Tipologia: Ipotesi di accordo nazionale
Data firma: 7 febbraio 2023
Validità: 01.01.2022 - 31.12.2024
Parti: Utilitalia e Fp-Cgil, Fit-Cisl, UilTrasporti-Uil
Settori: Servizi, Pompe funebri
Fonte: lavoro.eutekne.it
Sommario:
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1) Parte economica |
Capitolo 5 Norme disciplinari |
Ipotesi di accordo nazionale
Il giorno 7 febbraio 2023 in Roma, tra Utilitalia […] e la Funzione Pubblica - Cgil […], la Fit-Cisl […], la Uil-Trasporti-Uil […], è stato stipulato il seguente accordo per il rinnovo del CCNL 10 luglio 2018 per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario, che si intende qui confermato in ogni sua clausola non modificata dal presente accordo.
Il nuovo CCNL decorre dal 1° gennaio 2022 ed avrà vigore sino a tutto il 31 dicembre 2024.
Le modifiche/innovazioni normative per i diversi istituti contrattuali, salvo sia diversamente indicato, decorrono peraltro dalla data di stipulazione del presente accordo.
Salvo quanto espressamente convenuto nel presente accordo, i singoli istituti contrattuali restano regolati dal CCNL 10 luglio 2018 fino alla data di stipulazione del presente accordo, a norma dell'art. 2, ultimo comma del CCNL stesso.
Parte normativa
Premessa
L'importanza e la specificità dei servizi funerari, non solo per le competenze richieste ma per l'indubbio valore etico che contraddistingue tali servizi, è testimoniata dalla norma europea EN 15017:2019, recepita in lingua italiana dalla Commissione UNI nel 2020, che stabilisce i requisiti per la fornitura dei servizi funerari per quanto riguarda l'istruzione, i trasporti, le strutture, i servizi di consulenza e la cura del defunto sia per i servizi di sepoltura sia per i servizi di cremazione. Tale normativa ha ampliato di molto i suoi contenuti rispetto alla precedente versione del 2006, recependo le evoluzioni del settore, e, sebbene il comparto funerario italiano sia ancora privo di una legge nazionale che recepisce le norme europee, essa è applicata volontariamente da molti operatori.
L'evoluzione degli ultimi anni della pratica della cremazione e delle modalità delle prestazioni degli operatori del settore, sia nell'ambito delle onoranze funebri sia in ambito cimiteriale, ha sempre più qualificato le attività dal punto di vista tecnico-operativo e delle conoscenze specifiche necessarie per operare in modo adeguato, imprimendo un nuovo dinamismo al settore funerario.
Sono emerse nuove figure professionali di più elevata specializzazione, come il tecnico di conduzione degli impianti di cremazione, il tanatoesteta per la cura del defunto, gli operatori cimiteriali in grado di utilizzare mezzi meccanici per la sepoltura, ma viene inoltre data attenzione sempre più alta all'erogazione dei servizi funerari, nell'ottica di garantire pari dignità a defunti e dolenti in ogni situazione, fornendo mezzi, personale e strutture adeguate.
Queste tendenze evolutive non mancano di avere riflessi sulla contrattualistica nazionale, imponendo revisioni, modificative ed integrative, all'interno di un processo di aggiornamento periodico in particolare delle norme classificatorie, che deve avere caratteristiche di adeguata tempestività.
La regolamentazione contrattuale tarata specificamente sulle esigenze del settore e sulle professionalità caratteristiche deve porsi inoltre l'obiettivo di una applicazione più diffusa, anche quando le attività funerarie siano svolte all'interno di realtà aziendali multiutility che, in ragione delle relative esigenze di semplificazione dei sistemi di relazioni industriali, applicano altre fonti contrattuali.
A tale proposito occorre tenere in considerazione la presenza nel CCNL dei servizi ambientali, sottoscritto dalle stesse Parti stipulanti del presente CCNL, di un apposito allegato per i dipendenti addetti alle attività funerarie svolte accessoriamente dalle aziende ambientali, la cui disciplina è in parte già mutuata dal presente CCNL.
Pertanto, al fine di individuare al meglio gli strumenti che rispondano alle specificità e alle prospettive di evoluzione del settore funerario, le parti firmatarie del presente CCNL convengono sull'opportunità di costituire un gruppo di lavoro bilaterale che, nel corso della vigenza del presente CCNL e comunque entro la sua scadenza, valuti:
1. una nuova formulazione del sistema di classificazione del personale, secondo le linee guida già individuate nella dichiarazione congiunta del 23 novembre 2010 e del relativo addendum come integrato nel presente contratto;
2. la concreta possibilità, con elaborazione del relativo testo, di far convergere il CCNL funerario nel CCNL dei servizi ambientali, andando a costituire distinta area contrattuale dedicata, superando l'allegato oggi esistente, che non appare in grado di rappresentare le esigenze e peculiarità operative del settore funerario.
La definizione del percorso di confluenza del presente CCNL alla sua scadenza nel CCNL dei servizi ambientali deve comunque garantire l'adeguatezza della disciplina contrattuale alle peculiarità delle attività funerarie ed alla loro sostenibilità e competitività economica; attraverso la definizione di una propria classificazione, struttura retributiva, sistema di orari, indennità specifiche, relazioni industriali e diritti sindacali e quant'altro le Parti riterranno di dover differenziare, con riferimento alla disciplina contrattuale oggi prevista dal presente CCNL.
Le parti, tenendo conto anche di quanto definito nella parte economica del presente accordo di rinnovo, convengono inoltre il nuovo testo dei seguenti articoli:
Capitolo 3 Costituzione e forme del rapporto di lavoro
B) Forme del rapporto di lavoro
Premessa
Le Parti, nel confermare che la forma contrattuale comune nei rapporti di lavoro per lo sviluppo dell'occupazione e per una migliore espansione dell'attività aziendale è quella del contratto di lavoro a tempo indeterminato, convengono che altre forme di tipologie contrattuali, anche caratterizzate da flessibilità nello svolgimento della prestazione, possono rappresentare un'ulteriore opportunità per meglio aderire al mercato e per l'inserimento dei lavoratori in azienda attraverso una fase di specifica formazione.
Di conseguenza le Parti, considerata la specificità del settore, ritengono di regolamentare nel CCNL le seguenti tipologie di rapporto utilizzate nel settore:
1) lavoro a tempo parziale (art. 10);
2) lavoro a tempo determinato (art. 11);
3) apprendistato professionalizzante (art. 12);
4) telelavoro e lavoro agile (art. 13 e 13bis);
5) somministrazione a tempo determinato (art. 14).
Art. 11 Rapporto di lavoro a tempo determinato
[…]
Ai sensi e per gli effetti di cui al comma 1, dell'art. 23 del d.lgs. n. 81/2015, il numero complessivo di contratti a tempo determinato non può superare il 20% medio su base annua del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
La percentuale di cui al comma precedente è aumentata del 5% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.
In ciascun caso in cui il rapporto percentuale sovra previsto dia luogo a un numero complessivamente inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell'azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino al numero di 5 prestatori di lavoro.
Sono esenti dal limite del 20% i rapporti di lavoro a termini conclusi ai sensi dell'art. 23, comma 2, lett. da a) ad f) del d.Lgs. n. 81/2015.
[…]
Secondo quanto previsto dall'art. 20 del D.Lgs. n. 81/2015, l'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa, a pena di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, nei seguenti casi:
[…]
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi a termini del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
[…]
Le competenti direzioni aziendali comunicano annualmente alle RSU o, in mancanza, alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e territorialmente competenti, il numero dei lavoratori con contratto a termine.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia dell'attività.
[…]
Art. 13bis Lavoro agile
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato, regolamentata mediante accordo individuale tra azienda e lavoratore che, verificata la compatibilità dell'attività lavorativa - dal punto di vista organizzativo e tecnico - con le modalità di lavoro da remoto, prevede lo svolgimento dell'attività lavorativa in parte al di fuori dei locali aziendali, senza precisi vincoli di orario ma entro i limiti di durata dell'orario di lavoro previsti dal presente CCNL e dai contratti aziendali ed attraverso il supporto di strumenti informatici e/o tecnologie di norma messi a disposizione dall'azienda.
Il lavoro agile ha l'obiettivo di incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, facilitare una maggiore sostenibilità ambientale ed il benessere collettivo, garantire la continuità del servizio in contesti di emergenza sanitaria.
Le Parti richiamano integralmente il Protocollo Nazionale Confederale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021 promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, in particolare il principio della valorizzazione della contrattazione collettiva quale fonte privilegiata di regolamentazione dello svolgimento della prestazione di lavoro agile, fatta salva la disciplina di legge.
Con l'obiettivo di supportare il diffondersi della regolamentazione collettiva aziendale sul lavoro agile nel settore e fermi restando gli accordi già in essere, condividono pertanto i seguenti elementi di riferimento.
a) Facoltatività dell'utilizzo del lavoro agile nell'impresa;
b) Volontarietà di adesione individuale al lavoro agile;
c) Compatibilità dell'attività lavorativa con lo svolgimento della prestazione in modalità agile, secondo le valutazioni tecnico-organizzative-produttive di pertinenza dell'azienda;
d) Alternanza tra presenza fisica nella sede aziendale e lavoro agile, in coerenza con le esigenze tecnico-organizzative aziendali e per favorire l'integrazione con il contesto aziendale e i contatti con i colleghi, evitando rischi di isolamento;
e) Flessibilità organizzativa e bilanciamento dei tempi di vita e lavoro, con regolazione della fascia temporale in cui opera il diritto alla disconnessione, nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa, fatto comunque salvo il rispetto degli obblighi contrattuali di disponibilità a garanzia dell'operatività dell'azienda;
f) Parità di genere e inclusione, nell'ottica di favorire la genitorialità e l'effettiva ripartizione delle relative responsabilità ed i prestatori di assistenza nonché facilitare l'accesso al lavoro agile per chi si trova in una situazione di disabilità o in presenza di alcune tipologie di malattie croniche gravi e invalidanti o che richiedono il ricorso a cure oncologiche o terapie salvavita;
g) Formazione adeguata;
h) Informativa scritta al lavoratore ed agli RLSA aziendali, contenente le indicazioni su salute e sicurezza per garantire e responsabilizzare il lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile.
Il lavoro agile non comporta modifica degli obblighi e dei doveri del lavoratore, che assolverà alle proprie mansioni con diligenza attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall'Azienda per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e /o necessaria cautela, al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l'attività lavorativa.
La prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul relativo assoggettamento al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell'azienda né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato; non comporta nessuna modifica della sede di lavoro né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo, nonché sulle possibilità di crescita professionale del lavoratore ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di lavoro agile conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale, in particolare anche attraverso l'adozione delle soluzioni tecnologiche per consentire l'accesso alle comunicazioni sindacali e la partecipazione alle assemblee sindacali, confermandosi il ruolo sindacale nell'assistenza dei dipendenti.
Le Parti confermano che il lavoro agile è caratterizzato da una modalità di lavoro nettamente distinta dal telelavoro, come precisato espressamente nel Protocollo Nazionale Confederale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021.
Capitolo 4 Classificazione, mobilità e sviluppo del personale
Art. 19 Formazione del personale
[…]
Il modello formativo è orientato al conseguimento dei seguenti obiettivi:
crescita e sviluppo delle competenze professionali delle risorse e adeguamento delle conoscenze/abilità professionali per adeguarle continuamente alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;
accompagnamento e sostegno ai processi di cambiamento e di trasformazione organizzativa interessanti il settore;
promozione dell'impiegabilità delle risorse umane, salvaguardando, tra l'altro, la peculiarità di quelle femminili, al fine di consentire alle aziende una sempre maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
promozione e consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro.
[…]
Le iniziative formative saranno rivolte:
a) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento (formazione continua);
b) al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza al fine di favorire un adeguato reinserimento in azienda (formazione di reinserimento);
c) al personale neo assunto, al fine di assicurare un agevole inserimento nel sistema aziendale (formazione d'ingresso);
d) al personale con potenziale da sviluppare, al fine di consentire l'acquisizione di competenze coerenti con ruoli organizzativi e funzionali di diverso o più elevato contenuto professionale (formazione di crescita professionale);
e) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, al fine di realizzare la riqualificazione e la riconversione delle competenze/professionalità per un proficuo reimpiego (formazione/qualificazione mirata);
f) ai lavoratori di età superiore ai 60 anni, per consentirne l'eventuale adeguata ricollocazione, anche in mansioni diverse e meno gravose (formazione di ricollocazione).
Restano fermi gli obblighi formativi previsti dall'art. 37, commi 4 e 5 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
Le competenze acquisite a seguito dello svolgimento dell'attività di formazione sono registrate in conformità alla normativa vigente.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 5, n. 2 in materia di informazione/consultazione sulle politiche formative aziendali, fabbisogni, tempi e modalità delle concrete iniziative formative formeranno oggetto di informazione delle RSU assistita dalle strutture territoriali delle OO.SS. Fp Cgil - Fit Cisl- Uiltrasporti.
Le aziende per realizzare le iniziative programmate possono ricorrere a risorse interne specialistiche e/o risorse esterne qualificate e/o ad accordi di cooperazione con altre aziende del settore. La partecipazione a corsi specialistici non costituisce diritto di riconoscimento a diversa qualifica e/o all'inquadramento superiore.
Tenuto conto delle finalità della formazione e dell'interesse primario del lavoratore allo sviluppo delle competenze possedute, nonché dell'impegno economico ed organizzativo a carico delle Aziende per sostenere tali iniziative, le stesse possono anche collocarsi al di fuori dell'orario di lavoro, con decorrenza della relativa retribuzione senza le maggiorazioni per lavoro straordinario.
Capitolo 5 Norme disciplinari
Art. 20 Doveri dei lavoratori
1. Le Parti concordano che nello svolgimento delle proprie attività ciascun lavoratore deve sempre porre in essere una condotta ispirata al rispetto del presente contratto, dei regolamenti dell'impresa, dei valori fondamentali di seguito specificati e da considerarsi parte integrante del presente Contratto.
[…]
II. Sicurezza
Tutti i lavoratori che operano nel settore devono:
intervenire con tempestività e diligenza ogni qualvolta si rilevi in servizio un fatto od evento che possa arrecare pregiudizio alla sicurezza dell'utenza o dei colleghi o di altri lavoratori;
osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
utilizzare in modo appropriato le attrezzature di lavoro e i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
partecipare in modo attivo alle attività di formazione, aggiornamento e prevenzione in materia di infortuni e sicurezza nei luoghi di lavoro.
È vietato, inoltre, prestare attività lavorativa in stato di ubriachezza o in stato di coscienza alterato dall'assunzione di sostanze stupefacenti, allucinogene a prescindere che influenzino il regolare svolgimento dell'attività lavorativa.
III. Attenzione alle Persone
Tutti i lavoratori che operano nel settore devono:
impostare i rapporti con i colleghi di lavoro secondo un modello di cortesia e professionalità, adottando pertanto una condotta conforme ai doveri civici;
[…]
astenersi dall'utilizzare le risorse umane per esigenze personali, estranee alle ragioni di servizio.
IV. Correttezza professionale
Tutti i lavoratori che operano nel settore devono:
rispettare le leggi, le disposizioni contrattuali, aziendali, gli ordini e le istruzioni dei superiori gerarchici. Ove la disposizione sia palesemente contraria a normative, regolamenti o altre istruzioni è doveroso esprimere in modo civile il proprio dissenso illustrandone le ragioni. Se la disposizione è confermata per scritto è d'obbligo eseguirla purché ciò non comporti il mancato rispetto di norme sanzionate penalmente;
evitare di assentarsi dal proprio impiego simulando malattie o stati incompatibili con l'attività lavorativa;
evitare di frequentare i luoghi nella disponibilità dell'azienda al di fuori dell'orario di lavoro;
[…]
aver cura dei locali, mobilia, oggetti, macchinari, attrezzi e strumenti a lui affidati;
[…]
il lavoratore deve sottoporsi, a richiesta dell'azienda, a visita medica di accertamento dell'idoneità lavorativa […].
Capitolo 6 Ambiente di lavoro, igiene e sicurezza
Art. 22 Sicurezza e salute sul lavoro
Le Parti, nel confermare l'obiettivo del miglioramento della salute, dell'igiene e della sicurezza negli ambienti di lavoro, condividono una politica organizzativa ed operativa mirata allo sviluppo dei concetti espressi mediante l'impegno di tutti i soggetti interessati (datore di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) attraverso programmi di informazione, formazione ed addestramento, volti a prevenire l'insorgere di situazioni contrastanti con gli obiettivi condivisi anche con riguardo ai fattori di stress psico-fisico correlati al lavoro.
A tale ultimo proposito assumono a riferimento le previsioni dell'Accordo Interconfederale 9 giugno 2008 e le indicazioni metodologiche della Commissione consultiva permanente di cui all'art. 28, comma 1 bis del D.Lgs. n. 81/2008, emanate il 17 novembre 2010.
Le Parti convengono altresì circa l'opportunità di utilizzare nelle aziende sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro e promuovono a tal fine l'adozione delle linee guida di indirizzo SGSL-U, pubblicate dall'INAIL nel 2020. Sempre in tale ottica, le Parti ritengono anche opportuno recepire, a livello aziendale, il documento "Gestione degli incidenti: procedura per la segnalazione dei near miss" pubblicato da INAIL nel 2021. Per la valorizzazione e l'aggiornamento continuo di tali strumenti, concordano sulla necessità di coinvolgere periodicamente i RLSA.
Le Parti riaffermano il diritto-dovere di ogni lavoratore di operare in un ambiente sano, sicuro e costantemente adeguato, nel rispetto delle indicazioni dei piani di valutazione dei rischi, con particolare attenzione all'utilizzo dei dispositivi di protezione e ribadiscono che l'esigenza di sicurezza, di miglioramento dell'ambiente di lavoro, di tutela della salute psico-fisica dei lavoratori deve essere intesa come necessario corollario della centralità della persona che lavora.
Visti i disposti del titolo I del Decreto legislativo n. 81/2008 ed il rinvio ivi previsto alla contrattazione collettiva per la disciplina di specifici argomenti, le Parti convengono quanto segue:
1) Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
1.1 Numero
Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene come di seguito definito:
Aziende fino a 200 dipendenti: 1
Aziende da 201 a 1000 dipendenti: 3
Aziende oltre i 1000 dipendenti: 6
Nelle aziende che occupano oltre 15 dipendenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza fanno parte delle RSU e rientrano nel numero complessivo per esse stabilito dall'art. 6, lett. C) del presente contratto.
In parziale deroga a quanto previsto nel comma precedente, si conviene che:
1. nelle aziende che occupano da 71 a 200 dipendenti il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza può essere individuato anche all'esterno dei componenti della RSU;
2. nelle aziende che occupano da 201 a 800 dipendenti 1 rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nell'ambito del numero complessivo previsto può essere individuato all'esterno della RSU;
3. nelle aziende che occupano oltre 800 dipendenti possono essere individuati all'esterno dei componenti della RSU fino a 2 rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nell'ambito del numero complessivo sopra individuato.
1.2 Modalità di designazione o elezione
a) Aziende fino a 15 dipendenti
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti-Uil firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Il verbale dell'avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all'azienda.
b) Aziende con più di 15 dipendenti
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza si individua tra i componenti della RSU con le seguenti modalità:
• elezione diretta o designazione da parte dei lavoratori al loro interno, nell'ambito e contestualmente all'elezione della RSU, attraverso indicazione specifica tra i candidati proposti per la RSU medesima; gli eventuali rappresentanti esterni alla RSU individuati ai sensi del precedente punto 1.1) vanno eletti contestualmente alla RSU e con le medesime modalità.
• designazione, da parte della RSU già eletta, del/dei componenti della stessa incaricati della funzione di rappresentante della sicurezza; l'elezione degli eventuali rappresentanti esterni alla RSU ai sensi del precedente punto 1.1. avviene con apposite elezioni e con le modalità sopra individuate al punto a).
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza resta in carica per tutta la durata del mandato della RSU di cui è componente.
Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso retribuito di cui al successivo paragrafo relative al periodo di esercizio della sua funzione.
In assenza della RSU e fino a quando la stessa non sia stata costituita, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno, con le modalità sopra individuate nel punto a).
Qualora nelle aziende o unità produttive delle medesime non venisse eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, si applica quanto previsto dall'art. 48, comma 1 del decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, con riferimento al rappresentante territoriale.
1.3 Permessi retribuiti
Ogni rappresentante per la sicurezza ha a disposizione, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, n. 45 ore di permesso retribuito annuo.
Nelle aziende con numero di addetti pari almeno a 70, a fronte della verifica dell'insufficienza delle 45 ore annue per la presenza di particolare articolazione territoriale degli impianti, può convenirsi a livello aziendale l'incremento di una ulteriore quota di permessi orari in ragione d'anno, entro il limite di un monte ore complessivo di ulteriori 10 ore.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 50 citato, lettere b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
1.4 Formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 50, comma 1, lett. g) del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
La formazione aziendale dei rappresentanti per la sicurezza si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi in ragione di almeno 32 ore lavorative annue iniziale e di aggiornamenti periodi di almeno 4 ore annue per le imprese che occupano fino a 50 lavoratori e di 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori, riferite all'effettiva durata della formazione.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, promuove una integrazione della formazione.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle notizie e documentazioni ricevute, mantenendo sulle stesse la massima riservatezza.
1.5 Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
a) Accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si svolgono di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) Modalità di consultazione
Laddove il D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
c) Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
Il datore di lavoro fornisce, su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge, in particolare il documento di valutazione dei rischi di cui all'art. 17, comma 1 lett. a) e 18, comma 1, lett. o).
Lo stesso rappresentante ha diritto di accedere ai dati di cui all'art. 18, comma 1, lett. r).
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, é tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione.
d) Strumenti per l'espletamento delle funzioni
Per l'esercizio delle sue funzioni il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.
2) Organismi Paritetici
Le Parti individuano congiuntamente nella Fondazione Rubes Triva l'organismo paritetico di cui all'art. 51, del D.Lgs. n. 81/2008 e, pertanto, concordano sull'iscrizione alla stessa delle aziende che applicano il presente CCNL, a far data dal 1° gennaio 2024.
La formazione dei lavoratori e quella dei rappresentanti per la sicurezza avverrà pertanto in collaborazione con la Fondazione Rubes Triva, come previsto dall'art. 37 comma 12 del D.Lgs. n. 81/2008; la Fondazione assume funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori e di organismo di prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
Le imprese che applicano il presente CCNL, a far data dall'l.1.2024, versano alla Fondazione Rubes Triva un importo pari a 2,00 euro al mese per quattordici mensilità, per ogni dipendente assunto con qualsiasi tipo di rapporto di lavoro, in forza in ciascuna azienda al 1° gennaio di ogni anno. A tal fine le associazioni datoriali forniranno alla Fondazione Rubes Triva i dati relativi al numero dei dipendenti entro il primo trimestre di ciascun anno di riferimento.
Il versamento dell'importo suindicato alla Fondazione deve essere effettuato entro il 31 maggio dell'anno di riferimento.
Nelle more dell'iscrizione delle imprese di cui ai commi precedenti, la Fondazione organizzerà, d'intesa con Utilitalia e le altre Fonti istitutive, specifiche iniziative di informazione in ordine alle attività della stessa; le Fonti istitutive della Fondazione, definiranno altresì entro il 31.12.2023 le modifiche dello Statuto necessarie a consentire l'iscrizione delle imprese che applicano il presente contratto.
Capitolo 7 Orario di lavoro
Art. 29 Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legislazione vigente cade normalmente di domenica.
Per i lavoratori per i quali è ammesso a norma di legge il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in un altro giorno della settimana, senza mai oltrepassare i sei giorni consecutivi di lavoro; in questo caso la domenica è considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
[…]
Capitolo 10 Pari opportunità - Azioni sociali - Provvidenze varie
Art. 42 Pari opportunità
In armonia con le disposizioni contenute nella Direttiva 2006/54/CE e nel D.lgs. n. 198 dell'11 aprile 2006 in tema di parità uomo-donna nel lavoro, come modificato dalla legge 5 novembre 2021 n. 162, le Parti convengono sulla opportunità di perseguire una politica di gestione delle risorse umane mirata a porre in atto interventi finalizzati ad incrementare la presenza femminile nei luoghi di lavoro ed a favorire il coinvolgimento delle risorse femminili in programmi di formazione professionale al fine di garantire pari opportunità di sviluppo professionale e di carriera.
In tale ambito le Parti promuovono l'adozione ed il monitoraggio delle certificazioni della parità di genere nel settore.
Con riferimento alle disposizioni di cui all'art. 46 del D.lgs. n. 198/2006, le aziende che siano obbligate per legge alla presentazione del rapporto biennale lo trasmettono alla RSU nei termini e con le modalità fissate per decreto ministeriale.
In materia di orario di lavoro, le aziende, nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge e di contratto, possono accogliere anche con priorità, le richieste di diversificazione e/o flessibilità - anche individuale - di orario e/o di trasformazione a tempo parziale del rapporto di lavoro, presentati dalle lavoratrici per comprovate esigenze familiari.
Nell'ambito delle finalità generali di cui al D.lgs. n. 198/2006 sono considerate mancanze sanzionabili a norma dell'art. 23 del presente CCNL i comportamenti, comunque finalizzati, per i quali si accerti il contenuto di lesione della dignità, libertà personale o discriminazione delle lavoratrici e dei lavoratori.
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Le Organizzazioni sindacali si impegnano a sciogliere la riserva in ordine alla presente ipotesi di accordo di rinnovo entro il prossimo 28 febbraio.
Roma, 7 febbraio 2023