Servizi - Igiene Ambientale, Aziende Private e Municipalizzate: CCNL, 20 febbraio 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 20 febbraio 2023
Validità: 01.03.2023 - 28.02.2026
Parti: Conflavoro PMI e Fesica-Confsal
Settori: Servizi, Igiene Ambientale - Aziende Private e Municipalizzate
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Igiene Ambientale - Aziende Private e Municipalizzate

L’anno 2023 il giorno 20 del mese di febbraio in Roma, presso la sede della Conflavoro PMI, in Via del Consolato n. 6 tra Conflavoro PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese […] e Fesica-Confsal, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato […], Confsal, Confederazione Generale dei sindacati autonomi dei Lavoratori […], si è addivenuti al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Igiene Ambientale siglato dalle suindicate sigle sindacali in data 26 luglio 2019

Premessa
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Igiene Ambientale - Aziende Private e Municipalizzate, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Aziende operanti nel settore dell’igiene ambientale e il relativo personale dipendente.
Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano la coniugazione dei contrapposti interessi delle parti e un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL.
Ne consegue un modello di relazioni sindacali e di contrattazione ispirato ai principi della sussidiarietà territoriale, della bilateralità e della partecipazione.
Un modello che aiuta lo sviluppo, migliora le condizioni dei lavoratori all'interno ed all'esterno dei luoghi di lavoro, aumenta la competitività delle imprese e la migliore tutela dei lavoratori, favorisce l'innovazione ed una formazione di qualità nell'arco dell'intera vita lavorativa, è in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale.
Il presente sistema di relazioni sindacali può infatti concorrere a creare le condizioni, attraverso la valorizzazione della contrattazione territoriale e della bilateralità, per incrementare la produttività, migliorare la competitività delle imprese, offrire risposte più funzionali alle condizioni produttive e professionali delle differenti realtà presenti nel Paese, sostenere le parti sociali nella ricerca di soluzioni che consentano di governare i fattori di crescita delle imprese e di migliorare le condizioni economiche, sociali e professionali dei lavoratori.
Le parti riconoscono la centralità della bilateralità, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo.
Inoltre, gli obiettivi di elevato valore sociale che persegue la bilateralità, l’assistenza integrativa sanitaria e la previdenza complementare in materia di welfare ed ammortizzatori sociali, attraverso il percorso virtuoso di integrazione fra risorse pubbliche e private, rendono contestualmente prioritaria la necessità che venga garantita la piena applicazione ed effettività della contrattazione collettiva e del sistema della bilateralità nei confronti di tutti i soggetti tenuti all'applicazione dei CCNL.
Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale Igiene Ambientale - Aziende Private e Municipalizzate che qui di seguito e che, per tutta la sua durata, deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile.

Campo di applicazione
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle aziende del settore, indipendentemente dalla forma giuridica delle stesse, esercenti servizi di:
a) nettezza urbana: trasporto dei rifiuti solidi e liquidi di qualsiasi categoria, espurgo pozzi neri, lavaggio cassonetti, spazzamento, raccolta anche differenziata, raccolta differenziata porta a porta e raccolta ingombranti;
b) impianti per il trattamento, lo smaltimento, il recupero dei rifiuti solidi e liquidi di qualsiasi categoria con o senza recupero energetico;
c) impianti per la potabilizzazione, desalinizzazione e depurazione delle acque con o senza recupero energetico;
d) impianti di produzione di calore ed energia elettrica;
e) i servizi di supporto a quelli ambientali, quali quelli di officina/manutenzione e quelli dei settori tecnici-amministrativi.
Il presente accordo è applicabile altresì alle seguenti attività accessorie e complementari: derattizzazione; disinfestazione; disinfezione; demuscazione; diserbo chimico; cura e manutenzione verde pubblico; pubbliche affissioni; de affissioni; cancellazione scritte; manutenzione ed espurgo pozzetti stradali; pozzetti stradali; manutenzione strade/segnaletica/semafori; servizi funerari e cimiteriali; illuminazione pubblica; impianti sportivi; piscine.
 

Stagionalità
In considerazione delle caratteristiche che contraddistinguono i settori ricompresi nella sfera di applicazione del presente contratto e che comportano la sensibile diffusione di aziende come di seguito strutturate:
• piccole aziende la cui attività viene svolta da soci e coadiutori familiari e che, durante i picchi stagionali, si avvalgono di collaboratori assunti a tempo determinato;
• aziende di dimensioni maggiori che, a seguito di consistenti variazioni stagionali della domanda e/o del rinnovo o proroga di un appalto esistente, devono ricorrere all’assunzione di personale a tempo determinato;
• aziende che hanno mutato la propria organizzazione avvalendosi di lavoratori subordinati assunti a tempo indeterminato, ma mantengono nel settore stagionale una quota consistente delle proprie attività;
le caratteristiche di stagionalità vengono estese alle aziende suddette anche qualora mantengano reparti o settori ad apertura annuale.
A titolo esemplificativo e non esaustivo rispecchiano le caratteristiche di stagionalità le attività contraddistinte dalla necessità ricorrente di intensificare la prestazione lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno, in particolare per l’esecuzione di servizi di spazzamento, raccolta, trasporto e smaltimento di rifiuti urbani, nonché di quelli tossici e nocivi, comprese le attività indirette a questi riconducibili, in relazione alle esigenze cicliche verificatesi nelle seguenti ipotesi:
• flussi stagionali in località di interesse turistico o climatico, di norma in coincidenza con periodi di ferie e chiusure estive/invernali;
• tradizionali e consolidate ricorrenze e festività ed eventi di carattere nazionale ed internazionale, che comportano un afflusso aggiuntivo di persone e/o un’intensificazione dell’esigenza produttiva per un limitato periodo;
• sostituzione di lavoratori assenti per ferie, di norma nel periodo estivo e/o invernale.

Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 3 - Mansioni lavorative e passaggi di livello
[…]
3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
[…]

Art. 4 - Sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della salute, formazione e rispetto dell’ambiente
1. Le Parti dichiarano di condividere i valori della sicurezza sul luogo di lavoro, della tutela della salute, della formazione e del rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di intraprendere un percorso di sviluppo, promozione e diffusione di tali principi. Le Parti riconoscono altresì l’opportunità di operare, ciascuna in relazione al proprio ruolo, in maniera responsabile, consapevole e nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale in materia.
2. In caso di mancato rispetto di quanto sopra indicato da parte del datore di lavoro, la Conflavoro PMI adotterà le sanzioni previste dal proprio Statuto nei confronti del socio inadempiente.
3. In ottemperanza al disposto di cui all’Art. 9 della Legge n.300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 5 - Attuazione normativa D.Lgs. 81/08
Le Parti stipulanti considerano che le norme di tutela previste dal D.Lgs. n.81/2008 siano intese, con la debita collaborazione di tutti gli interessati, a tutela della totalità degli operatori presenti in tutte le unità produttive, anche associative, appartenenti alle professioni rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL e alle strutture che svolgono altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.

Art. 6 - Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza - RLS/RLST
RLS
1. La formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza RLS potrà essere effettuata anche attraverso piattaforme eLearning appartenenti al circuito OPNASP sia per la formazione iniziale che per i suoi aggiornamenti, come previsto dall’A.S.R. del 7 luglio 2016 ed in ottemperanza del D.Lgs. n. 81/2008.
2. La formazione per l’RLS è fissata in 32 ore di cui 12 ore di formazione sui rischi specifici presenti in azienda. L’aggiornamento periodico annuale è fissato in 4 ore.
3. L’elezione dell’RLS avviene di norma in corrispondenza con la giornata nazionale per la salute e sicurezza sul lavoro, a seguito di riunione aziendale nella quale i lavoratori esprimono il loro voto circa la nomina di un proprio rappresentante. Al termine della riunione viene redatto apposito verbale.
4. L’RLS ha diritto, per l'esercizio della propria attività, a permessi retribuiti pari a 8 ore annue.
RLST
5. Le aziende che vogliano avvalersi del servizio RLST, faranno riferimento all'organismo paritetico nazionale OPNASP, Accordo interconfederale 29 giugno 2016.
6. L’RLST, come previsto dal D.Lgs. 81/08, esercita le seguenti attribuzioni:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le attività delle imprese;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, all'individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'impresa ovvero nell'unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all'evacuazione dei lavoratori e del medico competente
d) è consultato dall’OPNASP in merito all'organizzazione della formazione;
e) riceve in visione, in occasione degli accessi ai luoghi di lavoro, le informazioni e la documentazione inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze ed i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l'organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
h) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;
i) partecipa alla riunione periodica di cui all'Art. 35 del D.Lgs. 81/08;
j) fa proposte in merito all'attività di prevenzione;
k) avverte il responsabile dell'azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
l) previo avvertimento di cui alla lettera k), può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non sono idonei a garantire la sicurezza durante il lavoro.
7. Per la durata dell'incarico, durante l'esercizio delle sue funzioni, il RLST non può compiere attività di proselitismo, così come non può promuovere assemblee sindacali o proporre rivendicazioni di natura sindacale ed è incompatibile con le funzioni sindacali operative.
8. Per quanto riguarda le visite presso le aziende viene previsto:
a) il RLST preannuncia e concorda con congruo preavviso con l'impresa, anche tramite le Associazioni firmatarie, la visita che ha programmato di effettuare in cantiere, segnalando all’OPNASP l'elenco delle visite programmate. Il diritto di accesso ai cantieri sarà esercitato nel rispetto delle specifiche esigenze organizzative e/o produttive dell'azienda;
b) il RLST è munito di apposita tessera di riconoscimento da esibirsi prima dell'accesso al cantiere;
c) al RLST viene consegnata in visione copia della documentazione aziendale di cui al D.Lgs. 81/08 allo scopo di acquisire informazioni in merito a quanto attiene alla sicurezza ed all'ambiente di lavoro;
d) il RLST è tenuto alla massima riservatezza in merito a quanto acquisito in sede di visita, che potrà essere utilizzato esclusivamente in relazione alle funzioni che la legge gli attribuisce in materia di sicurezza;
e) delle visite aziendali e degli altri interventi di consultazione viene redatto verbale, inviato all'azienda nonché all’OPNASP , da archiviare presso la sede degli RLST. Nel verbale vengono riportate le indicazioni e le raccomandazioni in tema di sicurezza avanzate dal RLST;
f) le visite del RLST oltre che sulla base del programma di lavoro può avvenire su richiesta aziendale, anche per il tramite e con l'assistenza delle Associazioni firmatarie.
g) L'impresa, nel rispetto delle modalità della lettera a), si impegna a garantire l'accesso al cantiere e la presenza del proprio responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) o di un addetto da questi incaricato.
9. Ogni divergenza sorta tra il RLST e l'impresa sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle normative vigenti, che non sia componibile tra le parti stesse è verbalizzata e sottoposta all’OPNASP come previsto dal comma 2 dell'Art. 51 del D.Lgs. 81/08.
10. L’azienda che intende avvalersi di un RLST fa richiesta all’organismo paritetico OPNASP e si impegna a versare un contributo annuale parametrato all’organico aziendale come da tabella a seguire:
Dimensione aziendale                 Contributo annuale
Fino a 5 lavoratori                          € 125,00
Da 6 a 10 lavoratori                       € 150,00
Da 11 a 20 lavoratori                     € 175,00
Da 21 a 30 lavoratori                     € 200,00
Da 31 a 50 lavoratori                     € 250,00
11. L’RLST frequenta un corso di formazione di 64 ore in materia di sicurezza e di salute concernente i rischi specifici presenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, da effettuarsi entro 3 mesi dalla data di designazione. L’aggiornamento periodico annuale è fissato in 8 ore.
12. La formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza RLST potrà essere effettuata anche attraverso piattaforme eLearning appartenenti al circuito OPNASP sia per la formazione iniziale che per i suoi aggiornamenti, come previsto dall’A.S.R. del 7 luglio 2016 ed in ottemperanza del D.Lgs. 81/2008.

Art. 7 - Articolazione dell’orario di lavoro
1. La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 39 ore settimanali suddivise in cinque, ovvero sei giorni lavorativi.
2. È facoltà del lavoratore scegliere il tempo ed il luogo per effettuare le operazioni accessorie quali, ad esempio, indossare o togliere gli indumenti di lavoro, provvedere alla pulizia e all’igiene ecc, prima dell’inizio dell’orario di lavoro previsto, in quanto attività rientranti nel concetto di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e conseguentemente non retribuita.
Nei casi in cui al lavoratore sia fatta richiesta con comunicazione scritta di svolgere esclusivamente le operazioni accessorie presso la sede di lavoro in locali adibiti a tal fine, quali ad esempio, indossare o togliere gli indumenti di lavoro, o la suindicata direttiva aziendale risulti dal regolamento aziendale, il periodo di tempo necessario per l’espletamento delle operazioni in questione rientra nell’orario di lavoro.
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa.
3. Il normale orario di lavoro per gli operai inquadrati nell’area funzionale Area spazzamento, raccolta, tutela e decoro del territorio è fissato dalle ore 6:00 alle ore 14:00.
4. Per gli autisti addetti principalmente all’attività di scarico potrà essere prevista una diversa articolazione dell’orario di lavoro che dovrà essere disposta con apposito ordine di servizio.
5. Tramite specifico accordo sindacale aziendale siglato tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, con l’assistenza delle parti stipulanti il presente contratto, si potrà prevedere la riduzione dell’orario settimanale inferiore alle quaranta ore.
6. Per i lavoratori comandati fuori sede rispetto al luogo dove prestano normalmente servizio, l’orario di lavoro inizia a decorrere dal loro arrivo sul posto indicatogli.
7. Le spese relative alla trasferta sono disciplinate dall’Art. 45 del presente contratto.
8. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.
9. Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, qualora l'attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste ai sensi dell’Art. 12.
10. I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
11. Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell’azienda, all’ispettorato del Lavoro.
12. La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.
13. Il personale turnista non deve lasciare il servizio fino a quando non sia stato sostituito; fermo restando che la sostituzione deve avvenire al massimo entro due ore dalla fine del turno.
14. Laddove non sussistano impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo e fatte salve le prassi in atto, potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero.
15. Da tali regimi di orario sono escluse le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.

Art. 7 bis - Articolazione dell’orario di lavoro: multiperiodicità
Per accrescere la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo della capacità produttiva e assecondare le variazioni di intensità dell’attività produttiva, le Parti, ai sensi degli artt. 3 e 4 del D.Lgs 66/2003, riconoscono idonea l’adozione di una articolazione multiperiodale dell’orario di lavoro contrattuale in base alla quale l’orario viene realizzato in regime ordinario come media plurisettimanale in un periodo non superiore a dodici mesi. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario mensile contrattuale, sia nei periodi di superamento che di riduzione dell’orario contrattuale. A livello aziendale, tramite appositi accordi sottoscritti tra le Parti stipulanti il presente contratto, verranno concordate le modalità applicative dell’articolazione oraria di cui al comma precedente da ritenersi vincolante per tutti i lavoratori interessati.

Art. 8 - Sospensione del lavoro
[…]
3. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture. Le modalità di recupero sono definite in sede aziendale.
[…]

Art. 9 - Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro
1. In considerazione di particolari situazioni produttive, collegate ad incrementi di attività di carattere stagionale, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane.
2. Pertanto, qualora dall’andamento della prestazione giornaliera assegnata derivi che in un mese venga superato l’orario contrattuale previsto e che in un altro esso non venga raggiunto, non si dà luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra di loro le misure delle prestazioni mensili e realizzandosi le ore contrattualmente previste nell’arco di un periodo di dodici mesi.
3. Pertanto le eventuali ore eccedenti l'orario mensile potranno essere accantonate e recuperate in periodi di minor attività senza dar luogo a compensi aggiuntivi.
4. Le ore lavorate in eccedenza a quelle previste contrattualmente e non recuperate entro il 31/12 di ogni anno saranno pagate con la maggiorazione del 10% salvo che il lavoratore ne richieda l’utilizzo e l’azienda possa consentirlo.
5. La flessibilità dell’orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per tutti i lavoratori e non prevede il lavoro domenicale.
6. L’azienda deve mettere a conoscenza i lavoratori della volontà di utilizzare l’istituto della Flessibilità attraverso l’affissione o la consegna della richiesta. Una copia deve essere inviata alle OO.SS. firmatarie del presente contratto per conoscenza.
7. Nella richiesta devono essere indicate le modalità di esecuzione della Flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori.
8. Una forma di flessibilità individuale analoga a quella sopra riportata potrà essere concordata tra l'azienda e le lavoratrici madri o i lavoratori padri, su richiesta di questi ultimi, nei primi tre anni di vita dei figli, allo scopo di meglio conciliare le esigenze familiari con l’attività lavorativa.
9. Il presente articolo non si applica ai lavoratori ed alle fattispecie sotto elencate:
- personale direttivo, preposto alla direzione tecnica ed amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa;
- capi reparto o capi turno;
- manutentori;
- lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
- nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).

Art. 10 - Banca delle ore
1. Le Parti convengono di istituire la banca delle ore. Nell’ambito della contrattazione aziendale o individuale, il lavoratore può optare, in alternativa alla remunerazione come straordinarie delle ore prestate, per l’accantonamento delle ore medesime nella banca ore individuale dalla quale attingere per fruire dei riposi supplementari.
2. Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle ore nei limiti previsti dall’Art. 12, comma 3.
3. Su base volontaria i lavoratori possono cedere a titolo gratuito, ai propri colleghi che si trovino nella condizione di assistere figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, una quota delle ore accantonate di cui al punto 1.

Art. 12 - Lavoro straordinario
1. Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all’Art. 7 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario. In caso di utilizzo dell'istituto della flessibilità/multiperiodicità dell’orario di lavoro, il lavoro straordinario decorre soltanto al superamento della media oraria calcolata “a consuntivo” in base all' articolazione di cui all' Art. 7 bis e Art. 9
2. È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore, in relazione a:
- casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
- eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alla RSA.
Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.
3. Le parti concordano che una quota pari al 100% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore.
4. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
[…]
7. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale anche diverso dalla domenica, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 50% per lavoro diurno e 75% per lavoro notturno da calcolarsi sulla quota oraria della normale retribuzione e da considerarsi omnicomprensive e non cumulabili. Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo in altro giorno della settimana, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
[…]

Art. 13 - Lavoro notturno
1. Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.
[…]
5. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
a. la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a cinque anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b. la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
c. la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni;
d. la lavoratrice madre adottiva o affidataria o, in alternativa, il padre adottivo o affidatario con lei convivente di un minore nei primi tre anni dal suo ingresso in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età del minore stesso;
e. Le donne a partire dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
6. Il lavoro notturno deve essere equamente ripartito fra i lavoratori interessati con turnazione avvicendate (notturne e diurne) che evitino allo stesso lavoratore l’impiego del lavoro notturno in modo continuativo.

Art. 14 - Riposi settimanali, festività, riposi compensativi e riposi retribuiti
1. Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Sono fatte salve le deroghe e le disposizioni di legge.
2. Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
[…]

Art. 25 ter - Contratto di reinserimento
[…]
Divieti
È vietato il ricorso al lavoro di cui al presente articolo:
[…]
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 39 bis - Parità di trattamento tra uomini e donne - prevenzione e repressione di comportamenti discriminatori e di molestie sessuali
Si richiamano interamente le disposizioni di cui alle leggi 20.5.1970 n. 300; 9.12.1977, n. 903; dal D.P.R. 25.11.1976, n. 1026; dai decreti legislativi 13.8.2003, n. 216; 30.5.2005, n. 145; 11.4.2006, n. 198 e D. Lgs. 80/2015 in materia di:
• parità di trattamento tra uomini e donne per quanto concerne accesso al lavoro, condizioni di lavoro, formazione e promozione professionale;
• prevenzione e repressione di discriminazioni a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell’età, dell’orientamento sessuale;
• prevenzione e repressione dei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale;
• ai fini del rispetto della dignità della persona nell’ambiente di lavoro;
• astensione dal lavoro per lavoratrici vittime di violenza di genere.

Art. 49 - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
Provvedimenti disciplinari
1. Il lavoratore deve svolgere i compiti assegnati nel rispetto dei principi di lealtà, correttezza e diligenza; in particolare, a titolo esemplificativo e non esaustivo deve:
[…]
c. Utilizzare in modo appropriato i DPI nello svolgimento delle proprie mansioni e osservare e far osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni e sulla sicurezza prescritte dalla vigente normativa, nonché tutte le disposizioni al riguardo emanate dall’Azienda stessa;
d. Astenersi dal sostare presso pubblici esercizi o svolgere altre attività durante l’orario di lavoro;
[…]
f. Aver cura dei locali, nonché di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, strumenti, automezzi, eccetera);
[…]
h. Astenersi dal consumare alcolici o sostanze stupefacenti;
i. Osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare in genere disposte con ordine di servizio;
[…]
m. Attraverso i necessari interventi e/o controlli e/o segnalazioni, assicurare il buon funzionamento, la pulizia degli automezzi, il rifornimento del carburante ed il mantenimento dello standard di sicurezza dei veicoli, macchinari e mezzi a lui affidati;
n. Recarsi per motivi personali presso abitazioni private o presso esercizi commerciali o usare il mezzo aziendale per scopi difformi o effettuare la raccolta in zone non autorizzate;
o. Preavvertire l’azienda o il responsabile diretto della necessità di assentarsi;
p. In caso di incidenti, avvertire immediatamente il proprio responsabile diretto e provvedere a raccogliere, ove possibile, testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa nonché fare immediato rapporto al rientro in azienda;
q. Effettuare gli scarichi dei rifiuti quotidianamente.
2. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, secondo la gravità della contestazione, con i seguenti provvedimenti disciplinari:
a. Ammonizione verbale
b. Ammonizione scritta
c. Multa non superiore all’importo di 4 ore di retribuzione sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro
d. Licenziamento individuale con preavviso
e. Licenziamento individuale senza preavviso
[…]
5. Esclusivamente in via esemplificativa e non esaustiva si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi:
a. Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente.
b. Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità
inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
c. Multa: vi si incorre per:
- Inosservanza dell’orario di lavoro;
[…]
- Negligenza nell’effettuazione del servizio che non abbia creato danno;
- Inosservanza delle disposizioni sulle pause;
- Abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
L’importo della multa è stabilito dal datore di lavoro sulla base dell’elemento soggettivo e della gravità del comportamento addebitato.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’Azienda di applicare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.
[…]
d. Sospensione: vi si incorre per:
- Inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro;
[…]
- Inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
- Presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che non determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
- Abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
- Esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro;
- Insubordinazione verso i superiori;
[…]
- Atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo delcomportamento persecutorio e vessatorio (stalking);
- Sosta non autorizzata presso esercizi pubblici;
- Rifiuto di indossare gli abiti da lavoro e i dpi;
[…]
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento.
e. Licenziamento con preavviso: Salvo che ricorrano diversi motivi inerenti l’attività produttiva, si ricorre al licenziamento con preavviso in tutti quei casi, anche non richiamati in contratto, di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro quali, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo:
Rifiuto di sottoporsi a visita medica di accertamento dell’idoneità fisica. Il rifiuto ingiustificato verrà considerato grave insubordinazione e potrà comportare l’immediata sospensione non retribuita fino alla effettuazione della visita, ove non risolto il rapporto di lavoro;
[…]
Abbandono del posto di lavoro per n.2 giorni anche non consecutivi senza autorizzazione e/o comunicazione all’Ufficio del Personale;
In caso di seconda recidiva in una delle mancanze di cui al comma 5 lettera c. del presente articolo;
Utilizzo di veicoli o attrezzature aziendali per fini personali
Violazione di leggi, regolamenti o dei doveri che abbiano arrecato pregiudizio all’impresa o a terzi.
f. Licenziamento senza preavviso: Il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento senza preavviso in tutti quei casi, anche non richiamati nel presente contratto, in cui la gravità del fatto non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro quali, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo:
[…]
- L’abbandono senza preavviso del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
- Grave insubordinazione verso i superiori gerarchici, grave danneggiamento, volontario o per colpa grave, al materiale aziendale;
- Inosservanza di norme di regolamento aziendale (accesso ad aree vietate, violazione del divieto di fumo, etc.) che comportino rischio di pregiudizio alla incolumità, alla salute e/o rischio per la sicurezza degli impianti;
[…]
Esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi, svolgimento di attività personali durante l’orario di lavoro
Effettuati durante l’orario di lavoro
- Comportamenti rissosi o violenti all’interno dei locali aziendali;
- Gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
- Danneggiamento o manomissione volontari di dispositivi antinfortunistici di sistemi di video sorveglianza o altri beni aziendali;
[…]
- Abbandono del posto di lavoro per n.3 giorni anche non consecutivi;
[…]
- Assunzione di sostanze alcooliche o stupefacenti sul luogo di lavoro o presenza sul luogo di lavoro in stato di conseguente alterazione […]
[…]
10. Le parti condividono l’esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo.
11. L’azienda che intende adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratto a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione delle mancanze disciplinari.
[…]

Art. 49 bis - Inidoneità sopravvenuta
1. È diritto dell’azienda di far constatare in ogni momento l’idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito.
2. L’accertamento relativo deve essere disposto dal medico competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l’idoneità alla mansione. Nel caso di personale invalido di cui alla L. 68/1999 il medico competente qualora ritenga che la natura o il grado dell’invalidità possano riuscire di pregiudizio alla salute ed all’incolumità dei compagni di lavoro ed alla sicurezza degli impianti, può sospendere il giudizio circa l’idoneità del lavoratore in attesa di acquisire l’esito dell’accertamento di cui all’Art. 10, della L. 68/1999 che egli stesso promuoverà.
3. Contro l’eventuale giudizio sia l’azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all’organo di vigilanza territorialmente competente (Art. 41, punto 9, d.lgs. 81/2008). Nel caso di lavoratori invalidi appartenenti alle categorie protette di cui alla L. 68/1999, il ricorso, in via alternativa e su iniziativa del lavoratore, potrà essere promosso per accertare la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le mansioni a lui affidate all’atto dell’assunzione o successivamente (Art. 10, L. 68/1999).
4. Nelle more dell’esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all’acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità. Qualora, invece, le esigenze funzionali non lo consentano, previo incontro con l’organizzazione sindacale cui il lavoratore abbia dato mandato e alla OO.SS. territoriale firmataria del presente CCNL, il lavoratore potrà essere sospeso dal servizio per il periodo necessario al ricorso, senza corresponsione né di retribuzione né di contributi, salva sua richiesta di ferie o di permessi retribuiti o anticipazione del T.F.R. a titolo di miglior favore nella misura massima di tre mensilità di retribuzione globale.
5. L’azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell’esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa. A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
6. Gli organi di cui sopra potranno:
a) dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito;
b) dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa;
c) dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.
7. Nei casi previsti dal precedente punto 6, lettere c) e d), l’azienda verifica la possibilità di mantenere il lavoratore in servizio con mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte ovvero, in mancanza, con mansioni inferiori.
8. Fermo restando il rispetto di quanto stabilito all’Art. 42 del D.Lgs. n. 81/08, come modificato dal D.Lgs.106/09, l’accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse, deve avvenire in una riunione congiunta tra la direzione aziendale, il lavoratore interessato e un rappresentante dell’Associazione sindacale cui lo stesso aderisca o conferisca mandato.
9. Nell’ipotesi in cui, a seguito dell’accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 8, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti od anche inferiori a quelle di assunzione od a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale d’incontro, sottoscritto per accettazione dalla direzione aziendale, dal lavoratore interessato e dal rappresentante sindacale presente alla riunione congiunta, nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare, o non accettare, le mansioni che gli sono state assegnate secondo quanto previsto al precedente comma 7.
10. Nel caso in cui il lavoratore accetti le mansioni assegnate, l’azienda procederà ai sensi del successivo comma 12 del presente articolo. Nel caso in cui il lavoratore non accetti le mansioni assegnate, l’azienda procederà al suo licenziamento senza l’applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità e con la corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso.
11. Nell’ipotesi in cui, a seguito dell’accertamento compiuto ai sensi del precedente comma 8, risulti che il lavoratore non può essere mantenuto in servizio in mansioni confacenti con il suo stato di idoneità, l’azienda procederà al suo licenziamento nel rispetto delle previsioni di legge vigenti e con l’applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità. Il predetto verbale d’incontro di cui al comma 9, deve essere sottoscritto per accettazione dalla direzione aziendale, dal lavoratore interessato e dal rappresentante sindacale presente alla riunione congiunta. Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni, l’azienda procederà, preventivamente al licenziamento, ad esperire la procedura prevista dall’Art. 7, legge 15 luglio 1966, n. 604.
12. Nel caso in cui il lavoratore accetti le mansioni assegnate, lo stesso sarà mantenuto in servizio e dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli.
Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata “ad personam” la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell’assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale differenza (“ad personam”) è parte della retribuzione globale.
Esonero agevolato per inidoneità
1. Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti od a cui erano stati successivamente adibiti, l’Azienda, nel caso previsto al precedente comma 11, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento, oltre delle spettanze legali e contrattuali, di una somma complessiva “una tantum” definita nella sotto indicata tabella, in rapporto agli anni di servizio aziendali compiuti:

2. Il riconoscimento della somma “una tantum”, di cui alla precedente lett. a), implica la verifica, compiuta dall’azienda e dal lavoratore, dell’esistenza di eventuali motivi di contestazione relativi al pregresso svolgimento del rapporto di lavoro ed alla composizione di ogni possibile fonte di controversia; conseguentemente, la liquidazione di detta somma avverrà, nella misura intera prevista dalla sotto indicata tabella, soltanto all’esito della sottoscrizione di un verbale di conciliazione che avrà ad oggetto una transazione generale ai sensi dell’Art. 2113, ultimo comma cod. civ.
3. Nell’ipotesi in cui le parti non addivengano alla sottoscrizione del suddetto verbale entro 10 giorni
dall’intimazione del recesso al prestatore di lavoro, quest’ultimo manterrà il diritto a percepire il solo 50% della somma “una tantum” quantificata in base all’anzianità aziendale tra un minimo di 2 ed un massimo di 10 mensilità

Art. 49 ter - Responsabilità dei conducenti e cura dei beni aziendali
1. Ciascun lavoratore è responsabile dei mezzi, delle attrezzature e dei materiali affidatigli per lo svolgimento del lavoro, della loro custodia e della loro pulizia. Non può utilizzare gli stessi per scopi diversi da quelli per i quali gli sono stati affidati. Il lavoratore è tenuto a svolgere le attività lavorative, a custodire e ad utilizzare i mezzi, i materiali e le attrezzature aziendali facendo uso della dovuta diligenza, prudenza e perizia.
2. Il lavoratore è tenuto altresì ad informare l’azienda di eventuali danneggiamenti, anche a lui non imputabili, ai materiali, ai mezzi e attrezzature aziendali. Il dolo e/o l’accertata negligenza, imperizia, imprudenza, incuria o trascuratezza nello svolgimento dell’attività lavorativa, nella custodia e utilizzo dei materiali, dei mezzi e delle attrezzature aziendali determineranno l’avvio di procedimenti disciplinari a carico dei trasgressori e legittimeranno l’azienda a richiedere il ristoro totale o parziale dei danni.
3. Il lavoratore che accerti vizi/danni/difetti di funzionalità dei mezzi, delle attrezzature o dei materiali a lui affidati per l’esecuzione del lavoro dovrà darne immediata comunicazione al relativo responsabile ad inizio turno se il vizio/danno/difetto già sussiste o nel corso dei turni di lavoro negli altri casi. L’eventuale omissione della segnalazione comporterà la responsabilità del conducente che non ha segnalato il danno e l’applicazione di una penale nei limiti consentiti dalla legge e previa attivazione del procedimento disciplinare;
[…]
5. I danni cagionati ai mezzi aziendali a seguito di incidente RCA per responsabilità del conducente e interni (intendendosi per questi ultimi, quelli non coperti dall’assicurazione come ad esempio urti tra mezzi, urti contro meri ostacoli, ecc.) saranno risarciti alla società dal lavoratore che li ha procurati, previa contestazione dell’addebito ed eventuale audizione a discolpa, con trattenuta fino a d un massimo di un quinto dello stipendio e, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, fino a concorrenza su tutti gli elementi di fine rapporto.
6. In caso di incidenti, avvertire immediatamente il proprio responsabile diretto e provvedere a raccogliere, ove possibile, testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa nonché fare immediato rapporto al rientro in azienda.
[…]

Contrattazione collettiva decentrata
Art. 53 - Contrattazione collettiva decentrata
1. Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale e /o provinciale, per il tramite delle articolazioni territoriali delle OO.SS stipulanti il CCNL, possono essere attivate le contrattazioni territoriali.
Rientrano nell’ambito della contrattazione territoriale i seguenti istituti:
[…]
d. orario di lavoro;
e. flessibilità - Banca ore;
f. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;
g. pari opportunità;
[…]
i. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente. L’inutilizzabilità del servizio mensa non può determinare la corresponsione di indennità sostitutiva.
j. formazione professionale;
k. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
l. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’Art. 18 Legge n.300/1970;
m. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
n. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
[…]
p. indumenti di lavoro
2. Rientrano inoltre nell’ambito della contrattazione aziendale i seguenti istituti:
a. mensa o buoni pasto;
[…]
d. tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale;
[…]
f. la determinazione in concreto degli strumenti che permettano l’effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente;
[…]
h. l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;
i. l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;
j. le modalità per l’assegnazione del carico di lavoro;
k. l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità;
l. la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.
m. turnazione degli autisti addetti all’attività di scarico
[…]
j. Al fine di soddisfare esigenze di servizio aventi carattere di straordinarietà o emergenza non programmabili preventivamente, l’azienda può disporre l’attivazione del servizio di reperibilità, i cui turni in ogni singolo periodo mensile non possono superare, di norma, 8 giorni per singolo dipendente. Per ogni giornata del turno di reperibilità spetta al lavoratore un’indennità […]

Art. 53bis - Cambio di appalto
[…]
4. L’azienda, anche a seguito di avvicendamento nell’appalto, non può dar luogo alla costituzione del rapporto di lavoro qualora le visite mediche preassuntive attestino l’inidoneità del lavoratore alle specifiche mansioni. Analogamente l’azienda potrà rifiutare l’assunzione dei dipendenti i quali si rifiutino, senza giustificato motivo, di sottoporsi alla visita medica preassuntiva.
[…]
12. L'impresa cessante consegna all'impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l'eventuale assunzione:
- nominativo e codice fiscale;
- eventuale permesso di soggiorno e sua scadenza;
- livello di inquadramento;
- orario settimanale;
- data di assunzione nel settore;
- data di assunzione nell'azienda uscente;
- situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro;
nonché
- l'elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle Legge n.68/1999;
- le misure adottate ai sensi del D.Lgs. n.81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all'Accordo 21 dicembre 2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni;
- le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e/o di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino - di cui all'Art. 2 lett. i) del decreto legislativo n.276/2003 e al Decreto Ministero Lavoro 10 ottobre 2005;
- l'iscrizione dei lavoratori ai fondi di previdenza complementare ed al fondo di assistenza sanitaria integrativa.
[…]

Apprendistato
Art. 54 - Tipologie contratto di apprendistato
1. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d’istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b. contratto di apprendistato professionalizzante;
c. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
2. Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
3. A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.

Art. 55 - Durata rapporto contrattuale
1. Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
2. Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall’Art. 43 c.8 D.Lgs. n.81/2015, potrà essere articolato in più stagioni attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.

Art. 56 - Apprendistato professionalizzante.
1. Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n.226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
2. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Art. 44 c.1 D.Lgs. n.81/2015).

Art. 57 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
1. L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. n.226/2005 e di quelli di cui all’art.41 e ss D.Lgs. n.81/2015).
2. Possono essere assunti con il contratto di cui al c.1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (Art. 43 c.2 D.Lgs. n.81/2015).
3. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (Art. 43 c.7 D.Lgs. n.81/2015).
4. Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n.226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi.

Art. 58 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca
1. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'Art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (Art. 45 c.1 D.Lgs. n.81/2015).
2. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (Art. 45 c.3 D.Lgs. n.81/2015).

Art. 59 - Proporzione numerica
1. I limiti numerici per l’assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato sono definiti dal D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 60 - Disciplina del rapporto
1. Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
2. Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell’EBIASP.
3. Contestualmente all’assunzione dovrà essere consegnata all'apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.
[…]

Art. 61 - Parere di conformità
1. Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall’assunzione, l’assistenza dell’EBIASP per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.
2. Ove l’ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà negata.

Art. 63 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
1. Il periodo di apprendistato, effettuato presso altre aziende, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
2. Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommino con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
3. Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sarà concesso sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione.
4. La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro sull'apposito libretto formativo.

Art. 64 - Obblighi del datore di lavoro
1. In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all’assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
a. di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c. di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo;
d. di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
2. Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

Art. 65 - Doveri dell'apprendista
1. L'apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione
professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza;
c. frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge
2. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 66 - Trattamento normativo
1. L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
2. È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.

Art. 70 - Durata contratto di apprendistato
1. Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
2. Livello d’inquadramento
a. 2° livello 36 mesi
b. 3° livello 36 mesi
c. 4° livello 36 mesi
d. 5° livello 36 mesi
e. 6° livello 24 mesi

Art. 72 - Formazione
A. Durata
1. L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all’Azienda non inferiore ad 80 ore per i livelli 6° e 5° e 70 ore per i livelli 4°, 3° e 2°.
2. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi
3. È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
4. L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
B. Contenuti
1. Le aziende dovranno predisporre un piano formativo che tenga conto dei Profili Formativi elaborati dall’INAPP e degli elementi di cui ai successivi punti 4) e 5).
2. È prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.
3. L’offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
4. Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
a. accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;
b. competenze relazionali;
c. organizzazione ed economia;
d. disciplina del rapporto di lavoro;
e. sicurezza sul lavoro.
5. I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
a. conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
b. conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
c. conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
d. conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
e. conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
f. conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;
6. Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.
7. Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
8. L’attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning.
9. Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro.

Art. 73 - Apprendistato in cicli stagionali
1. Per apprendistato in cicli stagionali s’intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni.
2. Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.
3. In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale, che il precedente Art. 72 lettera A regolamenta con riferimento all’anno, dovrà essere proporzionato rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l’apprendista.
4. Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
5. L’apprendista, che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza, per un anno, nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti.
6. Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall’azienda per giusta causa.

Art. 75 - Rinvio alla legge
1. Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
2. Le parti convengono che al fine di adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno previsti opportuni adeguamenti da concordarsi con apposito verbale di accordo integrativo contrattuale.

Contratti flessibili
Lavoro part time
Art. 85 - Diritto di precedenza
[…]
3. Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.
4. I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
5. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’Art. 3 c.3 della legge 5 febbraio 1992 n.104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
6. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’Art. 3 della Legge n.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
7. Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
8. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001 n.151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
[…]

Lavoro intermittente
Art. 87 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[…]
4. Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[…]
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Lavoro a tempo determinato
Art. 96 - Proporzione numerica
1. Le Parti convengono che Il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato, apprendisti e assunti con contratto di reinserimento in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra. Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. 3 dipendenti nelle singole unità produttive con in forza fino a 5 dipendenti come sopra conteggiati.
2. Assunzioni esenti da limitazioni numeriche:
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le casistiche: a. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b. da imprese start-up innovative di cui all’Art. 25 c.2 e 3 del decreto-legge n.179/2012, convertito con modificazioni, dalla Legge n.221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto Art. 25 per le società già costituite;
c. per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’Art. 21 c.2 del D.Lgs. n.81/2015;
d. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
e. per sostituzione di lavoratori assenti;
f. con lavoratori di età superiore a 50 anni.
3. In caso di violazione del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa […]
4. I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato.

Art. 100 - Contratto di somministrazione - Sfera di applicabilità
[…]
2. Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
d. da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 101 - Proporzione numerica
Le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. La percentuale di cui sopra comprende anche i lavoratori assunti con contratti a termine causali.

Art. 102 - Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare
1. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
[…]

Art. 104 - Disposizioni comuni ai contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione
1. In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice. In caso di part-time tale numero si intende proporzionalmente adeguato.
2. Al di fuori dei casi previsti dal punto precedente, fatte salve le esclusioni esplicitamente previste, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore annue superiori all’80% delle ore svolte complessivamente dal personale assunto a tempo indeterminato, con qualsiasi tipologia contrattuale.

Art. 105 - Limiti al ricorso complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato e di somministrazione
1. Nel corso di un anno solare, le assunzioni con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non possono superare complessivamente in limite massimo del 50% dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, fatto salvo che i suddetti contratti vengano stipulati durante la fase di avvio di nuove attività ovvero in caso sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
2. Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l’azienda abbia necessità di superare il suddetto limite, questa dovrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione, da inviarsi a mezzo PEC, all’Ente Bilaterale Territoriale competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, fondando la propria decisione su elementi forniti dall’istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga. Nel silenzio la richiesta si intende accolta.
3. L’Ente Bilaterale Territoriale comunicherà con cadenza annuale all’Ente Bilaterale Nazionale le decisioni adottate ai sensi del presente articolo.

Art. 106 - Lavoro a distanza: telelavoro - Lavoro agile (smart working) Definizione
1. Telelavoro e lavoro agile sono modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato e possono svolgersi anche con contratto part-time od a tempo determinato. Tali modalità non sono applicabili ai lavoratori occasionali od autonomi.
2. Il telelavoratore svolge la propria prestazione attraverso una forma di organizzazione del lavoro
prevalentemente a distanza, resa possibile dall' utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l'azienda, senza che vi sia la necessità della presenza fisica continuativa all’interno dei locali aziendali
3. Il lavoratore agile svolge la propria prestazione con l’assenza di vincoli orari o spaziali e con un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, salvo casi particolari di ricorso al Lavoro Agile dovuti a cause di forza maggiore e situazioni emergenziali di rilevanza nazionale; la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale come da legge e dalla presente contrattazione collettiva.
4. Il centro di Telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell’azienda.

Art. 107 - Sfera di applicabilità
1. Il Lavoro a Distanza ha carattere volontario sia per l’azienda sia per il lavoratore dipendente e pertanto la concessione come l'accettazione non può in alcun modo essere pretesa - salvo sia stata espressamente disposta nel contratto di assunzione - e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro.
2. Il lavoro a distanza può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa.

Art. 108 - Disciplina del rapporto
1. Il lavoro a distanza con modalità domiciliare ovvero remotizzata può essere concesso o richiesto esclusivamente dai lavoratori subordinati.
2. Il lavoro a distanza è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il telelavoratore fa infatti parte a pieno titolo dell’organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all’azienda.
3. L'accordo tra l'azienda e il lavoratore deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere
espressamente indicata la durata, la tipologia (tempo determinato ovvero tempo indeterminato), oltre a quanto compatibilmente previsto dall’articolo 1 “Assunzione”.
4. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
5. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori
6. Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ciascuna delle due Parti potrà, con preavviso di almeno 60 giorni (90 se il lavoratore è disabile), richiedere la disdetta dell'accordo e il ritorno allo svolgimento presso l'azienda dell'attività lavorativa. Qualora sia stato concordato il tempo determinato, ad ogni parte e consentito dare disdetta, prima della scadenza del termine, in presenza di giustificato motivo.
7. Gli accordi di telelavoro sottoscritti da lavoratrici/lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l'astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 anno di vita del bambino, non potranno essere disdettati dall'azienda.
8. Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.

Art. 109 - Diritti e doveri del lavoratore a distanza
1. Al lavoratore a distanza sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.
2. Il lavoratore deve essere messo dal proprio datore di lavoro nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
3. Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.
4. La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, è in capo al lavoratore.
5. Al lavoratore a distanza è posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.

Art. 109 bis - Diritto alla disconnessione
Le parti sindacali sottoscrittrici del presente accordo, in assenza di una regolamentazione normativa su tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, valorizzano il diritto dei lavoratori alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche al di fuori dell’orario di lavoro.
Poiché è prevedibile che l’utilizzo di strumenti digitali sul lavoro non verrà meno dopo la pandemia, è opportuno indicare da subito delle linee guida che impediscano gli effetti nocivi sulla salute e sulla qualità di vita dei lavoratori. La disconnessione consiste nel diritto ad astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative al di fuori dell’orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi e tutti i tipi di congedo, fermo restando che nell’esecuzione della prestazione il lavoratore dovrà essere contattabile e reperibile durante il proprio orario di lavoro.
A tal proposito, con la delimitazione tassativa del tempo di lavoro, anche con svolgimento da remoto, si intende circoscrivere il periodo di esigibilità della prestazione lavorativa e il corrispondente ambito di condotte disciplinarmente rilevanti.
Eventuali impedimenti andranno tempestivamente comunicati all’azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare.

Art. 110 - Poteri e obblighi del datore di lavoro
1. La postazione del lavoratore a distanza e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro.
2. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore a distanza per fini professionali.
3. In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal telelavoratore o dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi.
4. È inoltre tenuto ad informare prontamente il lavoratore a distanza in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati, alle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti da utilizzare; il lavoratore a distanza è tenuto a rilasciare dichiarazione di ricezione dell’informativa.
5. Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell’utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all’insaputa del lavoratore.
6. In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal lavoratore.
7. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del lavoratore a distanza e per tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.

Art. 111 - Dotazioni strumentali e utenze
1. Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di lavoro a distanza, salvo diverse intese, dovranno essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
2. Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del lavoro a distanza.
3. In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di lavoro a distanza e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
4. In caso di furto delle dotazioni strumentali, il lavoratore dovrà darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l’invio via fax o altro mezzo idoneo equipollente della copia della denuncia di furto presentata presso l'autorità di Polizia giudiziaria territorialmente competente. Tale denuncia deve essere effettuata entro il termine del giorno successivo rispetto a quello della scoperta del furto e l’invio della relativa comunicazione deve avvenire entro il giorno lavorativo successivo.

Art. 112 - Orario di lavoro
1. Fermo restando che i carichi di lavoro assegnati al lavoratore a distanza devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti nei locali dell'azienda, con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili l’Art. 3 (orario normale di lavoro), Art. 4 (durata massima dell’orario di lavoro), Art. 5 (lavoro straordinario), Art. 7 (riposo giornaliero), Art. 8 (pause), artt.12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno) del D.lgs. n.66/2003.

Art. 113 - Contrattazione aziendale
1. Alla contrattazione di II Livello è demandata:
• la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione del lavoro al telelavoratore e al lavoratore agile;
• ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
• l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;
• l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;
• l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità fisica o telematica;
• la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore o del lavoratore agile per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione agli stessi.
2. In mancanza di contrattazione di II Livello valgono gli accordi tra l’azienda e il singolo lavoratore, che può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
3. In ogni caso, quanto necessario per regolamentare il rapporto di telelavoro e lavoro agile deve essere definito prima dell’inizio di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Art. 114 Collaborazioni Coordinate e Continuative
Le parti stabiliscono, ai sensi dell’Art. 2 c.3 del D.Lgs. n.81/2015, che possa essere stipulato un contratto di collaborazione per tutte quelle attività ausiliarie e/o complementari compatibili con la regolamentazione della collaborazione coordinata e continuativa.
[…]
4. I contratti di collaborazione coordinata e continuativa dovranno essere certificati dalla Commissione Nazionale di Certificazione Conciliazione ed Arbitrato istituita presso l’Ente Bilaterale EBIASP ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003 cosiddetta Legge Biagi, ai fini della verifica della legittimità del contratto sottoscritto dalle parti.

Istituti sindacali
Art. 115 bis - Procedure e diritti di informazione e consultazione
1. Le parti ritengono che l’informazione e consultazione attraverso la comunicazione condivisione delle informazioni ha lo scopo di valorizzare le attività migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
2. Informazione Nazionale
Per perseguire tali finalità, le parti attribuiscono il ruolo centrale alla Commissione di Mercato del Lavoro, costituita presso l’Ente Bilaterale EBIASP, che definisce le priorità d’azione ed approva programmi di lavoro.
La Commissione di Mercato del Lavoro acquisisce in via diretta i dati attraverso L’Osservatorio Nazionale, analizza le informazioni, produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione della Commissione i dati statistici e le informazioni di cui dispone, di norma annualmente.
La Commissione di Mercato del Lavoro si riunisce ordinariamente con cadenza almeno annuale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni Imprenditoriali ne facciano motivata richiesta
3. Informazione Territoriale/Aziendale
A livello territoriale/aziendale si individuano come aree del diritto di informazione la conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda e le informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi:
a. l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b. le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale;
c. le necessità formative;
d. l'utilizzo dei fondi interprofessionali;
e. i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
f. i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
g. le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua;
h. i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
i. le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
j. il superamento delle barriere architettoniche;
k. allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
l. all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
4. Le informazioni relative agli elementi specificati saranno portati a preventiva conoscenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o competenti per territorio (RST) stipulanti il presente contratto.
5. I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
6. Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
7. Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate alla Commissione di Conciliazione istituita presso l’EBIASP, che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
8. La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

Art. 116 - Rappresentanze Sindacali Aziendali e Territoriali RSA-RST
Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
1. I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali-RSA hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti nel numero di 10 (dieci) ore mensili. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni:
• fino a n.1 dirigenti per ciascuna RSA nelle aziende che occupano da 6 a 50 dipendenti;
• fino a n.2 dirigenti per ciascuna RSA nelle aziende che occupano da 51 a 200 dipendenti;
• fino a n.3 dirigenti per ciascuna RSA nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti.
A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.
[…]
3. Le RSA hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; nei casi in cui il datore di lavoro impieghi lavoratori che svolgono la propria attività al di fuori dai locali aziendali è necessaria l’istituzione della Bacheca Sindacale Digitale, messa a disposizione dal datore di lavoro e visibile da tutti i lavoratori, con accesso riservato alle RSA per la pubblicazione delle proprie informative alla stregua delle usuali bacheche affisse presso i locali aziendali; il regolamento sull’utilizzo della Bacheca Sindacale Digitale è affidato alla contrattazione di II Livello.
4. Le RSA, ai sensi dell’Art. 26 della L. 300/70 hanno diritto di inviare, utilizzando il loro indirizzo di posta elettronica, comunicazioni sindacali a mezzo e-mail ai lavoratori dell’Impresa durante il loro orario di lavoro e al loro indirizzo aziendale di posta elettronica, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale.
[…]
Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST)
1. Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Imprese non rientranti nel campo di applicazione dell’Art. 19 dello Statuto dei Lavoratori o che hanno meno di 6 (sei) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello ivi svolta, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata dalla OO.SS. firmataria il presente CCNL.
2. Le RST sono titolari di tutte le prerogative e diritti di cui sono titolari le RSA (in loro assenza) e che siano compatibili con la funzione svolta

Art. 117 - Assemblea
1. Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno 2 (due) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l’utilizzo di apposite “suite” telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
2. A ciascun lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di 24 (ventiquattro) ore all’anno normalmente retribuite.
3. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
4. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL indicati nella convocazione; Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.

Rapporti tra le parti sindacali
Art. 120 - Ente Bilaterale autonomo del settore privato EBIASP
1. Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale Autonomo del Settore Privato, in sigla EBIASP costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.
Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle OO.SS. firmatarie dal presente CCNL.
2. EBIASP è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
3. A tal fine EBIASP Nazionale attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a. programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le
relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b. provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
c. provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
d. elabora, progetta e gestisce- direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari, anche in collaborazione con le Regioni e con altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e. riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge n.936/1986;
f. istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt.123, 127 e 128 del presente CCNL, e ne coordina le attività;
g. riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato e dei contratti a termine;
h. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
i. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
j. svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro;
k. svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
l. svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
m. attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
n. attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento;
o. attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento;
p. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua, per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL.
4. EBIASP svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla CIS, composte dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
5. Per la certificazione dei contratti di lavoro, EBIASP dispone un’apposita Commissione Nazionale di Certificazione.
6. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, EBIASP Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali.
7. EBIASP potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL.
8. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi EBIASP potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
9. Gli organi di gestione EBIASP saranno composti su base paritetica tra Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
10. La costituzione degli EBIASP Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio Direttivo dell’EBIASP nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.

Art. 121 - Enti Bilaterali Territoriali
1. EBIASP Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:
a. la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento al lavoro dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b. il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c. gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d. il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri di Servizio;
e. l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con EBIASP Nazionale e con la rete degli EBIASP Territoriali e con i servizi locali per l’impiego;
f. le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
g. i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
h. le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.
i. per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo di formazione continua da costituire;
j. per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno.
2. EBIASP Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time e lavoro intermittente.
3. Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’EBIASP Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio, sostituite all’uopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione, in caso di ridotta presenza a livello locale.
4. EBIASP Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

Art. 127 - Osservatorio Nazionale
1. L’Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale Autonomo del settore privato - EBIASP può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
2. A tal fine, l’Osservatorio attua ogni utile iniziativa e, in particolare:
a. programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
b. riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale - EBIASP inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli EBIASP Territoriali;
c. elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
d. riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, EBIASP Nazionale;
e. riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;
f. predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento.

Art. 128 - Organismo Paritetico Nazionale OPNASP
1. Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale Settore Privato, in sigla OPNASP costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08.
2. OPNASP è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie.
3. A tal fine OPNASP attua ogni utile iniziativa e in particolare:
- supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
- l’OPNASP è prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione, previsti dalle norme vigenti e mette in atto azioni di supporto alle imprese nell'individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
- svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente.
- Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’Art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008.
- Dare comunicazione all’ INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
- Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito.