Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 22 novembre 2021
Validità :01.01.2021 - 31.12.2022
Parti: Aia e Flai-Cgil, la Fai-Cisl, la Uila-Uil, Confederdia
Settori: Agroindustriale, Zootecnia
Fonte: aia.it


Sommario:

 

Art. 1 Sfera di applicazione del contratto
Art. 3 Oggetto e durata del contratto
Art. 4 Occupazione e mobilità
Art. 5 Assunzioni
Art. 6 Classificazione del personale
Art. 9 Apprendistato professionalizzante
Art. 10 Lavoro a tempo parziale
Art. 11 Orario di lavoro
Art. 12 Rimborso spese al personale addetto alle attività istituzionali
Art. 13 Lavoro notturno
Art. 15 Lavoro straordinario
Art. 16 Retribuzione
Art. 18 Aumenti periodici per anzianità di servizio
Art. 19 Indennità speciali
Art. 20 Abiti di lavoro
Art. 21 Ferie
Art. 22 Congedi parentali, permessi ordinari, congedo matrimoniale, aspettative
Art. 25 Missioni

 

Art. 26 Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio
Art. 27 Prestazioni integrative sanitarie
Art. 30 Responsabilità civile
Art. 31 Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
Art. 32 Rappresentante per la sicurezza
Art. 35 Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 36 Preavviso di risoluzione del rapporto
Art. 43 Informativa sui programmi di attività
Art. 44 Contrattazione integrativa
Art. 45 Osservatorio Nazionale
Art. 46 Controversie
Art. 47 Delegato sindacale aziendale
Art. 55 Previdenza complementare
Art. 56 Molestie sessuali, e mobbing e violenza nei luoghi di lavoro
Art. 57 Condizioni di migliore favore - Rispetto del contratto
Nuovo articolo lavoro agile


Ipotesi di accordo rinnovo CCNL dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici

In data 22 novembre 2021, in Roma, presso il Centro Congressi Cavour, tra l’Associazione Italiana Allevatori e la Flai-Cgil, la Fai-Cisl, la Uila-Uil e la Confederdia, si è raggiunta la seguente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL dei dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici, che si applica ai dipendenti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo.

Articolo 1 Sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro per i dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici, e delle imprese private afferenti al settore Zootecnico
Il presente contratto si applica, altresì, a dipendenti di Consorzi, Società e/o aziende singole ed associate promosse e/o create dalle organizzazioni di cui al primo comma del presente articolo.

Articolo 5 Assunzioni
Le assunzioni di personale di cui al presente contratto sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge e con l’inquadramento previsto dal contratto stesso.
Non sono ammesse assunzioni con inquadramento diverso.
[…]
Il personale di nuova assunzione è sottoposto alla sorveglianza sanitaria prevista dall’articolo 41 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
[…]
Assunzione a termine
L’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato avviene ai sensi del D.Lgs. 15 giugno 2015, n.81, e successive modificazioni, integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
I contratti integrativi regionali o aziendali, di cui all’articolo 44, potranno stabilire modalità ulteriori con le quali disciplinare l’istituto del contratto a tempo determinato.
Ai dipendenti con assunzione a termine si applicano le norme ed ogni trattamento previsti dal presente contratto in proporzione al periodo lavorativo prestato e sempre che non siano obiettivamente incompatibili con la durata del contratto a termine e con esclusione di quelle relative al preavviso.
[…]
Delle assunzioni con rapporto a tempo determinato dovranno essere informate preventivamente le RSA/RSU.
Periodo di prova […]

Articolo 9 Apprendistato professionalizzante
Le Parti concordano di incontrarsi entro il 31 marzo 2022 per regolamentare il contratto di apprendistato.

Articolo 10 - Lavoro a tempo parziale
[…]
Il numero dei rapporti di lavoro a tempo parziale non potrà superare il trenta per cento del personale in forza a tempo pieno, con un minimo di quattro unità.
[…]
Le norme previste dal CCNL per il personale a tempo pieno sono applicate al personale a tempo parziale in misura proporzionale alla minore durata dell’orario di lavoro settimanale, sempreché siano compatibili con la speciale natura del rapporto.
In particolare:
[…]
2) ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale spettano gli stessi istituti e diritti dei lavoratori a tempo pieno (con riferimento, ovviamente, alle ore di lavoro giornaliere effettuate).
[…]
Le disposizioni relative al lavoro straordinario e supplementare si applicano anche ai lavoratori a part-time assunti a tempo determinato.
[…]
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Il datore di lavoro informerà le RSA/RSU, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare con indicazione delle ore per ogni lavoratore.

Articolo 11 Orario di lavoro
L’orario di lavoro è di 38 ore settimanali.
L’orario settimanale viene di norma distribuito in 5 giorni.
A livello di integrativo regionale e nazionale, si dovranno fissare l'articolazione e la regolamentazione settimanale dell'orario anche per una maggiore omogeneizzazione su base territoriale, ferma restando la definizione a livello aziendale con le RSA/RSU di possibili forme di flessibilità giornaliera.
Per i Tecnici di gestione aziendale, fermo restando quanto previsto al primo comma, l’orario di lavoro è determinato in considerazione della discontinuità delle prestazioni e tenuto conto, delle diversità di ambiente e condizioni di lavoro esistenti, secondo il numero dei capi di bestiame affidati, la tipologia degli impianti di mungitura e le relative mansioni. È comunque esclusa la prestazione dell’attività lavorativa per l’effettuazione dei controlli funzionali nei giorni festivi.
Eventuali eccezioni dovranno essere concordate in sede di integrativo regionale.
Ad ogni Tecnico di gestione aziendale della produzione lattiera dovrà essere assegnato un numero massimo di animali in lattazione, anche tenuto conto della tipologia degli impianti di mungitura, tale che il controllo sia eseguito a norma del Regolamento ufficiale dei controlli funzionali.
Considerata la particolarità dell’attività dei Tecnici di gestione aziendale, spesso eseguita anche in modo frazionato, le modalità di determinazione dell’orario di lavoro svolto dagli stessi dovranno essere definite in sede di integrativo ex articolo 44, al fine di armonizzare con le peculiarità dell’attività svolta nelle singole Regioni, anche in funzione della tipologia delle aziende di allevamento e dei territori, la regolazione dei seguenti istituti: tempo di viaggio, turni di lavoro, straordinari, maggiorazione per il lavoro notturno, intervallo tra i turni di lavoro, recupero psico-fisico.
In nessun caso è prevista la corresponsione di arretrati riferibili alle modificazioni del suddetto orario di lavoro che eventualmente interverranno in sede di integrativo regionale.
Viene istituita la «Banca ore» in base alla quale il lavoratore può recuperare tutte le ore di lavoro supplementare o straordinario svolto, commisurando in ore anche le maggiorazioni contrattualmente previste.
Tale recupero è previsto in un periodo di 18 mesi dall’accumulo delle ore e delle relative maggiorazioni, tenuto conto dei periodi di minore attività e sarà regolamentato con atto sottoscritto tra l’Associazione e i lavoratori interessati, sentite le RSA/RSU.
Trascorso il periodo di 18 mesi le ore eventualmente non ancora recuperate saranno retribuite con la retribuzione del momento del pagamento.
Impegno a verbale: le Parti convengono che nella distribuzione dell'orario si dovranno ricercare forme di flessibilità tenendo presente le esigenze di fornire servizi adeguati agli allevatori e di recuperare una maggiore produttività e qualificazione della prestazione lavorativa.
Nota a verbale: in applicazione di quanto previsto all’articolo 57 sono fatte salve le condizioni di miglior favore in materia di determinazione dell’orario di lavoro esistenti alla data dell’entrata in vigore del presente CCNL.
[…]

Articolo 13 Lavoro notturno
È considerato notturno il lavoro compreso tra le ore 22 e le ore 6. È definito “lavoratore notturno”:
• qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga giornaliero impiegato in modo normale;
• qualsiasi lavoratore che svolga il proprio orario giornaliero di notte per almeno quattro ore per un minimo di sessanta giorni lavorativi l’anno, riproporzionati in caso di lavoro a tempo parziale.
Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22 alle ore 6.
Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
c) il genitore adottivo o affidatario, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età dello stesso minore;
d) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni;
e) i lavoratori rientranti nella sfera di applicazione delle Leggi 5 Giugno 1990, n. 135 e 26 Giugno 1990 n. 162.
L’orario giornaliero di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore salvo i casi di esigenze connessi ad eventi eccezionali ed emergenze.
I contratti integrativi possono individuare anche un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite, a norma di quanto previsto dall’articolo 13, comma 1, D.Lgs. 66/2003; potranno inoltre definire ai sensi dell’articolo 13 comma 2, D.Lgs. 66/2003, le riduzioni di orario di lavoro o i trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.
La valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici adeguati al rischio cui il lavoratore è esposto.
Ai lavoratori notturni, adibiti a lavorazioni che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, comprese nell’elenco approvato con l’emanando decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Sono garantite, previa consultazione con il Responsabile dei Lavoratori per la sicurezza, o, in mancanza, con le RSA/RSU, appropriate misure di prevenzione e di protezione personale e collettiva.
Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal Medico Competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
Nelle ipotesi in cui mansioni equivalenti non siano esistenti o disponibili, il datore di lavoro potrà adibire il lavoratore notturno a mansioni inferiori, se esistenti e disponibili, fermo restando il trattamento economico in godimento.

Articolo 15 Lavoro straordinario
Si considera lavoro straordinario:
a) diurno, quello eseguito oltre l’orario normale di lavoro;
b) notturno, quello eseguito dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, con esclusione di quello eseguito normalmente dai Tecnici di gestione aziendale;
c) festivo, quello eseguito nelle domeniche e negli altri giorni di cui all’art. 14.
La prestazione di lavoro straordinario, nei limiti previsti dalla legge, non può essere rifiutata dal dipendente nei casi di assoluta necessità.
Comunque è stabilita la limitazione dello stesso nel numero massimo di 230 ore annue, salvo il caso di particolari esigenze, verificate con le RSA/RSU, con un limite settimanale di 10 ore.
Ai sensi dell’articolo 4, comma 4 del D.Lgs. 8 Aprile 2003, n. 66, il periodo di riferimento per il calcolo della durata media settimanale di 48 ore dell’orario di lavoro è fissato in mesi sei, considerata la particolarità delle attività del settore, che può determinare la necessità di prestazioni lavorative straordinarie concentrate principalmente in alcuni periodi dell'anno.
[…]
Il lavoro svolto dai Quadri oltre il normale orario di lavoro non dà diritto al compenso per il lavoro straordinario non essendo detto personale strettamente legato all’orario di lavoro.
I dipendenti che prestano la propria opera nei giorni festivi sia in sede che in trasferta avranno diritto […] al giorno di riposo compensativo.

Articolo 20 Abiti di lavoro
Il datore di lavoro, come previsto dal Documento di Valutazione dei Rischi, fornirà al personale individuato nello stesso DVR i DPI e gli abiti di lavoro, ove necessari.
In sede di integrativo le Parti definiranno eventuali ulteriori esigenze in funzione delle attività specifiche svolte dalle Associazioni.

Articolo 21 Ferie
[…]
Le ferie costituiscono un diritto inderogabile ed irrinunciabile del dipendente. ,
[…]
Ferie solidali
Ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. 151/2015 i dipendenti possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro.
[…]

Articolo 22 Congedi parentali, permessi ordinari, congedo matrimoniale, aspettative
Congedi parentali
I congedi, i riposi, i permessi, l’assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla paternità sono disciplinati dal D.Lgs. 26 Marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità a norma dell’articolo 15 della Legge 8 Marzo 2000, n. 53) e successive modificazioni ed integrazioni normative.
[…]

Articolo 31 Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
a) Dichiarazione delle Parti
Le Parti dichiarano congiuntamente che la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro costituisce un principio imprescindibile del comune impegno negoziale e un criterio caratterizzante la qualità delle attività aziendali.
Le Parti riconoscono la necessità di contribuire, con il proprio operato congiunto, a recuperare il clima di fiducia dei cittadini consumatori verso la salubrità dei prodotti di allevamento in Italia e delle Istituzioni verso i corretti comportamenti degli operatori e l’utilità funzionale delle attività del settore.
Le Parti intendono realizzare un percorso di relazioni e procedure, a supporto del sistema dell’allevamento, caratterizzato da iniziative volontarie atte a favorire la formazione degli operatori di tali aziende utenti, al fine di garantire azioni operative con effetti di:
• prevenzione in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
• tutela della salute e del benessere animale;
• riduzione dell’impatto ambientale dell’allevamento sul territorio.
Ciò premesso, le Parti, oltre ad assumere a riferimento le norme legislative vigenti e ad applicarne i contenuti, si impegnano a sviluppare buone pratiche volontarie di miglioramento ai fini della tutela dell’ambiente territoriale, della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare.
b) Procedure per il miglioramento della prevenzione e protezione
Al fine di realizzare le migliori procedure per l’individuazione e l’eliminazione dei pericoli e dei rischi loro annessi, o per la loro costante riduzione ove non immediatamente o non tecnicamente eliminabili, ed a supporto delle eventuali capacità tecniche interne all’azienda (RSPP), il Datore di lavoro, nella valutazione dei rischi e previa consultazione del RLS, potrà avvalersi dell’intervento degli Enti ed Istituti, tecnici e sanitari, indicati nell'articolo 10 del D.Lgs. 81/08.
c) Sorveglianza sanitaria
Le Parti a livello aziendale verificheranno col Medico Competente quali misure di prevenzione siano state adottate al fine di tutelare la salute del personale addetto alle attività istituzionali quali le visite aziendali, ai laboratori di analisi e genetici, alle attività di macellazione e/o di conservazione, ai centri meccanografici e ai centri stampa, cui per particolari rischi si applicano
le misure di cui all’articolo 41 del D.Lgs. 81/08.
Il Medico Competente, in relazione alle attribuzioni previste dal D.Lgs. 81/08, qualora ritenesse di sottoporre gli addetti a tali attività alla sorveglianza sanitaria, su richiesta motivata, potrà avvalersi dell'ausilio tecnico-sanitario degli Enti ed Istituti indicati nell’articolo 10 del D.Lgs. 81/08, con i quali il datore di lavoro attiverà i necessari rapporti economici, previa consultazione del RLS sulla congruità delle scelte e della proposta e recependone eventualmente le indicazioni utili.
Il Medico Competente informerà l’ASL competente per territorio all’avvio della procedura. Qualora l’ASL intervenisse con osservazioni o proposte, il Medico Competente e le Parti incontreranno con l’ASL per verificare le ragioni di tali rilievi.
Il datore di lavoro individuerà gli enti e/o i soggetti competenti cui affidare le visite e le analisi da effettuare ai fini della sorveglianza sanitaria, informandone il RLS e le RSA/RSU.
La valutazione dei rischi analizza almeno l’allegata tabella dei rischi.
d) Permessi
A tutti i lavoratori, in caso di visita medica o di analisi cliniche, è riconosciuto un permesso retribuito pari ad una giornata all’anno, che si intende comprensiva dei permessi previsti dall'articolo 31 del CCNL 2 Agosto 1999.
Qualora si tratti di visite o analisi da effettuare su indicazione del Medico Competente ai fini del programma di sorveglianza sanitaria di cui al punto precedente, il permesso retribuito sarà concesso sistematicamente e per il tempo di assenza dal lavoro che tali visite o analisi implicassero.
e) Riunione periodica, verifica dei risultati e informazione ai lavoratori
Una seduta annuale della riunione periodica sarà dedicata appositamente alla verifica dei risultati statistici e qualitativi conseguiti con le procedure di sorveglianza sanitaria.
Indipendentemente dalle informazioni che il Medico Competente è tenuto a fornire ai lavoratori direttamente interessati al programma di sorveglianza sanitaria, i dati statistici relativi all’intero programma e la valutazione complessiva dei risultati costituiranno materia di informazione ai lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.
Una sessione annuale della riunione periodica, di cui all’articolo 35 del D.Lgs. 81/08, sarà dedicata alla verifica dei risultati conseguiti con l’applicazione del programma attuativo delle misure di sicurezza individuate a seguito delle procedure di valutazione di cui al punto b). Entro 15 giorni dalla sessione di cui al precedente comma, i dati statistici relativi agli infortuni, alla sorveglianza sanitaria ed alla valutazione dei risultati di miglioramento conseguiti in azienda costituiranno materia di informazione a tutti i lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.
f) Registri, dati statistici e schede
Per quanto attiene le attività per la sicurezza e la salute devono essere resi accessibili al RLS i seguenti documenti:
• registro degli esposti a sorveglianza sanitaria;
• registro dei dati biostatistici aziendali per ambito omogeneo (reparto, ufficio, sezione).
In occasione della riunione periodica annuale dedicata alla verifica dei risultati conseguiti ih applicazione delle misure di prevenzione e protezione al RLS saranno forniti preventivamente e’ per iscritto i dati elaborati anonimi relativi al numero complessivo di infortuni, di sottoposti a sorveglianza sanitaria, nonché delle assenze per malattia distinte in malattia comune e malattia professionale. Dopo la riunione, tali dati saranno forniti anche alle RSA/RSU.
La scheda sanitaria individuale sarà eventualmente inviata al medico di famiglia a cura dello stesso lavoratore.
La scheda di sicurezza di macchine ed impianti, nonché delle sostanze e/o composti chimici e/o biologici dovrà essere messa a disposizione di ogni lavoratore direttamente interessato nonché del RLS.

 

UFFICIO

LAB.

CED

STAMPA

VISITE AZIENDALI

MACELLI

CENTRI GENETICI**

Ergonomia del posto di lavoro*

SI

SI

SI

SI

 

SI

SI

Microclima

SI

SI

SI

SI

 

SI

SI

Luminosità

SI

SI

SI

SI

 

SI

SI

Videoterminali

SI

SI

SI

SI

   

SI

Rischio chimico

 

SI

 

SI

     

Rischio biologico

 

SI

   

SI

SI

SI

Rumore

     

SI

     

Incidente con animali

       

SI

SI

 
Movimentazione manuale dei carichi*       SI   SI  
Infortuni da taglio           SI  

 

Rischi muscolo-scheletrici*

     

 

 

SI

 

Note:
*: Ergonomia del posto di lavoro, movimentazione manuale dei carichi e rischi muscolo scheletrici fanno parte di un capitolo ma hanno anche applicazioni e realizzazioni difformi;
**: ove non considerati nell’ambito dei laboratori di analisi


Articolo 32 Rappresentante per la sicurezza
Premessa
In tutte le Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali.
In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori al loro interno tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Il rappresentante per la sicurezza non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Modalità di elezione
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla funzione elettiva.
Tale riunione è convocata congiuntamente dalle RSA/RSU o dalle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del CCNL.
Alla riunione possono partecipare dirigenti periferici delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto colui che avrà ottenuto il maggior numero di voti. La durata dell’incarico è di 3 anni.
Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo determinato che indeterminato.
Prima di procedere alla elezione i lavoratori nominano il Segretario di seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Tale verbale verrà subito trasmesso alla direzione aziendale.
Permessi retribuiti e numero dei rappresentanti
Ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81, permessi retribuiti pari a:
• 12 ore annue, nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti;
• 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti;
• 40 ore annue, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 citato, lettere b, c, d, g, i, l, non viene utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.
I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli effetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle RSA/RSU.
In ogni associazione il numero dei rappresentanti alla scurezza sarà di:
- 1 sino a 200 dipendenti;
- 3 oltre i 200 dipendenti.
Il numero dei rappresentanti alla sicurezza potrà essere superiore ad 1 nel caso di Associazioni con attività di Laboratorio, Macello e/o Centro Genetico qualora svolte in unità produttive distinte.
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta dall’art. 50 del decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81, si concordano le seguenti procedure ed indicazioni:
a) il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) Nel caso il decreto legislativo 81/08 preveda, a carico del datore di lavoro, la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività preventivamente e tempestivamente. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante alla sicurezza è chiamato a formulare proprie proposte e opinioni anche ed in particolare sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza. Lo stesso conferma l'avvenuta consultazione apponendo la propria firma sul verbale.
c) Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e ed f del comma 1 dell'art. 50 del decreto legislativo 81/08 Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 26 comma 3 custodito presso l’azienda anche su supporto informatico così come previsto dall’art. 18 comma 1 lettera p del decreto legislativo 81/08. Fermo restando quanto stabilito dal D.Lgs. 81/08 in materia di informazione e formazione dei lavoratori, le Parti definiranno le modalità relative in appositi incontri.
Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto aziendale.
Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 37 comma 11 del decreto legislativo n. 81/08.
I datori di lavoro assicurano ai rappresentanti per la sicurezza un'adeguata formazione che si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro normale attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un iniziale programma base di 32 ore di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. È previsto, inoltre, un aggiornamento periodico la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
Il programma formativo dovrà comprendere:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro; 
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
Uso di attrezzature munite di videoterminali
Fermo restando quanto previsto al Titolo VII del decreto legislativo 81/08, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in modo sistematico, abituale e continuativo, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad interruzioni della sua attività, che possono consistere in un cambiamento di attività che non comporti uso del videoterminale, di 15 minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa.
Eventuali pause, nei casi nei quali non sia possibile effettuare interruzioni mediante cambiamento di attività, sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell’orario di lavoro e, come tale, non sono riassorbibili all’interno di eventuali accordi che prevedano riduzione dell’orario complessivo di lavoro.
È vietata la cumulabilità delle eventuali pause all’inizio, al termine e durante l’orario di lavoro.

Articolo 44 Contrattazione integrativa
[…]
Le materie rinviate alla contrattazione integrativa dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:
1) occupazione e mobilità secondo quanto previsto dall’art. 4 del CCNL, eventualmente costituendo appositi organismi bilaterali;
2) In riferimento all’articolo 5, i contratti integrativi regionali o aziendali potranno prevedere:
- l’individuazione, nel caso di specifiche esigenze, di causali a norma di quanto previsto dall’articolo 19, comma 1, lettera b-bis) del citato D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81;
- l’eventuale aumento della durata complessiva dei contratti a termine a trentasei mesi, in applicazione di quanto previsto dall’articolo 19, comma 2, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; l’eventuale incremento della percentuale dei contratti a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato fino a un massimo del trenta per cento;
- In relazione alla particolarità del settore, e in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva previsto dall’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. 81/2015, la definizione di attività stagionali ulteriori rispetto a quelle stabilite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni.
3) definizione di profili professionali specifici ed integrativi di quelli fissati dall’articolo 6 del CCNL. Di tali profili qualora a livello di contrattazione integrativa ne vengano individuati alcuni non rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni, tra le Parti si concorderà il relativo inquadramento. Per gli altri profili rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni le proposte di un diverso inquadramento, dipendenti da specificità locali, saranno rappresentate all’Osservatorio nazionale che ne garantirà l’inquadramento secondo un criterio di omogeneità;
4) all’articolo 10, la definizione della percentuale massima del personale a part-time e definizione della durata massima della prestazione lavorativa settimanale per il personale a part-time; 
5) flessibilità e distribuzione dell’orario di lavoro sulla base delle direttive generali fissate all’art. 11 del CCNL; determinazione dell’orario di lavoro dei Tecnici di gestione aziendale, con particolare riguardo alla regolazione dei seguenti istituti: tempo di viaggio, turni di lavoro, straordinari, intervallo tra i turni di lavoro, recupero psico-fisico; informative sull’organizzazione del lavoro e per eventuali necessità di turnazioni. Resta inteso che tali informative verranno svolte nel rispetto dell’autonomia organizzativa e gestionale delle Associazioni e delle norme vigenti per quanto attiene le competenze delle Rappresentanze Sindacali;
6) possibilità di definire l’erogazione di un’indennità per le ore di lavoro svolte dai Tecnici di gestione aziendale nella fascia oraria notturna; possibilità di individuazione di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il limite delle otto ore, come previsto nell’articolo 13;
7) fermo restando quanto stabilito al 4° comma dell’art. 19, fissazione della misura dell’indennità di Capo Progetto nell’ambito degli importi minimo e massimo definiti nel citato 4° comma dell'art. 19; possibilità di elevare fino ad un massimo dell’8% la misura dell’indennità, spettante al personale al quale è affidata la responsabilità del servizio di cassa di cui al primo comma dell’art. 19;
8) determinazione esigenze abiti di lavoro;
9) determinazione del periodo delle ferie così come stabilito dall’art. 21 del CCNL;
10) possibilità di elaborare, sulla base delle peculiarità operative, progetti e percorsi formativi valutati
in fase di coordinamento, da parte dell’AIA, dei programmi dei corsi nazionali. Dei programmi dei corsi nazionali coordinati dall’AIA e del grado di realizzazione degli stessi sarà fornita puntuale informativa da parte AIA nel quadro degli incontri di cui all’art. 43;
11) ambiente di lavoro e individuazione degli interventi per l’eliminazione dei problemi relativi ad eventuali lavorazioni nocive, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia;
12) possibilità di negoziare l’indennità di bilinguismo;
13) in riferimento a quanto previsto agli artt. 12 e 19, possibilità di negoziare ticket-restaurant;
14) definizione di eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
Le Parti convengono che l’eventuale opzione del livello aziendale della contrattazione potrà essere convenuta consensualmente a livello regionale tra le Parti assistite dalle organizzazioni nazionali. Regionalmente non potranno comunque esistere congiuntamente accordi integrativi di livello regionale e aziendale
Dichiarazione congiunta: le Parti, in sede di integrativo, potranno anche definire accordi volti ad attivare un sistema di welfare contrattuale al fine di incrementare il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie.

Articolo 45 Osservatorio Nazionale
È costituito l’organismo bilaterale con compiti di studio e monitoraggio sulle seguenti materie:
• modelli organizzativi, professionalità in essere e da realizzare, validità dell’attuale sistema idi inquadramento professionale;
• problematiche relative al finanziamento del sistema allevatori;
• produttività del lavoro e qualità dei servizi da erogare agli utenti;
• applicazione dell'articolo 4 del CCNL in ordine ai processi di riorganizzazione nelle realtà nazionali e periferiche;
• andamento della contrattazione di secondo livello;
• analisi dei fabbisogni formativi e degli interventi di formazione continua, anche nell’ottica del rafforzamento delle competenze e delle professionalità;
• andamento della contrattazione di secondo livello con particolare riferimento agli elementi di contenuto della stessa.
In seno all’Osservatorio Nazionale è istituita una Commissione Paritetica, composta da un rappresentante effettivo ed un supplente di ogni organizzazione firmataria il CCNL, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
Tale Commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del decreto legislativi 81/2008 in particolare:
• promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee guida per la formazione; elaborando dati ed analizzando le problematiche rilevanti nelle imprese in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al decreto legislativo 81/2008;
• elaborando e proponendo alle Parti sociali linee guida, valutazioni e pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari ed amministrative;
• proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la diffusione di apposito materiale informativo e divulgativo;
• attivando la realizzazione di una anagrafe dei RLS nonché un riepilogo annuale dell’attività formativa dedicata a RLS e lavoratori, indicando i temi e le ore di attività formativa cui hanno partecipato, al fine di non ripetere attività già espletate e far evolvere le conoscenze.
La Commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insorgenza di controversie relative all’applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.
Le Parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentanti) sono impegnate a sottoporre alla commissione le eventuali controversie insorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.

Articolo 47 Delegato sindacale aziendale
I dipendenti delle Associazioni con organico fino a 15 dipendenti hanno diritto di eleggere in ogni Organizzazione Zootecnica un delegato sindacale aziendale nell’ambito di ciascuna delle Organizzazioni dei dipendenti firmatarie del presente contratto.
[…]
Il delegato ha i seguenti compiti:
a) vigilare e intervenire presso il datore di lavoro per la esatta applicazione delle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, con particolare riguardo alle qualifiche ed alle mansioni del personale, nonché per l’esatta osservanza delle norme di legislazione sull’igiene e sicurezza del lavoro;
b) esprimere pareri e trattare con il datore di lavoro sulle materie espressamente indicate dal contratto, come ad esempio distribuzione dell’orario di lavoro, delle ferie, ecc.;
c) prestare assistenza in tutti i casi nei quali ne venga fatta richiesta da parte dei dipendenti interessati;
d) esaminare e discutere preventivamente i programmi annuali di attività dell’organizzazione Zootecnica.

Articolo 56 Molestie sessuali, e mobbing e violenza nei luoghi di lavoro
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla Convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla Convenzione Internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità Europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.
a. molestie, discriminazioni
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le Parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:
discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabili di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l'AIA si impegna a promuovere presso le proprie associate\iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispettò della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le Parti a livello aziendale e regionale.
b. mobbing
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine l'AIA si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.
Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro nelle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici
Considerato:
• L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007;
• il D.Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità), Libro III (Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici);
Le Parti dichiarano che:
- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, " secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile;
- è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;
- i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati;
- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a:
- diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali;
- favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e nelle aziende che applicano il presente CCNL anche al fine di diffondere, all'interno dei contesti organizzativi, il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro;
- promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro;
- responsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o penalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti;
Sotto il profilo della prevenzione e della formazione le Parti convengono altresì che:
- nell'ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa essere promossa e diffusa tra i dipendenti ed i dirigenti la cultura del rispetto della persona;
- nei programmi di formazione del personale, predisposti dalle aziende, venga promossa la lettura e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo e del relativo allegato;
- i moduli formativi destinati a RLS e RSU/RSA contengano momenti di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo.
Bozza di dichiarazione dell'azienda
Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici
L'Associazione/Azienda ... ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestia o violenza si intende quanto stabilito dall' “Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007 e dal D.Lgs. n. 198/2006 (codice pari opportunità).
L'azienda riconosce inoltre il principio che la dignità degli individui non possa essere violata da atti e comportamenti che configurino molestie o violenza e che i comportamenti molesti o la violenza subiti sul luogo di lavoro debbano essere denunciati.
Tutti hanno il dovere di collaborare affinché nell'ambiente di lavoro venga rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite relazioni interpersonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Firma datore di lavoro

Nuovo articolo lavoro agile
Premessa 
Le Parti condividono l’obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di raggiungere la massima efficienza operativa e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
A tal fine considerano il lavoro agile una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa rispondente a tali obiettivi.
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori della normale sede di lavoro attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l’obbligo di utilizzare una postazione fissa durante tale periodo di lavoro, pur nel rispetto tassativo dell’idoneità del luogo per gli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.
Le Parti concordano di incontrarsi entro il 31 gennaio 2022 per regolamentare il lavoro agile.