Agenzia entrate - Azioni Positive Linee di indirizzo 2022-2024, febbraio 2022

Agenzia entrate

AZIONI POSITIVE
Linee di indirizzo 2022-2024

^{A cura della Divisione Risorse Ufficio Organizzazione}
Febbraio 2022

INDICE
Premessa
PARTE PRIMA
Azioni positive 2022-2024
Aree tematiche
A Benessere organizzativo, salute e sicurezza
B Codice di Condotta e Consiglieri di fiducia
C Pari opportunità, parità di genere, prevenzione e contrasto alle discriminazioni
D Conciliazione vita lavoro
E Promozione del ruolo del CUG
PARTE SECONDA
Le schede

Premessa
In linea con quanto previsto dal legislatore nazionale e internazionale, “l’Agenzia attua, anche in collaborazione col Comitato Unico di Garanzia di cui all’art. 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, una gestione del personale improntata al rispetto dei principi di parità, pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro e adotta misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo e volte all’inclusione e alla valorizzazione delle diversità, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita delle persone e delle prestazioni” (art. 16-bis del Regolamento di Amministrazione dell’Agenzia delle Entrate).
Promuovere le pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni, oltre che a un preciso obbligo normativo, risponde a obiettivi di equità e riconoscimento del merito; una leva importante per il potenziamento dell’efficienza organizzativa e, di conseguenza, per accrescere la qualità delle prestazioni rese ai cittadini.
L’Agenzia, con la collaborazione del Comitato Unico di Garanzia (CUG)¹, ha individuato le azioni positive da realizzare nel triennio 2022-2024 volte a favorire la realizzazione di un contesto lavorativo sempre più improntato ai valori delle pari opportunità di genere, al fine di “assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne”, in attuazione di quanto previsto dal codice delle pari opportunità tra uomo e donna e in linea con la Strategia Nazionale per la parità di genere.
In coerenza con gli ambiti di intervento oggi normativamente affidati ai Comitati Unici di Garanzia, tra le attività programmate figurano anche iniziative dedicate alla valorizzazione delle differenze, all’inclusione, al contrasto di ogni forma di discriminazione, delle violenze e delle molestie e a promuovere la tutela della salute psicofisica del personale e la conciliazione vita lavoro, nonché a favorire, più in generale, il benessere organizzativo.
Le iniziative pianificate, qui riportate, si pongono in linea di continuità rispetto a quelle contenute nel Piano triennale di azioni positive adottato dall’Agenzia per il periodo 2021-2023, che già costituiva aggiornamento del PTAP 2020-2022².
Tutte le Strutture dell’Agenzia sono quindi chiamate, a diverso titolo, a contribuire alla realizzazione di tali iniziative, meglio specificate di seguito.
Il presente documento si compone di due parti: nella prima sono descritte le azioni positive da attuare, organizzate in cinque aree tematiche; nella seconda sono riportate le schede contenenti una descrizione più dettagliata delle iniziative, con l’indicazione, per ciascuna di esse, degli obiettivi, dei soggetti coinvolti, degli indicatori di realizzazione e dei target annuali.
A partire dal corrente anno 2022, come previsto dall’articolo 6 del decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2021, n. 113, “le modalità e le azioni finalizzate al pieno rispetto della parità di genere” confluiranno nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), in corso di adozione. Il PIAO costituisce infatti l’atto generale di programmazione e governance delle attività delle pubbliche amministrazioni, assorbendo, quindi, tra gli altri, anche il Piano Triennale delle Azioni Positive (PTAP).
Il presente documento illustra le linee di indirizzo delle politiche di benessere organizzativo che l’Agenzia delle Entrate intende condurre nel prossimo triennio. 

Le azioni positive per il triennio 2022-2024
 

Ciò al fine di conseguire i seguenti obiettivi di carattere generale:
- analizzare l’organizzazione e individuare le principali aree di intervento;
- migliorare l’efficienza delle prestazioni lavorative attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, inclusione, contrasto alle violenze e alle molestie e in cui sia perseguito il benessere organizzativo;
- favorire l’attuazione di politiche di conciliazione e di riequilibrio fra tempi di vita e di lavoro e promuovere l’adozione di forme di lavoro flessibile;
- sostenere iniziative a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
- promuovere progetti di ascolto e di sviluppo del personale e l’adozione di comportamenti basati sul rispetto, sulla collaborazione, sulla solidarietà;
- favorire le attività del CUG, anche facilitando sinergie con soggetti esterni.
Si descrivono di seguito, più approfonditamente, le iniziative in questione.

A. Le azioni in materia di benessere organizzativo, salute e sicurezza
A.1. Effettuare la valutazione del rischio tenendo conto dei rischi connessi alle differenze di genere, di età e alle disabilità
Il Decreto Legislativo n. 81/2008 prevede il genere e l’età come necessari parametri sui quali costruire una valutazione più efficace e antidiscriminatoria di tutti i rischi per la salute e la sicurezza di chi lavora, superando una concezione di salute e sicurezza sul lavoro per così dire “neutra”.
Valutare i rischi connessi alle differenze di genere significa porre attenzione non solo a elementi fisici e biologici, ma anche culturali e sociali, che differenziano uomini e donne, in modo da garantire pari opportunità di tutela tra gli stessi, anche in relazione alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’età, oltre al genere, incide profondamente sul modo di stare a lavoro: i lavoratori giovani e i lavoratori maturi e anziani necessitano, per motivi diversi, di una particolare attenzione da parte del datore di lavoro.
Lo stesso Decreto Legislativo n. 81/2008 prevede altresì che i luoghi di lavoro siano strutturati tenendo conto, se del caso, dei lavoratori disabili, il che vuol dire assicurare accessibilità, superamento delle barriere architettoniche, utilizzo di ausili ed assistenza in caso di evacuazione, ma anche la possibilità di ragionevoli revisioni dell’organizzazione del lavoro.
Durante il 2020 la Direzione Centrale Amministrazione, Pianificazione e Logistica ha redatto le Linee guida per la “La valutazione dei rischi in ottica di genere, di età e in riferimento alla disabilità”, diffuse con nota prot. n. 21082 del 5 ottobre 2020.
Prosegue per l’anno 2022 l’obiettivo del progressivo aggiornamento di tutti i DVR al fine di tener contro di tutte le citate variabili di rischio.
Nel corso del triennio 2022-2024 saranno altresì individuate e condivise, anche attraverso la Rete dei Referenti per le pari opportunità e il benessere organizzativo e il CUG, le migliori prassi realizzate al riguardo.

A.2. Promuovere iniziative di prevenzione e screening medici (anche in ambito lavorativo) gratuiti oppure a costi agevolati, nonché stipulare convenzioni con enti e presidi medico-sanitari
Per salvaguardare la salute dei propri dipendenti, l’Agenzia si fa promotrice di iniziative di prevenzione mirate, anche periodiche, sia a livello centrale che locale, attivando convenzioni con enti e presìdi medico-sanitari e di campagne di sensibilizzazione a un corretto e sano stile di vita.
L’Agenzia si impegna a promuovere l’adozione di stili di vita e di alimentazione corretti attraverso convegni, opuscoli, seminari, ponendo anche attenzione al tema dell’invecchiamento attivo della popolazione lavorativa, nonché a promuovere iniziative di prevenzione e screening medici (anche in ambito lavorativo) gratuiti oppure a costi agevolati, o a stipulare convenzioni con enti e presidi medico-sanitari. Per favorire la più ampia partecipazione dei dipendenti, ove possibile, gli screening potranno essere svolti anche nei locali dell’Agenzia.
L’Agenzia e il CUG monitoreranno periodicamente le attività realizzate a livello regionale allo scopo di favorire la diffusione delle buone prassi.

A.3. Promuovere iniziative di ascolto del personale
Al fine di accrescere il benessere organizzativo, l’ascolto del personale assume un ruolo di primo piano nella vita di un’organizzazione che pone al centro la risorsa umana e ciò è particolarmente vero nei momenti più impegnativi, legati a riorganizzazioni interne, o a situazioni di crisi, come quella che abbiamo vissuto a seguito della emergenza sanitaria, che ha profondamente inciso sulle vite e modalità di lavoro di ciascuno di noi.
L’Agenzia ha negli anni sperimentato innovative forme di ascolto, mediante ad esempio survey o focus group, o caselle di posta dedicate, in modo da attivare nuovi canali di comunicazione bottom up col personale, per recepirne opinioni, sensazioni e proposte. Nel momento dell’emergenza sanitaria, l’Agenzia ha attivato, in più contesti regionali, sportelli di ascolto psicologico e convenzioni con Aziende Sanitarie locali o con altri soggetti esterni in grado di fornire supporto psicologico al personale, e ha avviato iniziative formative/informative sia per offrire un sostegno mirato alla gestione emotiva del profondo cambiamento di stile di vita in atto, sia per sviluppare capacità di flessibilità e duttilità, in relazione alle diverse modalità di prestazione lavorativa che lo scenario organizzativo e contrattuale propone (agile e in presenza).
Anche la rilevazione sul lavoro agile, svolta nel 2020, ha consentito di acquisire il punto di vista del personale, per indagare i punti di forza e le aree di miglioramento di questa nuova modalità di lavoro, con l’obiettivo di sviluppare un modello di smart working “a regime”. L’ampia adesione all’indagine (circa il 57% della popolazione dell’Agenzia) ha dimostrato la volontà del personale di contribuire a delineare i contorni di un’esperienza lavorativa che in futuro, in forma più strutturata e non più “emergenziale”, potrà rappresentare una efficace soluzione organizzativa anche in termini sociali. L’analisi, pubblicata anche nel sito internet dell’Agenzia, ha restituito un quadro d’insieme complessivamente positivo, fornendo la fotografia di un personale che, nel lavorare da casa, si è sentito più autonomo e responsabile. Particolarmente efficace è apparso, pur nella relazione a distanza, il rapporto capo/collaboratori. Tra gli altri aspetti emersi, la percezione di un miglior bilanciamento tra le esigenze personali e quelle lavorative e di una sensibile riduzione dei costi per la collettività.
Per il triennio 2022-2024, l’Agenzia prosegue lungo il solco tracciato negli anni precedenti, con iniziative volte ad accrescere la motivazione al lavoro e a favorire la migliore espressione del potenziale delle persone, anche con azioni rivolte ai neoassunti o a specifiche figure/famiglie professionali.
Si struttureranno infatti progetti specifici volti a conoscere sul campo i neo assunti, per garantire loro un’assegnazione di lavoro che consenta di coniugare le esigenze organizzative in evoluzione con il pool di conoscenze e competenze professionali di cui i nuovi colleghi sono portatori. L’inserimento tarato sulle specifiche caratteristiche dei neo¬assunti rende pensabili anche tutoraggi, percorsi di conoscenza reciproca e prime assegnazioni mirate anche nel caso del personale con disabilità.
Proseguirà inoltre l’attività degli sportelli di ascolto, gestiti da psicologi presenti in Agenzia. Nel corso del triennio 2022-2024 saranno analizzate le esperienze in corso così da conoscere l’attività svolta e le problematiche portate dal personale e saranno anche sperimentate condivisioni tra regioni o altre forme di collaborazione interregionale, per garantire il supporto di tali sportelli anche al personale delle regioni nelle quali tali specifiche professionalità sono assenti. Saranno altresì standardizzati gli obiettivi degli sportelli e le tematiche che sarà possibile sottoporre loro, anche al fine di definirne compiutamente il perimetro di intervento, evitando sovrapposizioni con altri organismi o ruoli presenti in Agenzia (es. Consigliere/i di fiducia, CUG).

A.4. Realizzare il “Progetto identità e valori organizzativi”
Nel 2020 l’Agenzia ha avviato il “Progetto identità e valori organizzativi” al fine di ridefinire l’identità e consolidare il senso di appartenenza del proprio personale.
Il punto di partenza sono stati i 35 focus group online organizzati tra aprile e maggio 2021, ai quali hanno preso parte 210 dipendenti provenienti da tutto il territorio nazionale, suddivisi in base alla tipologia di lavoro svolto (servizi fiscali, gestione risorse, servizi immobiliari, gestione controlli, consulenza e contenzioso). L’indagine ha coinvolto anche il personale che ricopre posizioni organizzative di responsabilità e i dipendenti delle strutture centrali.
I/le partecipanti hanno manifestato un grande interesse per la tematica dei valori organizzativi e un forte desiderio di aderire a iniziative che coinvolgano il personale, riconoscendo l’importanza di poter essere ascoltati e di poter esprimere la propria opinione su alcuni aspetti potenzialmente migliorabili, forti di un punto di vista privilegiato e di una conoscenza diretta delle attività svolte. I colleghi e le colleghe coinvolti hanno evidenziato quasi unanimemente la speranza e la necessità che gli incontri ai quali hanno preso parte abbiano un seguito, traducendosi in azioni concrete volte a intervenire soprattutto sulle criticità evidenziate.
Obiettivo della seconda fase del progetto è ora comprendere da dove nascano le percezioni del personale dell’Agenzia, anche e soprattutto quelle critiche, e cosa si possa fare, laddove necessario, per invertire la rotta, provando a tracciare delle possibili linee d’azione in risposta alle problematiche emerse, ma anche supportando quanto viene vissuto in maniera positiva.
Il biennio 2022-2023 sarà pertanto incentrato sull’adozione delle iniziative per la promozione e l’implementazione del sistema di valori organizzativi, in risposta ai temi più “critici” e prioritari rispetto al contesto organizzativo, e sul monitoraggio delle stesse.
L’intera iniziativa rientra nell’obiettivo “Ottimizzare e valorizzare le risorse a disposizione”, inserito nella Convenzione triennale stipulata tra il Ministero dell’Economia e delle Finanze e l’Agenzia.

A.5. Implementare le azioni di mobility management
L’articolo 229, comma 4, del decreto-legge n. 34 del 19 maggio 2020 - “Misure per incentivare la mobilità sostenibile” (c.d. “Decreto Rilancio”) - convertito con legge 17 luglio 2020, n. 77 - prevede che le imprese e le pubbliche amministrazioni con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in un capoluogo di Regione, in una Città metropolitana, in un capoluogo di Provincia ovvero in un Comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti, adottino il “Piano degli spostamenti casa-lavoro” (PSCL) del proprio personale dipendente, che ha la finalità di ridurre l'uso del mezzo di trasporto privato individuale. A tal fine è necessario nominare il Mobility Manager (MM) con funzioni di supporto professionale continuativo alle attività di decisione, pianificazione, programmazione, gestione e promozione di soluzioni ottimali di mobilità sostenibile. Già l’articolo 3 del decreto emanato il 27 marzo 1998 dal Ministro dell’Ambiente di concerto con i Ministri dei Lavori pubblici, della Sanità, dei Trasporti e della Navigazione (c.d. “decreto Ronchi”), prevedeva tali obblighi in capo alle imprese e gli enti pubblici con singole unità locali con più di 300 dipendenti.
All’attualità in Agenzia sono stati nominati 84 Mobility Manager che lavorano in rete, supportati dal Mobility manager degli Uffici Centrali. Quanto alle attività svolte, essi predispongono i PSCL dopo aver rilevato e analizzato i dati relativi alla mobilità del personale, in cui propongono iniziative per migliorarne la qualità, soprattutto indirizzando verso forme di trasporto collettivo e condiviso (car sharing, car pooling e trasporto pubblico), e di mobilità dolce (a piedi, in bicicletta, in monopattino) e a ridotto impatto ambientale (mobilità elettrica). In quest’ottica si innesta la possibilità di avviare una interlocuzione con diversi soggetti (Comune, operatori che gestiscono le aree di parcheggio ed i mezzi ecologici e di mobilità dolce) con lo scopo di definire agevolazioni per i dipendenti, oltre alla realizzazione di proposte organizzative e infrastrutturali alle Direzioni di competenza di ciascun mobility manager.
Proseguono dunque nel triennio 2022-2024 le iniziative di sensibilizzazione e informazione e le concrete azioni di intervento e miglioramento dei PSCL adottati.

A.6. Realizzare interventi in-formativi sul tema della mediazione dei conflitti, della valorizzazione delle differenze e del benessere organizzativo
Le relazioni che si sviluppano nei contesti organizzativi, come in ogni altro ambito sociale, sono caratterizzate da fisiologiche criticità connesse alle dinamiche interpersonali e professionali che si attivano tra le persone.
Lavorare su queste dinamiche si rivela strategico per una amministrazione, perché da un lato consente di prevenire possibili situazioni di disagio, dall’altro favorisce lo sviluppo di una cultura organizzativa basata sulla gestione in chiave positiva dei conflitti e sulla valorizzazione delle differenze.
In questa ottica, già con il PTAP 2021-2023, l’Agenzia ha puntato sulla leva della formazione per promuovere la diffusione di nuovi modelli valoriali e comportamentali improntati al rispetto delle persone, a sostegno della crescita professionale individuale e della organizzazione nel suo complesso. Ne sono un esempio i corsi di orientamento al ruolo erogati in e-learning per POER e per capi team, che comprendono diversi contenuti sugli aspetti relazionali, oltre ad un corso erogato in modalità webinar a dirigenti e capi area di staff provinciali nel quale, tra i vari argomenti, trovano spazio riflessioni importanti sugli aspetti valoriali del lavoro in Agenzia. Per i funzionari sono stati progettati corsi di sensibilizzazione ai temi della accountability, del sistema di valori, regole e responsabilità, comuni a tutti i dipendenti dell’Agenzia, erogati a partire dal secondo semestre del 2021 e previsti a regime per il 2022.
Per il triennio 2022-2024 l’Agenzia conferma l’impegno a realizzare iniziative di formazione per migliorare i rapporti di lavoro, prevenire e contrastare i conflitti interni, promuovere le pari opportunità e l’adozione di comportamenti ispirati al rispetto e alla collaborazione, nonché per accrescere la motivazione e il benessere organizzativo e, con esso, l’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa.

A.7. Realizzare campagne di sensibilizzazione contro la violenza e le molestie
La violenza di genere è un fenomeno trasversale, che si manifesta in ogni contesto, sociale, lavorativo, domestico e che non accenna a diminuire, nonostante gli interventi che si sono susseguiti nel tempo, anche sul piano normativo.
La violenza sulle donne, ma anche su ogni persona appartenente a una categoria impropriamente considerata debole, è il sintomo di una cultura ancora diffusa basata sulla sopraffazione fisica, sessuale, psicologica ed economica e va combattuta e sradicata in quanto vera e propria violazione dei diritti umani³.
Con particolare riferimento al contesto lavorativo, la Convenzione 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro approvata dall’OIL, Organizzazione Internazionale del lavoro, chiarisce che “ la violenza e le molestie nel mondo del lavoro possono costituire un abuso o una violazione dei diritti umani, e che la violenza e le molestie rappresentano una minaccia alle pari opportunità e che sono inaccettabili e incompatibili con il lavoro dignitoso” e “che le molestie e la violenza di genere colpiscono sproporzionatamente donne e ragazze” e che “un approccio inclusivo, integrato e in una prospettiva di genere, che intervenga sulle cause all’origine e sui fattori di rischio, ivi compresi stereotipi di genere, forme di discriminazione multiple e interconnesse e squilibri nei rapporti di potere dovuti al genere, si rivela essenziale per porre fine alla violenza e alle molestie nel mondo del lavoro”.
L’Agenzia, consapevole dell’importanza di sollecitare una riflessione sul tema anche al proprio interno, su questo fronte è fortemente impegnata in azioni volte a favorire cambiamenti nei comportamenti socio-culturali per prevenire e rimuovere ogni forma di violenza o di molestia. Ne è un esempio il nuovo Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione, a tutela dell’integrità e della dignità delle persone, adottato dall’Agenzia il 30 marzo 2021, su proposta del CUG, che ha aggiornato la versione del 2014 sulla base dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale, dell’esperienza maturata e delle migliori prassi in materia. Nel 2021 in Agenzia sono proseguite diverse iniziative rivolte alle lavoratrici e ai lavoratori, finalizzate alla diffusione di valori ispirati al rispetto e alla parità tra le persone, nonché per promuovere il numero unico nazionale dei centri antiviolenza “1522”: articoli, convegni, esperienze di ascolto, giornate dedicate, per approfondire un fenomeno che nel periodo della pandemia è tornato drammaticamente alla ribalta, quale effetto distorsivo dell’isolamento dovuto alle misure restrittive anti-contagio.
Per il triennio 2022-2024 l’Agenzia si impegna a proseguire in questa direzione, con il supporto del Comitato Unico di Garanzia e la collaborazione di tutte le strutture, intensificando l’azione di sensibilizzazione alla tutela dei diritti delle persone e allo sviluppo di una coscienza individuale e collettiva attenta a contrastare ogni fenomeno di abuso e prevaricazione.

A.8. Accrescere le dotazioni di defibrillatori negli uffici dell’Agenzia
Ogni anno in Italia muoiono circa 60.000 persone per arresto cardiocircolatorio, spesso improvviso e senza essere preceduto da alcun sintomo o segno premonitore. Molte delle vittime muoiono prima di raggiungere un ospedale. L’utilizzo tempestivo di un defibrillatore entro i primi minuti dalla manifestazione di arresto cardiaco aumenta significativamente il tasso di sopravvivenza. È evidente l’utilità che deriva, sia per i colleghi che per gli utenti che si recano negli uffici, dall’avere a disposizione nei locali dell’Agenzia un defibrillatore semiautomatico esterno, il quale consente anche a personale non sanitario di erogare una scarica elettrica dosata, in grado, in determinate situazioni, di far riprendere un'attività cardiaca spontanea e quindi di fronteggiare prontamente un’emergenza. Il PTAP dell’Agenzia delle Entrate per il triennio 2015-2017 ha a suo tempo previsto l’acquisto e la predisposizione di defibrillatori semiautomatici nelle sedi con più dipendenti o con maggiore afflusso di utenza e l’effettuazione di corsi di primo soccorso. L’Agenzia sta monitorando con cadenza annuale la situazione in essere. Al 31 dicembre 2020 risultano 319 sedi dell’Agenzia dotate di defibrillatori (418 unità) già operativi, 435 operatori interni addetti all’uso degli apparecchi formati nel 2020 (corso base abilitante) e 310 operatori interni addetti all’uso degli apparecchi e sottoposti ad aggiornamento formativo nel 2020 (ogni 24 mesi). Anche per l’anno 2022 l’Agenzia si impegna ad accrescere le dotazioni esistenti.

A.9. Realizzare campagne di sensibilizzazione "Plastic free"
I rifiuti plastici inquinano l’ambiente perché non sono degradabili e si trasformano in microplastiche dannose per la salute dell’uomo e per l’ambiente.
Il Ministero della Transizione ecologica (già Ministero dell'ambiente e della tutela del territorio e del mare) porta avanti da anni una campagna di sensibilizzazione contro l’uso della plastica, “Plastic Free”, dalla quale è nata una proposta operativa per sensibilizzare gli enti alla tutela dell’ambiente e all’uso consapevole delle risorse.
Di seguito le linee guida per aderirvi:
- Applicare la regola delle 4 R: riduci, riutilizza, ricicla, recupera.
- Ridurre la vendita di bottiglie di plastica dai distributori, sostituendoli con distributori di acqua alla spina, allacciati alla rete idrica.
- Eliminare gli oggetti di plastica monouso come bicchieri, cucchiaini, cannucce e palette di plastica.
- Limitare la vendita di prodotti con imballaggio eccessivo (merendine, biscotti, ecc.) privilegiando l’offerta di spremute, centrifughe e frullati di prodotti freschi, nei minibar o nelle mense interne.
- Invitare i dipendenti a portare una propria tazza o borraccia per consumare bevande calde e fredde.
- Non utilizzare plastica monouso durante eventi aziendali e/o riunioni. Aumentare l’uso di cancelleria in materiale riciclato.
- Promuovere azioni di sensibilizzazione sull’importanza di ridurre l’inquinamento da plastica tra i dipendenti
- Farsi ambasciatori della campagna #Plastic free con altre realtà pubbliche o private.
Dal 3 luglio 2021 è ancora più facile e doveroso aderire alla campagna poiché, a seguito della Direttiva europea sulla plastica monouso (SUP-Single Use Plastic), sono stati messi al bando gli oggetti usa e getta: piatti, posate, cannucce, bastoncini cotonati, agitatori per bevande, aste per palloncini e contenitori per alimenti non possono più essere realizzati in plastica, compresa quella biodegradabile.
Inoltre dal 6 marzo 2020 l’Italia ha aderito al Patto europeo sulla plastica per accelerare sul riuso e il riciclo con soluzioni innovative per una transizione più rapida verso l’economia circolare. Il Patto si concentra su quattro settori chiave: la progettazione circolare di prodotti e imballaggi in plastica, l’uso responsabile della plastica, il riciclaggio delle materie plastiche, l’uso di plastica riciclata.
Con l’adesione al Patto, i governi, oltre ad attuare politiche che creino un ambiente favorevole investendo nelle infrastrutture di raccolta e riciclo di rifiuti e prevedendo politiche fiscali di sostegno, si impegnano a sensibilizzare i consumatori.
L’Agenzia è da tempo sensibile a tale campagna (ha infatti promosso la raccolta differenziata dei rifiuti, quando possibile acquista prodotti e servizi a ridotto impatto ambientale, come i toner “rigenerati” che utilizzano la scocca di plastica di toner originali esauriti, ha favorito l’installazione di refrigeratori di acqua di rete, di free-beverage nelle mense aziendali, ecc.). Le strutture centrali, regionali e periferiche sono invitate a sensibilizzare il personale alla riduzione dell’uso della plastica, anche con attività di comunicazione e informazione sui rischi per l’ambiente e la salute, con lo scopo di stimolare il senso civico suggerendo la scelta di materiali e prodotti alternativi. L’Agenzia si impegna altresì a rivedere in tal senso i nuovi contratti con i fornitori dei prodotti dei distributori di bevande e snack presenti negli uffici. Nella gara nazionale di “break point”, di prossima pubblicazione saranno introdotti anche prodotti in materiale compostabile.
Nelle future procedure di gara per l’approvvigionamento del materiale di cancelleria, pur non dettando il MITE dei Criteri Minimi, saranno altresì inseriti dei criteri di preferibilità ambientale sulla base di alcune buone pratiche applicabili.

B. Le azioni in materia di codice di Condotta e Consiglieri di fiducia
B.1 Diffondere il nuovo “Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela della dignità delle persone”
Il 30 marzo 2021 l’Agenzia delle entrate ha adottato, su proposta del CUG, il nuovo Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione, a tutela dell’integrità e della dignità delle persone, che costituisce un aggiornamento di quello adottato nel 2014 al fine di tener conto dell’evoluzione della normativa e della giurisprudenza sui temi di riferimento, dell’esperienza maturata e delle migliori prassi in materia. Il Codice aggiornato è stato approvato insieme al nuovo codice di comportamento dei dipendenti dell’Agenzia, di cui costituisce parte integrante e sostanziale.
Tra le principali novità, si annovera l’introduzione - nell’ambito delle condotte ostili che possono essere segnalate ai sensi del codice - della definizione di straining, elaborata a partire dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, e di quella di stalking occupazionale. Il Codice enfatizza altresì il ruolo attivo e propulsivo del Comitato Unico di Garanzia nell’ambito della tutela contro le discriminazioni, le molestie e le violenze, così come delineato e rafforzato dalla Direttiva n. 2/2019 del Ministro per la Pubblica Amministrazione e del Sottosegretario di Stato alla Presidenza del Consiglio dei Ministri, con particolare riferimento alla tutela da possibili ritorsioni dei colleghi e delle colleghe che segnalano potenziali situazioni di discriminazione o molestia.
La pubblicazione del Codice è stata accompagnata da una campagna informativa, con articoli e contenuti multimediali per far conoscere il nuovo Codice e per diffondere i valori di cui esso è portatore.
Nel biennio 2022-2023 l’Agenzia, con la collaborazione del CUG, delle Direzioni regionali e delle/dei Consigliere/i di fiducia, prosegue nella diffusione del nuovo Codice di condotta tramite campagne in-formative e di sensibilizzazione, anche al fine di promuovere l’adozione di decisioni e comportamenti ispirati ai principi di equità, rispetto, pari opportunità, mutua collaborazione e correttezza.

B.2. Individuare le/i nuovi Consigliere/i di fiducia, a seguito della scadenza dei precedenti incarichi
Il Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie sessuali, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone adottato dall’Agenzia ha previsto l’individuazione di Consigliere o Consiglieri di fiducia quali soggetti esperti deputati all’ascolto, alla gestione e all’assistenza nelle situazioni critiche segnalate, nell’ambito dell’azione di prevenzione e contrasto individuata dal codice stesso.
Nel 2015, al termine di una procedura selettiva interna avvenuta coinvolgendo anche il CUG, sono stati individuati 13 donne e uomini quali primi titolari di questo incarico, scelti tra persone con elevate competenze e attitudini per lo svolgimento del delicato ruolo loro affidato, che hanno operato costituendosi in rete. L’esperienza maturata è stata finora positiva. È però scaduto il loro mandato e le Consigliere e i Consiglieri stanno oggi proseguendo le loro attività in regime di prorogatio: è dunque ora necessario provvedere alla loro sostituzione. Intervenuta la nomina, saranno avviate, in collaborazione con le Direzioni regionali, campagne di comunicazione per far conoscere al personale i nuovi Consiglieri e Consigliere di fiducia.

C. Le azioni in materia di pari opportunità, parità di genere, prevenzione e contrasto alle discriminazioni
C.1. Effettuare annualmente statistiche di genere e generazionali
L’Agenzia riconosce la necessità di diffondere la cultura delle rilevazioni e delle indagini statistiche sul personale in ottica di genere e di età, anche per accrescere la consapevolezza sulla situazione di fatto dell'organizzazione rispetto alle pari opportunità e alla valorizzazione delle differenze di cui ciascun individuo è portatore nell’organizzazione. Ciò consente infatti di rilevare, attraverso la lettura dei dati, eventuali gap di genere o disuguaglianze, di individuare gli ambiti di intervento prioritari per la progettazione di azioni positive e di monitorare e valutare le politiche e misure intraprese. Promuove dunque la lettura e l’analisi della popolazione aziendale e delle diverse esigenze presenti nella comunità di lavoro in modo da accrescere la capacità di rispondere coerentemente ad esse.

C.2. Facilitare l’inserimento dei colleghi assunti tra i lavoratori con disabilità, promuovere l'inclusione e rafforzare il ruolo dei Responsabili per l'inserimento
Gestire la disabilità sul luogo di lavoro richiede di mettere in campo una pluralità di azioni che hanno come sfondo un profondo cambiamento. Va infatti abbandonata la prospettiva dell’inserimento delle persone con disabilità come mero obbligo normativo, per abbracciare la cultura dell’inclusione e della valorizzazione delle capacità di cui ogni individuo è portatore nell’organizzazione. Fondamentale è l’impegno a favorire la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita lavorativa su una base di uguaglianza. E ciò anche per coloro che hanno acquisito una disabilità in un momento successivo all’assunzione. La linea di azione è tracciata dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, che parla di pari opportunità, accessibilità, “accomodamenti ragionevoli”, contrasto a discriminazioni, stereotipi e pregiudizi e, non ultimo, di riconoscimento del contributo delle persone con disabilità nell’ambiente lavorativo.
In linea con tali principi, a ottobre 2020⁴, l’Agenzia ha dato attuazione all’art. 39-ter nel Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165,⁵ il quale prevede che le amministrazioni pubbliche con più di duecento dipendenti nominino “un Responsabile dei processi di inserimento”, comunemente conosciuto come “disability manager”. Tale Responsabile è chiamato a gestire i rapporti con il centro per l’impiego territorialmente competente per l’inserimento lavorativo delle persone disabili, nonché con i servizi territoriali per l’inserimento mirato; predispone gli accorgimenti organizzativi necessari per facilitare l’integrazione al lavoro e propone le eventuali soluzioni tecnologiche da adottare a tal fine; verifica l’attuazione del processo di inserimento, segnalando ai servizi competenti eventuali situazioni di disagio e di difficoltà di integrazione. L’Agenzia ha ritenuto opportuno non concentrare in un unico soggetto le funzioni in questione, ma piuttosto individuare più Responsabili, designando in particolare, a livello centrale, il responsabile dell’ufficio preposto alla selezione del personale e, a livello regionale, i responsabili degli uffici preposti alla gestione delle risorse umane⁶. Il Responsabile centrale garantirà l’indirizzo, il coordinamento e il monitoraggio degli interventi di inserimento e di integrazione del personale con disabilità realizzati sul territorio, anche al fine di diffondere buone prassi avviate territorialmente e favorire l’omogeneità delle condotte sul territorio nazionale. I Responsabili dei processi di inserimento si avvalgono della collaborazione di altri uffici, soggetti e organismi interni: i Datori di lavoro, gli RSPP, il medico competente, gli psicologi del lavoro, il Responsabile Pari Opportunità e benessere organizzativo e, non ultimi, il CUG e i Consiglieri di fiducia, che possono segnalare loro eventuali situazioni suscettibili di intervento.
Nell’ambito di un percorso volto ad acquisire nuove consapevolezze e sensibilità riguardo al tema della disabilità, il 13 dicembre 2021, in occasione del quindicinale dell’approvazione da parte dell’Assemblea generale delle Nazioni Unite della Convenzione sui diritti delle persone con disabilità, l’Agenzia ha pubblicato la guida “Disabilità. Iniziamo dalle parole”, patrocinata dal Ministro per le disabilità e dedicata all’evoluzione del concetto di disabilità e del linguaggio utilizzato per parlarne. Per diffondere una visione diversa della disabilità, è infatti importante rifuggire da linguaggi che possono veicolare narrazioni sminuenti o stereotipi stigmatizzanti e recuperare una semantica neutra, capace di ricondurre a ordinarietà tutte le caratteristiche umane. Alla pubblicazione segue nel 2022 una campagna di informazione e sensibilizzazione.
Proseguiranno altresì le attività, avviate a fine settembre 2021⁷, di ricognizione e acquisizione degli ausili necessari per consentire al personale con disabilità lo svolgimento dell’attività lavorativa in modo efficiente e in piena sicurezza.
Al fine di agevolarne lo svolgimento del ruolo, nel 2022 verrà progettato un corso di formazione sul disability management rivolto ai Responsabili dei processi di inserimento. Il corso dovrà sviluppare, anche attraverso l’analisi di casi concreti e buone pratiche, le competenze necessarie all’inserimento e alla gestione del personale in condizione di disabilità (pure se sopravvenuta in un momento successivo all’assunzione), alla predisposizione degli “accomodamenti ragionevoli” più appropriati ai casi concreti e al contrasto di stereotipi e pregiudizi che ruotano attorno alla disabilità.
Nel biennio 2022-2023, attraverso i Responsabili dei processi di inserimento, la Rete dei referenti per le pari opportunità e il CUG, verranno individuate e condivise le migliori pratiche per l'inserimento, la formazione e in generale l’inclusione dei colleghi con disabilità.
Nel corso del triennio 2022-2024, con l’obiettivo di sviluppare una virtuosa rete che agevoli lo svolgimento delle attività, saranno inoltre favorite sinergie e create occasioni di confronto tra i suddetti Responsabili, che si avvarranno - e a loro volta alimenteranno - una banca dati comune per la raccolta delle misure di accompagnamento (come percorsi in-formativi per garantire un inserimento lavorativo protetto, far acquisire le competenze e conoscenze tecniche di base e armonizzare il loro inserimento in gruppi di lavoro preesistenti) e gli “accomodamenti ragionevoli” posti in essere per favorire l’integrazione del personale con disabilità, anche valorizzando le competenze professionali acquisite prima dell'ingresso in Agenzia. Sempre nel triennio, l’Agenzia, con l’ausilio di tali Responsabili, della Rete dei Referenti per le pari opportunità e del CUG, porrà in essere attività informative e di sensibilizzazione rivolte a tutto il personale, per diffondere la cultura dell’inclusione e del rispetto delle diversità presenti nel contesto organizzativo.

C.3. Promuovere un linguaggio non discriminatorio e rispettoso delle differenze di genere
In attuazione del Piano triennale di azioni positive 2020-2022, per rafforzare la parità di genere, contrastare gli stereotipi sessisti e i pregiudizi e dare visibilità alle donne che lavorano, anche nella PA, a dicembre 2020, in collaborazione con il CUG, è stata completata la redazione delle prime Linee guida per l’uso di un linguaggio rispettoso delle differenze di genere dell’Agenzia delle entrate.
Il Vademecum riporta una prefazione del Presidente dell’Accademia della Crusca, Claudio Marazzini, dedicata allo stato attuale del dibattito sul tema - affrontato già da tempo dalle pubbliche amministrazioni - e una presentazione della Consigliera Nazionale di Parità, Francesca Bagni Cipriani, la quale ci ricorda che “i due obiettivi, il linguaggio di genere e una società equa con al centro il benessere dell’individuo, non siano distinti, ma fortemente intrecciati e che lo sviluppo dell’uno serva al raggiungimento dell’altro”.
Alla pubblicazione delle Linee guida, avvenuta l’8 febbraio 2021, ha fatto seguito una campagna in- formativa, con articoli e contenuti multimediali di sensibilizzazione rivolti a tutto il personale e l’erogazione di uno specifico corso in e-learning. Per la fruizione del corso è stata aperta una finestra temporale di 2 mesi: come data di partenza è stata scelto significativamente l’8 marzo. 5.655 persone si sono spontaneamente iscritte, circa 1 persona su 5.
Proseguiranno nel 2022 le iniziative di sensibilizzazione.
Sempre nel 2022 sarà realizzata un’analisi a campione dei documenti prodotti dall'Agenzia, per verificare l'acquisizione dei principi diffusi con la campagna di informazione e sensibilizzazione.
L’Iniziativa si pone in linea con le indicazioni della Strategia Nazionale per la Parità di Genere⁸ del Dipartimento per le pari opportunità, che prevede la “promozione di un linguaggio che favorisca il dialogo ed il superamento di espressioni o manifestazioni sessiste” nonché l’“adozione di un protocollo per il linguaggio non sessista e discriminatorio in tutta la Pubblica Amministrazione e nei Pubblici Uffici”.

C.4. Promuovere la presenza sia di uomini sia di donne in panel e convegni
Panel, conferenze e simposi offrono l’opportunità di condividere informazioni, prospettive, competenze e approfondimenti e sono un’importante occasione di crescita. Nonostante oggi ci sia una vasta presenza di donne qualificate, formate e competenti pressoché in tutti i campi del sapere⁹, non sempre convegni e panel vedono la presenza di donne tra i relatori. L’Agenzia riconosce che il pluralismo e l'inclusione sono valori fondamentali e che la diversità di prospettive ed esperienze aggiunge valore a ogni confronto. Rappresentare la prospettiva di un solo genere, però, non è solo un limite per la qualità del dibattito, ma finisce per perpetuare l’invisibilità delle donne nei ruoli e posizioni di leadership, rafforzando modelli maschilistici di potere e stereotipi.
In linea con le finalità dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite (che ha nella parità di genere uno degli obiettivi di sviluppo sostenibile), dello Strategic Engagement sulla Gender Equality per il triennio 2016-19 e della nuova Strategia per il quinquennio 2020-2025 dell’Unione europea, nonché della Strategia Nazionale per la Parità di Genere, nella pianificazione di convegni, seminari, tavole rotonde, webinar, o altri eventi formativi e informativi interni, l’Agenzia si impegna a che la selezione dei relatori/panelist avvenga garantendo la presenza di persone di entrambi i sessi, per quanto possibile in ragione delle competenze necessarie in funzione degli interventi previsti. Ciò al fine di creare le condizioni culturali per accrescere la presenza femminile nelle posizioni apicali e di direzione, promuovendo modelli positivi per la parità di genere e per la decostruzione degli stereotipi sessisti, nonché per offrire prospettive diversificate e perseguire la concreta uguaglianza di genere nella rappresentazione della conoscenza e del sapere.

D. Le azioni in materia di conciliazione vita lavoro
D.1 Monitorare gli strumenti flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa e supportare il personale che lavora a distanza
L’emergenza sanitaria da Covid-19 ha esteso in via esponenziale lo strettissimo perimetro del “lavoro a distanza” al quale pochissimi dipendenti pubblici potevano accedere in precedenza. Così è accaduto anche nell’Agenzia delle Entrate, che aveva attivato 400 postazioni di telelavoro, successivamente ampliate a 700. A questo esiguo contingente si aggiungeva un’altra piccola aliquota di personale al quale era consentito, con diverse modalità organizzative e operative, di lavorare presso sedi territoriali diverse da quelle di appartenenza.
La situazione emergenziale ancora in corso ha imposto, come noto, a tutte le pubbliche amministrazioni l’attuazione di misure organizzative finalizzate a contrastare il contagio, a partire dall’utilizzo generalizzato del lavoro agile, normativamente riconosciuto nel 2020 quale una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa. Lo smartworking per così dire “emergenziale”, che ha coinvolto circa 32.000 dipendenti dell’Agenzia, è una modalità di lavoro imposta, non scelta, con ritmi, schemi e progettualità lontani da quelli che normalmente caratterizzano le modalità agili di lavoro e avviata prescindendo dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 che ha regolato lo strumento.
Il Ministero per la Pubblica amministrazione ha evidenziato da subito la necessità di monitorare l’utilizzo che le amministrazioni hanno fatto del lavoro agile. L’Agenzia delle Entrate si è prontamente attivata e ha compiuto, tra giugno e luglio 2020, una prima analisi strutturata, sulla base di un questionario al quale hanno risposto circa 19.000 persone.
Nel frattempo il quadro ordinamentale si è andato evolvendo, proiettando l’obiettivo verso la fase di superamento dell’emergenza sanitaria, prima con l’introduzione del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA)¹°, quale specifica sezione del Piano della Performance, successivamente con il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) in cui va descritta la strategia e gli obiettivi legati allo sviluppo di modelli innovativi di organizzazione del lavoro, anche da remoto (es. lavoro agile e telelavoro)
In questa cornice normativa si inseriscono sia gli atti di indirizzo del Governo e del Ministero per la Pubblica amministrazione, sia il rinnovo dei CCNL.
In un quadro ordinamentale molto fluido e in divenire, l’impegno dell’Agenzia è quello di continuare ad analizzare in maniera sistemica i dati dell’esperienza di lavoro agile maturata e, al contempo, di studiare soluzioni in grado di offrire al personale una panoramica integrata delle diverse forme flessibili di lavoro alle quali si potrà accedere nei prossimi anni.
Centrali per il supporto al personale nella delicata fase della pandemia sono state le iniziative di ascolto del personale attuate di cui si è detto sopra (oltre al sondaggio sul lavoro agile, sportelli di ascolto, concorsi letterari, pillole informative, etc.). Nell’ambito della formazione del personale, nella consapevolezza che il successo del lavoro agile presuppone un significativo cambiamento culturale, è stato progettato un articolato percorso formativo pluriennale che ha tenuto conto anche dei risultati emersi dal questionario sull’esperienza in lavoro agile somministrato.
Anche per il futuro, l’Agenzia si impegna a promuovere ogni altra utile iniziativa di supporto al personale, affinché siano assicurate le migliori condizioni per lo svolgimento delle attività in esito al nuovo scenario regolativo e organizzativo in via di definizione.

D.2 Promuovere il Progetto " PONTE" per supportare il personale assente dal servizio per lunghi periodi
A partire dal 2008, alcune Direzioni regionali dell’Agenzia hanno avviato, in collaborazione con gli allora Comitati Pari Opportunità regionali, progetti per supportare il personale assente dal lavoro per lunghi periodi (donne che si assentano dal servizio per maternità, uomini che richiedono il congedo di paternità, dipendenti assenti per malattia o aspettativa). Dal 2010 questi progetti sono stati inseriti nel Piano Nazionale di comunicazione interna, al fine di favorirne la diffusione in ambito nazionale e di indicare le linee di progetto per indirizzare l’attività delle Direzioni regionali.
Negli ultimi PTAP dell’Agenzia tali iniziative sono state sempre promosse: la stessa Consigliera Nazionale di Parità ha ricordato come l’impegno a mantenere attivo il rapporto con il personale assente per maternità/paternità sia utile a contrastare la rilevata tendenza all’allontanamento definitivo - fin dal primo figlio - delle donne dal posto di lavoro.
Per valorizzare, ampliare e diffondere i progetti di accompagnamento regionali già posti in essere in favore del personale assente per lungo periodo, con particolare riferimento al Progetto GEA, della DR Veneto, rivolto alle donne in maternità, a luglio 2021, la Divisione Risorse dell’Agenzia ha dato diffusione alle Linee guida del progetto nazionale “Ponte”. Il progetto, in linea con le previsioni della Direttiva della Presidenza del Consiglio n. 2/2019, che ha ribadito che le pubbliche amministrazioni “devono favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per lunghi periodi, mediante il miglioramento dell’informazione fra amministrazione e lavoratori in congedo e la predisposizione di percorsi formativi che, attraverso orari e modalità flessibili, garantiscano la massima partecipazione di donne e uomini con carichi di cura”, intende promuovere una prassi organizzativa omogenea sul territorio nazionale.
Esso si basa su due pilastri:
1. favorire la comunicazione tra amministrazione e lavoratrice/lavoratore assente tramite l’individuazione di una/un Tutor, l’accesso alla casella di posta tramite OWA e la possibilità di accedere al sito intranet (per chi già in possesso del collegamento ‘smartworking’), per facilitare l’aggiornamento sulle attività e le novità dell’ufficio e mantenere vivo il rapporto con i colleghi;
2. predisporre, al rientro in sede, un piano personalizzato di reinserimento, nel quale prevedere misure di accompagnamento, sviluppo e altre facilitazioni anche in termini di flessibilità, per mantenere e accrescere le competenze delle/dei dipendenti, tenendo conto delle nuove esigenze di vita intervenute.
Alle Linee guida sono stati allegati alcuni strumenti necessari per l’attuazione dell’iniziativa, ampliabili da parte delle Direzioni regionali (Brochure illustrativa, Scheda di adesione, Scheda con il Piano di uscita, Scheda con il Piano di rientro, File di monitoraggio, Questionari di Feedback, Opuscoli informativi, etc.).
Nel 2021 sono stati anche individuati i referenti regionali e centrali del progetto.
A dicembre 2021 è stato predisposto e rilasciato un applicativo informatico dedicato, che permette di gestire più facilmente le richieste di adesione e le misure di accompagnamento previste anche tramite gently reminder, nonché di monitorarne lo stato di avanzamento. All’emanazione delle Linee guida ha fatto seguito una campagna informativa, che proseguirà nel 2022, anno in cui verrà realizzato un primo monitoraggio delle adesioni intervenute.

D.3 Favorire l'adozione dell'orario flessibile individuale per i lavoratori con particolari esigenze personali e familiari
Disciplinato dal comma 4 dell’articolo 26 del vigente CCNL, l’orario flessibile individuale è uno strumento importante di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, oltre a essere un buon indicatore del benessere lavorativo all’interno di un’organizzazione.
Durante tutto il periodo di gestione dell’emergenza, l’ampliamento delle fasce orarie di ingresso e di uscita dalla sede di lavoro è stato fortemente promosso, anche tramite previsioni normative specifiche, al fine di favorire accessi scaglionati nei luoghi di lavoro e di decongestionare i mezzi pubblici.
L’Agenzia ha recepito pienamente tale spinta regolamentare, prevedendo diverse e più ampie fasce di flessibilità in ciascun ufficio, per assecondare al meglio la conciliazione delle necessità personali e familiari con lo svolgimento della prestazione in questo particolare periodo.
In continuità con il PTAP 2021-2023, l’Agenzia, compatibilmente con le esigenze di servizio, si impegna a mantenere la più ampia flessibilità collettiva, già adottata in esito alla gestione della pandemia, e a promuovere l’orario flessibile individuale in caso di situazioni personali e socio-familiari che risultano meritevoli di tutela, anche ulteriori rispetto a quelle già esplicitate dal CCNL.

E. Le azioni in materia di promozione del ruolo del CUG
E.1 Aggiornare e ottimizzare costantemente la sezione dedicata al CUG nei siti internet e intranet dell’Agenzia
Al fine di far conoscere l’attività del Comitato unico di garanzia, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione, è necessaria una costante attività di aggiornamento e ottimizzazione delle sezioni dedicate al CUG nei siti intranet e internet dell’Agenzia.
Ciò consentirà di diffondere il sistema di valori di cui l’organismo è promotore, nonché le iniziative da esso sostenute. Particolare attenzione è rivolta alla sezione dedicata alla newsletter periodica del Comitato, edicola CUG che dal 2020 prevede contenuti multimediali e la versione audio degli articoli pubblicati. Nel 2021 Edicola CUG si è arricchita della rubrica “La metà del mondo”, uno spazio dedicato alle grandi donne che si sono distinte in politica, nel sociale, nella scienza, nel lavoro o nello sport, spesso non citate nei libri di storia. La rubrica vuole essere l’occasione per valorizzare il fondamentale apporto delle donne e accrescere la loro consapevolezza di “contare” nella società.
Le Direzioni regionali continueranno a comunicare le attività di volta in volta poste in essere a livello locale per accrescere il benessere del personale a ‘Redazione intranet’, al CUG e al Responsabile pari opportunità e benessere organizzativo, che selezioneranno i progetti cui dare evidenza nella sezione dedicata del sito intranet nazionale, al fine di valorizzare e diffondere le buone pratiche. Daranno altresì eco e diffusione anche sui siti regionali delle iniziative realizzate centralmente insieme al CUG.

E.2 Promuovere la partecipazione interna alle iniziative del CUG e favorire sinergie tra il Comitato e le strutture dell’Agenzia sui temi di competenza dell’Organismo
L’Agenzia è da sempre impegnata in una intensa attività di comunicazione, sensibilizzazione e promozione sui valori del rispetto e della centralità della persona che lavora, della diffusione dei valori della correttezza, dell’etica, del rispetto e valorizzazione delle differenze, della creazione di ambienti di lavoro positivi, in cui siano favorite le relazioni interpersonali, valori questi di cui il CUG è naturalmente portatore.
Si impegna dunque a favorire la partecipazione interna alle iniziative del Comitato e a favorire sinergie e collaborazioni tra il CUG e le strutture interne.

E.3 Valorizzare la partecipazione del CUG alla Rete Nazionale dei Comitati Unici di Garanzia, e la collaborazione del Comitato con altri organismi esterni, come la Consigliera Nazionale di Parità
I “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e il contrasto alle discriminazioni”, istituiti con la legge 183/2010, hanno come obiettivo la realizzazione delle pari opportunità, la promozione di un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e l’impegno a prevenire, rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psicologica all’interno delle organizzazioni di appartenenza e sono presenti in tutte le amministrazioni pubbliche italiane. Nell’attuale momento storico di rinnovo e rilancio della P.A., i Comitati svolgono una fondamentale funzione per la valorizzazione delle diversità, la promozione di azioni positive e della conciliazione vita e lavoro. Essi favoriscono una politica di attenzione alla persona che, partendo dal benessere dei singoli e dell’organizzazione nel suo complesso, mira a mantenere alta la qualità del servizio erogato e la produttività a vantaggio dell’intera collettività.
I CUG delle più importanti amministrazioni pubbliche Italiane centrali, nazionali e locali hanno dato vita a un network spontaneo, la Rete Nazionale dei CUG, cui aderisce anche il CUG dell’Agenzia delle Entrate, per uno scambio di esperienze, competenze e buone prassi tra amministrazioni ed enti negli ambiti propri a tali organismi. Tale Rete ha trovato formale riconoscimento nell’ambito della Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 2/2019 sulle “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche” e della Strategia nazionale per la parità di genere, che, per la realizzazione dei fini a essa propri, prevede, il coinvolgimento, tra gli altri, della Rete Nazionale dei CUG.
Prosegue dunque nel triennio 2022-2024 la partecipazione del CUG ai lavori della Rete, al fine di porre in essere forme di confronto e sinergia tra amministrazioni anche molto diverse fra loro. Nell’ambito della sezione intranet dedicata al CUG viene inoltre alimentata una sottosezione dedicata alle pubblicazioni e ai documenti della Rete nazionale dei CUG, per dare diffusione interna alle relative iniziative.
L’Agenzia continua inoltre a favorire la collaborazione del CUG con altri soggetti od organismi esterni, come la Consigliera Nazionale di Parità, al fine di agevolare lo svolgimento delle funzioni a esso proprie.
 

Parte seconda

Azioni positive - LE SCHEDE
Periodo 2022-2024

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^{¹ Che ha formulato la sua proposta di azioni positive per il PTAP 2022-2024 con nota n. 18-U del 26 ottobre 2021
² Su cui è intervenuto il parere favorevole della Consigliera Nazionale di parità Parere prot. n. 8375 del 15 maggio 2020 reso ai sensi dell’art. 48, co. 1, del D.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità).
³ In tal senso si veda la Convenzione del Consiglio d’Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica del 2011 (cosiddetta Convenzione di Istanbul).
⁴ Con la nota n. 336992 del 26 ottobre 2020.
⁵ Introdotto dal Decreto Legislativo 25 maggio 2017, n. 75.
⁶ Si tratta infatti di soggetti che hanno una conoscenza più diretta e immediata delle varie situazioni che coinvolgono il personale neoassunto, con ciò garantendo lo svolgimento delle funzioni prescritte secondo una logica di prossimità nei confronti dei destinatari degli interventi adottabili.
⁷ Con la nota n. 245079 del 27 settembre 2021.
⁸ Pubblicata a luglio 2021 dal Dipartimento per le pari opportunità, la Strategia Nazionale nasce “per dare al Paese una prospettiva chiara e un percorso certo verso la parità di genere e le pari opportunità, per tracciare con nitidezza un sistema di azioni politiche integrate in cui troveranno vita iniziative concrete, definite e misurabili”, quale riferimento per l'attuazione del PNRR e la riforma del Family Act.
⁹ In Italia le donne sono mediamente più istruite degli uomini: il 59% dei laureati è donna e il voto di laurea medio per le donne è di 2 punti superiore a quello degli uomini (fonte: Strategia Nazionale per la Parità di Genere).
¹° L’Agenzia delle Entrate a marzo 2021 ha adottato il POLA 2021-2023.}