Tipologia: CIA
Data firma: 9 settembre 2021
Validità: 31.12.2023
Parti: Benetton Group/Assindustria e Filctem-Cgil, Femca- Cisl, Uiltec-Uil, RSU
Settori: Tessili, Benetton
Fonte: filctemcgil.it
Sommario:
Benetton Group Contratto Integrativo Aziendale - Accordo per l'innovazione e lo sviluppo 2021 - 2022 - 2023
Capitolo 1 - Il lavoro che cambia
Negli ultimi cinque anni il lavoro, gli ambienti in cui si svolge e le sue modalità si sono evoluti molto rapidamente insieme al mercato. La pandemia ha accentuato ulteriormente questi cambiamenti, imponendo accelerazioni di processo per aziende, istituzioni e famiglie, rendendo evidente la necessità di ripensare completamente il nostro modo di operare, a partire dalla flessibilità rispetto al luogo e all'orario nei quali si svolge l'attività lavorativa.
L'impianto di norme contenuto in questo capitolo ha l'intento di porre le basi sia per processi di lungo periodo sia per finalità di sperimentazione. È obiettivo del sindacato vigilare affinché questi cambiamenti siano attuati con attenzione per il benessere dei Lavoratori, è obiettivo dell'Azienda verificare che abbiano un effetto positivo su efficienza, produttività, risultati e trasformazione.
1.1. Orario di lavoro
Le Parti concordano sul fatto che l'attenta rimodulazione delle presenze in Azienda, anche attraverso diverse articolazioni degli orari e delle modalità di lavoro (ad es., rafforzamento delle modalità di Lavoro Agile) ha consentito e sta consentendo, ad oltre un anno e mezzo dall'inizio della pandemia COVID-19, un'efficace azione di contrasto ai rischi di contagio negli ambienti lavorativi.
L'esigenza di cogliere tutte le opportunità in un mercato ancora più competitivo e complesso, e continuare a fornire il massimo servizio qualitativo ai clienti, rende sempre più strategica la capacità dell'Azienda di rispondere in tempo rapido alle diverse istanze. Garantire la possibilità di gestire in modo sempre più efficace e flessibile l'organizzazione del lavoro è oggi una necessità strategica imprescindibile.
Nel contempo le Parti convengono che sia quindi necessario, fatte salve le esigenze tecniche, produttive e organizzative, conciliare nella misura maggiore possibile le esigenze individuali dei Lavoratori (conciliazione vita-lavoro) con una maggiore richiesta di flessibilità e velocità di reazione di fronte alle sfide dei mercati nazionale ed internazionali. A questo proposito, le Parti prendono atto dell'esito positivo dell'introduzione e della diffusione del Lavoro Agile, accelerate dalle esigenze operative imposte dalla pandemia.
Le Parti, quindi, intendono sottolineare l'utilità di tale modalità lavorativa, che verrà mantenuta in Azienda, anche una volta superata l'attuale fase pandemica, in applicazione dell'ordinaria normativa e non più di quella emergenziale, secondo i principi fissati di seguito nell'apposita sezione.
Quanto sopra si sta realizzando anche attraverso una coerente applicazione delle norme già previste in materia dal CCNL del Settore Tessile (SMI), al fine di realizzare una moderna armonizzazione fra le primarie esigenze tecnico produttive/organizzative dell'Azienda e le necessità dei Dipendenti in materia di flessibilità dell'orario di lavoro.
Inoltre, l'Azienda conferma che:
• fornirà, a richiesta delle RSU, informazioni periodiche circa l'utilizzo della banca delle ore;
• effettuerà con le Organizzazioni Sindacali e le RSU una verifica trimestrale sugli istituti dello straordinario e della flessibilità, anche per evitarne un eccessivo utilizzo;
• manterrà l'applicazione anche per gli impiegati della normativa del citato CCNL sulla banca delle ore;
• lavorerà con le Organizzazioni Sindacali e le RSU per l'implementazione e l'utilizzo di tutte le possibili forme di flessibilizzazione della prestazione di lavoro.
Le parti confermano altresì il precedente impianto di procedure da adottare in caso di modifica dell'orario di lavoro che riguardi un singolo reparto o una parte collettiva dello stesso, attraverso:
• la puntuale informazione sulle ragioni organizzative e produttive che richiedono il ricorso alla modifica di orario e sui tempi di tale modifica;
• l'esame congiunto della modalità di applicazione del nuovo orario;
• la tempestiva richiesta (con preavviso di norma di almeno tre giorni) sulla necessità di reclutare volontari per soddisfare esigenze derivanti da picchi di attività e/o da altre situazioni contingenti;
• la comunicazione alle RSU sulla necessità di interrompere e/o ridurre il ricorso alla nuova tipologia di orario.
La struttura organizzativa dell'Azienda e la massima attenzione riposta nel garantire un servizio di eccellenza ai suoi clienti (anche attraverso la forte espansione del canale e-commerce) rendono sempre più complesso programmare lunghe fermate collettive e garantire a tutti i Lavoratori le tre settimane consecutive previste nel mese di agosto.
Le parti confermano di voler conciliare la continuità produttiva dell'Azienda e il diritto dei Lavoratori a godere delle ferie con modalità che garantiscano il pieno reintegro delle energie psicofisiche. A tal fine concordano di definire per tempo le modalità di utilizzo delle ferie introducendo in alcune aree, ove possibile, la programmazione delle stesse entro i primi mesi di ciascun anno di vigenza del presente accordo (aprile). In tal modo si potranno ottimizzare le soluzioni che rispondano alle esigenze organizzative e a quelle volontarie in grado di rispettare le normative contrattuali, dando piena applicazione di quanto previsto in materia.
Venerdì brevi
Fruizione collettiva di n° 1 ora di ROL di venerdì
Anche al fine di favorire la migliore conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro, ai sensi dell'art. 33, vigente CCNL del Settore Tessile, le Parti concordano che a decorrere dal 1 Ottobre 2021 e per tutto il periodo di vigenza del presente Accordo, fermo restando il normale orario settimanale di lavoro a 40 ore (o a tempo parziale), la cessazione dell'attività di lavoro a tempo pieno nella giornata del venerdì sarà anticipata di un'ora, con corrispondente fruizione di n. 1 ora di permesso retribuito (R.O.L.) riproporzionato per i Dipendenti con contratto a Tempo Parziale. L'imputazione di n. 1 ora di R.O.L. è subordinata all'effettiva presenza al lavoro del Dipendente interessato al termine del normale orario lavorativo del venerdì.
In caso di monte ore individuale insufficiente, saranno utilizzate innanzitutto le ore di banca ore individuale, di flessibilità e permesso per ex festività; in caso di ulteriore incapienza, la Società anticiperà in ciascun anno fino a 16 ore di R.O.L. non ancora maturate, che saranno via via compensate con le quote orarie maturande e/o con le competenze tutte dovute in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Da ultimo, l'anticipata cessazione sarà imputata a permesso non retribuito.
Nel caso di sovrapposizione con una diversa e legittima causa di assenza, l'ora in questione sarà imputata a questa e non a R.O.L.
È fatta salva per ('Azienda la possibilità di avvalersi di ammortizzatori sociali per l'intera giornata del venerdì: in questo caso, non sarà scalata l'ora di permesso.
1.2. Lavoro Agile (smart working)
Premesse
Posto che il luogo dove si svolge l'attività lavorativa negli ultimi anni e soprattutto con lo scoppio della pandemia COVID-19, il concetto di ufficio/scrivania "fissi" sta tramontando perché incapace di rispondere alle esigenze dei dipendenti che sempre più dall'inizio del 2020 sono stati abituati a svolgere la propria attività lavorativa in vari luoghi/postazioni. L'ufficio deve quindi cambiare volto, non più la classica postazione "fissa" base dell'attività lavorativa ma soltanto uno dei tanti luoghi dove questa può essere svolta, ciò permettendo anche di raggiungere un miglior equilibrio tra la sfera privata e quella professionale. L'Azienda quindi valuterà per il futuro soluzioni tecnico-organizzative in grado di favorire e sviluppare tale attività anche attraverso l'ausilio di moderni sistemi organizzativi di prenotazione di postazioni nella massima flessibilità/produttività.
In ottemperanza ai provvedimenti governativi e di legge emanati nel corso del periodo emergenziale connesso con la diffusione del virus COVID-19 nonché a quanto stabilito dai Protocolli di settore, l'Azienda ha adottato per la quasi totalità dei Dipendenti impiegati, a partire già dallo scorso anno, la modalità di lavoro da remoto di cui alla L.22 maggio 2017, n. 81, nelle modalità semplificate previste dalla legislazione emergenziale, al fine di promuovere al massimo la tutela della salute dei Lavoratori durante il periodo di durata dello stato di emergenza, ridurre significativamente le occasioni di contatto all'interno dei luoghi di lavoro e favorire il distanziamento interpersonale.
Ciò premesso, l'Azienda intende confermare l'utilizzo di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, anche per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, determinando altresì favorevoli impatti ambientali e sulla mobilità delle persone.
Le Parti pertanto, richiamati i contenuti della legge n. 81 /2017, condividono l'opportunità di delineare congiuntamente i principi di svolgimento della prestazione lavorativa nella modalità di Lavoro Agile nell'ambito del presente accordo, che saranno applicati una volta cessata l'efficacia della citata legislazione emergenziale "semplificata".
Principi generali
Lo svolgimento della prestazione lavorativa nella modalità di Lavoro Agile, che si aggiunge alle modalità tradizionali di svolgimento dell'attività lavorativa, non costituisce una nuova tipologia contrattuale di rapporto di lavoro subordinato e comporta unicamente una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa secondo quanto segue:
• non muta gli obblighi, i doveri e i diritti posti in capo al Dipendente e al datore di lavoro previsti dalle vigenti norme di legge e di contratto collettivo nazionale di settore, e comporta il rispetto di tutte le disposizioni di legge e di normativa aziendale tempo per tempo vigenti;
• non costituisce variazione né della sede di lavoro, né dell'orario individuale di lavoro e della relativa collocazione temporale ivi comprese le caratteristiche di flessibilità eventualmente in essere;
• non determina alcun mutamento delle mansioni;
• non modifica il potere direttivo, disciplinare e di controllo (quest'ultimo in particolare esercitato nel rispetto della normativa di legge, delle policy aziendali vigenti e degli accordi sindacali aziendali ex art. 4, L. n. 300/1970 in essere) del datore di lavoro;
• deve assicurare da parte dei Dipendenti il medesimo impegno professionale e garantire gli stessi livelli di prestazione lavorativa e di servizio senza alcuna differenza rispetto a quella resa all'interno dei locali aziendali nell'ambito del normale orario di lavoro.
Destinatari
Sono destinatari del presente regolamento tutti i Dipendenti fino al VI livello impiegatizio. Per i livelli direttivi (Quadro e VII), la disciplina sarà stabilita negli accordi individuali di Lavoro Agile, tenuto conto della peculiarità delle relative funzioni e ruoli, nel rispetto della normativa di volta in volta vigente. Tutti i Dipendenti dovranno disporre di una connessione privata e fissa alla rete Internet (ADSL, Fibra o superiore) che rispetti i parametri tecnici definiti dall'Azienda e tempo per tempo comunicati. Agli stessi, nei limiti delle dotazioni disponibili, sarà garantita ove possibile un'adeguata strumentazione aziendale di supporto;
Tenuto conto della compatibilità con le mansioni espletate e l'organizzazione del lavoro, l'Azienda favorirà - là dove utile - la modalità di Lavoro Agile al fine di favorire il graduale reinserimento nell'ambiente di lavoro dei Dipendenti che rientrino in servizio dopo lunghi periodi di assenza.
Tempi di lavoro e regolamentazione pause
Nelle giornate di Lavoro svolte in modalità Agile, fermo restando il rispetto dell'orario di lavoro definito contrattualmente, la prestazione lavorativa si effettuerà, di massima, in correlazione temporale con l'orario normale applicabile alla struttura di appartenenza del Dipendente, con le caratteristiche di flessibilità temporale propria della sua categoria. Nelle medesime giornate, il Dipendente dovrà essere raggiungibile via email, via Zoom ovvero tramite analoghi strumenti di comunicazione e contatto che verranno messi a disposizione dall'Azienda, nonché via telefono, anche durante le fasce di contattabilità che fossero definite con il responsabile diretto. In caso di impossibilità ad essere reperibile, il Dipendente è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione via e-mail al suo responsabile. Il Dipendente dovrà inoltre rispettare il limite massimo di orario di lavoro giornaliero e settimanale previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicata, nonché i tempi di riposo spettanti ai sensi di legge e di contrattazione collettiva (ivi inclusa la pausa pranzo e con particolare riguardo al diritto alla disconnessione), il lavoro straordinario e/o supplementare di norma non è consentito ma in casi eccezionali e laddove necessario dovrà essere preventivamente autorizzato dal proprio responsabile, diversamente la "disconnessione" dovrà avvenire secondo i normali orari di lavoro. Durante i tempi di riposo e di disconnessione - salvo particolari esigenze aziendali e fermo restando il rispetto dei tempi di riposo - non è richiesto lo svolgimento della prestazione lavorativa e, quindi, la lettura delle email, la ricezione delle telefonate aziendali, l'accesso e la connessione al sistema informativo aziendale. Durante i tempi di riposo e di disconnessione il Dipendente può quindi disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa. Considerata la necessità di rispettare i periodi di riposo giornalieri e settimanali, la pianificazione delle riunioni e/o comunque degli appuntamenti di lavoro avverrà per quanto possibile all'interno del normale orario di lavoro. Ove ciò non accadesse, nel caso di accertato superamento del normale orario di lavoro settimanale, saranno applicate le disposizioni in materia di lavoro straordinario. Le Parti riconoscono che lo svolgimento dell'attività di lavoro con modalità di Lavoro Agile favorisce e garantisce maggiore flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro e che esigenze personali e/o familiari contingenti di breve durata possono essere gestite d'intesa con il responsabile diretto senza ricorrere alla fruizione di permessi (e quindi, ad esempio, prevedendo equivalenti periodi di recupero della prestazione lavorativa persa), fatta salva la possibilità di fruire dei permessi secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale ed aziendale.
Permessi
Fermo quanto sopra previsto, resta in ogni caso ammessa, secondo le ordinarie modalità, la fruizione su base oraria dei permessi ex L. n. 104/1992, dei congedi parentali di cui all'art. 32 del D.lgs. n. 151/2001 nonché dei riposi giornalieri di cui all'art. 39 del D.lgs. n. 151/2001. Rimangono inoltre immutati gli istituti delle ferie e dei permessi retribuiti che continueranno ad essere fruiti nel rispetto di quanto previsto in materia dalle vigenti disposizioni di legge, dal CCNL del Settore Tessile, dalla contrattazione collettiva applicata in Azienda e dalle prassi in essere.
Luoghi di lavoro
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile non determina alcuna variazione della sede di lavoro dei Dipendenti interessati e questi ultimi possono nelle giornate di Lavoro Agile svolgere la propria attività lavorativa in luoghi idonei, con esplicito divieto di locali pubblici o aperti al pubblico. Ove il luogo di svolgimento dell'attività lavorativa fosse diverso dalla residenza o domicilio abituale, questo dovrà essere di volta in volta preventivamente comunicato al proprio responsabile nelle modalità definite dall'Azienda stessa. In ogni caso, qualunque luogo prescelto dal Dipendente dovrà consentire lo svolgimento dell'attività lavorativa in condizioni di riservatezza (anche con specifico riferimento ai dati aziendali), tranquillità e sicurezza, consentendo altresì il collegamento con i sistemi aziendali. Resta inteso che, a prescindere dal luogo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile, non saranno ad alcun effetto riconosciuti per tali giornate i trattamenti di missione, ovvero qualsivoglia altra indennità comunque connessa all'allocazione del Lavoratore. L'Azienda potrà imporre al Dipendente la scelta di un diverso luogo di svolgimento dell'attività in modalità agile, qualora rilevi che quello prescelto non garantisce adeguate condizioni di riservatezza, tranquillità e sicurezza. L'Azienda ha facoltà di richiamare presso le sedi aziendali il Lavoratore in qualunque momento per ragioni tecniche organizzative.
Strumenti di lavoro
Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile il Dipendente utilizzerà il personal computer portatile aziendale in suo possesso e/o lo smartphone aziendale, ove assegnato, e/o eventuali ulteriori strumenti di lavoro forniti dall'Azienda, ove assegnati, che dovrà utilizzare in linea con quanto previsto dalla policy sull'utilizzo degli strumenti elettronici aziendali, che disciplina anche le modalità di effettuazione dei controlli da parte dell'Azienda. In caso di malfunzionamento per qualsivoglia motivazione, il responsabile potrà chiedere chiarimenti al Dipendente e definire con lo stesso le modalità di prosecuzione dell'attività lavorativa (che potrà in casi eccezionali prevedere anche il rientro in sede).
Formazione
Le Parti riconoscono che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile presuppone la fruizione dei corsi di formazione previsti dall'Azienda stessa, finalizzati a garantire uno svolgimento efficace e in sicurezza della prestazione lavorativa in modalità agile per tutti i Dipendenti coinvolti. L'Azienda conferma che nel periodo di vigenza del presente accordo continua ad essere privilegiato il ricorso a modalità di formazione da remoto anche per il personale non
interessato dalla modalità di Lavoro Agile, fatte salve specifiche esigenze formative non compatibili con la modalità di svolgimento da remoto.
Diritti sindacali
Durante lo svolgimento dell'attività di lavoro in modalità agile sono garantiti tutti i diritti sindacali spettanti ai Dipendenti come quando svolgono la loro attività nelle sedi aziendali, comprese le assemblee o i permessi previsti per gli incarichi sindacali, verrà inoltre istituita una bacheca sindacale virtuale elettronica dove ogni Lavoratore vi potrà accedere da remoto per poter visionare le informazioni e le novità sindacali.
Facoltà di recesso
Il Lavoro Agile potrà essere riconosciuto ai Dipendenti con contratto di lavoro sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. Nel caso di tempo determinato, alla scadenza non vi sarà necessità di disdetta alcuna. Nel caso di tempo indeterminato, sia l'Azienda che il singolo Dipendente potranno recedere dall'accordo individuale di Lavoro Agile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 gg. nel caso di Lavoratori disabili).
Sia il Dipendente che la Società potranno comunque sempre recedere dall'accordo individuale, senza alcun preavviso e in qualsiasi momento, per giustificato motivo.
In particolare, a titolo indicativo ma non esaustivo, costituiranno giustificato motivo di recesso:
• l'assegnazione del Dipendente ad altra struttura organizzativa o ufficio
• la variazione del ruolo,
• il trasferimento del Dipendente ad altra unità produttiva,
• l'introduzione di disposizioni di legge o di disposizioni contrattuali che impattino significativamente su questa modalità di lavoro,
• la trasgressione di uno o più punti disciplinati nel presente Regolamento, ovvero dell'apposita regolamentazione disciplinare sopra specificata,
• il venir meno del clima di fiducia e di lealtà quale fondamento necessario di tale specifica modalità di lavoro.
Nelle ipotesi in cui l'Azienda proceda al recesso, il Dipendente avrà sempre facoltà di chiedere un colloquio alla funzione Risorse Umane aziendale, anche con l'assistenza della RSU e/o delle Organizzazioni Sindacali cui sia iscritto e/o abbia conferito mandato.
Le Parti concordano che il numero dei recessi e le motivazioni che hanno portato ad eventuali recessi da parte dell'Azienda, saranno comunicati durante gli incontri di verifica previsti.
Salute e sicurezza
L'Azienda garantisce la salute e la sicurezza del Dipendente che svolge la prestazione in modalità di Lavoro Agile e a tal fine consegna al Lavoratore e ai rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Per la prestazione resa al di fuori dei locali aziendali, nell'attuazione delle norme prevenzionali, si terrà conto dell'assenza di una postazione fissa di lavoro. Al Dipendente che svolge la prestazione in modalità di Lavoro Agile, come previsto dall'art. 23 della L. n. 81/2017 viene garantita la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali Dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali. L'Azienda, attraverso l'RSPP si impegna ad incontrare gli RLS per la verifica e l'applicazione delle disposizioni previste in materia di salute e sicurezza.
Riservatezza dei dati aziendali e tutela della privacy […]
Sicurezza informatica […]
Durata e incontro di verifica
Le Parti stabiliscono che l'efficacia del presente regolamento in materia di Lavoro Agile è subordinata alla decadenza della normativa emergenziale "semplificata" sopra citata ad oggi prevista fino al 31/12/2021. A questo proposito, le Parti si impegnano ad effettuare un incontro di verifica congiunta entro 60 giorni dalla prima applicazione del presente regolamento e a dare corso ad incontri periodici con l'apposita Commissione Tecnica Paritetica, per esaminarne i risultati, di norma con cadenza quadrimestrale. In sede di incontro l'Azienda fornirà alle RSU un aggiornamento rispetto all'andamento dei rientri presso la sede di lavoro.
1.3. Lavoro a Tempo Parziale (Part time)
Le Parti concordano sull'opportunità di favorire, nel rispetto delle necessità tecniche, organizzative e produttive, un più ampio utilizzo del contratto di lavoro a tempo parziale, quale strumento che può favorire una migliore conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro.
In particolare, quale condizione aziendale di miglior favore, le percentuali di cui all'art. 40 del vigente CCNL del Settore Tessile lettera a) sono elevate al 20% del personale in forza a tempo indeterminato.
L'articolazione oraria a tempo parziale (di tipo orizzontale, verticale e/o misto), la durata e la collocazione temporale della prestazione di lavoro a tempo parziale saranno oggetto di accordo individuale. Qualora la prestazione a tempo parziale non potesse essere svolta nel reparto / ufficio di appartenenza, l'Azienda potrà offrire al/alla Dipendente interessato/a, se compatibile con le esigenze tecniche, organizzative e produttive, la possibilità di lavorare in altro ufficio / reparto.
Oltre alle ipotesi già previste dalla legge e dal vigente CCNL, l'Azienda accoglierà, sempre nel limite complessivo del 20%, le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 14 anni: in tale specifico caso, il/la Dipendente potrà richiedere una riduzione dell'orario di lavoro settimanale di tipo orizzontale pari al 50% dell'orario normale. Diverse articolazioni orarie dovranno invece essere concordate con l'Azienda.
Nel caso un/una Dipendente rappresenti una breve esigenza, comunque non superiore a mesi due, di svolgere la prestazione lavorativa per un orario inferiore a quello normale, l'Azienda, in luogo della trasformazione a tempo parziale, potrà concedere permessi non retribuiti, previo esaurimento degli istituti individuali retribuiti (ad es. ferie o permessi).
Capitolo 2 - I mestieri del futuro
2.4. Restyling degli ambienti
• rinnovamento delle aree comuni, attraverso l'applicazione di adesivi e pannelli colorati e recanti logo aziendale per rendere l'ambiente più stimolante e identificativo;
• creazione di alcune aree break open-space con posizionamento dei distributori automatici di bevande e snack con alcune sedute e complementi d'arredo, per consentire ai Dipendenti di godere delle pause in un ambiente rinnovato e più accogliente;
• assegnazione di una specifica divisa aziendale composta da vari elementi di abbigliamento atta a riqualificare la professione delle persone dei comparti logistici;
2.5. Attenzione al benessere delle persone
• assegnazione di alcuni "reggi in piedi" agli addetti alle attività di imballaggio (packing), per agevolare l'attività lavorativa, secondo le indicazioni dell'RSPP e del medico competente;
• creazione di postazioni internet per rapidi utilizzi durante le pause di lavoro;
• progettazione di un nuovo percorso pedonale esterno per favorire gli spostamenti dei Lavoratori tra i vari ambienti.
Attraverso tali iniziative l'Azienda intende rafforzare il senso di appartenenza, il coinvolgimento dei Lavoratori nonché migliorare la qualità del lavoro, con un effetto positivo sulle prestazioni.
2.9. La formazione continua
[…]
Con i delegati della sicurezza ed i responsabili aziendali preposti saranno inoltre definite modalità per realizzare corsi di formazione ed informazione per il miglioramento continuo della prevenzione e sicurezza delle condizioni di lavoro in Azienda.
Infine le parti valuteranno un piano di formazione specifico per i delegati sindacali e la programmazione di adeguati percorsi informativi per i Dipendenti sui temi Welfare aziendale, assistenza sanitaria, Lavoro Agile e conciliazione vita-lavoro.
La necessità di confrontarsi con i più elevati livelli di competitività nell'ambito delle nuove tecnologie richiede una costante valorizzazione delle risorse umane attraverso azioni formative adeguate. Pertanto, anche al fine di soddisfare fabbisogni professionali sempre più crescenti, l'Azienda è impegnata ad un piano di formazione continua del personale nell'ambito della protezione e sicurezza dei dati per accrescere le competenze individuali in funzione delle mansioni e dei contesti lavorativi.
Capitolo 3 - Stili di vita e di lavoro
La mutazione del contesto sociale avvenuta in seguito alla pandemia potrebbe comportare un'ulteriore revisione degli stili di vita delle persone. In particolare il distanziamento sociale e lo svolgimento delle attività scolastiche in modalità inedite sono fattori che impongono all'Azienda di trovare nuovi soluzioni, per offrire ai Dipendenti condizioni di lavoro conciliabili con una nuova normalità, ancora in fase di definizione.
Le Parti concordano di lavorare da subito su alcune tematiche relative ai nuovi stili di vita, e di rimandare altre tematiche a confronti futuri.
3.1. Flessibilità per individui e famiglie
Il momento che la società sta vivendo pone una serie di interrogativi su come conciliare le esigenze lavorative con quelle famigliari creando quella che viene definita nuova normalità. In questo contesto le famiglie con figli in età scolare sono quelle più esposte e quelle sulle quali la ricerca di soluzioni organizzative che possano conciliare le esigenze lavorative con quelle di vita possono rendere efficace servizio. Di seguito una serie di misure atte allo scopo:
Supporto ai genitori di bambini in età scolare
L'Azienda offrirà ai genitori con figli in età scolare di svolgere colloqui da remoto con gli insegnanti durante l'orario di lavoro, per un massimo di 15 minuti al giorno. Il Lavoratore potrà spostarsi in un luogo diverso da quello di svolgimento delle attività lavorative (nel caso stia svolgendo la sua prestazione lavorativa all'interno dell'Azienda), o disconnettersi per un massimo di 15 minuti nel caso stia prestando il suo lavoro in modalità agile. Tutte le richieste di colloquio scolastico dovranno pervenire al responsabile di reparto o ufficio con almeno 48 ore di anticipo.
Esigenze di flessibilità oraria
Al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro, l'Azienda prevede di adottare le seguenti misure di flessibilità, laddove compatibili con le esigenze tecniche, organizzative e produttive:
• Orario di entrata al lavoro flessibile dalle 8:00 alle 9:30;
• Orario di pausa pranzo flessibile;
• Possibilità nel caso di esigenze tecniche, organizzative e produttive di effettuare Lavoro Agile anche per l'intera settimana lavorativa;
• Possibilità di effettuare mezza giornata di Lavoro Agile e mezza in presenza in ufficio.
Si precisa che ognuna di queste misure, dovrà essere concordata preventivamente con il proprio responsabile che ne valuterà la fattibilità anche in coerenza con i carichi di lavoro previsti.
Il Gruppo Benetton negli anni ha operato con il Sindacato per riconoscere ai dipendenti una serie di vantaggi tangibili che di seguito possono essere così riassunti:
3.2. Welfare
Benetton Per Te promuove iniziative rivolte al benessere delle persone e alle loro famiglie, intervenendo in diverse aree con attività annuali e progetti pluriennali, per migliorare la qualità del work-life balance e dello stare bene in Azienda;
Conciliazione Vita-Lavoro, Salute, Famiglia, Risparmio: sono questi gli ambiti di intervento del sistema Welfare Benetton, un vero e proprio percorso articolato in diverse fasi ed iniziative.
Alcune iniziative sono utilizzabili con il Credito Welfare grazie ai vantaggi offerti dai Flexible Benefit.
3.3. Banca Ore Etica
Le Parti riconfermano, per la vigenza del presente Accordo, l'attuale impianto della Banca Ore Etica. Attraverso di essa, ciascun Dipendente a tempo indeterminato può donare, su base volontaria, una parte o la totalità delle ore accantonate negli anni precedenti a titolo di "ferie, ex-festività soppresse e banca ore" a favore di uno o più colleghi individuati in via riservata e nel pieno rispetto della privacy che ne avessero la necessità per gravi motivi comprovati. La Banca Ore Etica rappresenta un importante strumento che favorisce il benessere organizzativo intervenendo sulla conciliazione tra vita privata e vita lavorativa.
L'Azienda continuerà a contribuire, per la vigenza del presente CIA, al numero delle ore donate in pari numero a quelle cedute dai Dipendenti. Le Parti intendono sottolineare l'utilità e l'efficacia che tale istituto ha dimostrato sin dalla sua introduzione, contribuendo a sostenere i Dipendenti
beneficiari in momenti di difficoltà personali e familiari. La specifica "Commissione Welfare, conciliazione vita-lavoro e lavoro agile (smart working)", di seguito indicata come "Commissione Welfare" si occuperà di aggiornare e sviluppare nuove casistiche di fruizione.
Anche il Credito Welfare può alimentare la Banca Ore Etica, se non utilizzato entro la fine del periodo di spesa di ciascun anno, confluisce infatti come valore nella Banca Ore Etica.
La possibilità di ampliamento dell'utilizzo della Banca Ore Etica è in fase di esplorazione e sarà oggetto di un incontro dedicato della Commissione Welfare.
3.4. Flexible Benefit
[…]
Benessere fisico e psicologico
La salute viene definita nella Costituzione dell'OMS come "stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia". Il sistema People Care Benetton ha tra i suoi obiettivi anche quello di sostenere le persone dell'Azienda nel coltivare la propria salute, attraverso iniziative mirate come ad esempio campagne di promozione del movimento, campagne mediche, campagne di educazione alimentare, sostegno psicologico anonimo da estendere anche ai familiari.
[…]
Famiglia
[…]
• Welcome back mom
Un'iniziativa dedicata alle neomamme per accompagnarle nel momento in cui rientrano al lavoro, supportarle nel ricostruire l'equilibrio tra vita privata a e professionale e contribuire a valorizzare le competenze acquisite durante la maternità attraverso incontri individuali o di gruppo condotti da una professionista.
[…]
3.5. Diversità e Inclusione
L'Azienda promuove un'adeguata rappresentatività femminile nei processi di assunzione e promozione a tutti i livelli di leadership, con crescente attenzione verso i livelli di senior management, favorendo a tal fine buone pratiche di work life balance. Promuove inoltre a tal fine un'adeguata formazione sulla diversity.
La diversità e l'inclusione sono da sempre un elemento fondamentale scritto nel DNA di Benetton Group, per questa ragione l'Azienda si impegna ad operare secondo imparzialità e a non ammettere alcun tipo di discriminazione in relazione a genere, età, orientamento e identità sessuale, disabilità, stato di salute, origine etnica, nazionalità, opinione politica, categoria sociale e fede religiosa.
Il Diversity Management è un approccio organizzativo strategico che considera le persone come risorse fondamentali per il successo aziendale sostiene che una loro gestione diversificata, efficace, efficiente ed equa, impostata riconoscendo, rispettando, valorizzando e integrando le diversità delle persone, permette alle aziende di raggiungere migliori risultati in termini economici, di competitività e di immagine.
Il Diversity Management sarà sempre più parte della strategia di Benetton Group. In questo quadro di riferimento, le Parti si danno atto di continuare a dialogare su questi temi con l'intento di condividerne le azioni e monitorarne l'andamento, per ottenere vantaggi come:
• Facilità di innovazione di valore grazie a una maggiore creatività;
• Maggiore successo nell'apertura di nuovi business o nuovi mercati;
• Attrattività per le nuove generazioni, sempre più eterogenee e desiderose di vivere i propri valori anche in Azienda;
• Capacità di reclutare e assumere talenti, attingendo ad un perimetro dove scegliere i candidati, con il vantaggio di poter reperire profili più qualificati, in minor tempo;
• Capacità di risposta a bisogni sempre più eterogenei dell'universo dei clienti;
• Forza dell'organizzazione nel suo insieme, perché il mix di competenze e di background sociale e generazionale sarà un indiscusso vantaggio competitivo quando si dovrà reagire a stimoli diversi rispetto al passato.
Le Parti concordano che il primo passo per affrontare la diversità in Azienda è costituito da un'adeguata formazione, quale leva di conoscenza di cosa significano diversità e inclusione.
Come prima azione concreta, quindi, le Parti si impegnano a dare vita ad un'apposita Commissione Paritetica, nominata "Commissione Diversità & Inclusione" finalizzata a ridurre eventuali discriminazioni ed eventuali diversi gap legati alla condizione di genere, orientamento sessuale, età, disabilità, etnia. Questo al fine di rimuovere ogni ostacolo alla piena inclusione.
Le Parti concordano che nella predetta Commissione si approfondiscano i gap, gli indirizzi e le linee d'azione per superarli. Saranno attivati focus tematici per le diversità ed in particolare la commissione studierà la situazione attuale dell'Azienda per proporre iniziative e progetti a supporto del tema. La Commissione Diversità e Inclusione garantirà il rispetto dei principi di diversità e inclusione. Svolgerà inoltre il ruolo di Osservatorio per ascoltare i Lavoratori, identificare e risolvere i fattori che impediscono alle persone l'inclusione lavorativa e che limitano la loro completa valorizzazione all'interno dell'Azienda, creare le migliori condizioni in cui ogni persona possa esprimersi al meglio, e incoraggiare la responsabilità sociale dei manager per il cambiamento.
La Commissione Diversità e Inclusione definirà inoltre le attività da svolgere.
La sperimentazione avrà inizio il 1° gennaio 2022 e si concluderà il 31/12/2023. Al termine del periodo di sperimentazione le Parti firmatarie del presente CIA si incontreranno per valutare congiuntamente l'esperienza maturata.
3.7. Codice Etico
Il Codice Etico, il cui testo viene qui allegato, è stato adottato con delibera di Benetton Group nel settembre 2003 e significativamente aggiornato nell'aprile 2008 con riferimento al Modello di Organizzazione e Gestione ex D.lgs. 231/2001 ed è attualmente in fase di ulteriore aggiornamento.
Il Codice ha l'obiettivo di definire i comportamenti dei Dipendenti nei confronti dei clienti/fornitori e nei rapporti interni.
Le sanzioni per quanti non si atterranno a quanto previsto dalle discipline sopra richiamate verranno applicate rispettando le procedure per i provvedimenti disciplinari previste dal vigente CCNL.
Capitolo 5 - Relazioni tra azienda e organizzazioni sindacali
La riuscita di accordi di questa entità si basa su relazioni positive e costruttive tra le Parti. A tal proposito Benetton Group, le Organizzazioni Sindacali e le RSU ribadiscono la volontà di condividere, nel rispetto dei rispettivi ruoli, tutte le azioni positive e gli strumenti che possano consentire di raggiungere gli obiettivi del piano industriale del triennio e contestualmente di offrire a tutti i Dipendenti i maggiori benefici possibili, attraverso offerte innovative e in linea con i tempi. A questo scopo alcuni dei paragrafi che seguono avranno proprio lo scopo di sancire come continuare questo fraseggio positivo e finalizzato a sostenere le azioni stabilite nell'ambito di questo CIA e creare nuove condizioni per il lavoro del futuro.
5.1. Sistema di Relazioni Sindacali
Il sistema delle relazioni industriali mira allo sviluppo dell'efficienza e competitività di Benetton Group e alla valorizzazione e responsabilizzazione delle risorse umane a supporto degli obiettivi di budget del piano industriale triennale.
Partendo dal presupposto che un moderno sistema di relazioni industriali costituisce un valore di strategica importanza , le Parti confermano di voler proseguire sulla strada proficua già intrapresa nel corso degli ultimi anni dando vita ad un nuovo ciclo di relazioni che - già improntato alla correttezza, alla trasparenza e al riconoscimento dei differenti ruoli e responsabilità derivanti dagli interessi di cui ciascuna parte è portatrice - vada nella direzione dell'ulteriore condivisione e ricerca di soluzioni innovative per i Lavoratori. Lo scenario in cui si inserisce il presente Accordo per il triennio 2021-2023 è caratterizzato, così come già citato in precedenza, da significativi cambiamenti organizzativi aziendali tuttora in atto, tesi al rilancio dell'Azienda e del business in Italia e all'estero, per rispondere in maniera rapida ed efficace alla concorrenza sempre più agguerrita.
Nell'ambito del contesto descritto, le Parti concordano quindi sulla necessità che le iniziative contenute nel presente accordo contribuiscano al processo di rilancio aziendale, attraverso: il miglioramento della competitività, dell'efficienza e della produttività; l'innovazione dei prodotti; una rinnovata politica commerciale in grado di consolidare lo sviluppo e le performance in alcuni mercati e conquistarne altri; l'innovazione e la semplificazione dei processi organizzativi; la valorizzazione quanto più possibile delle risorse interne e la possibilità di trovare soluzioni condivise per accompagnare alla pensione i Dipendenti che ne facessero richiesta.
Saranno quindi valutate positivamente anche le richieste di riduzione dell'orario di lavoro per le quali si intende dare opportunità di conciliazione di vita e lavoro ai Dipendenti.
Le Parti concordano iniziative in grado di ridurre al minimo l'eventuale impatto sull'occupazione, anche attraverso l'individuazione di adeguate misure di sostegno e con un significativo coinvolgimento dei Dipendenti nell'adesione e attuazione dei processi riorganizzativi già in atto ed in continua evoluzione come per esempio il Lavoro Agile (smart working).
Per raggiungere gli obiettivi sopra descritti e coniugare le politiche aziendali e la partecipazione dei Dipendenti ai processi e alla vita dell'impresa, le Parti concordano, sulle basi di quanto già realizzato nello scorso triennio, di dotarsi di ulteriori strumenti mirati, per mantenere, nel rispetto dei relativi ruoli e responsabilità, il positivo e proficuo livello delle relazioni industriali.
I principali strumenti attraverso i quali le Parti intendono agire per favorire il maggior grado possibile di coinvolgimento di tutti i Dipendenti sono stati identificati come segue:
• il sistema delle informazioni;
• gli incontri periodici;
• gli osservatori;
• la gestione, attraverso l'applicazione e l'implementazione delle norme contrattuali, dei processi produttivi e organizzativi dell'impresa;
• eventuali altre forme di relazione potranno essere attivate con riferimento a particolari situazioni che si venissero a determinare nel corso di vigenza del presente accordo;
• la commissione COVID-19 (fino al termine dell'emergenza sanitaria).
5.2. Agibilità sindacale
Nel riconfermare quanto già previsto sull'argomento dai precedenti accordi che vengono qui richiamati, particolare importanza viene posta sul sistema delle informazioni fra la Direzione Risorse Umane e Organizzazione del Gruppo Benetton e le RSU ed in particolar modo sul ruolo dell'informativa aziendale annuale. Le Parti riconoscono quindi la necessità di arricchire ulteriormente la materia nei seguenti aspetti:
a) nell'attuale fase di trasformazione organizzativa aziendale in essere, le parti riconoscono l'utilità degli incontri specifici su singoli argomenti da attivarsi in modo tempestivo, su richiesta di una delle parti (con risposta entro 10 giorni). In particolare l'Azienda si impegna a convocare le parti in modo tempestivo, per una puntuale informazione, qualora dovessero verificarsi significative trasformazioni nell'assetto societario e organizzativo;
b) l'Azienda si impegna, su apposita richiesta delle RSU, a fornire periodicamente al termine di ogni quadrimestre informazioni specifiche sulle politiche commerciali, di prodotto e sull'andamento dei risultati nei vari mercati e dei brand;
c) informazioni sui volumi venduti (in capi e fatturato) dei prodotti industrializzati e commercializzati;
d) informazioni sull'origine geografica e sui Paesi dei prodotti venduti;
e) informazioni sugli investimenti, innovazioni di prodotto, di processo e commerciali;
f) codice di Condotta: verranno fornite informazioni sulle iniziative realizzate nel corso dell'anno precedente;
g) informazioni sull'evoluzione dell'organico aziendale, titoli di studio, qualifiche professionali, tipologie dei rapporti di lavoro in essere e addensamenti per classi d'età dei Dipendenti.
5.3. Bacheca virtuale
Le parti concordano di istituire entro dicembre 2021 uno spazio dedicato all'affissione telematica di documenti prodotti dalle rispettive Organizzazioni Sindacali Territoriali / RSU e destinati, a seguito di specifica richiesta e preventiva informazione all'Azienda, a tutti i Dipendenti. Organizzazioni Sindacali Territoriali e RSU avranno a disposizione un "albo" sindacale "on line" all'interno di una piattaforma aziendale di cui saranno responsabili. Ogni documento pubblicato (comunicati, note, convocazioni, ecc.) da affiggere nel predetto albo dovrà pervenire all'Azienda esclusivamente in forma digitale etrasmesso via e-mail (non PEC) all'indirizzo aziendale dedicato. La responsabilità in merito ai contenuti delle pubblicazioni sarà riconducibile esclusivamente alle predette Organizzazioni Sindacali territoriali e ai suoi rappresentanti.
5.4. Assemblee telematiche
Su richiesta delle Organizzazioni Sindacali e/o della RSU, l'Azienda potrà mettere a disposizione di volta in volta un'apposita piattaforma telematica per lo svolgimento delle assemblee sindacali anche in modalità da remoto, così da favorire la più ampia partecipazione possibile. Le modalità applicative saranno definite tra le RSU, la funzione Risorse Umane e le funzioni tecniche aziendali competenti.
5.5. Commissioni Tecniche Paritetiche
Le Parti, tenuto conto dell'apporto positivo fornito in passato dalle Commissioni nel produrre proficue e solide relazioni industriali e il nuovo scenario di azioni innovative inserite nel presente CIA, convengono nell'implementare i momenti di confronto in tali ambiti, per le materie assegnate alle Commissioni stesse:
Commissione welfare, conciliazione vita-lavoro e lavoro agile (smart working)
Con l'obiettivo di un miglioramento continuo delle azioni per conciliare le esigenze di vita con quelle di lavoro, sempre nel rispetto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive, le Parti, attraverso l'apposita Commissione Tecnica paritetica si confronteranno sulle misure che potrebbero essere introdotte a tale scopo.
La predetta Commissione continuerà a recepire anche per gli aspetti di gestione del lavoro agile, tutti gli elementi tecnici di conoscenza della materia, approfondendo quelli ritenuti più idonei ad una applicazione in Azienda, usufruendo anche di contributi tecnici esterni e utilizzando anche le migliori soluzioni già consolidate in altre realtà.
[…]
Commissione diversità e inclusione
Con l'obiettivo di sviluppare e promuovere la cultura della diversità in Azienda, così come meglio precisato nell'apposita sezione del CIA.
Commissione formazione
Allo scopo di condividere i programmi di formazione continua per le nuove professionalità
Commissione inquadramento
Finalizzata a monitorare i livelli di inquadramento e quanto stabilito nel presente CIA a riguardo.
Commissione per le causali contrattuali dei rapporti di lavoro temporanei […]
Quanto determinato e sottoscritto integrerà il presente CIA e sarà oggetto di addendum di comunicazione che verranno diffuse nei portali aziendali nella rubrica Commissioni Paritetiche.
5.7. Ambiente di lavoro, sicurezza e prevenzione degli infortuni
L'Azienda si impegna da sempre per garantire luoghi di lavoro idonei e sicuri allo svolgimento delle proprie attività, incrementando interventi di miglioramento continuo e misure di prevenzione per la gestione degli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza dei Lavoratori.
La valutazione dei rischi, completata dal piano di miglioramento, viene costantemente aggiornata, in modo dinamico, dal Servizio Prevenzione e Protezione, considerando sia le variazioni normative sia quelle organizzative.
La divulgazione della cultura della prevenzione avviene tramite interventi di formazione, a tutti i livelli mirati e contestualizzati a seconda del ruolo ricoperto, dell'attività svolta, della formazione pregressa o della necessità di aggiornamento, utilizzando momenti di approfondimento on the job, in aula o in modalità e-learning o videoconferenza.
Ad integrazione degli interventi formativi legati ad adempimenti normativi, vengono, inoltre, organizzati interventi di sensibilizzazione per la gestione del rischio residuo di alcune attività, finalizzati alla correzione di comportamenti errati e all'attualizzazione delle misure di prevenzione con consegna di prescrizioni di sicurezza specifiche.
Gli interventi formativi costituiscono l'occasione per attivare momenti di dialogo, ascolto, valutazione dei possibili miglioramenti, sia durante la normale attività, sia in situazioni di emergenza, con l'analisi degli infortuni e dei mancati infortuni, i così detti "near misses", con coinvolgimento diretto del Lavoratore in un ruolo attivo nella gestione della sicurezza e nella consapevolezza che la prevenzione è un valore aggiunto.
Particolare attenzione viene dedicata alla formazione continua di addetti di primo soccorso e antincendio in modo da ottimizzare la gestione di eventuali emergenze.
In ogni sede dell'Azienda sono già presenti da molti anni numerosi defibrillatori e persone addestrate al loro utilizzo.
La cooperazione con le ditte esterne, presenti all'interno della Azienda, è essenziale al fine della riduzione delle interferenze, con trasmissione di disposizioni specifiche e l'attuazione continua di interventi di prevenzione.
L'impegno del Servizio Prevenzione e Protezione, in questo particolare periodo di emergenza sanitaria, si concretizza anche nella redazione di procedure specifiche, nell'attuazione di misure preventive tecniche e organizzative al fine di contenere la diffusione del rischio di igiene e salute pubblica COVID-19 nei luoghi di lavoro e nelle aree comuni e nel monitoraggio continuo della loro applicazione con attenzione a tutti i contesti.
Di fondamentale importanza, in questo periodo, sono l'informazione e la sensibilizzazione continua effettuata nei confronti di tutti i Dipendenti in materia dei corretti comportamenti da tenersi per la gestione e il contenimento del rischio COVID-19, con particolare attenzione a tutte le disposizioni normative e aziendali, già tempestivamente divulgate con informative specifiche della Direzione aziendale. A livello di formazione, inoltre, vengono privilegiate le modalità in videoconferenza ed e-learning oppure, ove presente una parte pratica, vengono applicate tutte le disposizioni di sanificazione, disinfezione, igienizzazione e protezione necessarie.