Tipologia: CCNL
Data firma: 1° settembre 2022
Validità: 01.09.2022 - 01.09.2025
Parti: Fedimprese, Aifecs e Ciu, Snapel, Sali
Settori: Servizi, Formazione
Fonte: cnel.it


Sommario:

 

Premessa
Disciplina Generale
Art. 1. Aspetti Generali
Art. 2. Disciplina Generale
Art. 3. Dichiarazione Congiunta
Art. 4. Partecipazione alla vita sindacale
Art. 5. RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Art. 6. RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Art. 7. Poteri della RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Art. 8. Diritto d’affissione
Art. 9. Assemblea
Art. 10. Referendum
Art. 11. Rappresentanza dei Lavoratori
Art. 12. Contributo d’Assistenza Contrattuale (Co.As.Co)
Art. 13. Trattenuta sindacale
Art. 14. Finalità della Contrattazione
Art. 15. Livelli di Contrattazione
Art. 16. Contrattazione Collettiva Nazionale
Art. 17. Contrattazione aziendale
Art. 18. Contrattazione di secondo livello
Art. 19. Esame congiunto territoriale
Art. 20. Informazioni a livello Aziendale
Art. 21. Commissioni Paritetiche Nazionali di categoria
Art. 22. Commissioni Paritetiche Territoriali di categoria
Art. 23. Certificazioni
Art. 24. CCNL: Decorrenza, Durata, “Raffreddamento” e Rinnovo
Art. 25. Edizione
Art. 26. Copie e deposito
Art. 27. Distribuzione
Art. 28. Efficacia del CCNL
Art. 29. Definizioni
Art. 30. Mobilità e mercato del lavoro
Art. 31. Il normale rapporto di lavoro è a tempo pieno e indeterminato
Art. 32. Lavoro a tempo parziale: Definizione
Art. 33. Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 34. Lavoro a tempo parziale: Condizioni di assunzione
Art. 35. Lavoro a tempo parziale post Partum
Art. 36. Lavoro a tempo parziale temporaneo per esigenze di assistenza o cura
Art. 37. Lavoro a tempo determinato
Art. 38. Lavoro a Tempo Determinato: Trattamento di Fine Rapporto
Art. 39. Contratti di lavoro difensivi: definizione
Art. 40. Contratti di lavoro difensivi: Solidarietà Difensiva
Art. 41. Lavoro Ripartito: definizione
Art. 42. Contrattazione di secondo livello e prossimità
Art. 43. Telelavoro
Art. 44. Telelavoro: tipologie
Art. 45. Telelavoro: ambito
Art. 46. Telelavoro: condizioni
Art. 47. Telelavoro: formazione
Art. 48. Telelavoro: postazione di lavoro
Art. 49. Telelavoro: protezione dei dati
Art. 50. Telelavoro: tempo di lavoro
Art. 51. Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Art. 52. Telelavoro: telecontrollo
Art. 53. Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale e contrattazione di secondo livello
Art. 54. Lavoro Agile o Smart Working
Art. 55. Lavoro agile e lavoro a distanza
Art. 56. Definizione di Lavoro Agile
Art. 57. Diritti collettivi
Art. 58. Retribuzione Lavoro Agile
Art. 59. Particolari indennità
Art. 60. Sistema di comunicazione
Art. 61. Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
Art. 62. Controlli a distanza
Art. 63. Diritti sindacali
Art. 64. Organizzazione della struttura lavorativa
Art. 65. Diligenza e riservatezza
Art. 66. Formazione
Art. 67. Diritti di informazione
Art. 68. Postazioni di lavoro
Art. 69. Verifica dell’attività lavorativa
Art. 70. Interruzioni tecniche
Art. 71. Misure di protezione e prevenzione
Art. 72. Comunicazione dell’Accordo
Art. 73. Infortunio
Art. 74. Lavoro intermittente: forma e comunicazioni
Art. 75. Lavoro Intermittente: trattamento economico
Art. 76. Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità
Art. 77. Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
Art. 78. Lavoro a chiamata: definizione
Art. 79. Lavoro a chiamata: forma e comunicazioni
Art. 80. Lavoro a chiamata: condizioni
Art. 81. Lavoro a chiamata: indennità di disponibilità
Art. 82. Lavoro a chiamata: divieti e condizioni
Art. 83. Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
Art. 84. Mansioni Promiscue del lavoratore
Art. 85. Mutamento di mansioni
Art. 86. Jolly
Art. 87. Orario di lavoro: definizione
Art. 88. Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Art. 89. Orario di lavoro: sospensione
Art. 90. Orario di lavoro: lavoro discontinuo o di semplice attesa
Art. 91. Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 92. Orario di lavoro dei minori
Art. 93. Riposo giornaliero
Art. 94. Riposo settimanale
Art. 95. Permessi
Art. 96. Festività
Art. 97. Intervallo per la consumazione dei pasti

 

Art. 98. Congedo per matrimonio
Art. 99. Volontariato
Art. 100. Maternità - Gravidanza e puerperio
Art. 101. Sintesi Congedi e permessi di maternità - paternità
Art. 102. Ferie
Art. 103. Malattia od infortunio non professionali
Art. 104. Malattia Professionale od Infortunio Professionali
Art. 105. Aspettativa non retribuita
Art. 106. Polizze infortuni professionali o non professionali
Art. 107. Gratifica natalizia o tredicesima mensilità
Art. 108. Trattamento di Fine Rapporto
Art. 109. Trattamento di Fine Rapporto: corresponsione
Art. 110. Trattamento di Fine Rapporto: anticipazioni
Art. 111. Cessione - trasformazione - fallimento dell’azienda
Art. 112. Ente Bilaterale
Art. 113. Iscrizione dei Lavoratori e dell’Azienda. Adempimenti obbligatori
Art. 114. Contributo obbligatorio in favore dell’Ente Bilaterale
Art. 115. Omissioni - Responsabilità
Art. 116. Composizione delle controversie
Art. 117. Previdenza complementare
Art. 118. Patronati
Art. 119. Documento unico di regolarità contributiva (DURC)
Art. 120. Privacy
Disciplina Speciale
Art. 121. Campo di applicazione
Art. 122. Quadri 
Art. 123. Quadri: orario part-time speciale
Art. 124. Quadri: formazione e aggiornamento
Art. 125. Quadri: assegnazione della qualifica
Art. 126. Quadri: assistenza sanitaria
Art. 127. Classificazione Unica
Art. 128. Livello Quadro - Declaratoria
Art. 129. Primo Livello - Declaratoria
Art. 130. Secondo Livello - Declaratoria:
Art. 131. Terzo Livello - Declaratoria
Art. 132. Quarto Livello - Declaratoria:
Art. 133. Quinto Livello - Declaratoria:
Art. 134. Sesto Livello - Declaratoria:
Art. 135. Settimo livello - Declaratoria
Art. 136. Ottavo livello - Declaratoria
Art. 137. Patto di prova
Art. 138. Tabelle retributive
Art. 139. Trattamento economico
Art. 140. Indennità di cassa
Art. 141. Aumenti periodici d’anzianità
Art. 142. Lavoro Ordinario nei festivi
Art. 143. Lavoro Notturno
Art. 144. Lavoro Festivo Notturno
Art. 145. Lavoro supplementare e straordinario
Art. 146. Riposi compensativi per lavoro straordinario
Art. 147. Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando
Art. 148. Trasferimento
Art. 149. Trasferta
Art. 150. Trasfertisti
Art. 151. Distacco
Art. 152. Reperibilità
Art. 153. Disponibilità all’intervento
Art. 154. Diritto di chiamata
Art. 155. Indennità e Modificabilità della presente disciplina
Art. 156. Caso in cui l’Azienda è l’Appaltatore
Art. 157. Apprendistato
Art. 158. Proporzione Numerica
Art. 159. Assunzione
Art. 160. Durata del Contratto di Apprendistato Professionalizzante
Art. 161. Il Periodo di Prova
Art. 162. Trattamento normativo
Art. 163. Malattia - Infortuni
Art. 164. Obblighi del Datore di Lavoro
Art. 165. Doveri dell'Apprendista
Art. 166. Diritti dell'Apprendista
Art. 167. Competenze degli Enti Bilaterali
Art. 168. Indumenti - attrezzi di lavoro
Art. 169. Rispetto della persona
Art. 170. Corresponsione della retribuzione
Art. 171. Diligenza del lavoratore
Art. 172. Fedeltà del lavoratore
Art. 173. Collaborazione del lavoratore
Art. 174. Riservatezza
Art. 175. Correttezza
Art. 176. Patto di non concorrenza
Art. 177. Educazione
Art. 178. Orario di lavoro
Art. 179. Assenze
Art. 180. Permessi
Art. 181. Entrata ed uscita in azienda
Art. 182. Divieti
Art. 183. Visite di inventario e di controllo
Art. 184. Norme Speciali
Art. 185. Corresponsione della retribuzione
Art. 186. Correttezza ed educazione
Art. 187. Potere gerarchico
Art. 188. Potere Disciplinare
Art. 189. Codice disciplinare
Art. 190. Recesso del Datore di lavoro
Art. 191. Recesso del Lavoratore
Art. 192. Periodo di preavviso
Art. 193. Risarcimento danni
Art. 194. Lavoratori provenienti da altro CCNL
Art. 195. Benefici fiscali accordi di secondo livello territoriali o aziendali


Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Società ed Enti di Formazione

L’anno 2022 il giorno 1 del mese di settembre, presso la sede operativa della Fedimprese, sita in Lecce, Viale San Nicola, 17/d, tra Fedimprese […] e Aifecs […] e Ciu […] e Snapel […] e Sali […] si stipula il CCNL per i dipendenti di Società ed Enti di Formazione con validità dal 1 settembre 2022 al 1 settembre 2025.

Premessa
[…]
Appendice sull’Igiene e Sicurezza sul Lavoro
Quando si parla di sicurezza sul lavoro si fa riferimento all'insieme di misure, provvedimenti, valutazioni e monitoraggi che bisogna mettere in atto all'interno dei luoghi di lavoro per tutelare la salute e l'integrità dei lavoratori, proteggendoli dai rischi presenti.
Si tratta, dunque, di un tassello fondamentale nel quadro della corretta gestione aziendale che fa leva su prevenzione e protezione.
Le Parti rilevano che la sicurezza sul lavoro è importante perché consente di eliminare, ridurre o, comunque, controllare: fattori di rischio derivanti dai processi lavorativi; incidenti e infortuni per i lavoratori; l'insorgere di malattie professionali. Si rivela utile, dunque, per garantire e tutelare il benessere psico-fisico dei lavoratori, contribuendo a creare un ambiente di lavoro tranquillo e positivo, cosa che si riflette sulla produttività e sullo sviluppo dell'azienda stessa.
Si riportano qui di seguito i principali obblighi legislativi previsti dalla normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che le Aziende sono obbligate ad attuare nel presente CCNL.:
- Articolo 15 del D.Lgs. 81/08 - Misure generali di tutela
1. Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono:
a) la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
b) la programmazione della prevenzione, mirata ad un complesso che integri in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell’azienda nonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro;
c) l’eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico;
d) il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo;
e) la riduzione dei rischi alla fonte;
f) la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
g) la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
h) l’utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici sui luoghi di lavoro;
i) la priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
l) il controllo sanitario dei lavoratori;
m) l’allontanamento del lavoratore dall’esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e l’adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
n) L’informazione e formazione adeguate per i lavoratori;
o) l’informazione e formazione adeguate per dirigenti e i preposti;
p) l’informazione e formazione adeguate per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
q) l’istruzione adeguate ai lavoratori;
r) la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
s) la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
t) la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi;
u) le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
v) l’uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
z) la regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricanti.
2. Le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.
- Articolo 16 del D.Lgs. 81/08 - Delega di funzione
L’art 16 del D.Lgs. 81/08 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste per il datore di lavoro.
1. La delega di funzioni da parte del datore di lavoro è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:
a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;
b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
d) che essa attribuisca al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;
e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.
2. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.
3. La delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. L’obbligo di cui al primo periodo si intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo.
3-bis. Il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui sopra. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite. Il soggetto al quale sia stata conferita la delega non può, a sua volta, delegare le funzioni delegate.
- Articolo 17 - Obblighi del datore di lavoro non delegabili
1. Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento DVR b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi.
- Art. 18. Obblighi del datore di lavoro e del dirigente
1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all'articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono: a) nominare il medico competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo;
b) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza;
b-bis) individuare il preposto o i preposti per l'effettuazione delle attività di vigilanza di cui all'articolo 19. I contratti e gli accordi collettivi di lavoro possono stabilire l'emolumento spettante al preposto per lo svolgimento delle attività di cui al precedente periodo. Il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività;
c) nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
d) fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente;
e) prendere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
f) richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;
g) inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria e richiedere al medico competente l'osservanza degli obblighi previsti a suo carico nel presente decreto;
g-bis) nei casi di sorveglianza sanitaria di cui all'articolo 41, comunicare tempestivamente al medico competente la cessazione del rapporto di lavoro;
h) adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;
i) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
l) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37;
m) astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave e immediato;
n) consentire ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
o) consegnare tempestivamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta di questi e per l'espletamento della sua funzione, copia del documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche su supporto informatico come previsto dall'articolo 53, comma 5, nonché consentire al medesimo rappresentante di accedere ai dati di cui alla lettera r). Il documento è consultato esclusivamente in azienda;
p) elaborare il documento di cui all'articolo 26, comma 3 anche su supporto informatico come previsto dall'articolo 53, comma 5, e, su richiesta di questi e per l'espletamento della sua funzione, consegnarne tempestivamente copia ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Il documento è consultato esclusivamente in azienda;
q) prendere appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottate possano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l'ambiente esterno verificando periodicamente la perdurante assenza di rischio;
r) comunicare in via telematica all'INAIL e all'IPSEMA, nonché per loro tramite, al sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro di cui all'articolo 8, entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico, a fini statistici e informativi, i dati e le informazioni relativi agli infortuni sul lavoro che comportino l'assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell'evento e, a fini assicurativi, quelli relativi agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni. L'obbligo di comunicazione degli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni si considera comunque assolto per mezzo della denuncia di cui all'articolo 53 del testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124;
s) consultare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nelle ipotesi di cui all'articolo 50;
t) adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato, secondo le disposizioni di cui all'articolo 43. Tali misure devono essere adeguate alla natura dell'attività, alle dimensioni dell'azienda o dell'unità produttiva, e al numero delle persone presenti;
u) nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro;
v) nelle unità produttive con più di 15 lavoratori, convocare la riunione periodica di cui all'articolo 35;
z) aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini della salute e sicurezza del lavoro, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione;
aa) comunicare in via telematica all'INAIL e all'IPSEMA, nonché per loro tramite, al sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro di cui all'articolo 8, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; in fase di prima applicazione l'obbligo di cui alla presente lettera riguarda i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori già eletti o designati;
bb) vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
w) bis. L'obbligo di cui alla lettera r) del comma 1, relativo alla comunicazione a fini statistici e informativi dei dati relativi agli infortuni che comportano l'assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell'evento, decorre dalla scadenza del termine di dodici mesi dall'adozione del decreto di cui all'articolo 8, comma 4.
1 Il datore di lavoro fornisce al servizio di prevenzione e protezione ed al medico competente informazioni in merito a:
a) la natura dei rischi;
b) l'organizzazione del lavoro, la programmazione e l'attuazione delle misure preventive e protettive;
c) la descrizione degli impianti e dei processi produttivi;
d) i dati di cui al comma 1, lettera r), e quelli relativi alle malattie professionali;
e) i provvedimenti adottati dagli organi di vigilanza.
2 Gli obblighi relativi agli interventi strutturali e di manutenzione necessari per assicurare, ai sensi del presente decreto legislativo, la sicurezza dei locali e degli edifici assegnati in uso a pubbliche amministrazioni o a pubblici uffici, ivi comprese le istituzioni scolastiche ed educative, restano a carico dell'amministrazione tenuta, per effetto di norme o convenzioni, alla loro fornitura e manutenzione. In tale caso gli obblighi previsti dal presente decreto legislativo, relativamente ai predetti interventi, si intendono assolti, da parte dei dirigenti o funzionari preposti agli uffici interessati, con la richiesta del loro adempimento all'amministrazione competente o al soggetto che ne ha l'obbligo giuridico.
3.1 I dirigenti delle istituzioni scolastiche sono esentati da qualsiasi responsabilità civile, amministrativa e penale qualora abbiano tempestivamente richiesto gli interventi strutturali e di manutenzione di cui al comma 3, necessari per assicurare la sicurezza dei locali e degli edifici assegnati, adottando le misure di carattere gestionale di propria competenza nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente. In ogni caso gli interventi relativi all'installazione degli impianti e alla loro verifica periodica e gli interventi strutturali e di manutenzione riferiti ad aree e spazi degli edifici non assegnati alle istituzioni scolastiche nonché ai vani e locali tecnici e ai tetti e sottotetti delle sedi delle istituzioni scolastiche restano a carico dell'amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle convenzioni vigenti, alla loro fornitura e manutenzione. Qualora i dirigenti, sulla base della valutazione svolta con la diligenza del buon padre di famiglia, rilevino la sussistenza di un pericolo grave e immediato, possono interdire parzialmente o totalmente l'utilizzo dei locali e degli edifici assegnati, nonché ordinarne l'evacuazione, dandone tempestiva comunicazione all'amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle convenzioni vigenti, alla loro fornitura e manutenzione, nonché alla competente autorità di pubblica sicurezza. Nei casi di cui al periodo precedente non si applicano gli articoli 331, 340 e 658 del codice penale.
3.2 Per le sedi delle istituzioni scolastiche, la valutazione dei rischi strutturali degli edifici e l'individuazione delle misure necessarie a prevenirli sono di esclusiva competenza dell'amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle convenzioni vigenti, alla loro fornitura e manutenzione. Il documento di valutazione di cui al comma 2 è redatto dal dirigente dell'istituzione scolastica congiuntamente all'amministrazione tenuta, ai sensi delle norme o delle convenzioni vigenti, alla fornitura e manutenzione degli edifici. Il Ministro dell'istruzione, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentita la Conferenza Stato-città ed autonomie locali, con proprio decreto da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, stabilisce le modalità di valutazione congiunta dei rischi connessi agli edifici scolastici.
3-bis. Il datore di lavoro e i dirigenti sono tenuti altresì a vigilare in ordine all'adempimento degli obblighi di cui agli articoli 19, 20, 22, 23, 24 e 25, ferma restando l'esclusiva responsabilità dei soggetti obbligati ai sensi dei medesimi articoli qualora la mancata attuazione dei predetti obblighi sia addebitabile unicamente agli stessi e non sia riscontrabile un difetto di vigilanza del datore di lavoro e dei dirigenti.
- Art. 19. Obblighi del preposto
In vigore dal 21 dicembre 2021
1. In riferimento alle attività indicate all'articolo 3, i preposti, secondo le loro attribuzioni e competenze, devono:
a) sovrintendere e vigilare sull'osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza dell'inosservanza, interrompere l'attività del lavoratore e informare i superiori diretti;
b) verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
c) richiedere l'osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;
d) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
e) astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;
f) segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta;
f-bis) in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l'attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate;
g) frequentare appositi corsi di formazione.
- Articolo 20 - Obblighi dei lavoratori
1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
2. I lavoratori devono in particolare:
a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e le miscele pericolose, i mezzi di trasporto e, nonché i dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l’obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente.
3. I lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.
- Articolo 50 - Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
1. Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all’organizzazione della formazione di cui all’articolo 37;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed alle miscele pericolose, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall’articolo 37;
h) promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
l) partecipa alla riunione periodica di cui all’articolo 35;
m) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
n) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
2. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati, di cui all’articolo 18, comma 1, lettera r), contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla Legge per le rappresentanze sindacali.
3. Le organizzazioni sindacali sottoscrittrici del presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei lavoratori mediante elezione diretta da parte dei lavoratori stessi, con diritto di voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del dlgs 81/08. Prima delle elezioni sarà nominato un segretario che provvederà a redigere il verbale delle elezioni. Copia del verbale sarà poi consegnata dal segretario al datore di lavoro. Risulterà eletto il lavoratore che ha ricevuto il maggior numero di voti purché la votazione sia stata effettuata con la partecipazione della maggioranza assoluta degli aventi diritto. La comunicazione a tutti i lavoratori del nominativo dovrà avvenire con affissione nelle bacheche o comunque in luogo accessibile.
4. Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.
5. L’esercizio delle funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione
6. I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l’espletamento della loro funzione, ricevono copia del documento di valutazione dei rischi di cui all’articolo 26, comma 3.
7. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto al rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo 30 luglio 2003, n. 196 (N) e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi e nel documento di valutazione dei rischi di cui all’articolo 26, comma 3, nonché al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui vengono a conoscenza nell’esercizio delle funzioni.
8. L’esercizio delle funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
- Articolo 37 Par. 10 Accordo Stato Regioni del 7 luglio 2016 - Formazione rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
10. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.

Disciplina generale
Art. 1. Aspetti Generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Società ed Enti di Formazione che aderiscono ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici del presente CCNL ed il relativo personale dipendente. Esso disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro, ivi compresi quelli speciali e le prestazioni effettuate nei periodi di “stage”, dagli addetti occupati con le diverse forme d’impiego e attività formative, così come richiamate dal presente Contratto.
Il presente Contratto per tutto il periodo della sua validità, deve essere considerato complesso normativo unitario ed inscindibile e sostituisce ad ogni effetto le norme dei precedenti CCNL, accordi speciali nazionali, usi e consuetudini applicate nelle Aziende. Restano salve le norme degli accordi di secondo livello sottoscritti dalle parti stipulanti il presente CCNL, purché non in contrasto con quanto in esso previsto, salvo che per le specifiche eccezioni. In caso di eventuali norme contrastanti le Parti delegano gli Organismi Bilaterali territoriali o Nazionali per ricercare la loro armonizzazione.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e pertanto non è ammessa la loro parziale applicazione, salvo che per le eventuali deroghe esplicitamente consentite, che siano attuate dalla contrattazione di secondo livello.
[…]
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, siano compresi l’impegno da parte dei Datori di applicare integralmente il presente CCNL, nonché, quando esistenti, i Contratti Integrativi di secondo livello o, in assenza, le relative indennità sostitutive, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.
Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di Legge vigenti in materia.

Art. 4. Partecipazione alla vita sindacale
Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 300/70.
[…]

Art. 5. RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità nell’ambito delle Associazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla L. 20 maggio 1970, n. 300.
In deroga alle previsioni legali ed al fine di favorire la partecipazione dei Lavoratori, le Parti concordano che il requisito dimensionale minimo per la costituzione della RSA, negli ambiti di applicazione del presente CCNL, sia di 15 dipendenti, solo alle organizzazioni firmatarie del presente CCNL o accordi di secondo livello.

Art. 6. RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
La tutela dei Lavoratori dipendenti da Società non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 L. n. 300/1970, cioè nelle piccole Aziende che applicano il presente CCNL prive di iscritti al Sindacato, RSA, affidata alla Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST). Potrà essere nominata dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL in proporzione ai propri iscritti nel settore e nel Territorio.
Alla RST competono i diritti di informazione, la verifica degli adempimenti connessi con l’Apprendistato, l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali e la titolarità alla contrattazione in caso di crisi, ristrutturazione, mobilità, accordi di riemersione ed allineamento contrattuale, nonché di secondo livello.
Gli accordi di secondo livello potranno essere sottoscritti dalla RST solo in ambito aziendale e, per la loro validità, dovranno essere inviati alla competente Commissione Bilaterale costituita presso l’Ente Bilaterale, che ne accuserà ricevuta restituendo copia dell’accordo con il relativo protocollo nazionale.
Il funzionamento della RST sarà garantito mediante riscossione di un contributo misto compreso negli importi previsti.

Art. 7. Poteri della RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Alla RST, nei confronti dell’Azienda ricompresi nel suo mandato, privi di RSA/RST competono le seguenti prerogative:
• diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi;
• diritto di affissione;
• diritto di assemblea in Azienda, non retribuita e fuori dall’orario di lavoro;
• diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali Aziendali.
In aggiunta a quanto sopra, nelle Aziende con oltre 3 Dipendenti i Lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi Aziendale, su convocazione delle RST hanno il diritto di riunirsi nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nei limiti di 4 ore annue ordinarie retribuite.

Art. 8. Diritto d’affissione
La RSA o RST ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che il Datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all’interno dell’azienda, comunicazioni, pubblicazioni e testi.
Tali comunicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d’interesse sindacale e del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali o dai Patronati di assistenza collegati alle Parti sottoscrittrici.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione dell’azienda.

Art. 9. Assemblea
I Lavoratori, in Aziende con oltre 15 Dipendenti, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità in cui prestano la loro opera, durante o fuori l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite.
Nelle Società non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della L. n. 300/1970, ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore.
Il monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.
Quando possibile, il diritto d’assemblea sarà esercitato compatibilmente con le esigenze dell’Azienda.

Art. 11. Rappresentanza dei Lavoratori
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA e la RST svolgono le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 15. Livelli di Contrattazione
Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza all’obiettivo della creazione di nuova occupazione, della crescita fondata sull’aumento dell’efficienza, in modo da rendere compatibile l’incremento delle retribuzioni.
La contrattazione collettiva si svolgerà su due livelli:
a. primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di settore;
b. secondo livello: Contratto Integrativo Territoriale, contratti di prossimità per le Società e gli Enti di settore.

Art. 16. Contrattazione Collettiva Nazionale
Le Parti concordano che il CCNL ha la funzione di garantire a tutti i Lavoratori del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti minimi economici e normativi.
Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o di Azienda.

Art. 17. Contrattazione aziendale
Nella fluidità e nella volatilità dei mercati, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL. Allo scopo, le Parti auspicano lo sviluppo della contrattazione di Secondo Livello in tutte le realtà ove essa sia possibile e prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi nei casi in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi. La previsione collettiva sostitutiva a quella di secondo livello ha, comunque, carattere sussidiario e cedevole rispetto alla contrattazione Aziendale e, pertanto, sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione di Azienda, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, per la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di particolare difficoltà (vedi la ripartenza post COVID-19, o la difficoltà a reperire materie prime e sussidiarie), o settori nei quali è presente una forte “concorrenza” di lavoro irregolare e per l’emersione dello stesso, possa portare anche a temporanei risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita.

Art. 18. Contrattazione di secondo livello
La contrattazione di secondo livello sarà svolta in sede Territoriale od Aziendale ed ha una durata massima di 3 (tre) anni, tacitamente rinnovabile di anno in anno in caso di mancata disdetta di una delle Parti firmatarie.
Essa riguarda normalmente materie ed istituti diversi da quelli stabiliti dal presente […]
Salvo quanto diversamente previsto per ciascun articolo del presente Contratto o dalla Legge, la contrattazione di secondo livello Territoriale e/o di Azienda è ammessa sulle seguenti materie espressamente individuate:
• qualifiche o livelli esistenti in Azienda correlati a esemplificazioni non comprese nella classificazione del presente Contratto;
• costituzione e funzionamento dell'Organismo Regionale o Provinciale Bilaterale per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni, in materia di sicurezza ed igiene ambientale e del lavoro;
[…]
• adozione di regimi di flessibilità e ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;
• deroghe al normale orario di lavoro settimanale, mensile e/o annuale rispetto a quanto previsto dal presente Contratto; articolazione dei turni di riposo settimanale; distribuzione degli orari e dei turni di lavoro con eventuali riposi a conguaglio; eventuale istituzione del lavoro a turni, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno o in più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore; modi di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell'orario di lavoro per particolari esigenze delle Aziende;
• ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa;
• determinazione dei turni feriali;
• modi d’applicazione del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato ed eventuali deroghe previste dalla Legge;
• regolamentazione all’eventuale ricorso al lavoro somministrato, alle collaborazioni coordinate e continuative od a progetto o di stages;
• attuazione della disciplina di Azienda della formazione professionale da attuarsi per il tramite degli Organismi Convenzionati, conformemente ai programmi certificati dagli Organismi Bilaterali territoriali;
• durata e modi di svolgimento della formazione nell'Apprendistato, anche riguardo all’estensione di eventuali premi di produttività o incentivanti;
• casi di superamento del limite di ore supplementari previste per il lavoro a tempo parziale;
• definizione di accordi particolari in materia di mercato del lavoro;
• organizzazione di incontri, a livello Territoriale e/o Aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL, per la disamina ed approvazione dei contratti di inserimento o altri contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
• impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie;
[…]
• eventuali ulteriori materie demandate alla Contrattazione di secondo livello dalla Legge o dal CCNL.
[…]

Art. 19. Esame congiunto territoriale
A livello regionale/provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali ed i Lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, s’incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale, articolato per comparto merceologico e settore omogeneo, orientato al raggiungimento d’intese sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, “franchising”, utilizzo di contratti di lavoro cosiddetti “atipici”, contrattazione di secondo livello, eventuali deroghe previste dalla Legge, formazione e sicurezza sul lavoro, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.

Art. 20. Informazioni a livello Aziendale
Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano complessivamente più di:
a) 10 (dieci) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 20 (venti) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 40 (quaranta) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
annualmente, di norma entro il primo semestre, anche attraverso le Associazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscono o conferiscono mandato, si incontreranno, a richiesta ed ai rispettivi livelli, con l’Organizzazione Sindacale stipulante, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell’Azienda.
Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, anche al di fuori delle scadenze previste, informazioni orientate al raggiungimento d’intese preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e d’innovazione tecnologica che investano l'assetto dell’Azienda, l’occupazione e nuovi insediamenti nel territorio.
Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi occupate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale dell’Azienda, sul codice disciplinare interno e sulle certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi di carattere regionale o nazionale, l'incontro, su richiesta di una delle Parti, si svolgerà ai relativi livelli.
Nel corso di tali incontri l’Azienda esaminerà con l’Organizzazione Sindacale le prevedibili implicazioni degli investimenti, sull’occupazione, i criteri della loro localizzazione e gli eventuali problemi di riqualificazione e formazione dei Lavoratori.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una della Parti, un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità e le stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 5 dipendenti forniranno all’Organizzazione Sindacale e/o alla RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a. l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell’Azienda, nonché la sua situazione economica;
[…]
c. le decisioni dell’Azienda che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
[…]

Art. 21. Commissioni Paritetiche Nazionali di categoria
Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, per il tramite delle Commissioni Paritetiche Nazionali di categoria, a richiesta di una di esse, s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
Saranno altresì presi in esame:
1. i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dal processo di riforma del settore, e che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività strutturalmente omogenee;
2. le conseguenze dei suddetti processi sulla struttura del settore, sia sotto l'aspetto organizzativo, sia sotto l'aspetto formativo/professionale di tutti gli addetti;
3. lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo all’occupazione giovanile, nonché, sulla base di quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stages” e di apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a progetto, di collaborazione coordinata e continuativa, a tempo determinato, nonché del telelavoro, del lavoro ripartito, e di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, inoltre, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a. gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale;
[…]
c. la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore; 
d. l'esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie (molestie sessuali, mobbing);
e. la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Art. 22. Commissioni Paritetiche Territoriali di categoria.
Annualmente, e di norma dopo l'incontro a livello nazionale di settore, le Parti impegnate nella pratica attuazione di questo livello di relazioni sindacali, su richiesta di una di esse, si incontreranno per avviare specifici confronti d’approfondimento e di ricerca di possibili iniziative tese al governo della prevedibile evoluzione dei processi di riforma e di sviluppo delle Aziende e dei riflessi che potranno verificarsi sul Settore.
Nel corso di tale incontro, o in altra data concordata, potranno altresì essere affrontate e definite le seguenti materie:
1. individuazione e definizione di norme contrattuali relative a forme d’impiego, così come previste al titolo “Mobilità e Mercato del lavoro” del presente Contratto e demandate a questo livello dallo stesso CCNL;
2. esame dei fabbisogni formativi, anche raccordandosi, ove nominati, con i “referenti territoriali”, per la definizione di proposte di piani formativi da sottoporre all’Ente Bilaterale di Formazione;
3. esame e definizione d’accordi e/o di convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale e stage, tesi ad accrescere il valore del lavoro, anche attraverso la fruizione di crediti formativi, nonché funzionali ad un migliore utilizzo degli addetti occupati con le diverse forme d'impiego e idonei a creare le condizioni più opportune per la pratica attuazione delle disposizioni legislative nazionali e comunitarie inerenti tale materia;
4. esame della classificazione al fine di ricercare, tra le declaratorie definite dal CCNL e le realtà organizzative, coerenti soluzioni d’aggiornamento locale dei profili ed esemplificazioni professionali;
5. esame e definizione di quanto, in materia di congedi per la formazione, è delegato alle Parti Sociali dalla Legge 8 marzo 2000, n. 53;
6. definizione di eventuali accordi locali in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro;
7. definizione di specifici accordi per l'applicazione e la pratica gestione delle “attività sindacali”;
8. definizione di accordi locali in materia di flessibilità dei regimi d’orario di cui al titolo “Orario di lavoro” del presente CCNL o relativi alla regolamentazione degli obblighi dei Lavoratori e dei Datori di lavoro (specialmente per le attività stagionali e per le aree di vacanza estiva/invernale o di preminente interesse turistico);
9. esame dell’occupazione generale, in particolare femminile, e degli eventuali accordi conseguiti.

Art. 31. Il normale rapporto di lavoro è a tempo pieno e indeterminato
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno ed a tempo indeterminato.
Si evidenziano le seguenti tipologie:
A. Nuovo mercato del lavoro
- Tempo parziale
Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell’ambito di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
- Tempo determinato
È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo nel rispetto delle disposizioni previste dagli artt. 19 e ss del dl.gs 81/2015. La normativa in materia stabilisce alcuni divieti e limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento dei termini inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di reiterazione del contratto a termine. È vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto di lavoro a Tempo Determinato, a pena di nullità, deve risultare da atto scritto.
Lavoro a tempo ripartito
Due Lavoratori (coobbligati) garantiscono in solido al Datore di lavoro la prestazione individuale ed escludono in ogni caso la contemporanea presenza di entrambi gli obbligati. Deve esistere una suddivisione di massima dell’impegno lavorativo dei coobbligati. Il Contratto di lavoro a tempo ripartito deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
- Telelavoro
Si differenzia dal lavoro normale presso una sede Aziendale essenzialmente perché la prestazione lavorativa avviene in un luogo diverso dall’Azienda che però deve essere preventivamente verificato ed autorizzato dall’Azienda che può coincidere con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad economia, cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto, comunque il Datore di Lavoro è tenuto a formare il lavoratore con quanto previsto dalla L. 81/2008 e s.s. sulla sicurezza dei luoghi di lavoro e sui rischi evidenziati dal DVR.
- Lavoro intermittente
Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione di un Datore di lavoro in periodi predeterminati che ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o intermittente, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL ma, in ogni caso, si può stipulare per certe classi di età. Deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
- Somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme sull’argomento. Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
B. Lavori atipici
- Lavoro parasubordinato (co.co.co non eterorganizzato)

Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “gestione separata” dell’INPS e la contribuzione è per due terzi a carico del Committente e per un terzo a carico del Collaboratore. L’assicurazione INAIL è quella prevista per l’attività svolta e la classificazione del Datore di lavoro (pari a quella che sarebbe dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). Agli effetti fiscali il lavoro parasubordinato è “assimilato” al lavoro subordinato. Il contratto di lavoro parasubordinato deve risultare da atto scritto, a pena di nullità e non deve essere eterorganizzato od essere eterodiretto, a mente del disposto di cui all’art 2 D.Lgs. 81 del 2015. Si precisa che la collaborazione che si intrattiene con il lavoratore, deve essere comunicata all’Ispettorato del Lavoro nei modi e nei tempi previsti dall’attuale normativa.
- Tirocini
Costituiscono una forma di inserimento temporaneo all’interno dell’azienda, al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro, agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.). Non costituiscono rapporti di lavoro subordinato.
I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL e presso idonea compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne ed esterne all’Azienda, svolte dal tirocinante.
I tirocini si possono svolgere, anche su proposta degli Enti Bilaterali, con apposite Convenzioni stipulate tra soggetti promotori e datori di lavoro interessati.
La durata massima del tirocinio è stabilita dalla Legge, attualmente dall’art. 7 del D.M. 149/1998.
Al tirocinante, il Datore di lavoro - Azienda Ospitante riconoscerà, nel caso di Tirocinio a tempo pieno, un rimborso spese di almeno € 400,00 mensili, salvo diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Azienda Ospitante e Tirocinante.
Si fa rinvio alle disposizioni di legge in materia (art 1 commi da 720 a 726 L. 234/21)

Art. 35. Lavoro a tempo parziale post Partum
Al fine di consentire alle Lavoratrici, assunte a tempo indeterminato, l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno d’età, le Aziende accoglieranno le relative istanze entro i limiti appresso indicati, in funzione della fungibilità della richiesta avanzata da uno dei genitori che desideri trasformare temporaneamente il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Nei Reparti/Uffici a professionalità omogenea, che occupano tra 10 e 20 Dipendenti a tempo indeterminato, ha diritto di fruire della riduzione dell’orario per post Partum un solo Lavoratore; tra 20 e 50 occupati, 2 Lavoratori; oltre 50, il 4% della forza occupata, a raggiungimento dell’unità.
Il Datore di lavoro accoglierà le richieste, nel rispetto delle esigenze organizzative, in funzione della fungibilità dei Lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica nella presentazione della domanda.
La richiesta di passaggio a tempo parziale dovrà essere presentata con un preavviso di almeno 30 giorni e dovrà indicare il periodo iniziale e finale per il quale si domanda la prestazione lavorativa ridotta.
La durata complessiva non potrà eccedere i 12 mesi, compiuti i quali solo l’accettazione (nei termini e con le precedenze contrattuali) di una nuova domanda permetterà l’eventuale prosieguo dell’orario a tempo parziale.

Art. 36. Lavoro a tempo parziale temporaneo per esigenze di assistenza o cura
I genitori di figli disabili gravi e di tossicodipendenti, riconosciuti tali dal servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, motivato dalle documentate esigenze di cura od assistenza, hanno il diritto di ottenerlo alle medesime condizioni dell’articolo precedente. Essi concorrono a comporre le unità massime di concessione.

Art. 37. Lavoro a tempo determinato
Avendo le Società ed Enti di Formazione una forte variabilità periodica degli adempimenti derivanti dagli obblighi di rendicontazione periodica, presentazione di bandi, attivazione dei corsi e finanziamenti è necessario prevedere strumenti di flessibilità così come prevede anche la Legge (Banca delle ore, lavoro straordinario e lavoro straordinario con permesso compensativo, contratti a tempo determinato e lavoro somministrato).
Le Parti, pertanto, prevedono tutte le deroghe ammesse dalla Legge e raccomandano un uso corretto delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi.
[…]

Art. 42. Contrattazione di secondo livello e prossimità
Alla contrattazione di secondo livello, da effettuarsi tra le Parti stipulanti il presente CCNL, è demandato di approfondire:
• l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni Aziendali;
• il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
• l’eventuale fascia di reperibilità;
• la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore; 
• le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 43. Telelavoro
Il Contratto di Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani. In tale caso, le leggi prevedono la possibilità di utilizzare apposite agevolazioni, alle quali si rinvia. Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta particolarmente ad essere applicato in ambito impiegatizio. Il Telelavoro è una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore Dipendente) e lo Studio.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore. Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti e doveri dei Lavoratori Dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali aziendali. Pertanto, in tutto quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 44. Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di quattro tipi:
1) domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;
2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;
3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in apposito telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno della Società.

Art. 45. Telelavoro: ambito
Il Telelavoro che si applica ai Dipendenti subordinati, può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 46. Telelavoro: condizioni
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per il Datore che per il Lavoratore. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro. Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di
secondo livello o, nei casi singoli, agli accordi individuali assistiti. La Società dovrà fornire al Telelavoratore le relative informazioni, in particolare sul Responsabile di riferimento o ogni altra figura cui potrà rivolgersi per questioni di lavoro e le modalità di comunicazione.
La Società renderà note, per scritto, le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 47. Telelavoro: formazione
I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.
Tale formazione sarà fornita dalla Società o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 48. Telelavoro: postazione di lavoro
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute e comunicate al telelavoratore all’atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore.
La Società è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 50. Telelavoro: tempo di lavoro
Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, in riferimento all’orario di lavoro.

Art. 51. Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica. Il Lavoratore ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 52. Telelavoro: telecontrollo
L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D. Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 53. Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale e contrattazione di secondo livello
Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l’eventuale fascia di reperibilità;
4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore;
5. il diritto alla reversibilità.

Art. 54. Lavoro Agile o Smart Working
Ai sensi della Legge 22 maggio 2017, n. 81 Capo II articolo 18 e seguenti, il presente CCNL regola il Lavoro Agile subordinato, la prestazione lavorativa svolta dal lavoratore che mediante accordo organizza il lavoro per obiettivi, fasi o cicli di lavoro senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

Art. 55. Lavoro agile e lavoro a distanza
Le parti, a norma di legge, distinguono il lavoro agile, come definito nel presente titolo, dal lavoro a distanza (o telelavoro), intendendo, quest’ultima, quale modalità dislocata, diversa da quella regolata dagli artt. 18 e ss L. 81/17, di svolgimento della prestazione lavorativa ordinaria, svolta presso il domicilio del lavoratore con postazione fissa ed orario di lavoro predefinito.

Art. 56. Definizione di Lavoro Agile
1. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa entro i limiti di orario di lavoro previsti dal presente CCNL.
2. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
3. L’accordo, relativo alla modalità di lavoro agile, stipulato per iscritto, disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo e di lavoro, la disconnessione del lavoratore. L’accordo può essere a tempo termine o indeterminato. In entrambi i casi il recesso non può avvenire, con un preavviso inferiore ai 15 giorni.
I rapporti di Lavoro Agile possono essere instaurati "ex novo" oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il lavoratore agile è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione "ex novo", presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di lavoro agile saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1) volontarietà delle parti;
2) possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;
3) pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;
4) definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di Lavoro Agile, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5) garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa;
7) assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica;
8) inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9) inapplicabilità al lavoratore agile o smart worker delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
10) Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite Lavoro Agile concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
11) il lavoratore può richiedere l’accesso al lavoro agile per cause di salute, di propria sicurezza, (Mobbing, molestie sessuali) a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona, il datore di lavoro in tali casi e, ove possibile, può concedere l’accesso al Lavoro Agile o smart working.
12) In tutti i casi il datore di lavoro provvede a fornire al lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, la specificità del lavoro da svolgere, la durata, se a tempo pieno o parziale considerando che le ore di lavoro sono quelle previste dal presente CCNL, i tempi di pausa o distacco dai sistemi informatici, il/i giorni in cui il lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro nei casi di contratto a tempo pieno, la consegna dell’hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e della protezione alla privacy del lavoratore.

Art. 57. Diritti collettivi
Gli smart workers hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. Gli smart workers sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente a quanto previsto dal presente CCNL.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione dello smart working conformemente a quanto previsto dal presente contratto collettivo nazionale.

Art. 58. Retribuzione Lavoro Agile
Le parti convengono che la retribuzione per il lavoratore agile è quella prevista dal presente CCNL. lo smart workers fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal presente CCNL, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del lavoro agile, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale. In ogni caso il datore di lavoro deve fare riferimento al CCNL per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.

Art. 59. Particolari indennità
Il Datore di lavoro nell’accordo scritto per l’accesso allo smart working del lavoratore, deve comprendere anche un rimborso per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all’effettivo consumo che sopporta il lavoratore, nel caso di Home office, per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa - disconnessione, previste dal contratto collettivo di riferimento e dall’eventuale contratto aziendale.

Art. 60. Sistema di comunicazione
È fatto obbligo a ciascun lavoratore agile - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza dello smart worker. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

Art. 61. Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore agile dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.

Art. 63. Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino lavoro agile viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai lavoratori agili di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.

Art. 64. Organizzazione della struttura lavorativa
Le parti si danno atto che il lavoro Agile, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto a comunicare anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all’azienda dove svolgerà il lavoro assegnato.

Art. 66. Formazione
Le parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al lavoro agile.

Art. 67. Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà ad inviare via email al lavoratore agile copia del presente CCNL, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici. Il datore di lavoro provvede anche ad una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione.

Art. 68. Postazioni di lavoro
Le prestazioni di lavoro agile possono essere svolte dal lavoratore in ogni luogo idoneo, che garantisca una adeguata connessione internet e telefonica, il rispetto della privacy delle comunicazioni con il datore di lavoro, la sicurezza del lavoratore. In tal senso, l’accordo individuale di lavoro agile può meglio definire le caratteristiche del luogo ritenuto idoneo allo svolgimento della prestazione in lavoro agile.
Il lavoro agile può svolgersi anche presso l’abitazione del lavoratore.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dallo smart worker per fini professionali. Il datore di lavoro provvede ad informare lo smart worker in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Lo smart worker è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:
a) ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
b) alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Strumenti di lavoro
1. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita nell’accordo scritto in conformità di quanto previsto dalla legge, così come ogni questione in materia di costi.
2. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un lavoratore agile svolto regolarmente, salvo che lo smart worker non faccia uso di strumenti propri.
3. Ove il lavoro agile venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e ad un buono parto giornaliero.
4. Il datore di lavoro fornisce allo smart worker dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
5. Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dallo smart worker.
6. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro lo smart worker dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
7. lo smart worker avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
8. Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente comma 7, potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente CCNL.

Art. 69. Verifica dell’attività lavorativa
Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso lo strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell’andamento del lavoro assegnato allo smart worker alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
Allo stesso modo di cui al precedente comma, lo smart worker ha diritto a dialogare con il Responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente il lavoro a cui è stato assegnato.
Nell’accordo scritto va indicato il responsabile aziendale che può procedere alla verifica e all’assistenza.
Allo stesso modo, nell’accordo scritto va indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacale Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso lo smart worker può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa- disconnessione. La webcam o strumento similare comunque idoneo a riconoscerne il volto, deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnato da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa-disconnessione e da altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta - tempo va comunque sempre previsto. Gli strumenti informatici devono consentire tale operazione.

Art. 71. Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro, se individuata, e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Ciascun addetto al lavoro agile è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro, se fornita dal datore di lavoro, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.
Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. Il datore di lavoro procederà alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei locali, se predeterminati, in cui si svolge la prestazione di lavoro agile, nonché della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono. In caso di lavoro agile con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva. I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Si fa rinvio, in tal senso, all'accordo applicativo del D.Lgs. n. 81/2008 allegato al presente CCNL.

Art. 73. Infortunio
Le parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle Istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del lavoro agile nei locali domestici.

Art. 74. Lavoro intermittente: forma e comunicazioni
[…]
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:
[…]
d) le forme e modalità con cui il Datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Il Datore di lavoro è tenuto ad informare con cadenza annuale le Rappresentanze Sindacali Aziendali, ove esistenti, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente. Si fa rinvio, per il resto, alle disposizioni di legge vigenti.

Art. 77. Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
L’Azienda non può ricorrere al lavoro “a chiamata” nei seguenti casi:
[…]
2. qualora il Datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008);
[…]

Art. 82. Lavoro a chiamata: divieti e condizioni
L’Azienda, ai sensi dell’art. 14 D.Lgs. 81/2015 non può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora il Datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008);
[…]

Art. 83. Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
In relazione alla specificità dell’organizzazione aziendale e al fine di rispondere alle mutevoli esigenze di mercato il limite fissato, del 30%, come stabilito dal decreto legge 87/2018 convertito in L. 96/2018, viene elevato al 100% dell’organico. Si specifica che, in determinati periodi dell’anno per eventi imprevedibili e non programmabili, le assunzioni vengono liberalizzate, previa consultazione con le RSA aziendali e segreterie territoriali firmatarie del presente CCNL

Art. 87. Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall'art. 1 comma 2 D.Lgs. 66/2003, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione del Datore e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore e a tenersi a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo, per la generalità dei Lavoratori, è fissata in 48 ore settimanali, normalmente distribuite su 5, 6 o 7 giornate lavorative.
[…]
Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall'Art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dall'Art. 8 comma 3 D.Lgs. 66/2003: i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'Azienda; le soste di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente, nel senso chiarito al comma precedente (i periodi sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che deve essere continuativo); il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro.

Art. 88. Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Per far fronte ad eventi improvvisi ed imprevedibili o ad intensificazione dei servizi richiesti e, quindi, ai mutamenti dei flussi di lavoro che determinano la necessità di un adeguamento dell’attività e al fine di ridurre l'utilizzo di altri strumenti più onerosi per i Lavoratori e per l’Azienda, essa potrà realizzare diversi regimi d'orario in particolari periodi dell'anno, con il superamento dell'orario contrattuale, attivando la Banca delle Ore, con accordo di secondo livello con RSA e segreterie territoriali

Art. 90. Orario di lavoro: lavoro discontinuo o di semplice attesa
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi/guardiani, portinai, fattorini, uscieri, addetti alla reception, inservienti, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento ed altri eventuali profili individuati dall’Ente Bilaterale in sede di interpretazione contrattuale), la durata dell’orario di lavoro normale settimanale può essere fissata nel contratto d’assunzione fino a 45 ore ordinarie, fermo restando che la Retribuzione Lorda Mensile Normale sarà proporzionata all’orario settimanale ordinario pattuito.
Tali lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale dell’orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso decreto legislativo, ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale.
Si intende che il periodo di attesa sia comprensivo della pausa per la refezione.
L'orario settimanale di lavoro può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 o 7 giorni) che dovranno essere indicati nella lettera di assunzione, fermo restando che, quando la variazione è richiesta dalla natura del servizio, potrà essere effettuata in anche nel corso del rapporto di lavoro, tramite comunicazione scritta al Lavoratore da effettuarsi 10 giorni prima dell’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
Per il Lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia, una volta superato l’Orario di Lavoro Normale settimanale, decorrerà la qualificazione straordinaria del lavoro […]

Art. 91. Personale non soggetto a limitazione d’orario
Come prevede l'art. 17 c. 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai Lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta di Dirigenti, di personale direttivo di personale viaggiante o di altre persone aventi, di fatto, autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da esigenze obiettive.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’Azienda o di un reparto con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'articolo 3 del R.D. 1955/1923), contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di “Quadro” o di “Impiegato di I° o di II° livello”, della classificazione di cui al presente contratto.
La Paga Base Nazionale Conglobata Mensile del personale direttivo già comprende la retribuzione di eventuale lavoro supplementare o straordinario, effettuato nei primi cinque giorni lavorativi, nei limiti della normalità (massimo 22 ore mensili).
Il lavoro straordinario eccedente i predetti limiti, o svolto nei giorni di riposo o nei giorni festivi, dovrà essere retribuito con le maggiorazioni contrattuali. Il Datore di lavoro, in alternativa al pagamento, potrà retribuire la sola maggiorazione ed accreditare al Lavoratore le ore di straordinario effettuate onde permetterne il recupero mediante riposi, anche attivando la Banca delle Ore.

Art. 92. Orario di lavoro dei minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

Art. 93. Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale o di Azienda, potranno essere concordate deroghe ulteriori rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra e fatte salve eventuali ipotesi già convenute al secondo livello di contrattazione, il riposo giornaliero normale di 11 ore consecutive, ogni 24 ore, potrà essere frazionato per non più di 12 giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1 - cambio della turnistica;
2 - interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature;
3 - lavoro prestato in regime di reperibilità;
4 - attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
5 - tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
6 - fase d’avvio di nuove attività (cioè, entro 90 giorni);
7 - tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali od amministrativi straordinari previsti dalla legge con termini inferiori a mesi 4.

Art. 94. Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui sopra, normalmente coincidente con la domenica, salvo che nel lavoro a turni con ciclo continuo.
Le Parti convengono sulla possibilità di definire, mediante la contrattazione di secondo livello, modi diversi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL.
Ciò, in particolare:
1 al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di riposo, con particolare riferimento alle esigenze che si realizzano in seno alle Aziende che non effettuano il giorno di chiusura settimanale;
2 al fine di rispondere alle esigenze delle Aziende che operano in cantieri attivi nei giorni di riposo e/o festivi (imprese di manutenzione e/o installazione impianti ecc.) o richiedenti la “reperibilità”;
3 a favore dei Lavoratori per la conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari.
Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale potrà essere usufruito ad intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla contrattazione di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24+11 ore di riposo consecutivo ogni 7 giornate effettivamente lavorate.
Le Parti convengono che durante l’attesa della stipula degli accordi di secondo livello il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 20.
In caso di rinvio del riposo oltre il settimo giorno, in assenza di relativo accordo di secondo livello, oltre alle retribuzioni e/o maggiorazioni spettanti, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’indennità fissa di € 5,00 per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, con il limite massimo di 2 settimane al mese.

Art. 97. Intervallo per la consumazione dei pasti
La durata del tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversi Accordi di secondo livello, può variare da 30 minuti ad un massimo di 2 ore, ed è concordata tra i Lavoratori dipendenti ed il Datore di lavoro, in funzione delle esigenze di servizio, per quanto possibile, conciliate con

Art. 100. Maternità - Gravidanza e puerperio
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dalle norme vigenti.
[…]

Art. 102. Ferie
[…]
Il diritto alle ferie è irrinunciabile […]

Art. 104. Malattia Professionale od Infortunio Professionali
[…]
Infortunio condizioni: L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal Lavoratore al proprio superiore diretto affinché possano essere prestate le previste cure di primo soccorso ed effettuate le denunce di Legge.
Il Lavoratore che non ottemperi a quanto precede, salvo provate ragioni di impedimento sarà disciplinarmente sanzionabile, ferme restando le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.
[…]

Art. 112. Ente Bilaterale
Le parti, così come previsto nell’accordo preliminare al presente CCNL, utilizzeranno il già costituito “Ente Bilaterale Terziario Italiano” (E.B.T.I.)
Ciò premesso l'Ente persegue le seguenti finalità:
a) formative, in conformità con l’Art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni e con tutte le norme collegate, con riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione professionale e, in relazione al contratto di apprendistato stipulato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi in lingua natia;
[…]
d) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, della parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici, per evitare discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali e religiose;
e) di conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
f) costituzione dell’Organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti all’applicazione del D.Lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni;
g) costituzione della banca dati delle RSU;
h) costituzione della banca dati delle RLS;
i) interpretazione autentica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la costituzione di una specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;
j) costituzione di un Osservatorio permanente per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;
[…]
l) emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;
m) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.
[…]

Art. 119. Documento unico di regolarità contributiva (DURC)
Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all’attività d’attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.
Le Parti demandano all’Ente Bilaterale la possibilità di procedere al perfezionamento delle pratiche per il rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l’INPS.

Disciplina speciale
Art. 121. Campo di applicazione

Il presente Contratto si applica ai Dipendenti delle Aziende ed Enti che, in qualsiasi forma sociale, organizzano, gestiscono ed erogano corsi di formazione, ivi compresa la Formazione Continua Professionale e “a distanza” (e-learning) al fine d’incentivare le conoscenze tecniche professionali, la crescita del potenziale umano o lo sviluppo delle prestazioni professionali personali o prestano consulenza in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro. A queste si aggiungono le Società di Consulenza Aziendale e i professionisti che erogano formazione nell’ambito dei CFP, ECM, CFU, in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e le Associazioni di categoria e/o Associazioni datoriali che organizzano, gestiscono ed erogano corsi di formazione.
Nello specifico:
1 Enti e Centri di formazione in genere, anche a distanza “e-learning”;
2 Enti e centri di formazione professionale, anche a distanza “e-learning;
3 Enti e Centri di formazione e-learning;
4 Società di Consulenza Aziendale e i professionisti che erogano formazione nell’ambito dei CFP, ECM, CFU;
5 Società di Consulenza Aziendale e i professionisti che erogano formazione nell’ambito di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro;
6 Associazioni di categoria e/o Associazioni datoriali che organizzano, gestiscono ed erogano corsi di formazione, anche a distanza “e-learning;
7 Enti privati, Aziende e Professionisti operanti nel settore dell’ingegneria civile, dell’edilizia, dell’industria, del commercio, dell’artigianato, del terziario, dei trasporti dell’agricoltura, dei servizi, della Pubblica amministrazioni, della sanità e nelle aziende che impiegano l’uso di macchine ed attrezzature;
8 Scuole dell’infanzia;
9 Asili nido privati;
10 Scuole e corsi di lingue (compreso l’italiano a stranieri o come seconda lingua) anche a distanza “e-learning;
11 Corsi di cultura varia;
12 Scuole e centri di formazione e tirocinio insegnanti;
13 Scuole e corsi parauniversitari a indirizzo linguistico e pedagogico;
14 Scuole interpreti e traduttori;
15 Accademie d’Arte private;
16 Società di formazione aziendale;
17 Scuole di musica;
18 Università private;
19 Enti certificated;
20 Scuole straniere in Italia;
21 Corsi di formazione;
22 Corsi professionali;
23 Enti di Formazione Professionale accreditati e/o riconosciuti presso le Regioni e le Province;
24 Enti di Formazione che svolgono anche attività di avviamento al Lavoro
Il presente CCNL si applica a titolo esemplificativo e non esaustivo ai seguenti settori/aziende costituite in qualsiasi forma giuridica, comprese le cooperative, individuati dai seguenti Codici ATECO:
25 .90.2 consulenza sulla sicurezza ed igiene dei posti di lavoro
26 .90.29 altra attività di consulenza in materia di sicurezza
85. istruzione
1.1 32.09 altra istruzione secondaria di secondo grado di formazione tecnica, professionale e artistica
85.4 istruzione post-secondaria universitaria e non universitaria
85.5 altri servizi di istruzione
85.6 attività di supporto all'istruzione

Art. 145. Lavoro supplementare e straordinario
Il lavoro straordinario, è quello effettivamente prestato oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, escluse le deroghe ed eccezioni di Legge, salvo quello svolto in regime di flessibilità (Banca delle Ore) e escluso anche l’eventuale lavoro extraorario autorizzato a recupero di ritardi od assenze.
Il lavoro supplementare nel tempo pieno è l’effettivo lavoro richiesto e svolto oltre l’orario giornaliero contrattuale predeterminato, ma entro i limiti settimanali d’orario contrattuale (cosiddetti recuperi).
È facoltà del Datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale, nel limite massimo di 60 ore annue, rispettando comunque i limiti legali e/o contrattuali dell’orario di lavoro giornaliero/settimanale.
Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento. L’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario sia nei casi di necessità urgenti ed occasionali, sia riferiti alla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge, - purché esso sia motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;
- sia richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso superiore a 4 giorni lavorativi; - sia richiesto entro i seguenti limiti:
a) 10 ore giornaliere complessive (ordinario + straordinario);
b) 48 ore settimanali complessive (ordinario + straordinario);
c) 300 ore annue di straordinario.
Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto entro i limiti, il Lavoratore, previa contestazione ai sensi dell’art 224 del presente CCNL, sarà passibile di sanzione disciplinare per “mancata collaborazione”. Il Lavoratore dipendente effettuerà lavoro straordinario previa richiesta od autorizzazione del Datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
[…]
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia d’orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di Legge.

Art. 146. Riposi compensativi per lavoro straordinario
Il Datore, nei casi e limiti consentiti dal presente CCNL, può stabilire che il lavoro straordinario anche se svolto nelle giornate festive o di riposo settimanale, sia recuperato da riposo compensativo entro le otto settimane lavorative successive all’evento in questione, secondo calendario programmato dall’Azienda, purché il Lavoratore sia preventivamente informato del fatto che l’Azienda intende avvalersi del regime previsto al presente articolo.
Il riposo compensativo non potrà essere sostitutivo di altri regimi più favorevoli applicati alla generalità dei lavoratori (quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con integrazione salariale ecc.).

Art. 152. Reperibilità
La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire ad esigenze normalmente impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti.
Le ore di reperibilità non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
L'azienda che intenda utilizzare la reperibilità ne darà preventiva informazione alla RSA/RST, di norma in apposito incontro, illustrando le esigenze Aziendali che giustificano il ricorso alla reperibilità, il numero dei lavoratori coinvolti e le loro professionalità.
Le aziende che utilizzano normalmente l'istituto della reperibilità, su richiesta della RSA/ RST, illustreranno annualmente l'applicazione dell'istituto, anche in relazione all'utilizzo della deroga al riposo giornaliero.
Il lavoratore potrà essere inserito dall'azienda in turni di reperibilità definiti secondo una normale programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato e provato motivo, di compiere turni di reperibilità.
La chiamata di reperibilità sarà normalmente effettuata tramite telefono cellulare, normalmente fornito dall’Azienda al Lavoratore per usi di servizio.
Durante i turni di reperibilità il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica.
Pertanto, fermo restando il rispetto dei tempi d’intervento, il Lavoratore in reperibilità sarà libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità. Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.
[…]
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 ore nei giorni lavorati o 24 ore nei giorni di riposo o festivi;
b) settimanale.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere le due settimane su quattro e non dovrà comunque coinvolgere più di sette giorni continuativi.
Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al Lavoratore una specifica indennità, in aggiunta a quella dovuta per il tempo di intervento […]
Le ore di intervento effettuato in Reperibilità, ivi comprese quelle c.d. “da remoto”, rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, per accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente contratto nazionale per il lavoro straordinario con riposo compensativo o straordinario diurno, notturno o festivo.
Nel regime di reperibilità, sono permesse le deroghe al riposo giornaliero ma con il limite annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale.
Il lavoratore in Reperibilità, impossibilitato all’intervento, ha l’onere di provare al datore l’impossibilità sopravvenuta.
[…]
La presente disciplina è cedevole rispetto analoga definita negli eventuali contratti aziendali di secondo livello.

Art. 154. Diritto di chiamata
Nei giorni di riposo o festivi, in aggiunta alle indennità di reperibilità o d’intervento, a fronte di almeno una chiamata da parte dell'Azienda o del Cliente, seguita da intervento effettivo, al Lavoratore in reperibilità o in disponibilità al di fuori del Comune di Residenza, sarà riconosciuto un rimborso spese non documentabili.

Art. 156. Caso in cui l’Azienda è l’Appaltatore
L’azienda appaltatrice che applichi il presente CCNL dovrà preventivamente accertarsi che:
• l’appalto sia lecito;
• che siano rispettate nell’ambiente di lavoro dell’appaltante le condizioni di sicurezza ed igiene;
• che siano effettuate le visite mediche preventive o periodiche del proprio personale, correlate ai rischi eventualmente presenti presso l’appaltante;
• che il proprio personale sia assicurato ai profili di rischio presenti presso l’appaltante;
• che sia chiaro per i propri Dipendenti la disciplina del lavoro applicabile presso l’appaltante e che siano noti i preposti cui i propri Lavoratori devono fare riferimento nel corso dell’appalto.
Resta inteso che mentre l’appaltante ha diritto di formulare le richieste connesse alla caratteristica dell’opera appaltata, i dettagli di esecuzione e le disposizioni normative e del lavoro dovranno essere trasmesse al personale preposto dall’Azienda appaltatrice.
Il potere disciplinare sul personale della ditta appaltatrice compete esclusivamente a quest’ultima potendo l’Appaltante segnalare solo all’appaltatore le eventuali condotte censurabili del personale addetto all’appalto.
La Commissione Bilaterale Nazionale o, ove presente quella Regionale, a richiesta dell’Appaltatore che applichi il presente CCNL o dei loro lavoratori, ricevuta la documentazione ed esperita l’istruttoria, potrà certificare a norma di Legge la regolarità del contratto d’appalto.

Art. 157. Apprendistato
Le Parti, per ragioni di conformità, per tutti gli aspetti generali, rinviano alle normative che disciplina I rapporti del contratto di apprendistato, riservando al presente CCNL la restante disciplina di dettaglio che, ove non coincidente, è prevalente.

Art. 158. Proporzione Numerica
Un Datore di lavoro nel numero di Apprendisti da assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti in Azienda.
In caso di Aziende che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10, il numero di Apprendisti non può superare il 100% dei Lavoratori di qualifica pari o superiore a quella di destinazione.
Se un Datore di lavoro ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3, potrà assumere al massimo 3 Apprendisti.

Art. 159. Assunzione
Il contratto d’Apprendistato professionalizzante può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 e 29 anni.
L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53.
La durata del contratto è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire e non è superiore ai 36 mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuti e competenze analoghe o sovrapponibili a quelle artigiane.
Per l’assunzione degli Apprendisti, il contratto deve essere in forma scritta e deve specificare:
[…]
2 l'indicazione delle mansioni, il luogo della prestazione, l'orario di lavoro;
3 la durata del periodo d’Apprendistato;
[…]
5 il piano formativo individuale (che, peraltro, dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nei contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali, Aziendali e nella normativa regionale di settore);
[…]
7 la formazione deve essere registrata nel libretto formativo d'ogni singolo Apprendista partecipante;
[..]
9 l'indicazione di un monte ore di formazione che non può essere inferiore a 120 ore all'anno. La regolamentazione dei profili formativi spetta alle regioni, province autonome di Trento e Bolzano d'intesa con il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero della Pubblica Istruzione, dell'Università e della Ricerca, sentite le associazioni dei Datori di lavoro e dei Lavoratori. La formazione d’aula può essere espletata attraverso strutture accreditate o nell’Azienda stessa e potrà essere svolta anche con modalità “e-learning”;
10 la presenza di un tutor Aziendale con formazione e competenze adeguate.
11 Il compenso dell’Apprendista non potrà essere legato a tariffe di cottimo […]

Art. 160. Durata del Contratto di Apprendistato Professionalizzante
La durata del Contratto di Apprendistato e della formazione totale dovuta dovranno essere conforme alla seguente Tabella:

Inquadramento Finale

Durata Primo Periodo

Durata Secondo Periodo

Durata Totale

Totale ore di Formazione Teorico Pratica

1° Livello

18 mesi

18 mesi

36 mesi

240

2° Livello

18 mesi

18 mesi

36 mesi

240

3° Livello

18 mesi

18 mesi

36 mesi

210

4° Livello

18 mesi

18 mesi

36 mesi

180

5° Livello

18 mesi

18 mesi

36 mesi

180

6° Livello

18 mesi

18 mesi

36 mesi

160

7° Livello

14 mesi

14 mesi

28 mesi

120

[…]

Art. 162. Trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, durante il periodo d’Apprendistato, al trattamento normativo dei Lavoratori di pari qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Le ore d'insegnamento sono comprese nell'orario di lavoro e sono quindi retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione oraria di lavoro ordinario dell’Apprendista. Sul foglio paga, possibilmente, sarà riportata con apposita voce “formazione retribuita”.

Art. 164. Obblighi del Datore di Lavoro
Il Datore di lavoro ha l'obbligo di:
1. impartire o fare impartire all’Apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica e dal contratto di Apprendistato;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo od analoghe forme di incentivo;
3. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per il quale è stato assunto;
4. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
5. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 ore settimanali per non più di 20 settimane l'anno;
6. per gli Apprendisti minori, informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.
Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 3., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto al tutor o al lavoratore qualificato sotto la cui guida l'Apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al sesto livello del presente CCNL, sempre che lo svolgimento di tale attività, sia accessoria alle mansioni oggetto della qualifica, non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'Apprendista.

Art. 165. Doveri dell'Apprendista
L’Apprendista deve:
1. seguire le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale, e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con diligenza i corsi d'insegnamento complementare;
4. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni dell’Azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali o di Legge.
L'Apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui al terzo punto del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
L’Apprendista, a richiesta, è tenuto ad effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste con la Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario entro il limite massimo di un’ora giornaliera e quattro ore nella giornata di riposo.

Art. 166. Diritti dell'Apprendista
L'Apprendista ha diritto a ricevere la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al piano formativo individuale.
L'Apprendista non potrà essere adibito a:
a. lavoro straordinario o supplementare eccedente 120 ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;
b. lavoro a turno notturno o festivo per le Aziende che operano su 24 ore.

Art. 167. Competenze degli Enti Bilaterali
Le Parti contraenti sottolineano l'importanza della formazione esterna per l’Apprendistato professionalizzante, da svolgere presso strutture accreditate dagli Enti Pubblici Regionali conformemente ai programmi certificati dagli Enti Bilaterali Competenti (Nazionali o Territoriali). Gli Enti Bilaterali sono altresì indicati come soggetti ai quali il Datore di lavoro e l'Apprendista possono richiedere il parere di conformità sul contratto di Apprendistato da attivare.
Le Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo bilaterale nazionale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza, con specifico riferimento all’inserimento dell’Apprendista nell’Azienda.
Ai fini del conseguimento della qualificazione, l’Apprendista è destinato alla formazione teorica, effettuata in aula, mediante corsi esterni o interni, su temi inerenti la qualifica da conseguire, nel rispetto di un modulo formativo predefinito e di un monte orario di 80-120 ore medie annue retribuite (a seconda dell’importanza e dell’inerenza del titolo di studio conseguito).
Per completare l'addestramento dell'Apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie annue retribuite.
Le Parti, attraverso l’Ente Bilaterale, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
a. le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle Aziende;
b. la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
c. le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli Apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di Apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
L'Apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’Azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il Datore di lavoro, a richiesta dell’Apprendista, attesta l'attività formativa svolta.

Art. 168. Indumenti - attrezzi di lavoro
[…] sarà a carico del Datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Azienda è inoltre tenuta a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione da parte del Datore.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata darà all’Azienda, previa contestazione formale dell’addebito, il diritto di rivalersi sulle competenze del Lavoratore per il danno subito.
[…]

Art. 169. Rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione o comportamento indesiderato basato sul sesso, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesivo della dignità personale. Convengono, quindi, di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice e/o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
Il Datore di lavoro è chiamato a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 171. Diligenza del lavoratore
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse dell’Impresa. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende.
Inoltre egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.
Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto d’uso di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti od alcoliche e non assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.

Art. 173. Collaborazione del lavoratore
[…] il Lavoratore ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali del Datore di lavoro accusandone ricevuta.

Art. 177. Educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di usare modi cortesi nei riguardi dei colleghi, della clientela e dei terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Art. 178. Orario di lavoro
Il Lavoratore deve osservare l'orario di lavoro […]
Il Lavoratore dovrà evitare di accedere ai locali Aziendali e di trattenervisi oltre l’orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con preventiva autorizzazione.

Art. 180. Permessi
Durante le ore di lavoro il Lavoratore non può lasciare la sede di lavoro senza regolare autorizzazione della Direzione.
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento in ore non comprese nel suo orario di lavoro; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non è autorizzato dalla Direzione.

Art. 184. Norme Speciali
Oltre che al presente CCNL, i lavoratori devono uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione purché tali norme non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dal presente contratto e dagli altri accordi vigenti.
Le norme disciplinari in ogni caso dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore.

Art. 186. Correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 187. Potere gerarchico
L'azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le disposizioni.
L'azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

Art. 188. Potere Disciplinare
Il mancato rispetto dei doveri di cui all’articolo precedente da parte del personale comporta l’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze alla loro eventuale recidiva e alle circostanze che le accompagnano:
1. rimprovero verbale per le infrazioni più lievi;
2. rimprovero scritto;
3. multa in misura non superiore all’importo di 4 ore della normale retribuzione oraria;
4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 giorni;
5. licenziamento disciplinare.
[…]
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale, e nelle infrazioni disciplinari che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo:
a. compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b. senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione.
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che sia recidivo a rimproveri verbali e scritti per medesime fattispecie previste con la sanzione del richiamo scritto o che abbia determinato un danno all’Azienda involontario ma riconducibile a mancata diligenza.
A titolo esemplificativo:
a. sia recidivo nel compiere lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b. senza giustificazione ritardi, anche dopo rimproveri specifici, nell’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c. esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
d. rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo del proprio livello;
e. si assenti dal lavoro per almeno un’ora senza comprovata giustificazione;
[…]
g. si presenti al lavoro in stato di alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
h. commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero scritto. L’importo derivante dalle multe sarà destinato all’Ente Bilaterale.
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a. arrechi danno alle cose ricevute in uso e in dotazione, con comprovata responsabilità;
b. si presenti recidivo in servizio in stato di ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
[…]
d. si assenti dal lavoro per un’intera giornata senza comprovata giustificazione;
e. fumi dove ciò è espressamente vietato, senza provocare effettivo pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
[…]
g. commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa o rimprovero scritto.
Il provvedimento del licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione legale, si applica per le infrazioni di seguito indicate:
A. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a. si assenti dal lavoro per più di 3 giorni consecutivi, o per più di 4 giornate nell’anno solare, senza comprovata giustificazione;
b. commetta grave violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà;
c. commetta recidiva nell’infrazione delle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;
[…]
f. mantenga, reiteratamente, un comportamento oltraggioso nei confronti del Datore di lavoro, dei superiori, dei colleghi o dei sottoposti;
g. commetta recidiva, nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio;
[…]
i. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con danno potenziale all’Azienda;
j. partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, senza manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
k. commetta comprovate molestie sessuali, senza manifesto pericolo di reiterazione;
l. commetta grave e comprovato comportamento di mobbing senza manifesto pericolo di reiterazione;
m. in caso di incidente, colpevolmente non comunichi al Datore di Lavoro il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile;
[…]
o. commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali.
B. Licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Si applica, anche ai sensi dell’art 2119 c.c. nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni od assuma comportamenti che siano tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave ed irreversibile lesione del rapporto fiduciario. A titolo esemplificativo:
[…]
b. svolga, in concorrenza con l’attività dell’Azienda, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l’orario di lavoro;
[…]
d. simuli stato di malattia od infortunio, sia professionale sia non professionale, percependo illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e la relativa integrazione datoriale;
e. commetta contro l’Azienda […] danneggiamento volontario od altri simili reati;
[…]
g. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con conseguente danno all’Azienda;
h. commetta violenza privata nei confronti del Datore di lavoro e dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
i. commetta comprovate molestie sessuali, con pericolo di reiterazione;
j. commetta grave e comprovato comportamento di mobbing con pericolo di reiterazione;
k. commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza e l’incolumità del personale, o del pubblico, e/o arrecare grave danneggiamento alle attrezzature, impianti o materiali dell’Azienda.
l. partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
m. fumi dove ciò possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti.
[…]