La cultura del lavoro e i modelli di benessere organizzativo
-lavorare è una punizione o una promozione; l’ozio era l’occupazione dell’uomo libero; San Benedetto e l’amore per il lavoro; la classe dirigente e la gestione del personale; i modelli di benessere organizzativo del lavoro; le sfide del futuro-
Di Balduino SIMONE
Qualsiasi discorso intorno al lavoro, dall’efficienza alla produttività, dalla tutela della salute alla sicurezza, inizia condizionato fortemente dall’approccio culturale, con il quale esso è percepito e vissuto, espresso in maniera immediata dalla domanda:
lavorare è una punizione o una promozione ?
A seconda della risposta, si percorrono itinerari diversi, lungo i quali si incontrano ostacoli e criticità, che vanno affrontati e superati con “armi” e strategie organizzative e gestionali diversificate, sorrette entrambe da argomentazioni valide.
L’ozio era l’occupazione dell’uomo libero
Vivere il lavoro come una punizione ha riferimenti nella Genesi: Adamo ed Eva nel giardino dell'Eden non avevano bisogno di lavorare e disponevano di tutto ciò che necessitavano. Dio, però, mise al centro del giardino due alberi meravigliosi: quello della conoscenza del bene e del male e quello della vita e ne parlò all'uomo, suscitando la sua curiosità.
L'uomo, stimolato dalla curiosità o dalla voglia di conoscere i suoi limiti, disobbedendo ne assaggiò i frutti; prese coscienza di sé e fu scacciato dal paradiso terrestre con l’ammonimento “mangerai il pane col sudore del tuo volto, finché tu ritorni nella terra donde fosti tratto,-Genesi 3,19.,.”. Se ci si ferma a questa frase, non c’è dubbio che l’uomo per procurarsi il necessario per vivere (pane) dovrà affrontare fatiche fisiche, che conferiranno al suo impegno le connotazioni tipiche della pena e, questa condizione emotiva, è ancora presente in certi lavori e in alcuni lavoratori.
Non c'è dubbio, infatti, che alcuni lavori sono faticosi, altri sono logoranti, altri espongono a rischi e a delusioni., ma non tutti i lavori hanno queste caratteristiche e, soprattutto, tutti i lavori sono modificabili con adeguati modelli organizzativi ed esecutivi perché siamo meno faticosi dal punto fisico e psicologico
Anche il lavoro oggettivamente non gradevole può essere vissuto con una partecipazione emotiva positiva se le disponibilità del lavoratore, ad eseguirlo, incontra la disponibilità del datore di lavoro ad eliminare o almeno a ridurre la fatica necessaria.
Più complessa è l’opera di assecondare il bisogno di partecipazione e di gratificazione che ogni lavoratore si attende dalla sua opera per far si che il lavoro sia vissuto con piacere.
Il lavoro, qualunque lavoro anche il più umile, può essere vissuto come momento di realizzazione e di gratificazione del lavoratore, sino a ridurre di molto le oggettive differenze con quei lavori che richiedono non impegno fisico, ma ingegno e dedizione, fattori che esaltano le qualità migliori dell'uomo, quelle che hanno portato alla creazione di capolavori immortali, che destano in chi li ammira l’orgoglio di appartenere alla stessa genìa di chi l‘ha creati.
Ai fini della tutela della salute, sentire il lavoro come una punizione fa male, crea condizioni di disagio e di malattia. Non a caso, il D.lgs n. 81 del 2008, norma primaria in tema di salute e sicurezza sul lavoro, ha elevato lo stress da lavoro correlato allo stesso livello di rischio fisico, chimico e biologico. E la relativa valutazione, da inserire nel Documento di valutazione del rischio (Dvr), è compito non delegabile del Datore di lavoro, che ha l’obbligo di indagare su tutti i fattori che rendono il lavoro pericoloso o disagevole, aspetti spesse volte annidati nell’ambiente lavorativo, nelle modalità di esecuzione o nelle relazioni che si instaurano tra lavoratori e, soprattutto, con i vari livelli delle gerarchie aziendali.
La stessa sicurezza è fortemente condizionata dall’approccio culturale e, non a caso, la gran parte degli infortuni sul lavoro sono causati dalla non conoscenza dei fattori di rischio, dalla poca o nulla formazione, dal non utilizzo dei dispositivi di protezione, dalla superficialità e dalla disattenzione, tutti fattori riconducibili al poco amore per il lavoro.
Infine la stessa produttività, cioè il risultato in termini di economicità e di affermazione dell’azienda nella società competitiva, è dovuta principalmente alla partecipazione emotiva, con la quale i lavoratori vivono il lavoro assegnato.
Troppo spesso i vertici delle strutture produttive dimenticano queste riflessioni su come esso è proposto, organizzato e gestito e su come è percepito dal lavoratore. Queste dimenticanze sono tipiche dei contesti ove la prioritaria valenza è riservata ai numeri e non alle persone, sino a favorire la crescita di coloro che ritengono il lavoro una punizione. Il tema dell’approccio culturale al lavoro e di come esso viene percepito è veramente stimolante e vale la pena di scorrere rapidamente le diverse culture del lavoro, che sono maturate nel tempo.
In estrema sintesi possiamo dire che tutte le visioni del lavoro, succedutesi nel tempo, sono riconducibili a due culture che potremmo definire "signorile", quella che riservava il lavoro allo schiavo e quella "borghese", che, al contrario, riteneva il lavoro momento di realizzazione dell'uomo libero.
La cultura signorile iniziò a manifestarsi nell’antica Grecia, ove la libertà era correlata all'affrancamento dal lavoro manuale, per questo riservato agli schiavi ed ai servi. Platone ed Aristotele sostenevano il primato della contemplazione, la sola in grado di sviluppare le virtù, le riflessioni, l'attività politica. Esiodo, unico scrittore greco ad esaltare il lavoro, lo considera però una pena inflitta agli uomini.
Anche nella Roma antica non era nobile lavorare. Secondo questa cultura l’ozio era il solo lavoro dell’uomo libero. Conseguentemente, l'otium aveva un'accezione positiva, mentre il negotium, tipico dell'attività commerciale, aveva un'accezione negativa, ed era delegata agli schiavi e ai liberti. La parola Negozio, infatti, ha un’accezione negativa e deriva da NEG (particella negativa) e OTIUM (Ozio).
Si sosteneva che il Vero, il Giusto e il Bello non fossero compatibili con l'Utile. Una vita nobile doveva tenersi lontana dall'economia. Meglio la prodigalità, anche a debito. La ricchezza veniva solo dalla terra e dalla guerra. Questa visione dell'idea signorile permise di sviluppare la filosofia e grandi filosofi come Aristotele, arrivarono a sostenere che tutti i cittadini potessero partecipare alla polis, ma non chi praticava il commercio.
Anche il medioevo condannava il commercio, la cupiditas. Dante colloca all'inferno i negozianti “la gente nova ei sùbiti guadagni orgoglio e dismisura han generata” - Inferno canto XVI - Le gerarchie sociali seguivano una scala dove al primo posto c’era l’oratores, seguito dal bellatores e poi dal laboratores, che comprendeva tutti coloro che svolgevano attività lavorative Per la cultura signorile il commercio era un’attività a somma zero. Se uno guadagnava, significava che un altro aveva perduto o era stato derubato.
Secondo quella cultura, la ricchezza doveva essere ereditata o conquistata con onore e spesa con onore. In tempi più vicini queste considerazioni del lavoro hanno contribuito alla nascita di altre culture ancora presenti. Marx riteneva che il commercio fosse un fattore di disgregazione della società, così come sosteneva Platone e l'economia libera poteva e doveva finire al più presto, per poter affrancare l’uomo. Rousseau sosteneva che senza lusso non ci sarebbe povertà. Con queste visioni l'uomo si sarebbe salvato dall'economia e, quindi dal lavoro, per via rivoluzionaria, salvifica o utopica. Infine, l’auspicata sconfitta dell’economia e del lavoro avrebbe eliminato qualsiasi valore del tempo.
La visione benedettina dell’amore per il lavoro
La cultura della visione del lavoro come realizzazione dell’ingegno dell’uomo era ed è l'esatto contrario. Essa considerava e considera tuttora il lavoro una forma di realizzazione dell'uomo. Attribuisce valore al tempo -il tempo è denaro-, dà grande rilievo alla proprietà, all'autonomia, all'ingegno ed alla libertà dell'uomo di intraprendere nuovi lavori, anche rischiando di non farcela. Questa cultura ha cambiato il mondo, ha sconfitto la fame, allungato le aspettative di vita e portato ad una nuova etica della società.
Essa non ha portato ad un nuovo eden, ma ha eliminato la fame, ha portato all'affermarsi di grandi valori, come quello della solidarietà, della sicurezza, del rispetto e della tutela dei più deboli.
Punto cardine di questa cultura e la solenne affermazione della Regola di San Benedetto, secondo la quale “L’ozio è nemico dell’anima; e quindi i fratelli devono in alcune determinate ore occuparsi nel lavoro manuale, e in altre ore, anch’esse ben fissate, nello studio delle cose divine”.
Affermazione rivoluzionaria in quanto posta solennemente in un tempo ove persisteva la concezione del lavoro come riservato alla schiavitù, alla quale gli uomini liberi dovevano sottrarsi.
Questa nuova cultura, cambia radicalmente l’approccio al lavoro. L’uomo libero non deve più oziare e tenersi lontano dal mondo del lavoro, ma impegnarsi per creare lavori che portino a soddisfare bisogni primari propri e di altri. Essa si sviluppa rapidamente, creando le premesse per la crescita costante dell’economia e, con essa, di molti altri valori.
Nella Regola troviamo espressi, in forma semplice e chiara, non solo i valori positivi del lavoro, come momento di realizzazione dell’uomo, ma anche principi attualissimi, che complesse e tortuose teorie economiche e sociali vorrebbero esprimere, senza riuscirci: dalla necessità di coinvolgere, alla tutela dei più deboli, dal creare ambienti di lavoro ove si viva bene, i soli in grado di non indurre in tristezze, né in mormorazioni, che portano al degrado, culturale, umano e professionale.
In certi ambienti di lavoro, ove sono diffuse le tristezze e le mormorazioni, solo la riscoperta dei valori espressi nella Regola possono far riprendere il cammino di fiducia e di speranza, che molti hanno smarrito. Fortunatamente, queste tristezze e mormorazioni non sono generalizzate e molti imprenditori illuminati hanno riscoperto, progettando e realizzando modelli di organizzazione del lavoro che soddisfacevano pienamente le attese di quanti lo praticavano e sentivano, non come spiacevole intervallo della vita quotidiana, ma con piena partecipazione emotiva.
Intere schiere di lavoratori, amanti del proprio lavoro orgogliosi di collaborare con grandi imprenditori , che li hanno coinvolti nei loro progetti e fatti sentire partecipi dei risultati; hanno contribuito in maniera determinante a creare grandi aziende e a realizzare opere meravigliose, che per dimensioni, utilità e bellezza, sfidano il tempo.
La creazione di ambienti lavorativi intesi a soddisfare questi valori primari è una condizione fondamentale perché il lavoro sia amato e chi ama il proprio lavoro ha la fortuna di non lavorare mai. Per questa ragione a chi entra nel mondo del lavoro l’augurio più bello che possa farsi è quello di avere l'intelligenza di amare il proprio lavoro e di esercitarlo senza tristezze, né mormorazioni, quelle affaticano e piegano il fisico e lo spirito.
Queste verità non hanno confini e sono valide in ogni luogo e in ogni tempo:
Confucio: ”Fai quello che ami e non lavorerai un solo giorno nella vita “
Kahlil Gilbrain: “Sempre vi è stato detto che il lavoro è una maledizione e la fatica una sventura. Ma io vi dico che quando lavorate esaudite una parte del sogno più remoto della terra, che vi fu dato in sorte quando il sogno stesso ebbe origine. Vivendo delle vostre fatiche, voi amate in verità la vita. E amare la vita attraverso la fatica è comprenderne il segreto più profondo”.
E se non riuscite a lavorare con amore, ma solo con disgusto, è meglio per voi lasciarlo e, seduti alla porta del tempio, accettare l’elemosina di chi lavora con gioia. Poiché se cuocete il pane con indifferenza, voi cuocete un pane amaro, che non potrà sfamare l’uomo del tutto.
E se spremete l’uva controvoglia, la vostra riluttanza distillerà veleno nel vino. E anche se cantate come angeli, ma non amate il canto, renderete l’uomo sordo alle voci del giorno e della notte.” Tratto da “Il Profeta”
I pericoli che si nascondono nel non avere un lavoro e nel non cercarlo sono chiari a tutti ed estremamente attuali. Le moderne definizioni di né-né (in inglese NEET-Neither in Employment or in Education or Training), sono concordi nella gravità del fenomeno sociale, che può essere affrontato e risolto solo educando ad amare il lavoro riscoprendo quei valori che le frasi dei grandi personaggi citati hanno espresso in maniera sublime.
La classe dirigente e la gestione del personale
Oggi la cultura del lavoro, proposta dalla Regola di Benedetto, è molto affievolita ed in via di estinzione. E’ stata soppiantata da una non cultura professata da una parte non trascurabile della classe dirigente, che all’impegno di educare, di provvedere, di esortare, ha preferito il meno impegnativo buonismo. La realtà in cui versa l’intero Occidente richiederebbe invece una classe dirigente in grado di “prendere in considerazione la diversità dei bisogni e delle debolezze, aver cura non solo delle cose, ma soprattutto delle persone, evitando ogni tristezza o mormorazione, rimanendo umili e servendo con carità, trasformano costantemente il discorso pratico in esortazione morale” (*).
Purtroppo, questa cultura non è condivisa e la alcuni grandi organismi che hanno il potere di creare modelli di organizzazione e di leadership nonostante le tanto decantate attenzioni alle risorse umane, continuano a privilegiare la produttività e la redditività espresse in numeri, parametri vitali in un’economia sempre più ferocemente competitiva, guidata da colossi senza confini e soprattutto senza scrupoli.
Il tema della produttività è stato poi condiviso anche dal settore pubblico, affascinato dalle teorie elaborate per il settore privato, paradossalmente sempre più attratto dall’aiuto pubblico, elargito sottoforma di incentivi.
Questo allineare perfettamente modelli di analisi e di ricerca delle soluzioni, per i due mondi -pubblico e privato- diversi e molto distanti, ha finito però col sacrificare alcune particolarità degne di nota, che li connotavano. Inoltre, i modelli proposti, che fanno riferimento ai soli numeri, sempre più incomprensibili, si sono dimostrati poco affidabili e, già verso la fine del primo decennio del nuovo secolo, di fronte ad una crisi mondiale, generata da manager, senza scrupoli, costantemente impegnati a migliorare i numeri delle loro aziende, molti auspicavano un ritorno all’etica e ai valori che la esprimono, come unica via d’uscita dal tunnel.
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(*) A. de Vogüè “La Régle de Saint Benoit” (sources chrétiennes) riportato in «Radici Cristiane d’Europa» Edizioni San Paolo 2004
La riscoperta dell’etica, in realtà, era dovuta più alla diffusa convinzione del potere taumaturgico delle parole, che alla consapevolezza della grandezza dei valori che essa richiede e che solo una nuova cultura organizzativa e gestionale dei capi può orientare le strutture loro affidate a percorrere strade nuove. Strade ove la cura della persona, e non slogan fumosi ed incomprensibili dovevano avere come obiettivi, confortati dalla certezza che avrebbero portato anche risultati importanti di produttività e di affermazioni aziendali.
La dimensione etica del capo, pur nelle diverse espressioni che ne definiscono la funzione, acquista rilevanza fondamentale, anche per ricercarne i percorsi formativi più idonei, perché l’etica si manifesta negli atteggiamenti e nelle azioni concrete.
Quando quei valori sono colti dai lavoratori significa che il capo è riuscito a a farsene interprete, a comunicarli e a presentarsi come guida per il loro raggiungimento o per la loro tutela. Allora riuscirà a coinvolgere, a motivare e a far sentire partecipi anche i più umili perché solo i valori riescono ad emozionare e questo sentimento proietta l’uomo verso traguardi che, normalmente, appaiono impossibili.
Al contrario, orientando il tutto verso i soli numeri delle produttività e redditività è difficile emozionare e coinvolgere e, di fronte al fallimento, ecco allora riapparire prepotentemente i valori che scaldano il cuore e, con essi la riscoperta della dimensione etica, necessaria ad interpretarli, esprimerli e custodirli.
Per molto tempo, dimenticarsi dell’etica, è stato uno sport praticato da molti, compresi i cosiddetti consumatori, termine, sicuramente poco nobile, che considera le persone degne di tutela in quanto dedite a consumare beni o a utilizzare servizi. Il problema delle carenze etiche, è molto complesso e non riguarda solo pochi capi. Per essere affrontato, richiede cambiamenti culturali nel modo di vivere e, soprattutto, di pensare da parte di molti. E non è di facile soluzione, perché mentre tutti sono d’accordo riguardo alle cause che causano le crisi, pochi propongono cambiamenti culturali per il futuro; anzi, molti sperano in un ritorno al passato, fatto di crescita continua dei consumi, come motore di sviluppo infinito.
Infine, non va dimenticato che la diversa valutazione delle cause dei mali del recente passato, ancora vivi nel presente ,e di come superarli, dovrebbe riguardare anche la dubbia moralità dei compensi stratosferici, elargiti a capi senza scrupoli e la reale consistenza dei risparmi offerti ai consumatori. Bisogna allora riscoprire la necessità di investire nella formazione dei capi affinché riscoprano l’umiltà e la consapevolezza che nessuno nasce capo e si diventa tale non con slogan incomprensibili, utili più per fare spettacoli che per dirigere aziende, ma con l’umiltà di prepararsi e l’assunzione della responsabilità di provvedere.
La fonte certa di questi percorsi nuovi è la Regola di S. Benedetto, unica per grandezza di contenuti, che indirizza le scelte organizzative a privilegiare la crescita umana, culturale e professionale, come condizione ineludibile di produttività e di redditività del lavoro.
Il modello di benessere organizzativo del lavoro
Educare le persone ad amare il lavoro come momento di benessere personale e fattore di produttività, sia in termini quantitativi che qualitativi, è un’esigenza condivisa da un numero crescente di esperti, incaricati di migliorare l’efficienza del lavoro. Questo principio, che animava tutte le comunità benedettine, è divenuto di estrema attualità per due ordini di ragioni, strettamente correlate:
-le tecnologie sempre più invasive, che in molti campi si avviano a sostituire l’uomo e a ridurne la partecipazione al lavoro a ruoli secondari o residuali;
-la lodevole attenzione al sostentamento di chi non ha lavoro, che senza adeguate limitazioni può ridurre di molto l’interesse a cercarlo.
Per quanto concerne le tecnologie sempre più invasive, è evidente che in tutti i processi lavorativi il ruolo dell’uomo è destinato a ridursi drasticamente, sino alla completa spersonalizzazione e, con essa il venir meno della soddisfazione insita nel risultato, non più frutto della creatività dell’uomo, ma della macchina. Questa condizione negativa è destinata a crescere con il diffondersi impetuoso dell’intelligenza artificiale(AI), alimentata da una visione religiosa delle tecnologie, sottratte sempre più al controllo effettivo dei consumatori
La doverosa assistenza a chi è senza lavoro, spesso frutto non di solidarietà ma fattore di consenso politico, senza adeguata determinazione dei limiti di accesso ai sussidi, può generare situazioni per le quali il non lavoro è preferibile al lavorare, alimentando così una cultura del diritto all’assistenza perenne, che seppure elargita da un ente pubblico sotto forma di sostentamento, può acquisire il sapore amaro dell’elemosina e portare al degrado culturale ed umano “Figlio, non vivere una vita da mendicante: è meglio morire piuttosto che mendicare” Siracide-40,28”.
Per scongiurare questi pericoli di degrado è necessario riscoprire i valori del lavoro e la funzione che esso deve assicurare, non limitata al sostentamento, ma alla tutela “dell’integrità fisica e della personalità morale”-art. 2087 Codice Civile.
Questi orizzonti del lavoro già presenti in molte realtà del Paese richiedono l’adesione convinta di una classe dirigente preparata alla spiritualità del lavoro, quella che non si esprime con i numeri, ma creando ambienti che “contribuiscano al miglioramento della qualità di vita dei lavoratori e delle prestazioni”, obiettivo indicato dal Ministro della funzione pubblica all’inizio degli anni 2000, come itinerario per migliorare il livello di efficienza della Pubblica Amministrazione. Questa Direttiva aveva riscosso entusiasmi ad ogni livello, purtroppo spentisi rapidamente, al pari delle tante altre soluzioni, proposte dalle periodiche riforme della Pubblica Amministrazione, che da mezzo secolo sono trionfalmente annunciate come risolutive (*). Riforme accomunate tutte dall’essere scritte da tecnici che “parlano con grande competenza di cose che non conoscono” categoria della quale il Paese, purtroppo, non è carente e che gode di grande affidabilità, proprio per la riconosciuta capacità di non risolvere.
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(*) Dalla premessa alla Direttiva del Ministro della Funzione pubblica del 2004 “Il Dipartimento della Funzione Pubblica intende sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche di attivarsi, oltre che per raggiungere obbiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni. Il Dipartimento ritiene, infatti, che, per lo sviluppo e l’efficienza delle amministrazioni, le condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia - oltre che la sicurezza - degli ambienti di lavoro, costituiscano elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell’efficienza delle Amministrazioni pubbliche -Direttiva del Ministro della funzione pubblica del 24 marzo 2004-Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni.”.
Significativamente, però, nessuna riforma proposta ha mai osato parlare di responsabilità, ma solo di premi di produzione, sistematicamente distribuiti a pioggia, senza distinzione alcuna, sollevando così i dirigenti dal dover scegliere ed assumersi le responsabilità delle scelte, che non sarebbero accettate dagli esclusi, solitamente ben organizzati per tutelare non diritti, ma i privilegi.
Eppure, premiare e punire, sono insite nella funzione gerarchica, il cui esercizio richiede la consapevolezza degli effetti che le misure premiali e i provvedimenti punitivi producono nelle comunità, in particolare sulla percezione della dimensione di chi le adotta.
Il non adottare misure, premiali o punitive, non solleva il capo dal giudizio della comunità, anzi lo accredita come personaggio inadeguato al ruolo. Questo sfuggire agli obblighi di adottare provvedimenti punitivi di fronte a comportamenti irregolari, magari portati anche in maniera ostentata, riduce o annulla la dimensione d quei capi che pensano di essere apprezzati da tutti i collaboratori, con ridicoli atteggiamenti di giovialità e di rinuncia ad esercitare qualunque azione di controllo sulle attività dei singoli.
Il clima dove ognuno fa quello che vuole non educa le persone ad amare il lavoro, non migliora la qualità della vita dei lavoratori, né l’efficienza funzionale delle strutture.
Per creare e far crescere ambienti e relazioni che contribuiscono al miglioramento della qualità della vita, sono necessari capi in grado di esercitare appieno tutte le funzioni insite nel ruolo, a cominciare dall’obbligo morale di investire sulla crescita delle persone, anche richiamando e riprendendo chi sbaglia, affinché acquistino il senso etico del dovere, come saggiamente prescrive all’Abate il capitolo 2°.26 della Regola di San Benedetto «Ne chiuda gli occhi sui vizi dei trasgressori, ma appena cominciano a sorgere, le strappi alle radici con tutte le forze che può».
Creare ambienti di lavoro che migliorino la qualità della vita non è semplice. Per realizzarli è indispensabile l’autorevolezza dei capi, molto più difficile da raggiungere ed impegnativa da praticare, rispetto alle visioni proposte dalle tante teorie sulla leadership, come il coaching, attualmente di moda nella galleria delle trovate di ingegno del mondo dello spettacolo, trasferite in certe Università che le hanno nobilitate, certificate e i proposte alle realtà del mondo del lavoro ,con effetti spesso tragicomici, prontamente dimenticati, perché coperti da altre novità, ancora più spettacolari Ma, nonostante gli insuccessi strepitosi, continua senza sosta la produzione di modelli di leadership da avanspettacolo, in un mondo che non distingue più la realtà dalla finzione e, per questo, di grande attrazione per capi simpatici, gioviali e alla mano.
Nella realtà, non esiste un capo in grado di creare ambienti di lavoro che migliorino la qualità della vita con atteggiamenti e comportamenti da bar dello sport, ma questo poco importa; l’importante è stupire con slogan tragicomici, come la contaminazione delle idee, come generatrice di grandi idee.
Educare le persone ad amare il lavoro è cosa ardua ed impegnativa e richiede comportamenti esemplari dei capi, non omissioni, né complicità. E, solo amando il lavoro, il tempo ad esso dedicato sarà breve, passa serenamente e procura una sensazione di benessere, quella che aiuta a vivere bene anche il resto della giornata, perché “se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il destino ci può donare, l'amare il proprio lavoro…… costituisce la migliore approssimazione concreta alla felicità sulla terra: ma questa è una verità che non molti conoscono". – Primo Levi, “La chiave a stella”
Le sfide del futuro
Come educare le persone ad amare il proprio lavoro è la sfida più avvincente che il futuro richiederà a tutti coloro che hanno responsabilità organizzative o di gestione di grandi o piccole strutture. Sinora le difficoltà di gestione delle persone sono state affrontate proponendo incentivi economici e avanzamenti di carriera. I risultati non sono stati brillanti, specie nel pubblico impiego, ove l’obiettivo di accontentare tutti, ha finito col produrre incentivi a pioggia, di valore insignificante e promozioni a tutti, nessuno escluso.
Le promozioni generalizzate, non rare nel pubblico impiego, a volte confermano il principio di Peter, secondo il quale: “In ogni gerarchia ogni dipendente tende a salire fino al proprio livello di incompetenza”. Le giuste aspirazioni alla promozione e alle gratificazioni economiche, vanno assecondate e tutelate, orientandole verso modelli ove le professionalità acquisite siano fattori portanti anche negli incarichi che si vanno ad assicurare. Tutto questo presuppone, però, modelli organizzativi articolati in maniera tale che la crescita delle persone trovi momenti realizzativi al servizio del bene comune e non resti mera gratificazione personale, senza utilità per la struttura.
Anche il settore privato, più attento alla produttività, ha puntato sulla premialità riferita a parametri concordati, ma difficili da applicare, se non riconoscendoli a tutti. Gli esiti ottenuti stimolano riflessioni approfondite sulla bontà dei mezzi impiegati e sulla necessità di ricercare altri itinerari, che possano aiutare a raggiungere gli obiettivi voluti e imposti da una realtà caratterizzata da sempre maggiori esigenze e competitività. Questi strumenti nuovi non possono che orientarsi a soddisfare, accanto alle giuste aspettative economiche, specie per le fasce più deboli, quel bisogno profondo dell’animo a partecipare al lavoro e non a subirlo come imposto; a ricercare in esso momenti di felicità, che portino a personalizzarlo per gioirne delle affermazioni e a sentirsi responsabili degli insuccessi. Solo così, si potrà pensare di dare inizio ad una fase nuova e migliore di quella che, tristemente, si avvia a tramontare, sotto il succedersi di crisi ad intervalli sempre più corti e spesse volte dagli sviluppi indecifrabili.
Il tempo di manager dell’industria che promettevano l crescita costante delle aziende e quello di “esperti” della Pubblica Amministrazione che garantivano livelli di efficienze miracolistiche, è finito e le realtà di tutti i settori, pubblici e privati, evidenziano l’urgenza di riscoprire la centralità dell’uomo, destinatario principe di ogni progetto umano, che si ispiri alla grandezza dei valori eterni ed insostituibili, come l’amore per se stessi e per gli altri, il lavoro come momento creativo e non alienante.
Chi ama sé stesso non può odiare il proprio lavoro, anche se non gli piace. Il capo, degno di questo nome, non può restare indifferente di fronte a manifestazioni di disagio diffuso, di gran parte del suo personale, ma deve ricercare ogni accorgimento per far sì che le persone lavorino con piacere.
Non amare il proprio lavoro porta a ricercare costantemente come sottrarsi a tutte le azioni materiali e agli impegni mentali che il corretto esercizio comporta, con gravi conseguenze sui risultati, sulla sicurezza e sulla salute fisica e mentale.