Trasporti - Trasporti, logistica e spedizione: CCNL, 18 settembre 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 18 settembre 2023
Validità: 18.09.2023 - 31.12.2025
Parti: Conapi e Confintesa
Settori: Trasporti, Trasporti, logistica e spedizione
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende del settore trasporti, logistica e spedizione

Roma, 18 settembre 2023

Parti stipulanti:
Conapi Nazionale - Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori […] Confintesa- Confederazione Intesa per l’Autonomia Sindacale […]

Premessa
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro nasce dalla volontà delle Parti sociali di ottimizzare l’organizzazione e le scelte delle realtà produttive che operano nel mercato del trasporto delle merci, della logistica c della spedizione. Le intese sono rivolte a garantire una maggiore tutela, efficienza e valorizzazione dei servizi e delle professionalità presenti nel settore, nonché a favorire, con tutti gli strumenti possibili, il dialogo e la collaborazione tra le parti in azienda, anche al fine di prevenire potenziali conflitti e massimizzare tutte le risorse a disposizione.
Il Contratto Collettivo Nazionale rappresenta la base normativa e contrattuale fondamentale per definire quel complesso minimo inderogabile di norme, di diritti, di retribuzione e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto, finalizzato alla crescita comune delle parti coinvolte.
Il presente Contratto Collettivo si pone, invero, il precipuo obiettivo, nei limiti di quelle che sono le disposizioni normative vigenti, di affiancare all’intangibilità della retribuzione economica un sistema di Welfare aziendale che permetta al lavoratore di fruire di servizi aggiuntivi e all’azienda di ammortizzare parte del carico fiscale sul costo del lavoro.
A tal fine, nell’ambito dell’evoluzione dei rapporti contrattuali e, soprattutto, della necessità di ascoltare le esigenze del territorio e delle singole realtà aziendali, le Parti sociali condividono di incentivare il modello di relazioni sindacali e della contrattazione condivisa, promuovendo i sistemi incentivanti la produttività e il contemperamento delle esigenze tra azienda e lavoratori: convengono, infatti, che è proprio in azienda che si devono ricercare le soluzioni economiche e normative ispirate ai valori di correttezza, di sussidiarietà, di solidarietà e flessibilità, nel rispetto del primario obiettivo di favorire la massima occupazione.
Le Organizzazioni firmatarie concordano nel considerare il contenuto del presente CCNL come unitario ed inscindibile in ogni sua parte, ed intendono fornire con il presente contratto una risposta all’esigenza sempre più sentita di cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell'occupazione, fattore indispensabile per un'espansione strutturale dell'economia e della produttività del Paese. Tali intenti sono indirizzati al fine di consentire alle aziende di poter essere più competitive sul mercato nazionale ed internazionale e, di conseguenza, di poter spingere ad un incremento dei livelli occupazionali e della professionalità degli addetti dei settori coinvolti, nello specifico quello dei trasporti, integrato da quello della logistica industriale e della movimentazione delle merci.
Il comparto oggetto del presente contratto è infatti in continua evoluzione, atteso che la competitività viene alimentata anche dall’e-commerce, o commercio elettronico, un mercato sempre più in espansione che è contraddistinto da elementi del tutto nuovi rispetto al mercato ordinario.
In considerazione delle sue enormi potenzialità imprenditoriali ed occupazionali, le Parti sociali concordano nell’opportunità di voler meglio regolamentare, incentivare e disciplinare tale forma di mercato, nel quale vi è una completa sostituzione dell’impresa di trasporto-spedizione-logistica all’intermediario commerciale.
Il settore delle attività del commercio elettronico, infatti, supera la tradizionale filiera dei servizi logistici (magazzinaggio, trasporto e consegna) e non si sostanzia esclusivamente nelle attività di distribuzione fisica delle merci; nell’e-commerce l’azienda riceve direttamente l’ordine dal cliente finale, gestisce l’incasso e i servizi successivi alla transazione economica e richiede sia nuove forme di professionalità (si pensi alla struttura stessa della transazione on fine, e quindi conoscenze informatiche specifiche, e collaterali ad attività bancarie) sia ad una diversa collocazione delle modalità della prestazione lavorativa, come, un esempio tra tutti, il telelavoro.
Con il presente contratto collettivo le Parti sociali firmatarie sottolineano, in ogni caso, il ruolo strategico della contrattazione collettiva e la sua funzione di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la sua essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
La stipula del presente contratto è stata quindi improntata ad uno spirito di massima solidarietà tra lavoro e capitale e ha tra i suoi obiettivi quello di rendere più innovativa la stessa metodologia contrattuale, prevedendo in modo analitico un duplice livello di contrattazione:
- la contrattazione di livello nazionale;
- la contrattazione di livello aziendale.
La contrattazione aziendale si pone come strumento essenziale ai fini dell’ascolto delle esigenze delle singole realtà aziendali e consente di strutturare, nei limiti predisposti dal legislatore, un impianto normativo rivolto a migliorare innanzitutto la disciplina del rapporto di lavoro.
Le Parti sociali ribadiscono che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un'azione di controllo e di denuncia di eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, in primis al "lavoro nero" ed allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.
Dall’altra parte concordano nella necessità di adottare tutte le misure ritenute più opportune al fine di disincentivare e contrastare eventuali condotte che possano determinare ricadute negative sull’organizzazione del lavoro, sulla produttività, nonché sull’efficienza e competitività delle aziende.
A tal uopo, è stato previsto un rafforzamento normativo nei casi di cambio d’appalto, molto ricorrenti nel settore di riferimento, per mantenere inalterato il livello occupazionale dei lavoratori interessati.
Altra nota evincibile dal presente CCNL è una particolare attenzione alla ricerca della continua formazione professionale del lavoratore, elemento imprescindibile per adeguarsi ad un sistema organizzativo-lavorativo sempre più dinamico e alla tutela dei lavoratori. Non da ultimo è da rilevare la volontà delle Parti sociali di rafforzare ed incentivare il sistema di controllo e verifica della corretta applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro e in tutte le aree nel quale esso viene ad essere svolto, anche in virtù delle disposizioni espresse dal D.lgs. 81/2008 (Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro) e dalla Direttiva Europea 89/ 391 /CEE (direttiva quadro sulla SSL). Le Parti concordano, pertanto, di promuovere un'attenzione e un impegno costante verso la tutela della salute e l'integrità fisica del lavoratore, attraverso specifiche attività di prevenzione, formazione ed informazione adeguate a tale scopo.

Titolo I - Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro del personale dipendente delle aziende che svolgono, anche per conto terzi, funzioni sostanziali, principali o collaterali nel settore dell’autotrasporto su strada e della spedizione merci, delle aziende di servizi logistici e ausiliari del trasporto, operanti singolarmente o anche all'interno di strutture logistiche, centri distributivi alimentari e non, all'interno di infrastrutture interportuali, autoportuali, portuali ed aeroportuali, nonché delle aziende che svolgono attività di commercio elettronico, ad esclusione delle aziende destinatarie del CCNL dei lavoratori dei porti.
Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori delle aziende che operano nel campo di applicazione del presente articolo.
Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parli di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con Parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso compiutamente dalle Parti stipulanti stesse.
Le disposizioni del presente contratto devono considerarsi correlale e inscindibili Ira loro e, pertanto, non è ammessa alcuna parziale applicazione dello stesso.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia, restando salve le condizioni di maggior favore ivi previste.

Titolo II - Struttura della contrattazione
Art. 3 - Struttura della contrattazione
Al fine di ottimizzare gli scopi, gli obiettivi e le finalità propri della contrattazione, le Parti sociali concordano di disciplinare il presente contratto collettivo nazionale di lavoro su due livelli:
A. La Contrattazione di I livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore;
B. La Contrattazione di II livello: Contralto Integrativo Aziendale, o anche Contratto Collettivo di Secondo Livello.
A) Contrattazione di I° livello
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro assolve alla principale funzione di determinare gli elementi strutturali ed essenziali del rapporto di lavoro affinché, da un lato, l’azienda possa impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro e, dall’altro, venga garantito a tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati su tutto il territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici e normativi.
Ai fini meramente esemplificativi e non esaustivi, la contrattazione di I° livello può definire:
• la validità e il campo di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro;
• il sistema delle relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale;
• i diritti sindacali;
• la disciplina relativa alla costituzione, svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro;
[…]
• le modalità e le percentuali di utilizzo delle forme flessibili di lavoro;
• i permessi, le aspettative e i congedi;
• le norme comportamentali e disciplinari;
• la sicurezza sul lavoro;
• la formazione professionale;
• la definizione degli ambiti specifici che possono essere oggetto della contrattazione di II° Livello.
B) Contrattazione di II livello
La Contrattazione di II° Livello è la forma di contrattazione “speciale” ed integra, di fatto, per quanto non ivi espressamente disciplinato, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
È la forma di contrattazione concertata in ambito aziendale che consente, nei limiti del perimetro normativo concesso dal legislatore, di costruire “l’abito su misura”, flessibile e performante per le specificità e le esigenze di ogni singolo contesto aziendale.
Nei settori delegati alla Contrattazione di II° Livello la Contrattazione di I° Livello assume carattere sussidiario, e, pertanto, sarà sostituita dalla prima.
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali di concerto con le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)/ Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ove costituite e della dirigenza aziendale.
Detta contrattazione potrà essere demandata alla RSA/RSU con semplice comunicazione scritta alla controparte.
Nel caso in cui le aziende impieghino meno di 15 dipendenti, la RSA/RSU potrà, comunque, essere costituita nella stessa unità produttiva o per più unità produttive previo accordo tra le parti stipulanti il presente CCNL.
Nel rispetto della normativa inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL, le Parti concordano che, oltre alle materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL, la Contrattazione di II° livello potrà espressamente disciplinare le seguenti attività, indicate in via meramente esemplificativa e non esaustiva, ovvero:
[…]
• regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva;
[…]
• deroghe al limite di assunzioni a tempo determinato, anche per attività stagionali;
• diversa modulazione dell’orario di lavoro con particolare riguardo alla distribuzione dello stesso nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;
• deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale;
• articolazione e strutturazione dell’orario di lavoro settimanale per il personale viaggiante e no, ai fini dell'applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell’anno;
[…]
• approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato;
• ampliamento della Banca Ore e diversa modulazione della Banca ore solidali;
• programmi per la formazione e l’aggiornamento del personale;
• modifica delle mansioni assegnate ai lavoratori per diversa organizzazione degli assetti organizzativi aziendali;
• accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.
[…]

Titolo III - Bilateralità - Organismo Paritetico - Fondo sanitario
Art. 4 - Costituzione Ente Bilaterale
Le Parti sociali, al fine di migliorare la gestione partecipativa del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, convengono di istituire un organismo denominato “Ente Nazionale Bilaterale Trasporti”, in sigla “E.Na.Bi.T.”.
Fermo quanto sarà ulteriormente stabilito dalle Parti in sede di costituzione dell'Ente Bilaterale, gli ambiti delle materie demandate alla competenza dell'Ente stesso possono essere individuate, a titolo meramente esemplificativo e non già esaustivo, nelle seguenti attività:
a. Programmare ed organizzare relazioni sul quadro economico, assistenziale e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato, sulle forme associative, sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini, rilevazioni sullo sviluppo del settore, elaborando stime e proiezioni finalizzale, tra l'altro a fornire alle parli il supporto tecnico necessario, sia attraverso l'azione moralizzatrice del settore, sia alla realizzazione degli incontri di informazione.
b. Provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente delle informazioni, e necessità professionali formative dei vari settori rappresentati, elaborando proposte di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative, nazionali, comunitarie ed extracomunitarie, in collaborazione con tutti gli Enti competenti finalizzate a creare le condizioni più opportune per lo sviluppo delle iniziative associative a livello territoriale.
c. Provvedere al monitoraggio delle attività formative per lo sviluppo e identificazione dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti ad ogni singolo settore.
d. Ricevere dalle organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali, curandone la raccolta, per la successiva trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla legge 936/86.
e. Attivare ogni specifica formazione dei lavoratori e dei quadri per il miglioramento operativo delle singole strutture.
f. Ricevere ed elaborare ai fini statistici, i dati forniti dagli osservatori territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia di apprendistato, contratti a termine, borse di studio e di ogni altra forma di rapporto formativo finalizzato al lavoro ed alla assistenza fornita.
g. Svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro.
h. Svolgere la fruizione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro (legge Biagi).
i. Attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento.
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l'Ente Bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto o indiretto faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando a istituti, consorzi od altri enti previa delibera del Comitato Esecutivo.
L'Ente Bilaterale si doterà di una commissione di certificazione dei contratti e di conciliazione paritetica nazionale con il compito di dirimere eventuali controversie individuali o collettive.
Gli organi di gestione dell'Ente Bilaterale saranno composti su base paritetica tra l’associazione sindacale dei datori di lavoro e l’associazione sindacale dei lavoratori firmatarie del presente CCNL.
[…] L’Ente garantirà fattività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale e provvederà inoltre al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
[…]
In merito all'apprendistato sarà rimessa all'Ente Bilaterale l'eventuale approvazione dei piani formativi individuali (PFI) allegati e facenti parte integrante dei contratti di apprendistato. In caso di esito positivo, l'Ente Bilaterale provvederà a rilasciare apposito parere di conformità.
L’Ente Bilaterale Nazionale, le sedi regionali e provinciali saranno costituiti da rappresentanti nominati esclusivamente dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto.

Art. 6 - Osservatorio Nazionale
L’Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali firmatarie del presente CCNL; allo stesso confluiscono i dati forniti dal datore di lavoro, associazioni datoriali, associazioni dei datori di lavoro, lavoratori occupati e no, in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale e ricollocazione.
A tal fine l'Osservatorio:
a) riceve le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente, con cadenza semestrale, nonché i risultati trasmessi dagli Enti Territoriali;
b) riceve, anche ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti di inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale;
c) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione.

Art. 7 - Ente Bilaterale Territoriale
L'Ente Bilaterale Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti sociali stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e ricollocazione; a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti, anche finalizzate al ravviamento al lavoro dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall'Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d) l'istituzione di una banca dati per rincontro tra la domanda e l'offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con l’Ente Nazionale e con la Rete Nazionale del Lavoro;
e) le azioni pili opportune affinché, di concerto con gli Organismi competenti, siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
f) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
g) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.
L’Ente Bilaterale Territoriale svolge, altresì, tutte le attività funzionali all’esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time e lavoro intermittente.
Per la certificazione dei contratti di lavoro, l'Ente Bilaterale Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio nazionale, sostituite a tale scopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione qualora la loro presenza sia ridotta a livello locale.

Art. 8 - Organismo Paritetico
Le Parti sociali stipulanti concordano, altresì, di costituire l’Organismo Paritetico Nazionale, che assumerà la denominazione di “Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro”, in sigla “O.P.N. Sicurezza e Lavoro”, quale sede privilegiata per la promozione c programmazione dell'attività formativa e per la raccolta e l'elaborazione di buone prassi a fini prevenzionistici, per lo sviluppo di azioni inerenti la salute e sicurezza sul lavoro e per l'assistenza alle imprese finalizzata all'attuazione degli adempimenti in materia (art.2, comma 1, lett.ee), D.lgs. 81/2008 e s.m.i.).
“O.P.N. Sicurezza e Lavoro” è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali che saranno definite dallo statuto c dal regolamento interno.
“O.P.N. Sicurezza e Lavoro” attua ogni utile iniziativa e, rivolta, in particolare:
• a supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
• a svolgere, promuovere e collaborare alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all'obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali;
• a rilasciare, su richiesta delle aziende, specifiche attestazioni in merito allo svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, in primis l'asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all'articolo 30 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i., della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività.

Titolo IV - Diritti sindacali
Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie
Le Organizzazioni Sindacali firmatarie il CCNL riconoscono nelle Rappresentanze Sindacali Unitarie lo strumento prioritario per un’adeguata rappresentanza dei lavoratori in ambito aziendale, in un’ottica di favorire un costruttivo confronto e di potenziare le relazioni sindacali nei luoghi di lavoro.
[…]
I componenti delle RSU subentrano ai membri delle RSA, anche per quanto concerne i relativi consigli direttivi, nella titolarità dei poteri e nell’esercizio dei diritti, dei permessi e delle tutele del lavoro già loro riconosciuti dalla legge e dalla L. n. 300/1970.

Art. 12 - Diritti Sindacali e di associazione
La partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale è prevista e disciplinata dalla Legge n. 300/1970 e s.m.i., ovvero dallo “Statuto dei Lavoratori”, cui le Parti contraenti espressamente rinviano.
Le aziende aderenti all’associazione datoriale stipulante il presente CCNL, che impiegano più di 15 dipendenti, riconosceranno ai componenti delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL le prerogative stabilite dalla legge del 20.05.70 n.300.
Le aziende aderenti all’associazione datoriale stipulante il presente CCNL, che impiegano meno di 16 dipendenti, garantiranno:
• ai lavoratori 8 ore annue per partecipazione alle assemblee;
• alle RSA/RSU della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contrattazioni aziendali.
[…]

Art. 13 - Assemblea
I lavoratori in forza nell'unità aziendale hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell'impresa con almeno 5 (cinque) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l'utilizzo di apposite piattaforme telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
A ciascun lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l'orario di lavoro fine ad un massimo di 24 (ventiquattro) ore all'anno normalmente retribuite.
Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l'eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL indicati nella convocazione.

Art. 15 - Affissioni sindacali
È consentito alle organizzazioni territoriali, aderenti alle OO.SS. firmatarie, l’affissione, in apposita bacheca, di comunicazioni, recanti la firma di dirigenti sindacali. Le già menzionate comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali o attinenti al rapporto di lavoro.

Art. 16 - Delegato aziendale
Per tutto quanto concerne materie afferenti al CCNL ed alla normativa in materia di lavoro, le OO.SS. firmatarie potranno nominare ciascuna un delegato aziendale ogni venti iscritti, ai fini di un’unitaria interlocuzione con il datore di lavoro.

Titolo V - Costituzione e tipologia del rapporto di lavoro
Art. 19 - Visita medica di preassunzione
Le Parti concordano e stabiliscono che le aziende possano far sottoporre, prima dell’assunzione, a propria cura e spese, il potenziale lavoratore a visita medica da parte del sanitario di fiducia aziendale al fine di accertare i requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l’espletamento del lavoro a cui sarà destinato.
La visita medica preassuntiva, inizialmente vietata dall’alt. 41, comma 3, lett. a) del D.lgs. 81/08 e poi ammessa dall’alt.26 del D.lgs. 106/2009, può svolgere una funzione dirimente al fine di verificare se il soggetto è idoneo alla mansione che in caso di assunzione gli verrebbe assegnata.
Considerata la peculiarità e le specificità delle mansioni previste per il personale dei settori disciplinati dal presente contratto, ed in particolar modo per il personale viaggiante, ai fini meramente esemplificativi la visita preassuntiva potrebbe prevedere i seguenti accertamenti sanitari: Visita oculistica, Spirometria, Audiometria, Esami del sangue, Test alcol e droga.
Ferma ed impregiudicata, in ogni caso, l’applicazione delle norme relative alla sorveglianza sanitaria di cui al D.lgs. 81/08 e s.m.i. successivamente all’assunzione.
Il datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, così come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, non potrà in ogni caso, effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

Titolo VI - Contratto a tempo determinato
Art. 25 - Limiti
Le Parti concordano che, fatta salva la deroga per i lavoratori mobili, ai sensi dell’art.23 c. I del D.lgs.n.81/2015, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.
Tuttavia, qualora se ne ravvisi la necessità, il detto limite può essere derogato attraverso la stipula di un accordo aziendale con le OO.SS. territoriali congiuntamente alle RSA/RSU in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. 1 lavoratori nelle singole unità produttive con meno di 5 dipendenti.
Resta inteso che le dette limitazioni numeriche non si applicano ai contratti a tempo determinato che vengano stipulati per le seguenti casistiche:
• nella fase di avvio di nuove attività per un periodo biennale;
• da imprese start-up innovative di cui all’art.25 c.2 e 3 del decreto-legge n. 179/2012, convertito con modificazioni, dalla Legge n.221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto art.25 per le società già costituite;
• per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art.21 c.2 del D.lgs.n.81/2015;
• per sostituzione di lavoratori assenti;
• con lavoratori di età superiore a 50 anni.
In caso di violazione del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, l’azienda dovrà corrispondere per ciascun lavoratore un importo a titolo di sanzione amministrativa […]
Annualmente l’azienda fornirà alla RSA/RSU indicazioni in merito al numero totale dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, distinti per causale, e il numero totale delle ore di lavoro rispettivamente prestate.

Titolo VII - Apprendistato
Art. 28 - Contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando la facoltà delle parti di recedere dal contralto, ai sensi dell'articolo 2118 del Codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali cosi come previsto dall'art.43 c.8 D.lgs.n.81/2015 e come disciplinato successivamente, potrà essere articolato in più periodi, attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro 48 (quarantotto) mesi consecutivi dalla data di prima assunzione.

Art. 29 - Tipologie di apprendistato
Le Parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Il contratto è finalizzato alla qualificazione professionale attraverso un percorso formativo per l'acquisizione di competenze di base, trasversali c tecnico professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n.226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base delle qualificazioni professionali previste dal sistema di inquadramento del personale di cui al presente CCNL (ex art.44 c. 1 D.lgs.n.81/2015).
L’assunzione di personale con contratto di apprendistato professionalizzante può avvenire anche a tempo parziale, ai sensi del vigente CCNL, ferme restando le durate prestabilite per i periodi di formazione e le ore medie annue di formazione previste per gli apprendisti assunti a tempo pieno.
Con riferimenti alle tipologie di apprendistato previste alle lettere a) e c) dell’art. 1, D.lgs. n. 167/2011, l’inoltro del piano formativo previsto dal già menzionato art. 1, sarà effettuato, oltre che per verificare il rispetto di quanto previsto al secondo capoverso del presente articolo, al fine di verificare tramite l’osservatorio territoriale la diffusione e l’utilizzo di tali tipologie contrattuali.

Art. 30 - Proporzione numerica
In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei lavoratori in servizio presso l'azienda stessa.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori o che ne abbia in numero uguale o interiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. In aziende in cui il numero di dipendenti è pari o superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori in servizio.
[…]

Art. 31 - Disciplina del rapporto
Il contratto di apprendistato professionalizzante dovrà risultare da atto scritto tra azienda e lavoratore e dovrà espressamente prevedere:
• la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate,
[…]
• la durata del periodo di apprendistato;
• il piano formativo individuale;
• il tutor assegnato;
[…] Contestualmente all'assunzione dovrà essere consegnata all'apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.

Art. 32 - Parere di conformità
Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell’Ente Bilaterale.
Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall’assunzione, l’assistenza dell’Ente Bilaterale per il rilascio del detto parere.
L’Ente Bilaterale sottoporrà a verifica del rispetto delle norme di cui al presente CCNL in materia di apprendistato, i programmi formativi indicati dall’azienda ovvero i contenuti del Piano Formativo, in relazione alle specifiche qualifiche professionali.
Ove l’Ente Bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, la stessa si intenderà negata.

Art. 34 - Obblighi del datore di lavoro
In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che proceda all’assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
• di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
• di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
• di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal contratto;
• di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compili affidali all'apprendista.

Art. 35 - Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
• seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona (tutor) da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
• prestare la sua opera con la massima diligenza;
• frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
• osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda.
• L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 36 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori, salve specifiche disposizioni. La retribuzione spettante all’apprendista non potrà essere determinata secondo le tariffe di cottimo.

Art. 42 - Formazione
A) Durata
L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all’Azienda non inferiore ad 80 ore per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
E facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
B) Contenuti
La formazione professionalizzante è finalizzata al conseguimento di qualificazioni professionali, che l’apprendista dovrà acquisire nel corso del rapporto. In corso di rapporto sarà possibile integrare e/o modificare i profili ed il piano formativo in relazione alle specificità ed alla tipologia dell’attività svolta dall’azienda solo ed esclusivamente a seguito di specifica contrattazione aziendale di 2° livello.
L’apprendistato professionalizzante è strutturato quale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione, attraverso un determinato percorso formativo, di specifiche competenze (cd. "formazione formale"), nonché al conseguimento di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro (cd. "formazione non formale") e favorire il primo inserimento nel mondo del lavoro.
La prima è erogala dai datori di lavoro in possesso della qualifica di "impresa cooperativa formativa accreditata" o di "capacità formativa interna" nonché da Enti di formazione accreditati dalle Regioni o Fondi per la formazione continua o Enti Bilaterali.
Il datore di lavoro, pertanto, non potrà recedere prima della scadenza del contratto, salvo che ricorrano i casi di giusta causa e giustificato motivo e, in ogni caso l’apprendista ha diritto alla valutazione e certificazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati durante il periodo svolto.
Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale che terranno conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall' INAPP.
È prevista la presenza di un tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista. Il tutor aziendale deve essere una persona, interna o esterna alla struttura ma specificamente delegata dalla Direzione e indicata nel piano formativo, che sia in possesso di qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante, nonché disponibile ad un approccio maieutico non soltanto dal lato tecnico-professionale, ma anche da quello umano-relazionale.
L’offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
[…]
- sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
[…]
e. conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
[…]
Le Parti firmatarie del presente accordo considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
La formazione potrà essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’azienda interessata, presso altra azienda del gruppo o presso altra struttura di riferimento; la stessa potrà essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning.
Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro. Qualora i periodi di apprendistato e la relativa formazione siano svolti presso più datori di lavoro, così come quelli svolti presso gli Istituti di formazione a tal uopo demandati, devono essere certificati da ciascuna azienda coinvolta ovvero dagli Istituti di formazione e si cumulano, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché l’addestramento si riferisca a mansioni contrattuali analoghe.

Art. 43 - Apprendistato in cicli stagionali
L’apprendistato in cicli stagionali è il contralto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni produttive.
Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.
In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale dovrà essere proporzionata rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l’apprendista.
Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
[…]

Art. 46 - Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
Le parti convengono che, al fine di adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno definiti gli opportuni accordi a livello contrattuale o interconfederale.

Titolo VIII - Lavoro in somministrazione
Art. 47 - Lavoro in somministrazione, sfera di applicabilità
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del D.lgs.n.276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Tale forma di contratto è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore ed è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
La durata massima del contratto di somministrazione è di 18 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto.
Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e deve contenere:
[…]
d) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
[…]
Il contratto di lavoro somministrato è vietato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 48 - Proporzione numerica
Le Parti stabiliscono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori che non potranno superare, per ciascun trimestre, la media del 15% per il personale viaggiante e del 30% per quello non viaggiante dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato.
Nella percentuale innanzi indicata non viene computato il numero dei lavoratori dimessi, quelli licenziati per giusta causa, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
È in ogni caso esente dai limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art.8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n.223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art.2 del regolamento UE N.651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
L’aumento o la diminuzione del limite percentuale innanzi indicato può essere previsto e disciplinato in sede di contrattazione di II° livello.

Art. 49 - Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare
Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs.n.81/2008.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e per contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
[…]

Art. 50 - Retribuzione
Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori in somministrazione hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. […]
1 lavoratori in somministrazione hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Titolo IX - Altre forme di rapporto di lavoro
Art. 52 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
e) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]

Art. 54 - Retribuzione
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi di lavoro effettivamente prestato, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte, ferma restando l’indifferenza sulla collocazione spazio-temporale della prestazione assegnata e accettata, nel rispetto dei vincoli di legge.
[…]

Art. 56 - Telelavoro e Lavoro Agile
Il telelavoro è l'attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente senza la sua presenza fisica all'interno dei locali aziendali, in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e la sua azienda.
Il lavoro agile è l’attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente in parte con presenza fisica all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ovvero in forme remotizzate. Considerata la peculiarità di tale forma di impiego, non possono essere svolte con modalità di telelavoro quelle mansioni che richiedono, per loro intrinseca natura, la presenza costante o prevalente del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio:
- aulisti;
- operatori di vendita;
- lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti;
- ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali.
Il Telelavoro può essere svolto in tre diverse modalità:
- domiciliare: se effettuato presso l’abitazione del telelavoratore;
- mobile: se effettuato attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
- remotizzato o a distanza: se è svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi tele centri che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.
Il centro di telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell’azienda.

Art. 57 - Sfera di applicabilità
Il telelavoro e il lavoro agile hanno carattere volontario sia per l’azienda sia per il lavoratore dipendente e pertanto la concessione come l'accettazione della modalità di telelavoro o lavoro agile non può in alcun modo essere pretesa - salvo sia stata espressamente concordata all’atto della assunzione - c il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro.
L'accordo tra l'azienda e il lavoratore sul telelavoro o sul lavoro agile deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere espressamente indicata la durata del telelavoro o del lavoro agile, a tempo parziale, determinato, indeterminato o intermittente.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ciascuna delle parti potrà, con preavviso di almeno 60 giorni, dare disdetta dell'accordo e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile dell'attività lavorativa presso l'azienda.
Nel caso di accordo per il tempo determinato, il telelavoro o il lavoro agile potrà essere disdettato, prima della scadenza del termine, da parte dell'azienda soltanto in caso di comprovate esigenze funzionali/organizzative ma, salvo il caso di giustificato motivo, con un preavviso non inferiore a 30 giorni o 90 giorni in caso di lavoratori disabili.
Nel caso di accordo per il tempo parziale valgono le regole del part lime.
Il telelavoro o il lavoro agile può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il rapporto presenziale con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo presenziale sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura, logistica o mancanza di infrastrutture telematiche sicure non possono essere svolte stando al di fuori dell’azienda stessa.
Gli accordi di telelavoro o di lavoro agile sottoscritti dai lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l'astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 anno di vita del bambino, non potranno essere disdettati dall'azienda.

Art. 58 - Disciplina del rapporto di telelavoro
Il telelavoro o lavoro agile con modalità domiciliare o remotizzata può essere concesso o richiesto esclusivamente dai lavoratori subordinati.
Non è ammesso, pertanto, in caso di lavoro occasionale.
Il telelavoro o il lavoro agile può svolgersi anche con contratto part-time, a tempo determinato o intermittente, qualunque sia il modo in cui si espleta.
Il telelavoro e il lavoro agile sono semplicemente una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale.
Il telelavoratore e il lavoratore agile fanno infatti parte a pieno titolo dell’organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è, in tutto o in parte, esterno all’azienda.
È comunque possibile adottare un periodo di paga diverso da quello mensile e una retribuzione globalizzata con accordo tra le parti, comprendente l’incidenza di tutti gli istituti contrattuali, ad eccezione della premialità e del welfare aziendale, forfettizzata al 30%.
La modalità del telelavoro può essere utilizzata anche per i ricercatori che, oltre all’attività lavorativa in favore dell’azienda, continuino a svolgere attività di studio o ricerca presso centri universitari o assimilabili. In questa fattispecie, se il rapporto di lavoro è stato sin dall’instaurazione nella modalità del telelavoro l’eventuale sua modifica potrà avvenire solo con un accordo tra Azienda e lavoratore.
L’azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell’inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare. In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne immediata comunicazione all’azienda fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all’incidente stesso, salvo comprovati impedimenti.
Nel caso il lavoratore avesse domicilio in un comune diverso da quello dell’azienda, il giorno di festività connesso con la solennità del Santo Patrono resterà sempre quello del comune ove opera l’Azienda.
Per tutto quanto qui non previsto si rimanda al testo contrattuale, all’Ente bilaterale per eventuali controversie applicative ed alla legislazione vigente.

Art. 59 - Diritti e doveri del telelavoratore
Al telelavoratore e al lavoratore agile sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.
Il telelavoratore e il lavoratore agile devono essere messi nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecniche di tale forma di organizzazione del lavoro.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati è in capo al telelavoratore o al lavoratore agile, per quanto compatibile con le particolarità della prestazione.
Al telelavoratore e al lavoratore agile è posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature eventualmente fornite e delle infrastrutture di accesso.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modificazioni.
L'accordo di cui al punto precedente individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.

Art. 60 - Poteri e obblighi del datore di lavoro
La postazione del telelavoratore o del lavoratore agile e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro, salvo diversi accordi.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dal lavoratore agile per fini professionali.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore e il lavoratore agile in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla proiezione dei dati, a cui debba attenersi.
Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo, nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e delle altre attrezzature di lavoro, fermo restando il divieto dell’utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo, tramite software, all’insaputa del te le lavoratore o del lavoratore agile.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal telelavoratore o dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e del lavoratore agile, tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro o di lavoro agile, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere stato informato e di conoscere le prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare; fermo restando che tali informazioni e prescrizioni possano essere fornite in forme telematiche con appositi tutorial.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

Art. 61 - Dotazioni strumentali e utenze
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro o lavoro agile, salvo diverse intese, dovranno essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della instaurazione del telelavoro o del lavoro agile.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto ed operare il ripristino.
Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro o lavoro agile e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore o il lavoratore agile dovranno dame immediata comunicazione all'azienda, tramite l’invio telematico della copia della denuncia di furto presentata presso l'autorità di Polizia giudiziaria territorialmente competente. La denuncia e la relativa comunicazione devono essere effettuate entro il giorno stesso della scoperta del furto.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovrà essere definita con la contrattazione aziendale o individuale prima dell’inizio del contralto di telelavoro o di lavoro agile.

Art. 62 - Orario di lavoro
Il telelavoratore è libero di gestire autonomamente il proprio orario di lavoro, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti nei locali dell'azienda.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore l’art.3 (orario normale di lavoro), art.4 (durata massima dell’orario di lavoro), art.5 (lavoro straordinario), art.7 (riposo giornaliero), art.8 (pause), artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno) del D.lgs. n.66/2003.
Il lavoratore agile seguirà, salvo le intese modificative anche occasionali, lo schema di lavoro, in alternanza tra presenza nel o nei luoghi di lavoro e assenza dagli stessi, previsto dagli accordi iniziali e dalle successive modificazioni concordate.
L’azienda potrà, mediante specifiche procedure da concordarsi, richiedere la prova dell’avvenuto inizio del lavoro e della sua ripresa dopo la pausa.

Titolo XI - Orario di lavoro
Art. 65 - Orario di lavoro settimanale
L'orario di lavoro settimanale viene differenziato tra il personale definito viaggiante ed il personale definito non viaggiante.
a) Personale viaggiante
L’orario di lavoro per il personale viaggiante è stabilito in 39 ore, distribuibile sino ad un massimo di 6 giorni nell’arco della settimana, conguagliabile nell’arco di 4 settimane.
La durata massima dell’orario di lavoro settimanale non può in ogni caso superare le 48 ore medie settimanali considerando le eventuali ore di lavoro straordinario e calcolate su un periodo di 12 mesi.
Ai fini del calcolo dell’orario di lavoro deve essere considerato il periodo compreso fra l'inizio e la fine del lavoro durante il quale il lavoratore è sul posto di lavoro, ovvero il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto, e precisamente:
•la guida, il carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o a adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro;
•i periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio.
Non sono considerati ai fini del calcolo dell’orario di lavoro, ma ai soli fini della corresponsione dell’indennità di trasferta:
a. i periodi di interruzione dalla guida di cui all'art.7 del regolamento CE 561/06;
b. i riposi intermedi di cui all'art.5 del D.lgs. n.234/07;
c. i periodi di riposo di cui all'art.6 del medesimo D.lgs. n.234/07;
d. i periodi di attesa per i divieti di circolazione con esclusione dei casi in cui tali periodi siano fruiti presso la residenza del lavoratore.
Per i tempi di disponibilità in cui il lavoratore mobile, pur non dovendo rimanere sul posto di lavoro, deve tenersi a disposizione per rispondere ad eventuali chiamate con le quali gli si chieda di iniziare o di riprendere la guida o di eseguire altri lavori, è dovuto unicamente il trattamento di trasferta.
Non concorrono al computo del lavoro straordinario ma vengono presi in considerazione, ai soli fini retributivi, in ragione del 50% della loro durata per la sola parte che eccede il limite dell’orario ordinario:
a)il tempo trascorso in viaggio, per treno, per nave, aereo od altri mezzi di trasporlo per la esecuzione dei servizi affidati al lavoratore;
b)il tempo di attesa del proprio turno di guida nella cabina dell'autotreno guidato da due conducenti e ripartendo in misura uguale fra di essi il lavoro effettivo in trasferta.
I tempi indicati ai punti a) e b) danno titolo a compensi che sono determinati nella contrattazione con le OO.SS stipulanti il presente CCNL a livello aziendale, secondo criteri omogenei di realtà aziendali.
Tali accordi saranno formalizzati agli enti previdenziali c dell'ispettorato del Lavoro (art. 3 del DL 318/96 convertito nella Legge n. 402/96).
Qualora il tempo di condotta/lavoro non coincida con il tempo di presenza verranno concordate flessibilità sul nastro di lavoro giornaliero attraverso la contrattazione di II° livello.
Resta comunque fermo il limite contrattuale delle 48 ore settimanali di impegno (impegno = condotta/lavoro + tempo a disposizione dell'azienda per svolgere il lavoro non di condotta).
Tali tempi rientrano nell'orario di lavoro e sono determinati a livello aziendale, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, a seconda del mezzo utilizzato.
Ai fini del presente CCNL vengono considerati riposi intermedi:
-i tempi per la consumazione dei pasti, quantificati in un’ora per le trasferte di durata fino a 15 ore e in 2 ore (un’ora per ciascuna interruzione) per le trasferte superiori alle 15 ore;
-il tempo minimo previsto dalle norme di legge.
Il lavoratore non ha diritto alla retribuzione per i tempi di riposo ed ha diritto alla sola indennità di trasferta nel caso in cui il riposo sia dato fuori dalla sede dell'impresa o della residenza del lavoratore.
La retribuzione dell’orario di lavoro prevista con le maggiorazioni del lavoro straordinario, ferma la durata del lavoro contrattuale, viene determinata con le seguenti modalità:
a) attività effettivamente prestata, ovvero quella risultante dal Libro unico del lavoro di cui al comma 2 dell'articolo 8 del Decreto Legislativo 234/07 e dalle registrazioni del tachigrafo.
La copia delle registrazioni del tachigrafo deve essere fornita al lavoratore entro 30 giorni dalla richiesta.
b) Accordi aziendali di II° livello.
In sede di contrattazione aziendale di II ° livello può essere definito, anche in forma forfettaria, l’importo per i trattamenti di trasferta e del compenso spettante per il lavoro straordinario. In sede di contrattazione di II ° livello, ai fini della determinazione della retribuzione spettante, viene equiparala alla anticipata conoscenza della durata probabile dei periodi di attesa per carico e scarico, la situazione in cui in alternativa:
-l’impresa rimetta al lavoratore mobile l’onere di acquisire presso la sede ove lo stesso deve effettuare il carico e/o lo scarico, indicazioni sul periodo di attesa;
-le parti determinino il tempo medio di attesa per le operazioni di carico e scarico riferito alla specifica tipologia di attività svolta dai lavoratori mobili occupati nella medesima impresa. Tali tempi assolveranno l’obbligo di comunicazione fino a concorrenza.
c) Accordi collettivi territoriali.
La funzione propria degli accordi collettivi territoriali è quella di definire le regole per la forfettizzazione che fanno riferimento alle "linee guida" stabilite fra le parti a livello nazionale.
Gli accordi collettivi territoriali possono essere stipulati secondo le seguenti modalità:
1 ) Accordo-quadro territoriale.
È l’accordo attraverso il quale, senza definizione dei relativi valori, vengono determinati i parametri di riferimento per gli accordi di forfettizzazione. La determinazione dei valori di forfettizzazione sarà determinata con la contrattazione aziendale.
Gli accordi quadro territoriali possono definire i valori di forfettizzazione per le aziende che occupano meno di 8 dipendenti autisti, salvo che le stesse non applichino accordi aziendali ovvero i parametri di riferimento di cui agli "accordi quadro territoriali".
Resta salva, in ogni caso, la precedente regolamentazione della materia ove siano stati stipulati accordi collettivi, precedentemente alla stipula del presente contratto, tra le stesse parli sottoscrittrici del presente CCNL.
2) Accordi per servizi omogenei e/o per bacini di traffico.
Tali accordi assolvono la funzione di individuare, a livello territoriale, condizioni oggettivamente omogenee in ragione della tipologia dei servizi, della durata e della qualità delle relazioni e dei bacini di traffico.
Verificate le dette condizioni, il valore delle forfettizzazioni sarà individuato all’interno dell’accordo territoriale.
Gli accordi aziendali e territoriali saranno depositati presso l’ispettorato del Lavoro e quelle degli Istituti previdenziali, territorialmente competenti, a norma dell'art. 3, D.L. 318/96, convertito nella legge 29.07.1996, n. 402, affinché abbiano piena efficacia anche agli effetti previdenziali come previsto dalla stessa legge.
Gli importi determinali per i trattamenti di trasferta e dei compensi per lavoro straordinario si applicano alla totalità dei lavoratori dipendenti delle aziende che rientrano nel campo di applicazione degli accordi sottoscritti.
Gli accordi collettivi territoriali si applicano, inoltre, a tutte le imprese ed ai loro dipendenti che, pur non aderendo alle associazioni ed alle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto, vi abbiano dato adesione volontaria, applicandoli di fatto. L’applicazione degli accordi territoriali può essere derogata solo tramite la sottoscrizione di accordi collettivi aziendali.
Il pagamento dell’indennità di trasferta e di compenso per lavoro straordinario deve essere richiesto dal lavoratore, ove le ritenga dovute, nel termine perentorio di sei mesi dalla data in cui riceve i detti compensi.
Gli accordi innanzi indicati dovranno essere firmati per adesione dai lavoratori interessati.
b) Personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue
La durata media della settimana lavorativa per il personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue, così come definito a norma del R.D.L. 15/3/1923 n. 692, R.D. 10/9/1923, n. 1953, R.D. 6/12/1923, n. 2657, nonché ai sensi di quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 4 del D.lgs. n.234/07, non può superare le 58 ore.
La durata massima può essere estesa ad un massimo di 61 ore solo se su un periodo di 6 mesi la media delle ore di lavoro non supera il limite di 58 ore settimanali.
La sussistenza dei presupposti innanzi indicati e l’applicazione dei diverso limite di orario verrà accertata a mezzo di accordi collettivi aziendali conclusi con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto collettivo.
Tali accordi costituiscono requisito essenziale per l’applicazione delle condizioni di cui al presente articolo e dovranno essere sottoscritti per adesione dai lavoratori interessati e avranno una durata massima di 4 anni.
In mancanza di accordo aziendale, la media oraria sarà quella prevista dalla lettera a) del presente articolo.
c) Personale non viaggiante
L’orario di lavoro per il personale non viaggiante è stabilito in 39 ore, per un massimo di 8 ore giornaliere, ripartite tra il lunedì e il venerdì.
La durata media della settimana lavorativa non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, da calcolarsi su un arco temporale di 6 mesi al netto delle giornate non lavorate ma retribuite.
Per le aziende che svolgono attività di logistica e le specifiche attività previste dal D.lgs. n.261/99, l’orario di lavoro potrà essere ripartito dal lunedì al sabato.
I sabati lavorativi dovranno essere contenuti, di norma, in 26 annui; la prestazione minima del sabato non potrà essere inferiore a quattro ore, mentre il restante orario sarà distribuito in maniera uniforme nelle restanti giornate.
Qualora il lavoro venga prestato nella giornata di sabato con carattere di occasionalità, lo stesso darà luogo al pagamento delle ore lavorate con la retribuzione globale oraria maggiorata del 50%, che assorbe, fino a concorrenza, le maggiorazioni per il lavoro straordinario.
Nel caso in cui venga concesso il riposo compensativo, la percentuale viene ridotta al 20%.
Il ricorso a modalità di flessibilità, fermi i limiti dell’orario di lavoro sopra indicati, anche relativa alla distribuzione non omogenea dell’orario nell’arco della settimana, compresa la CIG, anche quella in deroga, potranno essere concordate in sede di contrattazione aziendale di II° livello, per:
- esigenze legate alla funzionalità del processo lavorativo;
- necessità di maggiore richiesta di produzione dell'azienda e/o cooperativa;
- periodi di minore intensità lavorativa.
Ove si rendesse necessario stabilire l’obbligo della reperibilità del dipendente per determinati servizi, la relativa regolamentazione e la gestione, nonché la determinazione economica degli imporli, è demandata alla contrattazione di II° livello aziendale.
d) Personale addetto alla filiera logistica dell’e-Commerce.
Il personale addetto alla filiera dell’e-Commerce è definito tale allorquando la stessa costituisce specifica attività aziendale ed è svolta come occupazione stabile e non a carattere intermittente.
Le Parti stipulanti concordano e precisano, pertanto, che il semplice utilizzo di forme di comunicazione informatica e di sistemi informatici utilizzati per tale scopo non può essere considerato condizione sufficiente al fine di poter inquadrare il lavoratore nella presente disciplina.
L’orario di lavoro settimanale per il personale impiegato nella detta filiera è previsto in 38 ore settimanali, ripartite dal lunedì al sabato, con un minimo di 30 e un massimo di 48 ore, calcolato su una media temporale di 4 mesi.
La prestazione lavorativa ordinaria giornaliera non potrà essere in ogni caso inferiore alle 5 ore e non potrà essere superiore alle 10 ore.
Nel caso in cui la prestazione lavorativa sia superiore alle 8 ore, sarà riconosciuta una pausa retribuita di mezz’ora.
Tra ciascuna prestazione settimanale ed un'altra, sarà garantito, ogni due settimane, un periodo di riposo continuativo di almeno due giornate.
La diversa distribuzione di orario di cui al presente articolo non determina in modo automatico la qualificazione del rapporto sotto il profilo di orario multi periodale, che verrà ritenuto tale solo allorquando l’imprenditore ha programmato il già menzionato orario e lo ha formalizzato con le modalità di cui all’art.12 del R.D 10/9/1923 n.1955 ed alle normative di legge in vigore.
Al personale impiegato secondo la definizione del presente articolo non spetterà alcuna maggiorazione per le ore lavorate di sabato, ferme ed impregiudicate le maggiorazioni previste dal presente contratto per il lavoro notturno e per il lavoro straordinario.

Art. 67 - Lavoro straordinario
È considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa che viene svolta con carattere eccezionale o saltuario oltre i limiti giornalieri e settimanali.
Il limite massimo di lavoro straordinario è stabilito in 250 ore annue pro capite.
Fermo il limite innanzi indicato, le ore straordinarie non possono superare, in ogni caso, le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali.
Con riguardo alle ore di straordinario prestate, il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi da far confluire nella "Banca Ore” individuale, conteggiate ogni semestre e da recuperare nel semestre successivo, così come di seguito meglio disciplinato.
[…]
Le ore impiegate in attività formativa svolta dal lavoratore al di fuori dal normale orario di lavoro, che venga svolta dal datore di lavoro o da enti/soggetti dallo stesso autorizzati oppure in ogni caso previa autorizzazione del datore di lavoro non verranno considerate straordinario e verrà riconosciuta esclusivamente la retribuzione oraria ordinaria.
Per quanto qui non espressamente disciplinato si rinvia alle vigenti norme di legge in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario.

Art. 68 - Lavoro notturno - Lavoro domenicale con riposo compensativo - Lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali
Salvo giustificali motivi di impedimento, il lavoratore non può rifiutarsi di compiere, nell'ambito del proprio orario normale, lavoro notturno, lavoro domenicale con riposo compensativo e lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali.
Ai fini della presente disciplina deve considerarsi lavoro notturno quello eseguito dalle ore 22,00 alle 6,00 del mattino seguente.
Il lavoro eseguito secondo turni regolari e turni alternativi è qualificalo come lavoro in turni avvicendati.
Il lavoro, stabilito con un preavviso di almeno 3 giorni prima, eseguito la domenica dal lavoratore che goda di riposo settimanale in altro giorno della settimana è considerato lavoro domenicale con riposo compensativo.
[…]

Art. 69 - Lavoro parziale o part-time, assistenza portatori di handicap e tossicodipendenti.
Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente CCNL.
[…]
Al lavoratore dipendente che versa nelle condizioni di cui alla Legge 104/92 e successive modifiche intercorse con la Legge n. 183/2010, così come riconosciuti dal SSN competente per territorio, e che chiede il passaggio a tempo parziale, spetta il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.
Il diritto di precedenza è esteso anche ai genitori di figli affetti da tossicodipendenza.
I dipendenti affetti da patologie gravi, oltre a quelle riferibili a malattie oncologiche, riconosciute dalla ASL, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.
Al dipendente che si trova nelle condizioni di fornire assistenza a persone handicappate si applica la disciplina di cui alla legge n. 104/92 e successive modifiche intercorse con la Legge n. 183/2010.

Art. 70 - Banca Ore
Le Parti concordano di istituire la Banca Ore.
Nella contrattazione di II° Livello o individuale il lavoratore può optare per l'accantonamento delle ore di lavoro straordinario prestate fino al 100% delle stesse, in alternativa alla loro remunerazione, per fruire di riposi supplementari.
[…]
Le modalità attuative e la regolamentazione della Banca ore è demandata alla contrattazione di secondo livello.

Art. 73 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni legislative in materia.
Il giorno di riposo, generalmente, coincide con la domenica, ma può cadere anche in giorno diverso in caso di specifiche commesse o per turni su 7 giorni.
Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le seguenti caratteristiche:
- i servizi ed attività il cui funzionamento domenicale corrisponda ed esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettività ovvero sia di pubblica utilità;
- attività che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia;
- attività di cui all'art.7 della Legge n.370/1934, fermo restando che, ai sensi dell’artt.l della stessa Legge n.370/1934, questa non si applica:
- alla moglie, ai parenti ed agli affini non oltre il terzo grado del datore di lavoro, con lui conviventi ed a suo carico;
- ai lavoranti al proprio domicilio;
- al personale preposto alla direzione tecnica od amministrativa di un’azienda ed avente diretta responsabilità nell’andamento dei servizi;
- attività indicate agli arti. 11, 12 e 13 D.lgs.n. 114/1998 (riforma della disciplina relativa al settore del commercio), e di cui all'art.3 Legge n.323/2000 (stabilimenti termali).
Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.

Titolo XII - Ferie e festività
Art. 74 - Ferie
[…]
Le ferie di cui sopra sono normalmente godute nel corso dell'anno di maturazione. In caso di necessità dell'impresa, esse dovranno essere fruite entro il 30 giugno dell'anno successivo.
Il diritto alle ferie è irrinunciabile e inalienabile.
[…]

Titolo XIII - Permessi, aspettative e congedi
Art. 80 - Interruzione - Sospensione - Soste - Riduzione d’orario- Recuperi
[…]
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del dipendente, è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Art. 83 - Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad un'astensione obbligatoria dal lavoro, ovvero il “Congedo di maternità dal lavoro”.
Il congedo di maternità è pari a 5 mesi e va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 3 mesi successivi al parto.
La dipendente ha facoltà di posticipare l'inizio del congedo al mese precedente la data presunta del parto e proseguire nei 4 mesi successivi all’evento, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale ed il medico competente attestino che non vi siano controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro.
La dipendente ha anche la possibilità di anticipare il periodo di astensione obbligatoria, per uno o più periodi, in relazione al suo stato di salute come previsto dall’art. 17 T.U.
Il periodo di astensione obbligatoria può essere ulteriormente prorogato fino a 7 mesi dopo il parto, quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli e alla lavoratrice non possono essere assegnate altre mansioni.
La proroga è disposta con provvedimento della ITL competente per territorio anche su istanza della lavoratrice.
Nei casi di anticipazione dell’evento del parto, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto.
[…]

Art. 85 - Congedo parentale
[…]
I permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge.
[…]

Art. 88 - Tossicodipendenza
[…]
Qualora nel corso del rapporto del lavoro venga accertato lo stato di tossicodipendenza del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.

Titolo XIV - Malattia e infortuni
Art. 91 - Malattia - Infortuni
[…]
Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro.
Nel caso in cui il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo di comunicazione dell’infortunio, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsivoglia responsabilità derivante dal ritardo nella comunicazione della prescritta denuncia all’Inail e all’autorità giudiziaria qualora non sia venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto.
[…]

Titolo XV - Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 92 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, nelle imprese con un numero inferiore a 15 lavoratori dipendenti, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto con raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le casistiche sottoelencate:
a) comportamento oltraggioso, insubordinazione verso il datore di lavoro o superiori;
[…]
c) danneggiamento volontario di beni dell'impresa;
[…]
e) esecuzioni di lavori senza permesso, nell’impresa, sia per proprio conto che per terzi;
[…]
k) qualsiasi comportamento lesivo dell'integrità fisica e/o morale considerato di rilevante entità e/o reiterato.
[…]

Titolo XVI - Diritto allo studio
Art. 94 - Formazione continua c professionale
Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, le Parti convengono di esaminare l'eventualità, anche attraverso successivi protocolli d'intesa, di far aderire le imprese al Fondo Paritetico Interprofessionale per la formazione continua (legge n. 388/00) denominato “Fondintesa”, in fase di costituzione tra le Parti sociali firmatarie del presente CCNL, come da accordo interconfederale sottoscritto in data 6 luglio 2023.
Le Parti evidenziano, infatti, che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzate all’arricchimento e al l'aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti alle mansioni svolte, tenuto conto altresì della continua evoluzione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali. A tal fine auspicano che le aziende realizzeranno idonee iniziative tecnico- pratiche per consentire:
- un efficace inserimento dì tutti i lavoratori dipendenti e lavoratori neoassunti;
- un proficuo aggiornamento dei lavoratori dipendenti per quanto concerne la sicurezza e i nuovi metodi di lavoro;
- un pronto inserimento dei lavoratori dipendenti nelle nuove mansioni a seguito dell'avvicendamento degli stessi.

Titolo XVII - Codice disciplinare
Art. 96 - Codice disciplinare
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e in particolare:
- osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso e adempiere a tutte le formalità che l'impresa ha attuato per il controllo delle presenze;
- svolgere tutti i compiti che verranno loro assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato nell'impresa e delle disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità;
[...]
- evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali della impresa e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia l’autorizzazione dell'impresa, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative;
-rispettare tutte le disposizioni in uso presso l’azienda e dettate dai titolari c/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL, Regolamento Interno e con le leggi vigenti.

Art. 97 - Sanzioni - licenziamento
1 lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:
1. rimprovero verbale;
2. rimprovero scritto;
3. multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;
4. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;
5. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a IO giorni;
6. licenziamento.
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.
Mancanze punibili con la multa:
- per recidività, entro 1 anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
- per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;
- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
[…]
- per comportamento scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti a obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli interessi dell'impresa cooperativa.
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni:
- per recidività, entro 1 anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
[…]
- per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell’impresa cooperativa;
- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti alla prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale non viaggiante);
- per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;
- per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;
[…]
- in genere, per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi dell'impresa cooperativa.
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 a 10 giorni:
- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dell'applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a 7 giorni;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio (limitatamente al personale viaggiante);
- per assenza ingiustificata superiore a 3 giorni ma inferiore ai 5;
- per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;
[…]
Licenziamento:
- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra 8 e 10 giorni; per assenza ingiustificata pari a 5 giorni lavorativi o superiore;
- per essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti alla sicurezza dell’impresa o, per il personale viaggiante, stradale;
- per […] danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
[…]
- -per utilizzo improprio dei locali o delle attrezzature dell'azienda;
- per abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi; per insubordinazione grave e/o reiterata verso i superiori;
- per diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell’interno dell’azienda anche fra i lavoratori dipendenti;
- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
[…]

Art. 98 - Mobbing
Le Parti, riconoscendo l’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, ritengono che debba essere evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna a prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di questo tipo, posto in essere dai superiori o di lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo di lavoro.

Titolo XVIII - Trattamento economico
Art. 110 - Indennità varie
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:
[…]
Indennità lavoro disagiato
Per ogni giornata di lavoro in cui i lavoratori dipendenti effettuino la prestazione con l'impiego di scala aerea o ponte o bilancino sarà corrisposta una speciale indennità nella misura del 10% della retribuzione tabellare.
Indennità di alta montagna
Ai lavoratori dipendenti inviali a prestare lavoro fuori della sede abituale di lavoro e in località di alta montagna, l’azienda corrisponderà un'indennità da concordarsi con le Organizzazioni sindacali, a livello aziendale, stipulanti il presente CCNL.
Indennità di lontananza dai Centri abitati
Qualora la sede dell’azienda disti dal perimetro del più vicino centro abitato oltre 30 Km in mancanza di mezzi pubblici di trasporto, l'azienda che non provveda direttamente al trasporto corrisponderà un indennizzo da concordarsi in sede di contrattazione aziendale di 2° livello tra le parti sindacali stipulanti il presente CCNL.
Indennità rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali
Al lavoratore dipendente che ricopra mansioni di rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali sarà corrisposta un'indennità da concordarsi in sede di contrattazione aziendale di 2° livello tra le parli sindacali stipulanti il presente CCNL.

Titolo XIX - Cessione e trasformazione dell’azienda
Art. 112 - Cambio appalto
[…]
L'azienda uscente […]
Deve inoltre fornire la seguente documentazione:
- applicazione D.lgs. n. 81/08 s.m.i.;
- formazione;
- documentazione sanitaria;
- lista eventi morbosi sino a 3 anni prima del cambio di appalto;
- lista personale assunto ex lege n. 482/68 e n. 68/99.
Le parti s'impegnano a ricostituire il tavolo al momento dell'emanazione della riforma degli ammortizzatori sociali, al fine di armonizzare la vigente normativa contrattuale alle nuove disposizioni che saranno emanate dal legislatore.

Titolo XX - Salute e sicurezza
Art. 114 - Tutela della salute e sicurezza dei lavoratori
In ottemperanza al disposto di cui all’art.9 della Legge n.300/1970, nonché ai sensi del D.lgs. 81/08 s.m.i., i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Le parti concordano l'esigenza prioritaria di promuovere e sviluppare una cultura sistematica della prevenzione per l'igiene c la sicurezza adottando tutti i mezzi idonei e informativi per sensibilizzare tutti gli operatori del settore.
Le parti ritengono fondamentale la cooperazione per favorire lo sviluppo di strategie di prevenzione tramite l'individuazione e l'applicazione di programmi e progetti comuni. Sarà posta molta attenzione alla formazione nel campo dell'igiene e sicurezza, nei luoghi di lavori e in particolare di tutti gli operatori del settore (RLS e lavoratori).
Tutte le Aziende che applicheranno il presente contratto collettivo dovranno, entro il termine perentorio di 90 giorni, effettuare gli adempimenti connessi con la valutazione del rischio ed informarne i lavoratori mediante apposita comunicazione da rendere visibile a tutti.

Art. 115 - Dispositivi di protezione individuale (DPI) eindumenti di lavoro. Fornitura e manutenzione dei dispositivi di protezione individuale (DPI)
La fornitura e il mantenimento delle condizioni di efficienza (compreso il lavaggio) di tutte le tipologie di D.P.I. individuate dal piano di valutazione dei rischi, di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, sono a carico dell’azienda e non possono essere sostituiti da benefici economici di corrispondente valore.
Fermo restando quanto disposto dal D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di obblighi del datore di lavoro e obblighi dei lavoratori, in particolare:
a) il datore di lavoro, individuati nel piano di valutazione dei rischi - con riferimento alle specifiche attività aziendali tutti i necessari dispositivi di protezione individuale (DPI), ivi compresi gli indumenti da lavoro (quali, ad esempio, quelli previsti dal piano predetto: mascherine, guanti, scarpe, stivali, impermeabili, giacche a vento, tute, ecc.):
1. fornisce preventivamente al lavoratore istruzioni comprensibili e informazioni adeguate all’uso dei DPI, ivi comprese quelle concernenti i rischi dai quali il DPI lo protegge;
2. assicura una formazione adeguata all’uso corretto dei DPI;
b) il lavoratore:
1. utilizza i DPI messi a sua disposizione conformemente all’informazione e alla formazione ricevute e ne cura la buona conservazione;
2. non apporta modifiche ai DPI di propria iniziativa;
3. segnala immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto o inconveniente rilevato nei DPI messi a sua disposizione.
Indumenti da lavoro finalizzati alla protezione da rischi per la salute e la sicurezza (DPI).
In relazione al piano di valutazione dei rischi, ai lavoratori impegnati su strada in condizioni di scarsa visibilità l’azienda ha l’obbligo di fornire idonei indumenti e dispositivi autonomi che li rendano visibili a distanza.
I lavoratori di cui al comma 1 sono coloro che operano in prossimità della delimitazione di un cantiere o che comunque sono esposti al traffico dei veicoli nello svolgimento della loro attività lavorativa, 'l'ali lavoratori sono obbligati ad utilizzare capi di vestiario ad alta visibilità e dispositivi autonomi ad alta visibilità, che li rendano visibili in qualsiasi condizione di luce diurna e notturna.
Le caratteristiche dei materiali, le tipologie e le condizioni di utilizzo dei capi di vestiario ad alta visibilità e dei dispositivi autonomi ad alta visibilità sono quelle stabilite dal Disciplinare tecnico allegato al Decreto Ministero Lavori Pubblici 3.6.1995 (G.U. 27.7.1995,0.174).
Gli indumenti e i dispositivi autonomi di cui ai commi che precedono rientrano tra i dispositivi di sicurezza che assolvono alla funzione di protezione individuale dai rischi (D.P.I.) ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni.
Rientrano altresì tra i dispositivi di protezione individuale (D.P.I.) gli indumenti da lavoro finalizzati ad evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive, caustiche.
Indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili
Gli indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili dall’ordinaria usura connessa all’espletamento dell’attività lavorativa - che non sono, pertanto, individuati espressamente nel piano di valutazione dei rischi come D.P.I. - sono forniti dall’azienda ai lavoratori in uso gratuito, con facoltà di richiederne la restituzione all’atto della fornitura di ogni nuova, specifica dotazione.
La fornitura degli indumenti, nonché di tutti gli altri strumenti di lavoro, deve avvenire esclusivamente e direttamente da parte dell’azienda. Essi devono essere usati esclusivamente per i compiti d’istituto.
Le aziende sono tenute a fornire indumenti di lavoro a tutto il personale interessato. Le quantità, le fogge, etc., vengono individuate in ogni singola azienda con riferimento alla struttura ed alla organizzazione del lavoro.
Gli oggetti di vestiario devono essere indossati dal personale obbligatoriamente ed esclusivamente durante il servizio. Il personale stesso è tenuto a curare l’uso approprialo e la buona conservazione degli indumenti da lavoro assegnati.
Non è consentita la corresponsione di somme in denaro o buoni acquisto in sostituzione degli indumenti.

Titolo XXII - Disposizioni finali
Art. 134 - Disposizioni finali
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti. I lavoratori debbono, inoltre, osservare le eventuali disposizioni stabilite dal datore di lavoro sempre che queste non modifichino e non siano in contrasto con quelle di legge e del presente contratto.