Terzo settore: CCNL, 30 marzo 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 30 marzo 2023
Validità: 01.04.2023 - 30.03.2026
Parti: Fenalc, Opes, Anpit, Unica, Cepi, Confimprenditori e Cisal Terziario, Confedir
Settori: Terzo settore
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai Dipendenti di Enti, Imprese e Cooperative Sociali del Terzo settore Enti senza scopo di lucro Sport Roma, 30 marzo 2023.

Verbale di accordo
Il giorno 30 Marzo 2023 presso la Sede Nazionale dell’organizzazione Sindacale Cisal Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati le Parti: Fenalc Federazione Nazionale Liberi Circoli A.P.S. […], Opes - Organizzazione per l’educazione allo sport, in collaborazione con le Associazioni Sportive Affiliate […], Anpit - Associazione Nazionale per l’industria e il Terziario […], Unica - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato […], Cepi - Confederazione Europea delle Piccole Imprese […], Confimprenditori - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti […] e Cisal Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo […], con l’assistenza della Cisal - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori […], Confedir - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi […]
Le Parti, dopo ampi incontri e confronti, hanno concordato e sottoscritto il presente CCNL per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai Dipendenti di Enti, Cooperative e Imprese Sociali del “Terzo Settore, Sport e altri Enti senza scopo di lucro”, con validità dal 1° Aprile 2023 al 30 Marzo 2026.
Per brevità, nel seguito, il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro potrà essere individuato anche solo semplicemente “ Contratto ” o “ CCNL ”.

Sintesi esemplificativa degli Ambiti applicativi del presente CCNL
(art. 212)
Definizione: il Terzo Settore è definito come il complesso degli Enti privati costituiti con finalità civiche, solidaristiche e di utilità sociale che, senza scopo di lucro, promuovono e realizzano attività d’interesse generale, mediante forme di azione volontaria e gratuita o di mutualità o di promozione e scambio di beni e servizi, in coerenza con le finalità stabilite nei rispettivi Statuti e Atti costitutivi.
A) Area civica/sociale
Interventi e Servizi sociali ai sensi dell'articolo 1, commi 1 e 2, della Legge 8 novembre 2000, n. 328 e s.m.i. (...“per garantire la qualità della vita, pari opportunità, non discriminazione e diritti di cittadinanza, previene, elimina o riduce le condizioni di disabilità, di bisogno e di disagio individuale e familiare, derivanti da inadeguatezza di reddito, difficoltà sociali e condizioni di non autonomia”...) e Interventi, Servizi e Prestazioni di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 (...“per l'assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”...) e alla Legge 22 giugno 2016, n. 112 e s.m.i. (...“di assistenza in favore delle persone con disabilità grave prive del sostegno familiare”...). A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:
1. caritative e per l’assistenza ai diversamente abili;
2. per il recupero abilitativo dei diversamente abili;
3. per il recupero delle persone disagiate, dissociate e dei carcerati;
4. caritative rivolte alle opere missionarie del terzo mondo;
5. di protezione/promozione etniche, nazionali e internazionali;
6. operanti del campo educativo, sociale ed assistenziale, gestite da enti religiosi, da fondazioni costituite tra cittadini privati, italiani, comunitari od extra comunitari;
7. commerciali, produttive, di educazione e informazione, di promozione, di rappresentanza, di concessione in licenza di marchi di certificazione, nell'ambito o a favore di filiere del commercio equo e solidale, da intendersi come un rapporto commerciale con un produttore operante in un'area economica svantaggiata, situata, di norma, in un Paese in via di sviluppo, sulla base di un accordo di lunga durata finalizzato a promuovere l'accesso del produttore al mercato e che preveda il pagamento di un prezzo equo, misure di sviluppo in favore del produttore e l'obbligo del produttore di garantire condizioni di lavoro sicure, nel rispetto delle normative nazionali ed internazionali, in modo da permettere ai lavoratori di condurre un'esistenza libera e dignitosa, e di rispettare i diritti sindacali, nonché di impegnarsi per il contrasto del lavoro infantile;
8. finalizzate all'inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori molti svantaggiati e delle persone svantaggiate e con disabilità (art. 2, comma 4, D.Lgs. 112/2017);
9. di assistenza negli alloggi sociali, ai sensi del decreto del Ministero delle infrastrutture del 22 aprile 2008, e successive modificazioni, nonché ogni altra attività di carattere residenziale temporaneo, diretta a soddisfare bisogni sociali, sanitari, culturali, formativi o lavorativi;
10. di accoglienza umanitaria ed integrazione sociale dei migranti;
11. di assistenza nelle procedure di adozione internazionale, ai sensi della Legge 184/1983;
12. di protezione civile ai sensi della Legge 225/1992 e s.m.i.;
13. di beneficenza, sostegno a distanza, cessione gratuita di alimenti o prodotti di cui alla legge 19 agosto 2016, n. 166 e s.m.i. o erogazione di denaro, beni o servizi a sostegno di persone svantaggiate o di attività di interesse generale;
14. di promozione della cultura della legalità;
15. di promozione e tutela dei diritti umani, civili, sociali e politici, nonché dei diritti dei consumatori e degli utenti delle attività di interesse generale di cui al presente articolo, promozione delle pari opportunità e delle iniziative di aiuto reciproco, incluse le banche dei tempi di cui all'articolo 27 della legge 8 marzo 2000, n. 53, e i gruppi di acquisto solidale di cui all'articolo 1, comma 266, della legge 24 dicembre 2007, n. 244;
16. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
B) Area socio-sanitaria
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:
1. interventi e prestazioni sanitarie;
2. prestazioni socio-sanitarie di cui al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 febbraio 2001 e s.m.i.;
3. assistenza domiciliare;
4. assistenza sanitaria ospedaliera;
5. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
C) Area educazione/formazione
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:
1. educazione, istruzione e formazione professionale, ai sensi della legge 8 marzo 2000, n. 53, e successive modificazioni, nonché' le attività culturali di interesse sociale con finalità educativa;
2. formazione universitaria e post-universitaria;
3. formazione ed aggiornamento;
4. formazione extra scolastica, finalizzata alla prevenzione della dispersione scolastica e al successo scolastico e formativo, alla prevenzione del bullismo e al contrasto della povertà educativa;
5. ricerca scientifica di particolare interesse sociale;
6. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
D) Area tutela ambientale
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:
1. interventi e servizi finalizzati alla salvaguardia e al miglioramento delle condizioni dell'ambiente e all'utilizzazione accorta e razionale delle risorse naturali, con esclusione dell’attività, esercitata abitualmente, di raccolta e riciclaggio dei rifiuti urbani, speciali e pericolosi, nonché alla tutela degli animali e prevenzione del randagismo, ai sensi della legge 14 agosto 1991, n. 281;
2. attività ambientalistiche e di tutela del territorio;
3. interventi di tutela e valorizzazione del patrimonio culturale e del paesaggio, ai sensi del D.Lgs. 42/2004 e s.m.i.;
4. attività di riqualificazione di beni pubblici inutilizzati o di beni confiscati alla criminalità organizzata;
5. per il recupero e il risanamento ambientale, cittadino o territoriale;
6. agricoltura sociale, ai sensi dell’art. 2, Legge 141/2015 e s.m.i.;
7. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
E) Area culturale/artistica
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:
1. organizzazione e gestione di attività culturali, artistiche o ricreative di interesse sociale, incluse attività, anche editoriali, di promozione e diffusione della cultura e della pratica del volontariato e delle attività di interesse generale;
2. organizzazione di eventi culturali ed espositivi (fieri e manifestazioni per presentazione di prodotti);
3. promozione del prodotto italiano nel mondo;
4. radiodiffusione sonora a carattere comunitario, ai sensi dell'articolo 16, comma 5, della L 223/1990 e s.m.i.;
5. organizzazione e gestione di attività turistiche di interesse sociale, culturale o religioso;
6. per la gestione di servizi ricreativi e culturali;
7. promozione turistica e di valorizzazione del territorio (Pro Loco);
8. indagini conoscitive sul territorio, sulle popolazioni e di indagini di mercato;
9. di salvaguardia dei brevetti e marchi di qualità;
10. per la promozione della filatelia e della numismatica;
11. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
F) Area strumentale/accessoria ETS
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:
1. servizi strumentali ad Enti del Terzo Settore, resi da Enti composti in misura non inferiore al 70% da Enti del Terzo Settore.
G) Area sport dilettantistico
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:
1. organizzazione e gestione di attività sportive dilettantistiche;
2. promozione dello sport, in genere;
3. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.

Disciplina Generale
Titolo I Il CCNL “Terzo Settore”
Art. 1 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime (derogabili in miglior favore per i Lavoratori o solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum, o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati), che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 212 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).
Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.
L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in pejus, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.
Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.
Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un’applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.
Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.
Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.”o “ENBIC”, che comprendono:
• il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);
• l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;
• il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL;
• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;
• l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;
• l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).
I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, essi fanno parte del trattamento economico complessivamente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., le prestazioni di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 200 e 202. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., in quanto garantiscono benefici contrattualmente dovuti ai Lavoratori.
L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (Fenalc, Opes, Anpit, Unica, Cepi, Confimprenditori), quale condizione per la piena applicabilità del presente CCNL, con i versamenti delle previste quote Co.As.Co., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale En.Bi.C.
L’applicazione del presente CCNL è perciò inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede.
Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.
Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 346) assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (artt. 15, 17 e 18) o Accordi individuali assistiti (art. 44, lettera C., punto f.).
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di essere iscritte ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, di versare integralmente i contributi dovuti all’En.Bi.C., di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza e l’igiene del lavoro.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali che hanno sottoscritto il CCNL.

Titolo II Diritti sindacali e di rappresentanza
Art. 2 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori ”.

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “ Organizzazioni Sindacali ”, “ Sindacati o “ OO.SS.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL ”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali congiuntamente ai Sindacati della Confederazione CISAL che hanno firmato il presente CCNL.
La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nel rispetto delle situazioni particolari, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale
Per la presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL anche di Enti con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale RSA trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo di Categoria.
Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titoli L e LI).

Art. 6 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale
Negli Studi non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “ RST ”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:
a) i diritti d’informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) la segnalazione al RSPP o RLST di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
e) la titolarità della Contrattazione:
4 di Secondo livello;
5 di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
6 di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;
7 sui controlli a distanza;
8 per promuovere presso i Lavoratori il Welfare Contrattuale e le prestazioni sanitarie e mutualistiche obbligatoriamente previste dalla presente Contrattazione;
9 su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall’art. 18.
Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti ( di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.
Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 200 del presente CCNL.
Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente ai Sindacati di Categoria firmatari del CCNL per favorire la costituzione, la formazione e l’operatività della “RST”, avvalendosi anche dell’organizzazione delle altre associazioni sindacale socie.

Art. 7 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST, costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL e che hanno la “Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori” ex art. 3 del Contratto, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;
3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell’art. 8;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello;
5) di assistere i Lavoratori nella corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 8 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 9 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Titolo III Livelli di contrattazione e incontri
Art. 15 - Livelli di Contrattazione Collettiva
Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge, perciò, su due livelli:
a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL” e Accordi Nazionali allegati;
b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello Aziendale o Contratto di Secondo Livello.

Art. 16 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello
La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello
Premessa
Nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare. Nuove tecnologie dei materiali o informatiche, la fluidità e volatilità dei mercati, con il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le forniture al loro mercato interno e variate condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere particolare, le Parti concordano sull’importanza e sulla prevalenza della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un’ampia diffusione.
La previsione Collettiva di primo livello ha, per tali ragioni, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite. Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita.
In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:
1) dichiarati formalmente;
2) programmati in tempi definiti;
3) essere soggetti a verifica periodica.
Infine, tale Contrattazione “in pejus” dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale tra tutti i Lavoratori interessati e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci retributive o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 18 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni.
Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti che il CCNL indica come derogabili. La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato o, in caso di Cooperativa, gli eventuali ristorni, integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni che siano richiesti dalla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici.
[…]
La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.
[…]
2) Sull’Orario di lavoro:
a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVIII);
b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 165-166 e artt. 176-177);
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 173);
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 168, 177 e 184);
e) turni delle ferie (artt. 185-186);
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 167 e 171);
g) ampliamento della Banca delle Ore e individuazione delle rarefazioni collettive (art. 282);
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (artt. 51-52, 166 e 279);
i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;
j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: https://cisalterziario.it.
3) Sulle mansioni:
a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.
[…]
h) lavoro e retribuzione a cottimo;
[…]
5) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
6) Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale: modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;
b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;
d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;
e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.
7) Sui controlli a distanza:
a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 333).
8) Sull’appalto:
a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.
9) Sullo stato di crisi aziendale:
a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” (art. 269) e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità (art. 271).
b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.
10) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.
11) Sugli Enti Bilaterali:
a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

Titolo V Diritti d’informazione
Art. 35 - Diritti di Informazione
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 25 Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 50 Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 200 Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni; annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate o anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali.
Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.
Nelle medesime occasioni, a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Inoltre, sempre con cadenza annuale, l'Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sull'andamento del ricorso del lavoro:
• a tempo determinato;
• a tempo parziale;
• intermittente;
• in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati);
• supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore.
Copia del verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.
Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le RSA o RST, dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.
Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 36 - Commissioni Paritetiche Settoriali
A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione. Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontati le materie e definiti gli obiettivi in appositi incontri relativi:
a) ai fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
b) alle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare ;
c) alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
d) all'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
e) alla costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
f) alla nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.
Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un RSA di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

Titolo X Mobilità e mercato del lavoro
Art. 45 - Mobilità e Mercato del Lavoro
Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.
Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

Titolo XI Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Art. 46 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.
[…]

Art. 47 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.
A) Lavori c.d. “Tipici”
1) Tempo Parziale (artt. 48 - 56)
2) Tempo Determinato (artt. 57 - 68)
3) Contratto di Stabilizzazione (art. 69)
4) Telelavoro e “Lavoro a distanza” (artt. 70 - 102)
5) Lavoro Intermittente (artt. 103 - 109)
6) Somministrazione di lavoro (artt. 110-119)
B) Tipologie contrattuali formative
7) Apprendistato (artt. 120 - 141)
8) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso (artt. 142 - 145)
9) Tirocinio o Stage (artt. 146 - 148)
C) Lavori c.d. “Atipici”
10) Contratto di Collaborazione (artt. 149 - 155)

Titolo XII Lavoro a tempo parziale
Art. 54 - Lavoro a Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.
È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.
Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Ente di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).
In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge. Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Titolo XIII Tempo determinato
Art. 58 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Legge, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato sin dal suo inizio.

Art. 60 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, che sono in forza al momento dell'assunzione.
Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.
Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)
Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato Limite di Contratti a T.D.¹
A. Ragioni Oggettive:
1) Nei primi 36 mesi della fase di totale avvio di nuove attività operativamente autonome. Senza limiti
2) Per le attività stagionali previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525 e s.m.i. Senza limiti
3) Per le attività stagionali individuate dalla Contrattazione Aziendale, anche in riferimento alle singole attività esercitate dai Lavoratori nel ciclo produttivo, a titolo di esempio:
a. Eventi turistici e/o culturali;
b. altre ipotesi definite in sede Aziendale. Senza limiti
4) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012. Senza limiti
5) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 30 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito. Senza limiti
6) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni. Senza limiti
7) Nella fase di avvio di nuovi servizi/produzioni/attività, nei limiti di 360 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro. 50%
8) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione ² del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio:
§ per la copertura dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana;
§ durante i periodi di attività promozionale;
§ nei periodi di chiusure contabili, fiscali e amministrative. 30%
9) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi e/o di 4 proroghe. 50%
10) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai tempi necessari di collaudo e consegna. 60%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. 30%
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori:
1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 2 Contratti
2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 3 Contratti
3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 4 Contratti
4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 6 Contratti
5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 8 Contratti
6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 20%
^{¹ La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.
² La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.}
Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio/ la Pandemia Covid Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante l’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

Titolo XV Telelavoro
Premessa
La pandemia Covid-19 ha sviluppato il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, ed altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative. Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.
Il Telelavoro, quindi, mediante l'ausilio di strumenti informatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente individuato ed esterno alla sede aziendale.
Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia “Covid-19”, il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori.
Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell'ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, prevedano l'utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici.

Art. 70 - Telelavoro: definizione
Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e lo Studio.
Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale.
Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali.
Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa “a distanza”.

Art. 71 - Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;
2) remotizzato o “a distanza”: se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica
stabilità all’interno dell’Azienda.

Art. 72 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo
Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Telelavoro “misto” potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’autonoma unità aziendale.

Art. 73 - Telelavoro: condizioni e reversibilità
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per lo Studio che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall’Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.
Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell’emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.
Lo svolgimento del Telelavoro dev’essere stipulato in forma scritta "ad probationem ", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.

Art. 74 - Telelavoro: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 75 - Telelavoro: postazione di lavoro
I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o nell’eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 80 - Telelavoro: procedure disciplinari
Nel Telelavoro, l’obbligo d’esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1° comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all’indirizzo del Lavoratore. Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle.
Inoltre, l’Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sulle responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno.
Le comunicazioni aziendali trasmesse all’indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s’intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione.

Art. 81 - Telelavoro: tempo di lavoro
Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati con l’Azienda. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.
In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti.

Art. 82 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all’effettiva presenza in azienda (es. Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti.

Art. 83 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.
Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, al codice disciplinare e alla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei Lavoratori.

Art. 84 - Telelavoro: telecontrollo
L’Azienda, in funzione dell’esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 85 - Telelavoro: sicurezza e salute
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.

Art. 86 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile ”, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

Art. 88 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello
In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:
1. le condizioni ed i termini per l’applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili;
2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell’attività lavorativa;
3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
4. l’adozione di misure dirette a favorire l’integrazione del Telelavoratore nell’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
6. l’eventuale fascia e condizioni di reperibilità;
7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori;
8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l’autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);
9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

Titolo XVI Lavoro agile
Premessa generale
Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili.
In tal senso, l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo anche remoto di competenze I.C.T. e all'estensione del Lavoro Agile.
Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa.
Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro Agile, reso disponibile al lavoratore. È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, con il Lavoro Agile che, per le sue caratteristiche, può essere svolto in sedi esterne all’Azienda e all’abitazione del Lavoratore; con il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione ma con connessioni al server aziendale mediante computer e linee dedicate; con altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici.
Tutti questi sviluppi sono fortemente cresciuti quale reazione alle chiusure e pei' ridurre i rischi di contagio. Ancorarsi oggi ad una visione tradizionale del lavoro diventa, perciò, una sfida impossibile. Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli necessari e possibili.
Si presentano anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato ai fini retributivi; la ridefinizione degli obblighi di collaborazione; una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, un tempo principalmente riferita ai problemi di ambito aziendale; il nuovo modo di estrinsecarsi degli obblighi di fedeltà degli adempimenti e delle richieste garanzie di riservatezza; la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio e di qualificazione delle trasferte; la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'impresa; l’adeguamento di norme ed istituti, quali rimborsi spese per' viaggi e trasferte, un tempo riferiti alla “normale sede di lavoro”, quasi sempre coincidente con la sede dell’azienda, ed ora, come nel Lavoro Agile, sempre variabile. Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio. Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con “tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l’istituto (art. 18, L. 81/2017), che è poi “esploso” con la Pandemia Covid correlata.

Art. 89 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti
Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.
Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.
Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti.
Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale.
Il presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge.
Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell'ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema.

Art. 90 - Lavoro Agile: condizioni
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.
L'accordo deve essere stipulato in forma scritta " ad probationem ", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza.
Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.
Nell'Accordo, le Parti devono stabilire:
• i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;
• gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
• la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali;
• l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge;
• i modi di esercizio del potere direttivo;
• l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;
• la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso;
• ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio.
L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l’apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.

Art. 91 - Lavoro Agile: il recesso
In caso di contratto a tempo indeterminato, dopo il superamento della clausola di durata minima, il recesso dal Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso dovuto da entrambe le Parti, non inferiore a 30 giorni. È fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.
In ogni caso, a fronte di una giusta causa specificatamente riferita al Lavoro Agile, che dovrà essere contestualmente dichiarata dalla Parte che intende recedere dal contratto, il diritto di recesso potrà essere esercitato da ciascuno dei contraenti senza alcun preavviso.
Nell'accordo individuale e/o in quelli di Secondo livello, potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giusta causa di recesso dal Lavoro Agile ai sensi del presente articolo.
Per la parte disciplinare, si farà riferimento alle casistiche ed alle procedure previste per la generalità dei lavoratori.

Art. 92 - Lavoro Agile: formazione
Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate.
La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento (ENBIC Sicurezza).

Art. 93 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Lavoratore Agile, anche all’esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione.
Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l’Azienda in tutti i casi d’inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d’idonea valutazione dei rischi.
I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall'art. 1, D.P.R. n. 1124/1965. Tale assicurazione dovrà essere riferita sia per gli infortuni connessi al rischio proprio dell’attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza.

Art. 94 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro
Il Lavoratore “agile”, la cui sede di lavoro fosse esterna all’Azienda, dovrà preventivamente concordare qual è la sede principale di lavoro (i.e. “scelta del luogo della prestazione”), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta.
Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento. Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l’autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio.

Art. 95 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione
L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.
L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall’Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.

Art. 96 - Lavoro Agile: trattamento economico e agevolazioni fiscali
Il trattamento economico del Lavoratore Agile non sarà inferiore a quello applicato ai lavoratori che, all'interno dell'impresa, prestino la medesima quantità e qualità di lavoro, con la sola esclusione delle indennità connesse ai particolari modi di resa della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle concordate fattispecie di Lavoro Agile o svolto in Azienda.
Tutti i benefici eventualmente riconosciuti alla generalità dei Lavoratori per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato o per l'attuazione di piani di Welfare aziendale, quando compatibili, devono applicarsi anche ai rapporti di lavoro subordinato in modalità di Agile.
In materia di buoni pasto, eventualmente riconosciuti in Azienda, si riporta l’estratto dell’Interpello n. 956-2631/2020, in risposta ad apposita Istanza presentata in data 11/11/2020 dall’Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) all’Agenzia delle Entrate, dalla quale si ricava che il trattamento contributivo e fiscale di favore degli stessi, è dovuto anche per i Lavoratori Agili, od in Telelavoro, in condizione di parità con i Lavoratori che operano in Azienda.
“[...] Con riferimento al caso in esame, in cui l'istante riconosce i buoni pasto ai lavoratori agili, si ritiene che gli stessi non concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell'articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir). Pertanto, l'istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart-working, la ritenuta a titolo di acconto irpef, prevista dall'articolo 23 del D.P.R. n. 600 del 1973, sul valore dei buoni pasto fino a euro 4, se cartacei, ovvero euro 8, se elettronici.”

Art. 97 - Lavoro Agile: riservatezza o privacy
In materia di riservatezza, per il Lavoratore che presta la sua attività in Lavoro Agile, valgono le stesse tutele e gli stessi obblighi previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti. Tale fatto comporta una maggiore formazione ed attenzione per il Lavoratore Agile, così come nel Telelavoro, in considerazione dell’autonoma scelta o configurazione del posto di lavoro che, almeno nei dettagli, gli compete.

Art. 98 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore
Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda.

Art. 99 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore
Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all’accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro. Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l’attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba abbandonarla. Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti.
Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 85.

Art. 100 - Lavoro Agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari
Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori. Per i particolari casi specifici, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale, e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla Legge o dal presente CCNL, in particolare, dal presente Titolo.
L’esercizio del potere disciplinare, quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al Codice Disciplinare del CCNL ed all’eventuale Regolamento Aziendale, mentre, per l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo Aziendale od in quello Individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, legge n. 300/1970.
Pertanto, con l'Accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo Agile saranno precisati, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull’attività lavorativa.

Art. 101 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo livello
La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo livello e/o Accordo Individuale assistito.
Ciò, in particolare per disciplinare:
a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;
b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;
c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;
d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;
e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa;
f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL.

Art. 102 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Lavoro Agile: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

Titolo XVII Lavoro intermittente
Art. 107 - Lavoro Intermittente: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.)
[…]

Titolo XVIII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 111 - Contratto di Somministrazione: limiti
[…]
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti.
     Dipendenti dell’Utilizzatore:                        da 0 a 2       Da 3 a 6      Oltre 6
N. max. di Lavoratori Somministrati                   1                  2                 25% ¹
^{¹ dei lavoratori a tempo indeterminato inforza presso l’Utilizzatore al 1 ° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.}
È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
§ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;
§ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
§ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Aziendale Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 112 - Contratto di Somministrazione: divieti
L’Ente non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all’art. 58 del presente CCNL.

Art. 114 - Contratto di Somministrazione: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione dovrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il Lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 116 - Contratto di Somministrazione: diritti sindacali
Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 118 - Contratto di Somministrazione: computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione che per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Titolo XIX Apprendistato professionalizzante
Art. 120 - Apprendistato: definizione e condizioni
Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età ( ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Il Contratto d’Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.
Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL.
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare:
a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;
b) la durata del periodo d’Apprendistato;
c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa nazionale/regionale di settore);
e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;
f) i riferimenti del Tutor aziendale.
All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.
Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 121 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione
Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista.
Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di Apprendistato.
Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:
§ conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
§ conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;
§ conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;
§ conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;
§ conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei ' procedimenti di lavoro;
§ conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;
§ competenze c.d. “trasversali”, quali:
o i diritti e i doveri del Lavoratore;
o le fonti normative;
o il CCNL applicato;
o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;
o la comunicazione in lingua straniera;
o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.
La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.
In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.
Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.C.
L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).
La formazione può essere svolta mediante:
- affiancamento al personale qualificato (interna);
- addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);
- lezioni e/o esercitazioni (interna);
- testimonianze;
- visite aziendali;
- formazione a distanza ( e-learning);
- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.
La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:
• essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
• avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. “Covid-19”);
• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. ( concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);
• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3).La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 122 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell’Apprendista.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà solo nel caso in cui “l’attività lavorativa coerente a quella finale dell’Apprendista” non fosse prima presente presso lo Studio, trattandosi di nuova attività. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 124 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione
[…]
La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare Contratti di Apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.
[…]
^{* Le ore di formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di Apprendistato per l'acquisizione di “competenze di base e trasversali”, e quelle di “formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).}

Art. 125 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali
In ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 4 comma 5 del Decreto Legislativo 14 settembre 2011 n. 167, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi), è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato:
§ in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;
§ mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale.
Nel primo caso, l’apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.
Nel secondo caso, la durata dell’Apprendistato sarà determinata dall’Azienda e dall’Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.
Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale, in deroga alle previsioni degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di apprendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).
Ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

Art. 126 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato
I periodi di Apprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolto nella nuova Azienda purché l’interruzione con il precedente Apprendistato sia stata inferiore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell’Apprendistato, prima interrotto, con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 127 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di Apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.
Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell’Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l’Azienda potrà recedere dal rapporto.
In caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 128 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale
Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Gli Apprendisti, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.
[…]

Art. 129 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’Apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.
Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.
Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 130 - Apprendistato Professionalizzante: diritti dell’Apprendista
L’Azienda ha l'obbligo di:
1. impartire, o far impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità di assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite solo a cottimo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota rispetto ad una diversa durata del Contratto di Apprendistato;
7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell'addestramento.
^{* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto/ 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore (qualificato, (quelli di riordino del posto di lavoro o (quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.}

Art. 131 - Apprendistato Professionalizzante: doveri
L’Apprendista deve:
1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;
4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo
5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 132 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso lo Studio, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro).
In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.
Se un’Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
[…]

Art. 136 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali
Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.
[…]

Titolo XXIII Collaborazioni
Art. 151 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi
[…]
Infine, il Committente è tenuto ad assicurare il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’INAIL.
[…]

Art. 152 - Collaborazioni: trattamento normativo
[…]
c) Riposi
A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 176, 177 e 185).
d) Sicurezza e salute
Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, per quanto di sua competenza, l’integrità personale del Collaboratore.
[…]

Titolo XXIV Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 158 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione
Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Impresa, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà tempestivamente sottoposto a visita medica del Medico Competente e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

Titolo XXVIII Orario di lavoro
Art. 165 - Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità. La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 giorni, seguiti da un giorno di Riposo e uno di Festività o su 6 giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività. I profili d’orario con turno “6+1 + 1”, prevedono 48 ore di lavoro per ciascun ciclo “settimanale” di 8 giorni solari, di cui 6 di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.
Nel caso di lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, ove si preciserà l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana. Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato e documentato evento imprevisto.

Art. 166 - Orario di lavoro: limiti
Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande urgenti dei Clienti, alle necessità correlate alle manutenzioni d’impianti che possono avvenire solo con concomitante arresto produttivo, alla presenze di emergenze, alla necessità di compensare soste determinare da cause esterne (blocco dei trasporti, arresti nell’erogazione di energia ecc.), le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, potrà comporsi in modo multiperiodale ma non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:
a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario, massimo 4 ore di lavoro straordinario a complemento a 12 ore di lavoro, con straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;
b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;
c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);
d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;
e) Limite di Straordinario annuo: 300 ore;
f) Straordinario con riposo compensativo: libero purché nel rispetto dei limiti complessivi Giornalieri, Settimanali, Mensili e Semestrali;
g) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.
Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.
Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza o di esecuzione di opere la cui durata prevista è inferiore a 11 mesi, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri, settimanali e mensili di cui sopra.

Art. 168 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo
[…]
Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:
• gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio “pausa caffè”), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”;
• le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);
• il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.

Art. 169 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (normalmente nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Inoltre, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda, in particolari periodi dell’anno, potrà stabilire diversi regimi d’orario ordinario (40 ore settimanali), entro i limiti di tempo complessivamente previsti (art. 166), fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altre settimane o periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare l’art. 167). Resta inteso che l’impresa dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 3 (tre) settimane, salvo il caso in cui i riposi siano previsti entro 30 giorni dalla fine dell’intensificazione.

Art. 170 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% dell’orario e di 30 giorni lavorativi per anno di calendario.
Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica, quale ristoro del disagio causato al Lavoratore, determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, […]

Art. 171 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comunicati.
Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.
Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione nel Contratto di assunzione o diverso accordo assistito dalla RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
Nei servizi di portineria, custodia, cassa e altri servizi/attività produttive, non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.
Tale ipotesi disciplinare avrà una sanzione aggravata ogniqualvolta l’abbandono determini, o possa determinare, danni apprezzabili alla produzione ed il licenziamento se determina o può determinare danni alla salute dei Lavoratori, incendio, danni rilevanti all’ambiente o compromettere l’esercizio.
In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il motivo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 172 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa
[...] È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
[…]

Art. 173 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale ausiliario alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dalla Commissione d’Interpretazione Nazionale delì’En.Bi.C.), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite massimo di 45 (quarantacinque) ore (in caso di 45 ore settimanali, il profilo d'orario, a titolo di esempio, potrà essere di 9 ore giornaliere per 5 giorni/settimana oppure 8 ore giornaliere per 5 giorni/settimana e 5 ore al sabato).
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio, conciliate con la salvaguardia dei diritti alla salute e gli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.
Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento.
Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
[…]
Una volta superato l’orario di lavoro normale pattuito (per esempio, oltre la 45° ora settimanale), per esso decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario […]

Art. 174 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

Titolo XXIX Dirigenti e personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 175 - Dirigenti e Personale Direttivo: Definizione
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, fermo restando il rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza, igiene e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, per le caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Quadri, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1a, 2 a, 3 a e 4 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario di lavoro, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.
A tale effetto, si conferma che è da considerarsi “Dirigente” il personale assunto con la relativa Categoria e “Personale Direttivo” quello che svolge la Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell’impresa, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuati nel personale che riveste la Categoria e Livello “Dirigente”, “Quadro”, Impiegato “Direttivo A1” e Impiegato “Direttivo A2”, della Classificazione del presente CCNL.
[…]. In alternativa al pagamento dovuto, l’Ente, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà disporne il godimento sostitutivo, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

Titolo XXX Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 176 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive nelle 24 ore.
Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale individuale di 11 ore consecutive ogni 24 ore, potrà essere frazionato per non più di 12 giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;
3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 180 giorni);
5) vigilanza degli impianti e custodia dei beni;
6) interventi di ripristino dopo arresti imprevisti della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature complesse;
7) lavoro prestato in regime di reperibilità;
8) manutenzioni svolte presso terzi.
Nei casi di riposo ridotto, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15% (quindici percento) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del minimo riposo giornaliero legalmente previsto.
Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di tempo di viaggio, attesa e simili).

Art. 177 - Riposo settimanale (festività domenicale)
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale festività, salvo diversa previsione aziendale codificata, sarà normalmente coincidente con la domenica. […]. L’Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a modi diversi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL […]

Titolo XXXII Maternità
Art. 180 - Maternità
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Titolo XXXIV Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 184 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse stata prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Impresa e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le durate di seguito precisate.
a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 minuti a un massimo di due ore.
b) Lavoratori turnisti su 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 minuti, che potrà:
• nel caso di turni H24, comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno ( 7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa retribuita);
• essere inserita all’interno del turno di 8 ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.
La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.
Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:
• se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda e retribuite;
• se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda. In quest’ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.
[…]
c) Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, pei' reparti in successione, contemporanea ecc.).
[…]

Titolo XLIV Ente Bilaterale Confederale (ENBIC)
Art. 198 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C. e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento
L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.
Le Parti hanno invece riservato le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formative di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguono.
Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:
a) formative per ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa;
b) a sostegno del reddito e dell’occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti (Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori);
c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all’Ente, con particolare riguardo all’erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);
d) di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www.enbic.it);
e) d’integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare Contrattuale (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);
f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità);
g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni (Commissione per la Certificazione e la Conciliazione) ;
h) di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST);
i) d’Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso le Commissioni all’uopo istituite (Commissione Contrattuale e d’Interpretazione autentica della disciplina contrattuale);
j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;
k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;
l) di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;
n) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 204 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite:
a) la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);
b) la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza.
Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En.Bi.C. e dell’OPNC sicurezza.
A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.
B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.

Disciplina Speciale
Titolo L Ambito di applicazione del CCNL “Terzo Settore”
Art. 212 - Ambito di applicazione del CCNL “Terzo Settore”
Il presente Contratto si applica agli Enti, alle Cooperative e Imprese Sociali del Terzo Settore, aderenti ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, che svolgono attività senza scopo di lucro, a titolo esemplificativo, nei seguenti Settori, con la riserva che qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà essere un rinnovo anticipato con la sottoscrizione di uno specifico CCNL di Settore:
A) Area civica/sociale
Interventi e Servizi sociali ai sensi dell'articolo 1, commi 1 e 2, della Legge 8 novembre 2000, n. 328 e s.m.i. (... “per garantire la qualità della vita, pari opportunità, non discriminazione e diritti di cittadinanza, previene, elimina o riduce le condizioni di disabilità, di bisogno e di disagio individuale e familiare, derivanti da inadeguatezza di reddito, difficoltà sociali e condizioni di non autonomia” ...) e Interventi, Servizi e Prestazioni di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 (. “per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate” ...) e alla Legge 22 giugno 2016, n. 112 e s.m.i. (.“ di assistenza in favore delle persone con disabilità grave prive del sostegno familiare ”...). A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:
1. caritative e per l’assistenza ai diversamente abili;
2. per il recupero abilitativo dei diversamente abili;
3. per il recupero delle persone disagiate, dissociate e dei carcerati;
4. caritative rivolte alle opere missionarie del terzo mondo;
5. di protezione/promozione etniche, nazionali e internazionali;
6. operanti del campo educativo, sociale ed assistenziale, gestite da enti religiosi, da fondazioni costituite tra cittadini privati, italiani, comunitari od extra comunitari;
7. commerciali, produttive, di educazione e informazione, di promozione, di rappresentanza, di concessione in licenza di marchi di certificazione, nell'ambito o a favore di filiere del commercio equo e solidale, da intendersi come un rapporto commerciale con un produttore operante in un'area economica svantaggiata, situata, di norma, in un Paese in via di sviluppo, sulla base di un accordo di lunga durata finalizzato a promuovere l'accesso del produttore al mercato e che preveda il pagamento di un prezzo equo, misure di sviluppo in favore del produttore e l'obbligo del produttore di garantire condizioni di lavoro sicure, nel rispetto delle normative nazionali ed internazionali, in modo da permettere ai lavoratori di condurre un'esistenza libera e dignitosa, e di rispettare i diritti sindacali, nonché di impegnarsi per il contrasto ' del lavoro infantile;
8. finalizzate all'inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori molti svantaggiati e delle persone svantaggiate e con disabilità (art. 2, comma 4, D.Lgs. 112/2017);
9. di assistenza negli alloggi sociali, ai sensi del decreto del Ministero delle infrastrutture del 22 aprile 2008, e successive modificazioni, nonché ogni altra attività di carattere residenziale temporaneo, diretta a soddisfare bisogni sociali, sanitari, culturali, formativi o lavorativi;
10. di accoglienza umanitaria ed integrazione sociale dei migranti;
11. di assistenza nelle procedure di adozione internazionale, ai sensi della Legge 184/1983;
12. di protezione civile ai sensi della Legge 225/1992 e s.m.i.;
13. di beneficenza, sostegno a distanza, cessione gratuita di alimenti o prodotti di cui alla legge 19 agosto 2016, n. 166 e s.m.i. o erogazione di denaro, beni o servizi a sostegno di persone svantaggiate o di attività di interesse generale;
14. di promozione della cultura della legalità;
15. di promozione e tutela dei diritti umani, civili, sociali e politici, nonché dei diritti dei consumatori e degli utenti delle attività di interesse generale di cui al presente articolo, promozione delle pari opportunità e delle iniziative di aiuto reciproco, incluse le banche dei tempi di cui all'articolo 27 della legge 8 marzo 2000, n. 53, e i gruppi di acquisto solidale di cui all'articolo 1, comma 266, della legge 24 dicembre 2007, n. 244;
16. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
B) Area socio-sanitaria
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:
1. interventi e prestazioni sanitarie;
2. prestazioni socio-sanitarie di cui al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 febbraio 2001 e s.m.i.;
3. assistenza domiciliare;
4. assistenza sanitaria ospedaliera;
5. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
C) Area educazione/formazione
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività:
1. educazione, istruzione e formazione professionale, ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, e successive modificazioni, nonché le attività culturali di interesse sociale con finalità educativa;
2. formazione universitaria e post-universitaria;
3. formazione ed aggiornamento;
4. formazione extra scolastica, finalizzata alla prevenzione della dispersione scolastica e al successo scolastico e formativo, alla prevenzione del bullismo e al contrasto della povertà educativa;
5. ricerca scientifica di particolare interesse sociale;
6. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
D) Area tutela ambientale
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:
1. interventi e servizi finalizzati alla salvaguardia e al miglioramento delle condizioni dell'ambiente e all'utilizzazione accorta e razionale delle risorse naturali, con esclusione dell’attività, esercitata abitualmente, di raccolta e riciclaggio dei rifiuti urbani, speciali e pericolosi, nonché alla tutela degli animali e prevenzione del randagismo, ai sensi della legge 14 agosto 1991, n. 281;
2. attività ambientalistiche e di tutela del territorio;
3. interventi di tutela e valorizzazione del patrimonio culturale e del paesaggio, ai sensi del D.Lgs. 42/2004 e s.m.i.;
4. attività di riqualificazione di beni pubblici inutilizzati o di beni confiscati alla criminalità organizzata;
5. per il recupero e il risanamento ambientale, cittadino o territoriale;
6. agricoltura sociale, ai sensi dell’art. 2, Legge 141/2015 e s.m.i.;
7. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
E) Area culturale/artistica
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:
1. organizzazione e gestione di attività culturali, artistiche o ricreative di interesse sociale, incluse attività, anche editoriali, di promozione e diffusione della cultura e della pratica del volontariato e delle attività di interesse generale;
2. organizzazione di eventi culturali ed espositivi (fieri e manifestazioni per presentazione di prodotti);
3. promozione del prodotto italiano nel mondo;
4. radiodiffusione sonora a carattere comunitario, ai sensi dell'articolo 16, comma 5, della L 223/1990 e s.m.i.;
5. organizzazione e gestione di attività turistiche di interesse sociale, culturale o religioso;
6. per la gestione di servizi ricreativi e culturali;
7. promozione turistica e di valorizzazione del territorio (Pro Loco);
8. indagini conoscitive sul territorio, sulle popolazioni e di indagini di mercato;
9. di salvaguardia dei brevetti e marchi di qualità;
10. per la promozione della filatelia e della numismatica;
11. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
F) Area strumentale/accessoria ETS
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono:
1. servizi strumentali ad Enti del Terzo Settore, resi da Enti composti in misura non inferiore al 70% da Enti del Terzo Settore.
G) Area sport dilettantistico
A titolo esemplificativo, Enti che, senza scopo di lucro, svolgono attività di:
1. organizzazione e gestione di attività sportive dilettantistiche;
2. promozione dello sport, in genere;
3. altre attività del Terzo Settore, riconducibili alle precedenti.
Le Parti auspicano che siano segnalate all’indirizzo di posta elettronica “***@mbic.it” eventuali ambiti applicativi o esemplificazioni professionali mancanti nel CCNL, in modo da poterle inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.

Titolo LI Norme particolari per i dirigenti
Art. 235 - Dirigenti: Maternità
In caso di Maternità, al Dirigente spetteranno le tutele previste dalla Legge e dagli artt. 180 e 181 del presente CCNL.

Titolo LII Norme particolari per i quadri
Art. 257 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro
Per la disciplina del rapporto di lavoro, non precisata nel presente Titolo quale, per esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL.

Titolo LVIII Trattamento economico: maggiorazioni
Art. 278 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
[…]
Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti legali (10 ore giornaliere di lavoro complessivo e 48 ore settimanali) è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento per il Lavoratore.
Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali (art. 166) e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL.
È demandata alla Contrattazione Aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti imposti dalla tutela della salute del Lavoratore.
[…]

Art. 279 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo
Il lavoro straordinario richiesto entro i limiti legali (10 ore giornaliere e 48 ore settimanali) sarà normalmente retribuito nel mese di competenza con le maggiorazioni previste in Tabella 1) che precede.
In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, esso sarà normalmente retribuito mensilmente solo con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva Tabella 2), accreditando al Lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi pari alle ore di “straordinario con riposo compensativo” effettuato nel mese di competenza.
Il Lavoratore potrà utilizzare i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro, ordinariamente con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.
L’accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.
La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio.
Il Lavoratore, per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160 (centosessanta) ore. In tal caso, le ore eccedenti le 160 (centosessanta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento).
Lo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, eccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.
In caso di esplicita richiesta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto.
[…]

Art. 280 - Lavoro “a recupero”
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. Normativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo ”, ma al Lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione.
[…]

Titolo LIX Trasferimento - Trasferta - Distacco - Reperibilità
Art. 291 - Reperibilità con Indennità
La reperibilità e un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.
Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento.
Nel caso di reperibilità con indennità, il lavoratore potrà essere inserito dall’Ente in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.
Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.
La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Ente al Lavoratore per uso di servizio.
Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento.
Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d’intervento.
Alla chiamata, egli e tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.
Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità con indennità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento o sia impossibilitato all’intervento, ne darà tempestiva comunicazione al Datore, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza.
Il Lavoratore che, per questioni private, sia impossibilitato ad eseguire l’intervento o a mantenere la reperibilità, ancorché per impedimenti giustificati, non avrà diritto alla relativa Indennità di reperibilità.
Nel caso in cui il Lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l'Indennità di reperibilità (giornaliera o settimanale) e l’Impresa potrà attivare la procedura disciplinare, secondo le fattispecie previste al Titolo LXIV. Salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, la reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 24 (ventiquattro) ore nei giorni festivi o di riposo settimanali;
b) settimanale;
c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Ente la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo.
In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista.
Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità giornaliera […]
Le ore d’intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. " da remoto ", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. […]
Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato.

Art. 292 - Pronta Disponibilità
Con Accordo, le Parti (Azienda e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità […]
La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti).

Titolo LX Igiene e sicurezza sul lavoro
Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano la presenza di non conformità, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica. Per tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP interno o esterno all’Azienda.

Art. 294 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:
• la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 295 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che NON potrà delegare:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (in sigla D.V.R.);
b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.
Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:
§ nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
§ designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
§ nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
§ fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (in sigla D.P.I.);
§ limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
§ richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
§ inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
§ nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
§ adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
§ informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
§ adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
§ astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
§ consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
§ consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
§ elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
§ comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
§ consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
§ adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e
dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
§ in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;
§ nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
§ aggiornare le misure di prevenzione;
§ comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
§ vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 296 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 297 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato ogniqualvolta si configuri la fattispecie prevista da:
• art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;
• art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”;
• art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”;
• art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”.
Queste le sanzioni previste:
• art. 68, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente;
• art. 87, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”;
• art. 159, D.Lgs. 81/2008 “per i datori di lavoro e i dirigenti”;
• art. 165, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 170, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 178, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 219, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 262, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente”;
• art. 282, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”.

Art. 298 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 295 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 295), non sono delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 299 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
• Lavoro a Tempo Determinato;
• Lavoro Intermittente;
• Lavoro in Somministrazione;
• Lavoro in Apprendistato.

Art. 300 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione)
Ogni lavoratore deve:
§ prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
§ contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
§ osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
§ utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
§ utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;
§ segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
§ non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
§ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
§ partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
§ sottoporsi ai controlli sanitari.

Art. 301 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione. I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Impresa la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento (ENBIC Sicurezza) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.
Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda.

Art. 302 - Il Preposto
In relazione alla previsione di cui all’articolo 18 comma 1, lett. b-bis, nel testo risultante dalla modifica di cui alla legge n. 215/2021, con riferimento alle attività di vigilanza di cui all’articolo 19 da parte del Preposto, le Parti prevedono l’introduzione di uno specifico emolumento finalizzato a qualificare economicamente lo svolgimento dell’attività richiesta, fondamentale in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.
Tale emolumento dovrà considerarsi minimo e, in sede aziendale, a seconda delle dimensioni, classificazioni di pertinenza e dei rischi, le Parti potranno adeguarlo agli effettivi fabbisogni richiesti dall’incarico di Preposto e alle responsabilità correlate.
Per tutto quanto sopra, le Parti, anche tenuto conto della normativa di nuova introduzione, hanno concordato l’emolumento minimo mensile da riconoscere al Preposto, pari al 5% della sua Retribuzione Mensile Normale per ogni mese prestato con tale Incarico. A tal fine, alle frazioni di mese si applicherà lo stesso criterio per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese con incarico di Preposto superiori a 14 giorni, si considereranno come mese intero, con il conseguente diritto del Preposto a ricevere l’emolumento minimo del 5% della sua Retribuzione Mensile Normale. L’indennità del Preposto di cui al presente articolo, essendo correlata ad una funzione specifica, variabile nel tempo, sarà ininfluente ai fini della determinazione delle retribuzioni indirette, differite e del T.F.R. Unica eccezione è rappresentata dalle ferie, ove in tale periodo il Preposto avrà comunque diritto a ricevere l’indennità di cui al presente articolo.
Essa sarà pertanto riconosciuta nel corpo del cedolino paga.
Alla formale cessazione dell’incarico di Preposto, cesserà anche il relativo emolumento.
Infine, le Parti aziendali potranno prevedere anche apposita copertura assicurativa in funzione delle attività e responsabilità del Preposto.

Art. 303 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri
Ai sensi dell'art. 50 D.Lgs. 81/2008, il RLS:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all’art. 35, D.Lgs. 81/2008;
k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.
Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D. Lgs. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.
Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro.
Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.
Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori.
Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.

Art. 304 - Permessi e Formazione del RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, elevate a 24 ore di permesso retribuito annuo nelle Aziende con oltre 10 dipendenti.
Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.
La formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.
I costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.
Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.
Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo
Il soggetto formatore del corso dovrà:
• essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016;
• essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);
• garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentore/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);
• garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico).
Requisiti e Specifiche di carattere tecnico
Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:
• lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;
• la partecipazione attiva del discente;
• la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;
• la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO);
• la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente;
• le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning.
Requisiti e Specifiche di carattere didattico
Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:
• conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
• coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
• pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale.
Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato- Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Art. 305 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
§ di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
§ di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Tenuto conto dei contenuti dell’Accordo Interconfederale pei' la costituzione dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale dell’11 luglio 2017, si conviene che la formazione di cui agli articoli che precedono sia assicurata dal “sistema” formativo costituito dalle Parti sottoscrittrici del presente Contratto, con l’Organismo Paritetico “ENBIC Sicurezza”, con l’assistenza di AIFES - (Associazione Italiana Formatori Esperti in Sicurezza) la quale, a norma e per gli effetti dell’art. 4 dello Statuto Anpit, assume piena titolarità e delega di rappresentanza degli Associati nei settori della formazione regolamentati, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i. e dai connessi Accordi Stato-Regioni in materia, che assicurerà condizioni di particolare vantaggio in favore degli Associati alle Organizzazioni sottoscrittrici del presente Contratto.

Art. 306 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 307 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “OPNC - ENBIC Sicurezza”, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i.
In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, “OPNC - ENBIC Sicurezza” rilascia all’Ente che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’En.Bi.C. ( www.enbic.it) o dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “ENBIC Sicurezza”.
L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento.

Titolo LXI Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 308 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D. Lgs. 145 del 30 maggio 2005. In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale ENBIC la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 311 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico
L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni.
L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

Art. 312 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 314 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Art. 315 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
[…] sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Ente è, inoltre, tenuto a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Titolo LXII Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 316 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Art. 318 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
[…]
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[..]
d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
[…]

Art. 322 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione.
Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Ente.

Art. 324 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

Art. 329 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito.
[…]

Art. 331 - Norme Speciali
Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti.
Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.

Titolo LXIII Codice disciplinare: Divieti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 332 - Divieti del Lavoratore Dipendente
1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.
[…]
3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.
7) Il lavoratore non può introdurre in Azienda bagagli o effetti personali ingombranti, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità.
[…]

Titolo LXIV Codice disciplinare: Poteri del datore di lavoro
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 336 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’impresa, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) non rispetta la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 316);
e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 337 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della R.O.N. ), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Impresa;
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto.
[…]

Art. 338 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
[…]
f) fumi dove ciò sia vietato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
h) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all’Ente;
[…]
j) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;
k) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]

Art. 339 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
[…]
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LXII o dei divieti di cui al Titolo LXIII;
c) commetta recidiva sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, potenzialmente idoneo a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all’esercizio;
[…]
e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
g) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell’Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
i) sia già stato sanzionato e sia recidivo perché senza adeguata giustificazione si è assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio;
j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l’Impresa;
k) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;
l) abbia commesso molestie sessuali, con violenza, coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
m) abbia commesso “mobbing” protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
q) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;
t) sia plurirecidivo sanzionato nella mancata o carente collaborazione;
u) abbia già commesso recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni previste all’art. 338 ( Sospensione), che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.

Art. 340 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giusta Causa (senza preavviso)
[…]
Il Licenziamento per Giusta Causa si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo, si ha quando il Lavoratore:
[…]
b) durante l’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l’attività aziendale;
c) sia plurirecidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
e) simuli lo stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio/malattia extraprofessionali;
f) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia, danno all’Impresa o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con violenza, coazione o abuso d’autorità, con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”;
l) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell’infrazione;
n) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
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