Trasporti - Autorimesse ecc.: Ipotesi di accordo rinnovo CCNL, 15 dicembre 2022

Tipologia: Ipotesi di accordo rinnovo CCNL
Data firma: 15 dicembre 2022
Validità: 01.01.2022 - 31.12.2024
Parti: Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, RSA
Settori: Trasporti, Autorimesse ecc.
Fonte: redigo.info

Sommario:

Ipotesi di accordo
 

Il giorno 15 dicembre 2022, in Roma presso la sede dell’Aniasa, e con modalità mista con collegamento da remoto, si sono incontrate: Aniasa […], Filt-Cgil Nazionale […], Fit-Cisl Nazionale […], Uiltrasporti Nazionale […]. Sono presenti le rispettive OO.SS. Regionali/territoriali di Filt Cgil […], di Fit Cisl […] e di Uiltrasporti […]. Sono altresì presenti le RSA di Filt Cgil […], di Fit Cisl […] e di Uiltrasporti […]
Con il presente accordo le sopra richiamate Parti hanno raggiunto le seguenti soluzioni per il rinnovo del CCNL del 23 ottobre 2019 per i dipendenti da imprese esercenti autorimesse, locazione automezzi, servizi di supporto all’autonoleggio, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità, nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.
La presente intesa, che sostituisce le parti espressamente richiamate ed integra il CCNL vigente, decorre dal 01/01/2022 e scadrà il 31/12/2024, sia per la parte economica che normativa.
Le Parti, come sopra rappresentate, dopo ampia ed approfondita disamina della questione convengono sul seguente Accordo

Art. 14 - Assunzione
[…]
Ogni lavoratore dovrà presentare, per formalizzare l'assunzione, i seguenti documenti o presentare relativa autocertificazione:
[…]
3) l'attestazione della qualifica o abilitazione professionale, ove prevista dalla normativa di settore, per svolgere mansioni che prevedono specifici requisiti professionali;
4) l'attestato di frequenza dei corsi sulla sicurezza eventualmente già svolti.
[…]
Fermo restando quanto previsto dall'articolo 32 in materia di apprendistato professionalizzante, all'atto di assunzione il lavoratore apprendista dovrà produrre il titolo di studio e dichiarare gli eventuali corsi professionali frequentati, nonché i periodi di lavoro già svolti e quelli obbligatori per normativa di settore.
Ferme restando le disposizioni di legge circa la visita medica preventiva e le visite periodiche obbligatorie per i lavoratori per i quali ciò è prescritto, il lavoratore prima dell'assunzione potrà essere sottoposto a visita medica da parte del medico competente dell'impresa.
[…]

Art. 19 - Orario di lavoro
Per la durata normale dell'orario di lavoro si fa riferimento alle norme di legge e alle relative deroghe ed eccezioni.
La durata contrattuale dell'orario settimanale di lavoro e la seguente:
Personale addetto a lavori discontinui e/o di attesa:
a) 44 ore per il personale di custodia e guardiani notturni. Nel caso di prestazioni promiscue (custodia e guardiania e, per esempio, prestazioni di uomo di garage) l'orario è di 40 ore settimanali;
b) 42 ore per conducenti auto;
c) 40 ore per il personale viaggiante nonché autisti di autofurgoni e autotreni;
d) 40 ore per il rimanente personale.
Le prestazioni dei conducenti di auto oltre l'orario contrattuale settimanale di 42 ore fino alla 60a ora saranno compensate con quote orarie di retribuzione individuale con la maggiorazione del 22%.
Per le aziende esercenti locazione automezzi, il prolungamento orario dalla 40a alla 48a ora sarà compensato con quote orarie di retribuzione individuate maggiorate del 22%. s
L'orario settimanale contrattuale potrà essere distribuito, nell'ambito dell'organico preesistente, in sei giornate ovvero in cinque qualora le esigenze tecnico-organizzative lo consentano.
L'articolazione dell'orario di lavoro e le sue implicazioni saranno oggetto di confronto tra direzione e strutture sindacali aziendali e territoriali delle rispettive parti stipulanti il presente contratto.
Nel caso di distribuzione dell'orario settimanale contrattuale in cinque giornate, al lavoratore potrà essere richiesta la prestazione nel sesto giorno con conseguente attribuzione di una giornata di riposo da assegnarsi nei periodi di minor intensità lavorativa e corresponsione della sola maggiorazione del 16% sulle quote orarie di retribuzione base.
Nel caso di mancato godimento verrà corrisposta la retribuzione giornaliera e la relativa maggiorazione con assorbimento del predetto 16%.
Orario di lavoro normale in regime di flessibilità
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno, possono avere esigenze di maggiore o minore servizio. Con riferimento a quanto sopra, le aziende previo esame congiunto con le RSA/RSU e le segreterie territoriali/regionali, realizzeranno orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, consistenti nel prolungamento a regime normale dell’orario di lavoro settimanale nei periodi di maggiore richiesta di servizio fino al massimo di 72 ore per anno solare e sino al limite di 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore richiesta di servizio, nel corso dei quali non e consentito il ricorso al lavoro straordinario. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione contrattuale.
Per le ore prestate oltre l’orario settimanale contrattuale, verrà corrisposta la maggiorazione del 16% della retribuzione base (minimo tabellare e indennità di contingenza). L’azienda comunicherà preventivamente alle RSA/RSU e/o alle strutture sindacali aziendali, in apposito incontro, i periodi previsti di maggiore e di minore intensità del servizio e le ore necessarie per l’attivazione degli orari di lavoro in regime di flessibilità. I riposi compensativi sopra previsti dovranno essere goduti inderogabilmente entro 4 mesi dalla data prevista dai programmi per le ore prestate in flessibilità. Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di supero in regime di flessibilità, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite. Parimenti il lavoratore che non abbia goduto dei riposi compensativi, per malattia, infortunio, ferie, o per altri giustificati motivi, pur avendo effettuato le ore di supero, gli stessi saranno goduti con riposi differiti. La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo le ipotesi di turni continuativi.
Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'orario settimanale contrattuale, di cui al presente articolo, a decorrere dall'1-6-86 viene concordata una riduzione dell'orario di lavoro di 40 ore su base annua a titolo di riposi individuali da usufruirsi tenendo conto delle esigenze aziendali e del singolo lavoratore.
In caso di assunzione, cessazione, assenze non retribuite con diritto alla conservazione del posto, la predetta riduzione annua avverrà in correlazione ai mesi di servizio, considerando mese intero le frazioni di mese ed assorbendo tutte le eventuali riduzioni già concesse a qualsiasi titolo a livello aziendale.
A far data dall'1/6/1989 l'orario di lavoro sarà ridotto di una giornata lavorativa.
Con il 01/06/1990 l'orario di lavoro sarà ridotto di un'ulteriore giornata lavorativa.
Le riduzioni di cui sopra sono frazionabili in dodicesimi nei casi di inizio e/o cessazione del rapporto di lavoro considerando come mese intero le frazioni pari o superiori a 15 giorni e non tenendo conto delle frazioni inferiori.
L'ulteriore riduzione di cui ai commi 2 e 3 del presente articolo si cumula con le 40 ore di riduzione annua prevista dal 1° comma e darà luogo di norma al riconoscimento di riposi compensativi che verranno assegnati tenute presenti le esigenze di servizio ovvero con modalità da definire in sede aziendale con riguardo agli aspetti tecnici organizzativi e produttivi aziendali.
Orario di lavoro normale per il settore del soccorso stradale e l'assistenza alla mobilità.
Ferma restando la disciplina legale dell'orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, ai soli fini contrattuali la durata massima normale dell’ora rio di lavoro settimanale a fissata in 40 ore1, distribuito in sei giornate ovvero in cinque qualora le esigenze tecnico organizzative lo consentano.
Chiarimento a verbale
Le riduzioni orario di lavoro di cui al presente articolo sono utilizzabili sia ad ore, sia a intere giornate, nonché potranno essere utilizzate unitamente alle ferie.
A livello aziendale potranno essere definiti piani specifici di fruizione.
Al fine di garantire il diritto alla fruizione entro il 31 dicembre di ogni anno, in caso di reiterati rifiuti da parte dell’Azienda, il dipendente avrà diritto ad usufruirne entro il primo quadrimestre dell'anno successivo.
Restano fatte salve condizioni o trattamenti di miglior favore a livello aziendale.

Art. 36 - Appalti e cambi di appalto
Premessa
In generale, in caso di ricorso agli appalti da parte delle aziende del settore, le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.
Nel caso di esternalizzazione delle attività quali l’approntamento, la pulizia e il navettamento delle vetture, gli appalti verranno regolamentati secondo quanto previsto dal presente articolo.
Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contrattine appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e della tutela del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all’applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento, sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative sul territorio nazionale e corrispondente alle attività ed alle figure professionali presenti nelle lavorazioni appaltate e, infine, che impegnino le medesime a non subappaltare le attività.
Data la specificità del settore, le parti ritengono di dover prestare la massima attenzione agli appalti riferiti all’attività di approntamento, pulizia e navettamento delle vetture al fine di:
evitare il Dumping tra le aziende;
contrastare il possibile insorgere di forme di lavoro non dichiarato, irregolare e di qualsiasi forma di sfruttamento;
sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile;
vigilare sul rispetto degli standard di legge in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro anche con riferimento alle mansioni effettivamente svolte ed eventualmente a rischi di interferenze;
vigilare e adoperarsi affinché venga garantito il rispetto delle condizioni normative salariali dei CCNL applicati, rientranti tra quelli siglati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Per questo motivo, le parti intendono darsi degli strumenti utili al monitoraggio con l’obiettivo, nel corso della vigenza contrattuale, di analizzare le forme di organizzazione del lavoro e delle flessibilità orarie per verificare le condizioni da qui al prossimo rinnovo, che possano portare all’esigibilità del presente CCNL anche alle società appaltatrici.
Pertanto, le parti intendono costituire una commissione paritetica nazionale composta da tre (3) rappresentanti delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL e tre (3) di parte datoriale che si insedierà entro il mese di febbraio 2023. I membri della commissione paritetica in occasione della prima riunione definiranno gli ambiti di intervento.
Quanto definito dalla commissione paritetica sopra citata potrà essere utilizzato anche nel caso di possibili re-internalizzazioni delle attività in questione da parte delle Società del settore.
Nel mese di gennaio di ciascun anno e, comunque, ad ogni cambio appalto, le aziende forniranno alle segreterie nazionali firmatarie il presente CCNL:
- l’elenco delle lavorazioni date in appalto in ogni sito produttivo;
- l’indirizzo, suddiviso per regione, di ogni società appaltatrice;
- il numero degli addetti coinvolti in ogni singolo appalto e il CCNL applicato, rientrante tra quelli siglati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e che sia coerente con le attività svolte.
Tenuto conto che il settore è caratterizzato dalla produzione di servizi ausiliari all’attività di autonoleggio, al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati in materia a livello comunitario, le Parti considerano prioritario definire un sistema che, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, consenta di valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale, di sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile e con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione.
Le attività per la gestione delle operazioni di cui sopra saranno affidate ad imprese, società di persone, di capitali, iscritte alla Camera di Commercio o a società cooperative che risultino iscritte nell'albo nazionale delle società cooperative presso il Mise. Tali soggetti dovranno possedere capacità ed esperienze tecnico professionali organizzative (disporre di propri mezzi e di idonee, adeguate attrezzature), nonché adeguata solidità finanziaria ed economica, anche relativamente agli aspetti fiscali e contributivi, risultante da idonea certificazione e dal DURC semestrale.
Gli appalti, in considerazione della specificità dell'attività, dovranno essere affidati ad aziende che rispettino i requisiti di seguito indicati:
- consistenza imprenditoriale dell'appaltatore (o del Gruppo di appartenenza) che garantisca tanto l'autonomia organizzativa, che quella finanziaria;
- assenza di procedure concorsuali, in atto al momento della stipula, risultante da certificazione della camera di commercio;
- assenza, all'atto della stipula o dell'eventuale rinnovo del contratto di fornitura, di comportamenti/situazioni in contrasto con i principi di garanzia della legalità;
- l’applicazione di un CCNL coerente con le attività svolte, che contenga i profili professionali necessari per il loro svolgimento e che sia stato sottoscritto dalla OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nel rispetto di quanto previsto all’articolo 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 s.m.i.;
- il suo pieno rispetto e, più in generale, della normativa sul lavoro e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro;
- la regolarità contributiva/DURC.
Costituiranno motivo di risoluzione del contratto di appalto:
1) il mancato rispetto di uno o più punti su menzionati, oltre che l'accertamento di uno o più delle seguenti violazioni da parte dell'appaltatore interessato ad eventuali terziarizzazioni:
- omesso e/o incongruente versamento contributivo e/o assicurativo;
- mancata, e/o incongruente o reiterato ritardo nella corresponsione degli istituti contrattuali a carattere economico nei confronti di una pluralità di lavoratori.
2) il subappalto. È vietata ogni forma di subappalto. A tal fine l’appaltante inserisce apposita clausola nel contratto di appalto.
Gli operatori affidanti ed affidatari delle attività devono recepire integralmente, all'interno del contratto di cessione/appalto, le condizioni e i contenuti posti a tutela del lavoro.
L’assegnazione di un appalto ad un Consorzio, che dovrà presentare in forma scritta la sua composizione consortile, non costituisce, di per sé, una forma di subappalto.
Nel caso di affidamento ad un Consorzio, la Società Capofila dello stesso rimane responsabile dell’appalto affidato, comunica le società a cui saranno affidati i lavori e garantisce il pieno rispetto di quanto contenuto nel presente articolo.
Qualora la Società a cui sono affidati i lavori, per qualsivoglia motivo sia costretta a lasciare l’attività, questi saranno affidati ad altra consorziata, ed i lavoratori passeranno alle dipendenze della stessa mantenendo le medesime condizioni economiche/normative/retributive con caratteristiche analoghe al trasferimento d’azienda, previa verifica del CCNL applicato. Rimane ferma la responsabilità solidale dell’appaltante ex art. 29 D.Lgs 276/03 e s.m.i., anche in caso di appalto a consorzio per i debiti della consorziata. L’appaltante inserisce le relative clausole nel contratto di appalto.
I contenuti del presente articolo verranno applicati nelle fasi di rinnovo degli attuali appalti/cambio di appalto, una volta giunti alla loro naturale scadenza.
Il mancato rispetto di quanto convenuto nel presente articolo potrà costituire violazione dell’art. 28 della legge 300/70.
Nello specifico, le Parti convengono quanto segue:
Appalti
Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende committenti opereranno nell’osservanza di tutte le (C disposizioni di legge vigenti in materia di appalti, nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici sia per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al DLgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, sia per quanto riguarda il pieno rispetto del CCNL applicato, che sia coerente con le attività svolte e rientrante tra quelli siglati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Le aziende committenti si impegnano a chiedere alle aziende appaltatrici, inserendolo nel contratto di appalto, di portare a conoscenza i propri dipendenti delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.
Le Aziende committenti al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori inseriranno, quindi, nei contratti di appalto, apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto della presente disciplina nonché al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e tutela del lavoro nonché alla corretta / applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.
In particolare, l’Azienda appaltatrice dovrà garantire il corretto e puntuale pagamento delle retribuzioni ai propri dipendenti ed il versamento delle ritenute fiscali e dei contributi previdenziali.
L’impresa committente si impegna a verificare che l’appaltatrice adempia a tali obbligazioni e a tal fine chiederà al fornitore l’esibizione della seguente documentazione:
- Elenco nominativo dei lavoratori impiegati in ogni singolo appalto (corredato dal codice fiscale), timbrato e firmato dal legale rappresentante della società appaltatrice, nel quale sia specificato per ognuno:
- tipologia di contratto di lavoro;
- inizio (ed eventuale fine, in caso di contratto a termine) del rapporto di lavoro;
- livello d’inquadramento;
- orario di lavoro giornaliero e settimanale;
- CCNL applicato;
- ricevuta mensile di avvenuto versamento delle ritenute fiscali relative ai soggetti impiegati nell’esecuzione dell’appalto (quietanza di pagamento modello F24);
- ricevuta mensile di avvenuto versamento dei contributi previdenziali ed assicurativi dei lavoratori impiegati nell’appalto;
- Ammontare totale delle retribuzioni lorde corrisposte ai lavoratori impiegati nell’appalto;
- il documento unico di regolarità contributiva (DURC), e il modello Uniemens, cumulativo dei lavoratori impiegati nell’appalto;
Qualora le OO.SS. firmatarie del presente ceni dovessero venire a conoscenza, sia direttamente dai dipendenti dell’appalto, sia per tramite delle OO.SS. stipulanti i ceni ivi applicati (se diversi dal presente ceni), di criticità in merito alla corretta applicazione di quanto stabilito nel presente articolo, tale documentazione, su richiesta, dovrà essere a loro fornita dall’azienda committente, nel pieno rispetto della normativa vigente in materia della tutela della privacy e del trattamento dei dati personali.
Le OO.SS. firmatarie del presente ceni potranno chiedere di effettuare incontri congiunti con la committente e con l’azienda appaltatrice, con la facoltà di coinvolgere, se presenti, anche le OO.SS. firmatarie del ceni applicato nell’appalto oggetto di verifica (sempre se diverso dal presente CCNL), per analizzare eventuali criticità verificatesi nell’appalto.
L’azienda appaltante, ferme restando le responsabilità stabilite dalla legge, individuerà al proprio interno una figura professionale con il compito di effettuare verifiche periodiche volte ad accertare il corretto adempimento del servizio affidato, e ad accertare, in particolar modo, la congruenza tra personale dichiarato ed effettivamente impiegato nello svolgimento dell’attività oggetto dell’appalto.
Cambio e/o cessazione di appalto (ex. art. 36 bis da abrogare)
Le parti intendono regolamentare il cambio appalto con l’obiettivo di tutelare i livelli complessiva dell’occupazione tenendo conto delle caratteristiche tecniche e strutturali delle aziende.
In caso di cambio di appalto per le attività di cui al presente articolo, l’azienda committente ne darà preventiva comunicazione, con un preavviso non inferiore a 30 giorni, alle strutture sindacali aziendali e territoriali firmatarie il presente CCNL, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell’appalto in questione da almeno 6 mesi. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi:
a) in caso di cambio di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l’impresa subentrante dovrà garantire l’assunzione senza periodo di prova, ed alle stesse condizioni normative, economiche e retributive degli addetti esistenti in organico sull’appalto da almeno 6 mesi prima della cessazione stessa, risultante da documentazione probante;
b) in caso di cambio di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali - anche qualora l’impresa subentrante sia la stessa che già gestiva il servizio -, al fine di assicurare comunque la continuità dell’occupazione e la tutela dei reddito a tutti i lavoratori coinvolti, sarà avviato un confronto, nei 15 giorni precedenti il cambio di appalto medesimo, sulle condizioni economiche e normative tra la società subentrante e le rappresentanze sindacali aziendali e le Organizzazioni sindacali firmatarie il CCNL di categoria applicato, territorialmente competenti, per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto, al fine di assicurare la continuità dell’occupazione e la tutela del reddito a tutti i lavoratori e fermo restando l’obbligo di assunzione dei lavoratori degli addetti esistenti in organico sull’appalto da almeno 6 mesi prima della cessazione stessa, risultante da documentazione probante.
Entro i successivi 5 giorni dal ricevimento delle comunicazioni di cui al comma precedente, le strutture sindacali potranno richiedere un incontro con l'Azienda fornitrice subentrante ed eventualmente con l'Azienda fornitrice uscente per individuare le opportune soluzioni finalizzate a raggiungere un'intesa nell'ambito di quanto previsto al comma seguente; la procedura di esame congiunto dovrà comunque essere esperita entro 20 giorni dalla sua attivazione.
La procedura descritta potrà essere attivata per un esame della situazione, al fine di rendere compatibili le esigenze dell'impresa subentrante con le esigenze di continuità lavorativa dei lavoratori, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato.
Qualora dovessero emergere criticità nell’ambito della procedura sopra richiamata, committente ed OO.SS. firmatarie il presente CCNL, potranno avviare un confronto, su richiesta di una delle Parti coinvolte, per individuare soluzioni finalizzate al buon esito della stessa.
Le tempistiche sopra descritte potranno essere derogate esclusivamente nel caso di rescissione unilaterale del contratto di appalto da parte del committente per gravi inadempienze dell’appaltatore.
Nei casi di passaggio d’appalto, in favore dei lavoratori in forza alla data di stipulazione dell’accordo di rinnovo i quali erano in forza nel settore anche alla data del 7 marzo 2015 è recepita la normativa di cui all’art. 18 legge 300/70.

Art. 37 - Lavoro agile
Premessa
Il lavoro agile è una modalità di lavoro “da remoto” consistente nella possibilità di eseguire, su base volontaria previo accordo individuale tra il lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro.
Le Parti identificano nel lavoro agile, di cui alla legge 22.5.2017, n. 81, un’ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta da quella del telelavoro, la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro.
Il lavoro agile/Smart Working determina solo un parziale e momentaneo mutamento del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, non pregiudica il normale esercizio dei poteri di direzione e controllo da parte del Datore di Lavoro e prevede l'applicazione delle stesse normative di legge e di contratto dei lavoratori che prestano la loro attività lavorativa in ufficio.
Il lavoro agile/Smart Working si basa sui principi di buona fede, responsabilità, fiducia ed autodisciplina.
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del presente contratto nonché da eventuali accordi aziendali le cui disposizioni di miglior favore nei confronti dei lavoratori restano salve.
Individuazione degli ambiti organizzativi
Spetta all’azienda, informate le rappresentanze sindacali aziendali, individuare gli ambiti organizzativi le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l’esecuzione del lavoro agile.
Il numero massimo di prestazioni da svolgere in modalità agile viene fissato al livello aziendale.
Luogo della prestazione
Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l’attività lavorativa, potrà essere svolta presso:
a) la residenza e/o il domicilio del dipendente;
b) altro luogo privato di pertinenza del dipendente;
c) altri locali o altra sede dell’azienda, nonché locali predisposti a tale uso dagli enti pubblici locali.
Il dipendente dovrà indicare, per tempo, il luogo della prestazione da lui scelto.
Qualora debba spostarsi dal luogo già indicato, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al diretto Responsabile, via email.
Requisiti e priorità per l’accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo pieno o parziale.
Ciò premesso, ai sensi di legge sarà riconosciuta progressiva priorità alle richieste formulate:
- dalle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.lgs n. 151/2001);
da dipendenti con figli fino a dodici anni di età;
- da dipendenti con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205;
- da dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, legge n. 104/1992);
- da dipendenti con parenti in situazioni di comprovata gravità;
- da dipendenti residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.
In tale premessa, saranno altresì privilegiate le richieste presentate dai dipendenti con particolari situazioni personali e/o familiari a titolo esemplificativo e non esaustivo quali: disabilità, stato di gravidanza (escluso il periodo obbligatorio), presenza di figli fino a 6 anni, familiari in condizioni di grave disabilità, figli minori con disagi comportamentali o bisogni educativi speciali o disturbi specifici dell’apprendimento, anziani conviventi con problemi di salute debitamente certificati.
Accordo individuale
Ai fini dell’attivazione del lavoro agile, l’azienda e il lavoratore sottoscrivono uno specifico accordo individuale, di natura consensuale.
L’accordo è disdettabile da una delle due parti con preavviso di 30 giorni rispetto alla data di scadenza. In qualsiasi momento, l’azienda può disporre la sospensione temporanea dell’esecuzione del lavoro agile, con un preavviso di cinque giorni, in relazione a sopravvenute, motivate esigenze di natura organizzativa o tecnico-produttiva.
L’accordo costituisce parte integrante del contratto di lavoro individuale in essere.
L’accordo dovrà stabilire le principali modalità/condizioni di esecuzione del lavoro agile; in particolare: - l’eventuale numero di giornate lavorative settimanali o mensili in cui la prestazione sarà svolta, di norma, con modalità in lavoro agile;
- i predeterminati luoghi di esecuzione della prestazione lavorativa, ai sensi del punto 2);
- la necessaria strumentazione informatica e telefonica, assegnata al lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore da tale strumentazione, nel corso e al termine della giornata lavorativa.
Posizione e sede di lavoro - trattamento economico - tutele sindacali
Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
Nelle giornate effettivamente prestate di lavoro agile viene erogata l’indennità di mensa ove esiste, ovvero il ticket restaurant di cui all’art.43 del presente CCNL, ovvero, in caso di prestazioni in altra sede aziendale, la possibilità di fruire dei servizi mensa se presenti.
È confermato il godimento dei diritti sindacali previsti dalla legge e dal CCNL.
Recesso
Il recesso dall’accordo individuale di lavoro agile azionato dall’una o dall’altra parte determina il ripristino delle precedenti modalità di lavoro.
Il recesso è comunicato per iscritto dall’una all’altra parte interessata senza obbligo di alcuna motivazione, tranne per la fattispecie di cui all’ultimo capoverso.
In qualsiasi momento, sia l'Azienda che il dipendente possono recedere dall'accordo con un preavviso di almeno 30 giorni.
In caso di recesso da parte dell’azienda nei confronti di un dipendente riconosciuto disabile, il termine di preavviso è di almeno 90 giorni.
In presenza di un sopravvenuto giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso.
Salute e sicurezza del lavoro
Secondo quanto stabilito dagli artt. 22 e 23 della legge n. 81/2017, il dipendente è assicurato contro i rischi in materia di salute e sicurezza del lavoro connessi alla prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali.
In relazione a tale circostanza, il dipendente riceve adeguata informazione/formazione, ai sensi delle disposizioni di cui al D.lgs. n. 81/2008.
Egli è altresì tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi predetti e ad assicurare la conformità del luogo della prestazione da lui scelto ai sensi delle lettere a) e b) del punto 2) alla normativa sulla sicurezza del lavoro.
Qualora subisca un infortunio durante le giornate in lavoro agile, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al suo Responsabile diretto.
Le aziende informeranno periodicamente gli RLS in merito alle attivazioni del personale in lavoro agile.
Formazione
Prima dell'inizio del lavoro agile od in costanza dello stesso, l’azienda promuove un’iniziativa informativo/formativa, a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche/modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della legge n. 81/2017.
Durante la vigenza dell’accordo individuale, i dipendenti interessati continuano a essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
Qualora formalmente richiesto dal lavoratore, l'azienda doterà il dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici, se necessari allo svolgimento della mansione, indicati nell’accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e ne assicurerà la eventuale manutenzione.
Il dipendente è tenuto ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate, attenendosi alle disposizioni aziendali per il loro uso, e comunicherà tempestivamente al proprio Responsabile eventuali malfunzionamenti delle predette dotazioni nonché l’eventuale insorgenza di impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa.
Relazioni sindacali
Su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali, l’Azienda fornirà un’informativa sul lavoro svolto in modalità agile nell’anno precedente, con riguardo:
- agli ambiti organizzativi, alle qualifiche professionali e al numero dei dipendenti che sono stati interessati;
- al numero medio mensile delle giornate effettuate in lavoro agile;
- alle eventuali disfunzioni organizzative e/o operative riscontrate.

Art. 44 - Indennità varie
[…]
Indennità lavori in turni avvicendati per il settore delle imprese esercenti autorimesse/parcheggi
Al personale che normalmente presta servizio in turni avvicendati sarà corrisposta un'indennità […]
Nota a verbale:
Al fine del riconoscimento dell’indennità di turno di cui sopra, si specifica che per “turni avvicendati” si intendono tutti quei regimi di orari nei quali il lavoratore, pur mantenendo il proprio orario di lavoro individuale, svolge la propria attività lavorativa secondo l’alternanza di diversi orari di lavoro su base giornaliera/settimanale/mensile/annuale.
[…]

Art. 57 - Rapporti sindacali
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, firmatarie del presente contratto, possono istituire nelle singole aziende organismi unitari aziendali di rappresentanza o in mancanza, fermo restando quanto previsto dall'accordo interconfederale 22 giugno 1995, rappresentanze sindacali aziendali, con il solo obbligo di dare comunicazione scritta all'azienda interessata dell'avvenuta costituzione e dei nominativi dei dirigenti.
Per le aziende che occupino da 5 a 15 dipendenti può essere eletto un delegato d'impresa a norma dell'art. 2 dell'accordo interconfederale 18 aprile 1966 per la costituzione e il funzionamento delle commissioni interne.
Permessi sindacali […]
Assemblee
Le assemblee di cui all’art. 20 della legge n. 300/1970 possono essere convocate anche dalle Organizzazioni sindacali esterne.
Affissioni, comunicati
Le Federazioni Nazionali, le Organizzazioni territoriali e le Rappresentanze sindacali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto hanno diritto di affiggere in appositi spazi, predisposti all'interno dell'azienda ed in luogo accessibile a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Contributi sindacali […]
Cessione o trasformazione della Società […]
Nota a verbale:
Esclusivamente per le aziende associate ad Aniasa, si applicano i seguenti commi in sostituzione dei corrispettivi sopra richiamati:
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, firmatarie del presente contratto, possono istituire nelle singole aziende organismi unitari aziendali di rappresentanza o in mancanza, fermo restando quanto previsto dall’accordo interconfederale del 22 giugno 1995 e sue successive modifiche e/o integrazioni, rappresentanze sindacali aziendali, con il solo obbligo di dare comunicazione scritta all’azienda interessata dell’avvenuta costituzione e dei nominativi dei dirigenti.
Per le aziende che occupano da 5 a 15 dipendenti può essere eletto un delegato d’impresa a norma dell’art. 2 dell’accordo interconfederale 18 aprile 1966, e sue successive modifiche e/o integrazioni, per la costituzione e il funzionamento delle commissioni interne.
Le parti di comune accordo, anche alla luce dell’accordo interconfederale del dicembre 1993 e sue successive modifiche e/o integrazioni, hanno deciso di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 5 del vigente CCNL con l’obiettivo, nell’anno 2017, di procedere alla elezione delle RSU in tutte le aziende del settore di cui al campo di applicazione. […]
Permessi sindacali […]

Art. 67 - Tutela della maternità e della paternità
Salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia. (D. Lgs. n.151 del 26/03/2001 e successive modifiche e/o integrazioni).
[…]
Nei primi 12 anni di vita del figlio, in materia di congedo parentale (astensione facoltativa), per tutto quanto non espressamente previsto, si applicano le vigenti disposizioni di legge.
[…]
Entro il 3° anno di vita del figlio senza limite massimo, ed entro il 12° anno di vita nel limite di 5 giornate lavorative all’anno per ciascun figlio, ciascun lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro senza oneri per l’azienda, documentando debitamente l’assenza per malattia del figlio, attraverso certificazione medica.
[…]
Per quanto attiene la tutela della sicurezza e della salute delle donne durante il periodo di gravidanza, si applica quanto previsto dal D.Lgs. n. 151/2001.
[…]
Tenuto conto di quanto stabilito all’art. 30 del presente contratto collettivo, la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore padre, potranno richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time con orario non inferiore al 50% dell’orario normale, limitatamente al periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Le richieste di trasformazione così formulate verranno accettate entro il limite del 3% dell’organico in forza con contratto a tempo indeterminato, tenuto conto delle trasformazioni già in essere per lo stesso motivo. Oltre il limite del 3% nel caso di diniego di concessione da parte dell’Azienda, lo stesso dovrà essere debitamente motivato.
Per le unità produttive/filiali con meno di 10 dipendenti a tempo indeterminato, le richieste saranno preventivamente esaminate tra direzione aziendale e rappresentanze sindacali al fine di verificare compatibilità di dette trasformazioni con l’assetto organizzativo in essere.
Nei casi di cui ai precedenti punti è consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato part-time per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale. Tale forma di assunzione non rientra nei limiti percentuali previsti dall’art. “contratti a termine”.
Si concorda che al rientro da congedi parentali per maternità le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia; a tal fine, nei casi di congedi pari o superiori a quattro mesi continuativi, le lavoratrici, laddove necessario, verranno messe nella condizione di seguire percorsi di reinserimento formativi allo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.
Le Parti stabiliscono espressamente che le seguenti categorie possono essere escluse, su loro richiesta, dal prestare lavoro notturno, ivi compresa la fascia oraria dalle ore 22 alle ore 24:
- la lavoratrice madre di un figlio di età fino a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.
Le lavoratrici impegnate in lavoro a turni, al rientro dal congedo di maternità potranno richiedere, ferme restando le esigenze organizzative aziendali, delle agevolazioni nell’assegnazione degli stessi, fino al compimento del terzo anno di età del fìglio/a.

Art. 71 - Salute e sicurezza sul lavoro
Le parti stipulanti convengono il pieno recepimento degli obblighi e degli adempimenti previsti dal D.Lgs. 09/04/2008 n. 81 e successive modificazioni e dall’Accordo Interconfederale cd. “Patto di fabbrica” del 09/03/2018 e l’Accordo Interconfederale del [12]18/12/2018 in materia di salute e sicurezza sul lavoro ivi compresa la disciplina del Rappresentante dei Lavoratori della Sicurezza e le relative prerogative ad esso assegnate.
Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Le aziende assumono ogni iniziativa tesa a garantire la puntuale applicazione delle normative vigenti in materia di salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti non esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione l’art. 9 della L. 20.5.70 n. 300 e gli Accordi interconfederali stipulati in materia del 09.03.2018 e del 12.12.2018, ferme restando le condizioni di miglior favore stabilite nel presente CCNL. Al fine di monitorare e di prevenire la fenomenologia degli infortuni e delle malattie professionali del settore, l’ente bilaterale di settore (EBAN) svolgerà anche il ruolo di osservatorio paritetico nazionale di settore.
Pertanto, nell’ambito delle sue attività, l’Ente bilaterale di settore (EBAN) esaminerà anche l’andamento degli infortuni, dei mancati infortuni e delle malattie professionali con particolare ma non esaustivo riferimento: ai potenziali rischi lavorativi come di seguito richiamati: alle attività che si svolgono nei piazzali di sosta degli autoveicoli e nelle manutenzioni; alle criticità derivanti dalla collocazione e dalla configurazione logistica di diversi uffici di noleggio, con particolare riferimento agli aeroporti; al rischio interferenze legato alle attività esternalizzate; allo svolgimento delle prestazioni in orario notturno; al lavoro su strada per gli ausiliari al traffico; rischio aggressioni; allo stress da lavoro correlato, con particolare riferimento alla gestione dei clienti.
La promozione di studi e ricerche e la formulazione di proposte in materia di salute, sicurezza ed igiene del lavoro del settore potrà essere effettuata anche in coordinamento con organismi istituzionali preposti.
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
La figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) è disciplinata dall’art. 47 del Testo Unico sulla sicurezza (D. Lgvo. n. 81 del 9 aprile 2008) e s.m.i., in base al quale detta figura è eletta o designata in tutte le aziende o unità produttive.
Nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti il rappresentante per la sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Per il concreto svolgimento delle funzioni attribuite al RLS si precisa che la visita nei luoghi di lavoro deve essere segnalata al datore di lavoro 24 ore prima e può avvenire anche alla presenza del Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione o di un addetto da questi incaricato, salvo in caso di pericolo grave ed immediato.
Il RLS, che può formulare proposte in occasione della riunione periodica, attesta l’avvenuta consultazione attraverso la firma su un apposito verbale.
Il RLS ha diritto di accesso alla documentazione aziendale relativa alla avvenuta denuncia degli infortuni e a quella inerente la valutazione dei rischi e ad ogni suo eventuale aggiornamento mediante consegna materiale della stessa anche su supporto informatico.
L’esercizio delle funzioni sopraindicate è garantito dal riconoscimento per ciascun RLS del numero di permessi di cui all’accordo interconfederale citato. Ad esso sarà garantita la formazione di cui all’art. 36 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i..
Il numero dei RLS varia a seconda delle dimensioni dell’azienda o dell’unità produttiva
- fino a 200 dipendenti: 1 rappresentante;
- da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti;
- al di sopra dei 1000 dipendenti: 6 rappresentanti;
Nelle aziende o unità produttive con organico superiore a 15 dipendenti i rappresentanti per la sicurezza si individuano tra i componenti delle RSU, qualora elette, o possono essere individuate tra le RSA qualora esistenti. La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle RSU/RSA. Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nell’unità produttiva non operino le RSA, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti dai lavoratori su iniziative delle OO.SS..
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per 3 anni dalla loro elezione.
Assemblee retribuite
In aggiunta alle ore già previste dall’articolo 20 della legge n. 300/1970, i dipendenti hanno diritto, per ogni anno solare, a due ore di assemblea retribuita per trattare i temi legati alla sicurezza e alla salute sui luoghi di lavoro.
Preposto
A livello aziendale, le Parti potranno definire un riconoscimento per il dipendente incaricato di svolgere il ruolo di preposto di cui all’articolo 19 del D. Lgs. 81/2008, in relazione agli obblighi in capo al datore di lavoro di cui all’articolo 18 del D. Lgs. in parola.

Art. 73 - Tutela delle persone tossicodipendenti, degli etilisti, dei malati di ludopatia, e malati di AIDS
[…]
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psicofìsici e attitudinali per l’accesso all’impiego nonché per l’espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall’espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.
In applicazione della Legge 135/90, le aziende si impegnano a non effettuare sul personale accertamenti sanitari finalizzati all’individuazione della patologia di immunodeficienza. Si impegna altresì a garantire il posto di lavoro e la riservatezza, favorendo nel contempo l’inserimento nell’ambiente lavorativo, accordando turni di lavoro, orari anche individuali, mansioni e sedi che agevolino le terapie.
[…]

Art. 74 Tutela dei dipendenti disabili e loro familiari
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi o affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento del congedo parentale fino a 12 anni di vita del bambino con un’indennità economica pari al 40%.
Le parti si impegnano a seguire con attenzione l’evoluzione legislativa, impegnandosi ad adeguare gir interventi necessari.
I soggetti di cui al primo comma possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa, del prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa o di due ore di permesso giornaliero retribuite fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Ai permessi di cui ai commi 2 e 3 della sopra citata legge, che si cumulano con quelli previsti all’articolo 7 della citata legge n. 1204, del 1971, si applicano le disposizioni di cui all’ultimo comma del medesimo articolo 7, nonché quelle contenute negli articoli 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado con handicap, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
La persona con handicap maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 della sopra citata legge e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Allo scopo di favorire l’inserimento di lavoratori disabili in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, le Aziende si adopereranno per individuare, sentiti gli RLS, interventi atti a trovare gli “accomodamenti ragionevoli” per consentire ai lavoratori disabili il pieno svolgimento delle attività lavorative, anche attivando idonee iniziative previste dalle disposizioni di legge.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
Al fine di contemperare il diritto all’assistenza con le normali esigenze organizzative e tecnico produttive dell’impresa, al lavoratore che fruisce di permessi legge 104/92 il datore di lavoro potrà richiedere la programmazione delle giornate e/o degli orari in cui se ne prevede la fruizione. La programmazione dovrà essere comunicata 6 giorni prima della fruizione.
Il lavoratore ha la facoltà di modificare le giornate e/o gli orari in precedenza programmati per la fruizione dei permessi dandone immediato avviso qualora la programmazione indicata su base di idonea documentazione comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza.

Dichiarazione a verbale delle OO.SS.
Le OO.SS. scioglieranno la riserva sulla presente ipotesi di accordo entro il 31 gennaio p.v. a seguito delle consultazioni dei lavoratori/lavoratrici interessati e del loro giudizio positivo sui suoi contenuti.