Trasporti - Noleggio autobus con conducente: CCNL, 6 ottobre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 6 ottobre 2022
Validità: 31.12.2023
Parti: Anav e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
Settori: Trasporti, Noleggio autobus con conducente
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da imprese esercenti noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate

Addì 6 ottobre 2022, tra l’Associazione Nazionale Autotrasporto Viaggiatori (Anav) […] e la Federazione Italiana Lavoratori Trasporti (Filt-Cgil) [...], la Federazione Italiana Trasporti (Fit-Cisl) […], la Uiltrasporti […], è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da imprese esercenti il noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate
Le Parti si riservano di apportare eventuali correttivi al testo in caso si accerti la presenza di sviste o di refusi.
Le Organizzazioni sindacali dichiarano che il presente CCNL è sottoscritto con riserva che sarà sciolta a seguito dello svolgimento delle assemblee dei lavoratori

Accordo nazionale di rinnovo del CCNL noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate
Il giorno 6 ottobre 2022 Anav, Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti sottoscrivono il presente accordo nazionale per il rinnovo del CCNL del noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate

Premessa
1. Con la sottoscrizione del presente accordo di rinnovo del CCNL del noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate - di seguito, per brevità, anche CCNL - le parti, convengono di dare maggiore impulso al sistema delle relazioni industriali e di sviluppare il sistema di informazioni di cui al successivo articolo 1 punto 5).
2. Le parti condividono, quale obiettivo comune, la necessità di una semplificazione con consolidamento e rafforzamento del sistema contrattuale nel settore, finalizzato a determinare sempre più adeguate condizioni per le aziende e per i lavoratori. A questo scopo le parti individuano come strumento, atto a realizzare le predette finalità, un sistema di relazioni con il CCNL degli autoferrotranvieri e quindi resta ferma in ogni caso la collocazione di questo CCNL nel settore del trasporto. Pertanto le parti lavoreranno per definire le condizioni affinchè questo avvenga nel triennio di vigenza contrattuale.
3. Con riferimento alla Parte Prima - “Sistema delle relazioni industriali e diritti sindacali”, con il presente accordo le parti recepiscono e danno attuazione, per quanto di competenza del CCNL, alla Parte Seconda (Regolamentazione delle rappresentanze in azienda) e alla Parte Terza (Titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale) dell'Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil). Le parti sono reciprocamente impegnate a definire successivamente alla data di stipula del presente accordo il recepimento e l’attuazione, per quanto di competenza del CCNL, di quanto previsto dell'Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil) predetto alla Parte Prima (Misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria), fermo restando quanto convenuto in materia agli artt. 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 e 13 del presente accordo, nonché alla Parte Quarta (Disposizioni relative alle clausole e alle procedure di raffreddamento e alle clausole sulle conseguenze dell’inadempimento), fermo restando quanto già previsto in materia dal CCNL.
4. Le Parti recepiscono le misure contenute nell'Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza-attuazione del patto per la fabbrica" e si impegnano ad individuare soluzioni utili ad implementare le stesse.
5. In considerazione dell’importanza del tema della salute e sicurezza, anche in riferimento alle nuove ed emergenti necessità generate dagli effetti della pandemia, le Parti si impegnano ad attivare campagne formative/informative atte a prevenire e contenere gli infortuni sul lavoro, da realizzare anche attraverso finanziamenti destinati a tali fini e con il supporto dell’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 1 lett. D.
6. La Premessa costituisce parte integrante del presente accordo. 

Campo di applicazione
1. Il presente ceni si applica ai dipendenti delle aziende esercenti il noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate.

Parte I - Sistema di relazioni industriali e diritti sindacali
Capo I - Sistema di relazioni industriali
Art. 1 Relazioni industriali
1. Allo scopo di modernizzare il sistema di relazioni industriali le parti condividono il metodo partecipativo, connotato da sistematicità di analisi, confronto e verifica di temi di comune interesse, al quale riconoscono un ruolo fondamentale sia per il perseguimento degli obiettivi di crescita dei livelli di competitività, flessibilità, efficienza e produttività delle imprese, di miglioramento della qualità e affidabilità dei servizi erogati, sia per rafforzare e qualificare il coinvolgimento dei lavoratori, sia per incrementare i livelli di tutela e sicurezza del lavoro.
2. Con tale rinnovato sistema relazionale, maggiormente funzionale anche alla composizione delle controversie collettive e alla prevenzione del conflitto si riafferma, nella distinzione dei ruoli, che le relazioni industriali rappresentano un valore ad ogni livello. Pertanto, le parti si impegnano a rispettare le norme del CCNL e la loro coerente applicazione a livello aziendale, nonché ad evitare, durante la vigenza di tale contratto, azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto dello stesso.
3. Ciò premesso le parti individuano un sistema di relazioni sindacali strutturato in livelli di partecipazione, organismi paritetici e fasi di informativa definiti di seguito, nonché negli assetti contrattuali, nelle relative fasi negoziali e nelle rispettive procedure relazionali così come definiti nel presente Capo I.
A) a livello nazionale le parti stipulanti il presente contratto perseguono opportune iniziative al fine di:
rafforzare la capacità di governo dei cambiamenti in atto soprattutto nel sistema di trasporto di persone mediante noleggio autobus con conducente e noleggio autovetture con autista;
intervenire congiuntamente presso le regioni affinché sia data piena applicazione alle leggi n. 218/2003 e n. 21/1992;
salvaguardare l'efficienza e la competitività aziendale ed assicurare la salvaguardia delle professionalità e dei livelli occupazionali;
individuare gli strumenti più idonei per governare gli andamenti occupazionali e le forme di sostegno al reddito dei lavoratori nel settore;
individuare interventi comuni di settore nelle sedi competenti su tematiche di carattere previdenziale, fiscale, sociale e sulla sicurezza dei posti di lavoro degli addetti;
costituire e consolidare un più avanzato e organico quadro di regole al fine di perseguire l’obiettivo di privilegiare la qualità e la sicurezza dei servizi, anche al fine di rilanciare il settore del noleggio autobus con conducente quale volano della filiera turistica del Paese. In quest’ottica sono obiettivi prioritari da perseguire l’introduzione di una disciplina omogenea in materia di età degli autobus, l'applicazione al settore da parte delle autorità finanziarie delle agevolazioni sul gasolio, la razionalizzazione del sistema di tariffazione degli accessi alle città;
B) a livello nazionale le parti stipulanti il presente contratto, nei limiti di quanto dallo stesso convenuto, provvedono a:
verificare la corretta applicazione del CCNL con riferimento agli istituti dallo stesso disciplinati;
conciliare vertenze territoriali o aziendali, che non abbiano ancora trovato una soluzione su problematiche inerenti all’interpretazione e/o la corretta applicazione del CCNL.
C) Recepimento Accordo applicativo del Patto per la fabbrica del 12.12.2018
Le Parti recepiscono le misure contenute nell’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza-attuazione del patto per la fabbrica” e si impegnano ad individuare soluzioni utili ad implementare le stesse, anche sulla base delle segnalazioni e proposte eventualmente sollevate dall'Osservatorio Nazionale di cui alla lettera D.
In modo particolare le Parti ritengono:
fondamentale riaffermare l’importanza della rappresentanza nelle sue diverse forme, in particolare l’RLS aziendale, e della pariteticità, riconoscendo nella consultazione, partendo dalla valutazione dei rischi e del relativo documento, una fase necessaria dal processo di prevenzione e protezione nell’ambito del contesto lavorativo come previsto dall'art 29 del D.lgs. n.81/2008 e s.m.i. e in coerenza con quanto stabilito dall’Accordo Interconfederale sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza riportato nell'Accordo Interconfederale citato del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza-attuazione del patto per la fabbrica;
necessario prevedere, in relazione allo sviluppo tecnologico e ai processi di digitalizzazione e automazione, nonché dello sviluppo ed aumento del lavoro agile, sistemi di aggiornamento del documento di valutazione dei rischi in corrispondenza dell'utilizzo di sistemi di digitalizzazione e automazione e dell'utilizzo di nuove forme organizzative e di svolgimento della mansione:
fondamentale prevedere forme di reinserimento lavorativo e accomodamento ragionevole, del lavoratore disabile o inidoneo alle mansioni per le quali è stato assunto, da concretizzarsi, ove possibile, con soluzioni tecnologiche, organizzative o contrattuali che consentano la eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l'impiego delle persone. In questo senso, le parti richiamano l’opportunità di verificare, nel bilanciamento dei rispettivi interessi delle parti, soluzioni di diverso tipo come, a titolo meramente esemplificativo, modifiche contrattuali il più possibile condivise (quali, ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro, o il part time), di sistemazione delle postazioni di lavoro, di individuazione di attrezzature di lavoro funzionali, di intervento sui ritmi di lavoro e di introduzione di forme innovative di lavoro;
necessario prevedere l’applicazione della Proposta Congiunta siglata dalle Parte Sociali e contenuta nell’accordo Interconfederale citato (12.12.2018) recante la proposta di una procedura per l'accertamento dell’assunzione di alcool e di sostanze stupefacenti;
necessario il recepimento dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016.
D) Organismi paritetici
Osservatorio Nazionale
1. Il sistema di relazioni sindacali vigente viene integrato attraverso l'Osservatorio Nazionale al quale vengono affidate le competenze più oltre elencate;
2. L’Osservatorio Nazionale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti il CCNL per i dipendenti delle imprese di noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e sicurezza sul lavoro.
3. L’Osservatorio Nazionale, composto da 6 componenti, di cui 3 designati da Anav e 3 dalla Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, elegge domiciliazione presso la sede dell’Anav. Le riunioni sono peraltro possibili - con l’accordo delle Parti - anche in altra sede o in teleconferenza.
4. L’Osservatorio Nazionale formulerà le proprie valutazioni ed orientamenti con maggioranza qualificata del numero totale dei componenti e le comunicherà alle parti stipulanti che, se del caso, interesseranno le proprie istanze locali. Agli effetti del suo funzionamento l'Osservatorio Nazionale, nella prima riunione da tenersi entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, definirà il regolamento di funzionamento dello stesso.
5. L’Osservatorio Nazionale promuoverà - nell’esercizio delle sue funzioni ed in adempimento e nei limiti del suo mandato - almeno una concreta iniziativa all’anno.
6. Le riunioni dell'Osservatorio Nazionale dovranno essere comunicate ai rispettivi componenti con un preavviso di almeno 15 giorni.
Compiti
a. L’Osservatorio Nazionale attua ogni utile iniziativa per la qualificazione e lo sviluppo del settore e, in particolare:
effettua il monitoraggio e la rilevazione dei fabbisogni professionali e formativi del settore;
elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale e di sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore, anche in relazione a disposizioni legislative provinciali, regionali, nazionali e comunitarie ed in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
promuove iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, anche per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione, in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti;
assume iniziative tendenti a creare concreti strumenti di analisi del comparto in sinergia con le istituzioni (Presidenza del Consiglio, Cnel, Unioncamere. Università ed Enti di Ricerca, Ministeri competenti, ecc.);
promuove approfondimenti sulla normativa per la sicurezza nei luoghi di lavoro, monitorando il suo stato di applicazione nel settore, e in merito alla formazione dei responsabili aziendali e dei RLS;
valuta la fattibilità di studi o indagini su temi di comune interesse, definendone modalità e criteri di realizzazione, finalizzati all’individuazione di soluzioni ed iniziative atte a favorire lo sviluppo del settore del noleggio autobus con conducente nonché il superamento dei suoi punti di fragilità nella consapevolezza della sua interdipendenza con l’intero sistema economico.
b. L'Osservatorio Nazionale inoltre può svolgere attività di promozione e organizzazione di studi sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e le previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni allo scopo, tra l'altro, di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
c. In ordine all’attuazione dei programmi predetti potrà valutare l’opportunità di coinvolgere, per realizzare ogni utile sinergia, gli enti locali.
d. L’Osservatorio Nazionale potrà infine essere interpellato da aziende, lavoratori, organizzazioni sindacali dei lavoratori e delle aziende aderenti all’associazione datoriale, firmatarie del presente CCNL, nelle materie di cui al presente articolo.
Formazione
a. In considerazione di quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e dell’importanza che riveste una costante valorizzazione professionale delle risorse umane, la formazione si pone come strumento strategico per fronteggiare efficacemente la sfida della concorrenza e costituisce un importante riferimento per le analisi ed i lavori dell’Osservatorio.
L’Osservatorio Nazionale promuove quindi, attraverso la raccolta di apposita documentazione, lo sviluppo di progetti formativi prestando particolare attenzione alla formazione professionalizzante per l’apprendistato e alla formazione permanente per l’aggiornamento e la qualificazione del personale dipendente: alle tematiche della sicurezza sul lavoro, ai percorsi formativi inerenti la professione operativa, i modelli contrattuali e i rapporti con gli utenti; nonché promuovere la realizzazione di progetti formativi volti ad
utilizzare le risorse contenute nel Fondo nuove competenze (D.L. n. 34/2020, art. 88, comma 1, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020 e ss.mm.ii. inclusi altri interventi legislativi in materia); promuove l’introduzione, nei percorsi di formazione continua e per il personale neoassunto di programmi formativi relativi alle pari opportunità, al rispetto della dignità della persona per prevenire e contrastare ogni forma di molestie e violenza sui luoghi di lavoro;
b. La predisposizione di adeguati modelli gestionali ed organizzativi potrà essere strumento utile per costruire un rapporto organico sia con le strutture formative operanti a livello nazionale e locale sia con il sistema scolastico nel perseguimento dei seguenti obiettivi principali:
porre i lavoratori in condizione di adeguare le loro conoscenze per meglio rispondere alle esigenze poste dalla trasformazione tecnologica ed organizzativa in atto nelle imprese implementando, per quanto possibile, le relative professionalità;
rispondere alle necessità di aggiornamento al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo eventuali periodi di assenza per vari motivi tra cui i periodi di congedo di maternità/paternità o dopo un lungo periodo di congedo parentale; migliorare la qualità dei servizi offerti, anche al fine di incrementare l’efficienza, l'efficacia e la produttività aziendale;
valorizzare le potenzialità occupazionali, favorendo l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro;
ridurre gli infortuni sul lavoro e prevenire malattie professionali.
Sicurezza sul lavoro
a. L'Osservatorio Nazionale monitorerà costantemente le tematiche della sicurezza sul lavoro in attuazione del Testo Unico approvato con Dlgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni e integrazioni, seguendo altresì l'evoluzione legislativa in materia e diffondendo le informazioni raccolte in momenti seminariali ed in report specifici.
b. L'Osservatorio Nazionale promuove la diffusione sul territorio delle buone pratiche in atto che saranno quindi proposte come modello di comportamento e percorso formativo specifico del settore, anche al fine di ridurre le cause di incidenti sul lavoro e soprattutto garantire sempre maggiore sicurezza ai lavoratori.
c. L’Osservatorio Nazionale raccoglie documentazione utile ai fini valutativi dell’andamento dei rischi presenti, formulando eventuali proposte formative ed indirizzi applicativi, anche con la collaborazione delle aziende, nel rispetto delle vigenti normative sulla privacy, nonché raccoglie e diffonde fonti informative istituzionali essenziali quali la normativa specifica da applicare, le linee guida del TU sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento ai documenti afferenti l'uso di dispositivi individuali di protezione, la movimentazione dei carichi, la protezione da agenti biologici, dal rumore e dalle vibrazioni.
d. Ai fini specifici della formazione e della sicurezza sul lavoro l'Osservatorio Nazionale può concorrere infine alla valorizzazione delle iniziative settoriali e/o territoriali promosse da organismi
Comitato per le pari opportunità
È costituito a livello nazionale un Comitato per le Pari Opportunità, composto pariteticamente da un rappresentante per ciascuna organizzazione sindacale stipulante il presente contratto e da un uguale numero complessivo di componenti di parte imprenditoriale, con il compito di individuare e proporre alle parti stipulanti strumenti e iniziative dirette a promuovere comportamenti e azioni positive coerenti con i principi di parità di cui al Dlgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" e successive modifiche ed integrazioni, nonché i principi di pari opportunità nell’accesso al lavoro, nelle organizzazioni e condizioni di impiego, e nella formazione di percorsi professionali.
Il Comitato per le Pari Opportunità opera:
- studiando le caratteristiche del mercato del lavoro e l'andamento dell’occupazione femminile nel settore con riferimento alle diverse tipologie di rapporto di lavoro (contratti part-time, apprendistato, tempo determinato ecc.) ed all’utilizzo degli strumenti atti a favorire l’inserimento e lo sviluppo del lavoro femminile e per fronteggiare crisi, ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, utilizzando i dati dell’Osservatorio Nazionale al quale potrà partecipare con un proprio rappresentante;
- seguendo l'evoluzione della legislazione italiana ed estera in materia di pari opportunità nel lavoro anche in riferimento al programma di azione dell’unione Europea 1991-1995 e successivo, nonché al programma di azione per l’attuazione della Carta dei Diritti Sociali Fondamentali dell’Unione Europea;
con il compito di:
a) analizzare le caratteristiche della presenza femminile nel settore ed individuare iniziative in materia di orientamento e formazione professionale al fine di agevolare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro, favorire la diversificazione delle scelte lavorative e l'accesso a nuove professionalità, con particolare attenzione alle realtà aziendali interessate da processi di ristrutturazione e riorganizzazione;
b) promuovere indirizzi generali idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità e a salvaguardare la professionalità;
c) individuare iniziative volte a favorire l’occupazione femminile anche in ruoli connessi alle nuove tecnologie;
d) mantenere il collegamento e la diffusione di informazioni e progetti con i CPO aziendali ove costituiti;
e) raccogliere e segnalare alle parti stipulanti il presente contratto le iniziative di azioni positive adottate nelle aziende con l'indicazione dei risultati che ne sono conseguiti;
f) individuare orientamenti ed indirizzi generali in materia di informazione e formazione per  promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;
g) proporre iniziative ai fini della prevenzione di forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e sulle caratteristiche del fenomeno. Al fine di promuovere comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro si terrà conto dei principi espressi dalla Unione Europea nella risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 e nella raccomandazione della Commissione del 27 novembre 1991 in materia, nonché dell’intesa siglata da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil il 25 gennaio 2016 che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro in coerenza con quanto previsto all’art. 1 lett C ultimo alinea nonché dalla Convenzione OIL (n. 190) sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro A tale proposito al CPO si riconosce il compito di collaborare con le aziende al fine di attuare percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno come previsto dalla suddetta intesa.
h) Elaborare il Protocollo di contrasto alla violenza, come punto di riferimento per le Aziende, allo scopo di predisporre Codici di Comportamento aziendali per prevenire, individuare e gestire i comportamenti molesti, violenti, mobbizzanti e più in generale che ledono la dignità della persona.
i) Promuovere il recepimento a livello aziendale dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016.
Il CPO si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, del contributo di esperti nominati di comune accordo.
Le proposte del CPO saranno oggetto di esame tra le parti stipulanti il presente contratto al fine di valutare le eventuali iniziative conseguenti.
Con le stesse finalità e con i compiti e le modalità di funzionamento indicati, salvo ulteriori specificazioni in relazione alle diverse realtà di impresa, si potranno costituire i CPO aziendali, composti pariteticamente da un rappresentante per ciascuna Organizzazione sindacale stipulante il CCNL e da un uguale numero complessivo di componenti di parte imprenditoriale.
Comitato Sicurezza sul Lavoro
È costituito il Comitato per la Sicurezza sul Lavoro, composto pariteticamente da un rappresentante per ciascuna Organizzazione sindacale stipulante il presente contratto e da un ugual numero complessivo di componenti di parte imprenditoriale.
Il Comitato sarà sede di analisi, verifica e confronto sistematici sulle tematiche relative alla sicurezza del lavoro e agli ambienti di lavoro connesse alle particolari caratteristiche del trasporto, anche con riferimento ai rapporti con le Istituzioni ai diversi livelli ed all’evoluzione delle normative nazionali e comunitarie in materia, alla costituzione dei RLS e alle iniziative formative realizzate.
4. Le modalità di funzionamento e attivazione degli organismi paritetici di cui al comma 3, lett. D), del presente articolo saranno concordate e definite tra le parti interessate entro 60° giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL. In ogni caso, la partecipazione ai suddetti organismi non comporterà incrementi del quantitativo dei permessi sindacali annui riconosciuto a ciascuna Organizzazione Sindacale stipulante il presente CCNL.
Gli eventuali oneri di costituzione e funzionamento degli Organismi saranno a carico delle singole organizzazioni partecipanti.
Al fine di rafforzare il sistema della partecipazione, entro il 31 dicembre 2023 le parti stipulanti promuoveranno azioni tese ad intervenire sulle tematiche della sicurezza sul lavoro, sulla formazione professionale, sulle forme di assistenza e previdenza integrativa e sulle pari opportunità, anche attraverso il rafforzamento della bilateralità esistente e/o con l'istituzione di nuove forme di bilateralità.
5. La fase dell’informativa si articola come segue:
A) Fase dell’informativa nazionale
Con cadenza annuale e, di norma, entro il primo trimestre, nel corso di un apposito incontro, la parte datoriale fornirà alle Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto elementi conoscitivi riguardanti le seguenti materie:
- andamento dei livelli occupazionali e del mercato del lavoro;
- fabbisogni formativi, con particolare riguardo alle abilitazioni obbligatorie connesse alla sicurezza dell’esercizio;
- pari opportunità, con specifica attenzione all’andamento qualitativo e quantitativo dell’occupazione femminile ed alle problematiche ad essa connesse;
- sicurezza del lavoro e tutela dell’ambiente.
B) Fase dell'informativa aziendale
Annualmente e, di norma, entro il primo trimestre, le imprese con almeno 25 dipendenti forniranno alle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o riconosciute in azienda, una informativa riguardante:
- proiezioni relative alle prospettive produttive, ai programmi di investimento, allo sviluppo ed inserimento di nuove tecnologie ed ai conseguenti impatti sull'organizzazione del lavoro;
- tendenze occupazionali relative a: flussi in entrata ed in uscita, specificando le diverse tipologie contrattuali utilizzate e quelle che l’azienda intenderà utilizzare nel corso dell’anno, occupazione giovanile, andamento dell'occupazione femminile, iniziative ed attività di formazione e/o qualificazione professionale;
- problematiche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva o innovazione tecnologica;
- linee di politiche produttive in relazione alla evoluzione dei mercati e degli assetti societari e dei loro conseguenti effetti;
- linee, tipologie ed entità dei lavori complessivamente da dare in appalto;
- andamento dei principali indicatori economici in funzione dello sviluppo delle politiche di incremento della redditività aziendale.
- attivazione del lavoro agile con l'indicazione delle relative mansioni a cui si applica
In caso di successive modifiche significative dei programmi aziendali riferiti alle materie oggetto dell'informativa, sarà fornito, anche su richiesta delle Organizzazioni Sindacali di cui al primo periodo della presente lettera B), un ulteriore aggiornamento integrativo dell’informativa aziendale.
Tra Azienda e RSU/RSA costituiscono oggetto di esame congiunto la distribuzione delle ferie e la dotazione del vestiario.

Art. 2 Assetti contrattuali
1. Considerato e tenuto conto di quanto definito dalla Parte Terza (Titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale) dell'Accordo interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil) le parti individuano, con il presente CCNL, gli assetti contrattuali articolati su due livelli:
• il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) con vigenza triennale sia per la parte normativa che per la parte economica;
• un secondo livello aziendale di contrattazione destinato ad operare secondo le modalità e negli ambiti di applicazione definiti dal presente CCNL, secondo quanto previsto dagli articoli 4 e 5 del presente CCNL.

Art. 3 Contratto collettivo nazionale di lavoro
1. Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire, per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti comuni normativi ed economici che sono stabiliti dalle dinamiche economiche dei rinnovi contrattuali.
Pertanto, il livello nazionale disciplina, salvo quanto demandato a livello aziendale, tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo la fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e del trattamento retributivo base del personale dipendente dalle imprese cui si applica il presente CCNL.
[…]

Art. 4 Secondo livello di contrattazione
1. La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie in tutto o in parte delegate dal CCNL o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli negoziati a livello nazionale o a livello interconfederale, secondo quanto previsto dall’art. 2, comma 1, secondo alinea, del presente accordo, nonché dal comma 8 del presente articolo.
Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le competenti articolazioni organizzative delle aziende e le strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, nonché le medesime strutture delle altre Organizzazioni Sindacali eventualmente riconosciute in azienda, e:
• congiuntamente, le RSU costituite ai sensi della Parte Seconda (Regolamentazione delle rappresentanze in azienda) degli Accordi Interconfederali di cui al comma 1 dell’art. 2 del presente accordo, così come attuata, per quanto di competenza del CCNL, ai sensi dell’art. 9 dell’accordo medesimo, ovvero le RSU già in carica alla data di sottoscrizione del presente accordo ed eletta mediante procedura elettorale svolta in attuazione della medesima Parte Seconda;
• su delega delle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali di cui al secondo capoverso del presente comma 1, le RSA, ovvero le RSU in carica alla data di sottoscrizione del presente accordo ed elette ai sensi dell'Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993.
[…]
6. Fatto salvo quanto già previsto dal CCNL, la contrattazione di secondo livello si potrà altresì articolare sulle seguenti materie, sulla base del principio di non ripetitività di cui al comma 1, primo capoverso, del presente articolo e nel rispetto degli specifici rinvii stabiliti dal presente CCNL per le materie in esso regolate:
• Costituzione dei CAE;
• Profili e percorsi formativi mirati all’applicazione dell’istituto dell'apprendistato professionalizzante, ove non disciplinati dal CCNL;
• Azioni positive per la promozione dell’occupazione giovanile e femminile nel mercato del
• Eventuali modalità attuative della legislazione in materia di salute e sicurezza;
• Eventuali prestazioni di carattere solidaristico/assistenziale.
Gli accordi di secondo livello in essere alla data di sottoscrizione del presente CCNL continuano a trovare applicazione, restando affidati all'autonomia negoziale delle parti firmatarie degli stessi.
In attuazione della Parte Terza (Titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale) dell'Accordo Interconfederale di cui al comma 1 dell’art. 2 del presente CCNL, i contratti di secondo livello possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative della regolamentazione contenuta nel presente CCNL, nei limiti di cui al capoverso successivo.
Al fine di gestire situazioni in cui l’azienda sia interessata da situazioni di crisi economico- finanziaria oggettivamente accertate e comunque tali da poter pregiudicare l’ordinaria continuità aziendale, o in presenza di significativi investimenti che determinino lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, detti contratti, conclusi secondo le previsioni del comma 1, secondo capoverso, del presente articolo e della richiamata Parte Terza dell'Accordo Interconfederale medesimo possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del presente CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
Qualora tali intese riguardino nuovi soggetti aziendali che, iniziando ad operare nel campo di applicazione del presente CCNL, attuino processi di confluenza al CCNL medesimo, la specifica fase negoziale dovrà coinvolgere anche le parti stipulanti il presente CCNL.

Capo II - Diritti sindacali
Art. 7 Affissione
1. In applicazione dell’art. 25 della legge 20.5.1970, n. 300 le aziende, all’interno di ciascuna unità produttiva, metteranno a disposizione delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda e delle rispettive articolazioni territoriali, nonché delle RSU, ovvero delle RSA ove esistenti, appositi spazi comuni, in luoghi accessibili e visibili ai lavoratori, per l’affissione di pubblicazioni, testi e comunicati riguardanti materie di interesse sindacale inerenti il rapporto di lavoro.
2. Il materiale informativo deve recare la denominazione della/e struttura/e sindacale/i che lo ha/hanno redatto.
3. Copia del materiale informativo di cui sopra dovrà essere tempestivamente inoltrata alla direzione aziendale.
4. Il materiale va affisso solo negli appositi spazi assegnati.
5. Le aziende provvederanno a rimuovere il materiale di informazione e propaganda esposto in difformità a quanto stabilito dai commi 2, 3 e 4 del presente articolo.

Art. 9 Istituzione, funzionamento e prerogative delle Rappresentanze Sindacali dei lavoratori
1. Ai sensi dell'Accordo Interconfederale in materia, le Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda istituiscono nelle aziende, con la partecipazione esclusiva dei lavoratori da esse dipendenti e con durata triennale, le RSU ovvero le RSA.
2. Fermo restando che il passaggio dalle RSA alle RSU potrà avvenire esclusivamente secondo quanto previsto dalla Parte Seconda (Regolamentazione delle rappresentanze in azienda) dell'Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil) di cui all’articolo 2, comma 1, del presente accordo, le strutture sindacali territorialmente competenti aventi titolo alla presentazione di liste si impegnano a:
• adottare una sola forma di rappresentanza in ogni singola azienda/unità produttiva con più di quindici dipendenti;
• non costituire RSA nelle realtà in cui siano state o vengano costituite RSU;
• rinunciare alla costituzione di RSA avendo partecipato alle procedure di elezione della RSU ai sensi del comma 4 del presente-articolo. 
3. La costituzione, il funzionamento e le prerogative delle rappresentanze sindacali dei lavoratori nelle aziende sono disciplinati:
per le RSU, ai sensi della Parte Seconda (Regolamentazione della rappresentanza in azienda) dell’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil);
per le RSA, ai sensi dell’art. 19, 22, 23 e 24 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
[…]

Art. 10 Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
1. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, le parti fanno riferimento alle disposizioni dell’Accordo Interconfederale del 12.12.2018 Salute e Sicurezza - Patto per la fabbrica attuativo del DLgs n. 81/2008,
2. Agli RLS, per l’espletamento della loro attività e per lo svolgimento delle attribuzioni previste all’articolo 50 del DLgs n. 81/208 e s.m.i.,, saranno attribuite ore di permesso retribuito per ciascun anno nella seguente misura: 24 ore per le aziende che occupano fino a 5 lavoratori; 48 ore per quelle che occupano da 6 a 15 lavoratori e 72 ore per le aziende che occupano oltre 16 lavoratori.
Con riferimento alle modalità di fruizione e di retribuzione dei permessi, il RLS dovrà darne comunicazione scritta almeno 24 ore prima.
Per i RLS già in carica alla data di sottoscrizione del presente accordo ed eletti mediante procedura elettorale svolta in sede aziendale in attuazione della Parte Seconda (Regolamentazione delle rappresentanze in azienda) dell’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil) di cui all'art. 2, comma 1, del medesimo presente accordo, nonché per i RLS eletti successivamente alla data di sottoscrizione del presente accordo, la fruizione del monte ore annuo di cui al primo capoverso del presente comma va computato al netto delle ore utilizzate per l'espletamento dei compiti indicati all’articolo 50 del D.lgs n. 81/208 e s.m.i., lettere b), c), d), g), i) ed l), nonché i relativi tempi, coincidenti con l’orario di lavoro, necessari per recarsi in località diverse dalla propria residenza di lavoro e farvi rientro.
Gli RLS hanno diritto di utilizzare il proprio monte ore per potersi recare ad iniziative sindacali di formative ed informative sull'esercizio del ruolo, nell’ambito della provincia, dietro presentazione di documentazione che attesti la partecipazione all'iniziativa. In questi casi, il tempo necessario per il relativo spostamento potrà non incidere sul monte ore solamente in caso di presentazione di adeguata documentazione. Restano salvi eventuali tempi riconosciuti d’intesa tra le parti per effetto della contrattazione collettiva aziendale.
3. Nel caso in cui il RLS sia anche eletto come RSA/RSU, il predetto monte ore, si aggiunge ai permessi già previsti per la RSA/RSU.
4. Per gli RLS valgono le tutele previste dal D.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 e successive modifiche ed integrazioni, e dai relativi accordi attuativi nazionali.

Art. 11 Assemblee dei lavoratori
1. Le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda nonché le rappresentanze sindacali dei lavoratori di cui al precedente art. 9 possono indire, separatamente o congiuntamente, nei limiti riconosciuti dal presente CCNL, l’assemblea dei lavoratori nei luoghi di lavoro per l’esame di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di servizio, inoltrando comunicazione scritta alla direzione dell’azienda almeno 48 ore prima della data fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.
Conseguentemente l’azienda metterà a disposizione locali per tale scopo.
2. Le assemblee possono comunque aver luogo anche durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, a condizione che:
a) siano indette congiuntamente o separatamente dalle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo;
b) ne sia data comunicazione scritta all’azienda almeno 48 ore prima della data e dell’ora fissata, trasmettendo l'ordine del giorno.
I lavoratori partecipanti alle assemblee durante l’orario di lavoro beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di effettiva assenza dal lavoro a causa dell’assemblea.
3. Alle assemblee possono partecipare, previo tempestivo preavviso all’azienda, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori di cui al comma 1 del presente articolo, nonché dirigenti degli organi confederali delle stesse.

Art. 13 Locali
1. Ai sensi dell’art. 27 della legge 20.5.1970, n. 300 nelle aziende/unità produttive con almeno 150 dipendenti sarà messo a disposizione delle RSU, o RSA ove esistenti, per l’esercizio delle loro funzioni un idoneo locale comune, all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
2. Nelle aziende/unità produttive con meno di 150 dipendenti, le RSU, o RSA ove esistenti, potranno usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le riunioni. In questo caso la richiesta dei locali dovrà essere inoltrata dalle suddette rappresentanze sindacali al responsabile dell'azienda/unità produttiva almeno due giorni prima della data fissata per la riunione.
3. A livello aziendale si potranno definire tra le parti specifiche intese per regolare:
• l’utilizzo di locali aziendali per le Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda, ove le aziende ne abbiano la disponibilità;
• l'accesso alle reti intranet aziendali alle strutture delle Organizzazioni Sindacali di cui al precedente alinea.

Art. 14 Comitati Aziendali Europei (CAE)
1. Le parti, con riferimento al Dlgs. 22.6.2012, n. 113, emanato in attuazione della Direttiva dell'unione Europea n. 45/1994 e della Direttiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio convengono, nei casi in cui ne ricorrano i presupposti, di attivarsi per l’istituzione di un Comitato Aziendale Europeo (CAE) o di una procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori dipendenti da imprese e gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.
2. In tali casi, nel rispetto del D.lgs. n. 113/2012, a livello aziendale le parti definiranno il campo di applicazione, la composizione della delegazione speciale di negoziazione, le attribuzioni, le modalità di funzionamento e di finanziamento nonché la durata del mandato del CAE ovvero le
modalità di attuazione della procedura per l’informazione e la consultazione ai sensi di quanto stabilito dal citato Dlgs. n. 113/2012.
3. Su richiesta congiunta di una delle due parti stipulanti il CCNL, sarà esperita una verifica congiunta a livello nazionale in ordine all’applicazione del Dlgs. n. 113/2012.

Art. 16 Trasferimenti d’azienda e Appalti
A) Trasferimento di azienda […]
B) Appalti
1. Qualora le aziende ricorrano all’appalto, le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.
2. Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende opereranno nell'osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti e nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, consentendo inoltre, ai dipendenti dell’azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.
3. Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e igiene del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all'applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.
4. Previe opportune intese tra l’azienda appaltante e l’azienda appaltatrice i lavoratori delle aziende appaltatrici potranno fruire dei servizi di mensa, ove esistenti.

Parte II - Mercato del lavoro
1. Le parti confermano, quale prassi ordinaria per l’accesso al mercato del lavoro, il sistema di assunzione con contratto a tempo indeterminato
2. Nel prendere atto dell’evoluzione legislativa intervenuta in materia di rapporti di lavoro flessibile, le parti ritengono che la definizione di norme contrattuali condivise, riguardanti il mercato del lavoro per l’accesso al settore e la flessibilità nelle prestazioni può contribuire al perseguimento degli obiettivi di efficienza e competitività delle imprese, al fine di meglio rispondere alla domanda di nuovi servizi ed alla espansione delle attività imprenditoriali nei settori tradizionali compresi nel campo di applicazione del presente CCNL.
3. Le Parti convengono che il lavoro di tipo flessibile, è rappresentato di norma dalle seguenti tipologie contrattuali che il presente articolo regolamenta:
Contratti a termine
Lavori a tempo parziale
Apprendistato professionalizzante
Lavoro somministrato a tempo determinato
Telelavoro

Art. 17 Costituzione del rapporto di lavoro
1. Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma comune dei rapporti di lavoro.
[…]
Prima dell’assunzione, il lavoratore è sottoposto a visita medica allo scopo di certificare l’idoneità alle specifiche mansioni da ricoprire, secondo le disposizioni della legislazione vigente.
6. In sede aziendale troveranno applicazione i principi di cui all'articolo 42, comma 2, lettera a) del Dlgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna) definendo percentuali minime di accesso, da realizzare prevedendo modalità e requisiti con apposito accordo.
7. Le parti concordano di mantenere, la normativa sui licenziamenti illegittimi prevista dall’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e s.m.i., previa clausola confermativa apposta nella lettera di cessione, nei confronti dei lavoratori già in forza al 7 marzo 2015 che siano interessati da cessione di contratto ai sensi dell’artt. 1406 e seguenti del Codice Civile successivamente alla data di stipula del presente CCNL.

Art. 19 Contratto a termine
1. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e ssmmii.
[…]
6. I lavoratori assunti a termine riceveranno adeguati interventi formativi/informativi su sicurezza e processo lavorativo con riferimento alle mansioni assegnate.
[…]
8. Le aziende si incontreranno con cadenza semestrale con le RSA/RSU o in assenza di queste con le organizzazioni territoriali competenti stipulanti il presente contratto, per fornire informazioni circa il numero dei contratti a termine in corso, sulle eventuali trasformazioni degli stessi o sulla necessità di ulteriori assunzioni con contratto a termine.
 
Art. 20 Lavoro a tempo parziale
[…]
9. In altri casi di gravi e comprovate necessità familiari del lavoratore, questi può chiedere il passaggio dal rapporto a tempo pieno a quello a tempo parziale. L’azienda compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive potrà accogliere la domanda e, qualora il numero delle richieste risulti superiore alle disponibilità aziendali, la scelta tra le varie istanze sarà effettuata secondo i seguenti criteri elencati in ordine di priorità:
a. in caso di patologie oncologiche o altre gravi patologie riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della Sanità 5 febbraio 1992;
b. in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
10. In altri casi di particolare necessità del lavoratore, debitamente motivata e comprovata, l'azienda valuterà, compatibilmente con le proprie esigenze, la possibilità di concedere la trasformazione del contratto a tempo pieno in contratto a tempo parziale per un periodo predeterminato, di durata non inferiore a 6 mesi e non superiore a 24 mesi.
11. Nei casi di cui ai commi 9 e 10 del presente articolo, a parità di condizioni si farà riferimento all'anzianità di servizio
Nei casi di cui ai commi 9 e 10 del presente articolo, è consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale. Il personale assunto con la causale di cui al presente comma 12 deve essere informato dei motivi per cui è stato assunto e non viene computato nella percentuale di limite complessivo di cui all’art. 25 del presente accordo.
[…]
21. Per quanto non disciplinato nel presente articolo si fa rinvio al D.lgs. n. 81/2015 e sue successive modificazioni e integrazioni.

Art. 21 Contratto di apprendistato professionalizzante
1. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato, ai sensi delle vigenti leggi in materia, con i giovani di età compresa tra i 18 anni e fino al giorno antecedente il compimento del trentesimo anno di età per tutte le figure professionali previste dal CCNL ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali. Ai sensi dell'articolo 47, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere altresì instaurato, senza limiti di età, con i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
La durata del contratto di apprendistato professionalizzante è compresa tra un minimo di sei mesi ed un massimo di 36 mesi.
2. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
3. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
In caso di contratto di apprendistato professionalizzante a tempo part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.
4. Per instaurare l’apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, la qualificazione che potrà essere acquisita al termine dell’apprendistato sulla base degli esiti della formazione, la durata del periodo di apprendistato e l'eventuale periodo di prova. Il contratto contiene altresì, in forma sintetica, il piano formativo individuale, definito tenendo conto del formulario stabilito dagli accordi interconfederali,
5. Nella definizione del piano formativo individuale il datore di lavoro fa riferimento all’allegato 2 al presente CCNL.
Per le qualifiche non ricomprese nel predetto allegato 2, le parti convengono di fare riferimento ai profili formativi inerenti figure professionali similari individuate in altri settori.
In mancanza, a livello aziendale, con specifico accordo, le parti possono intervenire individuando i profili formativi necessari.
6. La durata del periodo di prova è pari a 6 settimane di prestazione effettiva.
7. Ai fini della durata dell’apprendistato, il periodo di apprendistato professionalizzante svolto presso altri datori di lavoro, debitamente documentato, deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
Con le stesse modalità saranno inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto dovere di istruzione e formazione.
8. L’assunzione dell'apprendista avviene al livello di accesso del profilo professionale al quale è finalizzata l’attività formativa.
9. Agli apprendisti spettano gli istituti previsti dal presente contratto, in quanto applicabili […]
12. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computati ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
13. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.
14. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
15. Le ore destinate alla formazione sono considerate orario di lavoro ordinario e retribuite secondo quanto previsto dal presente CCNL.
16. Le regole convenute sulla formazione nel presente comma e nei successivi sono finalizzate a garantire una uniforme applicazione delle determinazioni in materia in tutte le aziende e sull’intero territorio nazionale.
Per formazione formale aziendale deve intendersi il processo formativo, strutturato e certificate le secondo la normativa vigente, in cui l'apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di conoscenze e competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, anche mediante le modalità on the job e in affiancamento.
La formazione formale si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni, ovvero esterni all’azienda ai sensi della legislazione vigente.
L’azienda, qualora disponga di propria capacità formativa interna, potrà erogare ai dipendenti apprendisti l’intero monte ore di formazione annuale attraverso le idonee strutture formative di cui è dotata e, nel caso di gruppi di aziende, potrà erogare nelle medesime strutture la formazione agli apprendisti delle aziende del gruppo.
17. L’azienda dispone di capacità formativa interna qualora possieda i seguenti requisiti:
- presenza di risorse umane, con esperienza o titoli di studio adeguati, in grado di trasferire competenze;
- presenza di una figura in possesso di formazione e competenze idonee a ricoprire la figura del tutor;
- disponibilità di locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali.
18. Sulla base di tali requisiti, la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di lavoro all’atto dell’assunzione.
19. Il percorso formativo del lavoratore viene determinato con il piano formativo individuale che indica gli obiettivi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione e il nome del tutor.
Il piano formativo individuale costituisce parte integrante del contratto d’apprendistato e i relativi contenuti possono essere modificati durante la vigenza del contratto medesimo, previa informativa all’apprendista.
20. Qualora il candidato ne sia sprovvisto il piano formativo individuale può prevedere altresì le specifiche abilitazioni richieste da norme di legge e/o regolamenti, da ottenere nei tempi programmati in quanto propedeutiche alla prosecuzione del percorso formativo e del rapporto di lavoro.
21. È possibile stabilire un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento sia della formazione interna che di quella esterna in coincidenza con particolari periodi lavorativi e punte di più intensa attività.
22. La durata della formazione degli apprendisti viene individuata in un monte ore di almeno 80 ore medie annue di formazione per l’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche, ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico previsto dall’accordo Stato Regioni 21 dicembre 2011. Viene demandata alla discrezionalità aziendale, con informativa alle RSU/RSA, l’articolazione delle ore di formazione previste per la durata complessiva del progetto. Le ore destinate alla formazione esterna, ove prevista, vengono aggregate, di norma, in moduli settimanali da realizzare compatibilmente con le esigenze aziendali. Per quanto riguarda le ore di formazione per le competenze di base e/o trasversali si fa rinvio alle norme di legge.
23. Il percorso formativo del lavoratore comprende oltre le ore di formazione anche l’adibizione alle mansioni proprie del profilo di destinazione, che potranno essere svolte autonomamente purché l’apprendista sia in possesso delle relative abilitazioni, ove prescritte.
24. La formazione effettuata dovrà essere registrata nel libretto formativo del cittadino secondo le modalità definite dalla normativa vigente in materia.
25. Per quanto concerne la figura e le funzioni del tutor si applica quanto previsto dal decreto del Ministero del Lavoro del 28 febbraio 2000.
L’utilizzazione degli apprendisti nelle attività di guida degli autobus deve essere coerente con le abilitazioni conseguite in applicazione della normativa vigente.
[…]

Art. 22 Somministrazione a tempo determinato
1. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
2. L’azienda comunicherà preventivamente alla RSU o RSA ove esistenti, o, in mancanza, alle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o riconosciute in azienda, il numero dei contratti di somministrazione da attivare, la durata degli stessi nonché il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione è fornita entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura. Le parti convengono che la comunicazione di cui al presente comma assorbe quella prevista dall’art. 36, comma 3, del D.lgs 81/2015.
3. I lavoratori somministrati a tempo determinato dovranno essere in possesso delle specifiche abilitazioni/patenti prescritte per le mansioni da svolgere.
4. I lavoratori somministrati hanno diritto di esercitare presso le aziende utilizzatrici i diritti di libertà e attività sindacale previsti dalla legge 20.5.1970, n. 300.

Art. 23 Telelavoro
1. Le parti, nel richiamarsi ai principi e ai criteri dell’Accordo Interconfederale del 9.6.2004 e a seguito dello sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche che consentono maggiore flessibilità nel lavoro che può favorire l'efficienza e la produttività delle aziende nonché il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili, convengono di disciplinare il telelavoro secondo le modalità di seguito stabilite.
2. Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, il telelavoro non costituisce una diversa tipologia di rapporto di lavoro subordinato ma una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, consentendo l'espletamento delle prestazioni lavorative mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici e con modalità non legate necessariamente ed esclusivamente alla presenza in servizio presso la sede dell'azienda.
3. Il telelavoro può trovare sviluppo in variegate articolazioni in relazione ai diversi contenuti organizzativi secondo modalità logistico-operative riconducibili a varie tipologie e si svolge di regola presso il domicilio del lavoratore.
4. Le parti possono modificare la modalità di esecuzione della prestazione lavorativa già in essere in rapporti a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato dando un preavviso minimo di 6 mesi; a fronte di comprovate motivazioni il telelavoratore può chiedere di rientrare nella normale modalità della prestazione di lavoro, antetempo rispetto a quello concordato, dopo un tempo minimo di 12 mesi dall’inizio del telelavoro.
5. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando che il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro nell’ambito delle direttive aziendali.
6. Il telelavoratore ha l'obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall'azienda. In caso di impossibilità il telelavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all'azienda.
7. Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato dal presente contratto.
8. Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
9. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'alt 4 della legge n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
10. L'azienda per esigenze tecnico-organizzative e produttive può disporre rientri temporanei del telelavoratore presso l'unità produttiva di appartenenza.
11. Nei confronti del telelavoratore e del locale specifico nel quale egli presta la sua attività di lavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro tenendo conto delle caratteristiche della prestazione.
12. Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dal presente contratto.
13. Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

Art. 23 bis Lavoro agile
1. Il lavoro agile è una modalità di lavoro “da remoto” consistente nella possibilità di eseguire, previo accordo individuale tra la lavoratrice/lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa parte all'interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell’orario lavoro.
2. Le Parti identificano nel lavoro agile, di cui alla legge 22.5.2017, n. 81, e secondo quanto previsto dal Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, un’ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta da quella del telelavoro di cui all'articolo 23 del presente CCNL, la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro.
3. Il lavoro agile determina solo un parziale e momentaneo mutamento del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, non pregiudica il normale esercizio dei poteri di direzione e controllo da parte del Datore di lavoro e prevede l'applicazione delle stesse normative di legge e di contratto dei lavoratori che prestano la loro attività lavorativa in ufficio.
4. Il lavoro agile si basa sui principi di buona fede, responsabilità, fiducia ed autodisciplina.
5. Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del presente CCNL nonché da eventuali accordi aziendali le cui disposizioni di miglior favore nei confronti dei lavoratori restano salve.
Individuazione degli ambiti organizzativi
1. Spetta all'azienda, informare le rappresentanze sindacali aziendali o in mancanza le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, individuare gli ambiti organizzativi le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l’esecuzione del lavoro agile 
Luogo della prestazione
1. Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l'attività lavorativa, potrà essere svolta presso:
a) la residenza e/o il domicilio del dipendente;
b) altro luogo privato di pertinenza del dipendente;
c) altri locali o altra sede dell’azienda, nonché locali predisposti a tale uso dagli enti pubblici locali.
2. Il dipendente dovrà comunicare via email 36 h prima il luogo della prestazione da lui scelto.
3. Qualora debba spostarsi dal luogo già indicato, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al diretto Responsabile, via email.
4. La prestazione effettuata in modalità di lavoro agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati Pertanto, il luogo scelto da lavoratore per rendere la prestazione di lavoro in modalità agile dovrà avere caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.
Requisiti e priorità per l’accesso al lavoro agile
1. Fermi restando gli ambiti organizzativi individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo pieno o parziale con esclusione del personale viaggiante, del personale di officina e di quello addetto al controllo e guardiania di unità aziendali e custodia di strutture e mezzi aziendali.
2. Ciò premesso, ai sensi di legge sarà riconosciuta progressiva priorità alle richieste formulate da:
- lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole;
- lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.lgs n. 151/2001);
- lavoratori in condizione di disabilità o con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, legge n. 104/1992);
- lavoratori con parenti in situazioni di comprovata gravità;
- lavoratori in condizione di mono genitorialità;
- lavoratori residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.
3. In tale premessa, saranno altresì privilegiate le richieste presentate dai dipendenti con particolari situazioni personali e/o familiari a titolo esemplificativo e non esaustivo quali: disabilità, stato di gravidanza (escluso il periodo obbligatorio), presenza di figli fino a & 14 anni, familiari in condizioni di grave disabilità, figli minori con disagi comportamentali o bisogni educativi speciali o disturbi specifici dell’apprendimento, anziani conviventi con problemi di salute debitamente certificati.
Accordo individuale
1. L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, di natura consensuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.
2. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
3. L’accordo è disdettabile da una delle due parti con preavviso di 30 giorni rispetto alla data di scadenza. In qualsiasi momento, l’azienda può disporre la sospensione temporanea dell’esecuzione del lavoro agile, con un preavviso di dieci giorni, in relazione a sopravvenute, motivate esigenze di natura organizzativa o tecnico-produttiva
4. La lavoratrice/lavoratore in caso di imprevedibili necessità ha facoltà di richiedere lo spostamento della prestazione lavorativa in smart working a giornata diversa da quella concordata.
5. L’accordo costituisce parte integrante del contratto di lavoro individuale in essere.
6. L’accordo dovrà stabilire le principali modalità/condizioni di esecuzione del lavoro agile in particolare:
- la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- l’eventuale numero di giornate lavorative settimanali o mensili in cui la prestazione sarà svolta, di norma, con modalità in lavoro agile;
- l’individuazione condivisa delle giornate lavorative settimanali o mensili;
- i predeterminati luoghi di esecuzione della prestazione lavorativa;
- la necessaria strumentazione informatica e telefonica, assegnata al lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore da tale strumentazione, nel corso e al termine della giornata lavorativa.
- la fascia di disconnessione, con decorrenza dal termine della prestazione oraria lavorativa giornaliera dalla quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa;
- i tempi di riposo del lavoratore al termine della prestazione lavorativa, che devono essere pari a un periodo di riposo di 11 ore ogni 24 ore, da intendersi quale periodo minimo inderogabile che deve essere fruito in maniera consecutiva;
- al di fuori dell’orario di lavoro, la previsione espressa del divieto per il datore di lavoro o un suo delegato di contattare il dipendente.
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall'art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
8. La lavoratrice e il lavoratore che intendano aderire allo smart working, per la stipula dell'accordo individuale, potranno farsi assistere da un rappresentante sindacale rsa/rsu/territorial/regionale, a cui conferisce mandato.
Posizione e sede di lavoro - trattamento economico e normativo - tutele sindacali
1. Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
2. Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dal CCNL e dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
3. Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, eco), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa.
4. Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.
5. È confermato il godimento dei diritti sindacali previsti dalla legge e dal presente CCNL.
Recesso
1. Il recesso dall'accordo individuale di lavoro agile azionato dall’una o dall’altra parte determina il ripristino delle precedenti modalità di lavoro.
2. Il recesso è comunicato per iscritto dall’una all’altra parte interessata senza obbligo di alcuna motivazione.
3. In qualsiasi momento, sia l'Azienda che il dipendente possono recedere dall'accordo con un preavviso di almeno 30 giorni.
4. In caso di recesso da parte dell’azienda nei confronti di un dipendente riconosciuto disabile o con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, legge n. 104/1992), il termine di preavviso è di almeno 90 giorni.
5. In presenza di giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Salute e sicurezza del lavoro
1. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e fornisce tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno annuale, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
2. Secondo quanto stabilito dagli artt. 22 e 23 della legge n. 81/2017, il dipendente è assicurato contro i rischi in materia di salute e sicurezza del lavoro connessi alla prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali.
3. In relazione a tale circostanza, il dipendente riceve adeguata informazione/formazione, ai sensi delle disposizioni di cui al D.lgs. n. 81/2008.
4. Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
5. Il datore di lavoro garantisce, ai sensi dell'art 23, l. n. 81/2017, la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l'infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.
6. Le aziende informeranno periodicamente gli RLS in merito alle attivazioni del personale in lavoro agile.
Formazione
1. Prima dell'inizio del lavoro agile od in costanza dello stesso, l’azienda promuove un’iniziativa informativo/formativa, a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche/modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della legge n 81/2017.
2. Durante la vigenza dell’accordo individuale, i dipendenti interessati continuano a essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
3. Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione c.d. obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati, da erogarsi nelle modalità più coerenti con lo svolgimento del lavoro agile.
4. Il datore di lavoro deve fornire, per iscritto, al lavoratore in modalità agile tutte le informazioni adeguate sui controlli che possono essere effettuati sul trattamento dei dati personali, come previsto dalla normativa vigente.
Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
1. Fatti salvi diversi accordi, l’azienda di norma, doterà il dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici, assicurandone la eventuale manutenzione, se necessari allo svolgimento della mansione, indicati nell'accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell’attività lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
2. Il dipendente è tenuto ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate, attenendosi alle disposizioni aziendali per il loro uso, e comunicherà tempestivamente al proprio Responsabile eventuali malfunzionamenti delle predette dotazioni nonché l’eventuale insorgenza di impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa.
3. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l'attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Laddove, ai sensi dell’art 7 della legge 300/70, venga accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fornite, quest'ultimo ne risponde. Qualora persista l’impossibilità a riprendere l'attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali.
4. Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro o messa a disposizione dal lavoratore deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i.
Relazioni sindacali
1. Su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali o in mancanza le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, l’Azienda fornirà un’informativa sul lavoro svolto in modalità agile nell’anno precedente, con riguardo: - agli ambiti organizzativi, alle qualifiche professionali e al numero dei dipendenti che sono stati interessati;
- al numero medio mensile delle giornate effettuate in lavoro agile;
- alle eventuali disfunzioni organizzative e/o operative riscontrate.
Protezione dei dati personali e riservatezza
1. Il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
2. Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi.
3. Resta ferma la normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, il Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR).

Art. 24 Altre tipologie di lavoro
1. Le parti convengono sull'opportunità di procedere ad una ricognizione congiunta per verificare la necessità di integrare il presente CCNL con disposizioni inerenti altre tipologie di lavoro flessibile.
2. Le integrazioni in esito alla verifica di cui al comma 1 del presente articolo saranno definite dalle parti entro i 6 mesi successivi alla data di stipula del presente CCNL.

Art. 25 Percentuali di utilizzo
1. Le forme contrattuali a tempo determinato, con esclusione di quelle di cui all’art. 20, comma 13, del presente accordo, sono attivabili:
- nelle aziende fino a 50 dipendenti, entro la misura massima del 35 % dei lavoratori a tempo indeterminato in forza all’atto dell’assunzione, fatto comunque salvo il minimo di 5 unità assumibili;
- nelle aziende con più di 50 dipendenti, entro la misura massima del 25 % dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza all’atto dell’assunzione e, in ogni caso, in misura numerica non inferiore a quella consentita alle aziende fino a 50 dipendenti.
2. Se dall'applicazione delle percentuali di cui al comma precedente risultassero frazioni di unità, il numero dei lavoratori da assumere è elevato all'unità superiore.
3. Le limitazioni di cui ai punti precedenti non trovano applicazione per i contratti a tempo determinato individuati dall’art. 23, comma 2 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e s.m.i., nonché per i lavoratori in mobilità ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991 e per i contratti part-time la cui trasformazione sia stata determinata da richiesta del lavoratore.
4. Rientrano invece nelle percentuali di cui al comma 1 del presente articolo, i contratti part-time verticali (a tempo determinato ed indeterminato) la cui prestazione sia compresa fra il 35% ed il 50% della durata media dell’orario di lavoro normale contrattuale, che sono attivabili nel limite del 5% dei lavoratori a tempo pieno in forza all'atto dell’assunzione, con arrotondamento all’unità superiore di eventuali frazioni, fatto comunque salvo il minimo di 5 unità assumibili.

Parte III - Orario di lavoro
Art. 26 Orario di lavoro
Peri lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, la durata dell'orario di lavoro settimanale è fissata in 40 ore, ad eccezione del seguente personale addetto a lavori discontinui e/o di attesa:
a) 44 ore per il personale di custodia e guardiani notturni. Nel caso di prestazioni promiscue (custodia e guardiania e, per esempio, prestazioni di uomo di garage) l'orario è di 40 ore settimanali;
b) 42 ore per conducenti auto;
ed è realizzata come media nell'arco di un periodo plurisettimanale di compensazione di 26 settimane consecutive.
La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 26 settimane, le 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario.
Fermo restando quanto previsto al precedente comma, l'orario di lavoro settimanale di ogni dipendente a tempo pieno può essere programmato dall'azienda:
• entro il limite massimo di 50 ore e il limite minimo di 27 ore;
• entro il limite massimo di 60 ore per il personale mobile utilizzato in servizi disciplinati dal regolamento CE n. 561/2006 e dal Dlgs n. 234/2007,
L’orario settimanale contrattuale potrà essere distribuito, nell’ambito dell'organico preesistente, in sei giornate ovvero in cinque qualora le esigenze tecnico-organizzative lo consentano.
L'articolazione dell’orario di lavoro e le sue implicazioni saranno oggetto di confronto tra direzione e strutture sindacali aziendali e territoriali delle rispettive parti stipulanti il presente contratto.
Nel caso di distribuzione dell'orario settimanale contrattuale in cinque giornate, al lavoratore potrà essere richiesta la prestazione nel sesto giorno con conseguente attribuzione di una giornata di riposo da assegnarsi nei periodi di minor intensità lavorativa […]
A) Orario contrattuale di lavoro per il personale mobile (conducenti di autobus ed il personale viaggiante)
L'impegno giornaliero è di norma di 12 ore, dal computo del quale è escluso il tempo per la consumazione dei pasti.
Nell’ambito dell’impegno giornaliero si considera orario di lavoro:
a) si computano come orario di lavoro effettivo i tempi di guida, i tempi per le operazioni di piccola manutenzione, intesa a conservare il veicolo in buono stato di funzionamento, e pulizia, il carico/scarico bagagli, con esclusione delle operazioni di facchinaggio, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza dei passeggeri e del veicolo o ad adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso;
b) non si computano come orario di lavoro:
i tempi per la consumazione dei pasti nella misura di un’ora per ogni singolo pasto;
le interruzioni di guida - articolo 7 del Regolamento CE n. 561/06;
i riposi intermedi - articolo 5 del D.lgs n. 234/07;
i riposi giornalieri e/o settimanali - articolo 8 del Regolamento CE n. 561/06.
c) esclusi i periodi di tempo non retribuiti di cui alla lettera b) e i periodi di lavoro effettivo di cui alla lettera a), tutti i rimanenti periodi di tempo si considerano come orario di lavoro in ragione del 15% qualora trascorsi nella provincia ove il lavoratore ha la residenza di servizio ovvero in ragione del 40% qualora trascorsi fuori dalla provincia ove il lavoratore ha la residenza di servizio.
In deroga alla presente normativa, per i servizi extraurbani di durata superiore ad una giornata - in aggiunta alla retribuzione globale giornaliera, a totale compenso di eventuali prestazioni eccedenti l’orario contrattuale per tali tipi di servizio - saranno riconosciute, per ogni giorno impiegato nel predetto servizio, 4 quote orarie e sarà altresì corrisposta la relativa maggiorazione del 20% sulle predette quote orarie calcolata sulla retribuzione individuale. Fermo restando che la suddetta maggiorazione del 20% verrà erogata nel mese di competenza, le predette quattro quote orarie confluiranno nella “banca individuale delle ore” di cui al successivo comma del presente articolo e dovranno essere utilizzate secondo i criteri ivi previsti. Allo scopo di stabilire la misura convenzionale della prestazione giornaliera, le singole giornate impiegate per l’effettuazione dei servizi extraurbani di durata superiore ad una giornata, sono considerate nel valore convenzionale di 6 ore e 40 minuti di lavoro effettivo ai fini previsti dal comma 1 del presente articolo.
Le quote orarie di cui sopra confluiranno in una “banca individuale delle ore" e saranno recuperate sotto forma di riposo aggiuntivo al raggiungimento di una quantità di ore equivalente alla prestazione ordinaria giornaliera (orario di lavoro settimanale rapportato al numero delle giornate di prestazione settimanale stabilite). La fruizione dei riposi aggiuntivi deve avvenire al massimo nell’arco del periodo plurisettimanale di compensazione (26 settimane consecutive) successivo a quello di maturazione. Essi saranno assegnati, per il 50% su disposizione dell'azienda e per il restante 50% su richiesta del lavoratore, da rendersi con uno preavviso di norma di 20 giorni, tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative aziendali e privilegiando i periodi di minor attività aziendale. Qualora detti riposi, o parte di essi, non possano essere usufruiti al termine del predetto periodo di 26 settimane per esigenze di servizio, saranno riconosciute equivalenti quote orarie di retribuzione individuale.
Qualunque sia il tipo di servizio espletato, al lavoratore sarà assicurato il trattamento economico corrispondente all’orario di lavoro contrattuale settimanale di cui al comma 1 del presente articolo.
L’azienda, nel fissare i turni di lavoro e di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda, tali turni siano organizzati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite fra il personale stesso e garantendo a ciascuno il periodo di riposo giornaliero e settimanale previsto dalla legge.
L'orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall’azienda in modo che il personale ne abbia tempestiva cognizione.
Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo nei limiti di due ore.
Le prestazioni oltre l'orario contrattuale fino alla 60Aora saranno compensate con quote orarie di retribuzione individuale con la maggiorazione del 20 %.
Eventuali limitazioni delle prestazioni straordinarie, salvo quelle imposte da obiettive esigenze di servizio, saranno esaminate a livello aziendale.
B) Riduzione dell’orario di lavoro
Fermo restando l’orario settimanale contrattuale, di cui al comma 1 del presente articolo, viene concordata una riduzione dell’orario di lavoro su base annua di 40 ore e di 2 giornate lavorative a titolo di riposi individuali da usufruirsi tenendo conto delle esigenze aziendali e del singolo lavoratore.
[…]
La riduzione di cui alla lettera B comma 1 del presente articolo darà luogo di norma al riconoscimento di riposi compensativi, anche frazionabili ad ore, ad esclusione del personale viaggiante che verranno assegnati su richiesta dei lavoratori, tenute presenti le esigenze di servizio, ovvero con modalità da definire in sede aziendale con riguardo agli aspetti tecnici organizzativi e produttivi aziendali. Nel caso in cui il lavoratore non possa usufruire dei riposi compensativi entro l’anno di maturazione, gli stessi saranno disponibili, indipendentemente dalle esigenze di servizio, fino al 31 marzo dell'anno successivo all’anno di maturazione, nel caso di mancata fruizione nei termini di cui sopra, gli stessi riposi compensativi saranno retribuiti.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dal decreto legislativo n. 66/2003 il quale esclude dalla limitazione dell'orario gli impiegati con funzioni direttive.
A tale fine si conferma che è da considerare personale direttivo escluso dalla limitazione dell’orario di lavoro: «quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi»; personale, quindi, da non identificare necessariamente con quello avente la qualifica Q1, Q2, A1 e A2.
La norma che esclude dalla limitazione dell'orario di lavoro gli impiegati con funzioni direttive (Q1, Q2, A1 e A2) non si applica quando sia richiesto con comunicazione scritta il rispetto di un prestabilito orario di lavoro.

Art. 27 Riposo settimanale
1. Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salvo eccezioni di legge o previste dal presente CCNL.
2. Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo, mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo, salvo quanto previsto al 4°comma del successivo art. 29.
[…]
Nel caso di settimana corta è considerato giorno di riposo settimanale il secondo giorno di riposo.

Art. 28 Lavoro straordinario, notturno e festivo
1. Si considera straordinaria la prestazione lavorativa che al termine del periodo plurisettimanale eccede il limite medio settimanale di cui all’articolo 26, comma 1, primo capoverso, del presente CCNL. Il lavoratore non può rifiutarsi, entro i limiti consentiti dalla legge, di compiere il lavoro straordinario, il lavoro notturno e festivo, salvo giustificati motivi di impedimento.
2. È considerato lavoro notturno quello eseguito dalle ore 22 alle 6, salvo per i lavoratori tecnici che eseguono lavoro notturno in turni avvicendati, per i quali l’orario notturno è quello coincidente con l’orario del terzo turno.
3. È considerato lavoro festivo quello eseguito nei giorni festivi di cui all'art. 29 nonché quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali, ai sensi di legge, il riposo compensativo cade in altro giorno; nel qual caso è lavoro festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.
4. È considerato lavoro domenicale quello compiuto dal lavoratore avente il giorno di riposo compensativo limitatamente al turno la cui durata ricade interamente nella domenica o che ha inizio nella domenica.
[…]
8. Il limite massimo delle prestazioni lavorative straordinarie individuali è fissato in 150 ore per ogni periodo di 26 settimane consecutive per ciascun dipendente di cui al comma 1 dell’art. 26.
9. Al conseguimento del predetto limite massimo individuale, non concorrono le ore di straordinario svolte:
- ai sensi dell’art 5, comma 4 del DLGS n. 66/2003 e smi
- 66 ore /anno per singolo lavoratore, per effetto di accordi individuali tra azienda e lavoratore.
[…]
11. Il ricorso a prestazioni straordinarie superiori ai limiti fissati nel contratto per esigenze eccezionali e imprevedibili dovrà essere preventivamente esaminato tra azienda e strutture sindacali aziendali.

Art. 30 Ferie
[…]
13. Dato lo scopo sociale delle ferie non è ammessa rinuncia espressa o tacita di esse, né la sostituzione con compenso alcuno.
14. Le ferie dovranno essere godute nel corso dell’anno di riferimento, fatte salve le eventuali deroghe di legge.

Art. 36 Tutela della genitorialità
1. Salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia. (D. Lgs. n.151 del 26/03/2001 e successive modifiche e/o integrazioni).
[…]

Parte V - Retribuzione
Art. 53 Indumenti di lavoro
[…]
2. L’azienda fornirà gratuitamente impermeabili con relativo copricapo a quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia.
3. Le aziende forniranno gratuitamente ogni due anni due tenute estive e due tenute invernali agli autisti addetti ai servizi di noleggio e questi hanno l'obbligo di indossarle durante il servizio.
[…]

Art. 56 Risarcimento dei danni
1. L’autista è responsabile e risponderà, esclusi i casi fortuiti o di forza maggiore, degli eventuali danni al veicolo affidatogli che siano a lui imputabili. Così dicasi delle contravvenzioni a lui imputabili per negligenza grave e reiterata.
2. Tutti coloro che guidano l’automezzo della impresa e dovessero arrecare danni imputabili alla propria responsabilità quale conducente risponderanno del 17,5% del costo della riparazione. Il pagamento del danno avverrà mediante trattenuta mensile per importo non superiore al quinto della retribuzione globale e la documentazione relativa al costo della riparazione sarà sottoposta al controllo delle strutture sindacali aziendali e territoriali firmatarie del presente CCNL.
3. A scanso di ogni responsabilità il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo sia in perfetto stato di funzionamento, che non manchi del necessario ed in caso contrario immediatamente deve darne avviso all’azienda.
4. Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo intesa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia, nonché lo stivaggio dei bagagli dei passeggeri, con esclusione delle operazioni di facchinaggio.
5. Dette prestazioni rientrano nell’orario normale di lavoro. 
6. Restano ferme le norme di cui sopra per dette mansioni anche se eseguite da altro personale.

Art. 58 Norme disciplinari
1. Nello svolgimento del rapporto di lavoro, i diritti e i doveri delle parti discendono dalla legge e dai principi generali di diritto ove il presente contratto o il regolamento interno non dispongano.
2. Il lavoratore deve, nell'espletamento delle sue mansioni, tenere un contegno consono alla dignità della sua funzione, vale a dire:
1) usare l’attività e diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta;
2) osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartitegli dall’imprenditore e dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende;
[…]
4) rispettare l’orario di lavoro […]
5) rispettare il regolamento interno aziendale, portato a sua conoscenza mediante l’affissione nei locali di lavoro;
6) aver cura degli oggetti, macchinari e strumenti o quanto altro a lui affidato.
3. Le mancanze del lavoratore possono essere punite, a seconda della gravità con:
a) rimprovero;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore a 3 ore di paga base;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni;
e) licenziamento con preavviso e con trattamento di fine rapporto;
f) licenziamento senza preavviso e con trattamento di fine rapporto.
4. Il licenziamento di cui alla lettera e) si può tra l'altro applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi per almeno tre volte nel corso di due anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui al comma precedente.
[…]
7. Il provvedimento di cui alla lettera f) viene adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze che non consentano la prosecuzione del rapporto di lavoro.
[…]

Art. 62 Tutela delle persone tossicodipendenti e degli etilisti
[…]
4. Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici e attitudinali per l’accesso all’impiego nonché per l’espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi.
5. In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall’espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.
6. Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal D P R. 9 ottobre 1990, n. 309, e successive modificazioni.
7. Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
8. Per i lavoratori a tempo indeterminato, etilisti, trovano applicazione le disposizioni del presente articolo.

Art. 64 Molestie sessuali
1. Le aziende provvederanno nelle forme più adeguate possibili a disincentivare le molestie sessuali anche attraverso l’attuazione delle campagne di pubblicizzazione e raccomandazione della CE del 27/2/1991 e della risoluzione del Parlamento Europeo dell’11/2/1994.
2. Le aziende adotteranno opportune misure, e relative sanzioni, idonee a prevenire e rimuovere gli effetti prodotti da eventuali molestie e discriminazioni, dirette e indirette, così come definite nei decreti legislativi 198/2006 e 5/2010, che vengano segnalate dalle commissioni di parità, dalle organizzazioni sindacali, dalle lavoratrici e lavoratori.
3. Le parti stipulanti il presente CCNL adotteranno un codice nazionale di comportamento per la prevenzione delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro che sarà predisposto entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL.
4. Sulla base, dell’accordo quadro del dialogo sociale europeo del 26 aprile 2007 e dell’accordo quadro interconfederale del 25 gennaio 2016 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, le aziende, anche in collaborazione con il comitato pari opportunità di cui all’art. 1 del presente CCNL, promuoveranno percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno.

Art. 65 Congedo per le donne vittime di violenza di genere
1. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati in forza dell’articolo 24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha il diritto ad un congedo per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi da fruire in un arco temporale di tre anni. 
2. Il congedo può essere fruito su base giornaliera o su base oraria in misura pari a mezza giornata di ferie.
3. Fermo restando i casi di oggettiva impossibilità, la lavoratrice avanzerà all’azienda la richiesta di fruizione del congedo con un preavviso non inferiore a sette giorni, indicando la data di inizio e di fine del congedo stesso.
4. Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice sarà corrisposta un’indennità a carico dell'INPS.
5. L'azienda è tenuta ad anticipare la prestazione erogata dagli Istituti previdenziali a norma di legge.
6. Il periodo di congedo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, incluso il passaggio alla posizione retributiva superiore nell'ambito dello stesso livello professionale, e ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
7. La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.