Tipologia: CCNL
Data firma: 8 giugno 2004
Validità: 01.01.2004 - 31.12.2007
Parti:
Associazione nazionale produttori articoli per scrittura ed affini, Associazione
nazionale produttori spazzole, pennelli, scope e preparatori relative materie
prime e Femca-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Penne e spazzole, Industria
Fonte: CNEL
Sommario:
Capitolo I - Clausole riguardanti
il contratto collettivo |
Norma transitoria. |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 8 giugno 2004 per
gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite
e penne e articoli affini, per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole,
pennelli, scope e preparatrici relative materie prime
Addì, 8 giugno 2004 in Milano tra Associazione nazionale
produttori articoli per scrittura ed affini [
] con la partecipazione della
Delegazione industriale [
]; Associazione nazionale produttori spazzole,
pennelli, scope e preparatori relative materie prime [
] con la partecipazione
della Delegazione industriale [
]; con l'assistenza di Confindustria [
] e
Federazione energia moda chimica e affini (Femca) [
], Federazione italiana
lavoratori tessili e abbigliamento (Filtea) [
] con l'assistenza della
Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil), Unione italiana lavoratori
tessili e abbigliamento (Uilta) [
] con l'assistenza della Unione Italiana del
Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente CCNL, da valere
per le aziende e loro dipendenti produttrici di: penne, matite, parti staccate
di matite e penne e articoli affini; e per le aziende e loro dipendenti,
produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime.
Le parti si danno atto di aver tenuto presente, nella redazione del presente
contratto, gli accordi interconfederali vigenti, le cui norme, anche se non
esplicitamente citate, si intendono qui richiamate ad ogni effetto utile.
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 2 - Controversie.
A) Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo
saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro,
con l'intervento delle RSU o del Delegato di impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia
potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti
Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte
ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di
componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria
Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5
giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la
controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni
costituiranno - entro 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino
ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati
dalla Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri
designati dalla Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente
scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al
competente Ufficio del Lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio
entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B) Controversie
interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del
presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per
l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni
nazionali, le seconde a quelle territoriali.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si
darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento
alle disposizioni di cui all'art. 65, nonché alle norme di legge vigenti in
materia.
Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1) Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato
alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai
Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno
stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel
settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle
Organizzazioni nazionali di categoria.
2) Requisiti.
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico -
nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle
stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e
perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3.
Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a
quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La
contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente
contratto.
3) Finalità e contenuti.
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la
contrattazione a livello aziendale debba perseguire - anche attraverso un
adeguato ed effettivo utilizzo degli strumenti offerti dal CCNL in materia di
svolgimento della prestazione lavorativa - il miglioramento delle condizioni di
produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire
anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici
ottenuti.
[
]
4) Procedure di
consultazione e di verifica.
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione
degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle
strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a
livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la
situazione produttiva e le esigenze di sviluppo della impresa, i requisiti
essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro
e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in
relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli
obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la
migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione
delle verifiche.
Capitolo II - Sistema di informazioni
Art. 7 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria.
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza dei settori e il confronto
delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il
Dialogo Sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nei
settori.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo -
attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la
individuazione delle possibili soluzioni - di migliorare la competitività delle
aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore
strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia
di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema
informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all'Osservatorio
nazionale.
L'Osservatorio è costituito da 3 rappresentanti designati da Femca-Cisl,
Filtea-Cgil e Uilta-Uil e da altrettanti della Associazione imprenditoriale.
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento
conoscitivo riguardanti i settori e i loro comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti
individuati dalle parti.
Sulla base delle conoscenze comuni acquisite, inoltre, l'Osservatorio analizza,
valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e
l'Associazione nazionale di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito
di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, internazionali e
comunitarie, in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro,
politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro
contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura
dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo e delle
risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare
allo sviluppo i processi di riposizionamento competitivo delle imprese.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
(a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;
[
]
(c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento
produttivo all'estero, con particolare riferimento alla analisi dei Paesi
destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi
complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
(d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare
riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di
aziende;
(e) la struttura della occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle
varie tipologie di contratto di lavoro;
[
]
(i) l'andamento della contrattazione di 2° livello, con particolare riferimento
alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
[
]
(l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e
formazione;
(m) l'evoluzione della tecnologia e della organizzazione aziendale, con
particolare riferimento alle conseguenze sulla occupazione;
(n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare
riferimento ai problemi derivanti dalla applicazione di leggi nazionali e di
provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
(o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di
diffondere le migliori pratiche;
(p) l'analisi comparativa (benchmarking) delle migliori prassi in materia di
responsabilità sociale;
[
]
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura dei
settori, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento
dei settori e le loro tendenze evolutive.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a
disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui
dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive
Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli
studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio
carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Gli studi e le analisi condotte all'interno dell'Osservatorio potranno essere
preparatori anche alla attività negoziale delle parti.
L'Osservatorio può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di
comparto o territoriali.
L'Osservatorio si riunisce ordinariamente con cadenza semestrale e
straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni
imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione
degli imprenditori.
Nota a verbale.
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta di una delle parti -
alle informazioni di cui all'art. 7,
CCNL 15.6.00.
Attività al livello regionale.
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture,
rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e
le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in
sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente Regione le
indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno dei settori
e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte,
per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi
interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale.
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture
organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado
di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende dei settori, da
identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con
le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su
richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti
di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle
imprese dei settori del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite
l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte
delle associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
[
]
(b) la struttura ed evoluzione della occupazione;
(c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
(d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali della organizzazione
dei tempi di lavoro;
(e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
(f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
(g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare
riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di
aziende;
(h) condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;
[
]
(j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
(k) problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione
continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in
proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali
competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali
affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle
esigenze dei settori.
Informazioni al
livello aziendale.
Premessa.
Il livello aziendale di informazione individua 3 tipicità:
(a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali
dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);
(b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda
al paragrafo 4, art. 6 del presente contratto);
(c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo
nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle 3 diverse
finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà
della impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro
rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i 3 diversi momenti
informativi possono coincidere.
Informazioni.
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e
le unità produttive con più di 60 dipendenti, tramite le associazioni
territoriali degli imprenditori porteranno a conoscenza delle strutture
sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per
territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
(a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione e alla
struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
(b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando
l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali,
comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
(c) le modifiche alla organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti
iniziative formative e di riqualificazione professionale;
(d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi
insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
(e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche
derivanti da attività industriali;
(f) il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo
di effettuare un esame congiunto in ordine:
- alla occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle
iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
[
]
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni
positive in linea con la
Raccomandazione CEE 1984 e in correlazione con le
iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego
del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sulla occupazione e sull'inserimento e
reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a
contenuto anche formativo.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti,
quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al comma 1 del presente paragrafo daranno inoltre - a
richiesta della RSU - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative
realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla
delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute
occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia
di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter
fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso della informativa annuale le società di capitale con obbligo di
deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso
e della relazione di accompagnamento, già approvate dalla assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o
per i complessi industriali del settore aventi una unica gestione pur riunendo
aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione
presso l'associazione imprenditoriale con riferimento alla ubicazione della sede
centrale o della unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di
cui al comma 1 saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea.
In relazione alla
Direttiva UE n. 94/45,
le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni
industriali presente nel nostro Paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e
dell'Accordo interconfederale vigente, demandando a livello aziendale il compito
di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adottato per i settori nel loro complesso, anche alle
Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti
attivi destinatari delle informazioni di cui alla
Direttiva n. 94/45
da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della
società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi
aziendali.
Art. 8 - Formazione.
1) Organismo
bilaterale nazionale di categoria.
Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati
livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di
migliorarne la occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di
relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo
sviluppo dei settori l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo
(inteso come insieme di Istruzione scolastica, Università, Formazione
professionale).
In tale contesto, le parti:
- convengono sulla positività e l'importanza di esperienze congiunte di dialogo
sociale sui temi della formazione;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere
titolari della azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali dei
settori;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di
strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla
collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per la
individuazione e l'indirizzo di azioni e iniziative, attinenti l'istruzione e la
formazione, a sostegno dei settori e del loro sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte
responsabilità, decidono di costituire l'Organismo Bilaterale Nazionale del
Settore (Obn).
Obiettivo dell'Obn è fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e
promuovere qualità ed efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di
valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato
produttivo.
L'Obn è costituito da 3 rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta-Uil e da altrettanti della Associazione imprenditoriale.
L'Obn si riunisce ordinariamente con cadenza almeno semestrale e
straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni
imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
L'Obn può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di
comparto o riferite all'ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze
dai livelli distrettuali e territoriali.
L'Obn può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune
accordo al fine di perseguire compiti e obiettivi specifici concordati. In tal
caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo
restando che l'Obn potrà favorire - per le attività istituzionali sopra elencate
- l'utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei,
da parte delle rispettive Associazioni e Organizzazioni sindacali.
Le parti si impegnano a mettere a disposizione dell'Obn, direttamente o tramite
l'Osservatorio, dati statistici e informazioni di cui dispongono inerenti
l'obiettivo dell'Obn e a promuovere, ciascuno per propria parte,
Fondimpresa-Fondo Interprofessionale di cui all'art. 118, legge n. 388/00.
Gli studi e le analisi condotti all'interno dell'Obn, in relazione alle funzioni
e compiti e alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici
anche all'attività negoziale delle parti e di supporto allo svolgimento della
contrattazione di 2° livello.
Ogni decisione dell'Obn relativa alla propria attività è assunta all'unanimità.
L'attività di Segreteria operativa dell'Obn è presso l'Associazione degli
imprenditori.
Attribuzioni dell'Obn.
L'Obn è preposto all'attuazione delle seguenti funzioni:
- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle
figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo dei settori (a
partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'Obnf);
- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni
delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale (anche a
partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'Obnf);
- completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli
standard minimi di competenze relativi alle figure professionali (anche a
partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all'Obnf);
- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di
metodologie, lessici, identificazione / verifica / descrizione nella rilevazione
dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione
permanente;
- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in
senso lato (fra cui il Ministero dell'istruzione, università e ricerca, il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali, la Conferenza Stato-Regioni, gli
Enti ed Organismi Bilaterali Regionali e di categoria, Fondimpresa-Fondo
Interprofessionale di cui all'art. 118, legge n. 388/00);
- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore
finalizzati alla formazione di formatori e tutor;
- proporre linee guida e promuovere le migliori pratiche formative, in
particolare per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la
riqualificazione nei processi di mobilità;
- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico
interesse per il settore;
- individuare, implementare e diffondere linee guida e moduli formativi, anche a
distanza, in materia di ambiente, salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo
efficace da parte degli OBR, delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale
di formazione di base da fornire ai neo-assunti;
- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione
permanente nei settori (non sostitutivi delle iniziative autonomamente
proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali), fornendo alle
associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili
(queste ultime correlate a Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all'art.
118, legge n. 388/00);
- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo
inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito dei
settori;
- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e
alla efficacia di azioni formative realizzate;
- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili
formativi dell'apprendistato;
- individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità degli stage da
effettuare nelle imprese dei settori (di libera adozione da parte delle imprese
e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale).
3) Progetti formativi.
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative
di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali
iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto
previsto all'art. 60, lett. b) del presente CCNL.
Ferme restando le rispettive autonomie operative, le parti potranno inoltre
promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondimpresa, da
progettare e realizzare congiuntamente.
Raccordo con il livello
territoriale.
A) L'Obn mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le
conoscenze e quant'altro ritenuto necessario.
B) Il materiale proveniente dall'Obn e gli approfondimenti specifici condotti
dalle parti al livello locale concernenti le possibili iniziative tendenti a:
- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei
giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo
determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo
indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni
che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli
attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione
professionale;
- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative
rivolte ai giovani in contratto di formazione e lavoro;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione
dei programmi definiti a livello nazionale;
- promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di
lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal
D.lgs. n. 626/94,
utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni;
- studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione
professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del
lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la
utile collocazione, anche tramite convenzioni, in posti di lavoro confacenti
alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le
esigenze e le possibilità tecnico- organizzative delle unità produttive saranno
sottoposti alla attenzione degli Enti pubblici competenti e agli Organismi
paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi
dell'Accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese, affinché nella
programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze dei
settori.
C) L'Obn deve attivarsi e creare presupposti perché si instauri una efficace
circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti,
Obr, strutture formative periferiche) al centro (Obn) e viceversa.
Art. 9 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a
lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel
ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi
debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di
eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del CCNL
di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di
tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze,
per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace
tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per
conto terzi presenti nel ciclo produttivo della azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere
incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica
responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di
commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel
territorio nazionale, l'impegno alla applicazione del CCNL di loro pertinenza e
delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende
committenti il CCNL da loro applicato.
2) Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70
dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a
richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro
esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla
quantità e al tipo di lavorazione, nonché sui nominati delle imprese terziste
alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e
sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente
competenti costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una
Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti
compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla
valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione industriale territoriale
metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono
lavoro a terzi relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo
aziendale e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni
singola azienda committente avente oltre 70 dipendenti, l'Associazione
territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il
lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite
indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del
territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione
effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per
individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla
applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più
opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la
Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla
committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di fare
regolarizzare l'eventuale accertata esigenza di lavoro irregolare, la
Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale
problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende
committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche
settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o
riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure
di cui all'art. 5, legge 20.5.75 n. 164 e dalla legge 23.7.91 n. 223, daranno
anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro
presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del
fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il
contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì,
quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In
caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli
obblighi derivanti dalla applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione
territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si
intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86)
l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con
l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a
disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle
aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione
del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino
per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e
delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione più corretta ed efficace
possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo
scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere
iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela
della occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle
relazioni sociali e industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante
l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le
Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti
per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale
normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale, stipulato dalle
Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, con le altre
Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti
hanno interso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al
lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono
una attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al
lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte
committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di
leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento
previste dalle norme esistenti.
Art. 10 - Mobilità
interna della manodopera.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 70 dipendenti informeranno
preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non
temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori nei casi in
cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali
esigenze tecniche, organizzative e produttive della attività aziendale.
La RSU potrà richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3
giorni dalla avvenuta informazione.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti
riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la
mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più
elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.
Art. 11 - Decentramento.
Le aziende informeranno preventivamente le RSU e, tramite l'Associazione
imprenditoriale di competenza, il Sindacato territoriale di categoria, sulle
operazioni di scorporo, di ristrutturazione e di decentramento al di fuori dello
stabilimento di importanti fasi della attività produttiva in atto, nel caso in
cui tali operazioni influiscano direttamente sui livello occupazionali.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro che
consenta alla RSU e alle Organizzazioni sindacali territoriali di categoria di
esprimere le loro autonome valutazioni.
Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 13 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
1) Costituzione e
funzionamento della RSU.
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'Accordo
interconfederale 20.12.93, ed eventuali sue future modifiche, con le
specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.
[
]
5) Compiti e funzioni.
La RSU subentra alle RSA di cui alla
legge 20.5.70 n. 300 e ai loro dirigenti
nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti
per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le
materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Art. 14 -
Commissione interna e delegato d'impresa.
Per i compiti delle Commissioni interne o dei Delegati di fabbrica è fatto
richiamo agli accordi interconfederali che disciplinano la materia.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste
dall'Accordo interconfederale sulle Commissioni Interne (1966) inerenti il
Delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
Art. 15 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione
di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[
]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo
comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza
delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[
]
Le riunioni si terranno in idonei luoghi o locali messi a disposizione
dall'azienda nella unità produttiva.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a
disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva
stessa.
[
]
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10
dipendenti e per un numero massimo di 8 ore annue retribuite.
Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno della azienda.
[
]
Art. 17 - Affissioni.
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25,
legge 20.5.70 n. 300, nonché
quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, stipulanti
il presente contratto, vengono affissi su albi posti a disposizione dalle
aziende.
Tali comunicati dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro.
[
]
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 20 - Assunzione - Visite
mediche.
[
]
Prima della assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 22 - Lavoro delle
donne e dei minori.
Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle
disposizioni delle leggi vigenti in materia.
Art. 25 - Contratto a
tempo determinato.
[
]
L'assunzione del lavoratore con contratto a tempo determinato avviene a fronte
di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
[
]
L'azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso
al contratto a tempo determinato e sulle tipologie di attività per le quali tali
contratti sono stati stipulati.
[
]
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una
informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della
mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
[
]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di
lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non
discriminazione di cui all'art. 6,
D.lgs. n. 368 del 6.9.01.
Art. 26 -
Apprendistato professionalizzante.
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante
diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di
consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà
possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato
prevista dall'art. 26,
CCNL 15.6.00.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i
giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato alla
qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per
l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia
interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un
contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la
qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione,
la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i
lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2 al 7 e per
tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a
cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della
scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe
di cottimo.
[
]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di
lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi
le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12
mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato
professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato
svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[
]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono
computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[
]
Formazione.
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme
applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione
nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi
dell'apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d'intesa con le
associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia,
ribadiscono che attraverso l'Organismo Bilaterale Nazionale intendono concorrere
alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e
degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione
120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio
post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto
all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie
annue retribuite.
Le parti, attraverso l'Organismo Bilaterale Nazionale, definiranno in tempo
utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in
forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale -
da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli
infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che
avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante,
anche in mansioni non analoghe, e che possano attestate di aver già ricevuto una
parte di formazione.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative
formative esterne e interne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro
attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste
dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente
formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può
essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Dichiarazione a verbale n. 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti
riconoscono che, nel settore, il processo produttivo, quand'anche caratterizzato
da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire
al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire
la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro
notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quello
ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e
su turni diurni.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni
in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto
contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le
conseguenti armonizzazioni.
Art. 27 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo
determinato.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze
e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione
del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti
contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione
di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla
ordinaria attività dell'utilizzatore.
[
]
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di
somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa
informazione alla RSU relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni
e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le
ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
Art. 29 - Contratto di
inserimento.
[
]
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere
specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
[
]
Il progetto individuale di inserimento / reinserimento è definito con il
consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento
delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo,
valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati, inoltre:
[
]
(b) la durata e le modalità della formazione.
[
]
Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita
anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita
fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere
nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro e
organizzazione aziendale.
La formazione potrà essere accompagnata da congrue fasi di addestramento
specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del
lavoratore.
La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli,
proposti dall'Organismo bilaterale Obn.
I moduli formativi conformi a quelli proposti dall'Organismo bilaterale Obn
risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto
di inserimento / reinserimento presso un'altra azienda sono considerati già
adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso
altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale
specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che
deve essere ripetuta.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 1
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i),
D.lgs. n. 276/03, la registrazione delle competenze acquisite sarà
opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato
(tutor o referente formativo aziendale).
Dichiarazione a verbale n. 2
Le parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di
inserimento, da proporre per l'utilizzo nel sistema.
[
]
Art. 30 - Telelavoro.
Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla
modernizzazione e al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai
lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso
una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l'accordo
interconfederale, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro
nell'ambito del CCNL come segue:
1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro
dipendente svolta in regime di telelavoro.
Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a
domicilio e ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.
Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed
economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali
riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni
in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute
nel presente CCNL.
2) Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effettuata
con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti
telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in
altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro
aziendale.
Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via
telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a
distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo
propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.
[
]
4) Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e
dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività
all'interno dei locali della impresa.
Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a
quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nei locali della
impresa.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire
l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda e
può disporre rientri periodici di quest'ultimo nella impresa per motivi di
programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui
con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o
aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non
telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e
per altre motivazioni definite a livello aziendale.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di
lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso
alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che
svolgono l'attività all'interno dei locali della impresa.
Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali
lavoratori.
5) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per la
effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le
spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento
dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura
assicurativa della stessa, sono a carico della impresa.
Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro
con la massima tempestività.
[
]
6) Al lavoratore in regime di telelavoro si applica la disciplina prevista dalle
vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di
lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno
svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto
per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore è concessa una
maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione
della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata
giornaliera della stessa.
Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello
individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità
nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nella impresa.
Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o
predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a
straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.
In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite
a tali istituti.
7) Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si
applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute
previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.
Pertanto l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire
per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla
inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la
sua conformità alla legislazione in materia.
Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali
in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai
rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è
tenuto ad attenersi.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di
salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di
prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la
sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.
Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale
accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.
Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione
aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria
postazione di lavoro, specificandone i motivi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5,
D.lgs. n. 626/94, deve
prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle
altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua
formazione e alle istruzioni ricevute.
[
]
9) Le parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di
controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere
effettuata nel rispetto del
D.lgs. n. 626/94 di recepimento della
Direttiva
90/270/CEE relativa ai videoterminali.
10) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche e
all'attività sindacale che si svolge nella impresa.
11) Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e
consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito alla introduzione del
telelavoro in azienda.
12) È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le
indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a
tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.
Art. 34 - Orario di lavoro.
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe
relative.
La durata dell'orario contrattuale è normalmente di 40 ore settimanali e
normalmente di 8 ore giornaliere, normalmente distribuite su 5 giorni.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca
di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si
realizza anche attraverso la individuazione di adeguate e specifiche
articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive
occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i
costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del
mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli
reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di
più settimane;
- una articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in
base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un
periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni
dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
[
]
Turni 6 x 6.
Nel caso di introduzione di una organizzazione del lavoro finalizzata al maggior
utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola
su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore
settimanali per turno, a parità di retribuzione.
[
]
Art. 35 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 2, art. 34, potrà essere
realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali,
con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera
azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40
settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per
ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà
prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei
periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione o
viceversa.
[
]
La Direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla
RSU del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di
superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di
superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti
riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite
congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a
conoscenza della RSU.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori
interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Ai sensi dell'art. 17,
D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità
di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero
consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in
flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d),
D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione
della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della
prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo
settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più
11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano
definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale n. 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il
diritto di disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per
far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale n. 2
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur
partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo
consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della
medesima mancata prestazione.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate
compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto
disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente
articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del
Decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale 30.8.99 (GU n. 186,
Serie Generale, del 10.8.99): "Termini e modalità della informazione alle
Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro
straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base
plurisettimanale".
Art. 36 - Flessibilità
tempestiva.
In considerazione delle variazioni imprevedibili e urgenti della domanda, le
aziende che manifesteranno, in qualsiasi momento dell'anno, l'intenzione di
avvalersi della regolamentazione di cui al presente articolo per rispondere alla
necessità di assecondare variazioni di intensità della attività dell'azienda, di
parti di essa, o di gruppi di lavoratori, potranno superare, in determinati
periodi dell'anno, il normale orario contrattuale settimanale.
Al verificarsi della necessità, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU,
illustrandone le ragioni, con un preavviso non inferiore a 5 giorni, il ricorso
alla flessibilità, i reparti e i lavoratori interessati con l'indicazione dei
periodi previsti di supero o di riduzione dell'orario contrattuale, delle ore
necessarie e della loro collocazione temporale.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di
supero o all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente in sede
di esame tra Direzione e RSU.
Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione tempestiva della domanda
anche attraverso l'esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento
dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità.
Allo scadere del 5° giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità
diventa operativa.
Analoga procedura verrà utilizzata in un momento successivo per individuare le
modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e
tecnico-produttive aziendali.
La flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe
individuali a fronte di comprovati impedimenti.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei
periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La
compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire nell'arco di
12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità. Il programma di flessibilità può
iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di
riduzione. I lavoratori interessati alla flessibilità percepiranno la
retribuzione relativa al normale orario contrattuale settimanale sia nei periodi
di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario.
Per le ore prestate oltre il normale orario contrattuale settimanale verrà
corrisposta la maggiorazione del 22%. Tale maggiorazione è da liquidare con la
retribuzione relativa al periodo di superamento.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali
salvo accordi tra le parti.
Ai sensi dell'art. 17,
D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità
di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero
consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in
flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d),
D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione
della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della
prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo
settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più
11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano
definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Chiarimento a verbale.
Nel caso di utilizzo di ore di flessibilità tempestiva, queste verranno
sottratte dal monte ore delle 96 di flessibilità di cui all'art. 35.
Dichiarazione a verbale n. 1
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur
partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo
consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della
mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate
compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto
disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le aziende che non manifestino l'intenzione di avvalersi della regolamentazione
relativa alla flessibilità tempestiva, potranno non applicare la procedura,
avendo già concordato a livello aziendale, tale materia.
Art. 37 -
Lavoro straordinario, notturno e festivo.
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario
contrattuale settimanale, ad eccezione di quello connesso ai regimi di
flessibilità dell'orario di lavoro di cui agli artt. 35 e 36.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario
di legge.
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3,
D.lgs. 8.4.03 n. 66 è fissato in 12 mesi,
a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della
complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nei settori.
La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e formerà oggetto
comunque di esame preventivo tra la Direzione aziendale e la RSU anche ai fini
dell'eventuale recupero delle prestazioni stesse mediante riposi compensativi,
fermo restando il pagamento delle relative maggiorazioni contrattuali. Il
recupero delle ore di lavoro straordinario prestate verrà consentito nella
misura di 1/3 delle stesse. Il godimento dei suddetti riposi dovrà avvenire,
tenuto conto delle esigenze tecniche e dei periodi di maggiore intensità
produttiva, entro 6 mesi dalla prestazione lavorativa; a tal fine il lavoratore
interessato avanzerà richiesta alla Direzione aziendale con congruo preavviso.
Fatta sempre salva la volontarietà, l'esame preventivo non avrà luogo solo nei
casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta, improrogabile e
comprovata necessità determinata da causa di forza maggiore.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché
per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi
dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di
impedimento.
Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del
mattino.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1,
D.lgs. n. 66/03, in caso di adozione di un
orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica
regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno
nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.
Ai sensi dell'art. 17,
D.lgs. n. 66/03, considerata la particolare esigenza del
settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine
settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di
lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni
settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale
possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui
all'art. 13, comma 1,
D.lgs. n. 66/03, sia calcolata come media su un periodo
settimanale o plurisettimanale.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche, o nei giorni di
riposo compensativo o nelle festività elencate nell'art. 40.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai
lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana, a
norma di legge.
[
]
Procedura
per il lavoro straordinario di produzione.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità
(ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazioni in corso, allestimento dei
campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche, sostituzione
di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati alla attività
dell'azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro
straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la Direzione ne darà
notizia in tempo utile alla RSU. Le parti, nell'ambito della volontarietà
individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà
esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie
necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 34, 35, 36, 37.
Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto in
materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di
flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di
migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno della
occupazione.
1) Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità
dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di
superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al
decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente
l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario), le parti
convengono di verificarne l'attuazione in occasione dell'incontro previsto nel
capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.
[
]
Art. 38 - Lavoro a turni.
Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o
nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata,
è considerato lavoro a turni.
Nel lavoro a turni deve essere consentito, a termine di legge, per ogni turno
l'intervallo di mezzora di riposo che va computata ai fini del raggiungimento
dell'orario contrattuale giornaliero, e il cui compenso è già compreso nella
retribuzione mensile.
Agli operai cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezzora di riposo
goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di
effettivo lavoro.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo
di riposo. La mezzora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore
di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezzora di
riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi
retribuiti.
Per le ore di lavoro a turni, ivi compresa la mezzora di riposo, verrà
corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.
[
]
Ai sensi dell'art. 17,
D.lgs. n. 66/03, nel caso di modifica del turno assegnato
il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di
un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.
[
]
Art. 39 - Riposo settimanale.
Come previsto dalla relativa legge, il riposo settimanale cade normalmente di
domenica, potendolo far cadere in altro giorno della settimana soltanto nei casi
previsti dalla legge stessa.
Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendolo, il riposo settimanale non
sia concesso nel giorno stabilito, resta fermo che al personale compete il
riposo compensativo.
Art. 41 - Banca delle ore
individuale.
A decorrere dall'1.1.01, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca
individuale delle ore le prime 8 ore annua di lavoro straordinario che, su
richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi
compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con
la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare
preventivamente, entro gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di
recupero.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di
lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
[
]
I riposi di cui ai commi precedenti potranno essere goduti entro l'anno solare
successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a
condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di
almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più
del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate
necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.
Al termine del periodo di cui sopra, le eventuali ore che risultassero ancora
accantonate saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento del
pagamento.
Art. 42 - Andamento
attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU annualmente e/o semestralmente,
in relazione all'andamento stagionale della attività produttiva e con
riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle
ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per
riduzione di orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati
congiuntamente tra Direzione e RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure
concordate con il presente contratto (permessi per riduzione di orario, modalità
applicative della flessibilità, ex festività, ferie).
In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro, le parti
faranno riferimento alle norme di legge vigenti in materia.
Art. 43 - Recupero
delle ore di lavoro perdute.
È consentita la facoltà di recupero a regime normale delle ore e dei periodi di
sospensione o interruzione di lavoro dovute a causa di forza maggiore, nonché
quelli dovuti a soste concordate fra le parti, purché il recupero stesso sia
contenuto nel limite di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni seguenti
al periodo in cui è avvenuta l'interruzione o la sospensione.
Art. 52 - Permessi di
entrata e di uscita.
Durante le ore di lavoro il lavoratore non potrà lasciare lo stabilimento se non
debitamente autorizzato dalla Direzione o da chi per essa.
I lavoratori licenziati o sospesi non potranno entrare nello stabilimento senza
speciale permesso della Direzione. Salvo speciale permesso della Direzione non è
consentito ai lavoratori di entrare o trattenersi nello stabilimento in ore non
comprese nel loro orario di lavoro.
[
]
Art. 53 - Lavoratori disabili.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone
disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in
posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative,
convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli
strumenti agevolativi previsti dalla
legge 12.3.99 n. 68, anche nell'ambito
delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità
tecnico-organizzative delle aziende.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione
aziendale e la RSU, saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al
fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai
corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati
dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea
occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato
l'avviamento in altra unità produttiva. [
]
Art. 56 -
Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore
saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali,
fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo
rilasciato dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti
il lavoratore non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, sarà adibito a
mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le
esigenze tecnico- organizzative dell'azienda.
[
]
Art. 57 - Tutela della maternità.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla
tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri [
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5,
DPR 25.11.76 n. 1026 e nei
casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di
gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici
saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto del
D.lgs. n. 151 del 26.3.01, art. 7, sulla tutela delle lavoratrici
madri.
[
]
Nota a verbale n. 2
Ai fini di dare attuazione alle disposizioni di legge sulla tutela fisica ed
economica delle lavoratrici, le parti raccomandano che la lavoratrice
interessata segnali all'azienda lo stato di gravidanza.
Art. 63 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -
Rappresentanti per la sicurezza.
1) Premessa -
Doveri delle aziende e dei lavoratori.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto
delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e
dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5,
D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del
servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità,
per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di
igiene e sicurezza.
In particolare:
- Il datore di lavoro è tenuto alla osservanza delle misure generali di tutela
come previsto dall'art. 3,
D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura
dell'attività della unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari.
- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria
salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
possano ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla
sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In
particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art.
5,
D.lgs. 19.9.94 n. 626, relativamente alla osservanza delle disposizioni e
istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione
collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle
apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei
mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di
sicurezza.
- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione
individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla
consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti
per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori
interessati.
- Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie
che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti,
macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di
utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di
generare situazioni di pericolo.
- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta
dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche
omogenee" e del Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche
omogenee.
2) Rappresentanti per
la sicurezza (RLS).
In applicazione dell'art. 18,
D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo
interconfederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento
alle singole unità produttive, in ragione di:
(a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS
(b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS
(c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS
(d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS
(e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano
da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal
delegato di impresa, di cui all'art. 14 del vigente CCNL, ove tale carica
sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati
tra i soggetti eletti nella RSU.
3) Procedure
per l'elezione o designazione del RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di
assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il RLS viene eletto
direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 15 del vigente
CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggiore numero di voti espressi.
Prima della elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale della elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di
lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono
essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo
indeterminato che prestano la propria attività nella azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti
in occasione della elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati
specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si
applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dalla entrata in vigore del presente contratto i RLS sono
designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei
lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU, il RLS esercita le proprie funzioni fino a
nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso
competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione
al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il RLS è eletto dai
lavoratori della azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate
per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa
delle Organizzazioni sindacali.
Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione
aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite della Associazione
territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il
relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo interconfederale
20.12.93 sulla costituzione delle RSU.
4)
Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al RLS spettano, per l'espletamento
dei compiti previsti dall'art. 19,
D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti
pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a
5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in
relazione ad avvenute o progettate modificazioni, tali da variare
significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi
risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza
dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti
previsti dall'art. 19,
D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi
della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano
un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19,
D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati
ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU,
utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a
concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli
adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19,
D.lgs. 19.9.94 n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello
aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del
rischio ambientale.
5)
Attribuzioni del RLS.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta
all'art. 19,
D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
A) Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle
esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende
effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B) Modalità di consultazione.
Laddove il
D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua
effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali
la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha
facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di
consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione
deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
Il RLS conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale
della stessa.
In fase di prima applicazione del
D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il
30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza
per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze
sindacali in azienda delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni
firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più
soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18,
comma 6,
D.lgs. n. 626/94.
C) Informazioni e
documentazione aziendale.
Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di
cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19,
D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso RLS ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di
cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi
dell'art. 4, comma 3 della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del RLS, le informazioni e la
documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e
sicurezza del lavoro.
Il RLS, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso
strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure
di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie
osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro e in caso di
ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo
paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1,
D.lgs. 19.9.94 n. 626.
6) Formazione dei RLS.
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g),
D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si
svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti
per la loro attività. Tale formazione deve comunque prevedere un programma base
di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si
svolgerà in 2 moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in
materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi della attività e sulle relative misure di
prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
prevede una integrazione della formazione.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato
ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere
definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio
di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata
del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore
per il diritto allo studio.
7) Riunioni periodiche.
In applicazione all'art. 11,
D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste
dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un
ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di
gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle
condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8) Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente
gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro superiore a 3
giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale
dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di
abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto
conformemente al modello approvato con Decreto del Ministero del lavoro e della
previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione
dell'Organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e
partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione
e la cura della salute sui luoghi di lavoro con riferimento all'art. 27,
legge
23.12.78 n. 833 integrato dalle disposizioni del
D.lgs. 19.9.94 n. 626. La
cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli
di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla
maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su
espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve
essere mantenuto presso l'azienda.
9) Lavoratori addetti
ai videoterminali.
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati
dall'art. 51, comma 1, lett. c),
D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua
attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua
attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo
di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha
diritto a una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al
videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a
lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della
mezzora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente
normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle
pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
10) Per quanto non espressamente regolamentato
dal presente articolo, si fa riferimento al
D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo
interconfederale 22.6.95.
Art. 64 - Disciplina aziendale.
I lavoratori devono osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina
del lavoro impartite dal titolare dell'azienda e dai collaboratori di questo dai
quali dipendono.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori in grado di conoscere le persone
alle quali, oltre che al superiore diretto, sono tenuti a rivolgersi per avere
disposizioni e consigli inerenti al lavoro e alla produzione.
I lavoratori devono improntare i reciproci rapporti ai sensi della buona
educazione e armonia necessaria per il buon andamento aziendale.
I lavoratori devono rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità
prescritte per il controllo delle presenze ed avere cura degli oggetti,
macchinari e strumenti loro affidati.
[
]
Art. 65 - Divieti.
[
]
È vietato introdurre nella azienda bevande alcoliche senza il permesso della
Direzione.
[
]
Art. 66 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale.
L'operaio dovrà conservare in buono stato il materiale, le macchine, gli
attrezzi, gli utensili, i disegni e in genere tutto quanto viene a lui affidato.
L'azienda dovrà porre l'operaio in condizione di poter conservare gli attrezzi e
gli utensili che ha ricevuto in consegna.
L'operaio è responsabile degli utensili che riceve con regolare consegna e
risponderà delle perdite eventuali e dei danni arrecati agli utensili stessi che
non derivino da uso e logorio e che siano a lui imputabili.
[
]
Nessuna modifica potrà essere apportata dall'operaio agli oggetti a lui affidati
senza l'autorizzazione della Direzione della azienda o di chi per essa.
[
]
Art. 68 -
Provvedimenti disciplinari e procedura.
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto una obiettiva
indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra
sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le
eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori
ai sensi dell'art. 93,
D.lgs. 19.9.94 n. 626, non escludono la possibilità di
irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti
disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e
prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla
corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la
sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.
Qualsiasi infrazione del lavoratore al presente contratto potrà essere punita, a
seconda della gravità delle mancanze, con i seguenti provvedimenti:
(a) richiamo verbale o scritto;
(b) multa fino all'importo di 3 ore di paga e contingenza;
(c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 3 giorni;
(d) licenziamento.
[
]
Art. 69 - Multe e sospensioni.
La Direzione potrà infliggere la multa e la sospensione di cui alle lett. b) e
c) dell'articolo precedente, al lavoratore che:
(a) ritardi l'inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
(b) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza
giustificato motivo;
(c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua
con negligenza o con voluta lentezza;
(d) per distrazione procuri guasti o sperperi non gravi di materiale della
azienda o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli
eventuali guasti del macchinario o delle eventuali irregolarità nell'andamento
del lavoro;
(e) introduca bevande alcoliche nell'azienda senza regolare permesso del datore
di lavoro o di chi per esso;
(f) arrechi offesa ai compagni di lavoro;
(g) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
(h) sia trovato addormentato;
(i) trasgredisca in qualsiasi altro modo l'osservanza del presente contratto o
del regolamento interno o commetta qualsiasi atto che comporti pregiudizio alla
disciplina, alla morale, all'igiene, al normale e puntuale andamento del lavoro
e alla sicurezza dell'azienda;
(j) contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e
sicurezza, previste dall'art. 5,
D.lgs. 19.9.94 n. 626.
La multa verrà applicata per le mancanze di minore rilievo; la sospensione per
quelle di maggiore rilievo o per recidiva in talune delle mancanze che abbiano
già dato luogo alla applicazione della multa.
[
]
Art. 70 - Licenziamento
senza preavviso.
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro, senza
preavviso né indennità sostitutiva, può essere adottato nei confronti del
lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina o alla diligenza del lavoro o
che provochi alla azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni
delittuose connesse col rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento:
(a) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano
specificamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo;
(b) gravi guasti provocati per negligenza al materiale della azienda;
(c) rissa nello stabilimento;
(d) costruzione entro lo stabilimento di oggetti per uso proprio;
(e) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 66 (Multe e
sospensioni) quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di
cui allo stesso articolo;
(f) insubordinazione verso i superiori;
[
]
(i) danneggiamento volontario del materiale dello stabilimento o del materiale
di lavorazione;
(l) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla
incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento
di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
(m) inosservanza del divieto di fumare nei reparti dove è espressamente
proibito;
[
]
Parte Operai
Art. 74 - Lavoro discontinuo.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o
custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657, non può superare le
48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni
svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad
un periodo di 12 mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i
portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al
trasporto di persone.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti,
nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali
agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di
domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di
maggiorazione del 40%.
[
]
Art. 75 - Lavoro a cottimo.
A) Settore penne, matite, ecc.
È ammesso il lavoro a cottimo, sia collettivo che individuale, secondo le
possibilità tecniche e gli accordi intervenuti o che possano intervenire tra le
parti direttamente interessate.
Ogni qualvolta sia richiesta una resa di produzione superiore a quella normale
ad economia e, in conseguenza della organizzazione del lavoro nella azienda, un
operaio sia vincolato da un determinato ritmo produttivo e quando la valutazione
del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di
lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
[
]
Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per
affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del
compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
[
]
L'azienda, tramite la propria associazione sindacale, comunicherà ai competenti
sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti
di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo
dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo
contestazioni di carattere applicativo alle condizioni e secondo la procedura di
seguito prevista.
Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del
presente articolo, che non trovino risoluzione tra Direzione e Commissione
interna o Delegato d'impresa, nell'ambito aziendale, in materia di cottimo,
verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni
territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
B) Settore spazzole,
pennelli, ecc.
Allo scopo di conseguire l'incremento della produzione, è ammesso il lavoro a
cottimo, sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche.
[
]
L'azienda, tramite la propria associazione sindacale, comunicherà ai competenti
sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti
di maggiorazione (casuali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo
dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo
contestazioni di carattere applicativo.
Art. 80 - Ferie.
[
] non è ammessa la rinuncia alle ferie.
Parte Qualifiche Speciali o Intermedie
Art. 83 - Criteri di appartenenza.
Quando la natura del lavoro sia tale che, pur non potendo dar luogo al
riconoscimento della qualifica di impiegato, comporti tuttavia per il lavoratore
l'esplicazione di mansioni di particolare rilievo rispetto a quelle attribuite
agli operai a norma delle declaratorie e delle classificazioni operaie, si
applicherà il trattamento previsto dalla presente regolamentazione.
Sono da considerare, agli effetti del precedente comma, i lavoratori che
esplicano mansioni di specifica e particolare importanza rispetto a quelle degli
operai classificati nella categoria massima oppure coloro che guidino e
controllino il lavoro di un gruppo di operai con apporto di particolare
competenza tecnico-pratica, sempreché non partecipino con ininterrotta
continuità al lavoro manuale.
Restano pertanto escluse le mansioni di semplice e ordinaria vigilanza,
assistenza, custodia e simili già regolate dalle classificazioni operaie.
Art. 86 - Ferie.
[
]
Non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie. [
]
Art. 89 - Richiamo a disposizioni varie della regolamentazione degli operai.
Per gli istituti non previsti nella presente regolamentazione si intendono
richiamate le norme contenute nella parte distinta della regolamentazione per
gli operai, ad eccezione delle norme relative agli artt. 38, 75, 76 e 79.
Parte Impiegati
Art. 94 - Ferie.
[
]
Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie; in caso di
giustificato impedimento, fermo restando quanto previsto dall'art. 10,
D.lgs. n.
66/03, il mancato godimento delle ferie deve essere compensato con una indennità
sostitutiva da calcolarsi sulla base della retribuzione globale mensile e per i
giorni di ferie non goduti.
Allegati
Allegato 7 Regolamento del lavoro a domicilio
1) Definizione del
lavoratore a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel
proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto
accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione
di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o
più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie
o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di
quanto stabilito dall'art. 2094
cc, ricorre quando il lavoratore a domicilio è
tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo
lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento o nella intera
lavorazione di prodotti oggetto della attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni
di cui al comma precedente lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso
esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
2) Non
ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali
comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o
la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[
]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di
mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone
alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del
quale hanno svolto la loro attività.
3) Libretto personale di
controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35
n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto
di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne
ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti
contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni
sociali.
5) Retribuzioni.
[
]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in
esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni
territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione
dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i
particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato
ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno della
azienda o delle aziende interessate.
A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle parti
potrà chiedere periodicamente, a seconda delle necessità, per la determinazione
delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Le Associazioni territoriali degli imprenditori e le Organizzazioni sindacali
territoriali dei lavoratori determineranno i criteri di formazione e di
funzionamento di tali Commissioni.
Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a
livello di zone omogenee, preventivamente definite tra le parti, entro 9 mesi
dalla entrata in vigore del presente CCNL.
Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e RSU di aziende
interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine
di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.
Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la
costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle
parti, dopo aver avvertito l'altra, potrà richiedere alle Organizzazioni
nazionali firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di
rimuovere le cause che non hanno consentito l'attuazione di quanto sopra
previsto. Esperito senza successo anche questo tentativo, le RSU di singole
imprese potranno rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella
sede tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è
esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi a
livello territoriale o di zona.
7) Sistema di informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali
l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto
1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori
dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSU e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e
tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che
effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno
essere tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alle RSU tutti
i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra la RSU può richiedere alla Direzione
aziendale un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di
prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame la RSU potrà farsi assistere da un lavoratore
a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie il
presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera
continuativamente per l'azienda interessata.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli
Organismi sindacali territoriali.
12) Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione
del lavoro a domicilio, valgono la norma di legge e quelle stabilite dal
presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili
con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le
disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente
legislazione in materia e relativi regolamenti.
L'azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a
domicilio della applicazione delle norme di cui sopra.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le parti stipulanti dichiarano la propria disponibilità a darsi reciproca
comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge
18.12.73 n. 877 oltre che al paragrafo e), art. 5 del presente regolamento e ad
adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la
costituzione delle citate Commissioni.
Protocolli
Protocollo
2 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sulla opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un
clima aziendale idoneo allo svolgimento della attività. A tal fine dovrà essere
assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso
quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni
comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che
arrechino offesa alla personalità e alla integrità psico-fisica della
lavoratrice e del lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una
situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle
conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo
di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale
opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la
massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento,
viene inserita in allegato al presente contratto la
risoluzione del
Consiglio CEE del 29.5.90.
In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne
faranno oggetto di valutazione.
Protocollo 3 Codice di condotta
Tutto ciò premesso, le parti concordano il presente Codice di Condotta per le
imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare e a fare
rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite
Società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio
ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non
sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti 7 Convenzioni OIL:
1) Divieto di lavoro forzato (Convenzioni
29 e
105).
È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.
2) Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni
87 e
98).
Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire
ad un Sindacato e il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi.
I lavoratori e i datori di lavoro possono trattare liberamente e in modo
indipendente.
3) Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione
138).
È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età
inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei
Paesi interessati.
4) Non discriminazione nella occupazione (Convenzioni
100
e
111).
I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in
relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo
religioso, opinione politica od origine sociale.
L'adesione al Codice di Condotta rappresenta per la impresa italiana un sistema
trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti
stipulanti propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed
applicazione del Codice di Condotta.
L'impresa italiana che adotterà tale Codice di Condotta informerà e definirà
congiuntamente con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti
nei confronti dei fornitori/partner commerciali in caso di comportamenti non
conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire
nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel
Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento
nazionale e internazionale della impresa, l'eventuale responsabile di gestione e
applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra
le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".
Diritti di informazione.
L'impresa italiana, applicando il Codice di Condotta, fornirà specifiche
informazioni alle RSU interessate, in occasione delle ordinarie procedure per
l'esercizio del Sistema Informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti
e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti
tematiche:
(1) le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;
(2) lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione
eventualmente previste;
(3) i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice
e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle Società estere
controllate e/o consociate, nonché dei fornitori / partner commerciali;
(4) le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali,
Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.
In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha
carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che
siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o
danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in
materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.
Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.
Le parti riconoscono che il Codice di Condotta costituisce uno strumento per
contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro
minorile.
L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al
proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano
realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o
trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro
minorile prestato:
(1) sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro
forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;
(2) in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente
compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le
normative o gli usi locali;
(3) da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al
lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni
caso, di età inferiore ai 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente
previste in materia delle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione
locale.
Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate
al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo
sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con
il lavoro minorile.
L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri
fornitori/partner diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti
ritenuti più opportuni qualora tali fornitori/partner si rendessero
responsabili, direttamente o indirettamente, della inosservanza della garanzia
dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle
Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.
Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro
minorile, promossi o sostenuti da competenti Autorità a livello locale e/o da
Organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per
contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire
l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.
Eliminazione del lavoro forzato od obbligatorio e di ogni forma di
discriminazione nel lavoro.
L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL
che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:
(1) al divieto del lavoro forzato od obbligatorio;
(2) al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione
per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza
nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito
dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell'OIL in materia.
Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà
per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.
Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla
contrattazione collettiva.
L'applicazione del Codice di Condotta comporta per l'impresa italiana il
rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di
associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme
fondamentali dell'OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata
dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998.
Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle
aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno
ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i
diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva,
l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi
in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni
sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di
partecipare alla contrattazione collettiva.
Applicazione ed efficacia del Codice di Condotta.
L'impresa italiana applicherà il Codice di Condotta attraverso gli strumenti e
le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo della impresa
italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui
essa operi.
Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse
debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:
(1) portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze sindacali nelle proprie
Società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori/partner
commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla
tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento
del lavoro minorile, del lavoro forzato od obbligatorio degli adulti e delle
forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di
contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per la instaurazione e/o
il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno
consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti
fornitori/partner commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in
attestazioni rilasciate agli stessi da competenti Autorità pubbliche a livello
locale;
(2) diffondere il testo del Codice di Condotta in lingua locale e curare che
esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto
controllo;
(3) provvedere per il rispetto del Codice di Condotta principalmente con il
ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle
lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei
fornitori/partner commerciali;
(4) attivare ogni possibile forma di cooperazione con le Autorità pubbliche
locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per
rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di
controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana;
(5) adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di
Condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei
fornitori/partner commerciali.
Disposizioni finali e verifiche.
Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello
stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali
notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie
prive di fondamento.
Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche
indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice,
avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle
sedi istituzionali di Governo.
Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione
della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di Condotta.
Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti
il marchio sociale.
Nell'ambito della attività dell'Osservatorio congiunturale tessile-
abbigliamento, le parti:
(1) effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente
al Codice di Condotta;
(2) propongono al Governo, ai Ministeri competenti e alle Autorità della Unione
Europea, gli interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel
commercio internazionale.
Disposizione transitoria.
Le parti confermano le intese che avevano condotto alla definizione del
Protocollo n. 3 del
CCNL 15.6.00 e concordano che l'attuazione delle
"disposizioni finali e verifiche" sia esaminata in un apposito incontro tra le
parti - che potrà svolgersi anche nell'ambito dell'Osservatorio Bilaterale - da
effettuarsi entro il 31.12.04.