Enti e Istituzioni Private - Fenapi: CCSL, 2 marzo 2023

Tipologia: CCSL
Data firma: 2 marzo 2023
Validità: 01.04.2023 - 01.04.2026
Parti: Fenapi e Confsal, Ali-Confsal
Settori: Enti e Istituzioni Private, Fenapi
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo specifico di lavoro per i dipendenti Fenapi

Costituzione delle parti
Il giorno 02 del mese di marzo dell'anno 2023, presso la sede della Confsal in Roma, Viale Trastevere n. 60, tra Fenapi - Federazione Nazionale Autonoma Piccoli Imprenditori, in nome proprio e in nome e per conto delle società, enti ed associazioni promosse, costituite, partecipate e/o riconosciute […], e le organizzazioni sindacali nazionali: Confsal - Confederazione Generale Sindacati Autonomi Lavoratori […], Ali Confsal - Associazione Lavoratori Italiani […], è stato stipulato il presente contratto collettivo specifico di lavoro Fenapi, per i dipendenti della Fenapi (Federazione Nazionale Autonoma Piccoli Imprenditori) e delle sue articolazioni territoriali nonché degli enti e società dalla stessa promossi, partecipati, costituiti e/o riconosciuti.
Per visionare il testo dei CCSL sottoscritto, conoscere i dettagli ed essere sempre aggiornato vai su Fenapi Sito istituzionale: https://www.Fenapiaroup.it/
Le Organizzazioni stipulanti il presente CCSL rivendicano la proprietà intellettuale del testo contrattuale riservandosi di intraprendere ogni azione necessaria alla tutela dei propri diritti nei confronti di chi opererà una riproduzione totale o parziale dello stesso al fine di riproporne i contenuti in altri contratti collettivi

Titolo I - Disposizioni generali
Art. 1 - Oggetto e ambito di applicazione
Il Contratto Collettivo Specifico di Lavoro Fenapi disciplina, in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dalla Fenapi (Federazione Nazionale Autonoma Piccoli Imprenditori) e dalle sue articolazioni territoriali (Circoli Fenapi) nonché degli enti e società dalla stessa promossi, partecipati, costituiti e/o riconosciuti, compresi:
- le società di servizi dei Circoli territoriali Fenapi;
- gli enti e società costituite e/o promosse dalla Fenapi e le loro società;
- le società di servizi della Fenapi e degli enti e società dalla stessa promosse e/o costituite;
- le società di servizi riconosciute dalla Fenapi;
- le realtà associative aderenti;
- gli Enti e società partecipate dalla Fenapi;
- le federazioni di categoria della Fenapi, denominate Siamo Impresa.
A titolo meramente esemplificativo:
- Circoli Fenapi;
- Patronato Inapi - Istituto Nazionale assistenza Piccoli imprenditori;
- CAF Fenapi srl - Centro di Assistenza Fiscale per Dipendenti e Pensionati Federazione Nazionale Autonoma Piccoli Imprenditori;
- CAF Confapi - Fenapi spa;
- CAA Fenapi srl - Centro Autorizzato assistenza Agricola - Federazione Nazionale Autonoma Piccoli Imprenditori;
- CAF Impresa Fenapi srl - Centro di assistenza Fiscale impresa Federazione Nazionale Autonoma piccoli Imprenditori;
- Fenapi Services Italia srl;
- Società di servizi dei circoli territoriali Fenapi;
- Cipalf Italia;
- ENFIP Italia - Ente Nazionale Fenapi Istruzione Professionale
- ENFIP Sicilia;
- Fondo Conoscenza;
- Fenapisystem srl
Le norme contenute nel presente CCSL, sono efficaci nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori ed impegnano le organizzazioni stipulanti al loro rispetto.
Il presente CCSL si applica anche al personale dipendente in servizio presso le sedi all'estero.
Le disposizioni del presente contratto, compresi i relativi allegati, sono correlate ed inscindibili tra di loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione.
Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzialmente regolato, si fa espresso rinvio alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato. I dipendenti devono inoltre osservare le eventuali norme regolamentari emanate dall'ente/Associazione da cui dipendono, purché non siano in contrasto con il presente contratto e/o con le norme di legge.

Titolo II - Relazioni sindacali
Capo I - Contrattazione - decorrenza e durata
Art. 7 - Contrattazione aziendale di secondo livello
La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate in tutto o in parte dal presente CCSL e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale, secondo il principio del ne bis in idem.
Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale di secondo livello specifiche intese finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente CCSL in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale.
Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello aziendale sono:
[…]
orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;
modalità di assegnazioni del carico di lavoro;
intervallo per la consumazione dei pasti;
ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;
pari opportunità - lavoro femminile - conciliazione tempi vita e lavoro;
welfare e assistenza sanitaria integrativa;
disciplina della trasferta;
buoni pasto;
interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro in caso di incrementi legati ad improvvisi picchi di lavoro;
definizione di qualifiche esistenti nella realtà aziendale e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del CCSL;
[…]
tutto quant’altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto al CCSL, garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.

Capo II - Definizione dei rapporti sindacali
Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra le aziende e i soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
Le Parti stipulanti condividono il metodo partecipativo, ai diversi livelli e nei diversi luoghi, connotato da sistematicità di analisi, confronto e verifica di temi di comune interesse, al quale riconoscono un ruolo fondamentale sia per il perseguimento degli obiettivi di crescita degli enti e società destinatarie del presente contratto, nonché per il miglioramento della qualità e affidabilità dei servizi dalle stesse erogati, rafforzare e qualificare il coinvolgimento dei lavoratori e determinare un miglioramento complessivo della qualità dei lavoro.
Per quanto non espressamente previsto nel presente Capo, per la regolazione dei rapporti sindacali si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia.

Capo III - Commissioni paritetiche
Art. 12 - Commissione permanente per le pari opportunità:
La commissione permanente per le pari opportunità ha il compito di garantire una parità di trattamento tra i lavoratori, evitando, quindi, qualsiasi tipo di discriminazione.
Alla commissione viene affidata l'attività di studio, di ricerca e di promozione delle pari opportunità tra uomo e donna finalizzata a:
■ verificare l’andamento dell'occupazione femminile e giovanile;
■ verificare le caratteristiche della presenza femminile nel settore anche con riferimento ai ruoli connessi alle nuove tecnologie;
■ individuare ed eliminare eventuali ostacoli che non consentono un'effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro;
■ esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona e, eventualmente, promuovere comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità degli uomini e delle donne all’interno dei luoghi di lavoro;
■ ad individuare e promuovere iniziative in materia di formazione continua, con particolare riferimento alla formazione professionale e alla valorizzazione delle risorse femminili;
■ intraprendere azioni positive finalizzate al reinserimento delle lavoratrici a! rientro della maternità e a salvaguardarne la professionalità;
■ intraprendere e sperimentare azioni positive sia in materia di flessibilità del lavoro in modo tale da conciliare i tempi di vita e di lavoro, sia volte a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e te caratteristiche del fenomeno.
La Commissione permanente per le pari opportunità sarà composta per parte sindacale da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo, individuato nelle rispettive strutture nazionali e designato dalle rispettive Segreterie nazionali. Le Organizzazioni sindacali potranno avvalersi della consulenza di un eventuale esperto, designato congiuntamente. Per parte datoriale la Commissione sarà composta da un pari numero di rappresentanti. Tutti i componenti della Commissione dovranno avere specifiche competenze nelle materie affidate alla Commissione. La Commissione si riunirà su convocazione di una delle Parti. Nella prima riunione, la Commissione nominerà due Coordinatori, uno per ciascuna delle due Parti, cui spetterà il compito di concordare il calendario dei lavori e curare la regolare convocazione delle riunioni. Quest'ultima avverrà su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica, con preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi, salvo casi di eccezionale urgenza. Nella convocazione sarà indicato l’ordine del giorno, il luogo (che potrà avvenire anche tramite piattaforme telematiche) e la data della riunione.
Di ogni riunione sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Capo IV - Bilateralità
Art. 14 - Premessa e funzionamento ente bilaterale
Le parti stipulanti per migliorare la gestione partecipativa del presente CCSL intendono affidare all’Ente bilaterale EBIMO, quale sede privilegiata per la regolazione del mercato dei lavoro, le seguenti attività:
■ promozione di una occupazione regolare e di qualità;
■ programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda;
■ promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati;
■ gestione mutualistica di fondi per la formazione e l’integrazione del reddito;
■ certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;
■ emanare parere di congruità sulle domande presentate dai datori di lavoro relativamente a specifiche figure professionali;
■ realizzare iniziative di carattere sociale;
■ favorire attraverso azioni formative le pari opportunità per le donne, nonché favorire il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità;
■ seguire le problematiche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legge e dalle intese tra le parti sociali;
■ ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dal contratto collettivi di riferimento;
■ formazione e piani formativi Apprendistato.
Gli organi di gestione dell'ente bilaterale saranno composti su base paritetica tra le associazioni sindacali dei datori di lavoro e le associazioni sindacali dei lavoratori dipendenti.
L'Ente Bilaterale Nazionale promuovere tutte quelle iniziative che rispondano alle esigenze di ottimizzare le risorse interne.

Titolo III - Apprendistato
Capo I - Disposizioni comuni
Art. 16 - Definizione e disciplina generale
L'apprendistato è un contratto di lavoro finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. Le Parti riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile.
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato in forma scritta ai fini della prova, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato.
Il contratto di apprendistato deve contenere, anche in forma sintetica, il piano formativo individuale, cioè il documento nel quale sono precisati i contenuti della formazione, definito anche sulla base di moduli e formulari predisposti dall'ente bilaterale individuato nel presente contratto.
Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
Nel rispetto dei requisiti di legge, è possibile il distacco/comando dell'apprendista purché sia inserita espressa previsione nel piano formativo. Il distacco/comando deve, comunque, garantire il regolare adempimento dell'obbligo di formazione previsto dal piano formativo allegato al contratto. (INL, note 12 gennaio 2018, n. 290 e 21 gennaio 2019, n. 583; Ministero del Lavoro, nota 17 gennaio 2019, n. 1118).
Per quanto non disciplinato dal presente Titolo III, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia e agli accordi interro rifoderali dalle parti stipulati in materia.

Art. 17 - Durata e recesso
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fermo restando quanto di seguito definito con riferimento alle singole tipologie di apprendistato.
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza de! contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
[…]

Art. 18 - Apprendistato in regime di part time
Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 50 (cinquanta] per cento dell’orario a tempo pieno. La formazione prevista per l'apprendistato a tempo pieno deve essere assolta interamente; pertanto, il periodo di attività formativa non può essere riproporzionato in relazione al ridotto orario di lavoro. La soglia minima di attività formativa da svolgere all'interno del rapporto è la stessa, sia nel caso di apprendistato full-time che part time anche in conformità al principio di non discriminazione tra il lavoro part time e full time.

Art. 19 - Proporzione numerica
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 (cinquanta) dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo in determinato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo I rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente articolo sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 21 - Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico
[…]
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.

Art. 22 - Tutor aziendale
Per l'attuazione del programma formativo è necessaria la presenza di un tutor aziendale.
Il tutor aziendale per l'apprendistato ha il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative.
Il tutor esprime le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell'attestazione da parte del datore di lavoro.
Le funzioni di tutor possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dal datore di lavoro oppure dal titolare dell'azienda stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante.
Il lavoratore designato dal datore di lavoro per le funzioni di tutor deve:
- possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;
- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista;
Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta - anche ai fini dell’art. 47, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 - il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che dovrà essere firmata anche dall'apprendista per presa visione.

Art. 23 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 24 mesi.

Art. 24 - Obblighi per il datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) collaborare con le istituzioni e gli enti preposti all'organizzazione dei corsi di istruzione e formazione integrativa rispetto all'addestramento pratico;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
d) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
e) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
f) vigilare perché l'apprendista adempia l'obbligo di frequenza dei corsi di formazione ai quali è avviato;
g) di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.

Art. 25 - Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente CCSL e le norme contenute negli eventuali regolamenti aziendali interni, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge. L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Capo II - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Art. 27 - Definizione e disciplina generale
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226.
Possono essere assunti con il contratto di cui al comma 1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.
Fermo restando quanto previsto dall'articolo 46, comma 1, decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, la regolamentazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano. In assenza di regolamentazione regionale l’attivazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina l'esercizio con propri decreti.
Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1, decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81.
Con il medesimo decreto sono definiti i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, e, in particolare, i requisiti delle imprese nelle quali si svolge e il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato, nonché il numero di ore da effettuare in azienda, nel rispetto dell'autonomia delle istituzioni scolastiche e delle competenze delle regioni e delle province autonome.
Nell’apprendistato che si svolge nell'ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all'azienda è impartita nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore:
• al 60 per cento dell'orario ordinamentale per il secondo anno;
• al 50 per cento per il terzo e quarto anno, nonché per l'anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica, in ogni caso nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili nel rispetto di quanto stabilito dalla legislazione vigente.
All'apprendista deve essere attribuito un livello contrattuale che deve essere «coerente con il percorso formativo tra quelli individuati all'art. 4 del D.M. 12 ottobre 2015.
Fatta salva la regola generale, in ragione della tipologia di titolo di studio o di specializzazione da conseguire, il percorso formativo condiviso con l'istituzione scolastica potrà prevedere l'acquisizione di un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente CCSL né dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del d.lgs. 81/2015.
In questo caso, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l’inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti sul contratto collettivo.

Art. 28 - Durata
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 (tre) anni o a 4 (quattro) anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all'articolo 41, comma 3 decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un 1 (anno) il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi di cui all'articolo 41, comma 1 decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'articolo 15, comma 6, del decreto legislativo n. 226 del 2005. 11 contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un 1 (anno) anche nel caso in cui, al termine dei percorsi di cui all’articolo 41, comma 1 decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, l'apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a 4 (quattro) anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
Possono essere, inoltre, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a 2 (due) anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato, di cui all’articolo 6, comma 5, del decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87.
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante, in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dal presente contratto.
^{Tipologia Percorso                                                                                                                             Durata
Percorsi per la qualifica professionale                                                                                             36 mesi
Percorsi per il diploma di istruzione e formazione professionale (a seguito della qualifica)     12 mesi
Anno Integrativo per l'accesso all'esame di Stato                                                                          24 mesi
Percorsi per il diploma di istruzione secondaria superiore                                                             48 mesi
Percorsi per il certificato di specializzazione tecnica superiore                                                      12 mesi}

Capo III - Apprendistato professionalizzante o di mestiere
Art. 30 - Definizione e disciplina generale
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli A, B, C, D, E, sono escluse quelle previste nel livello F.
Possono essere assunti in tutti i settori di attività con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226 del 2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui al presente CCSL. La durata del periodo di apprendistato professionalizzante non può essere superiore a 3 anni.
La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'art. 9-bis del decreto-legge n. 510 del 1996, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delie loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano.
Per quanto non espressamente previsto nel presente Capo si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia e agli accordi interconfederali sottoscritti dalle parti.

Art. 31 - durata
^{Livello Finale         Durata         Periodo                     Livello
A                             36 Mesi     Dal l°al 18° mese         C
                                                   Dal 19°al 36° mese      B
B                             36 Mesi     Dal l°al 18° mese         D
                                                  Dal 19°al 36° mese       C
C                             36 Mesi     Dal l°al 18° mese          E
                                                   Dal 19°al 36° mese       D
D                             36 Mesi     Dal l°al 18° mese          F
                                                   Dal 19°al 36° mese       E
E                             36 Mesi     Dal l°al 18° mese           F
                                                  Dal 19°al 36° mese        E}

Art. 32 - Attività formativa: durata e contenuti
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
il percorso formativo dell'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dalla disciplina del CCSL che l'apprendista dovrà raggiungere, entro i limiti di durata che può avere il contratto di apprendistato.
Le ore di formazione che dovranno essere erogate per un'idonea formazione teorico-pratica sono definite in dettaglio nell'ambito dello specifico Allegato "Disciplina formativa Apprendistato professionalizzante” che costituisce parte integrante del presente CCSL.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici e fogli firma.

Art. 33 - Apprendistato professionalizzante senza limiti di età per lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione o del trattamento straordinario di integrazione salariale
Ai sensi dell’art. 47, comma 4, del decreto legislativo n. 81 del 2015, Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, anche i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all'articolo 22-ter del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 42, comma 4, del decreto legislativo n. 81 del 2015, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge. Per quanto non espressamente previsto nel presente Capo si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia.

Capo IV - Apprendistato alta formazione e ricerca
Art. 34 - Definizione e disciplina generale
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo. Per quanto non espressamente previsto nel presente Capo si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia.

Art. 35 - Attività formativa: durata e contenuti
Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1 del decreto legislativo n. 81 del 2015. Il suddetto protocollo stabilisce, altresì, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte in azienda, anche in deroga al limite di cui all’articolo 2, comma 147, del decreto- legge 3 ottobre 2006, n. 262, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2006, n. 286. I principi e le modalità di attribuzione dei crediti formativi sono definiti con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1 del decreto legislativo n. 81 del 2015. La formazione esterna all'azienda è svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60 percento dell'orario ordinamentale.
La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, per i soli profili che attengono alla formazione, sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell'innovazione e del trasferimento tecnologico
In assenza delle regolamentazioni regionali, l'attivazione dei percorsi di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dalle disposizioni del decreto di cui all'articolo 46, comma 1 del decreto legislativo n. 81 del 2015. Sono fatte salve fino alla regolamentazione regionale le convenzioni stipulate dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica

Titolo IV - Tipologie di contratti di lavoro
Capo I - Contratto a termine
Art. 37 - Definizione e disciplina generale
Per quanto concerne il contratto di lavoro a tempo determinato si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia.

Capo IV - Lavoro agile- smart working - telelavoro
Art. 44 - Telelavoro
Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie informatiche nell’ambito di mi contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'Impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
Il telelavoro costituisce per il datore di lavoro una modalità di svolgimento della prestazione che consente di modernizzare l'organizzazione del lavoro e per i lavoratori una modalità di svolgimento della prestazione che permette di conci lime l'attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti loro affidati.
Il Telelavoro rappresenta una scelta volontaria di datore di lavoro e lavoratore e può essere previsto nel contratto individuale di lavoro.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell'attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta.
Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, il datore di lavoro può accettare o rifiutare la richiesta.
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l'adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di apposita richiesta del datore di lavoro 0 del lavoratore. La reversibilità può comportare il ritorno all'attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest'ultimo o del lavoratore da effettuarsi con un preavviso minimo di 30 giorni di calendario.
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, e dello stesso trattamento economico e normativo previsti per un lavoratore che svolga analoga mansione nei locali dell'impresa.
È onere del datore di lavoro l'adozione di misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, idonee a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
È necessario, inoltre, che il datore di lavoro informi in modo completo ed adeguato il telelavoratore in merito alle norme di carattere legale ed alle eventuali norme istituite a livello aziendale, applicabili nella protezione dei dati, precisandone le responsabilità. Il telelavoratore va altresì informato in merito sull'utilizzo di apparecchiature e strumenti ed eventuali restrizioni e sull'utilizzo di programmi informatici e su eventuali norme di carattere sanzionatorio previste, qualora vengano disattese le direttive di utilizzo. Le regole di utilizzo degli strumenti di lavoro devono essere definite nell'accordo individuale di avvio del telelavoro, anche in considerazione della possibilità di concordare dei periodi predeterminati, anche di breve durata e/o periodi intervallati con lo svolgimento dell'attività nei locali dell'impresa, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'installazione, della manutenzione degli strumenti di lavoro, ad eccezione del caso in cui il telelavoratore, per sua scelta e in accordo con il datore di lavoro, utilizzi strumenti propri.
Le parti devono altresì concordare la ripartizione ovvero alla compensazione delle spese e dei costi sostenuti dal telelavoratore per l'esercizio dell'attività lavorativa.
In riferimento all'orario di lavoro, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Nell’accordo di telelavoro verranno definite le condizioni relative alla determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto. La prestazione affidata al telelavoratore deve essere equivalente in termini di quantità, tipologia e qualità a quella svolta da lavoratori aventi le stesse mansioni del telelavoratore, che svolgono la propria attività nei locali dell’azienda.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l’accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro. Tale accordo è condizione necessaria per l'instaurazione o trasformazione dei Telelavoro.
Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo, le parti concordano nel rinviare alla disciplina prevista nell'Accordo Interconfederale per il recepimento dell'accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16.7.2002 tra Unice/ Ueapme, Ceep e Ces del 9.6.2004.

Art. 45 - Smart working - lavoro agile
Per quanto concerne la disciplina dello smart working-lavoro agile si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia e i protocolli in vigore. Le parti si riservano la facoltà di adottare un eventuale protocollo specifico in materia.

Capo V - Somministrazione - Distacco - Comando
Art. 46 - Somministrazione
Per quanto concerne la disciplina della somministrazione sì richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia.

Art. 47 - Distacco
Per quanto concerne la disciplina del distacco si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia.

Titolo V - Classificazione del personale
Art. 51 - Mansioni e variazione temporanea delle stesse
Ai sensi dell'art. 2103 Codice civile, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello economico e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Le mansioni sono da intendersi come assegnazione iniziale, potendo il datore di lavoro operare, in conformità al disposto dell'art.3 del D.lgs. n. 81/2015, eventuali modifiche, anche con assegnazione a mansioni appartenente al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale, in considerazione sia della variabilità dell’organizzazione del lavoro e sia degli interventi di riassetto organizzativo.
[…]

Titolo VII - Rapporto di lavoro
Capo II - Orario di lavoro
Art. 58 - Orario di lavoro
Per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
Non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali distribuite in base all'articolazione giornaliera e settimanale adottata dal datore di lavoro.
La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 (quarantotto) ore, comprese le ore di lavoro straordinario. La durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore - in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione - per raggiungere la sede.
Per la compiuta disciplina dell'erario di lavoro si fa espresso rinvio al D.lgs. n. 66/2003 e ss.mm.ii.

Art. 59 - Riposo giornaliero e settimanale - pause
Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto ad undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.
Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.
Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa di durata non inferiore a 30 (trenta) minuti, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro per il recupero delle energie psico-fisiche, l’eventuale consumazione del pasto ed anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo, la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. Nell'ipotesi in cui l'organizzazione del lavoro preveda la giornata c.d. spezzata, la pausa può coincidere con il momento di sospensione dell'attività lavorativa (c.d. pausa pranzo). La predetta pausa, unitamente ai periodi di cui all'articolo 5 regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955, e successivi atti applicativi, e dell'articolo 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1956, e successive integrazioni, rimangono non retribuiti e né computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 60 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa quali a titolo esemplificativo ma non esaustivo:
- le campagne fiscali del CAF (centro assistenza fiscale);
- le campagne agricole del CAA (centro assistenza agricola);
- le campagne di proselitismo territoriale;
- le attività classificate come stagionali dal presente CCSL.
I datori di lavoro potranno realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 4 mesi.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive effettuate, il datore di lavoro riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, anche attraverso l'utilizzo dell’istituto della banca ore per come disciplinato nel presente CCSL, Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilità. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

Art. 61 - Banca ore
Nei casi di richiesta di prestazione eccedenti l'orario di lavoro normale, a carattere individuale o a carattere collettivo, il lavoratore può optare, di comune accordo con il datore di lavoro, in alternativa alla remunerazione come lavoro straordinario delle ore prestate, per l'accantonamento delle ore medesime in una speciale "banca ore" individuale dalla quale attingere per fruire di riposi compensativi da collocare temporalmente a sua scelta, compatibilmente con le esigenze aziendali.
I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dalla sede di lavoro per usufruire dei riposi compensativi non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all’utilizzo dei permessi i mesi di luglio-agosto e dicembre. Per la giornata di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le sedi di lavoro al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore, ma potranno essere frazionati anche ad ore, considerando il minimo di 1 (uno) ora.
Il prelievo delle ore maturate dovrà avvenire con preavviso scritto di 5 giorni. Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.
Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda, su richiesta del lavoratore, fornirà allo stesso un estratto conto individuale delle ore depositate nella banca ore, con i relativi movimenti. In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi individuali, le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario corrispondente entro e non oltre il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.

Art. 62 - Lavoro straordinario
Per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 5, comma 4, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite di 250 ore annue per ciascun lavoratore.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato per
iscritto dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. Le prestazioni di lavoro straordinario rese senza la
preventiva autorizzazione scritta non saranno oggetto di remunerazione.
[…]

Capo IV - Ferie - Permessi - Festività
Art. 72 - Permessi per visite mediche
In occasione dell'effettuazione di visite mediche generiche o specialistiche, i lavoratori possono fruire di permessi da imputare al monte ore di permessi di riduzione dell’orario di lavoro o delle ex festività spettanti previsti dal CCSL o in assenza di ore di permessi maturate o di ferie, il lavoratore può richiedere di usufruire di permessi non retribuiti, in tal caso dovrà presentare adeguata documentazione che attesti la data e l'ora della visita effettuata,
I permessi riconosciuti alle lavoratrici gestanti sono esaminati al Capo - Tutela della maternità e delle paternità.

Capo V - Congedi - Aspettative - Assenze
Art. 81 - Congedi e aspettativa per disabilita
Per quanto riguarda la disciplina relativa ai congedi, permessi, aspettativa e/o ulteriori agevolazioni per disabilità si fa espresso rinvio alle disposizioni normative vigenti.

Capo VI - Tutela della maternità e della paternità
Art. 82 - Congedo di maternità e paternità
Per quanto riguarda la disciplina del congedo di maternità e paternità si fa espresso rinvio alle disposizioni normative vigenti.
[…]

Art. 85 - Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo
In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del testo unico sulla maternità e paternità (D.lgs. n. 151 del 26/03/2001 e successive modifiche), il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato.
L’assunzione di personale a tempo determinato, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del testo unico, di cui al D.lgs n.151/2001, può avvenire anche con anticipo fino ad a 4 (quattro) mesi rispetto al periodo di inizio del congedo.

Art. 87 - Riposi per allattamento
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
I predetti periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda.
I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
I periodi di riposo di cui al presente articolo sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle sopra previste, possono essere utilizzate anche dal padre.
La distribuzione dei periodi di permesso deve essere concordata tra la lavoratrice e il datore di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze del servizio.
La richiesta di fruizione dei permessi di cui a! presente articolo deve essere formulata per iscritto con un preavviso di almeno 2 giorni.

Capo VII - Malattia ed infortunio
Art. 92 - Infortunio
Per infortunio sul lavoro si intende ogni lesione del lavoratore originata, in occasione di lavoro, da una causa violenta da cui può derivare un'inabilità al lavoro.
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio datore di lavoro perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuare le denunce di legge nei termini previsti.
Quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
il lavoratore deve, inoltre, comunicare immediatamente al datore di lavoro o a chi ne fa le veci anche i “quasi infortuni" intesi come qualsiasi evento, correlato al lavoro, che avrebbe potuto causare un infortunio o danno alla salute o morte ma, solo per puro caso, non lo ha prodotto (un evento quindi che ha in sé la potenzialità di produrre un infortunio).

Titolo IX - Doveri del personale e norme disciplinari
Capo III - Igiene e sicurezza sul lavoro
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell'ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti e costituiscono obiettivi comuni dell'azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro,
ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell'ambiente.

Art. 114 - Doveri generali dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro
Tutti i lavoratori devono aver cura della propria sicurezza e non mettere a repentaglio quella degli altri, osservando tutte le norme e le disposizioni. Per maggiore chiarezza viene ribadito il contenuto dell'art. 20 del D.lgs. n. 81/2008 che definisce nel dettaglio gli obblighi dei lavoratori.
Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
I lavoratori devono in particolare:
■ contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
■ osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
■ utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;
■ utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione;
■ segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto e ai responsabili le deficienze dei mezzi e dei dispositivi, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
■ non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
■ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possano compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
■ partecipare ai programmi di formazione e addestramento organizzati dal datore di lavoro;
■ sottoporsi ai controlli sanitari previsti dalle disposizioni legislative vigenti o comunque disposti dal medico competente;
■ rispettare il divieto di fumare nei locali aziendali previsto dalle disposizioni legislative vigenti

I lavoratori hanno diritto di:

■ eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
■ verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
■ ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
■ ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esiti degli accertamenti sanitari;
■ ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
■ non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
■ non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impassibilità di contattare il competente superiore gerarchico.

Art. 115 - Igiene e pulizia dei luoghi di lavoro
I lavoratori contribuiscono alla sicurezza del luogo di lavoro con comportamenti adeguati, ad esempio:
■ è vietato depositare materiali o apparecchiature, anche temporaneamente, lungo le vie di fuga o in modo da impedire l'agevole utilizzo dei dispositivi antincendio quali estintori e idranti;
■ è vietato depositare materiali in modo che parti sporgenti possano causare danno ai colleghi;
■ è vietato installare utilizzatori non autorizzati, quali stufette, fornelli, caricabatteria;
■ è obbligatorio tenere sgombro il tavolo di lavoro da materiali e attrezzature che al momento non servono;
■ è obbligatorio chiudere i cassetti delle scrivanie e delle cassettiere una volta utilizzati, per evitare cadute e urti;
■ è obbligatorio controllare periodicamente lo stato dei collegamenti elettrici e delle apparecchiature, non collegare più macchine nella stessa presa rischiando di creare sovraccarico ma richiedere al datore di lavoro di far installare più prese;
■ è obbligatorio raccogliere i cavi elettrici in matasse ordinate in modo da non provocare intralci e cadute;
■ è obbligatorio mantenere pulito il proprio posto di lavoro.

Capo IV - Obblighi del lavoratore e procedura disciplinare
Art. 116 - Obblighi del lavoratore
Il lavoratore, nello svolgimento delle proprie mansioni, deve attenersi scrupolosamente alle indicazioni fornite dal datore di lavoro, nel rispetto dei principi di lealtà, correttezza e diligenza e porre in essere una condotta conforme alle prescrizioni del presente contratto. Gli obblighi dei lavoratori, come di seguito esemplificati non esaustiva mente, corrispondono al rispetto dei valori fondamentali che le parti condividono essere caratteristici del rapporto di lavoro.
In particolare, i lavoratori devono:
■ svolgere le mansioni affidate con la dovuta diligenza, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori e rispettando l'ordine gerarchico fissato dall'azienda;
■ rispettare l'orario di lavoro contrattualmente previsto;
■ aver cura dei locali, nonché di tutto quanto affidato (mobili, strumenti, attrezzatura, dispositivi informatici, ecc.),
[…]
■ mantenere una condotta rispettosa verso i superiori, i colleghi di lavoro e gli utenti ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
■ osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare previste dall'azienda e dal presente CCSL;
[…]
■ comunicare immediatamente al datore di lavoro o a chi ne fa le veci gli incidenti e/o gli infortuni verificatisi durante l’orario di lavoro o i "quasi infortuni" intesi come qualsiasi evento, correlato al lavoro, che avrebbe potuto causare un infortunio o danno alla salute o morte ma, solo per puro caso, non lo ha prodotto (un evento quindi che ha in sé la potenzialità di produrre un infortunio);
■ comunicare lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, compreso qualsiasi incarico anche temporaneo con altre aziende, enti e/o organismi, al fine di garantire al datore di lavoro stesso di valutare a priori la compatibilità con 1'attività lavorativa aziendale ai sensi del D.lgs. n. 104/2022, nonché il rispetto delle disposizioni di cui agli art. 4 (Durata massima dell'orario di lavoro), 7 (riposo giornaliero) e 9 (riposi settimanali) del D.Lgs. n. 66/2003;
[…]
■ qualora vi sia l’obbligo di sorveglianza sanitaria, il lavoratore non potrà rifiutarsi di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche e agli accertamenti sanitari disposti dal Medico competente;
■ osservare le disposizioni previste dal presente CCSL in materia di disposizioni informatiche;
■ osservare gli obblighi e i divieti previsti dalle disposizioni di legge e dal presente CCSL in materia di igiene e sicurezza sul lavoro;
[…]

Art. 117 - Divieti
[…]
■ È severamente vietato il perseguimento di interessi personali nonché svolgere nei locali aziendali, anche al di fuori dell'orario di lavoro, attività per conto proprio e di terzi;
■ È vietato l'uso dei beni aziendali per scopi non inerenti all’attività lavorativa;
[…]
■ Durante l’orario di lavoro è vietato il consumo di bevande alcoliche o di altri prodotti inebrianti e presentarsi sul posto di lavoro in stato alterato;
■ È severamente vietato fumare negli ambienti di lavoro secondo le disposizioni legislative vigenti.

Capo V - Provvedimenti disciplinari
Art. 121 - Provvedimenti disciplinari
in conformità a quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970, l’inosservanza da parte dei dipendenti dei doveri attinenti allo svolgimento della prestazione lavorativa e alla correttezza del comportamento, tra cui quelli previsti dal presente CCSL, potrà dar luogo, secondo la gravità della mancanza, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
> Rimprovero verbale (per mancanze lievi e che non necessita di preventiva contestazione);
> Rimprovero scritto/censura;
> Multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
> Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
> Licenziamento con preavviso;
> Licenziamento senza preavviso.
[...]

Art. 122 - Criteri generali per l'applicazione delle sanzioni
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della violazione, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in applicazione ai seguenti criteri generali:
■ intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
■ rilevanza ed entità degli obblighi violati, valutate sia sotto il profilo oggettivo che sotto il profilo soggettivo del dolo o della colpa;
■ Tipo di mansioni svolte ed eventuali responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal lavoratore;
■ Gravità dell’infrazione e/o pericolo causato al datore di lavoro, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
■ sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
■ concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra loro.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave, se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

Art. 123 - Ammonizione scritta
Il provvedimento dell'ammonizione scritta si applica in caso di recidiva, da parte del lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale e nelle infrazioni disciplinari più lievi.
A titolo esemplificativo e non esaustivo:
a) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
b) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l'orario di lavoro svolto;
c) manchi di diligenza nell'esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato un danno apprezzabile all'azienda;
d) manchi di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettronici, telematici, apparecchiature e/o beni assegnati al lavoratore, o comunque, presenti nel l'ambiente lavorativo, senza danno apprezzabile all'azienda;
e) sia recidivo in comportamenti già censurati con rimprovero verbale.

Art. 124 - Multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970 (non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base), nei confronti del lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato ammonizione scritte o che abbia commesso infrazioni per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all'azienda, normalmente da mancata diligenza.
A titolo esemplificativo e non esaustivo:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda 0 ne anticipi la cessazione oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell’assenza stessa, salvo il caso di impedimento giustificato;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientrante nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, sia assenti dal lavoro o ne sospendi l'esecuzione oltre 15 minuti e fino a 30 minuti;
[…]
h) si rifiuti di riceve comunicazioni formali dell’azienda;
i) non dia immediata notizia all'azienda di un infortunio occorso con o anche senza danno apprezzabile per l'infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
k) per disattenzione o negligenza guasti gli strumenti elettronici, telematici, apparecchiature e/o beni aziendali assegnati al lavoratore, o comunque, presenti nell'ambiente lavorativo creando un danno di lieve entità;
l) non dia immediata comunicazione dello svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, compreso qualsiasi incarico anche temporaneo con altri enti, aziende e/o organismi, al fine di garantire al datore di lavoro stesso di valutare a priori la compatibilità con 1’ attività lavorativa aziendale ai sensi del D. Lgs n. 104/2022, nonché il rispetto delle disposizioni di cui agli art. 4 (Durata massima dell'orario di lavoro), 7 (riposo giornaliero) e 9 (riposi settimanali) del D. Lgs n. 66/2003;
m) contravvenga al divieto di fumare, laddove sia espressamente indicato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
r) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine ad ammonizione scritta.
[…]

Art. 125 - Sospensione
La sospensione dai servizio e dalla retribuzione si applica, nei limiti previsti dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970 (massimo 10 giorni graduati secondo la gravità dei fatti commessi], nei confronti del lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno agli strumenti e/o ai beni aziendali in dotazione o in uso, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o alterazione da sostanze psicotrope o stupefacenti;
[…]
d) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’azienda;
e) si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione per più di 30 minuti, senza comprovata giustificazione;
[…]
i) non osservi gli obblighi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, senza comunque determinare situazioni di pericolo per persone o cose mobili ed immobili;
[…]
l) litigio/alterco tra colleghi o con gli utenti, sul posto di lavoro, senza violenza su cose o persone;
m) commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
Resta, inoltre, impregiudicato il distinto ed autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal lavoratore.

Art. 126 - Licenziamenti con preavviso
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'articolo "sospensione", non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del licenziamento senza preavviso.
A titolo esemplificativo e non esaustivo:
a) recidiva insubordinazione ai superiori che abbia già dato luogo all'applicazione della multa;
b) danneggiamento colposo all'attrezzatura e al materiale aziendale che comporti lieve pregiudizio economico agli interessi dell’azienda;
c) illegittima interruzione dell’attività che comporti lieve pregiudizio organizzativo all'azienda;
d) esecuzione di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale e/o attrezzatura dell’azienda, durante l’orario di lavoro;
e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo;
[…]
g) recidiva specifica, in qualunque delle mancanze contemplate nell'articolo "sospensione", quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui al medesimo articolo;
h) recidiva non specifica, quando i provvedimenti di sospensione comminati siano almeno tre;
[…]
j) sensibile mancanza di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettronici e telematici assegnati al lavoratore, di apparecchiature e/o di beni aziendali assegnati al lavoratore o comunque presenti nell'ambiente lavorativo;
[…]
l) inosservanza degli obblighi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, che determinano situazioni di pericolo per persone o cose mobili ed immobili;
[…]
n) litigio/alterco tra colleghi o con gli utenti, sul posto di lavoro, con violenza su cose.
Resta, inoltre, impregiudicato il distinto ed autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal lavoratore.

Art. 127 - Licenziamento senza preavviso (giusta causa)
In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono reato, nonché tutte le infrazioni connotate da una maggiore gravità A titolo esemplificativo e non esaustivo:
[…]
d) danneggiamento volontario all'attrezzatura o al materiale dell'azienda che comporti grave pregiudizio economico agli interessi dell’azienda;
e) illegittima interruzione dell'attività che comporti grave pregiudizio organizzativo all'azienda;
f) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla sicurezza dei dati e delle attrezzature aziendali o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
g) violazione del divieto di fumare, laddove sia espressamente indicato, provocando grave pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
h) esecuzione di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l'impiego degli strumenti dell'azienda;
i) litigio/alterco tra colleghi o con gli utenti, sul posto di lavoro, con violenza contro le persone;
[…]
m) introduzione o detenzione all’interno dei locali e delle aree aziendali sostanze stupefacenti;
n) compimento di atti di ritorsione o discriminatori, per i motivi collegati alle segnalazioni sotto specificate, nei confronti di un dipendente o collaboratore che abbia effettuato:
- segnalazione di condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione ai sensi del suddetto decreto legislativo,
- segnalazione di comportamenti illegali o eticamente scorretti o di violazioni delle normative e procedure aziendali;
o) effettuare con dolo o colpa grave segnalazione, che si rivela infondata, di:
- condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo n. 231/2001 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione ai sensi del suddetto decreto legislativo,
- comportamenti illegali o eticamente scorretti o violazioni delle normative e procedure aziendali;
p) commettere nell'ambito di lavoro molestie sessuali;
q) violazione delle norme di igiene e sicurezza sul lavoro da cui derivi danno all'azienda, ai suoi dipendenti, collaboratori e/o a soggetti terzi, e/o cose mobili ed immobili;
[…]
v) inosservanza degli obblighi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, arrecando danno a persone o cose mobili ed immobili.
Resta, inoltre, impregiudicato il distinto ed autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal lavoratore.