Servizi - Settore olistico: CCNL, 17 marzo 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 17 marzo 2021
Validità: 01.04.2021 - 31.03.2024
Parti: Unimpresa-Federazione Nazionale Sanità e Welfare, Uniap e Confail
Settori: Servizi, Settore olistico
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da enti, aziende e associazioni del settore olistico
Periodo di validità dal 01 aprile 2021 al 31 marzo 2024

Il giorno 17 marzo 2021 in Roma presso la sede di Unimpresa, Via Pietro Cavallini, 24 Roma, a conclusione delle trattative avviate il 20 Gennaio 2020 e dei successivi incontri, si sono riunite le sotto indicate Organizzazioni: Le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa Unione Nazionale di Imprese, con sede legale in Roma via Pietro Cavallini 24 […], Unimpresa Federazione Nazionale Sanità e Welfare con sede legale in Roma via Pietro Cavallini 24, […] Uniap, con sede legale in Roma, Via Nomentana 873, […] e Le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti delle imprese del commercio moderno, distribuzione e servizi, composto da 10 titoli, 77 articoli e 1 allegato.
L'allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Letto, confermato e sottoscritto.
Roma, 17 marzo 2021
 
Nota congiunta - Allegati
Nella sfera di applicazione del presente contratto rientrano gli accordi sindacali sottoscritti dalle parti in materia di:
1. Accordo interconfederale in materia di Rappresentanza del 17/10/2019;
2. Accordo interconfederale in materia di Rappresentanza del 23/10/2019;
3. Accordo interconfederale sulle relazioni sindacali;
4. Accordo interconfederale in materia di apprendistato Artt. 43 e 45 Decreto legislativo 81/2015;
5. Accordo interconfederale per l'attuazione del disposto del Decreto legislativo n. 81 del 9/4/2008 e sue successive modificazioni ed integrazioni;
6. Accordo interconfederale sulle linee guida per la riforma degli assetti contrattuali e delle relazioni industriali;
7. Accordo interconfederale per la disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo ex art. 11 comma 4 della Legge 24/6/1997 n. 196;
8. Accordo interconfederale per la disciplina dei minimi contrattuali conglobati nelle tabelle economiche dei CCNL già sottoscritti da Unimpresa e Confail;
9. Accordo interconfederale per la disciplina dei contributi per il finanziamento degli Enti Bilaterali Nazionale costituiti da Unimpresa e Confail;
10. Accordo interconfederale per l'individuazione degli istituti contrattuali per l'erogazione dei premi di produttività nei CCNL sottoscritti da Unimpresa e Confail;
11. Accordo interconfederale per la disciplina del lavoro agile" ai sensi del capo II art. 18 della
legge n. 81 del 22 maggio 2017 del 11/5/2020;
12. Accordo Interconfederale sul comportamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro del 23/03/2020;
13. Accordo interconfederale per contributi UNICOASCO del 10/06/2020.
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera l) - “Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Premessa
Definizione delle discipline olistiche per la salute e istituzione della relativa figura professionale
1. Sono definite discipline olistiche per la salute (DOS) o Discipline Bionaturali (DBN) quelle discipline che operano allo scopo di sostenere, mantenere e migliorare lo stato di salute della persona, attraverso specifiche metodiche volte a stimolare e a rinforzare in modo non invasivo le risorse naturali del soggetto utente. Le DOS non si prefiggono la cura di specifiche patologie e non sono riconducibili alle attività di cura e di riabilitazione fisica e psichica erogate dai servizi sanitari.
2. la figura professionale di operatore di DOS è un profilo basato su:
a) l’approccio olistico alla persona e alla sua condizione;
b) la promozione della salute e il miglioramento della qualità della vita, conseguibili mediante la stimolazione delle risorse naturali della persona secondo le metodiche specifiche di ogni disciplina;
c) l’educazione a stili di vita salubri e rispettosi dell’ambiente;
d) la non interferenza nel rapporto tra medici e pazienti e l’astensione dal ricorso alla prescrizione di farmaci di qualsiasi tipo, in quanto estranei al proprio ambito di competenza.
Le Parti stipulanti condividono di perseguire gli obiettivi definiti dai Vertici di Lisbona e di Barcellona, secondo i quali dinamismo economico e giustizia sociale devono procedere di pari passo. In questo quadro, lo sviluppo economico e la crescita dell'occupazione rappresentano obiettivi prioritari da perseguire nell’ambito di un sistema avanzato di relazioni sindacali ai vari livelli, e sono in grado di contrastare, accompagnati da misure efficaci e di sostegno - anche di carattere legislativo il fenomeno dell'economia sommersa e delle forme irregolari di lavoro.
A tal fine, le parti, concordano che il presente CCNL i deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Si impegnano, pertanto, a sostenere la corretta applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro in tutte le sedi istituzionali competenti anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese del settore.
In questa ottica le Parti ribadiscono che, nel settore delle Discipline Olistiche, caratterizzato da una diffusa presenza di imprese, anche di piccola dimensione, il contratto nazionale dovrà conservare una funzione di regolatore principale. Esso rappresenta lo strumento unitario capace di fornire alle parti sociali il complesso di norme e regole necessarie.
Le Parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, consapevoli dell'importanza del ruolo delle relazioni sindacali per il consolidamento e lo sviluppo delle potenzialità del settore sia sotto l'aspetto economico-produttivo, sia con riferimento all'occupazione, convengono, altresì, di realizzare un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all'individuazione e all'esaltazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro e sul miglioramento delle condizioni di lavoro.
A tal fine, le Organizzazioni firmatarie esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire l'eventuale conflittualità tra le Parti. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, realizzare le condizioni per favorirlo, individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
I contenuti del presente CCNL sono il risultato di una informata e maturata consapevolezza delle Parti Sociali, rispetto al processo evolutivo che caratterizza il nostro sistema economico e produttivo rispetto alla quale le Parti Sociali possono solo parzialmente porre rimedio, proponendo una più razionale contrattazione del costo del lavoro, demandando al Governo centrale e alla Politica in generale, quelle riforme strutturali necessarie per consentire al sistema produttivo nazionale di liberarsi dal gravame di un sistema di tassazione per i Lavoratori e per le Imprese, ormai insostenibile, soprattutto in considerazione delle asimmetrie sociali, economiche, infrastrutturali e culturali esistenti.
All’interno della complessa e diversificata realtà italiana, occorre tenere in considerazione i deficit infrastrutturali di alcune aree del Paese che incidono fortemente sulla competitività delle aziende che ivi operano. A questo quadro di insieme, l’attuale contrattazione collettiva prevalente ha posto le aziende di tutto il territorio nazionale su uno stesso piano, dimenticando le differenti condizioni che alla fine mortificano i buoni propositi della Costituzione in materia di tutela, sia dei lavoratori, che delle imprese e dello sviluppo economico in generale del Paese.
Le Parti Sociali coinvolte nella stipulazione del presente contratto hanno ritenuto, invece, di dare concreta attuazione alle possibilità di manovra e armonizzazione, nelle varie aree del Paese, dei trattamenti retributivi, demandando alla contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, i livelli di retribuzione finali, oltre i minimi nazionali, nel pieno rispetto dei dettami dell’art. 36 della Costituzione. Così da realizzare una vera possibilità di competizione per i sistemi produttivi più deboli e porre tutti i lavoratori del Paese innanzi alle stesse possibilità occupazionali e di reddito.
È intenzione delle Parti contribuire alla creazione di una nuova e diversa consapevolezza e visibilità sulla presenza e sulle crescenti necessità del settore, dando risalto al peso ed al ruolo ricoperto dal medesimo all'interno delle dinamiche macroeconomiche del Paese. A tal fine le Parti concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto. Le Parti, inoltre, si impegnano ad intervenire perché a tutti i livelli le relazioni sindacali si sviluppino secondo le regole fissate al fine di contribuire alla creazione di una nuova e diversa consapevolezza e visibilità sulla presenza e sulle crescenti necessità del settore, dando risalto al peso ed al ruolo ricoperto dal medesimo all’interno delle dinamiche macroeconomiche del Paese.

Art. 1 (Sfera di applicazione)
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato posti in essere in tutte le realtà lavorative del settore Olistico e si applica a tutte le dipendenti ed ai dipendenti di Enti, Aziende, Associazioni e Fondazioni ed altre iniziative organizzate, operanti nel settore distico di cui in Premessa.
Per Associazioni ed iniziative organizzate si intendono i seguenti soggetti:
- enti riconosciuti, congregazioni religiose, enti ecclesiastici civilmente riconosciuti, Fondazioni, Associazioni con o senza personalità giuridica;
- cooperative, privati;
- Le attività a cui si applica il presente CCNL sono divise per le seguenti aree professionali:
• Discipline Relazionali, Discipline Energetiche, Discipline Bionaturali, Discipline Artistiche, Discipline di Meditazione.
• Le parti firmatarie riconoscono il presente CCNL come unico contratto da applicarsi nei rapporti di lavoro del settore Olistico.

Titolo II Relazioni Sindacali
Art. 4 UNICOASCO (Funzionamento delle relazioni industriali)
[…]
Le Parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l'utilizzo di strumenti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali. Le sedi di informazione e confronto sono:
a) Livello nazionale
Di norma annualmente, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore;
- valutare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- valutare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del presente CCNL;
- promuovere iniziative anche volte alla pubblica amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi del settore nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili.
b) Livello regionale e/o territoriale
Di norma annualmente, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare
Per:
- analizzare l'andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all'assetto dei servizi, al dato occupazionale ed all'utilizzo dei servizi in materia di reperibilità;
- assumere le opportune iniziative presso la pubblica amministrazione affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto dell'applicazione del presente CCNL e dei costi conseguenti nei regimi di convenzione od accreditamento;
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- assumere le opportune iniziative nei confronti della pubblica amministrazione affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal presente CCNL;
- coordinare soluzioni di problematiche comuni a più istituzioni o enti poste da una delle parti.
c) Livello di istituzione
Ferme restando le competenze proprie delle amministrazioni interessate, nelle strutture con oltre 15 dipendenti forniranno annualmente, alle RSU o RSA e alle OO.SS. firmatarie, ove richiesto, l'informazione riguardante il personale, l'organizzazione del lavoro ed il funzionamento dei servizi, nonché quant'altro previsto nei singoli punti del presente CCNL

Art. 5 (Struttura della contrattazione)
Le parti concordano che la contrattazione di cui al presente CCNL si svolga su due livelli:
primo livello - Nazionale, su tutti i titoli e le tematiche proprie del presente CCNL
Sono titolari della contrattazione di primo livello le parti stipulanti il presente CCNL;
secondo livello - Alla contrattazione di secondo livello sono demandate le seguenti materie:
a) Territoriale:
1. rimborsi spese, ticket restaurant ed indennità simili;
2. determinazione della indennità di trasferta superiore a quella stabilita dal CCNL;
3. articolazione e strutturazione dell'orario di lavoro settimanale ai fini dell'applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell'anno o in fasi multi periodali;
4. approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato, inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo;
5. programmi di formazione continua ed aggiornamento del personale anche in forma E- Learning;
6. casistiche che, nel contratto di lavoro part time, possano prevedere un numero di ore inferiore a 20 settimanali ed utilizzo delle clausole elastiche e/o flessibili;
7. eventuali mensilità ulteriori rispetto a quelle previste nel presente CCNL;
8. gestione del trattamento del TFR, anche attraverso l'adesione a fondi speciali costituiti dai firmatari del presente contratto, indirizzato alla previdenza complementare;
9. stipula di polizze integrative sanitarie, anche su scala extraterritoriale, per i lavoratori e nucleo familiare:
10. la sottoscrizione dei "contratti di prossimità", potranno essere formalizzati a livello regionale, provinciale e aziendale secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia.
b) Aziendale
1. definizione e distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2. eventuali forme di flessibilità;
3. part time;
4. contratti a termine;
5. gestione delle crisi aziendali;
6. organizzazione delle ferie;
7. innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
8. individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso così come previsto del presente contratto;
9. tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
[…]
11. Welfare Aziendale;
12. Formazione 4.0.
[…]
Istituti per la produttività
Le Parti convengono che l'applicazione dei seguenti istituti, compatibilmente con quanto previsto dalla normativa vigente in materia, dà luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:
• lavoro straordinario;
• lavoro supplementare;
• compensi per clausole elastiche e flessibili;
• superminimo ad personam;
• lavoro a turno;
• lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro;
• lavoro notturno;
• premi variabili di rendimento;
• ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la redditività aziendale, la produttività, l'innovazione, la qualità, la competitività, l'efficienza organizzativa.
Pertanto, qualora i suddetti istituti vengano richiamati, in accordi o intese al secondo livello di contrattazione, i relativi trattamenti economici daranno luogo ai benefici di cui all'Articolo 1, comma 47 della legge 220/2010 in materia di imposta sostitutiva.
[…]
In caso di mancato accordo a livello aziendale e/o al sorgere di controversie sull'interpretazione del presente CCNL, la trattativa verrà demandata al livello nazionale.
Resta altresì inteso che saranno oggetto di contrattazione le materie non espressamente disciplinate dal presente contratto anche con riferimento alle specificità normative regionali in materia socio-sanitaria-assistenziale.

Art. 7 (Pari opportunità tra uomo e donna)
Ai fini della piena e puntuale applicazione della L. 10 aprile 1991, n. 125 è costituito a livello nazionale il Comitato per le pari opportunità composto da una componente/un componente designata/o da ognuna delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di esperti in rappresentanza dell’EBINPMI. Possono inoltre essere istituiti Comitati per le pari opportunità presso singole realtà territoriali aventi dimensioni e caratteristiche rilevanti verificate a livello nazionale nell’ambito del rapporto tra le parti. Le parti assicurano le condizioni e gli strumenti per il loro funzionamento nonché appositi finanziamenti, che faranno parte di specifici accordi, a sostegno delle loro attività.

Titolo III Diritti sindacali
Art. 8 (Rappresentanze sindacali unitarie/ RSA)
Le Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro sono le RSU (Rappresentanze sindacali unitarie), costituite sulla base del protocollo concordato tra le parti, ovvero le RSA (Rappresentanze sindacali aziendali) sino alla costituzione delle sopraindicate RSU
Per la contrattazione nei luoghi di lavoro la Rappresentanza sindacale è composta dalle RSU, ovvero dalle RSA in caso di non costituzione della RSU, e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL Alla Rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro, per l'espletamento dei suoi compiti e funzioni, è garantito il monte ore retribuito di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 9 (Assemblee)
Nelle istituzioni ove siano occupati più di 10 (dieci) dipendenti, o tale numero venga raggiunto sommando le dipendenti o i dipendenti di più istituti facenti capo al medesimo ente nell'ambito comunale, provinciale e regionale, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro nonché durante lo stesso nei limiti di 12 (dodici) ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
L'ente dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di esse/i e sono indette nella misura di 10 (dieci) ore annue dalle Rappresentanze sindacali di cui all'art. 9 del presente CCNL e nella misura di 2 (due) ore annue dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL Della convocazione della riunione deve essere data all'amministrazione tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 48 ore. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente CCNL Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le 3 (tre) ore di durata coincidenti, di norma, con l'inizio o la fine degli orari lavorativi giornalieri.
Va altresì assicurata la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature.

Art. 13 (Affissioni sindacali)
Sarà consentito alle OO.SS. stipulanti, alle RSU o, in mancanza, alle loro RSA di affiggere su appositi spazi, che le direzioni avranno l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'istituzione, pubblicazioni, testi e comunicati esclusivamente inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contestualmente consegnate alla Direzione dell'istituzione.

Art. 14 (Locali per attività sindacale)
Laddove esistenti, nelle Istituzioni con almeno 200 dipendenti gli Enti metteranno permanentemente a disposizione delle RSU o, in mancanza, delle RSA per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Nelle Istituzioni con un numero inferiore di dipendenti le RSU o, in mancanza, le RSA potranno usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Titolo IV Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 15 (Assunzione)
L'assunzione del personale avviene nell'osservanza delle leggi vigenti in materia di impiego privato. L'assunzione deve risultare da atto scritto contenente le seguenti indicazioni:
[…]
a) fascicolo sanitario se già lavoratore dipendente o salvaguardia per la visita di idoneità ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche o integrazioni;
[…]
i) libretto sanitario ove richiesto dalle normative in vigore;
[…]
In relazione alle caratteristiche dell'istituto verranno attuate tutte le forme di prevenzione e vaccinazione connesse ai rischi professionali ed il personale è tenuto a sottoporvisi secondo quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche o integrazioni.

Art. 17 (Assunzione a tempo determinato)
Premessa
Le parti convengono che, nel settore socio-assistenziale, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro.
In considerazione della particolarità del settore ed al fine di garantire la continuità assistenziale, le parti convengono che, in determinate condizioni, il contratto possa essere assoggettato ad un termine di scadenza.
[…]
d) Divieti
Non sarà ammessa l’assunzione a termine nei seguenti casi:
[…]
da parte di enti od istituzioni che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81;
[…]
l) Principio di non discriminazione
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato avranno diritto allo stesso trattamento economico e normativo spettante ai lavoratori assunti a tempo indeterminato di pari livello. […] Gli stessi lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata allo svolgimento delle mansioni oggetto del contratto.
m) Salute e sicurezza
I lavoratori assunti con contratto a termine dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata al fine di prevenire i rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro ai sensi del T.U. di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.
n) Computabilità
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata superiore ai nove mesi sono computati ai fini di cui all'art. 35 della legge 20 maggio 1970 n. 300 ed ai fini del collocamento obbligatorio dei disabili di cui all’art. 4 L 13 marzo 1999 n. 68. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento alla normativa vigente in materia.
La disciplina di cui al presente articolo non si applica, in quanto regolamentati da apposita normativa contrattuale, ai contratti di lavoro somministrato, ai rapporti di apprendistato, ed alle attività di stages e/o tirocinio.

Art. 18 (Lavoro temporaneo - Somministrazione di lavoro a tempo determinato)
I contratti di lavoro temporaneo e di somministrazione di lavoro sono soggetti alla disciplina di legge vigente e si riferiscono alla medesima fattispecie contrattuale. Il ricorso al lavoro temporaneo e/o alla somministrazione di lavoro a tempo determinato da parte dei soggetti utilizzatori, è motivata da ragioni di carattere tecnico-produttivo, organizzativo e sostitutivo.
[…] Il ricorso al lavoro temporaneo e/o al lavoro somministrato non è consentito:
[…]
c) da parte di enti o istituti che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.
Con riferimento al lavoro temporaneo e/o alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, il totale dei lavoratori non potrà superare per ciascun trimestre la media dell'8 per cento degli occupati stabilmente dall'utilizzatore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per ciascuna tipologia di contratto. In alternativa, è consentita la stipula di contratti di lavoro temporaneo e/o di somministrazione a tempo determinato fino a cinque prestatrici o prestatori per ciascuna tipologia di contratto, a condizione che non venga superato il totale dei rapporti a tempo indeterminato in forza presso l'ente utilizzatore.
Gli enti utilizzatori eserciteranno nei confronti dei lavoratori interessati il potere di direzione e controllo. Il potere disciplinare sarà invece esercitato dal soggetto somministratore, sulla base di elementi eventualmente forniti dall'utilizzatore.
[…]
Nei confronti dei lavoratori somministrati avranno applicazione i diritti sindacali della L. 20 maggio n. 300. Gli enti utilizzatori comunicheranno preventivamente alla RSU, o, in mancanza, alla RSA o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato che intendono utilizzare ed il motivo del ricorso ad esso. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i tre giorni successivi alla stipula dei contratti in questione. Annualmente gli enti utilizzatori forniranno ai destinatari di cui sopra il numero ed i motivi dei contratti stipulati e la loro durata, nonché il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Per quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla normativa vigente in materia.

Art. 19 (Percentuali di ammissibilità)
Le parti concordano che, in ogni istituzione che applica il presente CCNL, l'utilizzo di personale con contratto di lavoro a tempo determinato di cui al precedente art. 17, con contratto di somministrazione di lavoro di cui al precedente art. 18, non possa complessivamente superare il 30% del personale in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
All'interno di detta percentuale, l'utilizzo del lavoro temporaneo e/o somministrato di cui all'art. 18 non potrà superare 1'8% del personale in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Percentuali superiori possono essere definite nell'ambito della contrattazione decentrata.
Fanno eccezione ai limiti previsti dal presente articolo i contratti a termine per sostituzione di personale avente diritto alla conservazione del posto, nonché le attività stagionali (Case per ferie, Villaggi- vacanze, soggiorni climatici, ecc.).

Art. 20 (Lavoro a tempo parziale)
[…]
F) Diritto di precedenza nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
Qualora lavoratori assunti a tempo pieno all'atto dell'assunzione abbiano concordato clausole individuali finalizzate alla loro precedenza al passaggio a tempo parziale, essi avranno diritto a detta priorità di passaggio presso unità operative ubicate nello stesso Comune e per le stesse o analoghe mansioni. Tra i richiedenti la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, avranno diritto di precedenza compatibilmente alla qualifica:
- I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio;
- I lavoratori il cui coniuge, genitore o figlio siano affetti da patologie oncologiche;
- I lavoratori che debbano prestare assistenza ad una persona convivente riconosciuta disabile in situazione di gravità, con invalidità del 100% ed in stato di necessità di assistenza continua, in quanto non autosufficiente nel compimento degli atti quotidiani, ai sensi della L. 5 febbraio 1992 n. 104.
- Coloro che debbono seguire terapie mediche a carattere continuativo ovvero terapie di recupero per tossicodipendenza o alcool dipendenza preventivamente certificate secondo programmi di recupero predisposti da strutture sanitarie accreditate e per la durata del progetto di recupero;
- I lavoratori che a seguito di somministrazione di terapie salvavita si trovino in condizioni di accertata riduzione della capacità lavorativa, per il periodo di tempo in cui sussiste la ridotta capacità secondo certificazione dei servizi sanitari competenti per territorio;
- I lavoratori che abbiano un figlio di età non superiore a 8 anni laddove manchi l'altro genitore a causa di vedovanza, separazione, divorzio o in assenza di vincolo matrimoniale anche senza convivenza di fatto. In tali casi la trasformazione del rapporto di lavoro, di norma, non potrà essere inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi;
- Le lavoratrici al rientro dalla maternità fino al compimento di tre anni di età del bambino, con automatico ripristino dell'orario a tempo pieno alla scadenza, salvo diverso accordo individuale tra le parti;
- L'esercizio del diritto allo studio ai sensi dell'art. 10 L. 20 maggio 1970 n.300, per un periodo massimo della durata del corso legale di studio;
- I lavoratori già in forza, che ne abbiano fatto richiesta, rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni.
L'eventuale completamento dell'orario fino al tempo pieno potrà essere perseguito mediante assunzione di lavoratori a termine con scadenza del contratto al momento del ripristino del tempo pieno.
[…]
L) Computabilità
Ai fini di qualsiasi normativa, ivi compresa quella del Titolo III del presente CCNL, i lavoratori part-time di qualsiasi tipo verranno conteggiati nell'organico dell'Ente in proporzione all'orario previsto dal contratto individuale.

Art. 21 (Apprendistato)
Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favorire rincontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta. Gli Enti potranno assumere personale con contratto di apprendistato nel rispetto del D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167 e della L. 28 giugno 2012 n. 92. L'apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell'apprendista delle competenze utili alla copertura della mansione a cui è destinato.
Ammissibilità
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di acquisire le competenze per le quali occorra un percorso di formazione professionale. Esso sarà pertanto ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese tra i livelli 1° e 4° compresi del piano di inquadramento e classificazione previsto all'art.35 del presente CCNL
I percorsi formativi relativi ai profili professionali sono allegati al presente contratto di cui fanno parte integrante (Allegato 1).
Requisiti del contratto
Per la stipula del contratto di apprendistato è richiesta la forma scritta.
Nell'atto scritto devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livello che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato. Il piano formativo individuale potrà essere definito e consegnato al lavoratore entro i trenta giorni successivi alla stipula del contratto.
Numero degli apprendisti in rapporto alle prosecuzioni del rapporto di lavoro dei precedenti apprendisti.
Le Istituzioni non potranno assumere nuovi apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui periodo di apprendistato sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti. Dal computo sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Durante il periodo di apprendistato si potrà prevedere un periodo di prova. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate in servizio a tempo indeterminato presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non potrà superare il 100% per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori fino a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze qualificati o specializzati o che comunque ne abbia un numero inferiore a 3 potrà assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dall'art. 4 comma 1 del D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Periodo di prova […]
Riconoscimento di precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato eventualmente effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento e il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, secondo quanto risulterà dal libretto formativo, e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
[…]
Obblighi del datore di lavoro
L'Ente datore di lavoro avrà l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica prevista;  
b) di non sottoporre l'apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
c) di accordare all'apprendista; senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione, interna o esterna alle singole Istituzioni finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
d) di registrare le competenze acquisite all'interno del libretto formativo.
Le Istituzioni daranno comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
Doveri dell'apprendista
L'apprendista dovrà:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all'interno del piano formativo;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme diramate mediante regolamento interno. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Trattamento normativo
Durante il periodo di apprendistato, l'apprendista avrà diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.
Le ore di insegnamento sono comprese nell'orario di lavoro. Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, nonché in caso di congedo parentale di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
[…]
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, pertanto essi potranno prestare lavoro straordinario e svolgere attività anche in orario notturno, festivo e festivo-notturno.
Trattamento economico […]
Malattia […]
Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato avrà una durata minima di 18 mesi con esclusione delle attività stagionali, e si estinguerà in relazione alle qualifiche da conseguire secondo alle seguenti scadenze:
36 mesi: Liv. 1;
24 mesi: Liv. 2 - 3;
18 mesi: Liv. 4.
Estinzione del rapporto di apprendistato. […]
Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi sia attraverso modalità di formazione interna, anche mediante affiancamento, sia attraverso la formazione esterna, in ogni caso con l'obiettivo dell'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le competenze da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo alle conoscenze e competenze possedute in ingresso.
La formazione interna
In attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato professionalizzante dall'art 4 comma 2 D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167, le parti definiscono la nozione, i contenuti e le modalità di intervento della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri di registrazione nel libretto formativo.
Le parti inoltre individuano la durata - intesa come durata del contratto e monte ore annuo di formazione - e le modalità di erogazione della formazione stessa, per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche così come specificato all'interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Tutor aziendale
All'apprendista, nel corso del contratto di apprendistato, dovrà essere garantita la presenza di un tutor aziendale. Il predetto tutor avrà il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all'apprendista le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative, garantendo l'integrazione tra l'eventuale formazione esterna e l'apprendimento sul luogo di lavoro. Nelle strutture con oltre 15 dipendenti il datore di lavoro delegherà tale funzione ad un soggetto interno con qualifica professionale pari o superiore a quella che l'apprendista dovrà conseguire. Nelle strutture fino a 15 dipendenti la funzione di tutor potrà essere svolta direttamente dal datore di lavoro per l'intero programma formativo. Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione dell'avvenuta formazione da parte dell'Ente datore di lavoro. Le parti si impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Istituzioni al fine di ottenere agevolazioni per i lavoratori impegnati in qualità di tutor, ai sensi dell'art. 2, comma 1 lett. d) del D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167.
Durata della formazione
L'impegno formativo dell'apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna, secondo quanto definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al presente CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi. Le ore di formazione di cui al presente articolo saranno comprese nell'orario normale di lavoro. L'eventuale frequenza dell'apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche, saranno computate come ore di formazione esterna ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabili nel libretto dell'apprendista.
Contenuti e modalità di erogazione della formazione
Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi.
Le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali, e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti aree:
- accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo -competenze relazionali
-organizzazione ed economia del servizio
-disciplina del rapporto di lavoro
-sicurezza sul lavoro
Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l'offerta formativa di cui sopra, è facoltà dell'Ente procedere direttamente alla erogazione della formazione.
I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere professionalizzante, finalizzati all'acquisizione di competenze professionali sia settoriali sia professionali specialistiche, da conseguire mediante esperienza di lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i servizi di settore ed il contesto aziendale
-conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità
-conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro
-conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro]
-conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale.
Le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l'obiettivo di acquisizione di specifiche competenze sia trasversali di base, sia tecnico professionali per il conseguimento della qualifica. La formazione svolta dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizioni legislative vigenti nell'apposito libretto formativo, in mancanza su appositi supporti informatici o su fogli firma.
Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato professionalizzante, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 21 bis (Tirocinio /Stage)
1. Il tirocinio o stage, è un periodo di formazione on the job presso un'azienda o un ente, che costituisce un'occasione di conoscenza diretta del mondo del lavoro e di acquisizione di specifiche professionalità. L'Ente Bilaterale del presente CCNL, avrà cura di gestire, sovraintendere, organizzare e rendere operativo quanto previsto dagli artt. 21bis; 21 Ter; 21 Quater e 21 Quinques.
[…]

Art. 21 Quater (Modalità di attivazione e svolgimento)
1. Lo stage viene attivato sulla base di una convenzione stipulata tra l’ente promotore e il soggetto ospitante corredata da un progetto formativo redatto dal datore di lavoro che contiene indicazioni sulla durata, l'orario di lavoro, la posizione assicurativa, nonché su obiettivi, modalità, facilitazioni, obblighi e impegni del tirocinante.
1. 1 soggetti promotori devono inoltre obbligatoriamente provvedere all'assicurazione degli stagisti contro gli infortuni sul lavoro e per la responsabilità civile verso terzi.
3. Sia il soggetto promotore che l'ospitante dovranno prevedere un tutor/referente per seguire il tirocinante nel corso dell'esperienza.
4. Al termine dell'esperienza, è previsto il rilascio di un'attestazione delle competenze.
5. Il tirocinio viene registrato sul libretto formativo del cittadino e il soggetto promotore rilascia un'attestazione dell'attività svolta e delle relative competenze acquisite.

Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 22 (Tutela dei lavoratori in particolari condizioni psico-fisiche)
A favore delle dipendenti e dei dipendenti per i quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata, la condizione di tossicodipendenza, alcoolismo cronico e grave debilitazione psico-fisica, e che si impegnino in un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, saranno riconosciute le seguenti misure di sostegno:
a) concessione di un'aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) l'istituzione, nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore degli stessi alcun istituto derivante dal presente contratto.

Art. 23 (Tutela dei lavoratori con disabilità)
Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato, nei confronti dei quali sia stata accertata da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata la condizione di disabilità e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, saranno riconosciute le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) concessione di aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero
presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) l'istituzione, nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore degli stessi alcun istituto derivante dal presente contratto. Per quanto non previsto dal presente articolo, si farà riferimento alla legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni o integrazioni.

Art. 24 (Superamento delle barriere architettoniche)
I progetti finalizzati all'attuazione della normativa in materia di eliminazione delle barriere architettoniche a livello di singolo ente o istituzione saranno conformi alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modifiche o integrazioni.

Art. 25 (Tutela della salute ed ambiente di lavoro)
La tutela della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro è regolata dal Testo Unico di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche o integrazioni, per la cui applicazione si fa riferimento al protocollo d'intesa sottoscritto tra le Parti firmatarie del presente CCNL.

Art. 39 (Inidoneità psico-fisica)
Gli Enti, nel caso in cui al dipendente venga riconosciuta dalle Istituzioni preposte l'inidoneità psicofisica all'espletamento delle mansioni per le quali sono stati assunti o di quelle successivamente acquisite, esperiranno dietro richiesta del lavoratore interessato, nell'ambito delle loro potestà organizzative, ogni utile tentativo per il loro recupero lavorativo, a condizione che da ciò non derivi un maggior onere a carico dell'Ente, anche applicando quanto previsto dall'articolo 36.

Art. 44 (Lavoro Agile - Smart Working)
Le Parti si danno atto che nei luoghi di lavoro, ritenuti compatibili dalla tipologia dell'attività lavorativa, gli Enti/Aziende/Associazioni possono promuovere ed applicare l’utilizzo e l'uso dello strumento del lavoro agile o smart working. Ai fini dell'applicazione di tale istituto, le Parti indicano nell'accordo interconfederale in materia sottoscritto l'11/5/2020 le tipologie e le modalità di utilizzo del lavoro agile.
Pertanto, le Aziende/Enti/Associazioni, utilizzeranno le indicazioni contenute nel predetto accordo interconfederale.

Art. 45 (Tipologie di lavoro agile)
Dal punto di vista dell'inquadramento giuridico si distingue il telelavoro in:
• Telelavoro autonomo: il lavoratore svolge una prestazione personale a distanza, per conto di un committente, senza vincolo di subordinazione e in maniera completamente autonoma utilizzando propri strumenti informatici.
• Telelavoro parasubordinato: il lavoratore presta, a favore di un committente, la propria opera continuamente e in modo coordinato organizzando però autonomamente il lavoro. La P.A. non contempla questa modalità di telelavoro. 
• Telelavoro subordinato: il lavoratore è assoggettato al controllo e alle direttive del datore di lavoro, il quale decide sull'hardware da impiegare, il software da installare, gli orari di lavoro, il tipo di collegamento telematico, le procedure da seguire. Il telelavoro subordinato è l'unica modalità attualmente regolata con norme legislative (P.A.) o con Accordi (imprese private).
Definizione di telelavoro.
1. Per telelavoro non s'intende un autonomo contratto di lavoro, bensì una prestazione lavorativa effettuata regolarmente dal lavoratore al di fuori della sede di lavoro (lavoro a distanza), con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione (ICT).
2. Il telelavoro è disciplinato, unicamente per i contratti di lavoro subordinato, distintamente sia per il settore pubblico che per quello privato.
3. per {'Amministrazione pubblica il telelavoro è "la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce".
4. per l'impresa privata il telelavoro "costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa".
Tipologia del Telelavoro.
In base al luogo in cui si svolge la prestazione il telelavoro è così classificato:
1. Telelavoro a domicilio (home office):
a) Il lavoratore (teleworker) dispone presso la propria abitazione di un ambiente attrezzato tecnologicamente per svolgere in modo efficace e autonomo la prestazione lavorativa. La postazione di telelavoro, generalmente, è installata e collaudata a spese del datore di lavoro.
2. Telelavoro mobile (working out):
b) Il lavoro viene svolto in luoghi diversi (sede dei clienti, abitazione, albergo ecc.) avvalendosi dell’uso di personal computer, telefono cellulare, fax ecc.
3. Telelavoro remotizzato (telecentri/telecottage):
c) Il lavoro viene effettuato in "strutture satelliti", lontane dalle sedi centrali, dotate delle tecnologie ICT più recenti. Queste strutture possono essere utilizzate contemporaneamente anche da più imprese, sia private che pubbliche.
4. Telelavoro office to office:
d) Il lavoratore opera in un ufficio tradizionale, ma fa parte di un gruppo di lavoro (workgroup) sparso nel mondo, i cui membri interagiscono tra loro tramite internet o tecniche groupware.
5. Teleimpresa (distance work enterprise):
L’impresa (virtuale) opera esclusivamente, o prevalentemente, in rete offrendo i suoi prodotti o i suoi servizi in qualsiasi parte del mondo.

Art. 47 (Uso della mensa e dell'alloggio)
Nelle sedi ove esiste il servizio di somministrazione dei pasti e/o la disponibilità dell'alloggio, il personale che ne usufruisce è tenuto a rimborsare gli importi corrispettivi.
[…] Potrà usufruire della somministrazione dei pasti soltanto il personale in servizio e in turno. Il vitto e l'alloggio non costituiscono ad alcun titolo elemento della retribuzione.

Art. 48 (Orario di lavoro)
L'orario settimanale di lavoro normale è di 38 ore.
L'orario di cui sopra è riferito alle ore di lavoro effettivamente prestate. All'interno della stessa istituzione, e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell'orario secondo le esigenze dei servizi.
In relazione alle peculiarità del settore, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro per periodi plurisettimanali anche in fasce orarie differenti. Nell'organizzazione di detti sistemi si tenderà, per quanto possibile, al superamento ovvero al contenimento degli orari spezzati fermo restando che da ciò non deve derivare un maggior onere-economico per l'istituzione.
I sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato in misura superiore o inferiore rispetto a quello normale riferito al 1° comma.
Conseguentemente, il maggior lavoro effettuato nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore a quello prescritto non dà diritto a compenso per lavoro straordinario, mentre per le settimane di durata inferiore a quella prevista dal presente articolo non dovrà darsi luogo a riduzioni della normale retribuzione.
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 38 ore settimanali non potrà superare le sei consecutive, fermo restando il diritto al godimento del riposo settimanale di legge.
Possono essere concordate al livello di istituzione durate dell'orario di lavoro settimanale medio diverse da 38 ore settimanali con le adeguate compensazioni, anche attraverso l'utilizzo delle ore di riduzione orario di cui all'ultimo paragrafo del presente articolo, ed inoltre articolazioni basate su una quantificazione annuale; in tal caso il periodo massimo entro il quale realizzare l'orario normale di lavoro medio è di dodici mesi.
Allo stesso livello di istituzione, per particolari esigenze organizzative legate alla continuità del servizio, potrà altresì essere concordato in via eccezionale, che qualora il lavoratore non possa usufruire del riposo settimanale, dovrà essere loro garantito un equivalente riposo compensativo. Il predetto riposo compensativo dovrà essere goduto entro i sette giorni successivi. Sono fatti salvi gli accordi in materia attualmente in essere.
Le quattro festività abolite di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54 ed al D.P.R. 28 gennaio 1985, n. 792 sono state assorbite nel normale orario di lavoro di cui al presente articolo.
Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero è di undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, qualora, in relazione ad esigenze legate alla continuità dell'assistenza nei confronti degli utenti, il servizio venga erogato mediante turni di lavoro, il riposo giornaliero potrà essere fruito in maniera non consecutiva.
Le parti rendono esplicito che con l'indicazione della non consecutività della fruizione del riposo giornaliero hanno inteso esprimere la volontà di frazionare il riposo stesso.
In tal caso sarà comunque garantita una frazione di riposo consecutivo non inferiore a 8 ore, previa informazione e consultazione con le OO.SS. firmatarie e/o RSA/RSU.
I contratti collettivi stipulati al secondo livello potranno stabilire ulteriori e/o diverse deroghe alla continuità della fruizione che, in ogni caso, non potrà essere inferiori alle 7 ore.
Sono fatti salvi gli accordi decentrati già raggiunti in merito.
Riduzione di orario
I lavoratori avranno diritto ad un pacchetto di riduzione di orario di lavoro pari a nove giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 57,66 ore.
Le predette giornate e quelle di cui all’art. 53 verranno assorbite, fino a concorrenza, nel caso di enti e/o lavoratori non a tempo parziale che eventualmente attuino orari lavorativi inferiori a 38 ore settimanali. Qualora non vengano completamente utilizzate o assorbite, le giornate residue potranno essere accantonate nella "banca ore" di cui all'art. 64 del presente CCNL
Relativamente al personale neoassunto si farà riferimento a quanto previsto all'art. 77.

Art. 49 (Riposo settimanale)
Ogni lavoratore ha diritto a un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica. Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per la competenza contrattuale di cui all'art. 51.

Art. 50 (Lavoro straordinario)
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dall'amministrazione o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono superare, di norma, le 160 ore all'anno pro-capite. Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l'orario normale di lavoro praticato.
È considerato lavoro straordinario notturno quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6, sempre che non trattasi di regolare turno di servizio. […]
Su richiesta del dipendente il lavoro straordinario potrà essere compensato con riposo sostitutivo da accantonare nella "banca ore" di cui all'art. 64, fatta salva la corresponsione della sola maggiorazione prevista all'articolo seguente.

Art. 51 (Lavoro ordinario notturno e festivo)
[…]
È considerato lavoro ordinario notturno quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6.
I lavoratori notturni, secondo la definizione di cui all'art. 1 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, non potranno superare le 8 ore di lavoro giornaliero calcolate come media nell'arco di due settimane. Per la determinazione della paga oraria agli effetti del computo del lavoro ordinario diurno, festivo, notturno, festivo notturno, la retribuzione mensile di cui all'art. 41 viene divisa per 164.
Ai sensi del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, qualora sopraggiungano condizioni che impongano il divieto di adibire il lavoratore al lavoro notturno, gli stessi verranno assegnati al lavoro diurno in altre mansioni equivalenti. Qualora non sussistano tali mansioni si fa riferimento a quanto stabilito nell'art. 39.

Art. 53 (Ferie)
[…]
Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto. Nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenta in servizio durante il periodo di ferie.

Art. 54 (Reperibilità)
Pur con carattere di eccezionalità, è possibile prevedere per taluni servizi l'obbligo della reperibilità dei lavoratori. La reperibilità consiste per il lavoratore nel porsi, al di fuori del proprio orario di lavoro, nella condizione di essere prontamente rintracciati, in modo tale da raggiungere nel più breve lasso di tempo il luogo ove intervenire.
- Reperibilità esterna
Nel caso in cui il lavoratore sia reperibile al di fuori della struttura, detta reperibilità esterna:
1. potrà avere una durata massima individuale di 96 ore mensili e non potrà essere svolta per più di 8 volte nel mese;
2. darà diritto ad un compenso orario non inferiore a € 1,00 e non superiore a € 2,00.
È demandata alla contrattazione regionale e/o aziendale, in relazione alle caratteristiche tecnico-organizzative delle strutture, la individuazione dei servizi, il trattamento economico ed i periodi di reperibilità esterna.
- Reperibilità interna
Nel caso in il lavoratore sia reperibile nelle ore notturne all'interno della struttura, per detta reperibilità interna:
1. al lavoratore è data la possibilità di dormire;
2. detta reperibilità è retribuita nella misura fissa di € 20,66 per notte in aggiunta alla normale retribuzione mensile;
3. detta reperibilità interna andrà programmata tra la Direzione ed i lavoratori interessati e la relativa prestazione va contenuta, di norma, entro 10 volte al mese, salvo casi particolari connessi alle dimensioni della struttura ed alla sua organizzazione (es. comunità alloggio, gruppi-famiglia, ecc.).
Le parti convengono che detto istituto non costituisce orario di lavoro e non è sostitutivo del lavoro notturno laddove previsto; pertanto, qualora il lavoratore fosse chiamato ad intervenire in reperibilità, le ore di servizio prestate saranno retribuite come lavoro straordinario notturno, ai sensi dell'art. 50.

Art. 55 (Richiamo in servizio)
È definito richiamo in servizio quando, per motivazioni organizzative legate alla continuità del servizio, il lavoratore che si trova in riposo, venga richiamato ad effettuare una prestazione lavorativa con un preavviso non superiore a 24 ore.
[…] La prestazione darà luogo a quanto previsto dall'art. 50.

Titolo VI Permessi, Aspettative, Congedi
Art. 60 (Tutela della maternità e della paternità)
Le lavoratrici gestanti hanno diritto di assentarsi dal lavoro, per l'esecuzione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche senza decurtazione della retribuzione qualora coincidenti con l'orario di lavoro, ai sensi del D.Lgs. 23 novembre 1996 n. 645 e successive integrazioni o modifiche. Di tali esami dovrà essere prodotta al datore di lavoro idonea documentazione giustificativa. Le lavoratrici in stato di gravidanza non potranno essere adibite al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 e successivi aggiornamenti. La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice non potrà essere adibita ad attività lavorativa per la durata complessiva di cinque mesi di cui due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza e tre mesi dopo il parto. La lavoratrice ha altresì diritto di assentarsi dal lavoro nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto come sopra certificata ed il parto effettivo. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e durante i quattro mesi successivi ad esso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale ed il medico competente ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, ove previsto, attestino che ciò non arrechi alcun danno alla gestante ed al nascituro.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto. Prima dell'inizio del periodo di astensione la lavoratrice dovrà consegnare all’ente datore di lavoro il certificato medico contenente la data presunta del parto. Entro 30 giorni dopo il parto la lavoratrice madre dovrà consegnare il certificato di nascita.
Trattamento economico […]
Divieto di lavoro notturno
Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00.
Fino a tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Fino ai dodici anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della L. 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni.
Divieto di licenziamento […]
Divieto di sospensione dal lavoro […]
Diritto al rientro
Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto, salvo espressa rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio della gravidanza o in altra ubicata nello stesso comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Lo stesso diritto compete al padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità.
Dimissioni […]
Astensione facoltativa.
Congedo parentale […]
Trattamento economico […]
Figli con disabilità grave […]
Riposi giornalieri
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo risposo di un'ora. I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore qualora la madre non se ne avvalga o non sia lavoratrice; gli stessi sono considerati lavorativi a tutti gli effetti.
Malattia del figlio […]

Art. 64 (Banca ore)
Nella banca ore verrà accumulato l'accantonamento e/o la detrazione di ore che il lavoratore, nel corso dell'anno, matura a vari titoli. A titolo esemplificativo e non esaustivo confluiranno nella banca ore le residue giornate di riduzione orario di lavoro previste dall'art. 49, i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie di cui all'art. 50, i riposi compensativi delle festività lavorate di cui all'art. 52, i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale di cui al medesimo art. 52 del CCNL, ed in genere ogni altro recupero di prestazioni rispetto agli obblighi contrattuali. Il lavoratore potrà godere, in qualunque periodo dell'anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata che andranno detratti dalla banca ore. Le istituzioni pagheranno, entro il 30 giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi ad anni precedenti eventualmente non usufruiti. Alla stessa data o, se anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, verranno trattenuti dalle retribuzioni eventuali residui orari rimasti addebito.

Titolo VII Norme comportamentali e disciplinari
Art. 67 (Doveri del personale)
La disciplina del lavoro sarà regolata, oltre che dagli articoli seguenti, da un eventuale regolamento interno, che dovrà essere affisso in luogo ben visibile a tutti i lavoratori. Detto regolamento non potrà contenere norme in deroga o in contrasto con gli articoli del presente contratto e della L. 20 maggio 1970, n. 300. Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale. Essi devono usare modi educati verso i colleghi, il pubblico, gli ospiti e i superiori e osservare le disposizioni ricevute. In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori imposteranno i rapporti con loro a sensi di collaborazione e di rispetto. È vietato al lavoratore ritornare nei locali di lavoro e intrattenersi oltre l'orario di lavoro prescritto, salvo che per ragioni autorizzate dalla Direzione dell'ente. È vietato altresì sostare durante le ore di riposo intermedio in locali diversi da quelli destinati al personale dipendente.

Art. 69 (Provvedimenti disciplinari)
Le mancanze dei lavoratori saranno punite in relazione alla loro gravità e alla loro recidività. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto e alle norme di cui all'articolo precedente o alle disposizioni emanate dalla Direzione, saranno i seguenti:
a) biasimo inflitto verbalmente;
b) biasimo inflitto per iscritto;
c) multa sino a tre ore di normale retribuzione;
d) sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
e) licenziamento disciplinare senza preavviso.
Normalmente il biasimo verbale e quello scritto saranno inflitti nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva per mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Incorre nei provvedimenti di biasimo, della multa o della sospensione il dipendente che:
[…]
2) assuma sul lavoro un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni ed i colleghi o compia nei loro confronti atti o molestie, anche di carattere sessuale;
3) non si presenti al lavoro senza giustificato motivo;
4) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
5) ometta di preavvertire o giustificare le assenze come previsto dal precedente art. 68;
[…]
8) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure che lo esegua con negligenza;
9) fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
10) introduca o assuma senza autorizzazione bevande alcoliche negli ambienti di lavoro dell'istituzione;
11) si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;
12) partecipi a diverbio litigioso sul luogo di lavoro;
[…]
14) violi o non osservi le norme igienico-sanitarie di cui alle disposizioni di legge qualora non diversamente sanzionato dalle stesse, nonché le misure di prevenzione infortuni e le disposizioni a tale scopo emanate dall'istituzione;
[…]
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell'indennità di preavviso potrà essere inflitto per le mancanze più gravi e cioè:
a) rissa o vie di fatto sul lavoro;
[…]
c) recidiva in una qualsiasi mancanza di pari gravità che abbia dato luogo a due sospensioni nell'arco dei 24 mesi antecedenti;
[…]
e) danneggiamento volontario o per negligenza grave e dimostrata di impianti o di materiale della Istituzione;
f) atto implicante dolo o colpa grave con danno dell'istituzione;
[…]
h) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi danni alle persone o alle cose;
i) insubordinazione grave verso i superiori;
j) violazione delle norme in materia di armi;
k) abbandono del posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione del lavoro o di ordini ricevuti che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti;
[…]
m) gravi comportamenti lesivi della dignità della persona all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
n) gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale dell'Ente per quanto di riferimento alle normative di cui alla L. 8 giugno 2001 n. 231;
[…]
p) introduzione o assunzione negli ambienti di lavoro di sostanze stupefacenti;
q) molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro, a degenti e/o accompagnatori all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
r) atti di libidine commessi all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
[…]
Sospensione cautelare
In caso di mancanze che prevedono il licenziamento senza preavviso, il datore di lavoro potrà disporre la sospensione cautelare del dipendente con effetto immediato per un periodo massimo di 6 giorni lavorativi […]