Formez PA: CCNL, 27 settembre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 27 settembre 2022
Validità: 01.01.2020 - 31.12.2022
Parti: Formez PA e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Pa, Cisal-Fialp, Usb-Pi
Settori: Formez PA
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Formez PA

Il 27.09.2022 in Roma, tra: Formez PA e le Rappresentanze Sindacali Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Pa, Cisal Fialp e Usb Pi, è stato stipulato il seguente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da valere per i lavoratori dipendenti di Formez PA

Titolo I Disposizioni generali
Capo I Applicazione, durata, tempi e decorrenza
Art. 1 Campo di applicazione
1. Il presente contratto si applica a tutto il personale dipendente del Formez PA, in seguito anche Istituto, con rapporto di lavoro subordinato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato ed in servizio alla data di sottoscrizione del presente contratto, escluso il personale Dirigente.

Titolo II Relazioni sindacali
Capo I Sistema delle relazioni sindacali e delle forme di partecipazione
Art. 3 Obiettivi e strumenti
1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra Formez PA e soggetti sindacali rappresentativi, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché, alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
2. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
- si attua il contemperamento della missione di Formez PA e gli interessi dei lavoratori;
- si migliora la qualità delle decisioni assunte;
- si sostengono la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché, i processi d’innovazione organizzativa e di riforma.
3. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità del datore di lavoro e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali, ai diversi livelli previsti, si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) Partecipazione
b) Contrattazione collettiva
4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro, ovvero, per garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi e si articola, a sua volta, in:
- Informazione;
- Confronto;
- Organismi paritetici di partecipazione.
5. La contrattazione collettiva è finalizzata alla stipulazione del contratto che obbliga reciprocamente le parti. Le clausole del contratto sottoscritto possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche su richiesta di una delle parti.
6. Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nel precedente CCNL, le quali sono pertanto disapplicate.
7. Alle organizzazioni sindacali sono garantite, ove ne ricorrano i presupposti, tutte le forme di accesso previste dalla disciplina di legge in materia di trasparenza.

Art. 4 Informazione
1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti. Pertanto, essa è data, in forma scritta dal Formez PA ai soggetti sindacali secondo quanto previsto dal presente articolo.
2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione puntuale di dati ed elementi conoscitivi, da parte di Formez PA, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
3. L’informazione deve essere data entro 5 (cinque) giorni dalla richiesta, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali secondo i rispettivi ambiti di competenza, di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.
4. Sono oggetto di informazione, tutte le materie per le quali siano previsti il confronto o la contrattazione, costituendo presupposto per la loro attivazione.
5. Sono, altresì, oggetto di sola informazione:
a) il programma annuale e il budget di Formez PA entro 1 (un) mese dall’approvazione;
b) con periodicità semestrale una informazione sulla situazione relativa all’inquadramento e alla consistenza del personale a tempo indeterminato e determinato;
c) i distacchi da e verso società in “house” o consociate, relativamente ai quali l’informazione sarà fornita entro cinque giorni dal provvedimento;
d) acquisizione o cessione di società in “house” o consociate relativamente alle quali l’informazione sarà fornita entro quindici giorni dal provvedimento;
e) gli atti di organizzazione degli uffici;
f) il piano triennale dei fabbisogni di personale;
g) le modifiche al modello organizzativo;
h) le principali procedure.

Art. 5 Confronto
1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che Formez PA intende adottare.
2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per l’informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, Formez PA e soggetti sindacali si incontrano, entro 5 (cinque) giorni dall'informazione, se il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto da Formez PA contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a 30 (trenta) giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
3. Sono oggetto di confronto a livello nazionale con i soggetti sindacali dell’OO.SS di cui al successivo art. 8 comma 2:
a) criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro del Formez PA;
b) ripercussioni organizzative e professionali dell’attuazione del programma di attività del Formez PA deliberato dagli organismi statutari dell’Istituto;
c) riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti all’organizzazione di servizi;
d) piani di formazione;
e) criteri per le assunzioni a tempo indeterminato;
f) criteri generali del sistema di valutazione della performance;
g) l’orario di lavoro e sue articolazioni e le fasce temporali di flessibilità.

Art. 6 Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni
1. Le parti si impegnano a costituire entro 120 giorni il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.

Art. 7 Organismo paritetico per l’innovazione
1. L’organismo paritetico per l’innovazione realizza una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo di Formez PA.
2. L’organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo - anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, al fine di formulare proposte all'Istituto o alle parti negoziali della contrattazione integrativa.
3. Le parti si impegnano entro 90 giorni dalla sottoscrizione del CCNL a provvedere alla sua costituzione. Esso:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali nonché da una rappresentanza dell’Istituto, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l'anno e, comunque, ogni qualvolta l’Istituto manifesti un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) può trasmettere proprie proposte progettuali, all’esito dell’analisi di fattibilità, alle parti negoziali della contrattazione, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’Istituto;
d) adotta le proprie modalità di funzionamento;
e) svolge analisi, indagini e studi, e può esprimere pareri non vincolanti;
f) redige un report annuale delle proprie attività.
4. All’organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali, o da gruppi di lavoratori. In tali casi, l’organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c).
5. Costituiscono oggetto di informazione, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale.

Art. 8 Contrattazione collettiva
1. La contrattazione collettiva nazionale si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla Legge e dal CCNL, tra la delegazione sindacale e la delegazione di parte datoriale, come indicati nei successivi commi.
2. La contrattazione collettiva può prevedere sezioni specifiche dedicate a determinati ambiti o pluralità di sedi territoriali aventi caratteristiche simili.
3. I soggetti sindacali titolari della contrattazione sono:
a) le delegazioni individuate dalle organizzazioni sindacali nazionali;
b) i rappresentati individuati dalla parte datoriale.
4. Sono oggetto di contrattazione collettiva:
a) Le relazioni sindacali;
b) La disciplina del rapporto di lavoro;
[…]
n) Altre materie disciplinate direttamente dal CCNL.
[…]

Art. 10 Diritti e permessi sindacali
1. Nelle tre sedi del Formez di Roma, Napoli e Cagliari esistono altrettante rappresentanze sindacali aziendali.
[…]
4. Il personale ha diritto a riunirsi in assemblea, nei locali concordati con il Formez PA, fuori dell'orario di lavoro, nonché, nei limiti di 20 ore annue, durante l'orario medesimo, con diritto alla normale retribuzione.

Titolo IV Rapporto di lavoro
Art. 16 Formazione
[…]
3. Formez PA assicura la formazione d’ingresso del personale neoassunto anche in modalità training on the job. Essa è effettuata mediante attività di intensità e durata coerente con le esigenze di inserimento di tale personale nei contesti organizzativi.
[…]
11. Nell’ambito del CUG e OPI:
a) possono essere acquisiti elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale;
b) possono essere formulate proposte a Formez PA, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo;
c) possono essere realizzate iniziative di monitoraggio sulla attuazione dei piani di formazione e sull’utilizzo delle risorse stanziate.
[…]

Art. 17 Orario di lavoro
1. L'orario di lavoro è di 36 (trentasei) ore effettive settimanali distribuito su 5 (cinque) giorni, dal lunedì al venerdì, con le seguenti fasce orarie:
Orario Ordinario 36 ore settimanali Lun / Mar / Mer / Gio 8.30 - 13.30 14.30 - 17.15
Ven 8.30 - 13.30
Fascia di presenza obbligatoria 21 ore settimanali Lun / Mar / Mer / Gio 10.30 - 13.15 14.45 - 16.30
Ven 10.30 - 13.30
Apertura uffici Lun / Mar / Mer / Gio 8.00 - 19.00
Ven 8.00 - 17.00
La sua distribuzione è improntata ai seguenti criteri di flessibilità:
a) orario flessibile giornaliero, che consiste nella possibilità di anticipare o posticipare l'orario di inizio o di uscita o di avvalersi di entrambe le facoltà, limitando al nucleo centrale dell'orario - fascia di presenza obbligatoria - la contemporanea presenza in servizio di tutto il personale. La fascia di presenza obbligatoria può essere intaccata per non più di 36 (trentasei) ore l’anno debitamente giustificate. Per il personale adibito all’apertura e alla chiusura degli uffici e alla guida di autoveicoli si applica l’orario base di lavoro, fatto salvo quanto indicato all’ultimo capoverso del presente paragrafo.
b) particolari forme di flessibilità a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi delle correnti disposizioni di legge. Il ricorso alla flessibilità deve essere sempre compatibile con i compiti assegnati e subordinato all’intesa con il proprio supervisore.
2. Eventuali revisioni o integrazioni dell’orario di lavoro saranno definite in sede di contrattazione cui all’art. 8 comma 5.

Art. 18 Banca delle ore
1. Al fine di consentire ai lavoratori di fruire delle prestazioni di lavoro eccedenti l’orario di lavoro ordinario in modo retribuito, come nel caso dei permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, attraverso un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Ciascun lavoratore entro il mese di gennaio di ciascun anno dovrà comunicare all’amministrazione se aderisce o meno all’utilizzo della banca ore e in che percentuale.
3. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro eccedente l’orario di lavoro debitamente autorizzate, nel limite complessivo di 250 ore da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.
4. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, anche per periodi più brevi rispetto all’intera durata della prestazione ordinaria giornaliera.
5. L’utilizzo delle ore come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
[…]

Art. 19 Straordinario
1 Il ricorso al lavoro straordinario costituisce una modalità eccezionale adottata, dietro specifica autorizzazione, per rispondere ad esigenze emergenti cui non si possa far fronte con le normali prestazioni lavorative e comunque contenuta entro limiti quantitativi predeterminati; la prestazione straordinaria deve risultare da autorizzazione scritta giornaliera resa dal dirigente di riferimento attraverso la modulistica in uso.
2 Il tempo della pausa tra le due frazioni giornaliere non è imputabile a straordinario. È lavoro straordinario la prestazione effettuata dai dipendenti dei profili delle Aree professionali A, B e C dalla fine dell’orario-base giornaliero ovvero, eccezionalmente, prima dell’inizio per il personale addetto all’apertura degli uffici e per il personale che, in caso di esigenze tecnico-produttive e di servizio non derogabili, è preventivamente autorizzato dal Dirigente responsabile:
da lunedì a giovedì dalle ore 17.15 in poi
venerdì dalle ore 13.30 in poi
3 Il tempo prestato negli orari sopra indicati fino all’orario di chiusura degli Uffici è primariamente soggetto a compensazione oraria sulla base delle risultanze individuali nel mese di riferimento. Il pagamento è effettuato per quote intere di 30 (trenta) minuti, con arrotondamento a 30 (trenta) minuti dell’ultima frazione, se superiore a 15 (quindici) minuti.
[...]
5 […] Per il lavoro prestato in giorni non lavorativi, il lavoratore può optare per il recupero con riposo retribuito da utilizzare entro i 90 giorni successivi alla prestazione. Il dipendente che presti servizio in giorno festivo infrasettimanale può optare fra il pagamento del compenso per lavoro straordinario festivo e la fruizione del riposo compensativo entro i 90 giorni successivi alla prestazione, oltre alla corresponsione delle maggiorazioni per lavoro straordinario festivo.
Il dipendente che per particolari esigenze di servizio, non usufruisca del giorno festivo di riposo settimanale, ha diritto al riposo compensativo da fruire obbligatoriamente entro 15 giorni e alla corresponsione delle maggiorazioni per lavoro straordinario festivo.
6 Il tetto di straordinario, per il personale delle aree A, B e C viene determinato su base annuale nell'anno solare con un massimo rispettivamente di 250 ore per l’Area A e di 150 ore per le Aree B e C.
7 Resta inteso che, per esigenze tecniche, produttive e di servizio eccezionali e non derogabili dall’Istituto, previa motivazione scritta del Dirigente di riferimento, il dipendente su base volontaria può essere chiamato a svolgere determinate attività in presenza o in SW anche durante le chiusure feriali del Formez PA.
La disponibilità a svolgere le attività di cui sopra comporterà per il dipendente il riconoscimento giornaliero di un compenso aggiuntivo nella misura pari a trenta (30) euro.
8 Per quanto riguarda il lavoro in regime di Smart Working non viene riconosciuto alcun straordinario.

Art. 20 Pausa
1. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le 6 (sei) ore, il personale ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 (trenta) minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto.
2. La durata della pausa e la sua collocazione temporale sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi di Formez PA nella città, alla dimensione della stessa città.
3. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita, può essere anche prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di orario di lavoro flessibile.
4. La prestazione lavorativa, quando esercitata nell’ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle 7.45 ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività per le quali va obbligatoriamente assicurata la continuità.

Art. 21 Ferie, recupero festività soppresse
[…]
4. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Esse sono fruite, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. Le ferie non possono essere fruite ad ore.
[…]
9. In caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell'anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo.
[…]

Art. 25 Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici
1. Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite mediche, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici e strumentali, check up fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 38.75 pari a 5 giorni all’anno, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.
[…]
8. Nel caso di concomitanza tra l'espletamento di visite specialistiche, l'effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente conseguente ad una patologia in atto, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. […]
9. Analogamente a quanto previsto dal comma 8, nei casi in cui l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. […]

Art. 26 Congedi per le donne vittime di violenza
1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del d. lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 (novanta) giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro - corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità e congedi dei genitori, di cui al presente contratto.
4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima mensilità.
5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo. La lavoratrice può, inoltre, a domanda, essere esonerata dai turni disagiati.
6. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno su richiesta della lavoratrice.
7. La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento ad altra sede ubicata in un comune diverso da quello di residenza, previa comunicazione. Entro 15 (quindici) giorni dalla suddetta comunicazione il Formez PA dispone il trasferimento presso la sede indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua area professionale.
8. I congedi di cui al presente comma possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali e familiari per un periodo di ulteriori 30 (trenta) giorni. Ove non ostino specifiche esigenze di servizio, è agevolata la concessione dell’aspettativa.

Art. 27 Congedi dei genitori
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel d.lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo.
[…]

Art. 30 Assenze per malattia
[…]
5. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 3 e 4, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni della propria Area professionale, il Formez PA non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità psicofisica, prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperare lo stesso dipendente al servizio.
6. Ove non sia possibile applicare il comma 4, oppure nel caso in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, il Formez PA, con le procedure previste da legge, può risolvere il rapporto di lavoro, previa comunicazione all’interessato, entro 30 (trenta) giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo, se dovuta, l’indennità di preavviso.
7. Il Formez PA può richiedere, con le procedure di cui al comma 3, l’accertamento della idoneità psicofisica del dipendente, anche prima dei termini temporali di cui ai commi 1 e 2, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche che facciano fondatamente presumere l’inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l’impossibilità di rendere la prestazione.
8. Qualora, a seguito dell’accertamento medico effettuato ai sensi del comma 6, emerga una inidoneità permanente solo allo svolgimento delle mansioni della propria Area Professionale, il Formez PA procede secondo quanto previsto dal comma 4, anche in caso di mancato superamento dei periodi di conservazione del posto di cui al presente articolo. Analogamente, nell’ipotesi in cui il dipendente venga dichiarato assolutamente inidoneo ad ogni proficuo lavoro, si provvede secondo quanto previsto dal comma 4.
[…]
10. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC.
[…]

Art 32 Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale
1. Ciascun dipendente - nei limiti del 20% del personale in servizio a tempo indeterminato - potrà essere autorizzato a fornire prestazioni a tempo parziale. In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, è possibile elevare il contingente fino ad un ulteriore 10%.
2. bis Qualora il numero delle richieste ecceda il contingente fissato ai sensi del comma precedente viene data la precedenza ai seguenti casi:
a) dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 8, commi 4 e 5, del d. lgs. n. 81/2015;
b) dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
c) dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
d) documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
e) necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
f) genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
1. ter. I dipendenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi previste dall’art. 8, commi 3 e 7, del d. lgs. n. 81/2015. Nelle suddette ipotesi Formez PA dà luogo alla costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale entro il termine di 30 giorni e le trasformazioni effettuate a tale titolo non sono considerate ai fini del raggiungimento dei contingenti fissati ai sensi del comma 1.
2. Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale si applica la normativa vigente presso Formez PA per i dipendenti a tempo pieno, salvo quanto previsto dalla legge e/o modificato dai contratti collettivi.
[…]

Titolo V Lavoro a distanza
Capo I Lavoro agile smart working
Art. 34 Definizione e principi generali
1. Il lavoro agile di cui alla legge 81/2017 è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di lavoro, previamente individuati dalle organizzazioni, per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità. Esso è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi erogati dell’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro.
2. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali del Formez PA e in parte all’esterno di questi, senza una postazione fissa e predefinita, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Ove necessario per la tipologia di attività svolta dai lavoratori e/o per assicurare la protezione dei dati trattati, il lavoratore concorda con l’Istituto i luoghi ove è possibile svolgere l’attività. In ogni caso nella scelta dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dipendente è tenuto ad accertare la presenza delle condizioni che garantiscono la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore nonché la piena operatività della dotazione informatica ed ad adottare tutte le precauzioni e le misure necessarie ed idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso del Formez che vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine l’Istituto consegna al lavoratore una specifica informativa in materia.
3. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica la natura del rapporto di lavoro in atto. Fatti salvi gli istituti contrattuali non compatibili con la modalità a distanza, il dipendente conserva i medesimi diritti e gli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, ivi incluso il diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno del Formez PA, con le precisazioni di cui al presente Titolo.
4. L’Istituto garantisce al personale in lavoro agile le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche, alla incentivazione della performance e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.

Art. 35 Accesso al lavoro agile
1. L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori - siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato - con le precisazioni di cui al presente Titolo.
2. L’Istituto individua le attività che possono essere effettuate in lavoro agile. Sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili o che prevedono la loro esecuzione in presenza.
3. L’Istituto nel dare accesso al lavoro agile ha cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento dei servizi erogati dall’Istituto nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività.
4. Fatte salve queste ultime e ferme restando i diritti di priorità sanciti dalle normative vigenti e l’obbligo da parte dei lavoratori di garantire prestazioni adeguate, Formez PA, previo confronto ai sensi dell’art. 5, avrà cura di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovano in condizioni di particolari necessità non coperte da altre misure.

Art. 36 Accordo individuale
1. L’accordo individuale è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Ai sensi degli artt. 19 e 21 della legge n. 81/2017, esso disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali del Formez PA, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore che di norma vengono forniti dall’Istituto. L’accordo deve inoltre contenere almeno i seguenti elementi essenziali:
a) durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza;
c) modalità di recesso, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 legge n. 81/2017;
d) ipotesi di giustificato motivo di recesso;
e) indicazione delle fasce di cui all’art. 37;
f) i tempi di riposo del lavoratore, che comunque non devono essere inferiori a quelli previsti dei lavoratori in presenza e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
g) le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali del Formez PA nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e s.m.i.;
h) L’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa sulla salute e sicurezza sul lavoro agile ricevute dall’Istituto.
2. In presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a tempo determinato o indeterminato

Art. 37 Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione
1. La prestazione lavorativa in modalità agile può essere articolata nelle seguenti fasce temporali:
a) fascia di contattabilità - nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. Tale fascia oraria non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro;
b) fascia di inoperabilità - nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo a cui il lavoratore è tenuto nonché il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo.
2. Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dal CCNL o dalle norme di legge. Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal comma 1 per la fascia di contattabilità.
3. Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, recupero orario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio, né si ha diritto al buono pasto;
4. In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni caso di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente. Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.
5. Per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima. Il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.
6. Il lavoratore ha diritto alla disconnessione. A tal fine, fermo restando quanto previsto dal comma 1, lett. b) e fatte salve le attività funzionali agli obiettivi assegnati, negli orari diversi da quelli ricompresi nella fascia di cui al comma 1, lett. a) non sono previsti i contatti con i colleghi o con il dirigente per lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle e-mail, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’Istituto.

Art. 38 Formazione per il Lavoro agile
1. Al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro agile, nell’ambito delle attività del piano di formazione saranno previste specifiche iniziative formative per il personale che usufruisca di tale modalità di svolgimento della prestazione.
2. La formazione di cui al comma 1 dovrà perseguire l’obiettivo di formare il personale all’utilizzo delle piattaforme di comunicazione e degli altri strumenti previsti per operare in modalità agile nonché di diffondere moduli organizzativi che rafforzino il lavoro in autonomia, l’empowerment, la delega decisionale, la collaborazione e la condivisione delle informazioni.

Capo II Altre forme di lavoro a distanza
Art. 38-bis Lavoro da remoto
1. Il lavoro da remoto può essere prestato anche, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
2. Il lavoro da remoto di cui al comma 1 - realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione - può essere svolto nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme di lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite.
3. Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo, il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico, ivi incluso il riconoscimento giornaliero del buono pasto.
4. Il lavoro da remoto con vincolo di tempo può essere adottato - con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio - nel caso di attività, previamente individuate, ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro.
5. L’Istituto concorda con il lavoratore il luogo ove viene prestata l’attività lavorativa. Il dipendente è tenuto ad accertare la presenza delle condizioni che garantiscano la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore nonché la piena operatività della strumentazione informatica.
6. Al lavoro da remoto di cui al presente articolo, si applica quanto previsto in materia di lavoro agile all’art. 36 (Accordo individuale) con eccezione del comma 1, lett. e) dello stesso, art. 37 (Articolazione della prestazione in modalità agile), commi 4 e 5 e art. 38 (Formazione per il Lavoro agile).

Art. 38-ter Accordo
Con apposito accordo le parti di cui all’art. 8 definiscono le modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto.

Titolo VII Responsabilità disciplinare
Art. 61 Obblighi del personale
1. Nel rispetto dei principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del cod. civ., il dipendente deve tenere un contegno disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni assegnategli, ed in particolare:
a) rispettare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dal datore di lavoro per la rilevazione ed il controllo delle presenze;
b) non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del responsabile della struttura o di chi ne fa le veci;
c) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione le mansioni assegnategli, osservando le norme del presente contratto e le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro;
[…]
g) durante l’orario di lavoro non attendere ad occupazioni estranee al servizio e, in periodi di malattia od infortunio, ad attività lavorativa ancorché non remunerata;
h) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l’esecuzione della prestazione; se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che esse siano espressamente vietate dalla legge;
i) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti e automezzi a lui affidati;
j) non valersi di mezzi di comunicazione o di trasporto o di quanto è di proprietà del datore di lavoro per ragioni che non siano di servizio;
k) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali del datore di lavoro da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee nei locali non aperti al pubblico;
l) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale, ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
[…]
r) nell’esercizio delle mansioni assegnate e comunque durante la permanenza in servizio, mantenere comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e dei diritti della persona. Il datore di lavoro, in conformità del disposto dell’art. 2087 cod. civ., si attiverà per contrastare a tutti i livelli comportamenti tenuti in violazione dei predetti obblighi, onde evitare situazioni di disagio che possano influenzare esplicitamente o implicitamente il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
s) collaborare con diligenza, osservando le norme del CCNL, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro.
[…]

Art. 62 Sanzioni e procedimenti disciplinari
1. Le violazioni da parte dei lavoratori dei doveri di cui all’art. 61 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa di importo variabile non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino ad un massimo di dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 63 Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza e imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di rilevanza del danno o pericolo causato al datore di lavoro, agli utenti o a terzi, e del disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto al comma 9 dell’art. 62;
f) concorso nella infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso il datore di lavoro o altri dipendenti o nei confronti dell’utenza;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati ovvero nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;
[…]
f) negligenza o insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei compiti assegnati;
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per il datore di lavoro, per gli utenti e per i terzi.
[…]
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4 che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste nel comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati al datore di lavoro, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, nell’assumere il servizio presso la sede di lavoro assegnata;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o infortunio;
[…]
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o di terzi;
h) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche nei confronti di dipendenti, di utenti o di terzi;
[…]
j) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, che siano lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
l) violazione di doveri di comportamento, non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno al datore di lavoro o a terzi.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a 15 giorni;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza del datore di lavoro o ad esso affidati;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo, o addirittura, di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione del rapporto. Tra queste, sono da ricomprendere in ogni caso le seguenti:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a);
b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera d);
a) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dal datore di lavoro per riconosciute e motivate esigenze di servizio;
b) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dal datore di lavoro, quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni; qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente, ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. In particolare, la sanzione si applica nelle seguenti fattispecie:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
• per i delitti indicati dall’art. 10, comma 1, del d. lgs. 235/2012 in quanto applicabili;
• per illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme, o beni di spettanza o di pertinenza del datore di lavoro o ad esso affidati, o infine per connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi;
[…]
• per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d’ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio al datore di lavoro o a terzi;
[…]
• per gravi delitti commessi in servizio;
[…]
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui al presente CCNL, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
[…]

Art. 65 Verifica Codice Disciplinare
Resta salvo che a decorrere da un anno dalla sottoscrizione del presente CCNL, in sede di contrattazione di cui all’art. 8, saranno valutate eventuali modifiche e/o integrazioni degli art. 62, 63 e 64, fermo restando quanto stabilito dal Codice di Comportamento di Formez PA e dal Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (MOG).
Per quanto non disciplinato nei suddetti articoli si rinvia alle disposizioni normative vigenti in materia.

Art. 66 Disposizioni Finali
1 Le parti si impegnano entro 120 giorni dalla sottoscrizione del presente Ccnl a definire le seguenti materie:
1. Area Quadri;
2. Welfare integrativo;
3. Profili professionali e relativi descrittori;
4. Aspettativa e distacchi;
5. Sistema premiante;
6. Mobilità;
7. Tutte le altre voci non comprese. 
[…]

Roma, lì 27 settembre 2022