Tipologia: Accordo
Data firma: 24 maggio 2004
Validità: 01.01.2004 - 31.12.2007
Parti:
Associazione italiana fabbricanti giocattoli, giochi hobby e modellismo,
ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia e Femca-Cisl, Filtea-Cgil,
Uilta-Uil
Settori: Tessili, Giocattoli, Industria
Fonte: CNEL
Sommario:
Verbale di accordo
In data 24 maggio 2004, a Milano tra Associazione italiana
fabbricanti giocattoli, giochi hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli
per la prima infanzia e Federazione Energia, Moda, Chimica e Affini (Femca),
Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea), Unione
Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta) si è stipulato il seguente
Verbale di accordo per il rinnovo del
CCNL 19 giugno 2000 per i lavoratori
dipendenti delle aziende che producono giocattoli, giochi, hobby e modellismo,
ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia.
Sistema di informazioni
Art. 7 - Relazioni sindacali.
Premessa.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto
recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del
lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da
Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dell'Accordo
interconfederale 20.12.93 sulle RSU.
In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue.
Attraverso esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su temi
di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la
competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione,
individuando nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare
posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato
sono:
- l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria
nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del
lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti,
del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle
prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi
collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a
favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una
gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente
le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.
Livelli informativi e
osservatorio
Le Parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni
conoscenze della realtà produttiva e occupazionale e la verifica delle
rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per favorire il dialogo
sociale settoriale e per il miglioramento dei reciproci rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo -
attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e
l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la potenzialità del
sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento
della produzione nel settore, sia attraverso l'individuazione e la realizzazione
delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l'apporto
delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le Parti stipulanti, ferme
restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità
e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di
favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali
vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il
sistema di informazioni di seguito articolato, volto a evidenziare gli aspetti
significativi e la realtà evolutiva del settore:
1) a livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti
stipulanti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle Organizzazioni sindacali
nazionali, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito:
- alle linee generali dell'andamento economico produttivo (investimenti, nuovi
insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore, con
particolare riferimento all'occupazione;
- all'andamento dell'occupazione giovanile, all'andamento dell'occupazione
femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché
delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le
possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- all'evoluzione tecnologica, all'andamento globale dell'occupazione in
riferimento all'introduzione di nuove tecnologie che richiedano interventi e/o
significative ristrutturazioni aziendali;
- al numero degli addetti suddiviso per sesso, qualifica e classi d'età;
[
]
- ai programmi d'investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e
di localizzazione nel Mezzogiorno;
[
]
- ai processi di internazionalizzazione.
A tale riguardo a richiesta di una delle Parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze
formative.
Per perseguire queste finalità le Parti, ferme restando la rispettiva autonomia
d'iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema
informativo contrattuale, costituendo un Osservatorio nazionale del settore
giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la
prima infanzia.
L'Osservatorio è costituito da 3 rappresentanti, designati dalle Organizzazioni
sindacali Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta-Uil e da altrettanti dell'Associazione
imprenditoriale, che costituiscono il Comitato di indirizzo.
Il Comitato di indirizzo ha il compito di orientare l'attività dell'Osservatorio
definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i
programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento
conoscitivo riguardanti il settore nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti
individuati dalle Parti.
Sulla base delle conoscenze comuni acquisite, inoltre, l'Osservatorio analizza,
valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e
le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito
di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali e comunitarie, in materia
di politica industriale settoriale, politica commerciale, rispetto dei diritti
umani fondamentali, tutela contro la contraffazione e le frodi commerciali.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura
dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo e delle
risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare
allo sviluppo i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della
filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
(a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;
(b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro
economico internazionale;
(c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento
produttivo all'estero, con particolare riferimento alla analisi dei Paesi
destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi
complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
[
]
(e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle
varie tipologie di contratto di lavoro;
[
]
(i) l'andamento della contrattazione di 2° livello, con particolare riferimento
alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
[
]
(l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e
formazione;
(m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con
particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
(n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare
riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di
provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
(o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di
diffondere le migliori pratiche;
(p) l'analisi comparativa delle migliori prassi in materia di responsabilità
sociale;
(q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie
aziende nei distretti industriali.
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del
settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento
del settore e le sue tendenze evolutive.
Ciascuna delle Parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a
disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui
dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
Il Comitato di indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive
Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli
studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle Parti assume a proprio
carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Gli studi e le analisi condotte all'interno dell'Osservatorio potranno essere
preparatori anche all'attività negoziale delle Parti.
Il Comitato di indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole
realtà di comparto o territoriali.
Il Comitato di indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e
straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni
imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato
di indirizzo, vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione
degli imprenditori.
2) A livello regionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle Parti,
l'Associazione imprenditoriale firmataria unitamente alle Associazioni
territoriali imprenditoriali interessate, fornirà al sindacato di categoria e
alle sue articolazioni regionali intervenute nel corso di un apposito incontro,
informazioni globali in merito:
- alle prospettive produttive;
- ai programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici e agevolati;
[
]
- al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- all'andamento dell'occupazione giovanile;
- all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di applicazione delle
leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni
legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le
Raccomandazioni CEE;
[
]
- alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione professionale;
[
]
- alle condizioni ambientali ed ecologiche.
A tale riguardo, a richiesta di una delle Parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali
- sulla mobilità della manodopera
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche
Le Parti forniranno all'Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le
attività di competenza dell'ente stesso a favore del settore, con particolare
riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa
dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
Fermi restando i contenuti del sistema d'informazione, le rispettive
Organizzazioni potranno definire congiuntamente:
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell'informativa, anche
attraverso la realizzazione di Osservatori, Gruppi di lavoro, etc.;
- iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con
l'attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli
accordi interconfederali vigenti; ciò al fine di fornire ai lavoratori
conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per
consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle
nuove esigenze. Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni,
essi saranno sottoposti all'attenzione degli enti pubblici competenti e agli
Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai
sensi dell'Accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese, affinché della
programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del
settore;
- iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di
lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94,
utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni;
- iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità, che
saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica
nazionale di cui all'art. 25.
La presente procedura verrà attuata per le Regioni aventi un significativo
numero di aziende nei singoli settori e comparti.
3) A livello territoriale (provinciale o comprensoriale), di norma annualmente,
o su richiesta di una delle Parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali
forniranno alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti per
territorio, nel corso di apposito incontro, quanto previsto al precedente punto
2).
La presente procedura informativa attuata per le aree territoriali previamente
individuate tra le Parti, con verifica biennale, a livello regionale o
nazionale, in cui si riscontri una concentrazione di aziende del settore
produttivo.
Gli incontri di cui ai punti 2) e 3), considerate le peculiari caratteristiche
del settore, potranno avvenire in concomitanza con uno dei momenti di
informativa a livello nazionale, rispettando le obiettive esigenze di
disaggregazione dei dati.
4) Il livello aziendale d'informazione articolato in 3 momenti specifici:
(a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali
dell'impresa;
(b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
(c) informazioni riguardanti il sistema di imprese europee.
Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a
sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione
bilaterale, un migliore livello di conoscenza della realtà, affermando il
processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa
per le singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale
imprenditoriale, su richiesta delle Organizzazioni sindacali di categoria
competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito incontro, alle
RSU e alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:
- le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi e alla
struttura occupazionale (sesso e qualifica professionale);
- i programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, nonché a
miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui
programmi d'investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove
produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti
a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno
oggetto di informazioni sommarie;
- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi
insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno, con informazioni in merito alle
iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento
alla delocalizzazione all'estero, specificamente al Paese di destinazione e alla
tipologia di produzione;
[
]
- il superamento delle barriere architettoniche;
- il numero delle assunzioni suddivise per sesso e qualifica effettuate
nell'anno precedente;
- il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- l'andamento dell'occupazione giovanile;
- l'andamento dell'occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi
nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni
legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le
Raccomandazioni CEE;
- le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione e/o
ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo, nonché dalle
tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs.
n. 626/94.
Su tali problemi, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo
di consentire alla RSU e/o alle Organizzazioni sindacali territoriali di
categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione,
alle problematiche della formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio
nazionale la procedura informativa di cui sarà attuata anche presso
l'Associazione imprenditoriale nazionale.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla
Direttiva UE n. 94/45, le Parti concordano di darne attuazione
tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa,
demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adottato per il settore, anche alle Organizzazioni
sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari
delle informazioni di cui alla
Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a
livello europeo, che abbiano in Italia la sede della Società capogruppo, secondo
le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Art. 8 - Lavoro esterno.
Eliminato ultimo comma.
Art. ___ - Formazione
professionale.
Con riferimento a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di
formazione professionale e dalla legislazione vigente, le Parti riconoscono
concordemente l'importanza e il ruolo strategico che tale strumento riveste ai
fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto le Parti, coerentemente a una significativa evoluzione del sistema di
relazioni industriali, convengono nel rispetto delle reciproche competenze e
responsabilità, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei
seguenti obiettivi:
- consentire ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di
meglio rispondere alla mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche e
organizzative;
- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare
riferimento al personale femminile, nell'intento di facilitare un positivo
rapporto tra il sistema produttivo e il sistema formativo e di consentire un
maggiore adattamento professionale dei lavoratori;
- rispondere a necessità di aggiornamento dei dipendenti al fine di prevenire
l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
- facilitare il reinserimento del personale dopo lunghi periodi di assenza.
In questo quadro le aziende, nel corso degli incontri previsti forniranno alle
RSU informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale,
con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per
sesso, alla durata dei corsi, alla sede, ai contenuti, agli obiettivi
tecnico-professionali da conseguire, al luogo di svolgimento dei corsi, nonché
all'intendimento di fare ricorso per i programmi stessi a fonti di finanziamento
esterne all'azienda, messe a disposizione da enti pubblici.
Sulle iniziative formative le RSU potranno fornire proprie valutazioni.
A livello aziendale potrà quindi essere valutata l'opportunità di una formazione
specifica rivolta:
(a) al personale neo-assunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in
azienda;
(b) alla generalità del personale per consentire un apprendimento permanente e
un costante aggiornamento;
(c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da
processi di rilevante ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali
modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa per realizzare
un'effettiva riqualificazione delle competenze/ professionalità;
(d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause
particolari;
(e) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
Per le iniziative di cui sopra, che potranno essere finanziate mediante risorse
pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con Fondimpresa,
sarà utilizzato il monte ore di cui all'art. 59.
Organismo
nazionale bilaterale per la formazione
Le Parti manifestano forti preoccupazioni sull'andamento del settore, che negli
ultimi tempi si è andato progressivamente contraendo sia in termini di imprese
che di occupati. Conseguentemente, prima di attuare iniziative, ritengono
opportuno un periodo di monitoraggio costante del comparto per analizzare le
linee di tendenza e adottare le decisioni necessarie. In questo contesto va
inquadrata la possibilità di costituire l'Organismo bilaterale nazionale per la
formazione nell'industria del giocattolo (in forma abbreviata OBG): le Parti,
convenendo sull'importanza della formazione professionale e sulla necessità di
favorirne lo sviluppo e la diffusione nelle aziende, valuteranno i tempi di
costituzione del suddetto Organismo, alla luce dei dati nel frattempo raccolti.
Resta in ogni caso stabilito fin d'ora che l'OBG avrà i seguenti compiti:
-tenere i rapporti con le istituzioni nazionali e regionali preposte alla
formazione professionale;
-essere interlocutore, previi opportuni coordinamenti, del Fondo
interprofessionale per la formazione continua - Fondimpresa - per quanto attiene
ai progetti per il settore del giocattolo;
-essere supporto per l'attività formativa delle aziende e punto di riferimento
per le RSU sulla materia.
Art. 23 - Contratto a
tempo determinato.
[
]
L'azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso
al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti
sono stati stipulati.
[
]
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una
informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della
mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
[
]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di
lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non
discriminazione di cui all'art. 6, D.lgs. n. 368 del 6.9.01.
Art. 75 -
Apprendistato professionalizzante.
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante
diventi esecutiva, le Parti concordano la presente regolamentazione al fine di
consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà
possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato
prevista dall'art. 32, CCNL 19.5.00, che si intende estesa ai lavoratori di 8°
livello.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i
giovani d'età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato alla
qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per
l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia
interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un
contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la
qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione,
la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i
lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° all'8° e
per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a
cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della
scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe
di cottimo.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'art. 31 del presente
contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello
corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni
caso il periodo di prova non potrà superare i 2 mesi.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi
ai fini retributivi e d'inquadramento sono i seguenti:
livelli | durata complessiva mesi | 1° periodo mesi | 2° periodo mesi | 3° periodo mesi |
7 | 72 | 20 | 20 | 32 |
6 | 72 | 20 | 20 | 32 |
5 | 66 | 20 | 20 | 26 |
4S | 60 | 18 | 18 | 24 |
4 | 54 | 16 | 16 | 22 |
3 | 48 | 14 | 14 | 20 |
2 | 39 | 13 | 13 | 13 |
1 | - | - | - | - |
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato
professionalizzante (applicabile sul 3° periodo di entrambe le tabelle A) e B)
sopra riportate) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di
apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari
durata di stage o tirocinio.
[
]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di
lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi
le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12
mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato
professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato
svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[
]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono
computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[
]
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme
applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione
nell'apprendistato professionalizzante.
Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi
dell'apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d'intesa con le
associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia,
ribadiscono che attraverso l'Organismo bilaterale nazionale tessile-
abbigliamento-moda intendono concorrere alla definizione dei profili
professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di
competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione
120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio
post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto
all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie
annue retribuite.
Le Parti, attraverso l'Organismo bilaterale nazionale tessile-abbigliamento-moda,
definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione
dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in
forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale -
da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli
infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che
avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante,
anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una
parte di formazione.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative
formative esterne e interne all'azienda.
In caso d'interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro
attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste
dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente
formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può
essere svolta direttamente dal datore di lavoro
Dichiarazione a verbale n. 1:
mantenuta.
Dichiarazione a verbale n. 2:
così modificata:
Le Parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro
notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella
ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e
su turni diurni.
Dichiarazioni a verbale nn. 3 e 4:
eliminate.
Nuova dichiarazione a verbale.
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle
aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1,
Regolamento 92/2081/CE 20.7.93) saranno
definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e
comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Nuova dichiarazione a verbale.
Le Parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in
materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto
contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le
conseguenti armonizzazioni.
Art. 53 - Disabili e invalidi.
Nuovo comma 1):
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone
disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in
posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative,
convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli
strumenti agevolativi previsti dalla legge 12.3.99 n. 68, anche nell'ambito
delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità
tecnico-organizzative delle aziende.
Art. 29 - Orario di lavoro.
1) Regime ordinario
Nuovo comma 3):
Le Parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella
costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle
imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche
articolazioni dell'orario lavorativo.
Art. 31 - Flessibilità dell'orario di lavoro.
Aggiungere come terzultimo e penultimo comma:
Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità
di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero
consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in
flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2), lett. d), D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione
della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della
prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo
settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più
11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano
definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Art. 32 - Lavoro straordinario.
Nuovo comma 1) (con decorrenza 1.5.04):
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario
contrattuale settimanale, ad eccezione di quello concesso ai regimi di
flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 31.
Aggiungere:
Clausola ex art. 4, comma 4), D.lgs. 8.4.03 n. 66.
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3), D.lgs. 8.4.03 n. 66, è fissato in 12
mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e
della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nel settore.
Art. 33 - Banca delle ore
individuale.
Inserire come comma 2):
Dall'1.4.04 le ore di straordinario che ciascun lavoratore potrà far confluire
nella banca individuale delle ore sono aumentate a 32.
Eliminare l'attuale ultimo comma.
Nuovo ultimo comma (con decorrenza 1.1.05):
Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore -
confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità, se non fruite in
occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti
personali.
Art. 38 - Lavoro a squadre.
Nuovo comma 7):
Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, nel caso di modifica del turno assegnato
il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di
un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.
Art. 34 - Lavoro notturno.
Nuovi commi:
"Ai sensi dell'art. 13, comma 1), D.lgs. n. 66/03, in caso di adozione di un
orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica
regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno
nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi."
Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, considerata la particolare esigenza del
settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine
settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di
lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni
settimanali, si prevede che per tali fattispecie le Parti al livello aziendale
possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui
all'art. 13, comma 1), D.lgs. n. 66/03, sia calcolata come media su un periodo
settimanale o plurisettimanale.
Art. 49 - Regime di orario a tempo parziale.
A) Disposizioni generali
[
]
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta
capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie
salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Ausl
territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di
lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il
rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in
rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del
raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6) del presente articolo.
Art. 36 - Job-sharing.
Modifiche al testo contrattuale:
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella
ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due assumono in solido
l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa restando
singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
[
]
In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio
per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui
sono tenuti a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza
dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno
valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro
temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.
[
]
Nuovo art. 37 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo
determinato.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze
e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione
del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti
contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione
di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
all'ordinaria attività dell'utilizzatore.
[
]
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di
somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa
informazione alla RSU relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni
e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le
ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
Art. ___ - Contratto di
inserimento.
[
]
Il contratto d'inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere
specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
[
]
Nel progetto verranno indicati, inoltre:
[
]
(b) la durata e le modalità della formazione.
[
]
Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita
anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita
fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere
nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro e
organizzazione aziendale.
La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in
funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli,
proposti dall'Organismo bilaterale Obn-Tam.
I moduli formativi conformi a quelli proposti dall'Organismo bilaterale Obn-Tam
risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto
di inserimento/reinserimento presso un'altra azienda sono considerati già
adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso
altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale
specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che
deve essere ripetuta.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 1
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i),
D.lgs. n. 276/03, la registrazione delle competenze acquisite sarà
opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato
(tutor o referente formativo aziendale).
Dichiarazione a verbale n. 2
Le Parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di
inserimento, da proporre per l'utilizzo nel sistema.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le Parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali
ai sensi della legge n. 68/99 della disciplina del contratto di
inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.
Art. ___ - Commissione per lo studio della riforma del sistema di inquadramento.
Le Parti riconoscono che l'attuale sistema di inquadramento professionale,
risalente al ______, necessita di un aggiornamento in considerazione dei
rilevanti cambiamenti organizzativi e tecnologici intervenuti nel corso degli
ultimi anni nelle aziende del settore con conseguenti ricadute sulle prestazioni
del personale; convengono pertanto di istituire una Commissione di lavoro,
composta da 3 componenti per ciascuna parte, eventualmente integrabile da un
equivalente numero di esperti, cui è attribuito il compito di predisporre una
proposta modificativa della attuale disciplina contrattuale in materia, che sarà
successivamente sottoposta alla decisione delle parti stipulanti.
La Commissione sarà insediata entro la fine di ottobre 2004 e dovrà presentare
le proprie proposte entro la fine del 2005: le parti stipulanti si pronunceranno
in merito all'eventuale reinquadramento del personale e decideranno sulla
decorrenza della sua applicazione.
La Commissione dovrà in primo luogo valutare la corrispondenza dell'attuale
inquadramento alla realtà produttiva di fatto delle aziende del settore; quindi,
partendo dalle vigenti declaratorie, potrà suggerire modifiche e/o integrazioni
per una migliore valutazione delle professionalità, alla luce dei cambiamenti
intervenuti nell'organizzazione del lavoro.
Nell'esame delle varie ipotesi di un diverso inquadramento potrà anche essere
presa in considerazione quella relativa ad "aree professionali omogenee".
Nel darsi atto che la classificazione del personale continuerà ad essere, come
nel passato, materia di stretta ed esclusiva pertinenza del livello
contrattualistico nazionale, le Parti raccomandano alla Commissione
l'elaborazione di criteri semplici, chiari e trasparenti per l'eventuale
passaggio dal vecchio al nuovo inquadramento.
Le singole mansioni non esemplificate verranno inquadrate nell'ambito dei vari
livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e
sulla base delle declaratorie.
Art. ____ - Telelavoro.
Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla
modernizzazione e al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai
lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale, attraverso
una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Pertanto, con il presente articolo le Parti, recependo l'Accordo
interconfederale sottoscritto da _____________________ in data _______,
intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL
tessile-abbigliamento come segue.
1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro
dipendente svolta in regime di telelavoro.
Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a
domicilio e ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.
Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed
economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali
riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni
in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute
nel presente CCNL.
2) Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effettuata
con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti
telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in
altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro
aziendale.
Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via
telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a
distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo
propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.
[
]
4) Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e
dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività
all'interno dei locali dell'impresa.
Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a
quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nei locali
dell'impresa.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire
l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori della azienda e
può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell'impresa per motivi di
programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui
con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o
aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non
telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10), e
per altre motivazioni definite a livello aziendale.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di
lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso
alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che
svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa.
Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali
lavoratori.
5) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per
l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e
le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al
mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla
copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro
con la massima tempestività.
[
]
6) Al lavoratore in regime di telelavoro si applica la disciplina prevista dalle
vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di
lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno
svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto
per la particolare natura del tipo di rapporto al lavoratore è concessa una
maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione
della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata
giornaliera della stessa.
[
]
Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o
predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a
straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.
In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite
a tali istituti.
7) Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si
applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute
previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.
Pertanto l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire
per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla
inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la
sua conformità alla legislazione in materia.
Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali
in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai
rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è
tenuto ad attenersi.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di
salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di
prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la
sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.
Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale
accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.
Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione
aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria
postazione di lavoro, specificandone i motivi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5, D.lgs. n. 626/94, deve
prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle
altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua
formazione e alle istruzioni ricevute.
[
]
9) Le Parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di
controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere
effettuata nel rispetto del D.lgs. n. 626/94 di recepimento della
Direttiva n.
90/270/CEE relativa ai videoterminali.
10) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche e alla
attività sindacale che si svolge nell'impresa.
11) Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e
consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all'introduzione del
telelavoro in azienda.
12) È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le
indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a
tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.
Le Parti si riservano di verificare la conformità del presente articolato
contrattuale con il testo definitivo e ufficiale dell'accordo interconfederale,
con riserva di eventuali armonizzazioni.
Nuovo art. 82 - Lavori
discontinui.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o
custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657, non può superare le
48 ore medie settimanali.
in funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni
svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad
un periodo di 12 mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i
portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al
trasporto di persone.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti,
nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali
agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di
domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di
maggiorazione del 38%.
[
]
Protocollo n. 2 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le Parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un
clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere
assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso
quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni
comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che
arrechino offesa alla personalità e alla integrità psico-fisica della
lavoratrice e del lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una
situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle
conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo
di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale
opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la
massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento
vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al
presente contratto, le
risoluzioni del Consiglio CEE del 29.5.90 e del
Parlamento UE A5-0283/2001.
In caso di emanazione di specifiche normative, le Parti si incontreranno e ne
faranno oggetto di valutazione.