Tessili - Pelli e succedanei, ombrelli, ombrelloni: Ipotesi rinnovo CCNL, 26 maggio 2023

Tipologia: Ipotesi rinnovo CCNL
Data firma: 26 maggio 2023
Validità: 01.04.2023 - 31.03.2026
Parti: Assopellettieri-Confindustria Moda e Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil
Settori: Tessili, Pelli e succedanei, ombrelli, ombrelloni
Fonte: cnel.it

Sommario:

Firenze, 26 maggio 2023, Assopellettieri con l'assistenza di Confindustria Moda e Femca-Cisl- Filctem-Cgil- Uiltec-Uil, hanno sottoscritto la presente Ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti alle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei e ombrelli e ombrelloni, aprile 2023 - marzo 2026

Art. 14 - Lavoro esterno
Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le Parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell'ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da esse applicato;
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 50 (cinquanta) dipendenti, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità ed al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro tre mesi, dalla richiesta di queste ultime, una commissione formata da tre membri per ciascuna delle due Parti con i seguenti compiti:
• acquisire gli elementi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione Industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 60 (sessanta) 50 (cinquanta) dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.
• Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
• utilizzare tali elementi, insieme ad ogni altro dato diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
• Nei casi di cui al punto precedente, promuovere le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione. Comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza. Ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste DL.gs 148/2015 e dalla Legge n. 223 del 23 luglio 1991 (All. V) daranno anche comunicazione per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La commissione è impegnata alla dovuta riservatezza nell'uso dei dati in proprio possesso.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni Industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
(...omissis...)

Art. 18 - Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive, indipendentemente dal numero dei dipendenti delle stesse, per la trattazione di materie sindacali e del lavoro.
Le assemblee potranno essere convocate unitariamente o disgiuntamente dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL oppure dalle RSU dell'unità produttiva di riferimento.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.
Qualora le assemblee siano convocate dalla Singola Organizzazione Sindacale queste si svolgeranno fuori dall'orario di lavoro (da definire in funzione degli accordi in essere tra le tre OOSS).
Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga unitariamente ovvero ad opera della RSU costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione.
Le Assemblee retribuite di cui sopra potranno essere convocate durante l'orario di lavoro, nell'ambito delle 10 ore previste, anche disgiuntamente da Filctem, Femca e Uiltec, per un massimo di 1 ora all'anno per ognuna delle tre organizzazioni citate, firmatarie del presente CCNL.
Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni potranno riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in più riunioni nella medesima giornata.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.
Le modalità di cui ai tre precedenti comma saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in idonei luoghi o in locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Nell'ambito delle ore di assemblea viene riservata un'ora per l'illustrazione, a richiesta delle OOSS firmatarie il CCNL, della previdenza integrativa Previmoda. All'Assemblea potrà partecipare, previa informazione all'azienda, un esperto dei sistemi previdenziali segnalato dalle OOSS.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali, regionali, territoriali/ provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.
La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'Art. 20 della Legge 20.5.1970, n. 300 (All. III).
(...omissis...)

Artt. 31 e 31 Bis - Contratto a termine
(...omissis...)
Nella fase di stesura definitiva del presente contratto nazionale o in corso di vigenza dello stesso, le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare congiuntamente le nuove norme di legge in materia di contratto a termine che sono attualmente in discussione in sede parlamentare e, in relazione al nuovo contesto di legge, concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o integrazione della presente disciplina contrattuale dell'istituto.

Art. 36 bis - Banca delle ore
L'istituzione della banca è entrata in vigore a far data 1° gennaio 2001.
Per dare attuazione all'accumulo di ore del presente articolo, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta.
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una "Banca individuale delle ore" le prime 50 ore annue di lavoro straordinario / supplementare (part-time) che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che saranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Inoltre, confluiranno nella "Banca ore individuale" le quattro giornate complessive di permesso per ex festività di cui all'art. 44 (giorni festivi - punto "D") del presente CCNL.
I riposi accantonati potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria o della maturazione delle ex festività, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
Sono altresì escluse dall'accumulo le aziende nelle quali sia stato concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate di permesso per ex festività e che tali ore siano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2005 nella banca delle ore - se già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

Art. 39 - Regime di orario a tempo parziale (Part-Time)
A - Disposizioni generali
Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore. Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la RSU sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare Inoltre, le aziende, entro il limite complessivo del 12%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da:
- necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata;
- necessità di assistenza (riconosciuta ai sensi della legge 104/92) di una persona convivente con totale e permanente inabilità, riconosciuta sensi dell'art.3, comma 3 della legge n.104/92, con una percentuale di invalidità pari al 100% e con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;
- necessità di assistenza di figlio convivente portatore di handicap;
- ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché morbo di Crohn, morbo di Cooley e gravi malattie cardiovascolari, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite del12% di cui al comma 6 del presente articolo.

Art. 53 - Aspettative - Permessi
(...omissis...)
5 - Congedo di paternità obbligatorio
Ai sensi di legge, il congedo obbligatorio del padre lavoratore ha la durata di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi.
Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno quindici cinque giorni prima dei medesimi.
6 - Aspettativa per terapie di fecondazione assistita
Le lavoratrici che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi). Tale aspettativa sospende a qualsiasi fine, di legge e di contratto, il rapporto di lavoro.
(...omissis...)
Dichiarazione a verbale 1
Le Parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.
Dichiarazione a verbale 2
Le Parti, in applicazione di quanto disposto dalla legge 20 maggio 2016, n.76, art. 1, comma 20, confermano che le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole "coniuge", "coniugi" o termini equivalenti, ovunque ricorrano nel presente CCNL, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso e ai conviventi di fatto ai sensi dell'art. 1, commi 36 e seg. della stessa legge.

Art. 53 bis - Congedi e permessi
(...omissis...)
5. Congedi per le donne vittime di violenza di genere
Il presente CCNL recepisce completamente la normativa in tale tema.
In particolare, ai sensi dell'art.24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, la lavoratrice dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ai sensi di legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi, percependo una indennità corrispondente all'ultima retribuzione a carico dell'INPS. In caso di necessità di prolungamento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l'astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di un ulteriore mese, con retribuzione a carico dell'azienda.

Efficacia dell'accordo - Condizione sospensiva
Il presente accordo di rinnovo del CCNL viene dalle organizzazioni sindacali sottoscritto con riserva, in modalità di ipotesi. Si riterrà confermato e a tutti gli effetti valido ed efficace all'esito della determinazione delle assemblee dei lavoratori che le OO.SS.NN. si impegnano a comunicare per iscritto ad Assopellettieri entro e non oltre il 31 luglio 2023.

Linee guida sulla Partecipazione
Le Parti, nel condividere lo sviluppo della cultura della partecipazione nelle aziende del settore, intendono fornire indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere anche le rispettive organizzazioni territoriali, le aziende, i lavoratori e le RSU, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti condivisi.
Le linee guida sulla partecipazione rappresentano un contributo per caratterizzare e orientare le dinamiche partecipative e per individuare gli elementi chiave di un percorso di partecipazione valorizzando i riferimenti culturali, le aspettative e gli obiettivi generali in grado di delineare concretamente percorsi e pratiche attuative.
Che cosa è la partecipazione
La partecipazione nell'impresa riguarda quell'insieme di attività culturali, organizzative, di formazione e professionali che si declinano in molteplici forme quali:
la partecipazione indiretta, che definisce le modalità della consultazione fra le parti sociali, le procedure di concertazione, di orientamento e di contrattazione collettiva.
La partecipazione diretta, che definisce le modalità di consultazione del dipendente sull'organizzazione dell'impresa e sui sistemi di produzione.
La partecipazione economica, il cui fondamento è la retribuzione e il sistema premiante e si realizza attraverso la definizione e il perseguimento di obiettivi condivisi.
La partecipazione indiretta - le rappresentanze
Al fine di preparare un terreno favorevole allo sviluppo della partecipazione diretta dei lavoratori nelle aziende, con le forme della partecipazione indiretta si attivano pratiche e strumenti dedicati allo sviluppo delle conoscenze sulla gestione partecipata dei processi organizzativi e strategici:
la definizione di procedure formali, relative all'informazione sulle decisioni strategiche dell'impresa e sui processi di sviluppo, alla consultazione sulle scelte, al controllo delle procedure e delle garanzie ambientali e sociali;
l'eventuale costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di orientamento, indirizzo e controllo nelle materie dell'organizzazione del lavoro, della pari opportunità, della formazione professionale, della salute e della sicurezza;
la costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di regolazione e risoluzione delle controversie collettive;
la definizione di sistemi collettivi, concordati e misurabili, di remunerazione per obiettivi.
La partecipazione diretta - i lavoratori
La partecipazione dei lavoratori trova possibilità di espressione nei campi dell'organizzazione del lavoro, della valorizzazione delle competenze, dello sviluppo relazionale tra le persone e il gruppo di lavoro (partecipazione organizzativa).
La partecipazione organizzativa nell'azienda, sviluppata concretamente nell'ambito di un coerente sistema collaborativo, valorizza e rafforza il benessere del lavoratore nell'impresa e contribuisce allo stesso tempo come attore essenziale al consolidamento della competitività aziendale ed al miglioramento ulteriore delle condizioni generali del lavoro.
Di seguito alcune indicazioni per la definizione di un percorso virtuoso verso una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell'impresa.
- Sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo: occorre condividere il progetto di cambiamento che si intende promuovere, fornendo a tutti i lavoratori le informazioni necessarie per comprenderne la portata, la valenza e le finalità. Questo primo passo si realizza nella dimensione delle relazioni industriali.
- Preparazione alla partecipazione: una attività formativa finalizzata allo sviluppo di un sistema di valori condivisi. Si dovranno prendere in considerazione i caratteri che la partecipazione assumerà, i rischi e i fattori di successo, le responsabilità e gli atteggiamenti necessari per la condivisione delle iniziative di partecipazione.
- Costruzione operativa del progetto: nell'ambito di un apposito gruppo di lavoro, dotato delle necessarie competenze ed attitudini, si attiva un percorso di analisi organizzativa che porrà le basi per lo sviluppo del progetto operativo.
- L'attuazione: è la fase nella quale è necessario distribuire e dosare le risorse in campo per la riuscita del progetto, per la corretta integrazione delle competenze, dei comportamenti, dei compiti.
- La valutazione dell'esperienza organizzativa: è la verifica - periodica e finale - dei risultati raggiunti tramite le attività di partecipazione realizzate e dell'utilità e del buon funzionamento del nuovo processo organizzativo. In questa fase vi è la possibilità di costruire modalità di accertamento condiviso dei processi, la condivisione dei meccanismi di correzione e autocorrezione.
- L'attivazione di pratiche contrattuali. La progettualità e i cambiamenti attivati possono determinare mutamenti essenziali nella realtà aziendale, come un aumento della produttività, un aumento della redditività, il miglioramento dell'organizzazione con la conseguente valorizzazione del tempo. Tali variazioni possono definirsi in regole, possono fare parte della contrattazione attuale e/o futura.
I vantaggi attesi della partecipazione organizzativa:
- il miglioramento della percezione della propria posizione nell'ambito dell'organizzazione generale;

- la definizione delle aree di collaborazione, l'integrazione delle competenze;
- l'incentivo all'autodiagnosi e alla diagnosi organizzativa, con lo sviluppo di pratiche autocorrettive;
- il potenziamento delle capacità di osservazione dei processi a fini della valutazione;
- la definizione condivisa degli obiettivi e dei compiti del gruppo;
- la sperimentazione di nuovi percorsi e opportunità di partecipazione;
- la contrattazione basata su obiettivi e indicatori di performance trasparenti, concreti e condivisi.
La partecipazione economica
Le modalità attuative della partecipazione economica sono rinviate alle linee guida sulla contrattazione aziendale.

Linee Guida per la promozione della Responsabilità Sociale di Impresa
Le presenti linee guida si propongono fornire alle imprese ed ai lavoratori del settore utili indicazioni per la conoscenza e la diffusione di pratiche di Responsabilità Sociale di Impresa autentiche, per contribuire alla crescita qualitativa del sistema industriale.
L'obiettivo è quello di favorire l'adozione di pratiche di RSI condivise dalle aziende, dai lavoratori e dalle loro rappresentanze.
In coerenza con l'obiettivo della diffusione delle pratiche di Responsabilità Sociale di Impresa, si richiamano in questa sede gli atti e gli accordi esistenti a livello globale per lo sviluppo sostenibile. L'Agenda 2030 sottoscritto nel settembre 2015 dai governi di 193 Paesi membri dell'ONU, ingloba 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile in un grande programma d'azione per un totale di 169 traguardi. Tutti coloro che hanno responsabilità rispetto agli obiettivi dello sviluppo sostenibile, tra cui anche le imprese del settore ed i loro lavoratori, sono chiamati a impegnarsi per la realizzazione dei suddetti traguardi.
Le aziende, condividendo i suddetti obiettivi di sviluppo sostenibile, realizzano i propri sistemi di Responsabilità Sociale d'impresa tramite azioni volontarie, ispirate ad un approccio sistemico tra tutti i soggetti (i portatori di interesse) che interagiscono in ogni aspetto delle attività dell'impresa: oltre ai soci stessi, i lavoratori e i loro rappresentanti, tutti gli altri collaboratori, i clienti, i fornitori, la comunità del territorio, la società in generale etc. I portatori di interessi, insieme all'impresa, costituiscono la rete complessa entro cui le azioni si intrecciano e si influenzano vicendevolmente.
L'impresa socialmente responsabile sviluppa, con i portatori di interesse, azioni rispettose di tutti i limiti, (legali, contrattuali, ambientali), realizza iniziative che incrementano il benessere e valorizzano i territori di cui sono parte, attiva pratiche nei campi della sostenibilità sociale, economica e ambientale.
La RSI comporta l'assunzione di una diretta responsabilità per gli impatti che le decisioni e le attività dell'impresa determinano sulla società e sull'ambiente, con l'adozione di comportamenti etici e trasparenti.
La RSI, intesa come processo che si realizza e si consolida nel tempo, può produrre effetti positivi sul sistema delle relazioni in cui l'impresa opera attraverso l'adozione di strategie aziendali e attività pratiche il cui scopo primario è la riduzione di tutti gli impatti, coerentemente con l'esigenza di rendere sostenibile nel lungo periodo l'attività dell'impresa stessa, in risposta alle diverse emergenze.
La Commissione Europea ha stilato, in questa direzione, un piano d'azione per una crescita sostenibile basato su tre principali finalità:
- riorientare gli investimenti verso una crescita sostenibile;
- gestire il cambiamento climatico, l'esaurimento delle risorse, il degrado ambientale e le questioni sociali;
- promuovere la trasparenza e la visione a lungo termine.
I principali strumenti della Responsabilità Sociale di Impresa:
• Esplicitazione della visione etica d'impresa, intesa sia come sistema di valori che come “contratto sociale" che lega l'impresa ai vari stakeholders.
• Redazione di un codice etico che in maniera puntuale combini principi e comportamenti per ogni area a rischio nelle relazioni con ogni stakeholder.
• Formazione del management e del personale, per sviluppare, in un'ottica di partecipazione, le competenze per la valutazione di ogni attività d'impresa alla luce della relativa rilevanza etica, con la conseguente assunzione di impegni e di comportamenti coerenti.
• Definizione di sistemi organizzativi di attuazione: comitati etici, auditing etico, pratiche di dialogo tra i membri dell'organizzazione per la condivisione di principi e regole, meccanismi di valutazione e incentivazione, ecc.
• Rendicontazione sociale: redazione del bilancio sociale o di altre forme di reporting atte ad illustrare la coerenza tra principi, impegni, comportamenti e risultati conseguiti in relazione a ciascuno stakeholder, sotto il profilo sia del valore economico distribuito sia dei benefici sociali e ambientali prodotti e della comunicazione trasparente.
• Verifica e certificazione esterna delle performance da parte di organismi indipendenti.
• Contrasto al dumping contrattuale, con la definizione di modalità per la segnalazione e la denuncia dei fenomeni distorsivi e illegali.
• Rating di legalità: si tratta di un indicatore sintetico per elevati standard di legalità. Tale riconoscimento è attribuito dall'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato.
Alcune tracce per lo sviluppo della Responsabilità Sociale dell'impresa:
- Promozione dell'etica aziendale
- Selezione e monitoraggio della catena di fornitura
- Uso efficiente dell'energia e delle risorse idriche
- Riduzione delle emissioni inquinanti
- Certificazioni ambientali
- Investimento nell'economia circolare
- Sviluppo della gestione del rischio, individuando le pratiche non sostenibili
- Predisposizione di piani di miglioramento continuo
- Promozione del benessere collettivo
- Promozione di progetti di partecipazione organizzativa
- Promozione del coinvolgimento e dello sviluppo delle comunità locali.