Legno, arredamento ecc.: Accordo rinnovo CCNL, 19 ottobre 2020

Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 19 ottobre 2020
Validità: 01.04.2019 - 31.12.2022
Parti: FederlegnoArredo e Feneal-Uil, Filca-Cisl, FilleaCgil
Settori: Legno, arredamento ecc.
Fonte: federlegnoarredo.it

Sommario:

Verbale di accordo

Il giorno 19 ottobre 2020 in collegamento in teleconferenza, tra FederlegnoArredo e Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil, si è raggiunto l'accordo per il rinnovo del CCNL legno, sughero, mobile, arredamento e boschivi e forestali scaduto il 31 marzo 2019.

Sfera di applicazione
Il presente CCNL si applica alle aziende esercenti le attività di produzione sotto elencate:

omissis
carpenteria - fabbricazione elementi di carpenteria in legno e falegnameria per l'edilizia e relativa posa in opera ad esclusione delle opere edili - cantieri e carpenteria navale - fabbricazione di prodotti in legno destinati principalmente all'edilizia: di travi, travicelli, puntoni e pezzi analoghi, di scale e ringhiere, di liste e modanature in legno, asticelle, aste da corniciai ecc., porte, finestre, imposte e loro telai, infissi in legno, avvolgibili, pvc, basculanti, zanzariere, tende e ogni altra schermatura solare e relativa posa in opera - placcati - pavimenti in legno e relativa posa in opera - fabbricazione di travi e strutture lamellari e relativa posa in opera - fabbricazioni di edifici prefabbricati o loro elementi in legno e relativa posa in opera ad esclusione delle opere edili
omissis

Parte prima: Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 Sistema di relazioni industriali
Federlegno Arredo e Feneal - Filca - Fillea ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori, nello spirito dell'Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, del patto per lo sviluppo e l'occupazione del 1 febbraio 1999 e assumendone le finalità, intendono ribadire l'obiettivo comune di sviluppare un sistema di relazioni industriali che, valorizzando i reciproci rapporti, consenta di accrescere la competitività del settore e delle imprese e quindi di sostenere l'occupazione.
Al fine di valorizzare le peculiarità del settore e di favorirne lo sviluppo le parti si incontreranno per valutare le materie di comune interesse, oggetto di analisi fra le rispettive Organizzazioni europee, per ricercare posizioni che potranno essere sostenute nella rispettiva autonomia di rappresentanza ed intervento di ciascuna organizzazione.
1.1 Osservatorio Bilaterale Legno (OBL)
Le parti stipulanti costituenti l'OBL danno mandato alle rispettive rappresentanze nel CDA dello stesso OBL, di ricercare le fonti di finanziamento per l'attività dell'osservatorio, nel caso in cui si verifichi l'esaurimento dei fondi di dotazione assegnati all'avvio dell'attività.
Le parti danno mandato, al Consiglio di Amministrazione dell'OBL di attivarsi al fine della riorganizzazione ed al suo rilancio.
Le parti metteranno a disposizione di OBL le proprie conoscenze, documentazioni, studi e quant'altro possa essere funzionale e utile all'attività di OBL.
OBL potrà essere delegato dalle parti come sede di confronto e dibattito per il raggiungimento di valutazioni comuni che permettano di considerare progetti di intervento, di provvedimenti di politica industriale sui temi sotto richiamati per il settore, anche attraverso il coinvolgimento della Pubblica Amministrazione, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le distinte responsabilità nella rappresentanza dei rispettivi interessi e l'autonomia di valutazione ed intervento propria di ciascuna Organizzazione.
Le tematiche di competenza di OBL saranno le seguenti:
A - Andamento del settore
- Analisi degli Gli indirizzi di politica industriale e dell'andamento generale del mercato nazionale, dei comparti produttivi e delle aree sistema anche con riferimento agli effetti sull'occupazione derivanti da tali prospettive;
- i problemi dell'approvvigionamento delle materie prime.
B - Investimenti ed innovazione tecnologica
- le previsioni degli investimenti complessivi e le innovazioni tecnologiche di processo e di prodotto.
C - Normative di indirizzo industriale
- L'evoluzione della legislazione concernente la forestazione, la ricerca e l'attività produttiva e commerciale dei settori;
- l'utilizzazione degli incentivi di legge per l'innovazione industriale.
D - Mercato del lavoro
- L'andamento, le prospettive e l'evoluzione dell'occupazione all'interno del settore e delle aree sistema, con particolare riferimento:
- all'occupazione giovanile, in rapporto all'Accordo Interconfederale sull'apprendistato 18-4-2012;
- all'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive in linea con le disposizioni legislative emanate, nonché con quanto stabilito dalla legislazione in tema di parità uomo donna;
- alle problematiche di inserimento dei lavoratori extracomunitari, dei portatori di handicap e degli invalidi del lavoro, con riferimento alle norme di legge che li riguardano;
- all'uso degli strumenti di legge e contrattuali di sostegno dei redditi e dell'occupazione nei processi di crisi e di ristrutturazione.
E - Formazione professionale e continua
- Le problematiche della formazione, con la possibilità di individuare azioni di indirizzo e di sensibilizzazione nei confronti degli organi preposti alla formazione professionale, al fine di una eventuale elaborazione di programmi specifici che, nel realizzare un raccordo tra esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti, abbia anche riguardo ai problemi della scuola e della formazione professionale dei giovani
- Qualificazione e riqualificazione professionale dei lavoratori anche in applicazione delle norme in vigore
Incentivazione e orientamento dell'offerta formativa utile al settore.
- instaurare ed intrattenere rapporti con Fondimpresa per la formazione continua (art. 46 CCNL)
- monitoraggio della normativa vigente in materia di formazione professionale, sia a livello comunitario che nazionale al fine di informare i propri rappresentati sulle opportunità di finanziamento utilizzabili (art. 46 CCNL).
F - Impiego del fattore lavoro
- Monitoraggio delle diverse forme di utilizzo della forza lavoro (regimi di orario e flessibilità, part time, contratti a termine, lavoro somministrato, lavoro stagionale, telelavoro, lavoro agile, apprendistato, ecc.).
- Iniziative volte ad agevolare l'incontro fra domanda e offerta tenuto conto delle disposizioni di legge in vigore
G - Dinamiche del costo del lavoro
- L'andamento del costo del lavoro, anche in relazione agli indicatori di produttività rispetto ai principali Paesi concorrenti ed il rapporto tra questo e la legislazione in materia contributiva, assistenziale ed antinfortunistica.
- monitoraggio della contrattazione di secondo livello.
H - Ambiente e sicurezza
- Le tematiche dell'ambiente e della sicurezza, nel quadro della normativa nazionale e comunitaria in materia
I -Buone prassi
- l'ente promuoverà, attraverso azioni di promozione e sensibilizzazione, l'utilizzo di “buone prassi” nel settore. L'OBL individuerà le aree ove il settore legno-arredamento ha una particolare presenza; in tali aree previo accordo tra le parti interessate, potrà organizzare emanazioni territoriali del Comitato stesso, che si occuperanno delle seguenti materie:
1) - monitoraggio sull'andamento del settore
- Gli indirizzi di politica industriale e l'andamento generale del mercato, le prospettive produttive del settore, con le specificazioni relative ai diversi comparti produttivi con riferimento agli effetti sull'occupazione derivanti da tali prospettive;
- i problemi dell'approvvigionamento delle materie prime.
2) - Investimenti ed innovazione tecnologica
- le previsioni degli investimenti complessivi e le innovazioni tecnologiche di processo e di prodotto.
3) - Normative di indirizzo industriale
- L'evoluzione della legislazione locale concernente la forestazione, la ricerca e l'attività produttiva e commerciale dei settori;
- l'utilizzazione degli incentivi di legge per l'innovazione industriale.
4) - Formazione professionale
- Le problematiche della formazione professionale, anche per realizzare un raccordo tra esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti, che abbia anche riguardo ai problemi della scuola e della formazione professionale dei giovani.
- Qualificazione e riqualificazione professionale dei lavoratori anche in applicazione delle norme in vigore
- Incentivazione e orientamento dell'offerta formativa utile al settore
5) - Impiego del fattore lavoro
- Monitoraggio delle diverse forme di utilizzo della forza lavoro (regimi di orario e flessibilità, part time, contratti a termine, lavoro somministrato, lavoro stagionale, telelavoro, lavoro agile, apprendistato, ecc.).
- Iniziative volte ad agevolare l'incontro fra domanda e offerta tenuto conto delle disposizioni di legge in vigore
6) monitoraggio dell'andamento della contrattazione aziendale
7) Welfare: le imprese e le organizzazioni sindacali, inserite in un contesto territoriale, utilizzando la contrattazione di 2° livello devono assumere, con la comunità, un rapporto di interazione diretta, sia nell'impatto delle attività industriali, sia nel corrispondere in modalità virtuosa, attraverso la collaborazione e la socializzazione, delle problematiche territoriali. Vanno pertanto promosse forme di “Welfare di Prossimità” verso Associazioni di Volontariato Sociale che svolgano attività nel territorio, nonché azioni di Welfare Generativo.
8) L'OBL promuoverà azioni dirette alla diffusione e sostegno relativamente a responsabilità sociale e sviluppo sostenibile quale valore aggiunto per le imprese, anche attraverso la partecipazione dei lavoratori, al fine di determinare possibili azioni condivise tra gli stakeholder, le Istituzioni e, ulteriormente, verso le problematiche del territorio.
OBL sarà inoltre promotore di progetti di studio sulle diverse modalità di introduzione dello sviluppo sostenibile in ambito energetico, di riciclo, di gestione rifiuti e di riduzione e riutilizzo scarti valorizzando anche esperienze virtuose, promuoverà inoltre azioni di consulenza, formazione e agevolazione nella riconversione delle produzioni.
Avrà, infine, una funzione di promozione di azioni volte ad una diffusione della cultura dello “sviluppo sostenibile” e della diffusione delle certificazioni ambientali.

Art. 2 Sistema contrattuale
Le parti realizzano e confermano con il presente CCNL una struttura su due livelli: uno nazionale ed uno di secondo livello, ovvero aziendale, (sia per singole unità produttive sia per gruppi),
2.1 Contratto collettivo nazionale di lavoro
La contrattazione collettiva nazionale, come definito nell'accordo interconfederale del 09/03/2018, deve assolvere alla sua principale funzione di regolazione dei rapporti di lavoro e di garante dei trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore.
[…]
2.2 Contrattazione di secondo livello
La contrattazione di secondo livello riguarda materie delegate in tutto o in parte dal CCNL e/o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati nel contratto collettivo nazionale di lavoro, può esplicare la sua efficacia sulla singola impresa, e/o sui gruppi industriali. Sono titolari della negoziazione per la contrattazione di secondo livello, negli ambiti, per le materie e con le procedure ed i criteri stabiliti dal presente contratto, le RSU, costituite ai sensi del Testo Unico del 10 gennaio 2014 e dell'art. 3 del presente CCNL assistite da Feneal, Filca, Fillea, e, laddove non presenti le RSU le stesse strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL in rispetto delle procedure previste dal Testo Unico del 10 gennaio 2014.
Le aziende sono assistite e rappresentate dalle associazioni industriali territoriali cui sono iscritte o conferiscono mandato, nei limiti dello stesso.
[…]
Le parti si danno atto dell'opportunità di procedere, nella sede dell'OBL, alla rilevazione delle caratteristiche e degli andamenti della contrattazione di secondo livello mediante un monitoraggio su tutto il territorio nazionale.
Le parti si danno reciproco impegno al rispetto delle disposizioni contrattuali in materia di disciplina della contrattazione di 2° livello.
Annualmente, le parti si incontreranno per valutare l'andamento della contrattazione aziendale e degli accordi in essere.
A tale scopo svolgeranno un confronto periodico delle piattaforme presentate, secondo modalità che le parti stesse definiranno entro sei mesi dalla firma del presente contratto.
2.3 Assemblea
Nelle unità produttive identificate secondo i criteri di cui all'articolo 35 della L. 20 Maggio 1970, n. 300, i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazioni delle Rappresentanze sindacali di cui all'art. 3 o delle Organizzazioni sindacali firmatarie.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di norma di 2 giorni lavorativi con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni saranno tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro garantendo, ove l'orario di lavoro è svolto su più turni, la possibilità di partecipazione a tutti i lavoratori.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso si potranno svolgere durante l'orario di lavoro quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e la piena e tempestiva ripresa dell'attività.
Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva, o, in caso di comprovata impossibilità, in locali nelle immediate vicinanze di essa.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali, regionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria firmatarie del presente contratto che hanno costituito la rappresentanza sindacale in azienda o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all'azienda.
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un numero massimo di otto ore annue retribuite.
Le assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.

Art. 3 Rappresentanze
3.1 Rappresentanze Sindacali Unitarie
Ad integrazione ed attuazione di quanto previsto dal testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria e Cgil - Cisl e Uil il 10 gennaio 2014 integralmente richiamato viene concordato quanto segue.
3.2 Costituzione della RSU
Ad iniziativa delle Associazioni sindacali Feneal - Uil, Filca - Cisl e Fillea - Cgil in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria, RSU, di cui al testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014, secondo la disciplina e le procedure di elezione ivi previste, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Accordo Interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Associazioni sindacali di cui alla parte seconda, sezione seconda, punto 1 (ambito ed iniziativa per la costituzione) del predetto Accordo Interconfederale.
In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 L. 20 Maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente contratto o comunque aderiscano alla disciplina contenuta nell'Accordo del 10 gennaio 2014 partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata. L'iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata congiuntamente o disgiuntamente da parte delle organizzazioni sindacali come sopra individuate
3.3. Composizione della RSU […]
3.4. Numero dei componenti la RSU […]
3.5. Compiti e funzioni
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica di cui al CCNL 20.3.1991 ed i componenti la RSU subentrano alla RSA ed ai loro dirigenti di cui alla L. n. 300/1970 nella titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori anche per quanto concerne interventi che abbiano ricadute sostanziali sull'organizzazione dell'attività produttiva, derivanti da applicazioni della legislazione in materia di sicurezza e prevenzione, e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e di contratto.
La RSU eventualmente a richiesta assistite dalle le Organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori sono titolari della funzione di contrattazione aziendale come stabilito dall'Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014, 9 marzo 2018 e per contratto collettivo nazionale di lavoro. In assenza di RSU la titolarità della funzione della contrattazione aziendale e/o di gruppo è assicurata dalle Organizzazioni sindacali di categoria.
3.6 Permessi […]
3.7. Elezioni […]
3.8. Modalità della votazione […]
3.9. Commissione elettorale, scrutatori, componenti del seggio elettorale […]
3.10. Elettorato passivo […]
3.11. Comunicazione della nomina […]
3.12. Disposizioni varie
Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze Sindacali Unitarie con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di legge in materia.

Art. 7 Affissioni
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della legge 20 maggio1970, n. 300, nonché quelli delle rappresentanze sindacali unitarie, dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori stipulanti il presente contratto, vengono affissi su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere inoltrate alla direzione aziendale.
Il contenuto di dette pubblicazioni non dovrà risultare lesivo del rispetto dovuto all'imprenditore e ai dirigenti dell'impresa.
Al fine di consentire l'accesso alle informazioni di carattere sindacale ai dipendenti che svolgono la prestazione lavorativa in altre sedi rispetto a quelle aziendali, le imprese metteranno a disposizione delle RSU e degli RLS, i riferimenti per contattare i suddetti lavoratori.
Sarà inoltre messa a disposizione, se possibile, una bacheca elettronica nell'ambito del sistema intranet dell'azienda medesima.

Art. 7 bis Benessere organizzativo
La prevenzione è una azione che, volendo mantenere le condizioni ottimali di salute del personale e di rispetto delle persone, nel contempo opera per aumentare la coesione e la produttività presente in azienda.
Per ottenere entrambi gli obiettivi, le parti concordano di intraprendere azioni al fine di contrastare rischi alla salute, promuovendo il benessere organizzativo aziendale, poiché tutte le lavoratrici e i lavoratori, hanno diritto ad un ambiente sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di uguaglianza, reciproca correttezza e rispetto.
Sia le imprese, sia i lavoratori e le lavoratrici, hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Nella condizione di eventuale esaurimento delle ore di assemblea retribuita di cui alla legge 300, al fine di favorire il coinvolgimento di lavoratori e lavoratrici e la loro consapevolezza, saranno previste massimo 2 ore di assemblea appositamente dedicate.
Tutto ciò può essere realizzato, attraverso sia i codici di comportamento previsti dal vigente CCNL, sia dall'analisi delle condizioni fisiche e psicologiche sostenute dai lavoratori nonché della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Al fine rimuovere eventuali ostacoli, è opportuno porre sotto osservazione le condizioni di lavoro, così da preservare l'azienda da simili evenienze.

Art. 8 Prevenzione - sicurezza - ambiente di lavoro
In caso di pandemie e/o emergenze sanitarie, saranno costituiti in tutte le aziende comitati paritetici tra RSU, RLS, e le RSPP. finalizzate a concertare tutte le misure sanitarie necessarie.
La tutela della sicurezza, della salute nei luoghi di lavoro e la prevenzione dei rischi costituiscono un obiettivo condiviso dalle parti, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con quest'obiettivo, tutte le figure che hanno un ruolo attivo in materia di prevenzione, salute e sicurezza, quali il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative.
Particolare coinvolgimento agli obbiettivi di salvaguardia della salute, della sicurezza e della prevenzione, deve riguardare tutti i soggetti esterni (e nei rispettivi ruoli organizzativi) che intervengono all'interno delle unità operative perché destinatarie di appalti e/o di rapporti produttivi e logistici.
Le parti, confermando l'importanza delle iniziative volte ad eliminare i fattori di rischio presenti negli ambienti di lavoro, convengono di dare, con il presente contratto, una regolamentazione concreta sul piano applicativo alla legislazione e alla normativa contrattuale interconfederale vigente.
In particolare si da atto che il RLS è l'interlocutore istituzionale della direzione aziendale per le materie della sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro.
8.1 Livello nazionale
Le parti, concordando sull'obiettivo di assicurare una effettiva prevenzione su "ambiente e sicurezza", convengono di affidare al all'Osservatorio Bilaterale Legno (OBL) i seguenti compiti specifici:
- promuovere il miglioramento dei livelli di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro orientando le imprese, gli RLS con la collaborazione delle RSU all'adozione di modelli di gestione della sicurezza e delle procedure di lavoro sicuro;
- monitorare le iniziative di formazione in materie di sicurezza realizzate dalle imprese sia con riferimento agli RLS che ai lavoratori neo assunti al fine di costituire una banca dati settoriale sulla cui base potere esprimere eventuali indirizzi;
- confrontare i reciproci orientamenti sull'evoluzione della normativa nazionale comunitaria, seguire l'evoluzione della sicurezza nei comparti rappresentati prendendo in esame eventuali problematiche di particolare rilievo che dovessero essere portate all'attenzione delle parti stipulanti.
8.2 Livello aziendale
Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare, il datore di lavoro, fermo restando gli obblighi di legge, deve:
- in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvedere affinché ciascun lavoratore, sia adeguatamente informato e formato ai sensi di quanto previsto dagli artt. 36 e seguenti del D.Lgs. 81/2008. Una formazione specifica, con verifica di comprensione del linguaggio, deve essere svolta nei riguardi dei lavoratori migranti.
La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi.
Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare, fermo restando gli obblighi di legge, devono:
contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori hanno diritto di:
eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza (RLS);
verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni;
ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico, salvi i casi di grave negligenza.
8.2.1. Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
In applicazione di quanto previsto al comma 6 dell'art. 47 del D.Lgs 81/2008 le parti convengono che tale elezione non avvenga in corrispondenza della giornata nazionale per la salute e sicurezza sul lavoro.
Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Le organizzazioni datoriali territoriali e le organizzazioni sindacali dei lavoratori definiranno congiuntamente le iniziative idonee alla informazione, alla promozione, al monitoraggio delle elezioni del RLS, secondo modalità che verranno concordate a livello territoriale.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi. Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Ricevuto il verbale di elezione i datori di lavoro comunicano all'organismo paritetico provinciale per tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, il nominativo eletto.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza per l'espletamento dei compiti previsti dall'articolo 50 del D.Lgs. 81/2008, tranne che per i punti a, b, c, d, e, f, g, i, l, e m, usufruisce di permessi retribuiti pari:
- 12 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 5 dipendenti;
- 30 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti.
Aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda. In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno. In tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all'interno della RSU, il o secondo il seguente rapporto:
- 1 RLS nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti;
- 3 RLS nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 200 dipendenti.
- 6 RLS nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti
All'atto della costituzione della RSU il candidato a RLS viene indicato specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU. La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle RSU.
Nei casi in cui sia già costituita la RSU, per la designazione del RLS si applica la procedura che segue: entro 90 giorni dalla data del presente accordo il o gli RLS è o sono designati dai componenti della RSU al loro interno. Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nella unità produttiva operino le RSA delle organizzazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie, il o gli RLS sono eletti dai lavoratori al loro interno, secondo le procedure indicate per le aziende con numero di dipendenti inferiore a 16 su iniziativa delle organizzazioni sindacali.
Nel caso di dimissioni della RSU l'RLS esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
In tale caso competono all' RLS solo le ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della medesima funzione.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il o gli RLS sono eletti dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16 su iniziativa delle organizzazioni sindacali.
Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne da comunicazione, tramite l'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza oltre ai permessi previsti per la RSU, per l'espletamento dei compiti previsti dall'articolo 50 del D.Lgs. 81/2008, tranne che per i punti a, b, c, d, e, f, g, i, l, e m, usufruisce di permessi retribuiti pari:
24 ore annue per le aziende che occupano fino a 5 lavoratori
48 ore annue per le aziende che occupano fino da 6 a 15 lavoratori
72 ore annue per le aziende che occupano oltre 16 lavoratori
8.3 Attribuzioni del RLS, modalità di consultazione, informazione e documentazione aziendale
Le parti confermano quanto previsto dall'articolo 50 del D.Lgs. 81/2008 e dall'Accordo interconfederale del 22 giugno 1995.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'articolo 37;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'articolo 37;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
l) partecipa alla riunione periodica di cui all'articolo 35;
m) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
n) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso ai dati, di cui all'articolo 18, comma 1, lettera q) DLGS 81/2008, contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Le modalità per l'esercizio delle funzioni di cui al comma 1 sono stabilite in sede di contrattazione collettiva nazionale.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su sua richiesta e per l'espletamento della sua funzione, riceve copia del documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a).
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l'espletamento della loro funzione, ricevono copia del documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 26, comma 3.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto al rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi e nel documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 26, comma 3, nonché al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui vengono a conoscenza nell'esercizio delle funzioni.
L'esercizio delle funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
8.4. Riunioni periodiche
In applicazione dell'articolo 35 del D.Lgs 81/2008, già art. 11 del D.Lgs. 626/94, nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all'anno una riunione cui partecipano:
a) il datore di lavoro o un suo rappresentante;
b) il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;
c) il medico competente, ove nominato;
d) il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all'esame dei partecipanti:
a) il documento di valutazione dei rischi;
b) l'andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria;
c) i criteri di scelta, le caratteristiche tecniche e l'efficacia dei dispositivi di protezione individuale;
d) i programmi di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della loro salute.
Nel corso della riunione possono essere individuati:
a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali;
b) obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro.
La riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori. Nelle ipotesi di cui al periodo precedente, nelle unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori è facoltà del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza chiedere la convocazione di un'apposita riunione.
Della riunione deve essere redatto un verbale che è a disposizione dei partecipanti per la sua consultazione.
Le riunioni periodiche sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio.
8.5. Informazione ai lavoratori
Come previsto dall'art. 36 del D.Lgs. 81/2008 già art. 21 del D.Lgs. 626/94, il datore di lavoro provvede affinché ogni lavoratore riceva un'informazione adeguata e facilmente comprensibile per i lavoratori, sui rischi connessi all'attività lavorativa e alle misure di prevenzione e protezione adottate.
Informazione che deve consentire ai lavoratori di acquisire le relative conoscenze, nonché, ove l'informazione riguardi lavoratori immigrati, essa deve avvenire previa verifica della comprensione della lingua. Tale informativa andrà garantita a ciascun lavoratore dall'inizio del rapporto di lavoro.
In particolare:
Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:
a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;
b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro;
c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46;
d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente.
Il datore di lavoro provvede altresì affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:
a) sui rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;
b) sui pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;
c) sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.
Il contenuto della informazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso formativo.
La RSU, dal canto proprio, si attiverà per diffondere presso i lavoratori la cultura della sicurezza e del rispetto delle norme contrattuali e di legge in materia.
Il nominativo del RLS sarà esposto nella bacheca aziendale
8.6 Formazione dei lavoratori
Le parti convengono che la realizzazione della formazione è una delle condizioni fondamentali perché i lavoratori rispettino le norme di sicurezza.
Il datore di lavoro assicura che ogni lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata come stabilito dall'articolo 37 del D.Lgs. 81/2008 ad integrazione di quanto previsto dall'art. 22 del D.Lgs. 626/94, con riferimento al proprio posto di lavoro e alla propria mansione.
Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione sono definiti dall'art. 37, 2° comma del D.Lgs. 81/2008.
Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici previsti dalle norme di legge in materia.
La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione: della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
del trasferimento o cambiamento di mansioni;
della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.
L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi.
I preposti ricevono a cura del datore di lavoro e in azienda, un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al precedente periodo comprendono:
a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
b) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
c) valutazione dei rischi;
d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.
I lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza devono ricevere un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico.
I lavoratori che prestino la loro opera in cantieri verrà erogata la seguente formazione:
16 ore una tantum qualora operino per la prima volta in un cantiere
8 ore annuali di formazione aggiuntive a quelle previste dall'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 ad integrazione di quanto previsto dall'art. 22 del D.Lgs. 626/94. Le suddette ore dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantiere.
Le ore verranno effettuate da istituti di formazione accreditati dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.
8.7 Formazione del RLS
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva nazionale, nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:
principi giuridici comunitari, costituzionali e civilistici;
legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro; principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
definizione e individuazione dei fattori di rischio; valutazione dei rischi;
individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione; aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori;
nozioni di tecnica della comunicazione.
La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento.
La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici ove presenti, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
È prevista un'integrazione della formazione ogni volta vi sia l'introduzione di rilevanti innovazioni che incidano sulla tutela della sicurezza e salute dei lavoratori.
8.8 Sicurezza nelle manutenzioni negli appalti
Le parti ritengono che la realizzazione di un corretto sistema sicurezza-ambiente, deve debba comprendere tutte le attività del personale delle imprese appaltatrici che operano nelle aziende. L'attività di manutenzione, collegata al mantenimento della sicurezza ed efficienza degli impianti, anche quando queste attività siano affidate ad imprese terze, dovrà essere oggetto di confronto con l'RLS.
Il tema della sicurezza per le attività appaltate rappresenta un valore condiviso che riguarda tutti i soggetti presenti nei siti produttivi e consente di conciliare l'interesse preminente per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dell'integrità degli impianti e la tutela dell'ambiente.
Dichiarazione a verbale
Nel caso in cui vengano emanate nuove norme legislative in materia di ambiente e sicurezza, le norme del presente articolo che fanno riferimento a norme di legge che dovessero essere modificate e/o abrogate cesseranno di produrre effetti e le parti concorderanno in tempi congrui le opportune armonizzazioni contrattuali.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali /locali in materia.

Art. 14 Visita medica
È facoltà dell'azienda di far sottoporre il lavoratore a visita medica secondo quanto disposto dall'art.20 comma 2 lettera i del d.lgs 09 aprile 2008 n. 81 e s.m.i.

Art. 19 Orario normale di lavoro in regime di flessibilità
Premessa
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche di stagionalità della domanda.
Inoltre, le nuove normative sugli ammortizzatori sociali rendono necessaria una migliore gestione degli orari di lavoro che tengano conto dei “picchi” e “flessi” produttivi, anche al fine di ridurre al minimo il loro utilizzo.
Le parti convengono che l'orario di lavoro in regime di flessibilità debba essere utilizzato al meglio e prioritariamente rispetto agli altri istituti che regolano la prestazione lavorativa, tenuto conto delle necessità produttive ed organizzative delle aziende.
Qualora vengano attivati programmi di flessibilità, il ricorso al lavoro straordinario, per gli stessi soggetti, sarà possibile solo una volta raggiunto il tetto massimo di orario in regime di flessibilità.
Regime di flessibilità
Le aziende potranno disporre orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità per anno solare, per tutta l'unità produttiva o per singoli reparti consistenti nel prolungamento o nella riduzione del normale orario settimanale di lavoro, nei periodi di maggiore/minore intensità produttiva ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio o recuperi di prestazione nei periodi di minore/maggiore intensità produttiva. In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario contrattuale.
La clausola di flessibilità si riferisce a tutto l'orario di lavoro espletabile nell'arco dell'anno solare come sopra definito, anche superando il normale orario di lavoro giornaliero e settimanale escludendo le festività nazionali e giorni festivi
L'azienda dispone di quattro livelli all'anno di superamento dell'orario ordinario di lavoro così articolati
1° livello: sino a 45 ore annuali
2° livello: da 46 a 80 ore annuali
3° livello: da 81 a 96 ore annuali
4° livello: da 97 a 112 ore annuali
Le relative maggiorazioni della retribuzione oraria sono:
1° livello 14 %
2° livello 16 %
3° livello 18 %
4° livello 20 %
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità le aziende daranno alle RSU comunicazione preventiva, nel corso di un apposito incontro, delle esigenze di effettuazione della flessibilità sia a salire che a scendere rispetto al normale orario. In tale incontro verrà inoltre definito congiuntamente il programma e le modalità con cui si prevede di effettuare i riposi compensativi o i recuperi di prestazione tenuto conto delle esigenze tecnico/produttive delle aziende.
Le parti si danno atto che i programmi di recupero e/o riposo debbano ragionevolmente tener conto della capacità previsionali fornite dai programmi produttivi, ma comunque nell'ottica di una sostanziale applicazione della previsione contrattuale (recupero e/o riposo, entro 12 mesi dalla scadenza dell'anno solare in cui si sono effettuati gli orari in regime di flessibilità ai sensi del presente art.19 sesto comma).
Resta comunque inteso che le modalità di recupero di prestazione e di effettuazione dei riposi compensativi proposti dovranno trovare la condivisione di entrambe le parti con apposito verbale. Le parti si reciprocamente atto:
- che i momenti di confronto, là dove siano rispettati i contenuti sull'orario dell'art.19, non possono protrarsi indefinitamente;
- che la dicitura "definizione congiunta" è intesa come momento di confronto per trovare l'equilibrio tra emergenze produttive, modalità prestative e recupero dei riposi compensativi nei tempi coerenti con le necessità tecnico/produttive da prevedere in un apposito verbale;
Nell'ambito dell'utilizzo delle ore di flessibilità, i lavoratori percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione.
Nel caso in cui non si verificasse la compensazione in minor orario entro 12 mesi dalla scadenza dell'anno solare in cui si sono effettuati gli orari in regime di flessibilità, le ore lavorate saranno retribuite con la maggiorazione dello straordinario relativo al periodo di effettuazione, detraendo la maggiorazione già erogata, quale quota anticipata.
Su richiesta, l'azienda fornirà alle RSU o, in mancanza, alle OOSS un rendiconto delle prestazioni suddivise in 4 livelli e sull'andamento degli orari a recupero a salire o scendere ed dell'eventuale utilizzo delle ore a gestione individuale.,
Nel caso di ricorso a trattamenti di ammortizzatori sociali o per prevenire gli stessi, come previsto dalle norme, potranno essere utilizzati anche in forma collettiva, prima o alternativamente al ricorso agli ammortizzatori, le ore accantonate e non utilizzate in banca ore. In tal caso le aziende informeranno preventivamente le RSU o le Organizzazioni Territoriali
I lavoratori non potranno rifiutare i programmi di flessibilità come sopra definiti, se non per giustificati e comprovati motivi di impedimento.
Considerata l'importanza per le aziende di poter gestire nel modo più flessibile l'organizzazione e gli orari di lavoro per corrispondere a precise esigenze produttive e di mercato, le parti convengono sull'opportunità di demandare, a intese a livello aziendale con l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, la sperimentazione di orari di lavoro in regime di flessibilità oltre le 112 ore sopra previste, nel limite della legislazione vigente.
Nota a Verbale
Nel caso in cui, nell'applicazione di quanto previsto dal regime di flessibilità sorgessero controversie interpretative le parti interessate ricorreranno alle parti stipulanti il presente contratto. Le parti stipulanti interverranno nel termine di 7 giorni.

Art. 26 Lavoro a turni
Le RSU verranno preventivamente informate dell'istituzione di turni di lavoro.
I lavoratori non possono rifiutarsi all'istituzione di turni di lavoro giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito.
Nel caso di lavorazioni a ciclo continuo la distribuzione dell'orario di lavoro e dei relativi riposi costituiranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e RSU.
I turni saranno stabiliti con il criterio dell'avvicendamento in relazione alle esigenze tecniche dell'azienda fatta eccezione per i guardiani notturni.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuo di 8 ore giornaliere è concesso un riposo retribuito di mezz'ora per consumare il pasto.
L'orario effettivo di lavoro dei prestatori di cui ai due comma precedenti, dedotti i riposi sopra indicati, sarà peraltro ripartito in modo tale da comportare una prestazione effettiva non inferiore all'orario contrattuale di cui all'art. 18 della parte comune del presente CCNL.
Nell'impossibilità tecnica di fruire del riposo di cui al comma 5, previo incontro e/o informativa con le RSU, e/o le OO.SS. territoriali stipulanti il presente CCNL, ai predetti lavoratori verrà corrisposto un compenso sostitutivo […] fermo restando il diritto alla fruizione dei 10 minuti di pausa retribuiti ai sensi del D.Lgs 66/2003.
Ai lavoratori che operano in turni avvicendati sarà riconosciuta una maggiorazione […]
In caso di prestazioni su tre turni avvicendati nelle 24 ore, al lavoratore sarà riconosciuta una pausa retribuita non inferiore ai 10 minuti. […]
Sono fatti salvi diversi trattamenti aziendali in atto equivalenti o più favorevoli.
Dichiarazione a verbale
Nell'ipotesi in cui il lavoratore non possa usufruire integralmente del riposo minimo giornaliero e/o del riposo minimo settimanale disciplinati dagli art. 7 e 9 del D.lgs 66/2003, in attuazione delle norme di rinvio previste dalla disposizione legislativa, con accordo sottoscritto tra la Direzione Aziendale e le RSU o con le parti territoriali stipulanti il presente CCNL, possono concordare le casistiche nelle quali si può derogare alle richiamate previsioni degli artt. 7 e 9 del D.lgs a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo. In ogni caso la deroga è consentita, previo recupero del riposo, su richiesta del lavoratore per esigenze personali compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative dell'azienda.
Nota a verbale
Ai fini del calcolo delle maggiorazioni di cui ai commi 7 e 9 si precisa che, con riferimento alla retribuzione base (minimi tabellari, contingenza ed eventuale terzo elemento), si procederà alla determinazione della quota oraria dividendo la stessa per il coefficiente orario di cui agli artt. 65 e 96, ultimo comma, e calcolando, su tale importo, la maggiorazione che verrà applicata per le ore di riposo non fruito e/o per le ore prestate in regime di turni.

Art. 27 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Il lavoro straordinario decorre dai limiti di legge di cui al primo comma dell'art. 18 (orario di lavoro).
Agli effetti del trattamento economico vale quanto disciplinato dal secondo comma dell'art. 18 del presente CCNL.
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.
L'azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi urgenti, indifferibili od occasionali ed in quelli previsti come deroga ed eccezioni dalla legge e relativo regolamento (ad es. manutenzione degli impianti).
Rientra, ad esempio, in tali ipotesi la necessità di far fronte a:
- esigenze particolari di mercato, legate ad ordini con vincolanti termini di consegna;
- adempimenti amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;
- esigenze particolari connesse alla preparazione ed allestimento di fiere, mostre, esposizioni, campionari, campagne promozionali, ecc..
Il ricorso al lavoro straordinario oltre il limite delle 250 ore previste dal D.Lgs. 66/03, in assenza di un accordo in sede aziendale, potrà avvenire previo esaurimento delle 112 ore di flessibilità e sulla base di specifici programmi presentati dall'azienda.
Al di fuori dei casi previsti dai commi precedenti, il ricorso al lavoro straordinario sarà concordato preventivamente tra la Direzione e la RSU.
Su richiesta delle RSU l'azienda fornirà chiarimenti ed indicazioni sul lavoro straordinario effettuato.
Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6. Il lavoratore notturno non può superare le 8 ore giornaliere medie nell'arco settimanale, ai sensi dell'art. 13 comma 1 D.Lgs. 66/03.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo e nei giorni festivi.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana a norma di legge.
[…]
Ai sensi di quanto previsto dal D.Lgs. 66/03 art. 4 commi 2, 3 e 4 e in considerazione delle peculiarità del settore, caratterizzato da un andamento ciclico della domanda, da produzione con necessità di soddisfacimento in tempo reale del mercato di cui è diventata imprevedibile la tendenza, a partire dal 1/1/04 il periodo di riferimento della durata media settimanale di 48 ore è fissato in mesi 8 per il 2004 e sulla base dell'anno solare dal 1-1-2005, anche ai fini delle comunicazioni di cui al comma 5 del citato art. 4 D.Lgs. 66/03.
Le aziende congiuntamente alle RSU o in loro assenza le rappresentanze territoriali delle organizzazioni nazionali firmatarie, in sede di contrattazione aziendale, potranno individuare periodi di ferimento differenti fermo restando i il limite di 12 mesi previsto dal D.Lgs. 66/03. Il rispetto di tale limite avverrà anche mediante la fruizione di permessi per ROL ed ex festività, banca ore

Art. 29 Lavoro a tempo parziale
Le parti convengono che i rapporti di lavoro a tempo parziale, disciplinati dal Decreto Legislativo n. 61/2000 e successive modificazioni, da ultimo Leggi n. 247/2007 e 92/2012, dovranno corrispondere ed essere funzionali ad esigenze di flessibilità della forza lavoro, essere compatibili con l'organizzazione del lavoro e del processo produttivo e diretti, nel contempo, a cogliere esigenze individuali dei lavoratori e delle lavoratrici; in relazione a ciò le parti esprimono il proprio intendimento a valorizzare tale istituto.
[…]
Ai lavoratori in forza con rapporto a tempo parziale che ne facciano richiesta, sarà data la possibilità di chiedere la trasformazione dell'orario di lavoro a tempo pieno, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative, nonché priorità rispetto ai nuovi rapporti che si costituiscono a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni.
In attuazione a quanto disposto dal comma 2 dell'Art. 3 del D.Lgs. 25.2.2000 n.61 e successive modificazioni, le casistiche che possono dare luogo a richieste di prestazioni supplementari rispetto a quelle contrattualmente concordate sono le seguenti:
- realizzazione di campionari per fiere o altre manifestazioni promozionali;
- realizzazioni delle commesse alle quali sono legate le prospettive occupazionali e di sviluppo delle imprese;
- adempimenti amministrativi e di legge legati a scadenze.
[…]

Art. 30 Contratto di lavoro a tempo determinato, contratto di somministrazione a tempo determinato, contratto di somministrazione a tempo indeterminato, attività stagionali
L'assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
Ai fini del computo del periodo massimo dei 24 mesi di lavoro, sono considerati complessivamente i periodi effettuati con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Qualora, il limite dei ventiquattro mesi sia superato per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento
1) limiti percentuali
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato con contratto di somministrazione a tempo determinato e contratto di somministrazione a tempo indeterminato, non può eccedere complessivamente il 45% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente all'assunzione, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
La predetta percentuale massima del 45% è vincolata ai seguenti tetti per le singole tipologie contrattuali:
• il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato;
• il numero di lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato;
• la somma del numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e di lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare complessivamente il 35% dei lavoratori a tempo indeterminato;
• il numero di lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può superare in ogni caso i limiti percentuali previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 5 (aziende da 0 a 5 dipendenti) resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 2 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale possono essere modificate, le percentuali di lavoratori assunti con le predette tipologie contrattuali.
Sono fatti salvi gli accordi collettivi aziendali esistenti che prevedano una diversa disciplina dei limiti percentuali, fino alla loro scadenza.
Annualmente a gennaio, le aziende in un apposito incontro informeranno le RSU o in loro assenza le organizzazioni territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL, nel merito dei numeri dei lavoratori assunti con le suddette tipologie nell'anno precedente e le previsioni per l'anno in corso
Tale incontro dovrà essere convocato dall'azienda tramite posta elettronica certificata.
2) Contratto di lavoro a tempo determinato; contratto di somministrazione a tempo determinato
L'assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato, avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui all'art. 46 del presente contratto.
[…]
3) Attività stagionali
In relazione alla particolarità del macrosettore legno-arredamento, le Parti in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva previsto dall'art. 21, comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015, concordano che, ad ogni effetto di legge, oltre alle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963 e successive modifiche e integrazioni, sono attività stagionali le attività produttive concentrate in limitati periodi dell'anno e finalizzate a rispondere ad una intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche, e alle variazioni climatiche, all'approvvigionamento di materie prime a sua volta condizionato dal clima, dal mercato che varia in funzione della stagione o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività.
A riguardo le Parti indicano di seguito le fattispecie produttive, rispondenti ai criteri sopra concordati
• Lavorazioni boschive e forestali;
• Segherie;
• Allestimenti di fiere, stands e decorazioni, cartellonistica;
• Fabbricazioni e installazione di tende, zanzariere, e ogni altra schermatura solare
• Fabbricazione di edifici prefabbricati in legno customizzati e/o su ordinazione e/o su impegno o commessa;
• Fabbricazione di imballaggi a contatto con alimenti;
• Lavorazione di estrazione del sughero naturale, selezione e stagionatura;
• Fabbricazione di turaccioli comuni o da spumante;
• Fabbricazione di giostre e altalene;
• Fabbricazione di mobili per esterno/giardino;
• Fabbricazione di articoli per l'arredo urbano in qualunque materiale (panchine, recinzioni etc.);
• Fornitura con o senza posa di tende temporanee e di architetture tessili;
• Fornitura con o senza posa di palchi, di attrezzature per lo spettacolo, e per l'audiovideo.
Le parti si danno reciprocamente atto che, ai fini della corretta applicazione delle assunzioni finalizzate alle attività stagionali le stesse potranno essere attivate esclusivamente rispettando le seguenti procedure.
Le aziende che intendano attivare per la prima volta assunzioni per le attività stagionali di cui al presente articolo, dovranno comunicarlo preventivamente alle RSU e alle OO.SS. territoriali aderenti alle categorie nazionali firmatarie del presente CCNL, tramite posta elettronica certificata (PEC). La comunicazione in oggetto è finalizzata allo svolgimento di un incontro tra le parti nel corso del quale verranno fornite informazioni su::
- le tempistiche temporali e/o cicliche dei mesi dell'anno ed i reparti o comparti dell'azienda interessati
- la previsione sul numero e sulla durata dei contratti e le relative professionalità richieste;
- le fattispecie produttive per le attività stagionali di cui al presente CCNL;
Inoltre, con cadenza annuale, di norma a gennaio, le aziende che hanno attivato i contratti di lavoro stagionali convocheranno, tramite posta elettronica certificata (PEC), le RSU e alle organizzazioni territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL. In tale incontro verrà fornita un'informativa sulla quantità dei contratti stagionali attivati, sulla loro durata e sulle professionalità utilizzate e sulle previsioni per l'anno in corso.
Copia delle comunicazioni saranno inviate all'OBL per un loro monitoraggio.
Ai lavoratori con contratto a termine stagionale è garantito il diritto di precedenza sulle nuove assunzioni, sulla base delle normative.
La presente normativa potrà essere applicata:
• per l'intera azienda, per settori, per reparti o per gruppi di lavoratori, in ragione del personale coinvolto nell'attività stagionale;
• quando ricorrano i periodi di maggiore produzione, per cui occorra procedere all'assunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nel tempo strettamente necessario; nell'arco di dodici mesi dell'anno solare dello stesso ciclo di attività stagionale non sarà consentito superare una durata massima complessiva di otto mesi per ogni singolo contratto, comprese le-eventuali proroghe.
• ai rapporti di lavoro di natura temporanea relativi alle attività stagionali, sarà applicabile la specifica disciplina legale e contrattuale relativa alla stagionalità;
• i contratti di lavoro di natura temporanea per attività stagionali dovranno indicare che sono riferiti ad attività stagionali;
• Il periodo di prova e il periodo di comporto per i lavoratori stagionali, sono uguali a quelli definiti sopra per i lavoratori con contratto a tempo determinato.
Welfare […]
Clausola di salvaguardia
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di contratti a termine e somministrazione a tempo determinato, le parti rimandano alla normativa vigente.
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.
Chiarimento a verbale […]

Art. 33 Congedi
[…]
D) lavoratrici gestanti
Le lavoratrici gestanti che hanno informato il datore di lavoro del proprio stato, conformemente alle disposizioni vigenti, hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Analogo trattamento compete alle lavoratrici puerpere o in periodi di allattamento sino a 7 mesi dopo il parto.
Per la fruizione dei permessi le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
[…]
F) Congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza
Le donne vittime di violenza inserite nei percorsi certificati dai Servizi sociali comunali, da Case rifugio o da Centri antiviolenza, hanno diritto, in base all'art. 24 del Decreto Legislativo n. 80 del 15 giugno 2015, ad un congedo retribuito non superiore a tre mesi, fruibile anche a giorni o a ore e utilizzabile nell'arco temporale di tre anni.
In ottemperanza alla legislazione vigente i trattamenti delle persone in oggetto, sono equiparate a tutti gli effetti al trattamento obbligatorio previste per le donne in maternità di cui all'art. 43 del presente CCNL.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui al comma 1.

Art. 41 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro e per il contrasto alle discriminazioni fra generi
Le Parti convengono sull'opportunità di realizzare, nell'ambito dell' Osservatorio Bilaterale Legno di cui all'art. 1 punto 1.1) , in linea con la Raccomandazione C.E.E. 13 dicembre 1984, n. 635 e con le disposizioni legislative in materia, in particolare le Leggi n. 903/1977, n. 125/1991 e d.Lgs 198/06, attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive a favore dell'occupazione femminile e della realizzazione dell'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. A tale scopo si richiama quanto convenuto nel capitolo "sistema delle relazioni industriali", punto 1.1, tematiche di competenza della commissione paritetica nazionale lettera D) - mercato del lavoro, terza linea e punto 1.2.
Ciò al fine di:
1 - seguire l'evoluzione della Legislazione in materia di pari opportunità anche in riferimento al programma di azione della Unione Europea in materia di parità di genere nel lavoro e nella società, di superamento del gap salariale, di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di maternità, paternità e di cura dei famigliari;
2 - esaminare l'andamento dell'occupazione femminile sulla base dei dati qualitativi e quantitativi disponibili anche in sede di Osservatorio nazionale;
3 - individuare azioni positive utili a rimuovere eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità nel lavoro fra donne e uomini, promuovendo comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità fra generi, quali: parità salariale a parità di mansioni, inquadramenti professionali, parità nei percorsi di crescita professionale, pari opportunità nei percorsi formativi, orario di lavoro flessibile, luogo di lavoro flessibile (lavoro agile, telelavoro), utilizzo dei congedi di maternità e paternità, congedi di cura, molestie sessuali e mobbing (art. 34), equilibri di genere negli organici aziendali apicali.
Resta salvo e impregiudicato quanto stabilito dall'art.46 d.Lgs 198/06 trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e al consigliere regionale di parità del rapporto di cui al comma 1.
Le imprese non soggette all'obbligo previsto al comma 1 del citato art. 46 d.Lgs 198/06, che occupino oltre 50 addetti nelle singole unità produttive, predisporranno, con cadenza biennale un rapporto sulla situazione dell'occupazione maschile e femminile e specificatamente sulle casistiche elencate nei punti 1, 2 e 3 del presente articolo, da fornire annualmente alle RSU, in concomitanza con le informazioni di cui al punto 1.2 del presente CCNL, Sistema di informazioni, paragrafo Livello aziendale o/e di gruppo .

Art. … Telelavoro
L'evoluzione tecnologica rende possibile adottare soluzioni organizzative utili a favorire nuove forme di flessibilità della prestazione lavorativa capaci di realizzare un adeguato equilibrio tra gli obiettivi di efficienza e produttività delle imprese e le esigenze personali e familiari dei lavoratori
È intendimento delle Parti sostenere il diffondersi di modelli organizzativi che favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, determinando altresì favorevoli impatti ambientali e sulla mobilità delle persone.
Definizione
Il telelavoro è una diversa forma di svolgimento della normale prestazione lavorativa del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato, indeterminato, pieno o parziale, attraverso il quale il prestatore d'opera svolge la propria attività, in un luogo che non coincide con i locali dell'impresa, utilizzando infrastrutture telematiche ed informatiche, che gli permettono di riprodurre l'ambiente lavorativo.
Questa particolare modalità di svolgimento dell'attività lavorativa ha come principale riferimento l'Accordo Interconfederale del 09 Giugno 2004 in recepimento di normative comunitarie in ambito di telelavoro.
Costituzione del rapporto e Modalità di svolgimento
Il ricorso al telelavoro, sia in caso di trasformazione di un rapporto di lavoro in essere, sia in caso di nuova assunzione, può avvenire solo con accordo scritto fra azienda e lavoratrice/lavoratore che definirà inoltre le regole di utilizzo degli strumenti di lavoro.
Il telelavoro potrà essere effettuato per l'intero orario di lavoro o per parte dello stesso.
L'azienda si farà carico della fornitura, dell'installazione e della manutenzione degli strumenti di lavoro, salvo diverso accordo tra le Parti. L'utilizzo degli strumenti di lavoro aziendali nonché l'accesso alla rete informatica aziendale saranno soggetti ai relativi regolamenti aziendali.
È assolutamente proibito, a meno di specifico accordo scritto, l'utilizzo della strumentazione fornita, da parte di terzi che non siano le lavoratrici/lavoratori soggetti del rapporto o per attività diverse da quelle oggetto del contratto.
Le spese ed i costi sostenuti dal telelavoratore per l'esercizio dell'attività lavorativa sono a carico dell'impresa.
Al telelavoratore devono essere fornite le stesse opportunità riservate alla generalità dei lavoratori in termini di formazione e sviluppo di carriera, compatibilmente con lo svolgimento delle attività in regime di telelavoro.
Devono invece essere fornite specifiche informazioni in materia di organizzazione del lavoro in regime di telelavoro.
Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione aziendale, l'attività lavorativa può essere prestata presso:
• altra sede/hub aziendale che devono essere adeguatamente attrezzate e idonee a tutelare la dignità, la salute e la sicurezza di lavoratrici e lavoratori;
• la residenza privata/domicilio della lavoratrice/lavoratore, purché la lavoratrice/lavoratore ne garantisca la piena idoneità sotto i profili igienico sanitario e della sicurezza;
• altro luogo stabilito dalle parti, o indicato dalla lavoratrice/lavoratore e preventivamente autorizzato dall'azienda.
La lavoratrice/lavoratore, nel corso della prestazione in telelavoro, dovrà essere contattabile durante il proprio orario di lavoro; eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare.
Diritti e doveri
Svolgimento del telelavoro:
• non muta i diritti e i doveri posti in capo alle imprese e alle lavoratrici/lavoratori dalla normativa vigente;
• al telelavoratore sono garantiti gli stessi diritti di carattere legale e contrattuale riservati ad un lavoratore che svolga analoga mansione nei locali dell'impresa, compresi tutti i diritti sindacali derivanti da Leggi e CCNL, così come va garantita la partecipazione alle assemblee, all'informazione e alle attività sindacali.
• è onere del datore di lavoro l'adozione di misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, idonee a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali. È necessario che, per una piena attuazione delle disposizioni interconfederali, il datore di lavoro informi in modo completo ed adeguato il telelavoratore in merito alle norme di carattere legale ed alle eventuali norme istituite a livello aziendale, applicabili nella protezione dei dati, precisandone le responsabilità.
• il passaggio da/a telelavoro non comporta alcuna variazione nell'inquadramento e nella retribuzione sia fissa che variabile;
• la prestazione affidata al telelavoratore, deve essere equivalente in termini di quantità, tipologia e qualità a quella svolta da lavoratori aventi le stesse mansioni del telelavoratore, che svolgono la propria attività nei locali dell'azienda;
• il rifiuto al passaggio al telelavoro non può comportare la risoluzione del rapporto di lavoro, né una conseguente modificazione delle condizioni contrattuali pattuite. Qualora il passaggio al telelavoro avvenga in costanza di un “ordinario” rapporto di lavoro, le parti possono pattuire una durata limitata con ripristino dell'originario rapporto allo scadere del termine apposto;
• nelle giornate effettivamente prestate in Telelavoro presso una qualsiasi sede aziendale viene erogata l'indennità di mensa di cui all'art.43 del presente CCNL ovvero il buono pasto se previsto;
• non costituisce variazione della sede di lavoro ai conseguenti effetti, né dell'orario di lavoro individuale e della relativa collocazione temporale, ivi comprese le caratteristiche di flessibilità eventualmente in essere;
• non modifica il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro;
• i telelavoratori hanno gli stessi diritti dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda e deve essere garantita la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori, la partecipazione alle assemblee e alle attività sindacali. I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all'introduzione del telelavoro nell'azienda.
Il telelavoratore va altresì informato in merito a:
1) utilizzo di apparecchiature e strumenti ed eventuali restrizioni,
2) utilizzo di programmi informatici,
3) eventuali norme di carattere sanzionatorio previste dalla contrattazione collettiva, qualora vengano disattese le direttive di utilizzo.
Salute e sicurezza
Nei confronti della lavoratrice/lavoratore si applica la disciplina sulla salute e sicurezza di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
A tal fine da parte aziendale viene consegnata alla lavoratrice/lavoratore, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è disciplinata dall'art. 23 della L. 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative degli enti preposti.
Resta inteso che i lavoratori e le lavoratrici collocati in Telelavoro rientrano nel computo dei limiti numerici previsti dal CCNL e dalla Legislazione sul lavoro.
Norma transitoria
La presente normativa entrerà in pieno vigore al termine del periodo di emergenza covid

Art. … Lavoro Agile
Le Parti identificano nel lavoro agile, di cui alle vigenti disposizioni normative, ed in particolare alla legge 22.5.2017, n. 81, un'ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta da quella del telelavoro, la cui flessibilità organizzativa può favorire l'incremento della produttività, agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro e dare un fattivo contributo alla gestione dell'impatto ambientale e quindi costituire una buona pratica di responsabilità sociale.
Il lavoro agile è una modalità di lavoro “da remoto” consistente in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita grazie a un accordo concluso direttamente tra impresa e lavoratore anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi con l'utilizzo anche di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa, e senza precisi vincoli di lavoro o di orario nei limiti di cui all'art 18 della legge 22.5.2017 n. 81
Le Parti intendono avviare una fase di sperimentazione del lavoro agile, secondo quanto di seguito disciplinato; tale opportunità sarà utilizzabile, previo accordo individuale, a partire dalla stipula dell'accordo di rinnovo del vigente CCNL.
Le Parti si riservano di valutarne gli esiti, in occasione delle trattative per il successivo rinnovo contrattuale e di incontrarsi durante la vigenza contrattuale su richiesta di una delle Parti laddove necessario.
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del presente contratto nonché da eventuali accordi e regolamenti aziendali.
Individuazione degli ambiti organizzativi - Presentazione delle domande
Spetta all'azienda, individuare gli ambiti organizzativi le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l'esecuzione del lavoro agile.
Requisiti e priorità per l'accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i lavoratori con rapporto a tempo determinato, indeterminato, pieno o parziale, compatibilmente con le mansioni espletate e le esigenze e/o specificità aziendali. Sono comunque fatti salvi le ipotesi di priorità e di accesso a tale modalità previste dalla predetta e vigente normativa.
Accordo individuale
Ai fini dell'attivazione del lavoro agile, l'azienda e la lavoratrice/ lavoratore sottoscrivono uno specifico accordo individuale
La lavoratrice/lavoratore potrà farsi assistere da un componente della RSA/RSU o, in mancanza di esse, dalle OO.SS. territoriali a cui ha conferito mandato.
L'accordo costituisce parte integrante del contratto di lavoro individuale in essere e dovrà stabilire le principali modalità/condizioni di esecuzione del lavoro agile, in particolare:
- le giornate nelle quali la prestazione sarà resa in modalità agile, nonché le modalità di programmazione delle stesse;
- l' identificazione dei responsabili di riferimento in azienda
- le modalità di partecipazione alle riunioni con colleghi e propri responsabili
- l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore/lavoratrice all'esterno dei locali aziendali
- modalità di richiesta degli istituti contrattuali (malattie, ferie, permessi, straordinario etc);
- le modalità di esercizio del cd. “diritto alla disconnessione” dalla strumentazione tecnologica;
- le modalità di accesso alle informazioni e alla partecipazione ad attività sindacali (es. bacheca, assemblee, riunioni RSU etc.).
- le eventuali specifiche modalità di esercizio del potere direttivo. Resta precisato che, ove nulla fosse previsto al riguardo nell'accordo individuale, lo stesso potere verrà esercitato con le medesime e/o analoghe forme in uso in azienda.
Posizione e sede di lavoro - Trattamento economico - Tutele sindacali
La lavoratrice/ore in lavoro agile conserva il ruolo e l'inquadramento e la sede di lavoro già assegnata e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto (ivi compresi premio di risultato, welfare, premi per obiettivi), previsto dal CCNL e in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del D.Lgs. 15.6.2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori/lavoratrici che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. Il lavoratore gode dei diritti sindacali previsti dalla legge e dal CCNL
Relazioni sindacali
Entro il mese di Marzo di ogni anno, l'azienda fornirà alle rappresentanze sindacali aziendali e alle OOSS territoriali di categoria firmatarie del presente CCNL un'informativa sul lavoro svolto in modalità agile nell'anno precedente, con riguardo:
- agli ambiti organizzativi, alle qualifiche professionali e al numero dei dipendenti che sono stati interessati;
- alle eventuali disfunzioni organizzative e/o operative riscontrate.
Diritto alla Privacy
Durante lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, la lavoratrice/lavoratore dovrà osservare le vigenti disposizioni normative in materia di trattamento dei dati personali. La lavoratrice/ lavoratore a norma di legge e contratto, è tenuta alla riservatezza sui dati personali e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale e deve adottare i provvedimenti stabiliti dalle direttive aziendali atti a garantire tale riservatezza.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, , il datore di lavoro è tenuto a garantire alla lavoratrice/ore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale.
Recesso
L'Azienda e e/o la lavoratrice/il lavoratore possono recedere in forma scritta dall'accordo con un preavviso di 10 giorni di calendario esclusivamente nei seguenti casi:
- assegnazione della lavoratrice/del lavoratore ad un'attività o a mansioni diverse da quelle per le quali è stato concordato lo smart-working;
- venir meno delle ragioni personali che hanno motivato la lavoratrice/il lavoratore a fare richiesta di smart-working;
- mancato rispetto di quanto previsto dal presente accordo e dall'accordo individuale da parte della lavoratrice/del lavoratore o dell'Azienda, non così gravi da costituire giusta causa di recesso;
- obiettive ragioni aziendali o della lavoratrice/del lavoratore, che non consentano di rispettare il preavviso normalmente previsto per legge.
Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, con l'eccezione dei casi in cui sussista un giustificato motivo -quale quelli appena elencati- e/o una giusta causa di recesso, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore
Sono fatte salve le ipotesi di giusta causa di recesso, nelle quali ciascuna parte potrà recedere senza osservanza di alcun preavviso (ad es., ipotesi nelle quali venga meno il rapporto fiduciario sulla base del quale è stato concluso l'accordo di lavoro agile).
Salute e sicurezza del lavoro
Secondo quanto stabilito dagli artt. 22 e 23 della legge n. 81/2017, la lavoratrice/ore è assicurato contro i rischi in materia di salute e sicurezza del lavoro connessi alla prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali.
In relazione a tale circostanza, la lavoratrice/ore riceve adeguata informazione/formazione, ai sensi delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008.
Ai lavoratori/lavoratrici e all'RLS aziendale, da parte del Datore di lavoro, sarà consegnata una informativa annuale sui rischi specifici della mansione svolta in Lavoro Agile
Egli è altresì tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi predetti e ad assicurare conformità dei luoghi della prestazione da lui scelti alla normativa sulla sicurezza del lavoro.
Qualora subisca un infortunio durante le giornate in lavoro agile, dovrà darne immediata comunicazione ai preposti referenti aziendali, fornendo documentazione comprovante l'infortunio, rilasciata dalle strutture preposte.
Formazione
Prima dell'inizio del lavoro agile, l'azienda promuoverà -ove ritenuto necessario- un'iniziativa informativo/formativa, a favore dei lavoratori e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche/modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della legge n. 81/2017.
Durante la vigenza dell'accordo individuale, i lavoratori dipendenti interessati mantengono il diritto a essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei lavoratori Alla lavoratrice/ore in lavoro agile verranno garantiti i medesimi criteri di accesso per gli avanzamenti di carriera.
Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
L'azienda doterà la lavoratrice/lavoratore in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici indicati nell'accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell'attività lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
La lavoratrice/ore è tenuta/o ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate, attenendosi alle disposizioni aziendali per il loro uso, e comunicherà tempestivamente al proprio Responsabile eventuali malfunzionamenti delle già menzionate dotazioni nonché l'eventuale insorgenza di impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa.
È proibito, a meno di specifico accordo scritto, l'utilizzo della strumentazione fornita, da parte di terzi che non siano le lavoratrici/lavoratori soggetti del rapporto o per attività diverse da quelle oggetto del contratto.
Resta inteso che i lavoratori e le lavoratrici collocati in Lavoro Agile rientrano nel computo dei limiti numerici previsti dal CCNL e dalla Legislazione sul lavoro.
Norma transitoria
La presente normativa entrerà in pieno vigore al termine del periodo di emergenza covid