Tipologia: Linee guida per la disciplina del rapporto di lavoro
Data firma: 6 aprile 2023
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: MLPS, MAECI e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Pa, Ceuq
Comparti: P.A., Ambasciate, Consolati, Legazioni, ecc.
Fonte: lavoro.gov.it
Sommario:
Linee guida per la disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia Triennio 2023 - 2025
A seguito delle richieste delle OO.SS. dei lavoratori Cgil, Cisl, Uil e Ceuq rivolte al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale, si è pervenuti alla revisione della disciplina nazionale del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia.
I lavori per l’aggiornamento delle Linee guida sono stati seguiti, secondo le rispettive competenze, dai rappresentanti di: Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale, Delegazioni sindacali Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Pa, Ceuq
Premessa
Le presenti Linee guida per la regolamentazione del rapporto di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi internazionali ed i loro dipendenti italiani o stranieri residenti in Italia, sono state inizialmente adottate su iniziativa delle Organizzazioni sindacali confederali Cgil, Cisl e Uil fin dal 2001.
Allo scadere dell’accordo sottoscritto in data 31 dicembre 2022 è stato avviato il confronto per il rinnovo e l’aggiornamento dei suoi contenuti, in base alle normative in materia di rapporti di lavoro vigenti in Italia ed in base alle previsioni della contrattazione collettiva riferita al settore pubblico e privato, per quanto applicabili.
La presente disciplina rinnova la precedente scaduta il 31 dicembre 2022, sia per la parte normativa che per la parte economica.
La sua definizione è in applicazione:
- delle Convenzioni di Vienna e particolarmente per l’attuazione ed applicazione degli articoli n. 33 e n. 41 sulle Relazioni Diplomatiche del 18 aprile 1961 e degli articoli n. 48 e n. 55 sulle Relazioni Consolari del 24 aprile 1963, ratificate in Italia con legge 9 agosto 1967, n. 804;
- delle Convenzioni n. 87, San Francisco 17 giugno 1948, concernenti “La libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale”, e n. 98, Ginevra 8 giugno 1949, concernente “L’applicazione dei principi del Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva”, adottata dalla Conferenza dell’organizzazione Internazionale del Lavoro (O.I.L.);
- della Carta Sociale Europea, rivista (di cui alla legge 9 febbraio 1999, n. 30);
- della Costituzione della Repubblica italiana.
Le disposizioni contenute nella presente disciplina continuano ad applicarsi, dopo la scadenza, fino al successivo rinnovo.
In applicazione del principio della c.d. “immunità ristretta o relativa”, riconosciuto dal diritto internazionale consuetudinario e recepito dalla giurisprudenza di legittimità interna con riferimento alle controversie aventi natura patrimoniale portate in giudizio da un lavoratore dipendente di uno Stato estero sulla base dei diritti derivanti dall’applicazione della presente “Disciplina”, la giurisdizione spetta al giudice italiano.
Articolo 1 Finalità e ambito di applicazione
1. Le presenti Linee guida hanno l’obiettivo di disciplinare in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali e Organismi internazionali stabiliti in Italia ed il relativo personale dipendente.
2. La disciplina contenuta nel presente documento, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerata un complesso unitario ed inscindibile, costituisce un riferimento normativo e contrattuale per le eventuali discipline, accordi speciali, usi e consuetudini riferiti alla disciplina dei rapporti di lavoro fra le Ambasciate, i Consolati, le Legazioni, gli Istituti Culturali, gli Organismi internazionali ed il relativo personale dipendente, fatte salve le condizioni di miglior favore in atto rispetto alla presente disciplina del rapporto di lavoro.
3. Per quanto non esplicitamente previsto dalla presente disciplina valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Articolo 7 Rapporto di lavoro e tempo parziale
(Articoli da 4 a 12 del d.lgs. n. 81/2015)
1. Il datore di lavoro può costituire rapporti di lavoro a tempo parziale o trasformare, d’intesa con il lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale con le modalità previste dalla normativa vigente.
[…]
3. La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.
[…]
7. Nel caso in cui il/la lavoratore/trice sia affetto/a da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per effetto delle quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, questi ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
A richiesta del/della lavoratore/trice il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
[…]
9. Il lavoratore o la lavoratrice che abbia un figlio di età non superiore a tredici anni ovvero un figlio in condizione di disabilità ha priorità riguardo alla richiesta di trasformazione in part-time del contratto di lavoro a tempo pieno per esigenze legate alla cura del figlio.
Articolo 10 Orario di lavoro
(Legge n. 104/1992; d.lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni; d.lgs. n. 151/2001 recante Testo unico in materia di tutela della maternità e paternità; legge n. 53/2000)
1. L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato generalmente su cinque o sei giorni, di norma dal lunedì al venerdì, per sette ore e dodici minuti al giorno.
2. La distribuzione dell’orario di lavoro sarà realizzata in modo da:
- garantire la presenza in servizio di tutto il personale in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze del servizio;
- consentire un’articolazione dell’orario flessibile, purché compatibile con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, per conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; tale articolazione dell’orario consisterà nell’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi di entrambe le facoltà nell’ambito della medesima giornata;
- in relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell’utilizzo dell’orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che:
- beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151;
- assistano familiari in condizione di grave disabilità ai sensi della legge n. 104/1992;
- siano inseriti in progetti terapeutici di recupero predisposti da strutture sanitarie pubbliche o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti;
- si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie ai sensi del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151;
- siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti.
3. L’organizzazione generale dell’orario di lavoro flessibile sarà determinata dai dirigenti responsabili, previo accordo con il personale che dovrà fornire apposita richiesta preventiva nei termini ed alle condizioni previste dalla legge.
4. Il lavoratore è tenuto a rispettare l’orario che verrà fissato in relazione alle esigenze del servizio e reso noto con comunicazione personale in forma scritta, ovvero mediante l’affissione di una comunicazione scritta visibile da parte di tutto il personale.
Orario Multi periodale
A) La programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro ordinario è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi, anche in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa.
B) I periodi di maggiore e di minore concentrazione dell’orario devono essere individuati contestualmente di anno in anno e di norma non possono superare, rispettivamente, le 13 settimane.
C) Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell’orario di lavoro ordinario, oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative.
D) Qualora l’orario giornaliero superi le sei ore di lavoro effettivo, al lavoratore spetta una pausa di almeno trenta minuti per il recupero delle energie psico-fisiche e deve essere corrisposto un buono pasto di importo non inferiore ad euro 7,00.
5. Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di orario di lavoro, valgono le vigenti norme di legge.
Articolo 11 Lavoro straordinario, turni, reperibilità
(D.lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni)
1. Le mansioni di ciascun lavoratore/trice devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dalla presente disciplina.
2. Il/la lavoratore/trice non può svolgere lavoro straordinario ove non sia stato autorizzato dal datore di lavoro, il quale può richiedere tale prestazione solo in casi di effettiva necessità o situazioni di comprovata emergenza e/o urgenza.
3. Le ore di lavoro straordinario sono considerate quelle eccedenti l’orario ordinario di lavoro, indicate nell’articolo 10. […]
4. Le prestazioni lavorative complessive (ordinarie e straordinarie) non possono eccedere il limite legale di 48 ore settimanali di lavoro.
[..]
6. All’istituto della reperibilità durante le ore o le giornate eccedenti l’orario ordinario di lavoro può farsi ricorso soltanto per essenziali ed indifferibili necessità di servizio, riferite a settori di attività per i quali sia necessario assicurare la continuità dei servizi, e che non possono essere coperte attraverso l’adozione di altre forme di articolazione dell’orario di lavoro.
7. La durata massima del periodo di reperibilità è di 12 ore.
8. In caso di chiamata in servizio, durante il periodo di reperibilità, l’interessato di norma dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti.
9. In caso di chiamata in servizio, l’attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata, a richiesta, con recupero orario.
10. Ciascun dipendente, di norma, non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte in un mese.
[…]
13. Quando la reperibilità cade in un giorno festivo, il lavoratore ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, anche se non chiamato a rendere alcuna prestazione.
14. Fino alla definizione, in sede di contrattazione integrativa, della nuova disciplina in materia, si applicano le disposizioni di cui al presente articolo.
Articolo 12 Lavoro a distanza
(Legge n. 81/2017; CCNL funzioni centrali del pubblico impiego; artt. 36-41)
1. Al fine di conseguire il miglioramento dei servizi e l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, è possibile eseguire la prestazione di lavoro in modalità agile e da remoto.
Articolo 12-bis Lavoro agile
A. Definizione e principi generali
1. Il lavoro agile di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di lavoro, previamente individuati dalle Rappresentanze diplomatiche, per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità.
2. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali delle Rappresentanze diplomatiche e in parte all’esterno di queste, senza una postazione fissa e predefinita, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Ove necessario per la tipologia di attività svolta, per assicurare la protezione dei dati trattati, il/la lavoratore/trice concorda con la Rappresentanza diplomatica i luoghi ove è possibile svolgere l’attività. In ogni caso, nella scelta dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dipendente è tenuto ad accertare la presenza delle condizioni che garantiscono la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza, nonché la piena operatività della dotazione informatica e ad adottare tutte le precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso della Rappresentanza che vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine, la Rappresentanza diplomatica consegna al lavoratore una specifica informativa in materia.
3. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica la natura del rapporto di lavoro in atto. Fatti salvi gli istituti non compatibili con la modalità a distanza, il dipendente conserva i medesimi diritti e gli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, ivi incluso il diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno delle Rappresentanze, con le precisazioni di cui al presente articolo.
4. La Rappresentanza garantisce al personale in lavoro agile le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, agli scatti economici, alla incentivazione della performance e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.
B. Accesso al lavoro agile
1. L’accesso al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori - siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato - con le precisazioni di cui al presente articolo.
2. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 33 della presente disciplina (Informazione e consultazione), la Rappresentanza diplomatica individua le attività che possono essere effettuate in lavoro agile. Sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.
3. La Rappresentanza diplomatica nel dare accesso al lavoro agile ha cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio, nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività. Fatte salve queste ultime e fermi restando i diritti di priorità sanciti dalle normative vigenti e l’obbligo da parte dei lavoratori di garantire prestazioni adeguate, la Rappresentanza - previa informazione e consultazione di cui all’articolo 33 - avrà cura di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure.
C. Accordo individuale
1. L’accordo individuale è stipulato per iscritto tra la Rappresentanza diplomatica e il singolo lavoratore ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Ai sensi degli articoli 19 e 21 della legge n. 81/2017, esso disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali della Rappresentanza, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore che di norma vengono forniti dall’amministrazione.
L’accordo deve inoltre contenere almeno i seguenti elementi essenziali:
a) la durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza;
c) le modalità di recesso, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni, salve le ipotesi previste dall’articolo 19 della legge n. 81/2017;
d) le ipotesi di giustificato motivo di recesso;
e) l’indicazione delle fasce di cui alla lettera D);
f) i tempi di riposo del lavoratore, che comunque non devono essere inferiori a quelli previsti per il lavoratore in presenza, e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
g) le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali della Rappresentanza diplomatica, nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della legge n. 300/1970 e successive modificazioni;
h) l’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa sulla salute e sicurezza delle prestazioni svolte mediante lavoro agile fornita dalla Rappresentanza.
2. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a tempo determinato o a tempo indeterminato.
D. Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione
1. La prestazione lavorativa in modalità agile può essere articolata nelle seguenti fasce temporali:
a) fascia di contattabilità - nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via e- mail o con altre modalità similari. Tale fascia oraria non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro;
b) fascia di inoperabilità e incontattabilità;
2. Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dalla presente disciplina e dal contratto di lavoro o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, i permessi sindacali, i permessi per assemblea, i permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104/1992. Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal comma 1 per la fascia di contattabilità.
3. Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio.
4. Per sopravvenute esigenze di servizio, il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima. Il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.
5. Il lavoratore ha diritto alla disconnessione. A tal fine, fermo restando quanto previsto dal comma 1, lett. b) e fatte salve le attività funzionali agli obiettivi assegnati, negli orari diversi da quelli ricompresi nella fascia di cui al comma 1, lett. a) non sono richiesti i contatti con i colleghi o con il dirigente per lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle e-mail, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al sistema informativo della Rappresentanza diplomatica.
Art. 12-ter Lavoro da remoto
1. Il lavoro da remoto può essere prestato, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta l’effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
2. Il lavoro da remoto di cui al comma 1 - realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici messi a disposizione dalle Rappresentanze diplomatiche - può essere svolto nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme di lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite.
3. Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo, il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.
4. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 33 (Informazione e consultazione), le Rappresentanze diplomatiche possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo - con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio - nel caso di attività, previamente individuate dalle stesse Rappresentanze, ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro.
5. La Rappresentanza diplomatica concorda con il lavoratore il luogo ove viene prestata l’attività lavorativa ed è tenuta alla verifica della sua idoneità, anche ai fini della valutazione del rischio di infortuni, nella fase di avvio e, successivamente, con frequenza almeno semestrale. Nel caso di telelavoro domiciliare, concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso al domicilio per effettuare la suddetta verifica.
6. Al lavoro da remoto di cui al presente articolo, si applica quanto previsto in materia di lavoro agile (Accordo individuale), con eccezione della parte relativa all’articolazione della prestazione in modalità agile.
Articolo 13 Tirocini
(Legge n. 92/2012; Accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano del 24.1.2013 e del 25.5.2017: Linee guida in materia di tirocini e relative delibere regionali)
1. La presenza di eventuali tirocinanti è sottoposta al rispetto delle regole contenute nelle Linee guida in materia di tirocini approvate dall’Accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano il 25 maggio 2017 e dalle relative delibere di Giunta regionali in recepimento delle suddette Linee guida.
2. Al tirocinante devono essere garantite le medesime tutele e forme di prevenzione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro previste per il personale dipendente.
[…]
Articolo 15 Riposo settimanale e festività
(Art. 2109 Codice civile; legge n. 260/1949; d.lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni)
1. Il/la lavoratore/trice ha diritto al riposo settimanale, normalmente coincidente con la domenica.
2. I/le lavoratori/trici che, in casi del tutto eccezionali, prestino la loro attività la domenica godranno del prescritto riposo in altro giorno della settimana.
3. Qualora l’attività lavorativa venga prestata nella giornata del riposo settimanale o di altro giorno festivo, il/la lavoratore/trice avrà diritto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, alla maggiorazione per il lavoro festivo nella misura del 100% ovvero ad usufruire di un giorno di riposo compensativo.
[…]
6. Il/la lavoratore/trice che presta la propria attività durante una giornata considerata festiva che coincide con la domenica, oltre al giorno di riposo compensativo, ha diritto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, ad un ulteriore importo pari alla retribuzione normale giornaliera.
[…]
Articolo 16 Ferie e recupero festività soppresse
(Art. 2109, comma 2, Codice civile; art. 10 del d.lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni)
[…]
7. Le ferie costituiscono un diritto irrinunciabile del lavoratore e la mancata fruizione non dà luogo alla corresponsione di compensi sostitutivi, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Esse vanno fruite generalmente nel corso dell’anno solare di riferimento, secondo oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del lavoratore. In caso di indifferibili esigenze di servizio, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, o motivate esigenze di carattere personale del lavoratore, la fruizione delle ferie può avvenire nel corso del primo semestre dell’anno successivo.
Articolo 18 Malattia, infortunio, aspettative e permessi
(Art. 33 della legge n. 104/1992; art. 55-septies del d.lgs. n. 165/2001; dlgs. n. 119/2011; legge n. 135/1990)
[…]
B) Infortunio
1. Le Rappresentanze diplomatiche sono tenute ad assicurare presso l’INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]
D) Congedo per cure
1. Salvo quanto previsto dall’articolo 3, comma 42, della legge 24 dicembre 1993, n. 537 e successive modificazioni, i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a 30 giorni.
2. Il congedo per cure per gli invalidi di cui al comma 1 è concesso dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato, accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante riconosciuta.
3. Durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l’avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell’assenza può essere prodotta anche un’attestazione cumulativa.
[…]
H) Tubercolosi
1. I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Province e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare. Nel caso di dimissioni per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
2. Per le Rappresentanze che impiegano più di quindici dipendenti, l’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell’articolo 9 della legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
3. Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia. In caso di contestazione in merito all’idoneità stessa, decide in via definitiva la competente Struttura sanitaria pubblica assistita, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate.
4. Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura, quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto, nell’anzianità di servizio, un periodo massimo di 180 giorni.
I) HIV
1. Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendenti ad accertare l’infezione da HIV, se non per motivi di necessità clinica nel suo interesse. Sono consentite analisi di accertamento di infezione da HIV, nell’ambito di programmi epidemiologici, soltanto quando i campioni da analizzare siano stati resi anonimi con assoluta impossibilità di pervenire alla identificazione delle persone interessate.
2. È vietato al datore di lavoro lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l’instaurazione di un rapporto di lavoro l’esistenza di uno stato di sieropositività.
3. Alle violazioni delle disposizioni contenute ai commi 1 e 2, si applica il sistema sanzionatorio previsto dall’articolo 38 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
[…]
M) Congedi per le donne vittime di violenza
1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
2. Salvi i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire di tale congedo è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro - corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
3. Il trattamento economico e l’indennità spettante alla lavoratrice sono fissati dall’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 e ss.mm.ii.
4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima e quattordicesima mensilità.
5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
6. La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall’articolo 6 della presente disciplina. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
7. I congedi possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi familiari o personali, di cui all’articolo 18, lett. F) della presente disciplina, per un periodo di ulteriori trenta giorni. Le Rappresentanze, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa.
Articolo 19 Misure in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità
(D.lgs. n. 151/2001 “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità’’ e successive modificazioni; legge n. 92/2012; d.lgs. n. 80/2015; d.lgs. n. 105 del 30 giugno 2022)
[…]
A) Congedo di maternità e paternità
1. Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha l’obbligo di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto, indicata nel certificato medico di gravidanza (ex astensione obbligatoria), salvo quanto previsto ai commi 1-bis e 1-ter;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva del parto (ex astensione obbligatoria);
c) per i tre mesi dopo il parto (ex astensione obbligatoria), salvo quanto previsto al comma 1-ter;
d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi (art. 16, comma 1, lettera d), del d.lgs. n. 151/2001).
1-bis. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro (art. 20 del d.lgs. n. 151/2001).
1-ter. In alternativa, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro (art. 16, comma 1, del d.lgs. n. 151/2001).
2. Il diritto di cui alla lettera c), al comma 1-bis - limitatamente ai quattro mesi successivi al parto - e al comma 1-ter è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi dell’articolo 28 del d.lgs. n. 151/2001, ove l’assistenza della madre al minore sia divenuta impossibile per decesso, grave infermità, abbandono ovvero affidamento esclusivo del bambino al padre.
3. Le lavoratrici madri addette a lavori pericolosi, faticosi e insalubri hanno diritto al periodo di astensione obbligatoria post-partum di 7 mesi, secondo le condizioni e modalità previste dagli articoli 6 e 7 del d.lgs. n. 151/2001.
[…]
B) Congedo parentale
1. Ciascun genitore, in base all’articolo 32 d.lgs. n. 151/2001, ha la facoltà di astenersi dal lavoro per un periodo di sei mesi, per ogni figlio nei suoi primi dodici anni di vita, ma con un limite massimo di dieci mesi complessivi per la coppia genitoriale. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.
[…]
D) Riposi giornalieri
1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo di un’ora ciascuno, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore alle 6 ore (articolo 39 del d.lgs. n. 151/2001).
[…]
3. I predetti riposi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dalla sede di lavoro.
[…]
Articolo 22 Permessi brevi a recupero
1. Previa valutazione del responsabile delle risorse umane e del diretto responsabile del dipendente, può essere concesso al lavoratore che ne faccia richiesta il permesso di assentarsi per brevi periodi durante l’orario di lavoro, oltre ai permessi retribuiti di cui all’articolo 21 della presente disciplina. I permessi concessi a tale titolo non possono essere in nessun caso di durata superiore alla metà dell’orario giornaliero di lavoro e non possono comunque superare le 36 ore nel corso dell’anno.
2. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo le disposizioni del diretto responsabile del/della dipendente. Nel caso in cui il recupero non venga effettuato, la retribuzione viene proporzionalmente decurtata.
Articolo 32 Norme disciplinari
(Art. 2106 Codice civile; legge n. 300/1970; d.lgs. n. 150/2009)
1. Il/la lavoratore/trice ha l’obbligo di osservare i doveri ed i segreti d’ufficio.
2. È vietato ai/alle lavoratori/trici di ritornare nel posto di lavoro e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione del datore di lavoro.
3. Non è consentito ai/alle lavoratori/trici di allontanarsi dal servizio durante l’orario di lavoro se non per ragioni di lavoro con permesso esplicito ovvero per sopravvenuta malattia, opportunamente documentata.
4. La Rappresentanza non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
[…]
7. Fermo restando quanto previsto precedentemente per le assenze e i ritardi, l’inosservanza dei doveri da parte dei/delle lavoratori/trici comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all’entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
• rimprovero verbale, per le mancanze più lievi;
• rimprovero scritto, nei casi di recidiva;
• multa in misura non eccedente l’importo di quattro ore di retribuzione;
• sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;
• licenziamento disciplinare, senza preavviso.
[…]
10. L’insieme delle norme disciplinari (norme relative alle infrazioni, alle procedure di contestazioni e alle sanzioni applicabili) contenute nella presente disciplina costituisce il “codice disciplinare” che deve essere portato a conoscenza dei/delle lavoratori/trici mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
Articolo 33 Sistema di relazioni sindacali
(Convenzione OIL n. 154 del 1981 sulla contrattazione collettiva, Consultation Industrial and National Levels, ILO Recommendation, 1960 (N. 113), Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea)
Soggetti delle relazioni sindacali
1. I soggetti sindacali titolari delle relazioni sindacali di sede sono i rappresentanti sindacali dei lavoratori aziendali eletti sulla base di un sistema regolare e trasparente di elezione da parte dei lavoratori (RSA e OO.SS territoriali maggiormente rappresentative).
2. I componenti della delegazione di parte datoriale sono l’Ambasciatore, il Console e/o un suo delegato e altri funzionari eventualmente designati dal Capo Delegazione.
3. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra datore di lavoro e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi ruoli ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
4. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) Informazione;
b) Consultazione.
a) Informazione
L’attività di informazione consiste nella trasmissione di notizie, dati, informazioni, etc. da parte del datore di lavoro ai rispettivi rappresentanti sindacali dei lavoratori, al fine di consentire loro una conoscenza adeguata della questione trattata e di esaminarla.
L’informazione deve essere fornita nei tempi, nei modi e nei contenuti adeguati, atti a consentire ai rappresentanti dei lavoratori di procedere ad una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure proposte.
b) Consultazione
Per consultazione si intende lo scambio di opinioni e l’instaurazione di un dialogo tra i rappresentanti dei lavoratori e il datore di lavoro.
La consultazione deve essere organizzata nei tempi, nei modi e nei contenuti idonei a consentire ai rappresentanti dei lavoratori di esprimere un parere e quindi cercare di avere la possibilità di influenzare le misure proposte dal datore di lavoro sulla base delle informazioni fornite in merito alle misure proposte alle quali la consultazione è connessa.
5. L’informazione e la consultazione riguardano:
■ la salute e la sicurezza sul lavoro;
■ l’orario di lavoro e le politiche di conciliazione vita-lavoro (incluso il lavoro agile);
■ le conseguenze sulle condizioni di lavoro delle decisioni che cambiano l’organizzazione di strutture e servizi o quando vi è una minaccia per l’occupazione;
■ la formazione;
■ la parità di genere e la non discriminazione;
■ le eventuali procedure di progressione.
Articolo 34 Diritti sindacali del lavoratore
(Legge 20 maggio 1970, n. 300)
1. Il datore di lavoro deve consentire l’effettivo svolgimento dell’attività sindacale sul luogo di lavoro, permettendo ai rappresentanti sindacali di esercitare le loro funzioni e garantendo loro i mezzi per farlo.
[…]
7. I/le lavoratori/trici rappresentanti sindacali hanno diritto ad affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno del luogo di lavoro, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Articolo 36 Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
(D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e ss.mm.ii)
1. I datori di lavoro sono tenuti all’osservanza delle misure generali per la tutela della salute e per la sicurezza nei luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e dai provvedimenti attuativi previsti dall’articolo 3, comma 2, del decreto medesimo nonché dalle altre disposizioni in materia.
2. Nell’applicazione delle norme di protezione e di sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro è tenuto a predisporre tutte le misure necessarie a salvaguardare la sicurezza e la salute dei/delle lavoratori/trici, nell’ambito del luogo di lavoro - ivi comprese quelle necessarie a tutelare i lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 - come stabilito negli articoli 17, 18 e 28 del d.lgs. n. 81/2008.
3. Il/la lavoratore/trice, a sua volta, è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro, secondo quanto stabilito dall’articolo 37 e dal Titolo III del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
4. Nei luoghi di lavoro dovranno essere predisposte tutte le misure di prevenzione e protezione, tra cui la prevenzione incendi, evacuazione dei/delle lavoratori/trici, servizio di pronto soccorso, ai sensi dell’articolo 18 del d.lgs. n. 81/2008.
5. Particolare attenzione è richiesta nel disporre misure di prevenzione e protezione per quei/quelle lavoratori/trici addetti ai videoterminali, ai sensi del Titolo VII del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
Articolo 37 Pari opportunità
(D.lgs. n. 198/2006; d.lgs. n. 216/2003; d.lgs. n. 5/2010)
1. Nel quadro delle normative nazionali e comunitarie vigenti in materia di pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici, le Rappresentanze diplomatiche devono rispettare il principio di uguaglianza professionale tra i lavoratori e le lavoratrici e adottare strumenti idonei a prevenire e contrastare le discriminazioni nei luoghi di lavoro ai sensi del d.lgs. n. 216/2003, del d.lgs. n. 5/2010 e del d.lgs. n. 198/2006, recante il Codice delle pari opportunità anche a tutela della parità di trattamento in ragione del genere.
Articolo 38 Molestie e violenza nei luoghi di lavoro
(Convenzione OIL n. 190 per l’eliminazione della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro - Legge di ratifica 15 gennaio 2021, n. 4 e la Raccomandazione n. 206 del 2019)
2. Le Rappresentanze sindacali tengono conto e applicano nella misura in cui è ragionevolmente possibile e compatibile con l’organizzazione interna le normative nazionali e comunitarie ed internazionali vigenti, in materia di prevenzione e repressione delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, ed in particolare l’Accordo Quadro sottoscritto delle parti sociali europee (Businesseurope, Ueapme, Ceep e Etuc/Ces) il 16 aprile 2007, che si intende integralmente qui richiamato, e la Convenzione n. 190 dell’organizzazione internazionale del lavoro (OIL) per l’eliminazione della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro.
Articolo 39 Tutela della salute e dignità della persona e mobbing
1. Le Rappresentanze diplomatiche riconoscono l’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza e trasparenza nei rapporti interpersonali. A tal fine, per mobbing si intendono quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati, posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti in posizione sovraordinata ovvero da altri/e colleghi/e, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
2. Le Rappresentanze riconoscono, pertanto, la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fìsica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
Articolo 40 Comitato Unico di Garanzia
(D.lgs. n. 165/2001; art. 21 della legge n. 183/2010)
1. Al fine di promuovere e realizzare iniziative di prevenzione e contrasto delle discriminazioni e del mobbing nei luoghi di lavoro, nonché di prevenzione di ogni possibile forma di violenza morale o psichica che possa realizzarsi in occasione del lavoro, è auspicabile l’istituzione del Comitato Unico di Garanzia, composto da rappresentanze dei lavoratori e delle Rappresentanze sindacali, da rinnovarsi alla scadenza dei quattro anni dalla prima costituzione.
2. Il Comitato Unico di Garanzia redige, unitamente al datore di lavoro, un codice di condotta, elaborando azioni positive in ordine alla prevenzione ed alla repressione delle situazioni critiche al fine di realizzare misure di tutela dei/delle lavoratori/lavoratrici.
Articolo 41 Accordi tra Rappresentanze e Organizzazioni sindacali più rappresentative
Le Rappresentanze diplomatiche, sentito il Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale, possono stipulare appositi accordi con efficacia di contratto collettivo di lavoro con le rispettive Organizzazioni sindacali più rappresentative al fine della regolamentazione delle condizioni di lavoro e retributive dei lavoratori locali presso le medesime sedi diplomatiche nel territorio italiano.
Articolo 43 Interpretazione
1. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con il Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale, fornisce la propria assistenza sull’interpretazione della presente disciplina.