Tipologia: Ipotesi Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 12 luglio 2021
Validità: 01.07.2020 - 31.10.2024
Parti: Unionalimentari-Confapi e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriali, Alimentaristi, PMI
Fonte: unionalimentari.com


Sommario:

 

Dichiarazione comune
Campo di applicazione del contratto
Decorrenza e durata
Parte prima Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Relazioni industriali
Art. 2 - Formazione
Allegato 2 Attestazione dell'attività' formativa
Art. 5 - Diritti sindacali
Art. 10 - Lavoro a tempo parziale
Art. 13 - Congedi
Art. 13 bis - Cessione solidale di ROL e ferie
Art. 14 - Disciplina dell’apprendistato
Art. 15 - Contratto di inserimento [cancellato]
Art. 17 - Lavoro ripartito (Job sharing) [cancellato]

Art. 17 bis - Lavoro Agile
Art. 17 ter - Diritto alla disconnessione
Art. 18 - Classificazione del personale
Art. 23 - Orario di lavoro
Art. 24 - Flessibilità
Art. 36 - Malattia e infortunio non sul lavoro
Art. 43 - Appalti
Art. 43 bis Comunità di sito
Parte Terza Retribuzione

Art. 47 - Tabella minimi mensili (esclusa panificazione)

 

Trattamento economico per il settore panificazione industriale
Art. 53 - Contrattazione di secondo livello ed elemento di garanzia retributiva
Art. 56 - Provvedimenti disciplinari
Art. 61 - Diritto alle prestazioni della bilateralità e assistenza sanitaria integrativa
Art. 61bis - Assistenza Sanitaria Integrativa [cancellato]
Art. 62 - Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro
Parte Sesta Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 63 Bis - Commissione paritetica
Art. 66 - Rischio macchina
Art. 68 - Infortuni sul lavoro - Polizze assicurative
Allegati
Allegato 1 Disciplina della elezione della rappresentanza sindacale unitaria
Linee guida per la contrattazione di ii livello nella piccola e media industria alimentare
Linee guida per il contrasto delle molestie sessuali e del mobbing
All. B Dichiarazione “ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” del 26 aprile 2007”


Ipotesi di Verbale di Accordo
 

Tra Unionalimentari Confapi Unione nazionale piccola e media industria alimentare e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, si è convenuta la presente ipotesi di verbale di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare scaduto il 30 giugno 2020, qui firmatarie unitamente alle delegazioni trattanti.
Roma, 12 luglio 2021

Dichiarazione comune
Le Parti si danno reciprocamente atto che i trattamenti economici e normativi stabiliti nel presente rinnovo sono l’esito di una autonoma e libera negoziazione tra le Parti nell'ambito delle consolidate relazioni sindacali tra Unionalimentari e Fai/ Flai/ Uila e nella piena titolarità contrattuale per i rispettivi ambiti di rappresentanza.

Parte prima Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Relazioni industriali

L’Unionalimentari-Confapi e Fai-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil, ferme restando l’autonomia delle Parti, le rispettive distinte responsabilità, l’indipendenza di valutazione e di intervento, condividendo l’opportunità di consolidare concrete e costruttive relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l’esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti delle p.m.i. del settore alimentare. Convengono altresì interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale, da realizzare anche attraverso un confronto triangolare tra Governo e Parti sociali.
Le Parti si danno reciprocamente atto che i cambiamenti economici, produttivi e tecnologici che stanno interessando il nostro sistema industriale e manifatturiero richiedono coinvolgimento e partecipazione, e determinano una diversa relazione tra impresa e lavoratrici e lavoratori. Si vanno diffondendo, peraltro, in particolare nelle imprese collocate nelle filiere produttive più dinamiche ed innovative, modalità di partecipazione più efficaci ed incisive rispetto al passato con particolare riferimento agli aspetti di natura organizzativa.
Al riguardo, le Parti riconoscono l’importanza di sostenere questi processi, con un sistema di relazioni industriali più flessibile che incoraggi, soprattutto, attraverso l’estensione della contrattazione di secondo livello, quei processi di cambiamento culturale atti ad accrescere nelle aziende le forme e gli strumenti della partecipazione organizzativa. In questo quadro, con particolare riferimento ai processi 4.0, si configurano le condizioni ideali anche per percorsi di sperimentazione, rispetto ai quali è obiettivo comune delle Parti, a livello nazionale e aziendale, valorizzare i percorsi più adatti, contribuendo, anche per questa via, alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro.
Inoltre, le Parti considerano una opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell’impresa.
Comitato di indirizzo
Il “Comitato di indirizzo”, con il fine di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati dalle Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse delle p.m.i. del settore alimentare, delle articolazioni e delle risorse di competenza dell’Osservatorio nazionale di settore si riunirà entro il 31 gennaio 2022 per l’avvio dei lavori che le parti hanno definito nella presente vigenza contrattuale.
Il Comitato è composto in termini paritetici da 3 rappresentanti delle due Parti stipulanti il presente CCNL. Le Parti si impegnano a comunicarsi reciprocamente i nominativi almeno 15 giorni prima dell’incontro.
Nel corso della prima riunione verranno definiti tempi, programmi e priorità nonché predisposto il regolamento attuativo dell’attività del Comitato. Questo Organismo avrà il compito di strutturare l’Osservatorio e di rendere lo strumento contrattuale più aderente alla realtà delle p.m.i. del settore alimentare ed in grado di più correttamente interpretare le esigenze dell’impresa e del lavoro, nell'ottica e nel convincimento di affermare e rafforzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del contratto collettivo nazionale.
Le riunioni avranno, di norma, cadenza quadrimestrale.
Il Comitato definirà inoltre le priorità con le quali qualificare il comparto agroalimentare, individuandone le linee di politica industriale anche attraverso proposte, da rappresentare ad Istituzioni, Amministrazioni ed Organizzazioni, relativamente a problematiche delle p.m.i. alimentari ed alle relative soluzioni nonché la valorizzazione della ricerca, in particolare del ruolo e delle competenze dei centri sperimentali e l’individuazione di percorsi comuni con l’Università.
Le parti ritengono di dare priorità, nella fase di avvio dei lavori, alla definizione di interventi che consentano di realizzare attività congiunte su tematiche condivise con particolare riferimento:
- al sistema della bilateralità contrattuale (Enfea/Enfea Salute), per un rafforzamento delle adesioni da parte delle aziende che applicano il vigente CCNL;
- alla condivisone di avvisi comuni da presentare a Cgil/Cisl/ Uil per la richiesta di prestazioni per il sostegno al reddito per le donne vittime di violenza di genere di cui all’art. 24 del D.Lgs 80/2015;
- allo sviluppo di proposte in materia di formazione per favorire la crescita professionale dei lavoratori; - a sostenere le attività richieste dagli accordi in materia di rappresentanza sindacale e dal sistema di rilevazione di cui alle disposizioni amministrative in materia (circolare INPS108/2020) per la raccolta dei relativi dati;
- a definire, in raccordo con l’Organismo bilaterale OPNC, iniziative specifiche di prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro individuando particolari aree di intervento, anche a supporto delle attività dell’Osservatorio di settore nell’ambito delle competenze assegnate da promuovere anche in occasione della giornata dedicata al tema della sicurezza istituita dall’ILO il 28 aprile di ogni anno. - predisporre modelli di premio per obiettivi per lo sviluppo della contrattazione di 2° livello.
Nell’ambito delle attività del Comitato lo stesso potrà farsi assistere da esperti esterni individuati di comune accordo.
Il Comitato di indirizzo predisporrà periodicamente una relazione finalizzata al monitoraggio delle attività realizzate e/o in fase di realizzazione.
Il Comitato potrà istituire gruppi di lavoro, ad ognuno dei quali saranno demandati i seguenti compiti: - elaborazione di programmi finalizzati alla valorizzazione dei progetti di filiera integrata, dei distretti produttivi e dei marchi tipici, con particolare attenzione alla qualità delle produzioni e alla salubrità del prodotto;
- ricerca di strumenti per accedere alle forme di finanziamento specificamente previste a livello comunitario, nazionale e regionale, al fine di promuovere una corretta informazione all’interno del sistema imprenditoriale, in particolare delle piccole e medie imprese, e di valutare l’utilizzazione di tali finanziamenti per gli eventuali progetti che si convenisse di definire sul piano settoriale;
- indirizzo ed elaborazione di progetti di formazione continua per l’aggiornamento permanente delle competenze professionali e di massimizzazione del livello di impiegabilità delle risorse umane;
- individuazione di proposte ed azioni mirate alla sperimentazione di progetti ed esperienze di formazione professionale rivolti ad esigenze di riconversione professionale e di ricollocazione di lavoratori, nonché ad iniziative di nuova imprenditorialità;
- elaborazione di proposte di progetti formativi che, nell’ambito della mobilità professionale, siano finalizzati all’arricchimento delle competenze dei lavoratori in coerenza con l’evoluzione tecnologica ed organizzativa dell’impresa.
Per la realizzazione di quanto sopra il Comitato si attiverà per accedere ai finanziamenti del Fapi, anche finalizzati a consentirne il funzionamento.
A tal proposito Unionalimentari-Confapi e Fai-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil proporranno al Fapi l’emanazione di un apposito bando finalizzato al suddetto funzionamento.
Il Comitato potrà inoltre prevedere
- forme di collaborazione con Scuole/Università per la realizzazione di iniziative mirate al rafforzamento delle sinergie tra il mondo dell’istruzione e quello dell’impresa su materie attinenti al mercato ed alle tecnologie di interesse per le imprese del settore;
- l’effettuazione congiunta di iniziative seminariali di illustrazione dello stato del settore, delle dinamiche e delle possibili evoluzioni delle p.m.i..
[omissis]
Osservatorio nazionale di settore

Il sistema di informazioni a livello nazionale si realizza tra Unionalimentari-Confapi e Fai-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil attraverso un Osservatorio di settore che favorisca la conoscenza comune degli andamenti del settore, l’analisi delle problematiche e l’elaborazione di possibili posizioni o iniziative comuni su tematiche ritenute di reciproco interesse.
Tutto ciò nel quadro di un auspicato sviluppo, ad ogni livello, delle relazioni industriali tra le Parti ed al fine di dar loro maggior continuità ed un carattere partecipativo, ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità delle Parti.
Con l’obiettivo di rendere stabilmente operativo l’Osservatorio Nazionale di Settore, le Parti, ne concordano l’attivazione tramite la costituzione di un apposito comitato di indirizzo paritetico costituito da 3 componenti per parte sindacale e 3 per parte datoriale.
L’Osservatorio è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese associate:
- le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese alimentari, che ne favoriscano la competitività, anche con riferimento all’allargamento dell’Unione Europea, alla riforma della PAC ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;
- le proposte normative e/o legislative da sottoporre agli Organi competenti per lo sviluppo ed il sostegno delle piccole e medie imprese alimentari;
- le linee di politica agroindustriale per le p.m.i., nell’ottica di una maggiore integrazione della filiera
agroalimentare anche al fine di assumere posizioni concertate con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;
- gli andamenti e le prospettive del settore alimentare, la sua situazione competitiva e gli andamenti congiunturali dei mercati, con particolare riferimento a quei comparti o settori che abbiano necessità di iniziative di sostegno;
- gli andamenti relativi alla presenza di imprese alimentari nelle aree del Mezzogiorno, di declino industriale o ritardo di sviluppo;
- l’evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita;
- le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;
- l’andamento dell’occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, ivi compreso il lavoro somministrato ed i contratti a tempo determinato, all’occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione ed innovazione e all’occupazione dei lavoratori immigrati;
- l’andamento della produttività, efficienza, competitività e costo del lavoro in rapporto con i Paesi concorrenti comunitari ed extracomunitari;
- le problematiche poste dal recepimento in sede nazionale della legislazione comunitaria e della legislazione che riguardi la politica industriale e fiscale del settore e il mondo delle piccole e medie imprese;
- le conseguenze derivanti dall’integrazione economica sul sistema delle p.m.i. alimentari in termini di competitività interna ed europea;
- le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell’ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive dell’U.E. in materia;
- le tematiche relative alla qualità dei prodotti;
- le problematiche riguardanti le “barriere architettoniche” nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;
- l’andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali;
- l’andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
- i patti territoriali ed i contratti d’area, eventualmente stipulati, nonché le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale riguardanti le p.m.i. alimentari;
- l’andamento delle adesioni al Fond Api e le eventuali azioni da intraprendere per favorirne la capillare diffusione tra tutti i lavoratori;
- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l’Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione (Enfea) e con gli Organismi Bilaterali Territoriali;
- il tema della responsabilità sociale dell’impresa;
- elaborazione di indicatori di produttività, redditività e competitività da utilizzare nella contrattazione di secondo livello;
- monitoraggio delle attività predisposte dal Comitato di indirizzo sulle tematiche individuate nell’arco della vigenza del presente CCNL.
D’intesa con le rispettive Associazioni territoriali le Parti stipulanti potranno sperimentare:
- la costituzione di Osservatori di carattere territoriale, con particolare riferimento alle implicazioni sull’occupazione dei processi di terziarizzazione e di decentramento produttivo;
- la predisposizione di modelli organizzativi del lavoro e di orari di lavoro, che le aziende potranno adottare, qualora ritenuti funzionali alle proprie esigenze e specificità.
Nell’ambito dell’Osservatorio, le Parti valuteranno la possibilità di individuare norme di estensione degli attuali limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia e del relativo trattamento economico, per i lavoratori affetti da patologie di particolare gravità, i cui costi siano compensati con una generale rimodulazione dell’attuale trattamento economico previsto per la carenza ed il comporto.
Le Parti valuteranno altresì l’opportunità di intervenire presso le rispettive Confederazioni perché favoriscano un Accordo Interconfederale in materia, ispirato al principio della mutualizzazione dei costi anche con l’utilizzo di strumenti assicurativi.
Nell’ambito dell’Osservatorio sono istituite: 
- La Commissione Paritetica Nazionale Pari Opportunità, composta di 6 membri (3 designati da Unionalimentari-Confapi e 3 designati dalle Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil), alla quale è affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato:
- alla promozione di azioni positive, da attuare anche attraverso forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra lavoro e vita familiare nonché specifiche iniziative formative, attingendo dalle risorse del Fapi;
- ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro;
- a verificare ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro anche relativamente alle “molestie sessuali”;
- a studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità, verificando le forme possibili per la salvaguardia della professionalità.
La Commissione si occuperà inoltre del fenomeno del mobbing, con l’intento di pervenire ad una definizione di tale fenomeno alla luce della legislazione vigente ed alla elaborazione di proposte condivise in merito a possibili modifiche della legislazione medesima ed a conseguenti adeguamenti delle norme contrattuali.
- Una Sezione Competente in tema di Ambiente e Sicurezza Alimentare, i cui compiti specifici riguarderanno le materie della qualità e sicurezza degli alimenti, rintracciabilità ed etichettatura dei prodotti.
1 - A livello regionale, di norma una volta l’anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.
In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1), che consentiranno alle Parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la Regione in materia di:
- programmi di formazione e riqualificazione professionale;
- andamento dell’occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni U.E.;
- predisposizione di progetti di ricerca applicata nel settore in raccordo con l’Ente Regione;
- piani di sviluppo regionale e raccordi all’indicazione della programmazione nazionale settoriale, con particolare riferimento alle politiche agricole regionali;
- iniziative di supporto finalizzate a:
• ricerca nel settore;
• risparmio energetico;
• tutela dell’ambiente anche mediante l’individuazione di aree destinate alla discarica dei rifiuti industriali.
Le Parti potranno altresì concordemente articolarsi in sezioni per approfondire tali tematiche, se ritenute specifiche per i vari comparti nei quali si articola il settore alimentare.
2 - A livello provinciale, di norma una volta l’anno, si effettueranno periodici incontri tra le rispettive strutture, per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale, concordemente individuate tra quelle elencate al precedente punto 2), sulla base delle aggregazioni provinciali degli stessi dati.
In particolare, saranno esaminate le situazioni di crisi, ristrutturazioni aziendali, processi di innovazione tecnologica, che diano luogo a riduzione di organico, per la ricerca, nell’ambito delle rispettive competenze di possibili soluzioni.
3 - A livello aziendale, in ottemperanza a quanto previsto dal decreto legislativo n. 25/2007 in tema di informazione e consultazione dei lavoratori, di norma una volta all’anno, saranno fomite in appositi incontri richiesti per iscritto dai rappresentanti dei lavoratori, così come definiti dall’art. 2, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 25/2007, e con l’eventuale assistenza delle rispettive Associazioni, informazioni riguardanti gli andamenti e le prospettive produttive, le diversificazioni di processo programmate, gli indicatori industriali (ad esempio il grado di utilizzo degli impianti), i programmi di investimento e le implicazioni di tali investimenti sull’occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche, sulle modifiche dell’organizzazione del lavoro e delle tecnologie, che comportino rilevanti riflessi sull’occupazione e sull’andamento complessivo degli orari. Inoltre forniranno il numero delle lavoratrici/lavoratori posti in lavoro agile, di cui all’art. 17 bis, gli interventi formativi svolti, le modalità di svolgimento dello stesso e i risultati raggiunti. 
Nelle aziende in cui non sono presenti RSU e nelle quali sono impiegati almeno 50 lavoratori tali incontri dovranno essere richiesti, congiuntamente o disgiuntamente, per il tramite dell’associazione territoriale aderente a Confapi, dalle strutture territoriali di Fai, Flai e Uila.
Nel corso di tali incontri le aziende forniranno anche informazioni sui dati consuntivi, sia quantitativi che qualitativi, dell’occupazione e su quelli prevedibili dell’andamento occupazionale in rapporto con gli eventuali processi di ristrutturazione e riconversione aziendale, nonché all’utilizzazione delle normative in materia di occupazione femminile, giovanile ed agevolata, sui programmi di formazione professionale, che vengano organizzati anche con il concorso di Enti esterni.
Le Parti potranno confrontarsi sulle informazioni rese, sulle opinioni espresse per iscritto dai rappresentanti dei lavoratori di cui sopra e sulle relative conseguenze nel corso degli incontri di approfondimento dalle stesse ritenute necessari.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche ed organizzative che comportino nuove produzioni con installazione di nuove linee produttive, riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, e che possono avere impatti sull’occupazione o problematiche di adeguamento delle competenze dei lavoratori, le Parti si confronteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, per le opportunità offerte dal CCNL e dalla legislazione vigente per la valorizzazione delle opportunità e/o la ricerca di soluzioni alternative, che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti.
Nelle aziende non identificate come sopra, ove esistano le RSU e su richiesta delle stesse, con l’eventuale assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali, le Parti potranno scambiarsi le informazioni congiuntamente ritenute utili in caso di:
- processi di ristrutturazione, di riconversione e/o innovazioni tecnologiche, che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive,
- definizione del premio per obiettivi di cui all’art. 53.

Art. 2 - Formazione
Le Parti congiuntamente ritengono:
- che la formazione professionale rappresenti un valore aggiunto e costituisca una condizione indispensabile per uno sviluppo competitivo fondato sulla qualità che impone un forte investimento in ricerca, innovazione e risorse umane, soprattutto sui temi dell’industria 4.0;
- che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;
- che la formazione debba avvalersi anche delle potenzialità dell’apprendimento online (e-learning) attraverso l’uso delle tecnologie multimediali che consentono modularità e adattabilità dei percorsi formativi alle esigenze organizzative, produttive e individuali;
- che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all’intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.
- Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative:
- consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;
- sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;
- consenta una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori;
- faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
Nel comune presupposto che l’aggiornamento continuo e lo sviluppo delle risorse umane sono fattori determinanti per consentire il progressivo miglioramento delle competenze necessario per affrontare le sfide competitive dei mercati, le Parti, anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell’Osservatorio di cui all’art. 1, adotteranno, compatibilmente con le esigenze aziendali, iniziative rivolte:
a) a favorire l’inserimento professionale, ponendo particolare attenzione alla formazione propedeutica e all’addestramento dei neo inseriti, affinché apprendano le cognizioni e le pratiche professionali che consentano loro di espletare correttamente ed efficacemente le diverse mansioni;
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, inteso come strumento fondamentale a sostegno dello sviluppo delle professionalità richieste dall’evoluzione delle attività e dei modelli organizzativi aziendali, sia per il conseguimento di nuove competenze, sia per lo sviluppo ed il rinnovamento delle professionalità acquisite sia per la crescita della competitività delle p.m.i.;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;
c- bis) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica per acquisire e/o consolidare le competenze nelle tecnologie rilevanti per la realizzazione del processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese previsto dal “Piano nazionale Impresa 4.0”;
c- ter) al personale assegnato a mansioni idonee ad essere prestate in modalità di lavoro agile e ai relativi responsabili, per acquisire e/o consolidare le competenze trasversali e tecniche necessarie all’impiego di tale modalità di lavoro;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui agli artt. 12, 13, 33 e 40 del presente CCNL;
e) a tutto il personale, per la diffusione della cultura:
- della sicurezza, al fine di prevenire eventi infortunistici;
- della sicurezza alimentare intesa come tutela del prodotto e dell’igiene alimentare;
f) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all’art. 62 del presente CCNL ed ai responsabili del servizio prevenzione protezione (RSPP).
Le iniziative di cui sopra, il cui accesso è garantito dalle aziende a tutti i lavoratori che svolgono le attività coinvolte nei programmi formativi, potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche eurounitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con il “Fondo formazione PMI - FAPI”, nonché attraverso l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 42, se non già utilizzato per gli scopi specifici.:
Le Parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l’iter procedurale di concessione dei finanziamenti di cui al comma precedente e riconoscono nel Fondo Formazione PMI - FAPI uno strumento privilegiato di attuazione degli obiettivi suddetti, e pertanto si attiveranno a livello aziendale e territoriale al fine di facilitare l’iter procedurale di concessione dei finanziamenti, nel rispetto delle condizioni contenute nei bandi periodicamente emanati dal Fapi
Le aziende rilasceranno al lavoratore interessato, con modalità definite a livello aziendale, l’attestazione relativa ai corsi di formazione professionalizzante svolti. A tal fine si allega un facsimile di modello di attestazione.
Le medesime aziende si impegnano inoltre a garantire, su richiesta, ai lavoratori non coinvolti nei piani formativi di cui sopra l’accesso a percorsi formativi finalizzati all’acquisizione o all’aggiornamento di competenze trasversali, digitali, informatiche e linguistiche, strumentali allo sviluppo professionale del lavoratore che prevedano il rilascio di certificati o attestati riconosciuti dall’ordinamento dei fondi interprofessionali. A tal fine i lavoratori ricorreranno:
- prioritariamente ai permessi retribuiti di cui all’art. 41 e al monte ore di cui all’art. 42, se non già utilizzati per gli scopi specifici;
- ai ROL nel limite massimo di 24 ore annue, ai riposi derivanti dall’utilizzo della banca ore e subordinatamente alle ferie.
Resta fermo che la partecipazione dei lavoratori alle iniziative formative dovrà comunque assicurare la programmazione della normale attività lavorativa.
Considerato il valore della formazione ai fini del mantenimento e dell’accrescimento della competitività e della produttività nelle p.m.i., nonché della salvaguardia dell’occupabilità e dell’accrescimento delle competenze dei lavoratori, entro l’anno si svolgerà un incontro per esaminare l’andamento dei programmi formativi e il grado di coinvolgimento dei lavoratori.
In tali incontri, le aziende forniranno alla RSU o al comitato esecutivo della stessa, informazioni sui programmi di formazione professionale e continua, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso ed età; sulla durata dei corsi; sulla sede; sui contenuti; sugli obiettivi tecnico - professionali e di competenze trasversali da conseguire; allo svolgimento dei corsi in azienda o in centri di formazione esterni; all’eventuale utilizzo dell’apprendimento online nonché all’intendimento di far ricorso a fonti di finanziamento esterne all’azienda per i programmi formativi. A tal fine le RSU individueranno al proprio interno un delegato alla formazione come referente aziendale.
In occasione dell’incontro di cui sopra, il delegato alla formazione potrà fornire proprie valutazioni in ordine alle suddette informazioni e proporre ulteriori azioni di sviluppo della formazione e di intervento circa i fabbisogni formativi dei lavoratori.

Art. 10 - Lavoro a tempo parziale
Omissis
Precedenze
A) Da tempo pieno a tempo parziale

In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a dame tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno, a far data dal 16.10.2016, nei limiti del:
4% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti;
7% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti.
Dal 1° settembre 2021 le percentuali di cui sopra sono sostituite dalle seguenti:
4% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 50 dipendenti;
8% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 50 400 dipendenti.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo a tempo parziale, o vice versa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Tali domande saranno prese in considerazione:
• se motivate da documentate necessità di:
a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell’ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) accudire i figli fino al compimento di 13 anni;
c) studio, connesso al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea;
d) accudire i figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale, fino ai tre anni di vita del bambino;
• se consegnate alla Direzione aziendale entro 72 ore dall’avvenuta comunicazione scritta;
• in ordine cronologico di presentazione;
• se presentate da lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli da assumere a tempo parziale;
• qualora l’azienda sia in grado di reperire altri lavoratori delle stesse mansioni, disponibili al tempo pieno.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di cui alla precedente lett. d), è possibile rientrare a tempo pieno prima della scadenza del termine originariamente fissato, previa richiesta scritta da presentare alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 60 giorni dalla data di rientro anticipato a tempo pieno nei tempi compatibili con le esigenze produttive-organizzative
dell’azienda e comunque entro i 60 giorni successivi alla data prevista di rientro.
B) Da tempo parziale a tempo pieno
Il lavoratore, che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa
In applicazione e integrazione delle previsioni di cui all’articolo 8 commi 3-5 del D.Lgs. n.81/2015:
• i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali risulti una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l’Azienda Unità Sanitaria Locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro
• a partire dal 1° gennaio 2022, i lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato con orario inferiore a quello contrattuale, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno ed indeterminato effettuate dal datore di lavoro con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a tempo parziale;
• in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5.2.1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
• in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge 5.2.1992 n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In ogni caso ai sensi del comma 7 dell’articolo 8 del D.Lgs n. 81/2015 il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
Omissis
__
(*) Per gravi malattie le Parti intendono quelle previste nel secondo comma della terza nota a verbale dell’art. 36.


Art. 13 - Congedi
[omissis]
2 - Congedi parentali, per la malattia del figlio, formativi, per gravi motivi familiari [omissis]
A Quater)

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, previa presentazione di idonea documentazione, potrà usufruire di permessi non retribuiti fino ad un massimo di 8 ore frazionabili in gruppi di minimo 2 ore, assicurando la regolare attività produttiva, per l’inserimento all’asilo nido del figlio di età fino a 3 anni. 
E Bis) Trasferimento delle vittime di violenza
Fermo restando quanto previsto in materia dalla normativa vigente, la vittima di violenza ha diritto di richiedere all’azienda, qualora questa abbia più sedi lavorative nel territorio italiano, la possibilità, di essere trasferita in altra unità produttiva, a parità di condizioni economiche e lavorative.
F) Congedi per l’assistenza di soggetti con handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di soggetti con handicap in situazione di gravità di cui all’articolo 3, comma 3, della Legge n. 104/1992, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della medesima Legge, hanno diritto al congedo di cui all’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, alle condizioni e con le modalità ivi previste.
Nota a verbale
Le Parti riconoscono l’importanza del riconoscimento alle lavoratrici inserite in percorsi di protezione debitamente certificati di un periodo di congedo pari a sei mesi e si impegnano reciprocamente affinché detta possibilità venga inserita nell’ambito delle prestazioni bilaterali in seno alla Enfea. Qualora entro il 30 giugno 2017 non sia avviata una discussione in merito all’eventuale mutualizzazione di detto evento le Parti si incontreranno per un’eventuale discussione sul tema.
F Bis) Congedo per l’assistenza intra generazionale
Previa presentazione di idonea documentazione da parte del lavoratore interessato non appena ne abbia disponibilità e, comunque, con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo comprovate ragioni di urgenza -l’azienda riconoscerà due mezze giornate di permesso retribuito all’anno, non frazionabili, per assistenza ai genitori anziani (età pari o superiore ai 75 anni) nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni, e day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche.
Tali permessi non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex L. 104/92 per l’assistenza al medesimo soggetto.
Dichiarazione comune
Le Parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali pattuite in occasione del presente rinnovo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale.

Art. 17 bis - Lavoro Agile
Le Parti stipulanti il presente contratto condividono l'obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal fine considerano "il lavoro agile" una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa rispondente a tali obiettivi.
"Il lavoro agile" consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici adeguati senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.
Il dipendente svolgerà le proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali e aziendali), ed alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali.
Resta inteso che il lavoro agile sarà attuato su base volontaria. Le Parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Il lavoro agile può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza.
Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione aziendale, l’attività lavorativa in modalità agile può essere prestata presso:
- la residenza privata o il domicilio della lavoratrice/lavoratore;
- altri luoghi convenuti fra le parti secondo criteri di sicurezza personale, dei dati e dei beni aziendali e riportati nell’accordo individuale.
Con riferimento alla quantificazione e alla determinazione temporale della prestazione all’esterno dei locali aziendali, il lavoro agile si effettua entro i limiti massimi di durata dell’orario giornaliero e settimanale previsti dal presente CCNL, nel rispetto delle regole in materia di pause e riposi, di massima in correlazione temporale con l’orario normale applicabile alla struttura di appartenenza e fermo restando quanto previsto in tema di disconnessione dal presente CCNL.
Eventuali forme di flessibilità relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile, ferme restando le norme in materia di orario di lavoro definite dal presente CCNL, potranno essere concordate tra lavoratrice/lavoratore e azienda nei limiti previsti dai contratti di secondo livello.
La prestazione lavorativa giornaliera o settimanale, pur armonizzata alle rispettive esigenze di conciliazione fra lavoro e interessi personali, dovrà complessivamente garantire il rispetto dell’orario giornaliero o settimanale contrattualmente previsto.
La lavoratrice/lavoratore nel corso della prestazione di lavoro agile, dovrà essere contattabile durante il proprio orario di lavoro; eventuali impedimenti dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare.
L’azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici eventualmente utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile se non diversamente pattuito dall’apposito accordo attuativo.
Le parti condividono che eventuali oneri e costi aggiuntivi, nel caso di lavoro agile, utili al pieno espletamento delle mansioni richieste dall’azienda sono in capo al datore di lavoro. A fronte di specifiche necessità relative alla strumentazione necessaria all’espletamento della mansione in lavoro agile, il lavoratore avrà cura di richiedere per tempo all’azienda quanto necessario.
Gli strumenti informatici aziendali e collegamenti alla rete internet, per evitare inefficienze, problemi di sicurezza e costi di manutenzione imprevedibili, non devono essere utilizzati per uso personale o improprio e possono essere utilizzati unicamente programmi e applicazioni installati e autorizzati dall’azienda. 
Gli accordi di secondo livello, o in loro assenza i contratti individuali, stabiliscono la durata del ricorso al lavoro agile, le modalità di adesione, revoca e recesso; il numero di giornate di tale prestazione, e le eventuali indennità connesse a tale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL
Il dipendente in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.
Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il "lavoro agile", le Parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse e eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.
Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo.
Le Parti si impegnano a effettuare interventi congiunti per contribuire all'implementazione delle normative afferenti la materia in questione.
Formazione
Nell’ambito delle attività formative annuali, a fronte di specifiche necessità relative all’adozione dello strumento del lavoro agile, saranno previsti interventi formativi rivolti alle lavoratrici/lavoratori direttamente coinvolti e ai loro responsabili, finalizzati a garantire uno svolgimento efficace e in sicurezza della prestazione lavorativa in modalità agile.
Salute e sicurezza
Nei confronti dei dipendenti che prestano la loro attività in lavoro agile si applica la disciplina sulla salute e sicurezza di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni. A tal fine da parte aziendale viene consegnata alla lavoratrice/lavoratore un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo della lavoratrice/lavoratore di svolgere la prestazione di lavoro agile in luoghi comunque idonei a garantire la propria salute e sicurezza.
La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è disciplinata dall’art. 23 della legge 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative degli enti preposti.
Privacy
Durante lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, la lavoratrice/lavoratore dovrà osservare le vigenti disposizioni normative in materia di trattamento dei dati personali. La lavoratrice/lavoratore, a norma di legge e contratto, è tenuta alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale e deve adottare comportamenti operativi tali da impedirne l'acquisizione da parte di terzi, osservando con cura le direttive aziendali ricevute.

Art. 17 ter - Diritto alla disconnessione
Il dipendente ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche al di fuori dell’orario di lavoro di cui all’articolo 23 del presente CCNL.
Salvo disposizioni di miglior favore previste dalle parti nella contrattazione di secondo livello, al termine della prestazione lavorativa o all’interno della stessa quando si prevede una interruzione temporanea e autorizzata, la lavoratrice/lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi di connessione evitando così la ricezione di comunicazioni aziendali. L’eventuale ricezione di comunicazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola la lavoratrice/lavoratore ad attivarsi prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Il mancato accesso alle comunicazioni aziendali eventualmente inviate nelle suddette situazioni temporali non potrà essere utilizzato a fini disciplinari

Art. 23 - Orario di lavoro
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell’orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore. Inoltre in via prioritaria, sarà possibile ricorrere alla fruizione collettiva dei permessi in luogo del ricorso agli ammortizzatori sociali, in caso di flessi dell’attività produttiva, previo confronto con le RSU.
Con decorrenza 1° settembre 1993, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell’orario di lavoro di cui all’art. 25.
Da tali regimi di orario sono esclusi i Quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive. Qualora ragioni tecnico-organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime di orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le Rappresentanze sindacali unitarie per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell’orario di lavoro, di cui all’art. 25.
La determinazione dell’orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
L’orario settimanale di lavoro sarà di norma concentrato su 5 giorni. Fatte salve differenti situazioni già in atto, a livello aziendale potranno essere disposte, previa informazione alle RSU, differenti distribuzioni anche individuali dell’orario settimanale di lavoro per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
Ai soli fini contrattuali e fatti salvi gli istituti contrattuali che prevedono l’effettiva prestazione, le ore non lavorate per l’utilizzo dei vari istituti contrattuali, che comportino l’erogazione dell’intera retribuzione a carico del datore di lavoro, saranno computate ai fini del raggiungimento dell’orario di lavoro settimanale.
[omissis]
Nota a Verbale

Considerando le peculiarità delle aziende che operano nel settore al fine di salvaguardare l’igienicità e salubrità dei prodotti e la sicurezza degli impianti e dei lavoratori, le Parti convengono che, per portare a termine le produzioni avviate l’orario di lavoro possa variare giornalmente in relazione alla sua durata.
L’eventuale scostamento per un massimo di 15 minuti giornalieri sia in un senso di superamento che di anticipazione dell’orario di lavoro, sarà conteggiato come straordinario in caso di superamento su base settimanale delle 40 ore e sarà imputato in conto ore a completamento dell’orario settimanale in caso di mancato raggiungimento dell’orario contrattuale. Il calcolo sarà effettuato su base settimanale, la compensazione su base mensile. Le Parti a livello territoriale o in alternativa a livello aziendale definiranno r, le modalità operative e applicative della clausola sopra descritta attraverso un ’intesa preventiva. Al fine di un monitoraggio congiunto l’azienda comunicherà alle RSU o OO.SS. di norma entro il trimestre, le modalità di ricorso alla presente clausola d’ora in poi denominata “microfressibilità”, puntualmente il numero di ore utilizzate o frazione delle stesse ed il numero dei lavoratori interessati. La presente modalità operativa avrà carattere sperimentale, con decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente e fino al 31 dicembre 2024. tale data le Parti si incontreranno per valutarne l’eventuale proroga.
La clausola di microflessibilità si intende cedevole rispetto ad eventuali accordi di secondo livello in materia di flessibilità e/o accordi di gestione dell’orario lavorativo ove compatibili.
[omissis]

Art. 24 - Flessibilità
1 - Flessibilità collettiva
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, alla vendita anche con riferimento, a titolo esemplificativo, ai limiti di deperibilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo, per il superamento dell'orario settimanale medesimo, per anno solare o per esercizio, di:

• aziende fino a 50 dipendenti: 95 ore;
• oltre i 50 dipendenti: 88 ore.
Nell’ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
[omissis]

Art. 43 - Appalti
Sono esclusi dagli appalti i lavori, svolti in azienda, direttamente riguardanti le attività di trasformazione e di imbottigliamento proprie dell'azienda stessa, nonché le attività di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente devono essere svolte al di fuori dei normali orari di lavoro nonché, per le unità produttive fino a 100 dipendenti, durante i normali orari di lavoro, per attività di complessità tale da richiedere competenze professionali e specifiche non reperibili nell’unità produttiva mediante l’utilizzo di dipendenti.
Le aziende appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole che vincolino le imprese appaltatrici:
• all’effettiva assunzione del rischio d’impresa;
• all’applicazione dei CCNL del settore merceologico delle attività appaltate, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.
• all’osservanza di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
Nel caso in cui l’appalto sia affidato a società cooperative e la prestazione di lavoro venga resa dagli stessi soci cooperatori, le suddette clausole dovranno in particolare vincolare la cooperativa stessa ad assicurare ai soci medesimi un trattamento economico-normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.
Le aziende, nell’ambito degli incontri di cui all’art. 1, forniranno alle RSU, su richiesta di queste, dati aggregati:
• sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
• su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi occupazionali;
valutandone eventuali possibili alternative.
I gruppi industriali e le aziende, che abbiano significativa rilevanza nel comparto merceologico di appartenenza, forniranno semestralmente, su richiesta, alle RSU dati aggregati del numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici, che hanno prestato la propria attività all'interno delle unità produttive.
Le aziende, in occasione dell’incontro annuale di cui all’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008 (Riunione periodica), si renderanno disponibili ad informare in merito:
a. all’informazione data alle imprese appaltatrici in merito ai rischi specifici presenti nell’ambiente di lavoro;
b. alle misure adottate per eliminare i rischi delle interferenze tra l’attività dell’appaltante e dell’appaltatore, da allegare al contratto di appalto o d'opera ai sensi dell’art. 3 della legge n. 123/2007;
c. agli eventuali infortuni con dipendenti dell’appaltatore, verificatisi all’interno dell’azienda; 
d. alla vincolante indicazione del servizio da eseguire o dell’opera da compiere;
e. all’attestazione della diretta organizzazione dei mezzi necessari all’esecuzione dell’appalto da parte dell’appaltatore ed all’effettiva assunzione a suo carico del relativo rischio d’impresa.
Le eventuali osservazioni del RLS in merito al precedente punto b) ed all’osservanza delle norme in materia di sicurezza delle ditte appaltatrici, saranno approfondite con il RSPP e, ove necessario, con la Direzione dell’appaltante.

Art. 43 bis Comunità di sito
In relazione a quanto previsto all’articolo 43, in merito all’applicazione dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, le stesse, in occasione della sottoscrizione del rinnovo del CCNL potranno usufruire di appositi spazi, ove esistenti, per svolgere l’assemblea dei lavoratori delle aziende appaltatrici.

Parte Terza Retribuzione
Art. 56 - Provvedimenti disciplinari

[omissis]
E - Licenziamento

Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
[…]
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
4) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
5) danneggiamento grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
6) manomissione o alterazione del normale funzionamento, di meccanismi, apparecchi o sistemi informatici in palese e accertata violazione delle policy di cui all’articolo 55 ultimo comma;
7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità o alla sicurezza degli impianti;
[…]
10) esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi, effettuati durante l’orario di lavoro;
11) alterchi, rissa o vie di fatto nello stabilimento;
12) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
15) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
[…]
17) Violenze e/o abusi sessuali e/o molestie fisiche, consistenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in contatti fisici indesiderati.
[…]

Art. 62 - Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro
[omissis]
Nota a verbale
Le Parti in attesa di accordo interconfederale in materia, potranno definire a livello aziendale la declinazione delle modalità da adottarsi a livello di sito produttivo per il confronto professionale e lo scambio di informazioni fra gli RLS delle diverse aziende e degli RSPP interessati, e tra RLS e RSPP operanti all’interno del sito produttivo stesso, eletti e/ o nominati secondo quanto previsto dalla normativa vigente e ciò al fine di assicurare un’adeguata armonizzazione dell’attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.
Quanto sopra a tutela di tutti i lavoratori presenti nel sito produttivo. 
Nel rispetto di quanto previsto dal testo unico sulla sicurezza si potrà valutare a livello aziendale, in relazione a specifiche esigenze dei lavoratori o di parte di essi, debitamente motivate, la possibilità di frazionare le pause durante l’orario di lavoro, nel rispetto del protocollo sanitario e previo accordo con le RSU ovvero con le organizzazioni territoriali.

Allegati
Linee guida per il contrasto delle molestie sessuali e del mobbing

Le Parti - anche alla luce dell’Intesa sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 20.12.2018 sottoscritto tra Confapi e Cgil, Cisl, Uil - si danno reciprocamente atto e riconoscono l’importanza che nei luoghi di lavoro i rapporti tra Azienda e dipendenti e tra i dipendenti medesimi siano ispirati ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reciproco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona. Le Parti considerano inaccettabili e intollerabili discriminazioni per ragioni di razza, di religione, di lingua, di genere e di appartenenza politica e sindacale.
La finalità delle presenti Linee guida è di aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro, al fine di prevenire e gestire i problemi da esse derivanti. Per molestia e violenza nei luoghi di lavoro si intende ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, ripreso dall’allegato A dell’Intesa tra Confapi e Cgil, Cisl, Uil.
Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L’ambiente di lavoro può influire sull’esposizione delle persone alle molestie e alla violenza. Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.
Ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.
Le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Pertanto, le Parti si impegnano, laddove ciò non sia già stato definito nella contrattazione di secondo livello, a:
- diffondere in maniera capillare quanto sopra anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto nelle assemblee sindacali;
- favorire l’adozione della dichiarazione allegata al fine di diffondere il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro;
- promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro;
- responsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici e i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o penalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti;
- realizzare, attraverso la contrattazione di secondo livello, interventi e/o materiale info-formativi finalizzati ad aumentare la conoscenza del tema delle molestie e violenza sul lavoro da parte di tutta la popolazione lavorativa, a partire dalle figure apicali, coinvolgendo i ruoli preposti alle tutele della salute e sicurezza sul lavoro (RSPP, RLS....), anche attraverso la diffusione di specifiche buone prassi sui temi del contrasto alle discriminazioni e la violenza nei luoghi di lavoro.
In base alla predetta Intesa le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate come da All. n... al presente CCNL (All. B all’Intesa del 20.12.2018).

All. B Dichiarazione “ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” del 26 aprile 2007”
Quest’azienda, nella quale è stato individuato il datore di lavoro nella persona di …………………….
ritiene inaccettabile
e contrario ai principi etici perseguiti, a partire dal ritenere che la dignità degli individui non può essere mai violata, qualunque atto o comportamento che si configurino come molestie o violenza nel luogo di lavoro, come definite nell’Intesa nazionale tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil, al punto 3 del testo dell’Accordo del ………… e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno intraprese.
Conferma che, ai sensi dell’Accordo del …………….. per molestie o violenza nei luoghi di lavoro si intende quanto stabilito nelle Descrizioni (punto 3 del testo) qui di seguito riportate: “Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Riconosce, inoltre che qualunque atto, prassi e/o comportamento che si configuri in molestie o violenza sul lavoro deve essere-portato a conoscenza dello scrivente al pari di qualsiasi atteggiamento, atto e/o comportamento che violi la dignità. Sono oggetto della presente Dichiarazione tutti gli episodi o le prassi qui richiamate che si verificano in occasione di lavoro.
Ricorda che nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettato ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e dell’Accordo del ………………
Firma del datore di lavoro