Tipologia: CCNL
Data firma: 8 giugno 2023
Validità: 08.06.2023 - 07.06.2026
Parti: Federterziario, Federterziario Turismo e Ugl Terziario
Settori: Turismo, Animazione, spettacolo, ecc.
Fonte: cnel.it
Sommario:
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Premessa |
Art. 80 Stagionalità |
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende di animazione, spettacolo, contatto, miniclub, babysitting, ludoteche e sport
(in vigore dall’ 8 giugno 2023 al 7 giugno 2026)
L’anno 2023 il giorno 8 del mese di giugno in Roma, tra le parti sociali datoriali Federterziario - Confederazione Italiana del Terziario, dei Servizi, del Lavoro Autonomo e della Piccola Impresa Industriale, Commerciale, Artigiana, Agricola, del Lavoro Professionale, delle Libere Professioni e del Lavoro Autonomo in generale […], Federterziario Turismo […] e Federazione Nazionale Ugl Terziario […], con l’assistenza di Ugl - Unione Generale del Lavoro […], con l’assistenza tecnica di: Ancl - Associazione Nazionale dei consulenti del Lavoro […], si è stipulato quanto segue:
Livelli di contrattazione
Le parti hanno inteso disciplinare:
- La contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- La contrattazione di secondo livello: territoriale e aziendale.
Nel riconoscere il diritto delle aziende di impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.
Infine, la contrattazione aziendale, conclusa con la RSA, d'intesa con le articolazioni territoriali delle organizzazione sindacale nazionale Ugl firmataria del presente contratto, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti volti a favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'impresa, può definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.
[…]
Livello territoriale
A livello territoriale, anche in ragione dell’Accordo Interconfederale del 3 maggio 2019, in tema di Welfare, Formazione, Premi di Produzione e Assistenza contrattuale, le Associazioni territoriali aderenti a Federterziario ed alla Federazione Nazionale Ugl Terziario, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.
Sfera di applicazione
Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina i rapporti di lavoro dipendenti delle aziende, di qualsiasi natura e/o struttura giuridica, che, in qualità di soggetti terzi rispetto alle strutture alberghiere, ai villaggi turistici, agli stabilimenti balneari, alle discoteche, ai pub, ai parchi divertimento, acquatici o tematici, o comunque rispetto ad eventi, spettacoli o intrattenimenti in generale, impieghino personale addetto all’intrattenimento di adulti e bambini.
In particolare, rientrano tra le attività disciplinate dal presente CCNL indicate a titolo esemplificativo e non esaustivo: l’animazione di contatto, l’animazione per bambini, organizzazione di giochi, organizzazione feste e spettacoli, organizzazione di escursioni, vendita di gadget rappresentativi delle attività di animazione e abbigliamento utilizzate ed indossate esclusivamente dalla squadra di animazione.
Non rientrano nella disciplina del presente contratto i rapporti di lavoro intercorrenti tra aziende di gestione diretta e gli animatori che dovranno aderire al contratto collettivo applicato al restante personale dell’azienda.
Non rientrano nell’ambito di applicazione del presente contratto i rapporti di lavoro intercorrenti con istruttori di discipline sportive che siano tesi all’insegnamento, anche solo propedeutico, di sport quali il nuoto, lo sci nautico, il tiro con l’arco, il surf, la canoa ecc. Gli istruttori, anche ove operino in collaborazione con gli animatori, dovranno risultare assunti da una società sportiva dilettantistica (iscritta al Coni o CSI) che abbia un’esperienza pregressa di almeno 3 anni ed essere in possesso di un attestato nominativo di abilitazione per l’esercizio dell’attività di istruttore dilettante.
Art. 3 Pluralità di unità aziendali
Laddove si riscontri la sussistenza di servizi organizzati in comune da più unità aziendali aventi o meno un unico titolare od una unica ragione sociale, il personale ivi adibito è regolamentato da tutte le norme del presente contratto.
Art. 4 Parità di genere
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo-donna, interventi che favoriscano pari opportunità nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive a vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.
Art. 7 Materie demandate alla contrattazione di II livello
Materie della contrattazione di secondo livello, alla quale sono demandate, a titolo esemplificativo, le seguenti materie:
a) Azioni a favore del personale femminile, in attuazione della raccomandazione CEE, n. 635 del 13 dicembre 1984 e della legge n. 125 del 10 aprile 1991, in coerenza con quanto convenuto in materia a livello nazionale e territoriale;
b) Il superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di rapporti di lavoro a tempo parziale;
c) La definizione di eventuali limiti massimi superiori o limiti minimi inferiori della durata della prestazione lavorativa ridotta, superiori rispetto a quanto previsto dalle norme di pertinenza; la percentuale di contratti a tempo determinato, nonché ulteriori ipotesi e maggiori durate di utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di lavoro temporaneo;
d) Interruzione dell'orario giornaliero di lavoro;
e) Intervallo per la consumazione dei pasti;
f) Ripartizione dell’orario giornaliero di lavoro;
g) Distribuzione degli orari, dei turni di lavoro, degli eventuali riposi di conguaglio;
h) Diverse modalità di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell'orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze produttive aziendali;
i) Il recupero delle ore di lavoro perse per forza maggiore o periodi di minor lavoro;
j) Diverse regolamentazioni dell'orario annuo complessivo;
k) Qualifiche esistenti in azienda non equiparabili a quelle comprese nella classificazione del presente contratto;
l) Premio di risultato e welfare aziendale;
m) L’individuazione di ulteriori qualifiche per le quali è consentito l'apprendistato, nonché la definizione di una maggiore durata del periodo di apprendistato;
Ai predetti accordi è riconosciuta validità pari a quella attribuita al contratto collettivo nazionale di lavoro, a condizione che i programmi si concludano entro un arco temporale non superiore a tre anni.
Enti Bilaterali
Premessa
Le parti stipulanti il presente CCNL, ribadita la volontà di promuovere l’istituzione e/o lo sviluppo degli Enti bilaterali e di regolarne l'attività secondo criteri ispirati alla ricerca del consenso e del coinvolgimento di tutti i soggetti interessati, premesso che l'attività degli Enti bilaterali non può essere sostitutiva di quella propria delle parti sociali, hanno convenuto di disciplinare come segue l'istituzione ed il funzionamento degli Enti bilaterali.
Art. 8 EBINTUR
EBINTUR costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle parti stipulanti il presente CCNL, in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine il EBINTUR attua ogni utile iniziativa, e, in particolare:
a) Programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri annuali di informazione;
b) Provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore ed elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) Provvede al monitoraggio delle attività formative ed allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore;
d) Riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali, curandone le raccolte e provvede, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986;
e) Istituisce una banca dati per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e per il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego;
f) Attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
g) Riceve ed elabora, a fini statistici, i dati fomiti dagli Osservatori territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia di contratti di formazione e lavoro ed apprendistato, nonché dei contratti a termine;
h) Predispone e/o coordina schemi formativi per specifiche figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione e lavoro;
i) Svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
m) Svolge tutti gli altri compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva e/o dalle norme di legge.
EBINTUR promuove e gestisce, a livello locale:
a) Iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri enti competenti, anche finalizzate all'avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
[…]
c) Funzioni di coordinamento, vigilanza e monitoraggio dell’attività dei Centri di servizio;
d) Funzioni di assistenza volte a favorire rincontro tra domanda e l'offerta di lavoro e di monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con la rete degli Enti bilaterali territoriali e con il sistema informativo lavoro;
[…]
f) I compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
g) I compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di segreteria tecnica degli Organismi paritetici;
[…]
i) L’istituzione dell'Osservatorio del mercato del lavoro, che costituisce lo strumento per lo studio delle iniziative adottate dalle parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, realizzando una fase di esame e di studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio ed a consentire la stima dei fabbisogni occupazionali.
A tal fine, l’Osservatorio:
- Programma ed organizza, al proprio livello di competenza, le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell'Ente bilaterale nazionale EBINTUR inviando a quest'ultimo i risultati, di norma a cadenza trimestrale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dalle Associazioni imprenditoriali;
- Ricerca ed elabora, a fini statistici, i dati relativi agli accordi realizzati in materia di contratti di inserimento, di apprendistato nonché di contratti a termine, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Ente bilaterale nazionale;
- Promuove iniziative di studio, analisi e ricerche sul mercato del lavoro al fine di orientare e favorire rincontro tra domanda e offerta di lavoro, anche rispetto ai lavoratori extracomunitari, nonché di verificare le esigenze di formazione e di qualificazione reclamate dalle diverse esigenze territoriali, settoriali e/o di comparto;
- Cura la raccolta e l'invio degli accordi territoriali ed aziendali all'Ente bilaterale nazionale;
- Attività in materia di attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli enti pubblici preposti a tale funzione;
- Tutti gli altri compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva e dalle norme di legge. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi EBINTUR potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto, mediato o strumentale, permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad istituti, società, Consorzi, Associazioni od Enti, previa apposita delibera dell'Assemblea.
Art. 11 Formazione professionale e continua
[…]. In ogni caso restano escluse dal computo delle 24 ore previste dai commi precedenti, le ore di formazione in materia di sicurezza ex art. 37 del D.Lgs. 81/08.
Attività sindacale
Art. 20 Delegato Aziendale
Nelle imprese che abbiano alle proprie dipendenze un numero compreso tra gli 11 e i 15 lavoratori, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un solo delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione del contratto, e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi di legge.
Art. 22 Permessi sindacali ed RLS
[…]
Le imprese con meno di 15 dipendenti, che applicano e/o aderiscono alle associazioni stipulanti il presente CCNL, garantiranno:
Ai lavoratori 10 ore annue retribuite per partecipare alle assemblee;
[…] le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dell’orario stesso, in considerazione delle necessità organizzative aziendali.
In applicazione a quanto disposto dalla legge n. 300/1970, l’assemblea si svolgerà al di fuori dell’azienda, oppure, in presenza di locali idonei e previo accordo tra azienda e RSA, potrà svolgersi all’interno.
La RSA è titolata ad incontrarsi con l’azienda per discutere problematiche relative a quanto previsto dalla contrattazione di prossimità.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RSL), nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente scelto tra gli iscritti al sindacato e/o tra i membri della RSA, Nelle aziende fino a 15 unità, invece, il RSL verrà indicato all’interno dell’azienda stessa o individuato, anche per più aziende in ambito territoriale o di comparto produttivo. Corsi per RLS potranno svolgersi anche in modalità e-learning.
I dirigenti sindacali facenti parte di organismi direttivi provinciali, regionali o nazionali della O.S. […]
Art. 23 Albo comunicazioni
È consentito ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alla O.S. firmataria del presente contratto di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili in luogo non accessibile alla clientela. Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contemporaneamente consegnate alla direzione dell’esercizio.
Art. 24 Assemblee
Nelle unità aziendali ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni sindacali singolarmente o congiuntamente, presso l'unità aziendale in cui prestano la loro attività lavorativa, in un locale messo a disposizione dal datore di lavoro, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro, secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni. La convocazione dovrà essere comunicata alia direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.
I lavoratori hanno anche diritto a partecipare alle assemblee durante l'orario di lavoro fino a dieci ore annue normalmente retribuite.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. Ad esse possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei sindacati. Ciascuna delle riunioni non potrà superare le 3 ore di durata.
Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede aziendale tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Va altresì assicurata la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature nonché il servizio di vendita al pubblico.
Art. 27 Rinvio
Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell'attività sindacale e di tutela dei diligenti sindacali si rinvia alla legge 20 maggio 1970, n. 300 ed agli accordi interconfederali in essere tra le parti.
Instaurazione del rapporto
Art. 31 Donne e Minori
Il lavoro delle donne e dei minori è tutelato dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Contratto di apprendistato
Premessa
Le parti, esaminata l’evoluzione della disciplina legale dell'apprendistato, riconoscono in tale istituto un importante strumento per l'acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola ed il lavoro e per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
Conseguentemente, le parti riconoscono la necessità di valorizzare il momento formativo del rapporto, prevedendo momenti di formazione teorica anche esterni al processo produttivo.
In questo quadro, le parti assegnano all’Ente bilaterale EBINTUR un ruolo strategico per il monitoraggio delle attività formative e lo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze.
Art. 36 Tipologie
Le tipologie di apprendistato sono definite dalla legge.
Art. 37 Proporzione numerica
Considerato quanto disposto dagli artt. 41 e ss. d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di occupare alle proprie dipendenze non superare può il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Art. 38 Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dalla normativa vigente, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero, con contratto di apprendistato professionalizzante, lavoratori a far data dal compimento dei 17 anni di età, se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005, nonché con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Per i lavoratori apprendisti di età inferiore ai 18 anni, troveranno applicazione le norme contrattuali nazionali del presente CCNL., ove compatibili.
Art. 39 Disciplina generale
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato. Il piano formativo individuale dovrà essere definito in forma sintetica.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
[…]
Art. 40 Piano formativo
Il datore di lavoro deve specificare il piano formativo individuale anche tenuto conto dei contenuti formativi enucleati, per ciascun profilo professionale, da parte dell’Ente Bilaterale Nazionale.
Ferma restando la costituzione del rapporto di apprendistato con le modalità disciplinate nel precedente articolo, è facoltà delle parti sottoporre il contratto di apprendistato ed allegato piano formativo dell’apprendista all’apposita Commissione di Certificazione presso l’Ente Bilaterale Nazionale EBINTUR al fine acquisire la validazione del percorso formativo adottato.
Art. 42 Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del presente CCNL. per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale è stato assunto.
Nel rapporto di apprendistato, il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60% della prestazione di cui all'art. 90 e seguenti del presente CCNL., ferme restando le ore di formazione e le durate previste.
Art. 43 Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico
[…]
E in ogni caso vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Art. 45 Referente per l’apprendistato
L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il referente interno per l'apprendistato, ove diverso dal titolare dell'impresa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo e che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato, nonché competenze adeguate.
In caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.
Art. 46 Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante, saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante e l'addestramento si riferiscano alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Art. 47 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
• Di impartire o di far impartire all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
• Di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
• Di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
• Di consentire all'apprendista lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, nel rispetto delle previsioni di legge;
• Di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Art. 48 Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
• Seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da quest’ultimo incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
• Prestare la sua opera con la massima diligenza;
• Partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
• Osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
• L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente contratto, anche se in possesso di un titolo di studio.
Apprendistato professionalizzante
Art. 50 Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato, che non può avere durata inferiore a mesi 6, si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
Livello Durata
II 36
III 36
IV 24
V 24
Art. 51 Attività formativa: durata e contenuti
Il percorso formativo dell’apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dalla disciplina contrattuale nazionale che l’apprendista dovrà raggiungere, entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore di formazione interna e/o esterna all’azienda non inferiore a 120 ore per il livello 2°, 90 ore per il livello 3°, 80 ore per il livello 4° e 60 ore per il livello 5° (da riproporzionare sulla base della minor durata rispetto all’anno).
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
È facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.
Art. 52 Modalità di erogazione della formazione
Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti articoli in relazione all’orario di svolgimento dell'attività formativa ed in materia di registrazione della formazione erogata, la formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning. In tal caso, l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele affiancamento o videocomunicazione da remoto. Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire le conoscenze e le competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.
Art. 60 Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente accordo le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia ed alle previsioni contenute nella presente disciplina contrattuale nazionale
Art. 61 Apprendisti in cicli stagionali
È consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni, a condizione che lo svolgimento dei diversi rapporti di lavoro sia comunque compreso in un periodo complessivo di 48 mesi consecutivi di calendario.
Sono utili ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell'intervallo tra una stagione e l'altra.
[…]
Art. 62 Apprendistato part-time
Le aziende potranno assumere alle proprie dipendenze apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere a tempo parziale, a condizione che l'orario di lavoro non sia inferiore al 60% rispetto al normale orario di lavoro previsto dal CCNL, fermo restando le ore di formazione e la durata massima previste dal presente contratto.
Contratti a tempo determinato
Art. 76 Limiti quantitativi
Le parti, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, visto quanto stabilito dall’art, 23 D.lgs. n. 81/2015, stabiliscono che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 40% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Gli accordi integrativi stipulati, a livello aziendale o territoriale, tra parti aderenti alle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL, possono mutare le misure indicate al comma 1, nonché individuare percorsi di stabilizzazione dei suddetti lavoratori. Restano ferme le esclusioni e le discipline specifiche previste dalla legge.
Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 82 Definizione
[...]
In ciascuna unità produttiva, il numero dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro di cui alle lett. a), b), d), e) ed f) del comma 1, sarà previsto con contrattazione aziendale. Il ricorso al lavoro temporaneo è sempre vietato nelle seguenti ipotesi:
[…]
3. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008 s.m.i.;
4. per l’esecuzione di lavori che espongono ad agenti cancerogeni di cui al D.Lgs. 81/2008 s.m.i.;
I prestatori di lavoro impiegati ai sensi della vigente normativa in materia di somministrazione a tempo determinato non potranno superare il 40% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
In ogni caso, complessivamente i lavoratori in somministrazione, a tempo determinano ed i lavoratori assunti con contratto a termine, non potranno superare la misura del 50% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell'attività lavorativa nel corso dell'anno solare, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della L. 223/1991, di soggetti disoccupai che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento UE 651/2014, come recepiti dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Per quanto non espressamente previsto valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.
Art. 83 Forma e contenuti del contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro deve essere stipulato in forma scritta e contenere le seguenti indicazioni: […] c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore somministrato e le misure di prevenzione adottate; […]
Lavoro intermittente
Art. 86 Disciplina generale
[…]
Il contratto, predisposto in forma scritta può essere stipulato, anche a tempo determinato, con soggetti di età inferiore a 25 anni ovvero superiori a 55 anni, anche se pensionati, e deve contenere i seguenti elementi: […] g) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
[…]
Art. 88 Smart working
Le parti riconoscono che, in virtù dell’evoluzione tecnologia che ha determinato un forte impatto anche sulle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, pertanto, ritengono necessario regolamentare forme di espletamento dell’attività lavorativa idonee a migliorare la capacità aziendale, intesa nel suo complesso, di raggiungere obiettivi competitivi, combinando la flessibilità, l’autonomia e la collaborazione, con l’ottimizzazione di strumenti, risorse e luoghi di lavoro. Conseguentemente, talune attività possono essere svolte anche al di fuori dei locali aziendali, in modalità di telelavoro, laddove tale motosi venga esercitata con regolarità e continuità o in modalità di lavoro agile (Smart working), nel caso in cui tale modalità venga esercitata in modo non regolare e non continuativo, nel rispetto dei principi di cui al “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021.
Per Smart working, ai sensi della L. 81/2017 devono intendersi tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibile rispetto all’orario e al luogo.
Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono fomiti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento. Per l’adozione dello Smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, il quale dovrà essere inviato telematicamente agli organismi competenti e contenere le seguenti indicazioni: a) la durata; b) il preavviso, che deve essere di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato, ovvero ogni qual volta si sia in presenza di un giustificato motivo; c) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore; d) le modalità di controllo e le regole disciplinari della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto delle disposizioni di cui all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Gli smart workers avranno diritto al medesimo trattamento retributivo e normativo, ove compatibili con le modalità di espletamento della prestazione lavorativa, rispetto ai loro colleghi anche con riguardo all’adozione di adeguate norme di sicurezza e l’esercizio dei diritti sindacali. In particolare, per quanto riguarda l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, agli smart workers devono applicarsi i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dal presente CCNL.
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività. Il datore di lavoro dovrà riconoscere priorità alle richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’alt. 3, comma 3, della n. 104/1992, ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.
Al fine di prevenire condotte discriminatorie, è fatto divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile, tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.
Le parti concordano che tali modalità di svolgimento della prestazione lavorativa consentono da un lato di aumentare la produttività e, dall’altro, di favorire la conciliazione vita/lavoro per i lavoratori, pertanto, ritengono opportuno delegare la regolamentazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a livello di contrattazione integrativa. In ogni caso le parti si impegnano ad armonizzare il presente CCNL con eventuali provvedimenti legislativi in materia di lavoro agile (smart working) che dovessero intervenire durante l’arco di vigenza del contratto.
Nota a verbale
Le parti condividono l’opportunità di implementare l’utilizzo di tale tipologia di svolgimento delle mansioni, che per le sue stesse caratteristiche potrebbe ottenere notevoli vantaggi in termine di risparmio aziendale e di ottimizzazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Orario di lavoro
Premessa
Il carattere multiculturale e conviviale cui si impronta la vita nei villaggi, nonché la frequente sovrapposizione dei tempi di lavoro a momenti di riposo e le forme libere, volontarie e spontanee di partecipazione degli animatori alla vita di villaggio, determinano una concreta difficoltà nell’individuare una rigida articolazione dell’orario di lavoro, anche in ragione del fatto che alcune ore della giornata, non rientranti nell’orario di lavoro, sono dedicate alla compagnia conviviale agli ospiti con un limitato apporto di energie e impegno tecnico. Ciò nonostante, per analogia con le norme che regolano l’orario di lavoro dei discontinui, si definisce che l’orario di lavoro ordinario non può essere superiore alle 45 ore settimanali.
Inoltre, vista l’esigenza di partecipazione alla vita del villaggio e di permanenza nella struttura, l’orario di lavoro, di norma sarà a full- time, con una giornata di riposo settimanale che verrà concordata tra impresa e dipendente in ragione delle esigenze di organizzazione del servizio e, comunque, a turnazione.
Essendoci un aspetto altamente formativo anche per tutti i lavoratori con singole peculiarità artistiche e dovendo l’azienda inserire momenti di preparazione quotidiani per ragazzi ancora privi di esperienza nel proprio ruolo, al fine di metterli nelle condizioni di affrontare la clientela che si rinnova settimanalmente, le riunioni formative e preparatorie di inizio giornata, anch’esse della durata massima di 30 minuti, così come il tempo per l’insegnamento degli spettacoli serali svolti nei primi 30 giorni di stagione, non saranno computati nel monte ore settimanale.
Nell’orario di lavoro giornaliero non è compresa l’interruzione meridiana da trascorrersi nel villaggio, la cui durata non può essere inferiore alle 2 ore.
Art. 90 Orario normale settimanale e flessibilità
La normale durata settimanale effettiva dell’orario di lavoro è di 45 ore (divisore mensile 192, divisore giornaliero mensile 26 gg). I limiti settimanali di lavoro previsti dal presente contratto sono fissati ai soli fini contrattuali.
In relazione alla peculiarità del settore e quindi alle particolari esigenze produttive delle aziende, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro per periodi plurisettimanali, intendendosi per tali quei sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro che comportano per una o più settimane prestazioni lavorative di durata superiore alle 45 ore. Conseguentemente, il maggiore orario effettuato nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore, non dà diritto a compenso per lavoro straordinario, mentre per le settimane con prestazione di durata inferiore alle 45 ore non dà luogo a riduzione della normale retribuzione.
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni lavorative di durata superiore alle 45 ore non possono superare le 8 settimane consecutive e, in ogni caso l’orario, di lavoro non potrà superare le 13 ore giornaliere (orario massimo lavorabile per effetto delle 11 ore di riposo consecutive obbligatorie previste dalla legge).
Art. 91 Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto ad un riposo giornaliero di 11 ore consecutive da effettuarsi nell’arco delle 24 ore.
Ai sensi e per gli effetti del comma 1 dell'art. 17 del D.L. 8 aprile 2003, n. 66, in caso di attività di lavoro a turni settimanali o plurisettimanali, ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva, del periodo di riposo giornaliero, lo stesso potrà essere goduto anche in forma frazionata, fermo restando che i due turni di lavoro non potranno in alcun caso essere consecutivi.
Art. 92 Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui al precedente articolo. Per le prestazioni lavorative che prevedano una attività continuativa inferiore o pari a 6 gg. non è previsto il riposo settimanale.
Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato, come media, in un periodo non superiore a 14 giorni.
Poiché il diritto al riposo settimanale è costituzionalmente garantito, non è tra gli istituti dell’orario di lavoro che può essere derogato dal presente contratto collettivo. Per questa ragione la disciplina del riposo settimanale può essere derogata solo nei seguenti specifici casi:
attività di lavoro a turni;
attività di lavoro frazionate nella giornata;
specifiche ed eccezionali previsioni contenute nei contratti aziendali, a condizione che ai lavoratori siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo o, in caso di eccezionale impossibilità oggettiva, che sia predisposta una protezione appropriata a favore degli stessi.
Le deroghe possono riguardare le regole della periodicità, della coincidenza con la domenica, della durata ovvero della consecutività. Con riferimento alla coincidenza del riposo con la domenica la legge prevede che le attività stagionali possono fissare il riposo in un giorno diverso.
Art. 93 Durata massima dell’orario di lavoro
La durata media dell’orario di lavoro di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 4 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, è stabilita in 4 mesi.
La contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale, può ampliare tale periodo sino a 12 mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.
Art. 94 Orario di lavoro dei minori
L'orario di lavoro degli adolescenti (minori di età compresa fra i 15 anni compiuti ed i 18 anni compiuti) non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali.
I minori di cui al comma precedente hanno diritto ad una interruzione di almeno mezz'ora dell'orario giornaliero di lavoro, qualora questo superi la durata di quattro ore e mezza.
Art. 95 Recuperi
È ammesso il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore, o per le interruzioni o periodi di minor lavoro purché concordato con i rappresentanti dell’O.S. stipulante il presente CCNL e sempre purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto nel mese successivo.
Art. 96 Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario ha carattere di eccezionalità e non può essere richiesto senza giustificato motivo; si intende per tale, ai soli fini contrattuali, quello eccedente il normale orario contrattuale.
Il lavoro straordinario è consentito nel limite massimo di 250 ore annuali.
I lavoratori non potranno esimersi, senza giustificato motivo, dal prestare lavoro straordinario entro
i limiti fissati dal 2° comma del presente articolo.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
[…]
Art. 97 Banca ore
Le Parti convengo di istituire la banca delle ore, pertanto, le ore di straordinario prestate dai dipendenti verranno accantonate presso la banca ore. Le parti attiveranno tale istituto al fine di mettere i lavoratori in condizione di utilizzare in tutto o in parte i riposi compensativi a fronte di prestazioni eccedenti l’orario di lavoro medio del periodo lavorativo.
Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle ore, nei limiti eventualmente previsti dalla contrattazione aziendale o dal contratto individuale.
[…]
Le ore non utilizzate come riposi compensativi entro il 31 dicembre di ogni anno, ed in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro, saranno retribuite con la maggiorazione prevista per lo straordinario.
Art. 102 Ferie
[…]
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
[…]
Permessi e congedi
Art. 109 Congedo per donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, purché debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dalle case rifugio di cui all’art. 5 bis del D.L. 93/13 convertito dalla L. 119/13, ha diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto precorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all'articolo 5-bis, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all’astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi precedenti. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fìsse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. I datori di lavoro, nella denuncia contributiva, detraggono l’importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente. Tale periodo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di 3 anni.
La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadri settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Norme di comportamento
Art. 114 Doveri del lavoratore
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'espletamento della sua attività, ed in particolare:
a) Osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;
b) Svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnati, osservando le norme del presente contratto, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;
[…]
f) Non ritornare nei locali dell'impresa e trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della impresa, salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;
g) Attenersi a rapporti improntati al massimo rispetto della dignità, del diritto e della condizione sessuale della persona, nei confronti di colleghi, clienti e terzi e, conseguentemente, astenersi da comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali nonché ad azioni sistematiche e protratte nel tempo che ledano l’altrui dignità;
h) Rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti e rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
Art. 115 Sanzioni disciplinari
Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:
a) Rimprovero verbale;
b) Rimprovero scritto;
c) Multa non superiore all’importo di tre ore di lavoro;
d) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni.
[…]
Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:
a) […] abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
b) Senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) Non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;
d) Per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nelle aziende;
e) Contravvenga al divieto di fumare laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;
f) In altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda.
Il rimprovero verbale e il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo. Il maggiore o minore rilievo non è dato dall'ordine di elencazione delle mancanze.
Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva. […]
Art. 120 Corredo - Abiti di servizio
[…]
Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l'uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive.
[…]
Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi di servizio.
Sospensione del rapporto di lavoro
Art. 131 Infortunio
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAIL il personale soggetto all’obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di legge contenute nel Testo unico approvato con D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni e integrazioni.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]
Art. 139 Congedo di maternità e paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i 3 mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell'art. 20 del d.lgs. n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lett. a) e c), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione ed alle condizioni previste dal D.lgs. n. 151/2001 agli artt. 6, comma 1 e art. 7, comma 6, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall’ispettorato Territoriale del Lavoro competente (ex DTL) su richiesta della lavoratrice.
[…]
Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 149 Licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo
[…]
In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:
a) recidiva reiterate nelle mancanze disciplinari;
[…]
d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza;
e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;
f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all'onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;
[…]
h) asportazione di materiale dall'interno dell'azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;
i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell'ambito delle mansioni afferenti alla qualifica di inquadramento;
l) accertata insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
m) reiterato stato di ubriachezza.