Attività sport e salute, impianti sportivi, fitness, palestre e piscine: CCNL, 13 dicembre 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 13 dicembre 2021
Validità: 13.12.2021 - 13.12.2024
Parti: Fmpi e Confasi
Settori: Attività sport e salute, impianti sportivi, fitness, palestre e piscine 
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per attività sport e salute, impianti sportivi, fitness, palestre e piscine

Il giorno 13 Dicembre 2021 presso la sede datoriale della Fmpi sita in Napoli al Centro Direzionale Isola E7 a conclusione delle trattative avviate il 12 Ottobre 2021 e dei successivi incontri, si sono riunite le sotto indicate Organizzazioni:
Le organizzazioni sindacali datoriali: Fmpi, Federazione Medie e Piccole Imprese […], e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confasi, […], si è stipulato quanto segue: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti e i collaboratori del settore attività sport e salute, impianti sportivi, fitness, palestre e piscine. 

Titolo I - Il CCNL per “attività sport e salute, impianti sportivi, fitness, palestre e piscine”
Art. 1 Premessa
[…]
Il Presente contratto intersettoriale si colloca nella strategia comune a Confasi e Fmpi di realizzare la partecipazione e la cogestione dei lavoratori alla gestione delle imprese al fine di dare slancio alla produzione e al mondo del lavoro. In tale ottica, esso prevede una grande novità nel panorama contrattuale italiano: il “Rappresentante Lavoratori Aziendali”.
Esso viene eletto direttamente dai lavoratori dipendenti dell'azienda, come specificato all’Art. 7 bis del presente CCNL, ed è il Rappresentante dei lavoratori in seno all’azienda con il potere di partecipare alla gestione della stessa, alla definizione dei piani industriali, alla assunzione delle scelte fondamentali per l’impresa.
Il “Rappresentante Lavoratori Aziendali”, come da apposito Regolamento da emanare a cura delle parti sottoscrittrici, sarà integrato in un apposito “Comitato Paritetico di Vigilanza e Partecipazione”, composto da rappresentanti del Datore di Lavoro e da RLA.
Tale Comitato, come meglio specificato all’Art. 18 del presente CCNL, vigilerà sul monitoraggio delle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione dell'impresa divenendo parte attiva delle scelte aziendali
Alla luce di quanto sopra, con il presente CCNL Intersettoriale si vuole, inoltre, dare l'avvio ad una nuova stagione di relazioni sindacali che porti alla costituzione di un moderno sistema di contrattazione collettiva di qualità in grado di favorire azioni significative in materia di politiche attive per il lavoro, flessibilità, erogazioni salariali legate ad incrementi della produttività, dell’efficienza organizzativa, del costante adeguamento delle competenze e del welfare.
In tale contesto, la contrattazione collettiva nazionale continua a svolgere un ruolo centrale, fissando il trattamento giuridico ed economico fondamentale del rapporto di lavoro, ma la sua “rigidità” viene superata dalla contrattazione decentrata di tipo aziendale, la quale deve definire un quadro normativo del rapporto di lavoro di maggiore dettaglio e maggiormente aderente alle caratteristiche del rapporto di lavoro nell’ambito di ciascuna impresa.
Pertanto, il presente CCNL Intersettoriale dovrà fornire risposte mirate in relazione alle diverse realtà imprenditoriali e territoriali del Paese, considerato anche il fondamentale molo dei comparti, quali Commercio, Terziario, Servizi, Pubblici Esercizi e Turismo, nell’attuale contesto economico-social e, per il volume del valore prodotto, per la qualità e quantità dell'occupazione assicurata, per la capillare diffusione nel territorio e per lo sviluppo delle economie territoriali.
Le Parti si impegnano, altresì a promuovere un moderno sistema di bilateralità intersettoriale orientalo a diminuirne i costi, ad ottimizzare ed efficientare l’attività bilaterale stessa, a migliorare le condizioni dei lavoratori all’interno cd all'esterno dei luoghi di lavoro, a monitorare gli andamenti del mercato del lavoro e a favorire il costante adeguamento delle competenze.
In particolare, data la complessità del settore rappresentato, caratterizzato da una miriade di imprese piccole e piccolissime operanti in un contesto economico disomogeneo, le Parti individuano nella bilateralità l’ambito nel quale far convergere, ai fini di un loro superamento, le molteplici esigenze di aziende e lavoratori, sia in forma singola che aggregata, fornendo così risposte immediate ai singoli contesti produttivi territoriali.
L'ambizioso obiettivo perseguito dalle Parti e quello di rendere la bilateralità l'ambito privilegiato di aggregazione che rappresenti l'opportunità per le piccole imprese di promuovere in favore dei propri lavoratori azioni positive in materia di welfare, adeguamento delle competenze, produttività e nuove forme di sostegno al reddito, fino ad oggi prerogativa esclusiva delle grandi aziende.
In tal senso, già in passato, le Parti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti normativi e produttivi, attraverso k realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, capaci di saper offrire nuove opportunità a imprese e lavoratori.
[…]
Nel rispetto delle reciproche prerogative, le Parti si impegnano a proseguire la loro azione congiunta a sostegno delle PMI e dei lavoratori del settore promuovendo un modello sindacale moderno e coerente con le concrete esigenze aziendali, ponendo continua attenzione alla salvaguardia dei livelli occupazionali e al miglioramento degli standard di vita e lavoro del relativo personale dipendente, puntando sul rafforzamento della sinergia tra lavoratori ed imprese e della partecipazione e della cogestione dei lavoratori alla gestione delle imprese.

Titolo III - Campo di applicazione
Art. 3 Campo di applicazione
Si indicano di seguito, a titolo esemplificativo e non esaustivo, gli impianti, i siti e le relative pratiche sportive rientranti nella sfera di applicazione del presente contratto:
1. Centri o siti sportivi polivalenti: strutture complesse che comprendono più impianti di varia tipologia e natura, indoor e outdoor, tra quelli di seguito elencati;
2. Palestre e scuole in genere: indirizzate all’insegnamento di discipline sportive, con finalità agonistiche e non (come ad esempio alzate di potenza, attrezzistica, ginnastica artistica, insegnamento arti marziali, boxe, sport da combattimento in genere, ecc.), oppure orientate all’insegnamento di attività contemplate nel fitness: vari tipi di ginnastica (posturale, rilassante, rassodante, dimagrante, ecc.), stretching, yoga, danze, aerobica, step, bodybuilding, ecc.:
3. Centri o siti fitness: strutture più o meno articolate, la cui tipologia di offerta, di tipo motorio e non solo, e finalizzata prevalentemente alla prevenzione, mantenimento e miglioramento del benessere psico-fisico della persona. Alle attività di tipo prettamente motorio (corsi di ginnastica individuale c/o di gruppo, in sale libere oppure attrezzate, oppure in acqua), si affiancano servizi per la cura della persona, tra cui trattamenti estetici, masso fisioterapia, medicina naturale (shiatsu, riflessologia plantare, ayurveda), sauna, bagno turco, idromassaggio, ecc.;
4. Centri o siti benessere: strutture orientate al benessere della persona: si distinguono dai centri fitness in quanto l'offerta delle attività di tipo motorio è decisamente ridotta e comunque non prevalente rispetto ai servizi di cura alla persona;
5. Centri o siti natatori/piscine: strutture per lo svolgimento di attività motorie in acqua, ludiche o sportive, quali ad esempio: nuoto, nuoto pinnato e sincronizzato, attività subacquee, pallanuoto, tuffi, addestramento al salvataggio, acquafitness, acquagym, idrospinning, ecc.;
6. Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del tennis, del paddle e dello squash;
7.Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del golf, del minigolf e del footgolf;
8.Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del calcio, del calcetto, del rugby e di baseball;
9. Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva della pallavolo, del basket, della pallamano, del beach volley e del beach tennis;
10. Maneggi, centri o sili ippici, dove, oltre alle tradizionali attività, si svolgano pony trekking, attività turistica, attività di manifestazioni di tutti i generi e tipologie, attività di addestramento a e attività di formazione ai cavalli e ai cavalieri e dove vi possano svolgere attività di ippoterapia.
11. Piste o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva dell’atletica leggera:
13. Piste o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del pattinaggio, sia a rotelle che su ghiaccio e dell’hockey sia su ghiaccio che su prato;
14. Campi o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del bowling e delle bocce,
14. Sferisteri;
15. Campi o siti per il gioco del pallone elastico e della palla tamburello;
16. Laghetti o aree per lo svolgimento della disciplina della pesca sportiva:
17. Strutture o siti per tiro a volo, tiro con l'arco, tiro a segno;
18.Centri o siti finalizzati all’attività di orienteering, trekking, arrampicata e mountain bike;
19. Centri o sili per il canottaggio, canoa, kayak: svolti su fiumi, torrenti, corsi d'acqua, bacini artificiali, navigli e piscine;
20. Centri o aree per lo svolgimento della disciplina sportiva del biliardo sportivo, del biliardino e del tennis da tavolo;
23. Centri o aree per lo svolgimento delle attività di volo;
24. Centri o aree per lo svolgimento della disciplina degli sport nautici;
25. Centri o aree per lo svolgimento di attività ludica, ludico sportiva, di formazione anche professionale di piloti atti alla conduzione di veicoli speciali denominati “GO KART”; veicoli prototipi e veicoli sportivi su mote in generale che siano essi alimentati a motore a scoppio, elettrico, ibrido o altro e di conduzione degli stessi, e dove vi possano essere allenamenti e competizioni a tutti i livelli, sia nazionali che internazionali
26. Centri o aree per lo svolgimento di sport ciclici (atletica, nuoto, canottaggio, canoa, ciclismo, ecc.).
di sport di forza veloce (sollevamento pesi, lanci e salti nell’atletica, salto con gli sci, ecc.), di sport coordinativi complessi (ginnastica artistica e ritmica, tuffi, tiro a volo, nuoto sincronizzato, ecc.), di sport da combattimento (pugilato, lotta, scherma, judo, ecc.) di giochi sportivi (calcio, basket, volley, pallanuoto, ccc.), di discipline multiple (triathlon, pentathlon, decathlon, ecc.) e conseguente o eventuale gestione di allievi o atleti non regolati dalla Legge 23 marzo 1981. n.91, modificata dalla Legge 586/1996.
27. Autodromi o aree per lo svolgimento di sport motoristici in genere, ivi incluse manifestazioni ed eventi di tutti i generi e specie.
28. Centri cinofili, dove si praticano attività cinefile sia di valenza sportiva che sociale e di educazione cinefila;
29. Organismi e/o Enti associativi sportivi riconosciuti dal CONI
30. Palestre della salute: strutture dove si svolgono programmi di esercizi fisici, la cui tipologia e la cui intensità sono definite mediante l’integrazione professionale e organizzativa tra medici di medicina generale, pediatri di libera scelta e medici specialisti e calibrate in ragione delle condizioni funzionali delle persone cui sono destinati, che hanno patologie croniche clinicamente controllate e stabilizzate o disabilità fisiche e che li eseguono in gruppo coadiuvato da un professionista dotalo di specifiche competenze, in luoghi e strutture di natura non sanitaria come “le palestre della salute “al fine di migliorare il livello di attività fisica, il benessere e la qualità della vita delle persone e favorirne la specializzazione.
Le Parti si danno atto che la suindicata elencazione è suscettibile di ampliamenti e modifiche.
Pertanto, l'utilizzo del termine “azienda”, nel contratto, è estensivo e comprensivo di tutte le figure giuridiche datoriali come sopra specificate e si conviene che possono essere incluse nella sfera di applicazione del presente contratto altre realtà che dovessero caratterizzarsi o vengano a caratterizzarsi per lo svolgimento di attività in qualche modo connesse o assimilabili a quelle sportive e motorie in genere, ricreative e del tempo libero.

Titolo III - Diritti sindacali e d’associazione
Art. 4 Premessa
Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 300/70. […]

Art. 5 RSA/RSU (Rappresentanza Sindacale Aziendale/Rappresentanza Sindacale Unitaria)
Può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità nell’ambito delle Associazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL la "Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA", per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla Legge 20/3/1970, n. 300, in deroga alle previsioni legali ed al fine di favorire la partecipazione dei lavoratori, le Parti concordano che il requisito dimensionale minimo per la costituzione della RSA, negli ambiti di applicazione del presente CCNL, sia di 7 dipendenti anziché 15.
[…]
I componenti della RSU subentrano ai dirigenti della RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già a loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al Titolo 3° della Legge 300/70.

Art. 6 RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Nelle piccole Aziende che applicano il presente CCNL prive di iscritti al Sindacato, RSA od RSU, per la tutela dei Lavoratori è prevista la costituzione della Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST), nominata dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL in proporzione ai propri iscritti nel settore e nel Territorio.
Alla RST competono i diritti di informazione, la verifica degli adempimenti connessi con l’Apprendi stato, l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali e la titolarità alla contrattazione in caso di crisi, ristrutturazione, mobilità, accordi di emersione ed allineamento contrattuale, nonché di secondo livello.
Gli accordi di secondo livello potranno essere sottoscritti dalla RST solo in ambito aziendale e, per la loro validità, dovranno essere inviati alla competente Commissione Bilaterale costituita presso l’Ente Bilaterale, che ne accuserà ricevuta restituendo copia dell’accordo con il relativo protocollo nazionale.

Art. 7 Poteri della RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Alla RST, nei confronti delle Aziende ricomprese nel suo mandalo, privi di RSA/RSU competono le seguenti prerogative:
- diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi;
- diritto di affissione;
- diritto di assemblea in Azienda, non retribuita e fuori dall’orario di lavoro:
- diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali Aziendali.
In aggiunta a quanto sopra, nelle Aziende con oltre 3 Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi Aziendale, su convocazione delle RST, hanno il diritto di riunirsi nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 ore annue ordinarie retribuite.

Art. 7 bis RLA (Rappresentante Lavoratori Aziendale)
In alternativa alla costituzione degli RSA/RSU di cui all’articolo precedente può essere costituita in ogni unità aziendale ad iniziativa dei Lavoratori la "Rappresentante Lavoratori Aziendale - RLA".
L'elezione degli RLA sarà conforme alle modalità previste delle RSU e la RLA eletta avrà la rappresentanza di tutti i lavoratori e potrà sottoscrivere accordi aziendali che saranno per tutti impegnativi ed obbligatori.

Art. 8 Diritto d’affissione
La RSA/RSU o RST ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il Datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all’interno dell’Azienda, comunicazioni, pubblicazioni e testi.
Tali comunicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d'interesse sindacale e del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali o dai Patronati di assistenza collegati alle Parti sottoscrittrici.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione dell’Azienda.

Art. 9 Assemblea
I Lavoratori, in Aziende con oltre 7 Dipendenti, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità in cui prestano la loro opera, durante o fuori l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite. La data e l'orario di svolgimento dell’assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore.
Il monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità. Quando possibile, il diritto d’assemblea sarà esercitato compatibilmente con le esigenze dell’Azienda.

Art. 11 Rappresentanza dei Lavoratori
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA e la RST svolgono le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari. 
La RSU, regolarmente eletta da tutti i Lavoratori, nulla sottoscrizione degli Accordi impegna tutti i Lavoratori, senza necessità di delega particolare od ulteriori verifiche.

Titolo IV - Livelli di contrattazione
Art. 14 Livelli di Contrattazione
[…]
La contrattazione collettiva si svolgerà su due livelli:
a. primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di settore;
b. secondo livello: Contratto Integrativo Territoriale od Aziendale di settore.

Art. 15 Contrattazione Collettiva Nazionale
Le Parti concordano che il CCNL ha la funzione di garantire a tutti i Lavoratori del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti minimi economici e normativi.
Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o di Azienda.
Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro, valutano opportuno il superamento della rigidità della stessa e si impegnano a promuovere un nuovo modello sindacale nel quale la contrattazione di secondo livello, opportunamente potenziata e regolata, possa sempre più derogare al Contratto Collettivo Nazionale, colmando le differenziazioni territoriali. produttive e salariali.

Art. 16 Contrattazione Aziendale
Le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL. Allo scopo, le Parti auspicano lo sviluppo della contrattazione di Secondo Livello in tutte le realtà ove essa sia possibile e prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi nei casi in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi. La previsione collettiva sostitutiva a quella di secondo livello ha, comunque, carattere sussidiario e cedevole rispetto alla contrattazione Aziendale e, pertanto, sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione di Azienda, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, per la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di particolare difficoltà, o settori nei quali e presente una forte "concorrenza" di lavoro irregolare, possa portare anche a temporanei risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita.

Art. 17 Contrattazione di secondo livello
Le Parti, nel confermare la contrattazione di secondo livello quale strumento di vantaggio, che apre opportunità sia per i lavoratori che per le imprese, tenuto conto dei fattori che gravano sulle aziende e sui territori, individuano i seguenti criteri guida per l’esercizio di tale livello di confronto.
Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale o territoriale specifiche intese finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente CCNL di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di determinate aree produttive.
Più precisamente le intese possono essere finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:
- Maggiore occupazione
- Qualità dei contratti di lavoro
- Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
- Emersione del lavoro irregolare
- Incrementi di competitività e di salario
- Gestione delle crisi aziendali cd occupazionali
- Investimenti e avvio di nuove attività
Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale sono:
[…]
- orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;
- determinazione dei turni feriali;
- modalità di assegnazioni del carico di lavoro;
- individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità;
- superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di lavoro a tempo parziale;
- interruzione dell'orario giornaliero di lavoro;
- intervallo per la consumazione dei pasti;
- ripartizione dell’orario giornaliero di lavoro;
- distribuzione dei turni di lavoro e degli eventuali, riposi compensativi;
- articolazione dei turni di riposo settimanale nelle aziende che non attuano la chiusura settimanale obbligatoria;
- istituzione del lavoro a turno, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno dei tre o più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore;
- adozione di ulteriori diversi regimi di flessibilità dell'orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze produttive aziendali;
- diversa regolamentazione dell'orario annuo complessivo in relazione a specifiche esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro;
- regolamentazione del nastro orario stagionali;
- pari opportunità - lavoro femminile - conciliazione tempi vita e lavoro;
- welfare e assistenza sanitaria integrativa;
- disciplina aziendale della formazione professionale da attuarsi per il tramite dell'Ente Bilaterale;
- determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
- diversa regolamentazione della disciplina dell'apprendistato relativamente alla durata del rapporto di lavoro, al numero degli apprendisti in proporzione ai lavoratori qualificati e alla individuazione di ulteriori qualifiche per le quali è consentito l'apprendistato;
- diversa regolamentazione della disciplina dell'apprendistato stagionale;
- diversa regolamentazione della disciplina dei lavoratori di primo ingresso;
- definizione di specifiche misure volte ad agevolare l'inserimento e il reinserimento lavorativo nel mercato del lavoro;
- individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;
- regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
- mensa o buoni pasto;
- adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell’azienda;
- ridefinizione dei limiti di utilizzo dei contratti a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato;
- stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti regolandone la eventuale computabilità nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportalo dai lavoratori che non abbiano ancora completato l’iter formativo;
- interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro nelle aziende caratterizzate da un'elevata stagionalità, in fase di avvio o operanti in contesti produttivi particolarmente depressi;
- definizione di qualifiche esistenti in azienda e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del CCNL;
- eventuali restrizione riguardanti l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
- disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione regionale, provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
- tutto quant’altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.
[…]

Art. 18 Comitato di Partecipazione e Vigilanza
A livello aziendale, il Datore di lavoro ed i Lavoratori, costituiranno in numero paritetico un Comitato di Vigilanza e Partecipazione al fine di procedere ad un nuovo modello di relazioni sindacali orientato al raggiungimento d’intese e al monitoraggio sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, "franchising", utilizzo di contratti di lavoro cosiddetti "atipici", contrattazione di secondo livello, eventuali deroghe previste dalla Legge, formazione e sicurezza sul lavoro, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell’occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.

Art. 19 Informazioni a livello Aziendale
Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano complessivamente più di:
a) 5 Dipendenti, se operano solo nell’ambito di una provincia;
b) 50 Dipendenti, se operano in più province ma nel l'ambito di una sola regione;
c) 150 Dipendenti, se operano in più regioni nell'ambito nazionale;
annualmente, di norma entro il primo semestre, anche attraverso le Associazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscono o conferiscono mandato, si incontreranno, a richiesta cd ai rispettivi livelli, con l’organizzazione Sindacale stipulante, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell’Azienda.
Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, anche al di fuori delle scadenze previste, informazioni orientate al raggiungimento d’intese preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e d’innovazione tecnologica che investano l’assetto dell’Azienda, l’occupazione e nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni saranno fomite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi occupate.
Saranno inoltre fomite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale dell’Azienda, sul codice disciplinare interno e sulle certificazioni.
Qualora l’esame abbia per oggetto problemi di carattere regionale o nazionale, l’incontro, su richiesta di una delle Parti, si svolgerà ai relativi livelli.
Nel corso di tali incontri l’Azienda esaminerà con l’organizzazione Sindacale le prevedibili implicazioni degli investimenti, sull’occupazione, i criteri della loro localizzazione e gli eventuali problemi di riqualificazione e formazione dei Lavoratori.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una della Parti, un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità e le stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno all’organizzazione Sindacale e/o alla RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, cosi come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l’andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell’Azienda, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nell’Azienda, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di prevenzione e di contrasto:
c) le decisioni dell’Azienda che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
[…]

Titolo V - Commissioni paritetiche nazionali e locali di categoria
Art. 20 Commissioni Paritetiche Nazionali di categoria
Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, per il tramite delle Commissioni Paritetiche Nazionali di categoria, a richiesta di una di esse, s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale cd economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione. Saranno altresì presi in esame:
1. i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dal processo di riforma del settore, e che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività strutturalmente omogenee; 
2. le conseguenze dei suddetti processi sulla struttura del settore, sia sotto l'aspetto organizzativo, sia sotto l'aspetto formativo/professionale di tutti gli addetti;
3. lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo all'occupazione giovanile, nonché, sulla base di quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stages” e di apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a progetto, di collaborazione coordinata e continuativa, a tempo determinalo, nonché del telelavoro, del lavoro ripartito, e di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.
Nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, inoltre, saranno affrontale e definite in appositi incontri le materie relative a:
[…]
d. l’esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie (molestie sessuali, mobbing);
[…]

Art. 21 Commissioni Paritetiche Regionali di categoria
Esame su quadro socio economico e materie negoziali a livello locale - Annualmente, e di norma dopo l'incontro a livello nazionale di settore, le Parti impegnate nella pratica attuazione di questo livello di relazioni sindacali, su richiesta di una di esse, si incontreranno per avviare specifici confronti d’approfondimento e di ricerca di possibili iniziative tese al governo della prevedibile evoluzione dei processi di riforma e di sviluppo delle Aziende e sui riflessi che potranno verificarsi sul Settore. Nel corso di tale incontro, o in altra data concordata, potranno altresì essere affrontate e definite le seguenti materie:
1. individuazione e definizione di norme contrattuali relative a forme d'impiego, cosi come previste al titolo "Mobilità e Mercato del lavoro" del presente Contratto e demandate a questo livello dallo stesso CCNL:
2. esame dei fabbisogni formativi, anche raccordandosi, ove nominati, con i "referenti regionali", per la definizione di proposte di piani formativi da sottoporre all’Ente Bilaterale di Formazione;
[…]
6. definizione di eventuali accordi locali in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro;
7. definizione di specifici accordi per l’applicazione e la pratica gestione delle "attività sindacali";
8. definizione di accordi locali in materia di flessibilità dei regimi d’orario di cui al titolo "Orario di lavoro" del presente CCNL o relativi alla regolamentazione degli obblighi dei Lavoratori e dei Datori di lavoro;
9. esame dell’occupazione generale, in particolare femminile, e degli eventuali accordi conseguiti.
Disposizione finale
[…]

Titolo VI -Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro
Art. 22 Assunzione
[…]
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo l’art. 121 del presente CCNL.

Lavoro a tempo determinato
Art. 24 Apposizione del termine
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine.
[…]

Art. 25 Tempo Determinato: divieti
Non e ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
A norma di legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 27 Limiti quantitativi
Le Parti nell’ambito della propria autonomia contrattuale e nel rispetto della normativa vigente confermano nelle misure di seguito indicate il numero di lavoratori che può essere impiegato con contralto a tempo determinato in ciascuna unità produttiva:
BASE DI COMPUTO a Tempo Indeterminato     CONTRATTI a Tempo Determinato
            0 - 4                                                                         4
            5 - 9                                                                         5
            10 - 20                                                                     6
            Oltre 20                                                                    30%
La base di computo e costituita dai lavoratori assunti con contralto a tempo indeterminato che risultino in forza all'atto dell’attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Le frazioni di unità si computano per intero.
I limiti quantitativi di cui al presente articolo non si applicano ai contratti a termine stipulati dalle aziende che rientrano nelle fattispecie dell’Art. 38 del presente CCNL.
Gli accordi integrativi stipulati tra le parti aderenti alle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL, possono definire ulteriori ipotesi di esclusione, modificare le misure ed anche individuare ipotesi di stabilizzazione dei suddetti lavoratoli. Restano ferme le esclusioni e le discipline specifiche previste dalla legge.

Art. 28 Intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno
Le Parti convengono che nei seguenti casi di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, quali:
- Periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere;
- Periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni;
- Periodi interessati da iniziative promozionali c/o commerciali;
- Periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale, il numero complessivo delle assunzioni effettuate con contratto a tempo determinato non potrà superare il 50% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, esclusivamente per le ipotesi per le quali e previsto il limite del 30%.

Art. 29 Trattamento economico
Al lavoratore assunto con contralto di lavoro a tempo determinato spella il medesimo trattamento economico e normativo previsto per i lavoratori assunti a tempo indeterminato ed in proporzione al periodo di lavoro prestato.

Art. 36 tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello
La disciplina del presente CCNL è cedevole rispetto a quella Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:
[…]
c) limiti quantitativi dei Lavoratori assunti a tempo determinato;
[…]

Lavoro a tempo parziale
Art. 47 Tempo Parziale: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Art. 48 Norme generali
[…]
Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
[…]

Art. 49 Lavoro in somministrazione
In riferimento ai contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato o indeterminato trovano applicazione le disposizioni contenute negli artt. da 30 a 40 del D.Lgs. 81/2015, del D.L. 12/7/2018, n. 87 e smi.
Le Parti si riservano la possibilità di procedere, nel rispetto di quanto previsto dalle nonne vigenti, alla sottoscrizione di apposito verbale di accordo integrativo finalizzato alla regolamentazione della disciplina del contratto di somministrazione.

Lavoro intermittente
Art. 51 Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[…]
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 52 Assunzione
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) il rinvio alle norme del presente articolo.
[…]

Art. 54 Retribuzione
Fermo restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
[…]
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre precedente (gennaio-giugno; luglio-dicembre).

Art. 55 Tipologie contratto di apprendistato
Fermo restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d'istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato e definito secondo le seguenti tipologie:
a. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore:
b. contratto di apprendistato professionalizzante;
c. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le Parti concordano la disciplina dell’istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l’attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all’acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.

Art. 57 Apprendistato professionalizzante
Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai lini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005. il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulalo a partire dal 17° anno di età.
La formazione professionalizzante non sarà inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-regioni del 21/12/2011, e potrà essere svolta anche "on the job" e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'Art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015.
[…]
La durata dei singoli periodi è quella prevista dalla tabella di seguito riportata fatte salve diverse intese tra le Parti contraenti.

Art. 58 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturalo in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. n. 226/2005 e di quelli di cui all’Art. 41 e ss. D.Lgs. n. 81/2015).
Possono essere assunti con il contratto di cui al c. 1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.
a. La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a: 
b. tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
e. quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale:
d. quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro e esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005. nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, e possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi e la retribuzione per 1’ apprendistato professionalizzante è disciplinata dall'Art. 57.
[…]

Art. 59 Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’Art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25/1/2008. nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ottimistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (Art. 45 c. 1 D.Lgs. n. 81/2015).
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro e esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (Art. 45 c. 3 D.Lgs. n. 81/2015). 
La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca e disciplinata dall’Art. 45, commi 4 e 5, del D.Lgs, n. 81/2015.
[…]

Art. 60 Durata dell’apprendistato
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
Livello     Durata
II             36
III            36
IV            36
V             36
VI            24
In rapporto alle specifiche realtà territoriali cd in relazione alla regolamentazione dei profili dell'apprendistato operata dalle Regioni, la contrattazione integrativa può prevedere durate diverse

Art. 61 Proporzione numerica
In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l’imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 percento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
In aziende in cui il numero di dipendenti e pari o superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

Art. 63 Attività formativa: durata e contenuti
Il percorso formativo dell’apprendista è definito ii relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dalla disciplina contrattuale nazionale che l'apprendista dovrà raggiungere, entro i limiti di durata massima del contratto di apprendistato come dal presente CCNL.
In tal senso, i requisiti della formazione professionalizzante in termini quantitativi sono quelli indicati nella tabella seguente.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai lini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
È in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.
[…]

Art. 64 Modalità di erogazione della formazione
La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning ed in tal caso l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e attraverso strumenti di tele affrancamento o videocomunicazione da remoto.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda, L’azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dai piani formativi, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.

Art. 65 Parere di conformità
Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall'assunzione, l'assistenza dell’Ente Bilaterale per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.
Ove l’ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà negata. 

Art. 67 Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato, effettuato presso altre aziende, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
[…]

Art. 68 Obblighi del datore di lavoro
In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
a. di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificalo;
b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

c. di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo;
d. di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio. Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerali lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all’apprendista.

Art. 69 Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza;
c. frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le nonne contrattuali e di legge.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 70 Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Art. 75 Apprendistato in cicli stagionali
Per apprendistato in cicli stagionali s’intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni.
Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumer e apprendisti con contratti di lavoro a termine.
In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale dovrà essere proporzionato rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l'apprendista.
Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l'apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell'intervallo tra una stagione e l'altra.
L’apprendista, che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un'azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza, per un anno, nell'assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti. 
Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall’azienda per giusta causa.

Titolo VII- Classificazione del personale e particolari tipologie di lavoratori
Art. 84 Recuperi
Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 83 è ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture o per le interruzioni di lavoro concordate fra le Organizzazioni sindacali territoriali o tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o Rappresentanti Lavoratori aziendale (RLA) anche, per casi individuali, fra le parti interessate. Le modalità di recupero sono definite in sede aziendale.

Art. 85 Orario di lavoro
La durata massima settimanale del lavoro ordinario rimane confermata in 40 ore. Essa può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai 12 mesi nei casi previsti al comma successivo e secondo quanto previsto nel paragrafo relativo all'orario plurisettimanale, salvi gli accordi aziendali in materia. Ferine restando le disposizioni contrattuali, ai soli lini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana, la durata normale dell’orario di lavoro risulterà da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali. La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla Direzione anche in modo non uniforme, previo esame con la Rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o Rappresentati Lavoratori aziendale (RLA) che si intenderà esaurito decorsi 10 giorni dalia data dell’incontro indicata nella convocazione.
I lavoratori non potranno rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti.
Tutti i lavoratori addetti a turni avvicendati beneficiano di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda. Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo. Laddove se ne ravvisi l'esigenza, le parti in sede aziendale potranno concordare diverse modalità di regolazione della mezz'ora retribuita per la refezione.
Nel caso di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo di un numero di ore corrispondenti alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni del lavoratore siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione od al lavoro di altri lavoratori, il termine di cui innanzi potrà essere eccezionalmente prolungato per tutta la durata del turno cosi iniziato. Queste prolungate prestazioni, per le ore che eccedono l’orario giornaliero determinato in applicazione del comma terzo, saranno considerale straordinarie e come tali retribuite.
Al lavoratore che in via eccezionale abbia prolungato la sua prestazione per le 8 ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei sei giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria. 
I lavoratori partecipanti ai turni dovranno alternarsi nei diversi turni allo scopo di evitare che una parte abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne.
Quando l’assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne costituisca una innovazione, sarà consentito al lavoratore di richiedere l’accertamento sanitario in ordine alla sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.

Art. 86 Riposo giornaliero
Fermo restando la normale durata dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo nelle 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo continuativo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità o di deroga concordata al secondo livello di contrattazione.
Il riposo giornaliero può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti modalità: - Cambio turno;
- Interventi su macchinari, impianti, attrezzature:
- Attività straordinarie finalizzate alla sicurezza degli impianti e delle persone;
- Allestimenti in fase di avvio di nuove attività, manifestazioni, eventi straordinari.

Art. 87 Orario flessibile
Per fare fronte ad eventuali comprovate necessità. L’azienda questa potrà realizzare, d’intesa con l’RSA o RLA e/o le OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, diversi regimi di orario di lavoro con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite di 45 ore settimanali per un massimo di 17 settimane nei 12 mesi seguenti la data di avvio del programma di flessibilità.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive l’azienda riconoscerà ai lavoratori coinvolti, nel corso dei 12 mesi seguenti la data di avvio del programma di flessibilità, una pari entità di ore di riduzione. […]
Per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario flessibile, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario concordato e verrà remunerato con la maggiorazione prevista con la retribuzione del mese di competenza.
In caso di mancato recupero delle ore di maggior lavoro prestate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario corrispondente entro e non oltre la scadenza dei 12 mesi seguenti la data di avvio del programma di flessibilità.
Ogni altro aspetto riguardo la flessibilità dell'orario, è demandato alla contrattazione di II Livello, sentite le OO.SS. Nazionali

Art. 88 Orario plurisettimanale
L'orario plurisettimanale, la cui media è di 40 ore settimanali di lavoro ordinario in un periodo non superiore a 12 mesi, potrà essere attivato, per ragioni produttive, dalla Direzione aziendale per un massimo di 80 ore annue, da realizzarsi per l’intera forza con un massimo di orario settimanale di 48 ore.
Nel caso in cui nel corso dell'anno vengano disposte dalla Direzione aziendale anche ore di straordinario in regime di "quote esenti", il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà eccedere le 120 ore annue.
Le modalità di attuazione oltreché i tempi di implementazione dell’orario settimanale di cui al presente punto sono stabilite dalla Direzione aziendale previo esame con la Rappresentanza sindacale unitaria o Rappresentati Lavoratori aziendale (RLA) che si intenderà esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione. Nel corso dell’esame congiunto verranno indicati i gruppi dei lavoratori interessati, le ore necessarie e la loro collocazione temporale.
Le successive modalità del recupero, per realizzare la media delle 40 ore settimanali al termine dei 12 mesi dall’attivazione dell'orario plurisettimanale, saranno concordate con la RSU.
Le modalità di attivazione saranno comunicate ai lavoratori interessati con un preavviso di almeno 15 giorni rispetto all’attivazione dell’orario plurisettimanale.
Fermo restando il preventivo esame congiunto, nei casi di necessità improvvise il preavviso ai lavoratori interessati sarà pari a 5 giorni e la realizzazione dell'orario plurisettimanale si completerà in un periodo massimo di tre mesi.
La comunicazione ai lavoratori sarà fornita mediante affissione in luogo accessibile a tutti gli interessati.
[…]
L'attuazione dell'orario plurisettimanale è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
In caso di mancata prestazione, per i suddetti impedimenti, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione potranno essere effettuate compensazioni tramite recuperi ovvero con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili ore di P.a.r.. ore di ferie ovvero ore accantonate) in conto ore o banca ore ovvero anche permessi non retribuiti, tenendo conio in questo caso della preferenza espressa dal lavoratore.
Diverse modalità di articolazione dell'orario plurisettimanale potranno essere definite per accordo in sede aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria.
Sono fatti comunque salvi gli accordi aziendali in essere.

Art. 89 Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia.
L'orario settimanale per i lavoratori discontinui e di semplice attesa o custodia e di 48 ore.
Sono considerati lavoratori discontinui le seguenti ligure professionali:
interpreti addetti al ricevimento;
custodi:
guardiani diurni e notturni;
personale addetto a mansioni di semplice attesa;
portieri;
autisti;
uscieri ed inservienti;
addetti ai centralini telefonici.

Art. 90 Banca delle ore
Salvo accordo con la RR.SS.AA. /RR.SS.UU. / RLA le parti possono decidere di avvalersi dell’istituto della Banca Ore. In tale caso, per ciascun dipendente è istituita la banca individuale delle ore, di norma ma non tassativamente, quadrimestrale (di seguito “Banca ore”) e l’azienda, mediante diretto inserimento di apposita clausola nel contralto individuale o successivamente mediante apposita comunicazione, ne dà comunicazione ai lavoratori almeno 30 giorni prima.
L’istituto della “Banca Ore” è uno strumento di flessibilità oraria funzionale ad un’organizzazione più efficiente cd efficace dell'orario di lavoro, nonché della gestione del tempo, per i lavoratori e per l'azienda.
La banca individuale delle ore funzionerà attraverso il meccanismo degli accrediti, per le ore lavorate oltre l’orario normale settimanale, e degli addebiti nel caso in cui, a causa di maltempo o altro impedimento non riconducibile a responsabilità dell’azienda, i lavoratori non riescano a lavorare in numero di ore sufficiente al raggiungimento dell’orario normale di lavoro settimanale.
[…]
Anche l'orario multiperiodale del lavoratore part time potrà essere svolto in regime di “banca ore” entro il limite orario previsto per il tempo pieno.
[…]

Art. 95 Reperibilità
La reperibilità e un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa mediante il quale il lavoratore e a disposizione della Direzione aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti.
Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
L'azienda che intenda utilizzare la reperibilità ne darà informazione preventiva alla RSA o RLA e/o alle OO.SS. Territoriali stipulanti il presente CCNL, di norma in apposito incontro, illustrando le modalità applicative che intende adottare, il numero dei lavoratori coinvolti e le loro professionalità. Le Aziende che utilizzano l'istituto della reperibilità incontreranno con periodicità annuale la RSA o RLA e/o alle OO.SS. Territoriali stipulanti il presente CCNL per verificare l'applicazione dell'istituto anche in relazione all'utilizzo della deroga al riposo giornaliero con specifico riferimento alla tipologia dei casi, alla loro frequenza e in relazione al carattere di eccezionalità della stessa.
Il lavoratore potrà essere inserito dall'azienda in turni di reperibilità definiti secondo una normale programmazione, plurimensile di norma previo preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.
Nel caso in cui il lavoratore ritenga sussistere un giustificato motivo che, anche temporaneamente, non gli permette lo svolgimento dei turni di reperibilità, può chiedere un incontro alla direzione, aziendale per illustrare le sue ragioni con l'eventuale assistenza di un componente la RSA o RLA e/o alle OO.SS. Territoriali stipulanti il presente CCNL. Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed efficace ed al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale vita di relazione, l'azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per evitare che il lavoratore debba permanere presso un luogo definito.
[…] La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a. oraria;
b. giornaliera;
c. settimanale.
La reperibilità settimanale non potrà eccedere le due settimane continuative su quattro e non dovrà comunque coinvolgere più di sei giorni continuativi.
[…]
Le ore di intervento effettuato, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro, salvo il riconoscimento di riposi compensativi, e saranno compensate con le maggiorazioni previste dal presente Contratto nazionale per il lavoro straordinario, notturno e festivo nelle sue varie articolazioni.
Le prestazioni effettuate durante la reperibilità saranno comunque retribuite come lavoro straordinario e conteggiate come tali solo se aggiuntive al normale orario contrattuale.
Sulla base delle leggi vigenti si concorda che è permessa la deroga, che non può assumere carattere di strutturalità, al riposo giornaliero di 11 ore consecutive per i lavoratori che prestano la loro opera in regime di reperibilità garantendo, in ogni caso, un riposo giornaliero consecutivo almeno pari a 8 ore ed accordando una protezione appropriata.
[…]

Art. 96 - Lavoro straordinario
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere ore di lavoro straordinario nei limiti di 250 ore annue.
Fermo restando i citati limiti il lavoro straordinario è ammesso per:
-Casi di eccezionali esigenze tecniche produttive temporanee
-Casi di forza maggiore o casi in cui la mancata prestazione di lavoro straordinario possa dar luogo a un pericolo grave immediato sia alle cose che alle persone.
Eventi particolari come mostre, fiere, manifestazioni sportive, altre manifestazioni col legate alla attività aziendale, nonché allestimento necessario per le manifestazioni riportate c/o punte di intensa attività e/o esigenze tecniche connesse all’assenza di altri lavoratori con diritto di conservazione del posto di lavoro.

Art. 99 Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, di regola in coincidenza con la domenica, secondo i criteri e le modalità previste dalla legge.
I lavoratori che prestano servizio la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato.
Allo scopo di far coincidere, per quanto possibile, il riposo settimanale con la domenica anche per coloro che lavorano a turni ed affinché i turni abbiano uno svolgimento regolare, si conviene che l’orario di lavoro debba decorrere dal lunedì alla domenica compresa.
[…]

Art. 101 Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita clic esplicita al godimento annuale delle ferie. […]

Titolo X- Bilateralità
Art. 115 Ente Bilaterale
Le Parti stipulanti, per migliorare la gestione partecipativa del presente CCNL, aderiranno ad uno degli Ente Bilaterale di cui uno delle parti sono socie che avrà le seguenti finalità:
[…]
• seguire le problematiche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle nonne stabilite dalla legge e dalle intese tra le parti sociali;
• svolgere tutti gli altri compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva e/o dalle norme di legge.
[…]

Titolo XII - Ambiente di lavoro
Art. 121 Ambiente di lavoro - Salute e sicurezza
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti a lutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell'azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell’ambiente.
B) Il datore di lavoro all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, e tenuto, consultando nei modi previsti dalle nonne vigenti i rappresentanti dei lavoratoli per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti In particolare:
- provvede affinché gli RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave cd immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell’attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi;
- informa periodicamente i lavoratori, di norma trimestralmente, previa consultazione con gli RLS attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio e di quasi infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, si cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro, in questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi fomiti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, fermo restando l'obbligo di non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esiti degli accertamenti sanitari;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
Potranno essere sperimentate modalità di coinvolgimene) attivo dei lavoratori nell’organizzazione dell'attività di prevenzione finalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro. In particolare, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti potranno essere programmati due incontri all’anno nell’ambito dell’area di esecuzione delle operazioni industriali per gruppi di lavoratori, gestiti da RSPP e presenti i Preposti e gli RLS, per esaminare eventuali fattori di rischio o criticità e prospettare possibili soluzioni. La partecipazione sarà a carico dell'azienda e dei lavoratori in un rapporto pari 1/1 secondo modalità definite d’intesa con la RSU.
Potranno altresì essere sperimentati i cosiddetti break formativi consistenti in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (15-20 minuti al max) da collocarsi durante l’orario di lavoro in organizzative nel corso dei quali, sotto la supervisione del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal lavoro di almeno un giorno; nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro e tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed e conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell’organo di vigilanza; le parti prendono atto che il registro infortuni è stato eliminato dall’Art. 21 comma 4, D.Lgs. 151/2015 ed in sede di stesura provvederanno ad aggiornare il testo contrattuale;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornala a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. 30/6/2003, n. 196. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali.
E) In tutte le aziende, o unità produttive, e eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in applicazione dell’Art. 18 del D.Lgs. 19/9/1994, n. 626 (attuale Art. 47, D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106).
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità e nei limiti previste dalle norme vigenti e dalle procedure aziendali.
I RLS., in funzione del contesto organizzativo, dovranno essere dotati di adeguati elementi di identificazione (ad esempio cartellino, badge, spilla, ccc.).
Ai sensi di quanto previsto dagli arti. 18, 35 e 50. del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni ai RLS sugli infortuni intervenuti, con indicazione delle cause e della prognosi e sull’andamento delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria e a consegnare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. In presenza di appalti, il committente consegnerà ai RLS copia del DUVRI per consentirne la consultazione all’interno dei locali aziendali, secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Il RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall'art 50. lett. o) del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti datali rilevazioni sono a carico delle aziende.
I permessi retribuiti che competono ad ogni RLS, sono elevati a 50 ore annue nelle unità produttive che occupano da 51 a 100 dipendenti, e a 70 ore annue nelle unità produttive che occupano da 101 a 300 dipendenti, a 72 ore annue nelle unità produttive che occupano da 301 a 1000 dipendenti, a 76 ore annue in quelle oltre i 1000 dipendenti.
Le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti formativi per gli RLS quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.
F) Negli stabilimenti di cui al l’Art. 2, primo comma, D.Lgs. 17/8/1999, n. 334 come modificato dal D.Lgs. 21/9/2005, n. 238, su richiesta delle RSU, e istituito il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente (RLSA) che, fermo restando il numero complessivo di rappresentanti già previsto dalle norme contrattuali, subentra nella titolarità dei diritti, del ruolo e delle attribuzioni previsti dalla legge e dalle norme contrattuali per il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Gli RLSA svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale collaborando, nell'ambito delle proprie funzioni, al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.
A tal fine, le aziende, fermo restando quanto previsto dal Decreto legge 26/5/2009, n. 138, forniranno agli RLSA, nel corso di specifici incontri annuali, informazioni finalizzate alla comprensione dei sistemi di gestione ambientali adottati nello stabilimento.
A seguito della istituzione degli RLSA, le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare specifiche iniziative di formazione sui temi ambientali per gli RLSA nell'ambito degli obblighi di formazione previsti dalle discipline vigenti.
G) "Quasi Infortuni"
Le parti, ritenendo utile la rilevazione dei quasi infortuni ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, convengono che potranno essere sperimentati a livello aziendale, previa valutazione congiunta tra RSPP e RLS, sistemi e modalità per la segnalazione dei quasi infortuni nell’intento di individuare opportune misure gestionali.
La Commissione Nazionale raccoglierà le esperienze che verranno segnalate a cura di RLS e RSPP al fine di individuare le migliori pratiche ed agevolarne la diffusione.

Art. 122 Divise e attrezzi
Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro. È, parimenti, a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario.
Il datore di lavoro è. inoltre, tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro.
[…]

Titolo XIII - Assenze, permessi e tutele
Art. 123 Infortuni sul lavoro e malattie professionali
Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.
L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuale le denunce di legge.
Qualora durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro, dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, il quale deve informare la Direzione per i provvedimenti del caso.
Qualora l’infortunio accada al lavoratore in lavoro fuori stabilimento, la denuncia verrà fatta al più vicino posto di soccorso, procurando le dovute testimonianze.
Al lavoratore sarà conservato il posto:
a) in caso di malattia professionale per un periodo pari a quello per il quale egli percepisca l’indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge;
b) in caso di infortunio, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell’istituto assicuratore.
In tali casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa.
[…]

Art. 130 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge.
[…]

Titolo XV - Rapporti in azienda
Art. 135 Rapporti in azienda
Nell’ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.
In armonia con la dignità del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione cd urbanità.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione nazionale per le pari opportunità.
L’azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le disposizioni.
L'azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa.
[…]
Egli [lavoratore] inoltre deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, osservare le disposizioni del presente Contratto, nonché quelle impartite dai superiori, avere cura dei locali e di tutto quanto e a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.
[…]
Le infrazioni a tali disposizioni come previsto nei successivi articoli, daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze ai sensi del successivo Art. 150.

Art. 138 Norme speciali
Oltre che al presente Contratto di lavoro i lavoratori devono uniformarsi, nell’ambito del rapporto di lavoro, a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione purché tali norme non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al lavoratore dal presente Contratto e dagli altri accordi vigenti.
Le norme in ogni caso dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore.

Art. 140 Divieti
È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda. Non e consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso, è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Art. 144 Doveri delle Parti
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori e dei subordinati:
il lavoratore è subordinato ai propri superiori con i quali deve collaborare.
In particolare, ogni lavoratore è tenuto al rispetto di quanto segue:
1. osservare le disposizioni del presente contratto e dei regolamenti sindacali aziendali nonché quelle impartite dai superiori;
2.osscrvare l'orario di lavoro;
3. dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnate;
4. astenersi dallo svolgere, durante l'orario di lavoro, azioni che possano distoglierlo dall'espletamento delle mansioni affidategli;
[…]
6. avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;
7. osservare le disposizioni di legge ed aziendali sulla prevenzione degli infortuni;
[…]
L’azienda impronterà i rapporti con i dipendenti ai sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.
Saranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione.
L’azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare equivoci circa le persone alle quali, oltreché al superiore diretto, è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali e tenuto ad osservare le disposizioni. L’azienda inoltre e impegnata a mettere a disposizione del lavoratore quanto occorrente all’espletamento delle sue mansioni.
L’azienda deve infine adottare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro e la tecnica richiesta per le lavorazioni, siano necessarie a tutelare la integrità fisica del lavoratore; a tale scopo L’azienda si impegna a portare a conoscenza dei lavoratori ed a far rispettare le disposizioni di propria emanazione sulla prevenzione degli infortuni.

Art. 145 Provvedimenti disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1. biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2. biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1;
3. multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;
4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5. licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
a.ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;

b.esegua con negligenza il lavoro affidatogli:
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione si applica nei confronti del lavoratore che:

a.arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
b.si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
c.commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata: 
[…]
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica, a titolo esemplificativo e non esaustivo, per le seguenti mancanze:
[…]
e.infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
[…]
f.la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
Le fattispecie previste dai sopraindicati provvedimenti disciplinari sono a titolo esemplificativo e non esaustivo.
[…]

Titolo XVII- Telelavoro
Art. 155 Premessa
Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che il contratto di lavoro subordinato: solo quest’ultimo è oggetto di disciplina nel presente Titolo.
Il Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall’abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente fissato e individuato ed esterno alla sede aziendale, nel rispetto del normale orario lavorativo pattuito e mediante l'impiego di strumenti telematici.
Il Telelavoro e le varie forme di Lavoro Agile si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio esigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosufficienti; esigenze di cure mediche).
Per le loro caratteristiche, il Telelavoro e il Lavoro Agile possono essere più facilmente svolti nell’ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l’utilizzo di strumenti informatici e telematici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Art. 156 Telelavoro e/o Lavoro Agile: definizione
È un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e telematici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.
Il Telelavoro e solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa: esso è soggetto alla disciplina del lavoro e al l’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l’abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.
Trattandosi solo di una peculiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinalo, il Telelavoratore e titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono per il medesimo tempo stimato l’identica attività nei locali aziendali.
Il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 157 Telelavoro e/o Lavoro Agile: tipologie
Il Telelavoro può essere di quattro tipi:
1) domiciliare: svolto nell'abitazione del Telelavoratore;
2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d'apparecchiature portatili;
3) remotizzato o "a distanza": svolto presso uffici attrezzali ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
4) misto: con parte della prestazione svolta all'interno dell’azienda ed altra come domiciliare o mobile o remotizzata.

Art. 158 Telelavoro e/o Lavoro Agile: ambito
Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinali e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del Telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 159 Telelavoro e/o Lavoro Agile: condizioni
Il Telelavoro ed il rapporto di Lavoro Agile hanno carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro o forme di Lavoro Agile non sono previsti nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere tali forme di lavoro prospettala nel corso di un normale rapporto di lavoro. Ugualmente, l'Azienda sarà libera di accettare o meno la domanda di Telelavoro proposta da un Lavoratore per il quale tale opzione non fosse stata prevista nel Contratto di assunzione.
L’accordo di telelavoro o lavoro agile deve essere stipulalo in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 160 Telelavoro e/o Lavoro Agile: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 161 Telelavoro domiciliare: postazione di lavoro
La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione, al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono a totale carico dell'Azienda salvo previo accordo che li preveda "pro-quota". Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o entro un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate analiticamente al Telelavoratore all'atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.
L’Azienda e tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura c/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 163 Telelavoro e/o Lavoro Agile: tempo di lavoro
Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione e la collocazione del proprio tempo di lavoro, purché in modo compatibile alle esigenze aziendali.
Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.
In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Art. 164 Telelavoro e/o Lavoro Agile: diritti dei Lavoratori
Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della camera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro o a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 165 Telelavoro e/o Lavoro Agile: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.
Il Telelavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Telelavoro o del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di collaborazione, diligenza e correttezza.
Il Telelavoratore e soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LX e LXI sulla disciplina del lavoro.

Art. 166 Telelavoro: telecontrollo
L'Azienda, previo Accordo sindacale, potrà instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo, ancorché regolarmente installato, potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori, che dovranno perciò essere preventivamente informati.

Art. 167 Telelavoro e/o Lavoro Agile: sicurezza e salute
L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuali i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione "agile" del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.
Il Telelavoratore ha l'obbligo di cooperare nell'attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 168 Telelavoro e/o Lavoro Agile: competenza normativa della Commissione Bilaterale
Le Parti concordano che nel Lavoro Agile ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità, dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 170 Telelavoro e/o Lavoro Agile: Contrattazione di Secondo livello
Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3.l’eventuale fascia di reperibilità;
4. la concreta determinazione degli strumenti che pennellano al Telelavoratore l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;
5. le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Telelavoro e nel Lavoro Agile:
6. condizioni e termini dell’applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri aziendali con funzioni di staff, studio e ricerca.