalità e dei metodi di lavoro.
Le parti, di concerto, individuano e definiscono i profili dell'apprendistato e le relative unità formative […]
Titolo VI Disciplina dell'orario di lavoro
Art. 27 - Orario di Lavoro
L'orario di lavoro è di 40 ore settimanali distribuito in cinque o sei giorni per un massimo di otto ore giornaliere. L'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Per la compiuta disciplina dell'orario di lavoro si fa espresso rinvio al D.lgs. n. 66 dell'08/04/2003 ed alla L. 183/2010, il c.d. "collegato lavoro".
Eccezionalmente si prevede una durata settimanale massima dell'orario di lavoro pari a 45 ore per gli addetti a mansioni discontinue.
Flessibilità d'orario
È rimesso alla volontà delle Parti concordare le forme di flessibilità dell'orario di lavoro, sia in entrata che in azienda e della forza lavoro. Al fine di sostenere le variazioni dell'intensità lavorativa nel corso dell'anno, il datore potrà prevedere un regime di flessibilità che preveda il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali e per un massimo di 12 settimane. In tal caso verranno riconosciuti ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione con la stessa articolazione prevista per i periodi di superamento. Considerando la limitata possibilità di conservazione dei prodotti e le imprevedibili fluttuazioni del marcato, l'impresa potrà sottoscriverei alla presenza di rappresentanti delle OO.SS. firmatarie, apposito accordo di il livello nel quale prevedere e disciplinare lo svolgimento alternativo della prestazione nella sua estensione temporale purché, il nuovo assetto, venga osservato per un periodo minimo di almeno tre mesi e massimo di sei:
- l'orario ordinario di lavoro di 40 ore settimanali può essere articolato su 5 o sei giorni anche prevedendo dei rientri pomeridiani;
- previsione della flessibilità in entrata, garantendo, in ogni caso, la copertura ininterrotta del servizio in determinate fasce orarie;
- turnazioni straordinarie stagionali;
- differente disciplina della pausa pranzo per i lavoratori che beneficiano di un intervallo per la consumazione dei pasti eccedente i 30 minuti potrà essere prevista la possibilità (ad es. in presenza di picchi produttivi) di rinunciare al lasso di tempo eccedente per riprendere la prestazione con conseguente conguaglio economico dei minuti lavorati.
Art. 28 - Lavoro a turni
È un metodo di organizzazione del lavoro a squadre in base al quale i dipendenti sono, in successione, occupati negli stessi posti di lavoro, secondo una frequenza predeterminata, compreso quello rotativo di tipo continuo o discontinuo per il quale comporti la necessità per i lavoratori dipendenti di compiere un lavoro ad ore differenti su periodo determinato di giorni o settimane. È diritto del dipendente di conoscere con congruo anticipo i propri turni di lavoro. Per compensare improvvise assenze dei lavoratori l'impresa può precostituire una riserva di soci coimprenditori e di lavoratori dipendenti che diano la disponibilità a prestazioni in orari non rigidamente predeterminati.
[…]
Fine turno
Il dipendente a fine turno, qualora per motivi non programmabili, non dovesse ricevere il cambio, dovrà rimanere al suo posto di lavoro finché l'impresa non avrà provveduto alfa sua sostituzione entro e non oltre due ore dalla fine del turno precedentemente effettuato. Le ore lavorate in supero saranno retribuite con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario che va ad aggiungersi alle altre maggiorazioni eventualmente riconosciute. Per poter attuare tale articolazione è richiesto il confronto con le OO.SS. in sede di contrattazione di II livello.
Art. 29 - Banca ore
Nella banca ore vengono individualmente accantonate le ore prestate dal lavoratore oltre l'orario normale. […]
Titolo VII Disciplina del lavoro straordinario
Art. 30 - Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario giornaliero sono considerate ore di lavoro straordinario. In ogni caso, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto in due ore giornaliere e otto settimanali e dovute a cause inderogabili e/o ad esigenze di servizio di carattere urgente ed imprevedibile.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 200 ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia espressamente autorizzato.
[…]
Le Parti, ai sensi del D.lgs. n. 532/1999 e D.lgs. n. 66/2003 s.m.i., recepiscono, relativamente alle figure applicabili, la definizione di lavoro notturno come quel lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. È fatto espresso divieto adibire al lavoro notturno le donne in gestazione, dal momento in cui è stato accertato lo stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto.
La lavoratrice madre di un bimbo di età inferiore a tre anni, la lavoratrice e/o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni, la lavoratrice e/o il lavoratore abbia a proprio carico un soggetto disabile, qualora venissero adibiti a lavoro notturno hanno facoltà di opporsi comunicando il dissenso al datore di lavoro in forma scritta entro 24 ore antecedenti il previsto inizio della prestazione.
[…]
Titolo VIII Disciplina dei permessi - Festività - Riposi - Pause - Congedi recuperi
Art. 34 - Recuperi
[…]
Laddove invece il normale svolgimento temporale della prestazione risulti maggiormente compromesso da eventi causati da forza maggiore, è riconosciuto al datore di lavoro il potere di recuperare quanto non eseguito entro i successivi trenta giorni senza corrispondere alcuna retribuzione aggiuntiva tuttavia nel rispetto del limite di un'ora al giorno.
[…]
Art. 36 - Riposo giornaliero e riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero ossia undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il periodo di riposo consecutivo è calcolato in media su un periodo non superiore a 14 giorni. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo nel giorno successivo.
Art. 38 - Permessi per visite mediche specialistiche e donazione sangue
Al dipendente che debba sottoporsi a visite mediche specialistiche (dentistiche, ortopediche, oculistiche, ecc.), visite di controllo postoperatorie, analisi ambulatoriali o effettuare la donazione del sangue sono concessi permessi retribuiti della durata di 24, ore annuali da fruire in fasce di 4 o 8 ore. […]
Art. 43 - Pause ed intervalli per la consumazione dei pasti
Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda le sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa al fine di recuperare le energie psico-fisiche e per l'eventuale consumazione del pasto. Al lavoratore viene concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti la cui collocazione deve tener conto delle esigenze lavorative. In caso di sospensione del lavoro per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore dipendente questi ultimi hanno diritto alla normale retribuzione, per tutti i periodi della sospensione.
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
Titolo IX Disciplina delle funzioni direttive
Art. 44 - Personale non soggetto a limitazione d'orario
Il dipendente chiamato a svolgere mansioni di direzione tecnica o amministrativa di una struttura territoriale o di un settore con diretta responsabilità sull'andamento dei servizi non è vincolato al rispetto dell'orario di lavoro.
Titolo X Disciplina della maternità e paternità
Art. 45 - Maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell'art. 20 del D.lgs. 151/2001, e fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l'inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell'assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.
In applicazione ed alle condizioni previste dal D.lgs. 151/2001 agli artt. 6, comma le art. 7 comma l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi o faticosi non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla DPL su richiesta della lavoratrice. La tutela si applica, altresì alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.
[…]
Permessi per assistenza al bambino e allattamento
A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano due riposi giornalieri retribuiti per l'allattamento, durante il primo anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part- time,
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un'ora ciascuno (ridotti a mezz'ora se la lavoratrice usa l'asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l'orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.
[…]
I periodi di riposo di cui al presente articolo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]
Permessi per visite prenatali
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche che debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi deve essere presentata al datore apposita istanza e successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
[…]
Titolo XI Disciplina delle ferie
Art. 46 - Ferie
Il dipendente ha diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili in costanza di rapporto, nella misura di ventisei giorni lavorativi.
[…]
Titolo XII Disciplina dei lavoratori stranieri
Art. 50 - Lavoratori Stranieri
La legge garantisce ai lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, e alle loro famiglie, parità di trattamento e la piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani […]
Titolo XIV Disciplina della malattia e dell'infortunio
Art. 53 - Infortunio
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il datore di lavoro che non sarà messo a conoscenza dal lavoratore dell'infortunio accaduto, come detto sopra, sarà esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dalla ritardata denuncia presso gli ufficio dell'Inail.
[…]
Titolo XV Disciplina della risoluzione del rapporto
Art. 55 - Risoluzione del rapporto di lavoro
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:
a) comportamento oltraggioso o insubordinazione;
[…]
c) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi
[…]
e) danneggiamento volontario di beni del datore;
[…]
Titolo XVI Codice disciplinare
Art. 56 - Doveri del lavoratore dipendente
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:
1) osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso ed adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;
2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza ed assiduità;
[…]
6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
7) rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti.
Art. 57 - Provvedimenti disciplinari
Il potere disciplinare del datore di lavoro, così come riconosciuto dall'art. 2106 c.c. e dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori è diretto ad eliminare le conseguenze, sul regolare svolgimento dell'attività lavorativa, cagionate dal comportamento del lavoratore che non ha ottemperato agli obblighi contrattuali.
I lavoratori dipendenti devono svolgere la loro attività con competenza, perizia e lealtà. Qualora si dovessero rendere inadempienti e/o negligenti nei confronti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell'infrazione commessa:
1. richiamo verbale per le mancanze lievi con l'invito a correggere e non reiterare il proprio comportamento;
2. richiamo scritto per mancanze di tenore leggermente più alto rispetto al punto precedente per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto, per contegno scorretto o poco professionale verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
3. ammonizione nei casi di recidiva, entro un anno dall'applicazione del rimprovero scritto, delle infrazioni di cui al precedente punto 1 e 2;
4. sanzione economica di sospensione della retribuzione per un massimo di 4 ore riferita alla sola voce stipendio base, in caso di: ritardato inizio dell'esecuzione della prestazione senza valida giustificazione, negligente esecuzione del lavoro affidato al dipendente, abbandono ingiustificato del posto di lavoro, assenza dai lavoro fino a tre giorni, anche non consecutivi, nell'anno solare, senza comprovata giustificazione.
5. sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 da determinarsi caso per caso e comunque laddove il dipendente: arrechi volontariamente danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza, per simulazione di malattia o di altri Impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro, per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti, per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro, per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro, per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore, commetta recidiva, entro un anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della multa fino a 4 ore; salvo il caso dell'assenza ingiustificato.
6. trasferimento disciplinare: a riguardo le Parti non ritengono la presente sanzione in contrasto con il divieto, ex art. 7, legge 300/1970, di prevedere provvedimenti disciplinari che comportino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (a riguardo Cass., Sez. lav., n. 6383 del 27/06/1998). Detta sanzione non solo contrasta la dequalificazione professionale a fini punitivi del lavoratore ma consente di non disperdere la professionalità acquisita dal medesimo dipendente. Il trasferimento disciplinare non prevede alcun compenso diverso dalla retribuzione già percepita e si applica nei confronti del dipendente a cui, recidivo, sia stata già co-m-minata la sospensione dal servizio dall'intera retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni ed in tutti i casi di accertata incompatibilità ambientale.
7. licenziamento disciplinare con preavviso in caso di giustificato motivo soggettivo o, in carenza di preavviso, corrispondendo al lavoratore un'indennità pari a 6 mensilità. Sono considerati casi di giustificato motivo soggettivo: l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro, le minacce a colleghi, le reiterate violazioni del codice disciplinare di particolare gravità, assenza ingiustificato oltre tre giorni nell'anno solare, recidiva nei singoli ritardi ingiustificati oltre la quinta volta, responsabilità per la violazione dei doveri sorti in seguito all'infrazione commessa, recidiva, entra un anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione fino a 10 giorni;
8. licenziamento disciplinare senza preavviso in presenza di giusta causa ostativa alla prosecuzione fiduciaria del rapporto di lavoro e senza obbligo di corrispondere alcuna indennità al lavoratore: per insubordinazione verso i superiori, per diverbio litigioso seguito da vie di fatto, ecc.
Titolo XVIII Indennità
Art. 65 - Indennità
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:
[…]
Indennità per lavori pesanti o nocivi
Ai lavoratori dipendenti che svolgano mansioni richiedenti un notevole sforzo fisico e che espongano ad agenti considerati nocivi o potenzialmente pericolosi per la salute, il datore, oltre a provvedere a tutti gli adempimenti atti a garantirne la sicurezza e la salute, corrisponderà un'indennità pari al 20% della retribuzione di fatto.
[…]
Titolo XX Tutele del lavoro
Art. 68 - Discriminazioni
Ai sensi delle normative vigenti, le parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare un monitoraggio delle eventuali criticità che dovessero insorgere in merito a discriminazioni di qualsiasi ordine e titolo che vadano a minacciare il regolare e dignitoso svolgimento del rapporto di lavoro al fine di individuare le azioni positive finalizzate a dirimerle.
Mobbing
Il fenomeno comunemente identificato come "mobbing" consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica e persistente in cui una o più persone sono vittime di atteggiamenti ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più soggetti in posizione gerarchica superiore, inferiore o paritaria con la finalità di porre la vittima in un estremo stato di soggezione e disagio.
Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinare dello stesso, come una fattispecie ricompresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso.
Art. 69 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Il datore si farà carico di tutte le iniziative finalizzate a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 s.m.i..
Le parti concordano, specificamente, per quanto concerne le attività di sistemazione idraulico-forestale e idraulico-agraria atte a tutelare l'ambiente prevenendone i rischi correlati alla fragilità del territorio ed agli incendi boschivi, di garantire il pieno rispetto delle disposizioni nazionali in materia di sicurezza, assicurando l'informazione e la partecipazione dei lavoratori, nonché promuovendo, ove necessario, specifiche attività formative. Inoltre le imprese presteranno particolare attenzione e sorveglianza sanitaria nei confronti di quei lavoratori esposti a fattori di rischio fisici, chimici e/o biologici. Ove per esigenze legate a tale vigilanza si prevedano forzate assenze dal lavoro a detti lavoratori è riconosciuta la regolare corresponsione del salario. Il datore di lavoro, dopo la valutazione dei rischi e la riduzione di questi attraverso idonee procedure di lavoro, è tenuto a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l'azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare nocivi alla salute del lavoratore. I mezzi protettivi di uso personale sono assegnati in dotazione possibilmente personale per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di efficienza.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST) ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le modalità e i contenuti specifici della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale sono stabiliti dall'organismo Paritetico Territoriale Nazionale Intersettoriale Ebinail. Il percorso formativo sarà di almeno 64 ore iniziali, da effettuarsi entro 3 mesi dalla data di elezione o designazione, e 8 ore di aggiornamento annuale.
La formazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale potrà essere effettuata in aula, in modalità blended learning che prevede una modalità didattica mista, in cui parte delle attività didattiche possono essere realizzate a distanza e parte in presenza sui rischi specifici presenti in azienda o in modalità e-learning.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza di cui all'art. 37, commi 10-13 del D.Lgs. 81/2008 s.m.i., con durata minimo di 32 ore di cui 12 ore sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento, nonché un aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori. La formazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà essere effettuata in aula, in modalità blended learning che prevede una modalità didattica mista, in cui parte delle attività didattiche possono essere realizzate a distanza (20 ore) e parte in presenza (12 ore sui rischi specifici presenti in azienda) o in modalità e-learning.