Tipologia: Ipotesi di accordo CCNL grafici editori
Data firma: 19 gennaio 2021
Validità: 01.01.2021 - 31.12.2022
Parti: Assografici, Aie, Anes e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil
Settori: Poligrafici e Spettacolo, Grafici
Fonte: fistelveneto.cisl.it
Sommario:
|
Art. ... - Il sistema delle relazioni sindacali |
Art. … - Ferie |
Ipotesi di accordo CCNL grafici editori
In via telematica, 19.01.2021, tra l’Associazione Nazionale Italiana Industrie Grafiche Cartotecniche e Trasformatrici - Assografici […], l’Associazione Italiana Editori - Aie […], l’Associazione Nazionale Editoria di Settore /Anes […], e Slc-Cgil Generale […], Slc-Cgil Nazionale […], Fistel-Cisl Generale […], Fistel-Cisl Nazionale […], Uilcom-Uil Generale […], Uilcom-Uil Nazionale […]
Art. ... - Il sistema delle relazioni sindacali
Si premette che:
- è obiettivo comune delle Parti Sociali l’impegno per un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l’occupazione e le retribuzioni;
- la contrattazione deve esaltare la centralità del valore del lavoro anche considerando che sempre più è la conoscenza, patrimonio del lavoratore, a favorire le diversità della qualità del prodotto e quindi la competitività dell’impresa;
- la contrattazione collettiva rappresenta un valore e deve raggiungere risultati funzionali all’attività delle imprese ed alla crescita di un’occupazione stabile e tutelata e deve essere orientata ad una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità produttive da conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;
- è essenziale un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull’affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite.
Fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l’effettività e di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d’intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori.
In coerenza con le premesse, le Parti nazionali si danno atto in nome proprio e per conto degli organismi territoriali collegati, delle imprese aderenti e delle rappresentanze sindacali aziendali dei lavoratori, che la condizione necessaria per il consolidamento del sistema di relazioni industriali concordato è la sua puntuale osservanza, ai diversi livelli.
Pertanto le Parti si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del CCNL e le applicazioni aziendali ad esse collegate.
In particolare le Parti riconoscono che il ruolo centrale del CCNL, nell’ambito del sistema delle relazioni sindacali, è condizionato dalla effettiva puntuale applicazione delle sue norme che devono essere concretamente esigibili dalle due Parti, pertanto non potranno essere avviate azioni che siano volte a contrastare questi principi.
Il sistema delle relazioni sindacali si articola:
- sugli accordi interconfederali che si sono succeduti nel tempo nella disciplina della materia, da ultimo sul testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil, Cisl e Uil il 10 gennaio 2014 e sui contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva di Confindustria e Cgil, Cisl,Uil del 9 marzo 2018.;
- sul CCNL;
- sulla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCNL e dalla Legge;
- su una coordinata articolazione di relazioni a livello nazionale, territoriale, di gruppo e aziendale aventi finalità di consultazione, di informazione e di esame congiunto secondo quanto dettagliatamente previsto nei diversi articoli.
1a) Il contratto collettivo nazionale di lavoro
Per la misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria si rinvia integralmente al Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil, Cisl, Uil, il 10 gennaio 2014 come modificato dall’accordo 4 luglio 2017, allegati al presente contratto di cui costituiscono parte integrante, e integrato dall’accordo del 9 marzo 2018.
Il contributo associativo alle OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente contratto è riportato all’art. … - Versamento dei contributi sindacali …………………..(oggi art. 19)
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.
Sono ammessi alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle OO.SS. firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil, Cisl, Uil, il 10 gennaio 2014; dell’Accordo Interconfederale 28 giugno 2011 e del Protocollo del 31 maggio 2013, che abbiano nell’ambito di applicazione del presente CCNL, una rappresentatività non inferiore al 5% considerando a tale fine la media tra il dato associativo (percentuale delle iscrizione certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi) come risultante dalla ponderazione effettuata dall’Organismo competente.
Nel rispetto della libertà e autonomia di ogni organizzazione sindacale, le OO.SS. di categoria decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della Delegazione trattante e le relative attribuzioni con proprio regolamento.
Le OO.SS. favoriranno la presentazione di piattaforme unitarie.
Fermo restando quanto sopra previsto, in assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale favorirà che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da OO.SS. che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% + 1.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto formalmente dalle OO.SS. che rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanza, previa consultazione certificata, delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice, è efficace ed esigibile.
La sottoscrizione formale dell’Accordo costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti.
Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che l’Accordo concluso è efficace ed esigibile per l’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici nonché pienamente esigibile per tutte le Organizzazioni di categoria aderenti alle Parti firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil, Cisl, Uil, il 10 gennaio 2014, conseguentemente le Parti si impegnano a darne piena applicazione e a non promuovere iniziative in contrasto con gli accordi così definiti.
Per quanto non previsto si rinvia al Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil, Cisl, Uil, il 10 gennaio 2014 e successive modificazioni e integrazioni.
Le richieste per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative 6 mesi prima della scadenza.
Verrà dato riscontro alla richiesta di apertura delle trattative entro 20 giorni dal ricevimento delle proposte di modifica.
Durante i 6 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL, e comunque per un periodo di 7 mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette.
1b) La contrattazione aziendale
Ai sensi del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl e Uil il 10 gennaio 2014 e dell’accordo interconfederale del 9 marzo 2018 la contrattazione collettiva aziendale si esercita nelle materie delegate e con le modalità previste dal presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro - che favorisce lo sviluppo virtuoso, qualitativo e quantitativo, della contrattazione di secondo livello- e/o dalla Legge. Le intese aziendali dovranno riconoscere, anche attraverso l’utilizzo dei percorsi definiti dall’accordo interconfederale del 14 luglio 2016, trattamenti economici strettamente legati a reali e concordati obiettivi di crescita della produttività aziendale, di qualità, di efficienza, di redditività, di innovazione valorizzando i processi di digitalizzazione e favorendo forme e modalità di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori.
Sono titolari della contrattazione a livello aziendale la RSU e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, ovvero, nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente la RSU, le Organizzazioni Sindacali Nazionali e le Organizzazioni Sindacali Territoriali.
Le aziende sono assistite dalle associazioni imprenditoriali competenti cui aderiscono o conferiscono mandato.
La contrattazione aziendale si svolge di norma secondo il principio della non sovrapponibilità nell’anno dei cicli negoziali.
Le procedure previste dal presente articolo non sostituiscono ne modificano quanto previsto dagli specifici articoli in tema di valutazione, esame congiunto, confronto, ecc..
La richiesta di rinnovo dell’accordo aziendale avente contenuto economico, sottoscritta congiuntamente dalla RSU e dalle strutture territoriali delle organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, dovrà essere avanzata alle aziende e contestualmente all’associazione territoriale industriale cui l’Azienda è iscritta o ha conferito mandato in tempo utile al fine di consentire l’apertura della procedura negoziale due mesi prima della scadenza dell’accordo.
L’Azienda che ha ricevuto la proposta di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa.
Una volta iniziata la procedura negoziale verranno garantite condizioni di assoluta normalità sindacale con esclusione di ogni tipo di agitazione e di iniziative unilaterali sulle materie in discussione per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della richiesta di incontro e comunque per tutto il mese successivo alla scadenza dell’accordo precedente.
I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL espressione delle confederazioni sindacali firmatarie dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, del protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 e del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl e Uil il 10 gennaio 2014 o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, operanti all’interno dell’Azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie elette secondo le regole interconfederali convenute con il Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl e Uil il 10 gennaio 2014.
In caso di presenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite ex art. 19 della Legge n. 300/70 i contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’Azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati ai sensi del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl e Uil il 10 gennaio 2014.
I contratti collettivi aziendali approvati dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle confederazioni sindacali firmatarie del suddetto accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.
Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto.
L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.
Modalità, contenuti e limiti contrattazione aziendale con contenuto economico sono disciplinati dall’art. …………… (oggi art. 9 pdr)
I contratti collettivi aziendali, stipulati con le organizzazioni territoriali espressione delle confederazioni sindacali firmatarie del Testo Unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl e Uil il 10 gennaio 2014 o che comunque abbiano formalmente accettato tale accordo possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi.
I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nel presente contratto anche al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dell’impresa, sulle seguenti materie: prestazione lavorativa; orari di lavoro; organizzazione del lavoro.
L’informativa sull’avvio del negoziato e l’eventuale accordo raggiunto dovranno essere comunicati alle Associazioni Nazionali firmatarie del presente contratto.
Art. … - Procedure di raffreddamento dei conflitti (art. 3 - art. 8 - art. 55 ccnl 2014)
a) Innovazioni tecnologiche e processi di ristrutturazione
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, oppure di introduzione di nuovi sistemi produttivi, o di significative modifiche dell’organizzazione del lavoro o di decentramento di importanti fasi dell’attività produttiva che comportano rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, le Direzioni Aziendali, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporranno alla RSU e alle OO.SS Territoriali, invitate tramite la competente Associazione Imprenditoriale territoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazioni e finalità ed esamineranno le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.
[…]
b) Controversie individuali/plurime
Le controversie individuali, anche se plurime che insorgessero circa l’applicazione o l’interpretazione del presente contratto, qualora non fossero conciliate con la Direzione dell’Azienda tramite la RSU, verranno sottoposte all’esame delle competenti organizzazioni degli industriali e dei lavoratori, fermo restando, in caso di disaccordo, la facoltà di esperire l’azione giudiziaria.
[…]
c) Controversie collettive
Le controversie collettive - escluse quelle che insorgessero in connessione con le procedure regolamentate dalla Legge - sono soggette alla seguente procedura di raffreddamento e conciliazione finalizzata alla prevenzione e/o alla composizione dei conflitti.
c1) Livello territoriale
Sono escluse dalle procedure a livello territoriale le controversie relative a questioni già oggetto di esame con le OO.SS. Territoriali.
In questi casi si può accedere direttamente alla procedura a livello nazionale.
[…]
c2) Livello nazionale
Nel caso che a livello territoriale non sia stata raggiunta un’intesa, ovvero per le motivazioni di cui sopra, non venga esperita la procedura a livello territoriale, le Parti che intervengono nella procedura, o sono coinvolte nella controversia hanno facoltà, di comune accordo, di richiedere che la questione sia esaminata a livello nazionale, con richiesta scritta inviata contestualmente alle competenti Organizzazioni Nazionali datoriali e sindacali firmatarie del CCNL alle quali aderiscono.
Le Parti interessate si riuniranno, su convocazione della parte datoriale, e la procedura in sede nazionale si dovrà concludere entro 10 giorni dalla data della comunicazione.
Resta salva la facoltà delle Parti che intervengono nella procedura, di prorogare di comune accordo, detto termine.
L’attivazione della presente procedura comporta che fino al suo esaurimento le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
Art. … - Salute, sicurezza sul lavoro
Per tutto ciò che riguarda la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro si fa rinvio alle norme di legge in materia e in particolare a quanto disposto dal D.Lgs n. 81 del 2008 e dall’accordo interconfederale 12 dicembre 2018 il cui testo si riporta in allegato al presente contratto.
Le aziende, ai sensi del D.Lgs. 81 del 2008 e successive modifiche e conferme, manterranno i locali di lavoro in condizioni che assicurino la salubrità e l’igiene dell’ambiente di lavoro curandone l’areazione, la pulizia, l’illuminazione e la climatizzazione; parimenti, le aziende, nei casi previsti dalla Legge, metteranno a disposizione dei lavoratori i dispositivi di protezione individuale (D.P.I.) e adotteranno tutti quei provvedimenti atti a garantire la sicurezza del lavoro.
Il lavoratore è tenuto all’osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, in adempimento delle leggi, gli verranno rese note dall’Azienda: in particolare è tenuto a servirsi dei dispositivi protettivi curando, altresì, la corretta conservazione degli stessi.
Il lavoratore è tenuto a partecipare ai corsi sulla sicurezza promossi dall’Azienda, che si svolgeranno durante l’orario di lavoro e non potranno comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
Le Parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia della salute e sicurezza sul lavoro sia realizzabile attraverso l’applicazione di soluzioni condivise ed attuabili.
Pertanto, in tutti i casi di insorgenza di controversie relative all’applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, le Parti interessate (il Datore di Lavoro, il lavoratore o i loro rappresentanti) si impegnano ad adire l’organismo paritetico competente, laddove presente, al fine di riceverne, ove possibile, una soluzione concordata.
Con riferimento all’art. 175, comma 2 del D.Lgs n.81/2008 viene concordata la disciplina contrattuale della materia nei termini seguenti.
Qualora le condizioni operative delle lavorazioni eseguite ai videoterminali nelle aziende grafiche ed editoriali, verificate in sede aziendale, comportino pause di fatto e/o svolgimento di compiti accessori che determinano interruzioni periodiche o ricorrenti dell’applicazione ai videoterminali, al di fuori dei tempi di attesa delle risposte da parte del sistema, dette condizioni operative realizzano ed assolvono per i lavoratori ai quali si rivolge la norma di legge, il regime di pause previste dall’art. 175, comma 3 del D.lgs. n. 81/2008.
Qualora invece le condizioni operative delle lavorazioni non presentino le caratteristiche di cui al comma precedente, ai lavoratori addetti ai videoterminali in modo sistematico e abituale, che svolgono detta attività per almeno quattro ore consecutive giornaliere per tutta la settimana lavorativa, saranno attribuite pause con modalità da definire in sede aziendale.
In assenza di tale definizione le pause saranno di 15 minuti ogni due ore di applicazione continuativa al videoterminale.
Per tutto quanto il D.lgs. 81/2008, come modificato dal D.lgs. n.106/2009, rinvia all’accordo delle parti sociali e che non è stato disciplinato dal presente articolo, si fa espresso rinvio all’accordo interconfederale del 12 dicembre 2018.
Ai sensi dell’Accordo Interconfederale citato i rappresentanti per la sicurezza nelle aziende con più di 15 dipendenti vengono eletti nell’ambito delle RSU nei numeri previsti dall’Accordo stesso.
Nelle aziende che occupano da 5 a 15 dipendenti i compiti e le attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza vengono assunti dal Delegato di Impresa di cui all’art. ... (oggi art. 17) ove tale carica sia stata attivata.
Le attribuzioni del RLS, distinte da quelle delle RSU, sono quelle definite dalla Legge e in particolare quelle previste dall’art. 50 del D.Lgs. 81/2008.
In relazione alle previsioni contenute dall’accordo interconfederale del 12 dicembre 2018, nel rispetto delle norme di legge, l’organismo paritetico ENIPG e le sue strutture territoriali, laddove esistenti, potranno continuare a svolgere, per il settore grafico, funzioni inerenti la salute e sicurezza sul lavoro e dell’ambiente armonizzando la propria disciplina a quella dell’accordo interconfederale.
I rapporti dell’Ente con l’OPN e la rete degli Organismi territoriali di categoria, sia ai fini di cui sopra, sia eventualmente a quello di definire con riferimento agli specifici processi produttivi del settore grafico i contenuti integrativi della formazione riguardanti la generalità dei lavoratori e gli RLS, saranno stabiliti con appositi protocolli.
Art. … Maternità e Paternità
Ai sensi del D.Lgs. 26.3.2001, n. 151 e successive modifiche ed integrazioni, le lavoratrici, […]
Esse non possono essere adibite al lavoro:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
[…]
Il Datore di Lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
I periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall’Azienda.
I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal Datore di Lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
I periodi di riposo sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall’art. 39, comma 1 del D.Lgs. citato, possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]
L’assunzione di personale a tempo determinato e con contratto di somministrazione in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo.
[…]
Art. … - Tipologie di rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Altre tipologie di rapporto di lavoro sono:
Xa) Tempo Parziale - Part-time
[…]
Xb ) Tempo Determinato
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
[…]
Le aziende forniranno annualmente alla RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
[…]
Possono essere assunti lavoratori a tempo determinato nella misura del 20 per cento o, con le modalità ivi previste, entro la misura massima indicata al successivo punto Xd, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Il calcolo viene effettuato sulla base del numero medio dei lavoratori a tempo indeterminato occupati nell’anno precedente e deve intendersi nel contempo come media annua dei tempi determinati stessi.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano sino a cinque dipendenti è sempre possibile un contratto di lavoro a tempo determinato.
Sono esenti da limiti quantitativi le assunzioni a tempo determinato effettuate:
- per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
- nella fase di avvio di nuove attività e limitatamente ai primi 24 mesi dalla fase di avvio;
- per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni;
- per le attività/produzioni stagionali, comprese quelle sopra indicate;
- negli altri casi previsti dalla legge.
[…]
Xc) Somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro e disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
I limiti della somministrazione a tempo determinato sono fissati nella misura del 20% o, con le modalità ivi previste, entro la misura massima indicata al successivo punto Xd, del numero medio dei lavoratori a tempo indeterminato occupati nell’anno precedente, con un arrotondamento al decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Il limite è da computarsi come media annua.
I lavoratori somministrati sono informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso quest’ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore.
Ogni 12 mesi l’utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali ovvero alla Rappresentanza Sindacale Unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
In sede Aziendale, tra Direzione e RSU saranno individuati criteri e modalità per la determinazione del Premio di partecipazione ai lavoratori con contratto di somministrazione.
Xd) cumulo delle percentuali previste per le assunzioni con contratto a tempo determinato ed in somministrazione a tempo determinato.
Le percentuali previste per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ed in somministrazione a tempo determinato saranno cumulativamente limitate al 35% del numero medio dei lavoratori a tempo indeterminato occupati nell’anno precedente, fermi restando i meccanismi di calcolo come medie annue.
L’Azienda potrà però fare ricorso anche ad una percentuale superiore a quella stabilita per ciascuna tipologia di contratto (tempi determinati o somministrati a tempo determinato) fino alla misura massima del 35% di cui sopra, detraendola dalla percentuale prevista per l’altra tipologia di contratto, fermi restando i meccanismi di calcolo come medie annue.
Xe) Apprendistato
Disciplina generale per tutte le tipologie di Apprendistato
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dalla legge e dalle norme che seguono.
Le Parti concordano che l’apprendistato, articolato nelle diverse tipologie previste dalla Legge, costituisce:
- un importante elemento per rafforzare l’opportunità di ingresso nel mondo del lavoro di coloro che sono in cerca di occupazione;
- un meccanismo di raccordo tra scuola e impresa per la definizione dei percorsi formativi e dei profili professionali in linea con le esigenze del mercato del lavoro;
- una modalità per allineare i percorsi didattici ai profili professionali richiesti dal mercato in una prospettiva di adeguamento continuo in ragione dell’evoluzione della tecnologia e del mercato del lavoro;
- uno strumento che permette la condivisione e la gestione di progetti di ricerca tra Istituzioni e Imprese private.
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tre tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione delle prestazioni oggetto del contratto, la durata, l’eventuale patto di prova, l’inquadramento, il relativo trattamento economico e, nel caso dell’apprendistato professionalizzante, il piano formativo individuale.
Per l’assunzione in prova dell’apprendista e per la regolamentazione del periodo di prova valgono le norme contrattuali di cui all’art. … (oggi art. 1 parte seconda e terza) - Periodo di prova – con riferimento al livello di assunzione.
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi e non superiore trentasei mesi.
Nel caso di apprendistato di tipologia 1 la durata massima è fissata in 48 mesi.
[…]
Il numero complessivo di apprendisti che un Datore di Lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il Datore di Lavoro stesso, a meno che non si tratti di datori di lavoro con meno di 10 dipendenti per i quali il rapporto è di 1 a 1.
Il Datore di Lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
[…]
Con periodicità semestrale l’Azienda comunicherà alle RSU le assunzioni con contratto di apprendistato.
Malattia e infortunio non sul lavoro […]
Infortunio sul lavoro e malattia professionale […]
Tipologie di Apprendistato
Tipologia 1- Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in Azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei diversi sistemi regionali di istruzione e formazione.
In ragione di quanto sopra, le Parti, facendo espresso rinvio a quanto stabilito dall’art. 43 del D.Lgs. 81/2015 e dall’Accordo Interconfederale del 18/5/2016, si dichiarano consapevoli che potranno applicarsi regolamentazioni differenti sul territorio nazionale in tema di:
- quantità e distribuzione oraria della formazione scolastica e aziendale;
- modalità di progettazione e definizione dei percorsi in integrazione tra attività formativa e di formazione e lavoro in collaborazione con le imprese;
- definizione della quota del monte orario minimo obbligatorio da destinare all’integrazione tra formazione e lavoro.
Il Datore di Lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del Datore di Lavoro.
Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal Decreto Interministeriale del 12/10/2015.
Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato Decreto Interministeriale.
Nel caso in cui il contratto di apprendistato della presente tipologia abbia un termine inferiore al massimo consentito, potrà, al conseguimento del titolo di studio/specializzazione superiore, essere prevista la trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante per il periodo residuo, sempre nel rispetto dei limiti legali e contrattuali per questa tipologia di contratto.
Possono essere assunti con la presente tipologia di Apprendistato i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a quattro anni.
Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
In ragione della tipologia di titolo di studio o di specializzazione da conseguire, il percorso formativo condiviso con l’istituzione scolastica potrà prevedere l’acquisizione di un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell’art. 46 del D.Lgs. 81/2015.
In tali casi, ferma restando l’applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l’inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel contratto collettivo.
Ferme restando le norme sul recesso contenute nella parte comune alle tipologie di apprendistato, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa.
Tabella retributiva apprendistato tipo 1 […]
Tipologia 2 - Apprendistato Professionalizzante
Le Parti concordano che l’apprendistato professionalizzante, essendo il più idoneo strumento per costruire professionalità pronte ad essere inserite efficacemente nell’organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, a consolidare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dalla Legge e dalle seguenti disposizioni.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
Per essi trovano applicazione, come previsto dall’art. 47 comma 4, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 42, comma 4 D.Lgs. n. 81/2015, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali.
Durata, retribuzione e inquadramento
La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante è:
Grafici
- 2 anni (24 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel gruppo D;
- 3 anni (36 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nei gruppi C, B, A e Q.
Editori
- 2 anni (24 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel livello 7
- 3 anni (36 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nei livelli 6, 5, 4, 3, 2, 1, Q
La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi a meno che si tratti di svolgimento di attività stagionali.
Il contratto individuale può prevedere che in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni il periodo di apprendistato venga prorogato per un tempo equivalente alla assenza.
[…]
Formazione
[…]
Il piano formativo dovrà comprendere la descrizione del percorso formativo, le conoscenze e competenze da acquisire e l’indicazione del tutor o referente aziendale.
Il piano formativo sarà redatto sulla base del format allegato.
Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale e alla prevenzione degli infortuni saranno oggetto di formazione interna, che potrà essere svolta anche in affiancamento e on the job, mentre le altre potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all’Azienda anche con modalità di e-learning.
Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro.
La formazione professionalizzante svolta dall’Azienda della durata di 80 ore medie annue viene integrata, qualora disponibile, della offerta formativa pubblica, disciplinata dalle Regioni, interna o esterna all’Azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.
Per ciascun anno dovrà, comunque, essere effettuato un numero di ore di formazione non inferiore all’80% del monte ore annuo.
I percorsi formativi aziendali possono essere finanziati utilizzando le risorse di Fondimpresa e attraverso accordi con le Regioni.
Le funzioni di tutore o di referente aziendale, come previsto dalla Legge, possono essere svolte da un lavoratore designato dall’impresa che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze che l’apprendista deve acquisire.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione o di referente aziendale può essere svolta direttamente dal Datore di Lavoro.
Il nominativo del tutor/referente aziendale sarà indicato nel piano formativo individuale.
Rinvio alle disposizioni contrattuali e di Legge
Per tutto quanto non previsto nei vari commi del presente articolo si fa riferimento alla normativa contrattuale e al D.Lgs n. 81/2015 e successive integrazioni.
La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino.
In attesa della piena operatività del libretto formativo le Parti del contratto individuale provvedono alla attestazione dell’attività formativa tenendo conto del format allegato.
Tipologia 3 - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Per la regolamentazione di questa tipologia di apprendistato le Parti fanno espresso rinvio a quanto stabilito dall’art. 45 del D.Lgs 81/2015, come modificato dal D.Lgs. 185/2016, dall’Accordo Interconfederale del 15 maggio 2016 e dalle norme che seguono.
Il Datore di Lavoro che intende stipulare un contratto di Apprendistato di alta formazione e ricerca sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del Datore di Lavoro.
Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal Decreto Interministeriale del 12/10/2015.
Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato Decreto Interministeriale.
In ragione della peculiarità delle attività di ricerca, il protocollo di cui sopra potrà prevedere un particolare percorso formativo o progetto di ricerca condiviso con l’istituzione formativa che faccia riferimento ad un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell’art. 46 del D.Lgs 81/2015.
In tali casi, ferma restando l’applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l’inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel contratto collettivo.
Xf) Telelavoro
Il telelavoro, nelle varie modalità in cui può articolarsi, è caratterizzato dallo svolgimento in via continuativa dell’attività in luoghi diversi dalle sedi aziendali mediante l’utilizzo di strumenti di lavoro telematici.
Il telelavoro, costituendo un procedimento di esecuzione della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può contraddistinguere sia il lavoro subordinato che il lavoro autonomo.
Il telelavoro è riconducibile nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 2094 c.c., quando è svolto nel domicilio del dipendente o in altro locale in suo possesso, individuato d’intesa tra le Parti, con modalità che consentono al Datore di Lavoro l’esercizio del potere di direzione, di indirizzo e di controllo della prestazione.
Per i telelavoratori subordinati, in sede aziendale tra Direzione Aziendale e RSU vengono concordate le modalità applicative delle norme del presente CCNL tenendo conto della specificità del lavoro a distanza connotato da una dimensione spazio-temporale diversa rispetto a quella tradizionale.
Sempre in sede aziendale e per gli stessi lavoratori vengono definite le modalità di utilizzo degli impianti necessari per lo svolgimento del lavoro nonché gli aspetti economici derivanti dal funzionamento degli stessi.
Xg) Lavoro agile/Smart Working
Il lavoro agile/ Smart Working consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell'attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti anche telematici, nel rispetto reciproco delle obbligazioni derivanti dal contratto e dalla legge
Il lavoro agile ha quale obiettivo incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale.
Il dipendente assolverà alle proprie mansioni con diligenza attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall'Azienda per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela, al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l'attività lavorativa.
Il dipendente in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale.
Le Parti, preso atto della normativa di legge (legge n. 81 del 2017), valuteranno l'opportunità di definire ulteriormente la materia nell'ambito del CCNL
Saldatura turni
Al fine di realizzare una piena utilizzazione degli impianti, in sede aziendale, dopo un confronto preventivo con la RSU, potranno essere attuate articolazioni d’orario atte a saldare i tre turni e quindi a coprire l’arco delle 24 ore per l’intero orario settimanale dello stabilimento o dei singoli reparti interessati.
Flessibilità delle prestazioni
4.1) flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Per far fronte alle variazioni di intensità dell’attività produttiva aziendale, e quindi non per esigenze stabili e permanenti, anche in relazione alle prestazioni lavorative connesse alla partecipazione dell'azienda a fiere espositive di settore e ad appuntamenti convegnistici, nazionali o internazionali, e a eventi similari, l’orario settimanale contrattuale può essere realizzato, in regime di flessibilità, anche come media in un arco temporale annuo.
4.2) flessibilità tempestiva
Per far fronte ad improvvisi ed imprevedibili mutamenti dei flussi di lavoro che determinano la necessità di tempestivo adeguamento della attività produttiva e al fine di ridurre l’utilizzo di altri strumenti più costosi per i lavoratori e per le aziende, la direzione aziendale, previa comunicazione alla RSU, può disporre per l’intera azienda per reparti o per unità produttive la variazione del normale orario di lavoro nel periodo interessato entro i limiti massimi di 10 ore giornaliere e di 48 ore settimanali con un preavviso minimo di due giorni.
La variazione di orario per le motivazioni previste dal presente paragrafo può essere attivata direttamente dalla azienda per un numero complessivo di 64 ore annue pro capite e le modalità di utilizzo possono prevedere contestualmente il ricorso alla flessibilità positiva e alla flessibilità negativa.
Il riequilibrio tra flessibilità “alta” e “bassa”, salvo diversi accordi con la RSU, deve essere realizzato non oltre 3 mesi da ciascun utilizzo dell’istituto.
Per le ore prestate oltre l’orario contrattuale in orari o turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 30% sulla retribuzione oraria, mentre per le ore prestate oltre l’orario contrattuale in orari o turni notturni o in giornate nelle quali non è prevista l’attività lavorativa viene corrisposta una maggiorazione del 40%.
In caso di mancato recupero le ore effettuate come flessibilità positiva saranno retribuite come ore straordinarie con una maggiorazione superiore del 5% a quella dello straordinario spettante e con assorbimento della maggiorazione corrisposta a titolo di flessibilità. Dette ore concorreranno al raggiungimento del plafond dello straordinario obbligatorio.
Art. … - Mutamento di mansioni
[…]
Il mutamento anche provvisorio/temporaneo di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
[…]
Art. ... - Molestie e violenza nel luogo di lavoro
Nel fare rinvio all’accordo quadro sottoscritto da Confindustria con Cgil - Cisl e Uil il 25 gennaio 2016 si ribadisce che:
- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’accordo, è inaccettabile;
- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;
- - i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;
- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori o da uno o più lavoratori e lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.
***
A fronte del rinnovo del CCNL le parti stipulanti concordano infine sul fatto che sia necessario aprire diversi tavoli anche nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 6 del CCNL in materia di:
Verifica dello stato del settore e degli obiettivi strategici/azioni congiunte di Lobby anche in relazione alle risorse che saranno rese disponibili dall’UE;
Verificare l’ipotesi di ampliamento della sfera di applicazione del CCNL anche in un’ottica di filiera del settore, in particolare nei confronti delle aziende di comunicazione che lavorano sui diversi supporti e relativi profili professionali tenuto conto dell’accelerazione della transizione al digitale; Enti Bilaterali: contenuti e governance;
Smart working e formazione professionale;
Ciclo continuo.
In sede di stesura del testo contrattuale verrà inserita una norma ad hoc per assicurare alle aziende la possibilità di smaltire al meglio ferie e permessi.