Tipologia: Ipotesi Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 20 novembre 2020
Validità: 01.01.2020 - 31.12.2023
Parti: Fruitimprese e Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs
Settori: Agroindustriale, Aziende ortofrutticole ed agrumarie
Fonte: uiltucsemiliaromagna.it


Sommario:

 

Parte Normativa
Art. 3 Decorrenza, durata, procedure di rinnovo
Art. 17 Molestie sessuali mobbing e violenza di genere
Art. 18 Promozione della tutela della salute e della integrità psico - fisica dei lavoratori
Art. 28 Classificazione
Art. 34 Disciplina del rapporto a tempo indeterminato a prestazione ridotta e part-time verticale
Art. 35 Riassunzione
Art. 48 Orario di lavoro e lavoro a turni

 

Art. 57 Permessi in caso di decesso o di documentata grave infermità
Art. 66 Formazione continua
Allegato 8 - Verbale di Accordo sul Rappresentante della Sicurezza dei Lavoratori
Art. 2 Permessi retribuiti
Refettorio
Istituzione della Banca delle Ore solidali
Adeguamento normativo
Parte economica


Verbale di Accordo sindacale

L’anno 2020 il giorno 20 del mese di novembre, collegati in videoconferenza dalle postazioni esistenti presso i rispettivi Uffici, tra l’Associazione Imprese Ortofrutticole - Fruitimprese […] e la Flai Cgil nazionale […], la Fisascat Cisl nazionale […], la Uiltucs nazionale […] e le rispettive Delegazioni trattanti, si è definita un’Ipotesi di Accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende Ortofrutticole ed Agrumarie con vigenza 1.1.2020 - 31.12.2023 che modifica il Contratto 1.1.2017 - 31.12.2019.
Di seguito le modifiche apportate all’articolato contrattuale e ai suoi allegati.

Parte Normativa
Art. 17 Molestie sessuali mobbing e violenza di genere

Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla convenzione delle Nazioni unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea. Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Le Parti convengono che le molestie sessuali sono una lesione dei diritti individuali e una forma di discriminazione e ricatto nell'attività lavorativa che lede la dignità della persona. Convengono quindi sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona e per questo si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
A tal fine le Commissioni di pari opportunità, potranno promuovere ed organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni, anche attraverso l'individuazione di un codice di comportamento.
Le Parti convengono che costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.
A) Molestie, discriminazioni
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:
discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri, possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, Fruitimprese si impegna a promuovere presso le proprie associate iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale e regionale.
B) Mobbing
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine Fruitimprese si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU ed RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.
C) Violenza di genere
Alle donne lavoratrici vittime di violenze di genere si applica quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge ex art. 24 D.Lgs. n. 80/2015
Il congedo dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo di massimo sei mesi può essere usufruito dalla lavoratrice, oltre che su base giornaliera, anche su base oraria nell’arco temporale di tre anni.
Il predetto congedo può essere fruito anche dalle lavoratrici assunte a tempo determinato entro il termine finale apposto al contratto di lavoro.

Art. 18 Promozione della tutela della salute e della integrità psico - fisica dei lavoratori
Fermo restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, le RSU/RSA, o in mancanza, le organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente CCNL possono promuovere, ai sensi dell'art. 9 della legge 20.5.1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori. L'azienda favorisce ogni iniziativa tendente alla tutela della salute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori nel pieno rispetto della normativa vigente, con particolare riferimento al D.Lgs. 81/08, art. 15, comma 2 e all’art. 28 comma 1 e 1 bis relativamente ai rischi afferenti allo stress del lavoro-correlato.
Il personale adibito ad eventuali lavorazioni nocive individuate dalla normativa, dovrà essere sottoposto alle visite periodiche così come definito dalle attuali leggi vigenti.
L'azienda dovrà fornire ai dipendenti addetti a tali lavori indumenti, strumenti e DPI atti a ridurre gli effetti della nocività.
Due delle dodici ore annue retribuite di assemblea di cui all’art. 14 potranno essere destinate all'informazione dei lavoratori sulle tematiche ambientali per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute, prevedendo anche la presenza di rappresentanti esterni delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.
Per i lavoratori dipendenti da aziende che occupano normalmente meno di 16 addetti, dette tematiche saranno affrontate da RSU/RSA, RLS o rappresentanti sindacali territoriali, all'interno delle 2 ore di assemblea previste dall'art. 14 potranno essere destinate all'informazione dei lavoratori sulle tematiche ambientali per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute, prevedendo anche la presenza dei rappresentanti esterni delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL. Per i lavoratori dipendenti da aziende che occupano normalmente meno di 16 addetti, dette tematiche saranno affrontate da RSU/RSA, RLS o rappresentanti sindacali territoriali, all'interno delle due ore di assemblea previste dall’art. 14.

Art. 48 Orario di lavoro e lavoro a turni
L’orario normale di lavoro effettivo è fissato in 40 ore settimanali e viene distribuito in cinque giorni dal lunedì al venerdì, fatto salvo quanto previsto dagli artt. 71 e 72 del presente CCNL. resta inteso che il lavoro svolto il sabato pomeriggio c la domenica è sempre considerato straordinario.
Eventuali eccezioni alla sopraindicata distribuzione saranno contrattate dalle RSA/RSU o OO.SS. territoriali in sede aziendale per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive c distributive. Nel caso di mancato raggiungimento delle 40 ore settimanali dal lunedì al venerdì, l’orario normale sarà esteso anche alla mattina del sabato per un massimo di 4 ore lavorative.
È in ogni caso, considerato lavoro straordinario feriale quello prestato oltre le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali.
[…]
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continua; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi sia all'interno sia all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
La durata del lavoro giornaliero non può superare le 10 ore e non può essere suddivisa in più di due periodi. Il personale ha diritto, nella giornata, ad un riposo intermedio di durata non inferiore ad un’ora e non superiore a 2 ore.
Oltre al normale intervallo per il pranzo i lavoratori hanno diritto, in caso di superamento delle otto ore di lavoro giornaliere, ad un’ulteriore pausa le cui modalità saranno definite dalla contrattazione di bacino.
I lavoratori turnisti hanno diritto a mezz’ora di pausa retribuita.
Per turnista si intende chi presta la propria attività in un sistema di orario che prevede tre turni avvicendati nell'arco di 24 ore. Le ore di lavoro notturne prestate in normali turni di lavoro saranno compensate con una maggiorazione dei 15% (quindici per cento). Per ore notturne si intendono quelle prestate dalle 22.00 alle 6.00 del mattino.
Dichiarazione a verbale
La formulazione del presente articolo vale quale interpretazione autentica anche per i precedenti CCNL.

Allegato 8 - Verbale di Accordo sul Rappresentante della Sicurezza dei Lavoratori
Art. 2 Permessi retribuiti

Al rappresentante della sicurezza per ['assolvimento delle sue funzioni, verranno concessi i permessi retribuiti di seguito specificati:
a) 15 ore annue, nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti;
b) 30 ore annue per ciascun rappresentante, nelle aziende, o nelle unità produttive, che occupano da 16 a 200 dipendenti;
c) 40 ore per ciascun rappresentante, nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti, parte dei quali in più unità produttive che ne occupano meno di 15.
È escluso l'utilizzo dei permessi retribuiti per le consultazioni di cui ai punti b), c), d), dell'art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 626/1994, per le ispezioni di cui al punto i) dello stesso articolo, nonché per la riunione periodica di cui all’art. 11 del citato Decreto.

Refettorio
Salvo quanto disposto dalla vigente legislazione per i lavori all'aperto che hanno specifica disciplina, le aziende, per la refezione, devono avere uno o più ambienti destinati ad uso di refettorio, muniti di sedili e tavoli.
I refettori devono essere ben illuminati, aerati c riscaldati nella stagione fredda. Il pavimento non deve essere polveroso e le pareti devono essere intonacate ed imbiancate.

Adeguamento normativo
Le Parti, in sede di stesura del nuovo testo contrattuale, convengono di verificare se vi è necessità di adeguare il testo novellato, in conseguenza di eventuali sopravvenute prescrizioni normative che ne possano rendere inapplicabili alcune sue previsioni.