Tipologia: Ipotesi rinnovo CCNL
Data firma: 28 aprile 2023
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: Anfao-Confindustria Moda e Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil
Settori: Tessili, Occhialeria
Fonte: filctemcgil.it
Sommario:
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Premessa |
Art. 34 - Flessibilità tempestiva |
Ipotesi di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
Belluno, 28 aprile 2023, Anfao - Associazione Nazionale Fabbricanti Articoli Ottici assistita da Confindustria Moda e Femca/Cisl, Filctem/Cgil, Uiltec/Uil, hanno sottoscritto la presente Ipotesi di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti l’occhialeria 2023 - 2025
Premessa
In occasione dell’Accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti l’occhialeria, le Parti hanno confermato la volontà di rilanciare relazioni industriali settoriali improntate ad uno spirito costruttivo di cooperazione e collaborazione, dando seguito effettivo a quanto già concordato e definito, in particolare, nei capitoli Il e III del Contratto Nazionale stesso.
In particolare, con lo scopo di dare concretezza ed evidenza a tale obiettivo, le Parti assumono i seguenti impegni:
1. L’effettiva costituzione dell’Osservatorio Nazionale di Categoria, previsto e disciplinato nell'art7 del Contratto Nazionale, con la designazione dei rispettivi rappresentanti e la convocazione della prima riunione e della “Sessione annuale sulla politica industriale”.
2. Una iniziativa congiunta, nei confronti di aziende e lavoratori, affinché le relazioni sindacali tra Direzioni aziendali ed RSU, nel rispetto dei ruoli e delle prerogative di ciascuna parte come previste e disciplinate dai Cap. II e III del Contratto Nazionale, siano sempre più caratterizzate da collaborazione, trasparenza di informazione e lealtà di comportamenti.
In particolare, alle aziende sarà raccomandata una maggiore attenzione nel riconoscimento di un ruolo effettivo della RSU sui seguenti aspetti:
- Informazione e consultazione a livello aziendale (art.7 del CCNL);
- I programmi di formazione continua e di crescita professionale per la generalità dei lavoratori (art.8, Punto 4);
- l’applicazione delle leggi vigenti e del Contratto nazionale in materia di contratti di assunzione a tempo indeterminato, a termine, in somministrazione, in apprendistato, ecc.;
- l’applicazione di tutti gli istituti contrattuali in materia di organizzazione del lavoro e orari di lavoro;
- l’applicazione delle leggi vigenti e degli istituti del Contratto nazionale ed eventuali specifiche iniziative aziendali in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in particolare con riferimento al rientro in azienda dopo la fruizione dei congedi di maternità/paternità e parentali e per la gestione dei figli minori.
Per sostenere tali attività, le Parti dichiarano la disponibilità a partecipare attivamente alla realizzazione di iniziative anche di carattere intersettoriale di formazione congiunta, tra operatori aziendali e operatori o delegati sindacali, con lo scopo di contribuire a costruire una moderna e condivisa cultura delle relazioni industriali e sindacali.
3. La disponibilità ad approfondire e valutare, sia sotto il profilo normativo che per quello organizzativo, la promozione nelle aziende di iniziative di “staffetta generazionale”, con lo scopo di incentivare le assunzioni di giovani lavoratori sia agevolando l’uscita anticipata dei lavoratori più anziani che valorizzando, laddove possibile, il loro apporto di conoscenze ed esperienze professionali a beneficio dei più giovani.
4. La diffusione e l’attuazione dell’"Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" sottoscritto nel gennaio 2016 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil e allegato al presente Contratto (all. 13). In particolare, con riferimento al punto 4 di tale accordo, le parti confermano l’impegno per il sostegno alle vittime di molestie e di violenza, nonché l’assistenza alle stesse nel processo di reinserimento sul mercato del lavoro.
5. La definizione di Linee Guida strutturate sulla partecipazione dei lavoratori nelle aziende. In particolare, con l’ausilio dell’Osservatorio Nazionale e di EBO, verranno raccolte e messe a disposizione di organizzazioni sindacali e aziende le migliori pratiche adottate sulla materia, nel rispetto di quanto previsto dal presente contratto. Potranno essere oggetto di approfondimento il sistema di informazione e consultazione, l’organizzazione del lavoro, le modalità di partecipazione organizzativa e, tenuto conto delle specifiche caratteristiche dimensionali ed organizzative di ogni realtà aziendale, le forme di coinvolgimento sulle scelte strategiche.
Le attività di cui sopra, se necessario, si potranno valere del supporto dell’Ente Bilaterale dell’Occhialeria e saranno comunque svolte in sinergia con il programma di attività di EBO.
Art. 7 - Relazioni Industriali e sistema di informazioni - Ente Bilaterale Occhialeria
In sede di stesura definitiva del presente contratto i compiti dell'Osservatorio saranno integrati con la definizione delle materie di formazione ai sensi dell'art.59, comma 1 del presente CCNL
Art. 21 - Azioni positive per le pari opportunità
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile anche in conformità con quanto previsto in materia dalla normativa vigente .
In relazione a quanto sopra le Parti costituiranno uno specifico gruppo di lavoro, che opererà nell’ambito del nuovo sistema classificatorio previsto dal vigente ceni, per rimuovere gli ostacoli che impediscono la reale valorizzazione del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne l’impiego, anche attraverso appositi strumenti formativi.
Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni Sindacali e l’eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni della legge in materia.
Le Parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.
Il gruppo di lavoro verificherà l’efficacia dei programmi applicati.
In particolare, nel corso della vigenza del presente contratto, le Parti seguiranno lo sviluppo del progetto di “Osservatorio su pari opportunità, diversità e inclusione” in corso di definizione da parte di EBO e si impegnano ad agevolarne la realizzazione presso le aziende ed i lavoratori e a diffonderne a tutto il settore le conclusioni e le eventuali buone pratiche, coinvolgendo le commissioni aziendali in materia costituite o in via di costituzione.
Art. 22 - Regime di orario a tempo parziale
A - Disposizioni generali
Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato iN rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la RSU sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell’8% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell’10% accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, nei casi di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore/lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, c. 3 L. 104/1992 che abbia necessità di assistenza continua, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi.
Analogamente al comma precedente, le aziende accoglieranno, nel limite di un ulteriore 4%, le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con scadenza predefinita dei lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino fino a 13 anni dello stesso.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Per tali lavoratori il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore stesso.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell’10% di cui al comma 6 del presente articolo.
Art. 23 - Contratto a tempo determinato
(...omissis...)
Nel caso in cui, nella fase di stesura definitiva del presente contratto nazionale o in corso di vigenza dello stesso, vengano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato (come annunciato dal Governo), le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o integrazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto.
Art. 26 - Lavoro agile - Smart working
Le parti individuano nel lavoro agile un importante strumento per la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, per l’impiego di risorse rispettoso della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli personali, anche per ridurre lei emissioni di agenti inquinanti e migliorare, nel contempo, la vivibilità dei centri urbani.
Tale strumento, in generale, comporta la necessità di procedere a un più ampio rinnovamento di prospettiva, ridefinendo il lavoro in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise.
Questi bisogni si sono resi ancor più evidenti con l’emergenza sanitaria da Covid-19, che ha innescato l’accelerazione dei percorsi di innovazione.
Il processo di diffusione del lavoro agile dà impulso al cambiamento organizzativo e di processo, con l’utilizzo di strumenti tecnologici idonei e comporta anche la promozione di specifici percorsi formativi utili a consentire ai lavoratori lo svolgimento del lavoro secondo tali modalità.
La disciplina del lavoro agile, nel quadro regolatorio previsto dalla legge, potrà essere modulata a livello aziendale tenuto conto dei principi contenuti nel “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile" del 7 dicembre 2021 (Allegato n...).
Art. 33 - Flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro
L’orario settimanale di lavoro di cui al primo comma dell’art. 31 potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l’intera azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell’orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all’orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione o viceversa.
[…]
La direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla RSU del programma d’orario, con l’indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell’orario, contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di superamento o di riduzione dell’orario contrattuale, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza della RSU.
L’attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Analoga procedura verrà utilizzata in un momento successivo per individuare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze aziendali entro 12 mesi dall’inizio del programma di flessibilità.
Le ore prestate in regime di flessibilità saranno in via ordinaria recuperate collettivamente. Tuttavia, potrà essere concordato in sede aziendale con la RSU e/o le organizzazioni sindacali il recupero a livello individuale.
Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale n. 1
Con l’articolo di cui sopra le Parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale n. 2
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della medesima mancata prestazione.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell’orario di lavoro, ore di ferie, ecc..
Dichiarazione a verbale n. 3
Le Parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 30.8.1999 (G. U. n. 186, Serie Generale, del 10.8.1999): “Termini e modalità dell’informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale”.
Art. 34 - Flessibilità tempestiva
In considerazione delle variazioni imprevedibili ed urgenti della domanda le aziende epe manifesteranno, in qualsiasi momento dell’anno, l’intenzione di avvalersi della regolamentazione di cui al presente articolo per rispondere alla necessità di assecondare variazioni di intensità dell’attività dell’azienda, di parti di essa, o di gruppi di lavoratori, potranno superare, in determinati periodi dell’anno, il normale orario contrattuale settimanale.
Al verificarsi della necessità, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU, illustrandole le ragioni, con un preavviso non inferiore a 5 giorni, il ricorso alla flessibilità, i reparti e i lavoratori interessati con l’indicazione dei periodi previsti di supero o di riduzione dell’orario contrattuale, delle ore necessarie e della loro collocazione temporale.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all’utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente in sede di esame tra Direzione e RSU.
Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione tempestiva della domanda anche attraverso l’esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità.
Allo scadere del quinto giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità diventa operativa.
Analoga procedura verrà utilizzata in un momento successivo per individuare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e tecnico produttive aziendali.
Le ore prestate in regime di flessibilità saranno in via ordinaria recuperate collettivamente. Tuttavia, potrà essere concordato in sede aziendale con la RSU e/o OO.SS. il recupero a livello individuale.
La flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La compensazione tra ore in supero ed ore in riduzione dovrà avvenire nell’arco di dodici mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità. Il programma di flessibilità può iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di riduzione. I lavoratori interessati alla flessibilità percepiranno la retribuzione relativa al normale orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario.
[…]
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo accordi tra le Parti.
Ai sensi dell'art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Chiarimento a verbale 1
Nel caso di utilizzo di ore di flessibilità tempestiva queste verranno sottratte dal monte ore delle 96 di flessibilità di cui all’art. 33.
Dichiarazione a verbale n. 1
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'Orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le aziende che non manifestino l’intenzione di avvalersi della regolamentazione relativa alla flessibilità tempestiva potranno non applicare la procedura avendo già concordato a livello aziendale tale materia.
Art. 39 - Banca delle ore individuale
A decorrere dal 1° gennaio 2001 confluiranno nella banca delle ore individuale le giornate di permesso per le quattro ex festività del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le stesse vengano impiegate per l’attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.
L’utilizzo dei permessi di cui sopra è consentito, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.
A decorrere dal 1° gennaio 2009, ciascun lavoratore potrà far confluire nella banca individuale delle ore le prime 24 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Dal 1° gennaio 2024, potranno confluire nella banca ore individuale il 50% delle ore straordinarie successive alle prime 24 ore di cui al comma precedente.
A decorrere dal 1° gennaio 2010 ciascun lavoratore con contratto a part-time potrà far confluire nella banca delle ore individuale le prime 12 ore annue di lavoro supplementare con le forme di recupero di cui sopra.
Dal 1° gennaio 2024, potranno confluire nella banca ore individuale il 50% delle ore di lavoro supplementare successive alle prime 12 ore di cui al comma precedente.
Per dare attuazione all’accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero.
In tal caso, i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l’anno successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria.
I riposi non fruiti entro il suddetto termine potranno essere monetizzati.
Salvo diversa pattuizione, non danno luogo all’accumulo di ore di cui ai commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestato per manutenzione ed inventario.
Nota a verbale
Sono fatte salve le condizioni aziendali di miglior favore già in essere.
Art. 49 - Permessi, assenze ed aspettativa
[…]
Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all’aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l’intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
[…]
I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi perrnessi per assentarsi dall’azienda durante l’orario di lavoro.
La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.
Le aspettative di qualsiasi genere non debbono comportare l’assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all’unità superiore.
[…]
Le lavoratrici che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi). Tale aspettativa sospende a qualsiasi fine, di legge e di contratto, il rapporto di lavoro.
Al lavoratore donatore di midollo osseo è riconosciuto il trattamento di cui alle vigenti disposizioni di legge vigenti.
In applicazione dell’art.6 della legge n.170/2010, i genitori di studenti del primo ciclo dell’istruzione con DSA che, in base a progetti didattici definiti in raccordo con la scuola, siano impegnati nell’assistenza alle attività scolastiche a casa, saranno immessi in turnazioni/regimi di orario che agevolino le suddette attività, ove esistenti, e saranno comunque loro concessi i permessi necessari per l’assolvimento dei suddetti compiti genitoriali.
Ai sensi dell’art.24, comma 1, del D.Lgs. n.80/2015, la lavoratrice dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ai sensi di legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi, percependo una indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità di prolungamento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l’astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di ulteriori 2 mesi, con retribuzione a carico dell’azienda.
[…]