Comune di Modena, Regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi, Agg. maggio 2023

Comune di Modena
Settore Risorse Umane e Affari Istituzionali
Regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi

Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 120 del 24/02/2004 e successive modificazioni.

Aggiornamento maggio 2023

 

REGOLAMENTO SULL'ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI

MODIFICHE:
deliberazione G.C. n. 257 del 08/04/2004

deliberazione G.C. n. 985 del 14/12/2004

deliberazione G.C. n.1111 del 30/12/2004

deliberazione G.C. n. 641 del 11/10/2005

deliberazione G.C. n. 784 del 06/12/2005

deliberazione G.C. n. 906 del 29/12/2005

deliberazione G.C. n. 645 del 18/10/2006

deliberazione G.C. n. 725 del 28/11/2006

deliberazione G.C. n. 204 del 17/04/2007

deliberazione G.C. n. 503 del 01/08/2007

deliberazione G.C. n. 711 del 20/11/2007

deliberazione G.C. n. 269 del 22/05/2008

deliberazione G.C. n. 466 del 22/07/2008

deliberazione G.C. n. 577 del 25/09/2008

deliberazione G.C. n. 53 del 10/02/2009

deliberazione G.C. n. 327 del 19/05/2009

deliberazione G.C. n. 559 del 22/09/2009

deliberazione G.C. n. 746 del 11/12/2009

deliberazione G.C. n. 83 del 23/02/2010

deliberazione G.C. n. 185 del 23/03/2010

deliberazione G.C. n. 187 del 23/03/2010

deliberazione G.C. n. 353 del 22/06/2010

deliberazione G.C. n. 611 del 03/11/2011

deliberazione G.C. n. 56 del 21/02/2012

deliberazione G.C. n. 17 del 23/01/2013

deliberazione G.C. n. 447 del 08/10/2013

deliberazione G.C. n. 479 del 30/09/2014

deliberazione G.C. n. 494 del 07/10/2014

deliberazione G.C. n. 101 del 25/03/2015

deliberazione G.C. n. 315 del 02/07/2015

deliberazione G.C. n. 59 del 23/02/2016

deliberazione G.C. n. 320 del 30/06/2016

deliberazione G.C. n. 399 del 03/08/2016

deliberazione G.C. n. 279 del 23/05/2017

deliberazione G.C. n. 153 del 10/04/2018

deliberazione G.C. n. 417 del 07/08/2018

deliberazione G.C. n. 141 del 18/03/2019

deliberazione G.C. n. 233 del 02/05/2019

deliberazione G.C. n. 301 del 14/05/2019

deliberazione G.C. n. 445 del 21/08/2019

deliberazione G.C. n. 413 del 07/08/2020

deliberazione G.C. n. 105 del 16/03/2021

deliberazione G.C. n. 243 del 25/05/2021

deliberazione G.C. n. 338 del 06/07/2021

deliberazione G.C. n. 631 del 23/11/2021

deliberazione G.C. n. 269 del 10/02/2022

deliberazione G.C. n. 50 del 21/02/2023

deliberazione G.C. n. 228 del 23/05/2023

Indice
TITOLO I - PRINCIPI GENERALI
1. Oggetto e finalità del regolamento
TITOLO II - DOTAZIONE ORGANICA
2. Disposizioni in materia di dotazione organica
TITOLO III - AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
CAPO I - DISPOSIZIONI DI CARATTERE GENERALE
3. Provvedimenti del Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali e del Direttore Generale
4. Cartellino di riconoscimento
5. Ferie - Termini per la fruizione
6. Orario di lavoro
7. Lavoro straordinario
8. Riposo compensativo
9. Permessi per assemblee sindacali
9 bis. Partecipazione al Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni
10. Buoni pasto - Condizioni per la fruizione
10 bis. Rifusione ammanchi di cassa
CAPO II - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI COLLOCAMENTO A RIPOSO
11. Revoca della domanda di dimissioni per accesso a pensione dei dipendenti
12. Collocamento a riposo d’ufficio
CAPO III - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI TRASFERTE
13. Disciplina delle trasferte
14. Trasferte in zone disagiate
14bis. Trasferte in zone disagiate - Dirigenti
CAPO IV - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
15. Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
CAPO V - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI INCOMPATIBILITA’, CUMULO DI IMPIEGHI ED INCARICHI DEL PERSONALE NON DIRIGENZIALE
16. Incarichi extra istituzionali e attività incompatibili con la dipendenza dall’Ente
CAPO VI - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTENZIOSO DEL LAVORO
17. Responsabilità disciplinare - Sanzioni - Procedure - Ufficio per i procedimenti disciplinari
18. Criteri per la costituzione del Collegio Arbitrale di Disciplina (ABROGATO)
19. Procedimento davanti al Collegio Arbitrale di Disciplina (ABROGATO)
20. Ufficio per la gestione del contenzioso del lavoro (ABROGATO)
CAPO VII - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI COMANDI
21. Comandi
CAPO VIII - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE DAGLI INFORTUNI
22. Servizio di prevenzione e protezione dagli infortuni
CAPO IX - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI MANSIONI
23. Attribuzione di mansioni superiori
24. Inidoneità allo svolgimento delle proprie mansioni
CAPO X - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI MOBILITA’
25. Mobilità esterna - Accesso per mobilità da altri enti
26. Mobilità interna all'Ente
27. Mobilità a parità di profilo e posizione di lavoro
28. Mobilità a parità di profilo e posizioni di lavoro diverse (ABROGATO)
29. Mobilità tra profili diversi
30. Mobilità per interscambio tra dipendenti di Settori diversi a parità di profilo professionale e posizione di lavoro
31. Criteri di riferimento per l'attuazione della mobilità
32. Casi particolari
TITOLO IV - DISPOSIZIONI FINALI
33. Elenco degli allegati
34. Norme finali
 

REGOLAMENTO SULL’ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI
Titolo I - Principi Generali
Art. 1
Oggetto e finalità del regolamento

Il presente regolamento fa parte del corpus degli atti regolamentari in materia di organizzazione del Comune di Modena. È emanato in conformità con le disposizioni statutarie e normative vigenti.
Esso si fonda su criteri di autonomia, funzionalità ed economicità di gestione e sui principi di professionalità e responsabilità.
Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti la gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dai dirigenti di settore e dal Direttore Generale, con riferimento ai dirigenti, con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro.
 

Titolo II - Dotazione Organica
Art.2
Disposizioni in materia di dotazione organica

Il Comune di Modena, per la determinazione della propria dotazione organica, ha adeguato i propri ordinamenti ai principi di efficienza, di efficacia e di contenimento della spesa di personale, con riguardo alla qualità dei servizi interni ed esterni.
La dotazione organica complessiva dell’ente, articolata per categorie e per profili professionali, è descritta all’allegato 1 del presente atto.
Annualmente sarà assegnata ad ogni dirigente responsabile di Peg la dotazione di personale per lo svolgimento delle funzioni di competenza, tramite la deliberazione che approva il P.E.G. dell’Ente.
L’articolazione della struttura organizzativa nell’ambito dei settori, fatto salvo l’assetto direzionale come definito dal regolamento di organizzazione, e la conseguente assegnazione specifica del personale agli uffici spetta ai dirigenti responsabili di Peg, che provvederanno con propria determinazione.
Al Settore Risorse umane e strumentali è demandata la competenza di mantenere la documentazione unitaria sull’articolazione organizzativa interna dei settori e sull’assegnazione del personale sui singoli posti; a tal fine i dirigenti responsabili di P.E.G. sono tenuti a trasmettere tempestivamente al settore sopra citato ogni variazione in merito.
 

Titolo III - Amministrazione del Personale
Capo I - Disposizioni di Carattere Generale
Art.3
Provvedimenti del Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali e del Direttore Generale

In presenza di dubbi interpretativi in materia di amministrazione del personale del comparto, il Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali dispone con proprio provvedimento, previa informazione alle Organizzazioni Sindacali. Tali atti sono raccolti in un Vademecum del Personale del Comparto.
Allo stesso modo in presenza delle situazioni di cui al primo comma che riguardano il personale con qualifica dirigenziale, il Direttore Generale dispone con proprio provvedimento, informate le Organizzazioni Sindacali. Tali atti sono riuniti in un Vademecum per il Personale con qualifica Dirigenziale.
 

Art. 4
Cartellino di riconoscimento

Il personale dipendente che ha rapporti con il pubblico, e che verrà individuato espressamente dal Dirigente del Settore di appartenenza - fatta eccezione per il personale della Polizia Municipale che opera all'esterno, disciplinato in materia da normativa regionale - è tenuto obbligatoriamente a munirsi del cartellino di riconoscimento dall'inizio dell'orario di lavoro fino al termine, applicandolo in modo ben visibile.
Il cartellino di riconoscimento riporterà l'indicazione del nome e del cognome del dipendente. Il Dirigente del Settore di appartenenza, in situazioni particolari, potrà far inserire nel cartellino, in sostituzione del nome e cognome, il nome e l'iniziale del cognome del dipendente e il suo numero di matricola al fine di consentire comunque l'identificazione del dipendente stesso.
La mancata osservanza di tale disposizione darà luogo all’applicazione di sanzione disciplinare.
 

Art.5
Ferie - Termini per la fruizione

Fermo restando quanto disciplinato in materia dai CCNL e al fine del rispetto dei termini di fruizione delle ferie stabiliti negli stessi contratti a tutela della salute dei lavoratori, il dipendente con prestazione lavorativa settimanale su 5 giorni dovrà fruire di almeno 20 giorni di ferie dell’anno corrente entro il 30 settembre dello stesso anno.
Nel caso in cui la prestazione lavorativa sia invece articolata su 6 giorni settimanali le ferie da fruirsi entro il 30 settembre ammonteranno a 24 giorni.
Per straordinarie e motivate esigenze di servizio e personali il Dirigente di riferimento può autorizzare il dipendente a derogare i suddetti termini.
Per personale dirigenziale in materia di ferie provvede il Direttore Generale con propria disposizione.
 

Art.6
Orario di lavoro

L’orario di lavoro dei dipendenti è regolamentato nelle disposizioni normative e con-trattuali vigenti, nonché dal presente regolamento e da atti deliberativi della Giunta e indirizzi del Direttore Generale.
Nell’ambito di quanto precedentemente stabilito, il Direttore Generale per i Dirigenti e ogni Dirigente di Settore per i dipendenti, dispongono con proprio provvedimento ogni altra decisione che riguarda l’orario di lavoro del personale assegnato.
L’orario di servizio del personale degli uffici è definito dalla Giunta Comunale, mentre quello del personale che opera nei servizi è disposto dal Dirigente del Settore in funzione delle specifiche esigenze organizzative.
L’orario di lavoro può essere:
□ Rigido, proprio del personale che opera su turni e del personale che deve garantire la propria presenza in maniera inderogabile in quanto connessa alle esigenze dell’utenza;
□ Flessibile rispetto all’orario in entrata e in uscita, convenzionalmente individuato in un'ora.
Le richieste di forme particolari di flessibilità oraria per esigenze personali saranno autorizzate dal dirigente di Settore per un periodo massimo di un anno, eventualmente rinnovabile.
A tutela della salute dei lavoratori deve essere eseguita una pausa di dieci minuti ogni qualvolta l’orario di lavoro superi le sei ore. Allo stesso modo, il lavoratore ha diritto ad una pausa di 11 ore ogni 24 ore, eccezionalmente ridotte ad 8 ore in casi particolari da valutarsi volta per volta, a cura del dirigente di riferimento. I dirigenti di Settore sono responsabili del rispetto di tali disposizioni e del controllo sull’osservanza dell’orario di lavoro da parte del personale.
I dipendenti titolari di elevata qualificazione devono garantire le 36 ore settimanali. Le ore eccedenti non sono riconosciute come plus orario e non danno quindi diritto alla fruizione di recupero orario. I giorni di assenza dal servizio devono sempre essere coperti mediante fruizione di istituto giustificativo di assenza (ferie, permessi ecc.).
Nel caso eccezionale in cui il titolare di elevata qualificazione, per motivate esigenze, non abbia effettuato le 36 ore settimanali, potrà compensare il debito orario con le ore eccedenti prestate nell’arco del mese.
Tutti i dipendenti devono attestare i periodi di servizio attraverso apposita marcatura da effettuare all’inizio e al termine del proprio lavoro e durante tutte le altre interruzioni della prestazione dovute a qualsiasi causa, nel rispetto delle regole e delle istruzioni contenute nel Vademecum del personale e in quello relativo alla gestione delle presenze. È vietato effettuare la timbratura del cartellino di un altro dipendente sia pure da questi incaricato. Non è consentito inoltre timbrare il cartellino presso orologi marcatempo diversi da quelli installati presso la sede di lavoro, salvo che per ragioni di servizio. Durante l’orario di lavoro lo svolgimento delle attività è ordinariamente improntato al rispetto delle persone e dei ritmi fisiologici. Al fine di concorrere alla prevenzione dello stress lavoro correlato è consentita una pausa non superiore a 10 minuti che, se usufruita all’esterno del luogo di lavoro, deve essere rilevata attraverso l’orologio marcatempo.
Il dirigente organizza il proprio tempo lavoro e la propria presenza in servizio secondo gli incarichi ricevuti, gli obiettivi affidati, i programmi da realizzare, le richieste provenienti dagli Amministratori e dal Direttore Generale e l’orario di funzionamento della struttura a cui è preposto.
Il dirigente è tenuto alla timbratura del cartellino in entrata ed uscita e ogniqualvolta consumi il pasto o si allontani dall’ufficio per motivi personali, provocando una so-spensione momentanea della propria attività lavorativa.
 

Art.7
Lavoro straordinario

Non possono essere considerate straordinarie le prestazioni effettuate prima del normale orario di lavoro, fatti salvi i casi eccezionali disposti per esigenze di servizio dal Dirigente di Settore.
Il conteggio dell’orario è effettuato al minuto. A fine mese si effettua una compensazione tra Plus e Minus per la chiusura del cartellino. Dopo tale compensazione lo straordinario viene riconosciuto solo se si è determinato un plus orario superiore o pari a quarantacinque minuti. In ogni caso l'eventuale straordinario così determinato deve essere autorizzato dal Dirigente.
 

Art. 8
Riposo compensativo

I dipendenti e i dirigenti hanno l’obbligo di riposo compensativo per prestazione lavorativa effettuata nella giornata di riposo settimanale di norma coincidente con la domenica.
Il riposo compensativo per i dipendenti deve essere fruito in un giorno in cui la prestazione lavorativa sia pari a quella effettuata nella giornata di riposo settimanale. Se la prestazione lavorativa resa nella giornata festiva è invece inferiore, le ore lavorative mancanti dovranno essere recuperate in un altro giorno della stessa settimana in cui si usufruisce del riposo compensativo.
Il dirigente che nella giornata di riposo settimanale svolga attività lavorativa ha diritto a fruire del mancato riposo entro un bimestre.
 

Art.9
Permessi per assemblee sindacali

Le ore di permesso per assemblea sindacale sono retribuite nel limite delle 12 ore annuali previste dal CCNL 14-09-2000.
Per particolari Servizi (Scuole Infanzia, Asili Nido, Strutture Protette, Assistenza Domiciliare, Polizia Municipale, Polizia Mortuaria, Impianti Sportivi, Biblioteche) le assemblee convocate in accordo con l'ente, al di fuori del normale orario di lavoro, al fine di garantire il regolare svolgimento del servizio all'utenza, comportano il riconoscimento delle ore.
 

Art. 9 bis
Partecipazione al Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la Valorizzazione del Benessere di chi lavora contro le discriminazioni e dell'Organismo paritetico per l'innovazione

Nello svolgimento delle attività previste dal programma di lavoro del “Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la Valorizzazione del Benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” e dell'“Organismo Paritetico per L'innovazione”, i componenti sono considerati in servizio a tutti gli effetti.
I componenti del Comitato sono considerati in servizio ogni volta che si assentano dal luogo di lavoro, sia per partecipare alle riunioni del Comitato regolarmente convocate, che per assistere ad iniziative esterne ed interne su richiesta del Presidente del Comitato. In tale caso sono da considerarsi in missione a tutti gli effetti.
 

Art.10
Buoni pasto -Condizioni per la fruizione

Il diritto di usufruire dei buoni pasto spetta ai dipendenti nei giorni in cui prestino attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, oppure al pomeriggio con prosecuzione nelle ore serali, oppure nelle ore serali con prosecuzione notturne in caso di effettuazione di prestazioni straordinarie debitamente autorizzate, purché il rientro non sia inferiore alle due ore e la pausa non sia superiore alle due ore.
I dipendenti che lavorano su turni hanno diritto ai buoni pasto unicamente nei casi di rientro di lavoro non inferiore ad un’ora, ferma restando la necessità di fornire una prestazione lavorativa complessiva di almeno sette ore.
I dipendenti, compresi quelli in turno, che svolgono l'attività lavorativa nei servizi, con specifico riferimento alle attività di protezione civile, di vigilanza e di polizia locale, nonché quelle rientranti nell’ambito scolastico ed educativo, bibliotecario e museale, ferma restando l’attribuzione del buono pasto, possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti di durata minima di trenta minuti, che potrà essere collocata anche all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro, fermo restando che la prestazione lavorativa complessiva deve essere di almeno sette ore.
La prestazione lavorativa deve in ogni caso essere interrotta per almeno 30 minuti nell’orario dei pasti. I buoni pasto non spettano nelle giornate di assenza a qualunque titolo; non spettano altresì nel caso in cui non si effettuino almeno7 ore giornaliere, comprendendo anche le eventuali ore per assemblea e permesso sindacale, esclusa la 1/2 ora di interruzione. Nello stesso giorno non è possibile fruire di due buoni pasto.
 

Art.10 - bis
Rifusione ammanchi di cassa

Questa Amministrazione provvede direttamente alla rifusione degli ammanchi di cassa secondo il procedimento di cui alla Deliberazione di Giunta Comunale n. 1319 del 29/12/2000, in conseguenza di ciò non è prevista alcuna corresponsione di indennità di maneggio valori.
 

Capo II - Disposizioni in materia di collocamento a riposo
Art.11
Revoca della domanda di dimissioni per accesso a pensione dei dipendenti

La valutazione delle richieste di revoca delle domande di dimissioni per accesso a pensione, fatti salvi i casi in cui il legislatore disciplina direttamente la materia, viene effettuata sulla base dei seguenti criteri:
Caso A: le domande di revoca di dimissioni per accesso alla pensione, presentate prima dell’invio della documentazione all’Inpdap, possono essere accolte se non ricadono in alcuna delle sotto indicate condizioni:
- non sono previste modifiche organizzative del posto successive all’uscita del titolare (es. soppressione, modifica di profilo o categoria, ecc.)
- non sono state attivate le procedure per la copertura del posto (concorso, mobilità, ecc.) o comunque non ne è stata programmata la copertura.
Caso B: le domande di revoca di dimissioni per accesso a pensione, presentate dopo dell’invio della documentazione all’Inpdap, possono essere accolte solo in via eccezionale, qualora la revoca risulti di preminente interesse organizzativo per l’Amministrazione Comunale.
In entrambi i casi alla valutazione delle domande procederà il dirigente del Settore Risorse umane e strumentali, che deciderà d’intesa con il Direttore Generale e sentito il parere del dirigente responsabile del settore da cui dipende il richiedente.
 

Art.12
Collocamento a riposo d’ufficio

Il limite massimo per il collocamento a riposo dei dipendenti è il compimento dell'età anagrafica minima prevista dalle norme di legge vigenti o di futura emanazione.
Nel periodo intercorrente tra i 24 e i 12 mesi precedenti il raggiungimento del limite di età il dipendente può presentare domanda per rimanere in servizio per altri due anni. L’Amministrazione Comunale ha facoltà, in base alle proprie esigenze organizzative e funzionali, di accogliere la richiesta, in relazione alla particolare esperienza professionale maturata dal richiedente.
Sulla richiesta decide il Direttore Generale, sentito il parere del Dirigente del Settore interessato e del Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali.
Nel caso di richiesta presentata da un Dirigente deciderà il Direttore Generale.
Le disposizioni previste dai commi precedenti non si applicano ai dipendenti che non hanno ancora raggiunto il requisito di contribuzione minimo per la maturazione del diritto a pensione al compimento dell'età anagrafica minima.
L'Amministrazione, per effetto di esternalizzazione di servizi, soppressione del posto, mutati fabbisogni professionali, compresa eventuale inidoneità alla mansione, esigenza di contenere le spese di personale può procedere, nel rispetto di un periodo di preavviso minimo di sei mesi, alla risoluzione del contratto di lavoro nei confronti di dipendenti e dirigenti che abbiano maturato un'anzianità contributiva pari o superiore all'anzianità contributiva minima prevista dalle norme di legge vigenti o di futura emanazione, tranne il caso in cui sia applicata una riduzione del trattamento di pensione per mancato compimento di una età anagrafica minima.
 

Capo III - Disposizioni in materia di trasferte
Art.13
Disciplina delle trasferte

Le trasferte sono disciplinate dai contratti collettivi nazionali di lavoro, fatto salvo quanto previsto dal presente articolo.
Le situazioni lavorative nelle quali il tempo occorrente per il viaggio verso il luogo di trasferta ed il viaggio di ritorno devono sempre considerarsi attività lavorativa sono le seguenti:
a) relativamente al Servizio Sociale Educativo Assistenziale di Base:
- quelle necessarie per garantire una solida progettazione e continuazione di un rapporto con il minore e la comunità che lo ospita;
- quelle relative alle convocazioni del Tribunale per i minorenni di Bologna, in merito ai numerosi affidi, tutele o altro di minori;
- quelle relative a cause di separazione in cui è necessario tutelare i figli minori;
- quelle relative a cause giudiziarie (penali, civili e interdizioni) rispetto alle quali gli operatori del Servizio vengono convocati presso i vari Tribunali;
- quelle per recarsi nei diversi Ospedali al fine di costruire un programma residenziale o domiciliare con l'utente, adeguato ai suoi bisogni assistenziali e sanitari;
b) relativamente ad altre situazioni:
- l’attività di accompagnamento dei bambini effettuata dal personale insegnante, educativo ed ausiliario delle Scuole dell’Infanzia e degli Asili Nido, in occasione delle gite scolastiche;
- l’attività di accompagnamento di utenti, minori, anziani, ecc. in uscite, gite, comunità o soggiorni plurigiornalieri da parte di addetti all’assistenza di base, educatori, assistenti sociali, pedagogisti, ecc.;
- l’attività di trasporto materiali o opere relativi alle attività da svolgere da parte del personale allestitore, tecnico o altro;
- l’attività svolta dal personale di Polizia Municipale impegnato in operazioni esterne di Polizia Giudiziaria, accompagnamento pazienti sottoposti a trattamento sanitario obbligatorio presso Presidi Specialistici ubicati fuori dal Comune, servizi di scorta, attività di custodia del Gonfalone a fini di rappresentanza.
Per il personale con qualifica dirigenziale il tempo del viaggio è utile ai soli fini della copertura dell’orario ordinario svolto presso l’Ente.
 

Art.14
Trasferte in zone disagiate

Le trasferte che consentono la corresponsione della somma forfetaria di euro 20,66 lorde giornaliere, in luogo dei rimborsi relativi a pernottamento e pasti sono quelle effettuate in zone in Italia o all’estero colpite da calamità naturali, guerre di qualsiasi tipo o altri eventi di grave entità.
Le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato nelle situazioni di cui al precedente comma 1, sono le seguenti:
- attestazione del Dirigente Responsabile o del Direttore Generale dell’effettuazione del trasporto stesso;
- auto-dichiarazione del dipendente delle spese sostenute e dell’impossibilità a ritirare la ricevuta di avvenuto pagamento;
- sottoscrizione da parte del Dirigente Responsabile o del Direttore Generale.
Per i dirigenti provvede analogamente il Direttore Generale sulla base della normativa vigente.
 

Art.14 bis
Trasferte in zone disagiate - Dirigenti

Le particolari figure dirigenziali alle quali viene corrisposta la somma forfetaria di euro 30,99 lordi giornalieri, in luogo dei rimborsi fissati nel comma 5 dell’art. 35 del CCNL sottoscritto il 23.12.1999, sono le seguenti:
- Dirigenti dell’area tecnica;
- Dirigenti dell’area sociale;
Le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato sono le seguenti:
- attestazione del Dirigente Responsabile ovvero del Direttore Generale nel caso di Dirigente di Settore dell’effettuazione del trasporto stesso;
- auto-dichiarazione del Dirigente delle spese sostenute e dell’impossibilità a ritirare la ricevuta di avvenuto pagamento;
- sottoscrizione da parte del Dirigente Responsabile ovvero del Direttore Generale nel caso di Dirigente di Settore.
 

Capo IV - Disposizioni in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale
Art.15
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale

Le prescrizioni che disciplinano il rapporto di lavoro a tempo parziale all’interno dell’ente sono contenute nell’allegato 2 “Regolamento relativo al personale a tempo indeterminato in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale”.
 

Capo V - Disposizioni in materia di Incompatibilità, Cumulo di Impieghi ed Incarichi del personale non dirigenziale
Art. 16
Incarichi extra istituzionali e attività incompatibili con la dipendenza dall’Ente

Per la disciplina della materia si rimanda all’allegato 3 del presente regolamento.
 

Capo VI - Disposizioni in materia di contenzioso del lavoro
Art. 17
Responsabilità disciplinare - Sanzioni - Procedure- Ufficio per i procedimenti disciplinari

1. La Responsabilità disciplinare e le procedure per l’applicazione delle sanzioni disciplinari sono regolate dal D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165 e successive modificazioni, dal contratto, dal codice di comportamento di cui al DPR 16 aprile 2013 n.62 e dal codice di comportamento del Comune di Modena .
2. Ai sensi delle normative sopra richiamate, l’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari dei dipendenti è istituito presso il Settore Risorse umane e strumentali ed è costituito dal Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali, nominato Responsabile dell'Ufficio per i procedimenti disciplinari e dal Responsabile del Servizio Amministrazione del personale e Bilancio. Nel caso in cui debba essere avviato un procedimento disciplinare nei confronti di uno dei componenti dell'Ufficio per i procedimenti disciplinari dei dipendenti, quest'ultimo verrà sostituito dal Direttore generale.
2 bis Titolare dell'azione disciplinare per le infrazioni di cui all'art.55 sexies comma 3 del D. Lgs.165/2001 commesse dall'Ufficio per i procedimenti disciplinari dei dipendenti è il Direttore generale.
3. L’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari dei dirigenti è istituito presso la Direzione Generale ed è costituito dal Direttore Generale, nominato Responsabile dell'Ufficio per i procedimenti disciplinari dei dirigenti, e dal Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali. Nel caso in cui debba essere avviato un procedimento disciplinare nei confronti di uno dei componenti dell'Ufficio per i procedimenti disciplinari dei dirigenti, quest'ultimo verrà sostituito dal Segretario comunale.
Titolare dell'azione disciplinare per le infrazioni di cui all'art.55 sexies comma 3 del D. Lgs.165/2001 commesse dall'Ufficio per i procedimenti disciplinari dei dirigenti è il Direttore generale di un Comune o di una Unione di comuni della Provincia di Modena che verrà nominato dal Sindaco con specifico provvedimento.
4. bis. L'Ufficio per i procedimenti disciplinari, oltre a svolgere le funzioni disciplinari attribuitegli dalle norme di legge vigenti, fornisce supporto ai settori in materia di applicazione delle sanzioni disciplinari , cura, in raccordo con il Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, l'aggiornamento del codice di comportamento del Comune, l'esame delle segnalazioni di violazione dei codici di comportamento e la raccolta delle condotte illecite accertate e sanzionate.
5. ter. L'Ufficio per i procedimenti disciplinari, anche in collaborazione con i dirigenti competenti, assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, la tutela del dipendente che segnala condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro.
 

Art. 18 - Criteri per la costituzione del Collegio Arbitrale di Disciplina (ABROGATO)
Art.19 - Procedimento davanti al Collegio Arbitrale di Disciplina (ABROGATO)
Art. 20 -- Ufficio per la gestione del contenzioso del lavoro (ABROGATO)

Capo VII - Disposizioni in materia di comandi
Art.21
Comandi

1. È consentito il comando per periodi di tempo determinati non superiori a tre anni, presso altre Pubbliche Amministrazioni o presso società partecipate o fondazioni di partecipazione, dei propri dipendenti che ne facciano richiesta, previa verifica della compatibilità con le esigenze organizzative del servizio di appartenenza. A tal fine sono predisposte due convenzioni tipo, una per i dipendenti con funzioni dirigenziali ed una per gli altri dipendenti, allegato 4 del presente atto, che dovranno essere sottoscritte dagli enti interessati al comando.
2. Ogni modifica delle clausole contenute nelle convenzioni tipo, richiesta da specifiche esigenze, dovrà essere preventivamente approvata dalla Giunta Comunale.
3. La sottoscrizione della convenzione per conto del Comune di Modena è demandata al Direttore Generale per i comandi di personale con qualifica dirigenziale e al Dirigente del Settore Risorse Umane e Strumentali per i comandi degli altri dipendenti. 4. Per i costi dovuti all’attività di gestione l’ente destinatario rimborserà al Comune di Modena € 778,25 annui; oppure € 64,85 mensili; oppure € 50,00 per periodi da 1 a 15 giorni.
5. Il Dirigente del Settore Risorse Umane e Strumentali e il Direttore Generale possono autorizzare comandi rispettivamente di dipendenti e di personale con qualifica dirigenziale senza rimborso di oneri di gestione da parte dell'ente destinatario e/o senza sottoscrizione di apposita convenzione esclusivamente nel caso in cui il comando sia finalizzato al trasferimento per mobilità esterna del personale, ovvero avvenga nei confronti di un'amministrazione dello Stato o ente ad essa equiparato, ovvero si tratti di assegnazione temporanea ai sensi dell'art. 42 bis del D.Lgs. 151/2001.
6. bis. Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente Regolamento si rinvia alle disposizioni contrattuali e legislative vigenti.
7. Le disposizioni di cui ai commi 1,2,3,4,5, 5 bis del presente articolo non si applicano ai comandi brevi in occasione di fiere mercati ecc. di personale della Polizia Municipale. In questi casi provvede direttamente il Comandante della Polizia Municipale con appositi provvedimenti, fatta eccezione per gli atti relativi ai rimborsi.
8. Inoltre possono essere stipulate convenzioni con organismi di formazione professionale di cui l’Amministrazione comunale è socio per l’utilizzo di personale dipendente dei predetti organismi.
9. Rientra nella competenza della giunta approvare lo schema di convenzione che dovrà essere sottoscritto dal Direttore Generale.
 

Capo VIII - Disposizioni in materia di Servizio di Prevenzione e Protezione dagli infortuni
Art.22
Servizio di prevenzione e protezione dagli infortuni

L'applicazione delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza e prevenzione sui luoghi di lavoro è regolamentata all’allegato 5 del presente atto.
 

Capo IX - Disposizioni in materia di Mansioni
Art.23
Attribuzione di mansioni superiori

I criteri generali per il conferimento delle mansioni superiori ai dipendenti sono i seguenti:
1) le mansioni superiori sono conferite, per i motivi e nei casi previsti dalla normativa vigente, a un operatore inquadrato nella categoria immediatamente inferiore, in servizio presso il settore in cui si è verificata la vacanza;
2) per la scelta del dipendente il dirigente dovrà tenere conto della preparazione culturale, dell’esperienza professionale e dell’anzianità nella categoria di provenienza, che di norma deve essere di almeno due anni;
3) nel caso previsto dal punto b) dell’art.8 CCNL integrativo del 14.9.2000, potrà essere utilizzato anche il criterio della rotazione tra più dipendenti.
L’assegnazione delle mansioni superiori viene effettuata dai dirigenti responsabili di P.E.G., sulla base delle risorse finanziarie disponibili nel P.E.G. medesimo, con atto scritto e motivato contenente l’indicazione del periodo, e trasmesso preventivamente al dipendente interessato.
Il Settore Risorse umane e strumentali provvede al pagamento mensile di quanto definito come compenso ai sensi del comma 5 dell’art.8 CCNL 14.9.2000 sopra citato.
 

Art.24
Inidoneità allo svolgimento delle proprie mansioni

La disciplina relativa alla tutela dei lavoratori divenuti inabili in corso di rapporto di lavoro è contenuta nell’allegato 6 del presente regolamento.
 

Capo X - Disposizioni in materia di mobilità
Art. 25
Mobilità esterna - Accesso per mobilità da altri enti

L’accesso al Comune di Modena di personale proveniente da altre pubbliche amministrazioni avviene su iniziativa del Comune stesso, mediante pubblicazione di bandi di mobilità, ed è gestito dal Settore Risorse umane e strumentali. I bandi di mobilità sono pubblicati sul sito Internet del Comune di Modena e diffusi tra le pubbliche amministrazioni.
Eventuali domande di mobilità pervenute al Settore Risorse umane e strumentali, al di fuori di specifici bandi di mobilità, non verranno prese in considerazione e si provvederà a informare in tal senso i richiedenti.
Si deroga alla pubblicazione del bando di mobilità nel caso in cui pervengano domande di interscambio da parte di dipendenti in possesso dei medesimi requisiti, fatto salvo eventuali vincoli previsti dai bandi di concorso.
Gli interessati sono valutati, in base ad un colloquio tenuto da Dirigenti/dipendenti del Settore presso il quale è vacante il posto da ricoprire, al curriculum formativo e professionale e a precedenti rapporti di lavoro.
I colloqui avranno la finalità di approfondire, conoscere e valutare al meglio le caratteristiche attitudinali e professionali in relazione al ruolo da ricoprire. A tal fine l'avviso di mobilità può prevedere che durante il colloquio sia effettuata la verifica della conoscenza di specifici argomenti indicati nell'avviso stesso.
All'avviso potranno presentare domanda tutti i dipendenti appartenenti alla medesima categoria giuridica, fatto salvo il possesso dei requisiti professionali specifici.
Il personale di cui al presente articolo è inquadrato nella stessa categoria e nel profilo professionale - posizione di lavoro del posto messo a bando in mobilità esterna.
Il personale assunto per mobilità è esentato dall’espletamento del periodo di prova quando lo abbia già superato presso altra pubblica amministrazione nello stesso profilo professionale o equiparato.
Al personale assunto per mobilità non verrà concesso nulla osta ad eventuale trasferimento per mobilità e comando presso altro Ente per 2 anni dalla data di assunzione.
In caso di mobilità di personale con qualifica dirigenziale la Commissione viene nominata dal Direttore generale ed è composta da 3 componenti, di cui uno può essere un esperto in psicologia del lavoro e/o in materia di reclutamento delle risorse umane. La Commissione effettua una valutazione sulla base del curriculum formativo e professionale, nonché di un colloquio.
La valutazione complessiva è volta ad appurare le conoscenze, competenze, capacità, abilità ed attitudini del candidato in relazione al ruolo da ricoprire.
L’accesso per mobilità da altri enti è disposto con provvedimento del Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali, previo parere favorevole del Dirigente del Settore di destinazione, ed è consentito unicamente a soggetti in possesso dei requisiti generali previsti dalle normative di legge, contrattuali e regolamentari, attualmente vigenti o di futura emanazione, e dei requisiti di idoneità psico-fisica allo svolgimento delle mansioni che verranno valutati prima dell’immissione in servizio.
In caso di mobilità di personale dirigenziale, l'accesso è disposto con provvedimento del Direttore Generale.
La mobilità può essere preceduta da un periodo di comando presso il Comune di Modena, qualora si renda necessario per fini organizzativi.
 

Art. 26
Mobilità interna all’Ente

La mobilità interna all’Ente può avvenire:
• per esigenze organizzative motivate dall’Amministrazione
• per vacanze nelle dotazioni organiche
• per istituzione di nuovi servizi
• per cessazione-integrazione dei servizi esistenti con altri
• per esigenze straordinarie anche a carattere transitorio
• su richiesta motivata dei singoli dipendenti, anche tesa a realizzare una differente esperienza nel proprio settore e/o nei vari settori di attività dell’Ente
• a seguito di dichiarazione di inidoneità fisica allo svolgimento della mansione del profilo di appartenenza/posizione di lavoro da parte degli organi medici competenti; in tal caso si rinvia a quanto disciplinato dall’ allegato 6 del presente regolamento.
La mobilità può avvenire unicamente fra personale appartenente alla medesima categoria giuridica, anche con profilo professionale e posizione di lavoro diversi, tenuto conto del principio della esigibilità delle mansioni ascrivibili alla categoria di appartenenza.
Limitatamente alle figure professionali che richiedono titoli di studio specifici per lo svolgimento dell’attività o requisiti specifici (ad esempio abilitazioni, ecc..), la mobilità interna è riservata al personale appartenente alla medesima categoria giuridica in possesso del titolo di studio o di requisiti specifici.
Gli avvisi relativi alle mobilità intersettoriali vengono pubblicati in Intranet e trasmessi alle rappresentanze sindacali.
 

Art. 27
Mobilità a parità di profilo e posizione di lavoro

La mobilità all'interno del Settore avviene a parità di profilo professionale e posizione di lavoro.
La mobilità all’interno del Settore è di competenza del Dirigente Responsabile di Settore che procede, con atto formale e motivato e contestuale informazione al Settore Risorse umane e strumentali, al trasferimento, anche temporaneo, di un dipendente in considerazione delle esigenze del servizio e compatibilmente con le disponibilità individuali.
Per attivare la mobilità del personale con profilo di collaboratore sociale tra i diversi servizi del Settore Politiche Sociali Sanitarie e per l'integrazione e del personale che opera nei plessi scolastici provvede il Dirigente del Settore di riferimento, di norma, mediante affissione di apposito avviso a fronte di posti disponibili, teso a raccogliere le domande del personale interessato.
 

Art. 28 Mobilità a parità di profilo e posizioni di lavoro diverse (ABROGATO)

Art. 29
Mobilità tra profili diversi

La mobilità tra Settori diversi, o all'interno di un Settore ma relativa a dipendenti con profilo professionale o posizione di lavoro diversi, è di competenza del Dirigente del Settore Risorse umane e Strumentali che procede, in accordo con i Dirigenti dei Settori interessati, avendo verificato l’impossibilità di effettuare una mobilità interna a parità di profilo professionale e posizione di lavoro e la necessità di ricollocazione di personale inidoneo alle mansioni.
Nel caso di vacanza di posti in dotazione organica, rispetto ai quali è stata stabilita la copertura nel Piano triennale del fabbisogno, il Dirigente del Settore Risorse Umane e Strumentali predispone un avviso da pubblicare in Intranet per raccogliere le domande del personale interessato, specificando i requisiti professionali necessari (ad esempio titolo di studio, abilitazione...). All'avviso potranno presentare domanda tutti dipendenti appartenenti alla medesima categoria giuridica, fatto salvo il possesso dei requisiti professionali specifici.
Entro 10 giorni dalla pubblicazione o entro il termine fissato dall’avviso stesso gli interessati devono far pervenire al Settore Risorse umane e strumentali le domande.
Gli interessati sono valutati in base ad un colloquio tenuto da Dirigenti/dipendenti del Settore presso il quale è vacante il posto da ricoprire, al curriculum formativo e professionale e alla verifica della preparazione attitudinale e professionale mediante prova selettiva sugli argomenti specificati nell'avviso.
Il Dirigente del Settore comunica al Settore Risorse umane e strumentali il nominativo del dipendente scelto, indicando eventualmente gli interventi di formazione/aggiornamento necessari.
 

Art. 30
Mobilità per interscambio tra dipendenti di Settori diversi a parità di profilo professionale e posizione di lavoro

L’amministrazione, ove possibile, intende assecondare le richieste di trasferimento volontario compatibilmente con le esigenze complessive dell’Ente.
Il Settore Risorse umane e strumentali periodicamente, contestualmente alla pubblicazione degli avvisi di mobilità di cui all'art. 28, pubblica un avviso per raccogliere le domande dei dipendenti interessati ad un interscambio a parità di profilo professionale e posizione di lavoro, con l’indicazione del Settore/i di interesse e la relativa motivazione e procede a incrociare le domande e/o ad affiggere avviso per raccogliere le richieste del personale interessato all’interscambio.
Entro 10 giorni dalla pubblicazione dell’avviso o entro il termine fissato dall'avviso stesso gli interessati devono far pervenire al Settore Risorse umane e strumentali le domande.
Gli interessati sono valutati, in relazione alle esigenze organizzative, in base ad un colloquio informale tenuto da Dirigenti/dipendenti del Settore presso il quale è vacante il posto da ricoprire, al curriculum formativo e professionale.
Il Dirigente del Settore comunica al Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali il nominativo del dipendente scelto.
Nel caso pervengano al Settore Risorse umane e strumentali domande di interscambio tra profili professionali diversi e/o posizioni di lavoro diverse le stesse verranno valutate sulle base delle esigenze organizzative.
 

Art. 31
Criteri di riferimento per l’attuazione della mobilità

Per l’attuazione dei trasferimenti si tiene conto dei seguenti fattori:
1) priorità in ordine di importanza:
• preparazione professionale e culturale, valutata sulla base del colloquio, delle dichiarazioni dell’interessato e del curriculum agli atti
• idoneità psico-fisica all’espletamento della mansione
• titolarità della legge 104 (come portatore di handicap o come famigliare)
• difficoltà professionali o comportamentali adeguatamente documentate o comunicate preventivamente all’interessato
• difficoltà ambientali presentate e documentate dal dipendente
2) a parità di condizioni precedenti:
9 anzianità nel profilo professionale e nel posto ricoperto
10 anzianità di servizio maturata complessivamente nell’Ente.
La decorrenza dei trasferimenti interni viene definita in accordo con i Dirigenti e in relazione alla tempistica delle eventuali sostituzioni.
I Dirigenti, in tutte le fattispecie previste dagli articoli precedenti, possono tuttavia in particolari situazioni con comunicazione adeguatamente motivata non concedere il nulla osta per le mobilità in uscita, anche in via temporanea, o non accettare una proposta di mobilità in entrata se non è ritenuta coerente con le esigenze organizzative da soddisfare.
Ogni volta che il percorso di mobilità determina una variazione della posizione di lavoro e/o del profilo professionale, il Settore Risorse umane e strumentali procede a far sottoscrivere il relativo contratto di lavoro individuale.
Il dipendente successivamente a un trasferimento definitivo di mobilità volontaria non potrà presentare una nuova domanda prima che siano trascorsi due anni dal trasferimento definitivo.
 

Art. 32
Casi particolari

Nel caso di dismissioni e/o affidamento all’esterno della gestione dei servizi, i dipendenti perdenti posto hanno la priorità, sulla base delle esigenze organizzative, rispetto a tutti gli altri operatori di pari categoria nella scelta della nuova collocazione lavorativa.
Per motivate ragioni organizzative e/o per esigenze straordinarie ed urgenti, anche a carattere transitorio, l’Amministrazione si riserva comunque di procedere a spostamenti di personale anche d’ufficio, fatta salva la priorità a mobilità volontarie.
Facendo seguito a quanto previsto nel piano occupazionale il Settore Risorse umane e strumentali procede con specifico avviso a raccogliere domande di dipendenti interessati a variare posizione di lavoro e/o profilo professionale, anche al fine di realizzare percorsi di riconversione professionale.
 

Titolo IV - Disposizioni finali
Art. 33
Elenco degli allegati

Gli allegati al presente atto che ne costituiscono perciò parte integrante e sostanziale sono di seguito elencati:
Allegato 1: Dotazione Organica dell’ente;
Allegato 2: Regolamento relativo al personale a tempo indeterminato in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale;
Allegato 3: Regolamento sulla incompatibilità e criteri per le autorizzazioni allo svolgimento degli incarichi extra istituzionali del personale dipendente;
Allegato 4: Convenzioni tipo per il comando di dipendente del Comune di Modena;
Allegato 5: Regolamento per l'applicazione delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza e prevenzione sui luoghi di lavoro;
Allegato 6: Regolamento recante la disciplina relativa alla tutela dei lavoratori divenuti inabili in corso di rapporto;
Allegato 7: (ABROGATO)
 

Art. 34
Norme Finali

Con l’entrata in vigore del presente Regolamento, tutte le disposizioni precedentemente emanate da questa Amministrazione che riguardano le materie regolamentate si intendono automaticamente superate.
Per tutto quanto non espressamente disciplinato nel presente atto si rimanda alle norme legislative, contrattuali e regolamentari vigenti.
 

ALLEGATO 1

DOTAZIONE ORGANICA DELL’ENTE APPROVATA CON DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 50 del 21/02/2023

categoria	PROFILO PROFESSIONALE	POSTI al 1/3/23
A	OPERATORE DI SERVIZIO	21
A	OPERATORE EDUCATIVO	12
Totale A		33
B1	ESECUTORE AMMINISTRATIVO	3
B1	ESECUTORE DI SERVIZIO	26
B1	ESECUTORE EDUCATIVO	49
B1	ESECUTORE SOCIALE	1
B1	ESECUTORE TECNICO	14
Totale B1		93
B3	COLLABORATORE AMM.VO	44
B3	COLLABORATORE DI SERVIZIO	5
B3	COLLABORATORE SOCIALE	31
B3	COLLABORATORE TECNICO	19
Totale B3		99
C	ISTRUTTORE CULTURALE	15
C	ISTRUTTORE AMMINISTRATIVO	372
C	ISTRUTTORE DI P.L.	194
C	ISTRUTTORE EDUCATIVO	155
C	ISTRUTTORE INFORMATICO	9
C	ISTRUTTORE SOCIALE	8
C	ISTRUTTORE TECNICO	70
Totale C		823
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO AMMINISTRATIVO	96
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO COMUNICAZIONE	4
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO CULTURALE	21
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO DI P.L.	29
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO EDUCATIVO	6
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO INFORMATICO	15
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO SOCIALE	56
D1	ISTRUTTORE DIRETTIVO TECNICO	56
Totale D1		283
D3	FUNZIONARIO AMMINISTRATIVO	31
D3	FUNZIONARIO COMUNICAZIONE	1
D3	FUNZIONARIO CULTURALE	2
D3	FUNZIONARIO DI P.L.	3
D3	FUNZIONARIO EDUCATIVO	8
D3	FUNZIONARIO INFORMATICO	5
D3	FUNZIONARIO SOCIALE	8
D3	FUNZIONARIO TECNICO	38
Totale D3		9 6
DIR	DIRIGENTE	42
Totale Dir		42
	TOTALE COMPLESSIVO	1.469

ALLEGATO 2

REGOLAMENTO RELATIVO AL PERSONALE A TEMPO INDETERMINATO IN MATERIA DI RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
 

Art. 1
Determinazione delle dotazioni organiche e destinazione di personale a rapporto di lavoro a tempo parziale

Il Comune di Modena, previa analisi delle proprie esigenze organizzative e nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, ha individuato i posti da destinare ai rapporti di lavoro a tempo parziale, con riferimento ai profili professionali riportati nell’allegato A ed alle corrispondenti articolazioni orarie descritte nello stesso allegato, che forma parte integrante del presente regolamento.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i profili professionali, appartenenti alle varie categorie, qualifiche o livelli dei dipendenti, con i limiti indicati nel comma precedente, ad esclusione del personale con qualifica dirigenziale, degli incarichi di Posizione Organizzativa (avendo funzioni di direzione e coordinamento di strutture o unità organizzative).
 

Art. 2
Articolazione della prestazione lavorativa a tempo parziale

L’articolazione della prestazione di servizio a tempo parziale si realizza sulla base delle seguenti tipologie:
a) in misura ridotta in tutti i giorni lavorativi della settimana (tempo parziale orizzontale);
b) su alcuni giorni della settimana, del mese o di determinati periodi dell’anno (tempo parziale verticale);
c) con combinazione delle due modalità indicate nelle lettere a e b (tempo parziale misto).
La prestazione lavorativa a tempo parziale è percentualmente rapportata alla prestazione a tempo pieno e non può essere inferiore alle 11 ore settimanali.
 

Art. 3
Procedura di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale

La domanda di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, indirizzata congiuntamente al Dirigente di riferimento e al Dirigente del Settore Risorse umane e Strumentali, potrà essere presentata esclusivamente nei mesi di giugno (1 - 30 giugno) e di dicembre (1 - 31 dicembre) e dovrà contenere le seguenti indicazioni:
a) articolazione della prestazione oraria (tempo parziale orizzontale o verticale o mista). Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione dell'orario di lavoro può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite;
b) la decorrenza della trasformazione ed eventuale termine di durata per il rapporto di lavoro a tempo parziale che si va a costituire (anno o multiplo di anno);
c) le motivazioni della richiesta, nonché la specifica attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere, nel caso di richiesta di tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno. Nell'indicazione delle motivazioni si devono specificare: quelle che danno origine a priorità di accoglimento della domanda, come disposto dall'art. 53, comma 9 del CCNL 21/05/2018 e dall'art. 8, commi 4 e 5 del D.Lgs. 81/2015; quelle che comportano un obbligo per l'Ente di accoglimento della domanda, come previsto dai commi 3 e 7 dello stesso art. 8 e dell'art.34, comma 6 del CCNL 21/05/2018: per questi casi di part-time obbligatorio il dipendente può derogare ai termini di presentazione della domanda e si applicano le disposizioni di cui al comma 10 dell'art.53 del CCNL 21/05/2018.
La domanda potrà essere revocata dal dipendente entro 20 giorni dalla data di presentazione.
Le trasformazioni del rapporto di lavoro possono essere concesse dall'Amministrazione entro 60 giorni dalla ricezione della domanda presentata dal dipendente interessato, previa verifica da parte del dirigente di riferimento dell'insussistenza di un pregiudizio per la funzionalità del servizio e di un conflitto di interessi nel caso il part-time sia richiesto per svolgere altra attività. Al fine di consentire una migliore programmazione delle attività di carattere generale, le trasformazioni del rapporto di lavoro decorreranno comunque sempre dal 1° giorno del mese successivo alla scadenza del termine o al rilascio del parere favorevole del dirigente.
A prescindere dalla data di presentazione della richiesta, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di tutto il personale che presta servizio nelle scuole e nidi d'infanzia avviene, al fine di salvaguardare la funzionalità didattica, all’inizio dell’anno scolastico, fatte salve situazioni particolari ed eccezionali segnalate dal Dirigente del Settore Istruzione.
Non è consentito chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova.
 

Art.4
Modalità di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può essere concessa entro 60 giorni dalla ricezione della domanda, previo parere favorevole del Dirigente Responsabile, secondo le modalità indicate dal dipendente nella richiesta di cui all’art. 3, comma 1 del presente Regolamento.
Il computo dei termini viene effettuato con le modalità previste dall’art 2963 c.c .
Fatto salvo quanto previsto dai commi 3 e 7 dell'art. 8 del D.Lgs.81/2015 e dell'art.34, comma 6 del CCNL 21/05/2018, nel termine di cui al comma precedente l'Amministrazione può negare la trasformazione a part-time, qualora il Dirigente di riferimento abbia dichiarato la sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità del servizio, oppure abbia rilevato un conflitto di interesse ai sensi dell'art. 9 del presente Regolamento, oppure sia stato superato il contingente massimo per categoria previsto dal CCNL.
Il Dirigente di riferimento, in via del tutto eccezionale, può esprimere parere favorevole all'autorizzazione di una trasformazione temporanea (part time a tempo determinato) del rapporto di lavoro qualora sussista un pregiudizio alla funzionalità dell'Ente, ma la richiesta di trasformazione sia presentata per una delle seguenti motivazioni:
• il dipendente è portatore di handicap o in particolari condizioni psicofisiche o abbia documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
• per assistere persone portatrici di handicap non inferiore al 70% o persone in particolari condizioni psicofisiche o affette da gravi patologie o anziani non autosufficienti;
• necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
• in presenza di più figli minori in relazione al loro numero;
• in presenza di almeno un figlio convivente di età non superiore ai 13 anni o portatore di handicap;
• dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
• in presenza di almeno un nipote (di nonno/a) di età non superiore ai 13 anni o portatore di handicap o di più nipoti minori, qualora entrambi i genitori siano impegnati in attività lavorativa.
La durata di tale part-time temporaneo non può essere comunque inferiore ad un anno e non può essere concessa se non per multipli dell'anno (es: 2 anni, 3 anni ecc.).
Il Dirigente di riferimento può anche respingere la proposta di articolazione oraria avanzata dal dipendente, entro i suddetti 60 giorni, definendo nel contempo una articolazione corrispondente alla funzionalità dei servizi o, in alternativa, una fascia oraria entro la quale il dipendente può espletare l’attività lavorativa a tempo parziale. Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale risulta non attuabile e pertanto non si dà luogo alla trasformazione del rapporto.
 

Art. 5
Criteri per l’accoglimento delle richieste di part-time in caso-di raggiungimento del limite massimo

Nel caso in cui si verificasse una carenza di posti disponibili rispetto alle domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale presentate, al fine di non superare i limiti massimi indicati nello stesso allegato e nel CCNL richiamato, ha primariamente diritto alla trasformazione il dipendente che si trova nelle condizioni indicate dall'art. 53, comma 9 del CCNL 21/05/2018 e dall'art. 8, commi 4 e 5 del D.Lgs.81/2015. Il dipendente dovrà comprovare il possesso dei titoli di precedenza, anche mediante autocertificazione.
Ha secondariamente preferenza alla trasformazione il dipendente che intenda svolgere altra attività lavorativa.
In ogni caso, a parità di condizioni, ha preferenza nella trasformazione il richiedente con maggiore anzianità di servizio e, ad ulteriore parità, quello con minore età.
 

Art. 6
Procedura di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno

Per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, si rinvia a quanto previsto dai commi 3 e 7 dell'art.8 del D.Lgs.81/2015, dall'art.34, comma 6 del CCNL 21/05/2018 e dall'art.53, commi 13 e 14 del CCNL 21/05/2018. La decorrenza del periodo previsto nel CCNL si calcola con riferimento alla data dell’ultimo contratto stipulato.
Nel caso in cui non possano essere accolte tutte le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro di cui all’art.53, comma 14 del CCNL 21/05/2018, si terrà conto del maggior periodo di servizio svolto a tempo parziale e, in caso di parità, della minor età. Nel caso di assunzione di personale a tempo pieno occorrerà rispettare anche il diritto di precedenza previsto dall'art.8, comma 6 del D.Lgs.81/2015 per i dipendenti che hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e dall'art.3, comma 101 della L. 244/2007 per il personale assunto a part-time.
Al fine di una migliore programmazione delle attività, le trasformazioni del rapporto di lavoro di cui ai commi precedenti, decorreranno comunque sempre dal 1° giorno del mese successivo alla presentazione della richiesta.
Per il solo personale scolastico la decorrenza della trasformazione coincide, salvo esplicita deroga del dirigente di riferimento, con l'inizio dell'anno scolastico (1° settembre) successivo alla richiesta di trasformazione.
 

Art. 7
Trasformazione del rapporto di lavoro part-time da una tipologia ad un altra

Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale, conseguente sia ad assunzione che a trasformazione del tempo pieno, non può modificare la durata della prestazione lavorativa (percentuale di tempo parziale) o l’articolazione della prestazione (tempo parziale orizzontale, verticale, misto).
E' facoltà dell’Amministrazione accogliere, una volta decorso almeno un anno dalla trasformazione a tempo parziale e con esclusione delle ipotesi previste all’allegato A, le eventuali richieste di modifica, compatibilmente con le esigenze organizzative della struttura in cui lo stesso opera rispettando i tempi e le modalità indicate dall’art. 6, commi 4 e 5. Allo stesso modo ogni ulteriore modifica può essere accolta in deroga solo qualora sia decorso almeno un anno dalla precedente.
Nel caso in cui venga modificato l'orario di lavoro dei dipendenti dell'Ente o vi sia soppressione/introduzione di servizi si rende necessario variare l'articolazione della prestazione oraria già concordata. A tal fine il Dirigente competente ne verificherà la fattibilità in accordo con il dipendente, nel rispetto per quanto possibile dell'articolazione oraria a suo tempo concordata, ma compatibilmente con il nuovo orario di lavoro e le nuove tipologie di servizi. Tale accordo potrà in subordine riguardare anche una eventuale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno secondo le modalità di cui all'art. 6. Il mancato raggiungimento dell'accordo determina l'applicazione delle conseguenze previste dalle Leggi e dai Contratti Collettivi Nazionali.
Nel caso in cui un dipendente con rapporto a tempo parziale sia dichiarato temporaneamente o definitivamente inidoneo allo svolgimento della mansione, e conseguentemente venga spostato ad altra mansione ai sensi dell'art. 36 CCNL 21/05/2018, il dirigente competente può procedere, in accordo con il dipendente, e con riferimento alle necessità organizzative dell'ufficio/servizio di nuova destinazione, ad una modifica dell'articolazione oraria precedentemente concordata. In subordine e nel rispetto delle condizioni e modalità stabilite dall'art. 6 del presente Regolamento, l'accordo potrà riguardare anche una eventuale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno. Il mancato raggiungimento dell'accordo determina l'applicazione delle conseguenze previste dalle Leggi e dai Contratti Collettivi Nazionali.
 

Art. 8
Personale a tempo determinato

Il dipendente assunto con contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi del D. Lgs. n. 81/2015, con prestazione di lavoro a tempo pieno non può richiedere in corso di rapporto, per la durata del contratto, la trasformazione del proprio rapporto di lavoro a tempo parziale.
 

Art. 9
Norme in materia di incompatibilità per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa superiore al 50% di quella a tempo pieno, si applica la disciplina sulle incompatibilità prevista per il personale a tempo pieno dalle norme di legge vigenti e dall’apposito Regolamento.
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale e prestazione lavorativa pari o inferiore al 50 % può svolgere altra attività lavorativa autonoma o subordinata, con le sole eccezioni della presenza di un conflitto di interessi anche solo potenziale con la specifica attività svolta presso l’Amministrazione, da valutarsi a cura del Dirigente Responsabile.
Non sono in ogni caso consentite le attività di seguito indicate:
a) assumere la qualità di socio, dipendente, consulente, o collaboratore comunque denominato di società, associazioni, ditte, imprese sociali, enti, studi professionali o comunque persone fisiche o giuridiche, la cui attività consista anche nel procurare a terzi licenze, autorizzazioni, concessioni, nulla-osta, ed il servizio a cui il dipendente è assegnato nel Comune abbia funzioni relative al rilascio dei suddetti provvedimenti;
b) essere libero professionista al fine di procurare a terzi provvedimenti amministrativi di cui sopra ed avere funzioni od operare nel Comune in un servizio che abbia funzioni relative al loro rilascio;
c) assumere la qualità di socio, dipendente, consulente di società, o collaboratore comunque denominato di associazioni, ditte, imprese sociali, enti, studi professionali o comunque persone fisiche o giuridiche, nei confronti dei quali il dipendente o il servizio a cui lo stesso è assegnato espleti funzioni di controllo o di vigilanza o sanzionatorie, fatte salve le ipotesi espressamente autorizzate dalla legge;
d) appartenere a soggetti privati che abbiano o abbiano avuto nel biennio precedente un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all'ufficio di appartenenza;
e) assumere la qualità di socio, dipendente, consulente di società, o collaboratore comunque denominato di associazioni, ditte, imprese sociali, enti, studi professionali o comunque persone fisiche o giuridiche, la cui attività si estrinsechi anche nello stipulare o comunque gestire convenzioni od altri rapporti contrattuali ovvero progetti, studi, consulenze con il Comune per prestazioni da rendersi nelle materie di competenza dell’unità organizzativa nel quale opera;
f) essere libero professionista in campo legale o tributario ed operare in rappresentanza di terzi in via giudiziale od extra giudiziale, per curare i loro interessi giuridici nei confronti del Comune ovvero rendere loro consulenza agli stessi fini;
g) esercitare attività libero professionali di natura tecnica (architetto, ingegnere, geometra, geologo, ecc.) nell’ambito del territorio comunale;
h) assumere la qualità di socio, dipendente, consulente di società, o collaboratore comunque denominato di associazioni, ditte, imprese sociali, enti, studi professionali o comunque persone fisiche o giuridiche, che abbiano in essere con il Comune contratti di appalto, somministrazione, fornitura o prestazione di opera intellettuale, solo se il dipendente ha partecipato a qualunque titolo al procedimento amministrativo di individuazione del fornitore o è stato Direttore dell'esecuzione o suo collaboratore e fatte salve le ipotesi espressamente autorizzate dalla legge;
i) svolgere attività che per loro natura od oggetto presentino un conflitto di interesse o possano pregiudicare l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente;
j) svolgere attività che ledono il prestigio, l’onore e il decoro della pubblica amministrazione;
k) ogni altra attività espressamente vietata da norma di legge.
 

Art. 10
Ferie - Malattia - Permessi

Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento, in particolare allo stesso si applica la normativa di cui all’art. 55 del CCNL 21/05/2018.
Per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, misto e verticale, i permessi ad ore devono essere ricalcolati sulla base della effettiva prestazione oraria. I permessi giornalieri e la determinazione del periodo di comporto, di cui all’art.36 del CCNL 21/05/2018, sono proporzionati alla prestazione lavorativa solo in caso di parttime verticale o di part - time misto con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno. In tal caso se dalla proporzione matematica risultano resti, il giorno viene calcolato intero solo se il resto è superiore a cinque. Lo stesso sistema di calcolo si applica anche per la determinazione delle giornate di ferie. I giorni di permesso per lutto e matrimonio-non vanno riproporzionati in alcuna tipologia di part-time.
 

Art 11
Prestazioni di lavoro supplementare e straordinario

Le prestazioni di lavoro supplementare e straordinario del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sono retribuite secondo quanto previsto dal CCNL in vigore.
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale pari o inferiore al 50% della prestazione, autorizzato a svolgere altra attività lavorativa ai sensi dell’art.9, comma 2 del presente regolamento, non può svolgere prestazioni di lavoro supplementare e straordinario.
Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate di salute, familiari o di formazione professionale, previste nei casi di cui all'art. 6, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015.
 

Art. 12
Disposizione finale

Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento, si rinvia ai Contratti Collettivi di Lavoro del comparto Funzioni Locali e alle norme di legge in vigore, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento.
 

ALLEGATO A
Settore Istruzione e rapporti con l’Università

N° posti	Profilo Professionale	Posizione di lavoro
16 14	Operatore educativo Esecutore educativo	Operatore educativo a PT 18 h. Esecutore educativo a PT 18 h.

 
Settore Cultura Sport e Politiche Giovanili

N° posti	Profilo Professionale	Posizione di lavoro
1	Istruttore culturale	Istruttore bibliotecario PT 18h.

ALLEGATO B (ABROGATO)

ALLEGATO 3

REGOLAMENTO SULLA INCOMPATIBILITÀ E CRITERI PER LE AUTORIZZAZIONI ALLO SVOLGIMENTO DEGLI INCARICHI EXTRA ISTITUZIONALI DEL PERSONALE DIPENDENTE NON DIRIGENZIALE

Art. 1
Disciplina e campo di applicazione

1. Le presenti norme definiscono le incompatibilità e disciplinano lo svolgimento di incarichi saltuari ed occasionali a favore di soggetti pubblici e privati espletati dal personale dipendente del Comune di Modena.
2. Le presenti norme si applicano al personale assunto a tempo indeterminato e determinato.
 

Art. 2
Attività e incarichi oggetto di divieto in modo assoluto

1. Il dipendente del Comune di Modena non può in nessun caso, salvo specifiche eccezioni espressamente previste da disposizioni di legge:
- esercitare una attività di tipo commerciale, industriale o professionale. Sono considerate tali le attività imprenditoriali di cui all’art. 2082 del codice civile e le attività libero professionali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o registri. È equiparata allo svolgimento di attività imprenditoriale di cui all’art. 2082 del codice civile il possesso della qualità di socio di società in nome collettivo, nonché di socio accomandatario nelle società in accomandita semplice e per azioni.;
- instaurare, in costanza di rapporto con il Comune di Modena, altri rapporti di impiego subordinato o parasubordinato, intendendo per tali, tra l’altro, anche i contratti di collaborazione coordinata e continuativa alle dipendenze di enti pubblici ed il lavoro a progetto alle dipendenze di privati. Sono fatte salve le diverse disposizioni introdotte da leggi speciali;
- assumere cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società, aziende o Enti per le quali la nomina sia riservata all’ Amministrazione Comunale o per le quali, tramite convenzioni appositamente stipulate, si preveda espressamente la partecipazione dei dipendenti del Comune a cariche sociali;
- esercitare attività di artigiano, imprenditore agricolo professionale, secondo il disposto di cui all’art.1 del D.Lgs. 99/2004, e di coltivatore diretto;
- esercitare attività di agente, rappresentante di commercio o agente di assicurazione anche se svolte con opera esclusivamente personale.
2. Fatta salva la sola ipotesi di aspettativa per un massimo di dodici mesi per l'avvio di attività imprenditoriale/professionale, nessuna delle attività sopra richiamate può essere autorizzata/consentita dalla Amministrazione comunale, nemmeno nel caso in cui il dipendente sia collocato in aspettativa per motivi personali o di famiglia.
2bis. La semplice iscrizione ad un albo professionale senza esercizio della professione non è incompatibile con il rapporto di pubblico impiego, ma deve essere comunicata dal Dipendente al proprio Dirigente di Settore e al Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali.
3. Eccezionalmente e per particolari motivi il dipendente con profilo tecnico può essere autorizzato a compiere singoli atti isolati riconducibili all’esercizio della libera professione al di fuori del territorio del Comune di Modena, nel caso in cui si tratti di atti che riguardano la cura degli interessi personali o di quelli del proprio nucleo famigliare, salvo che non esita conflitto di interesse con il Comune e siano rispettate le prescrizioni di cui all’art. 3 del presente disciplinare.
 

Art. 3
Attività incompatibili per conflitto di interesse

1. Nell’interesse del buon andamento della Pubblica Amministrazione sono incompatibili, in generale, le attività o gli incarichi che generano conflitto di interessi anche solo potenziale con le funzioni svolte dal dipendente o dal servizio a cui lo stesso è preposto. Rientrano in tale definizione di conflitto di interesse le attività e incarichi che:
• vengano svolte a favore di soggetti nei confronti dei quali il dipendente o il servizio a cui lo stesso è assegnato ha funzioni relative al rilascio di concessioni o autorizzazioni o nulla-osta o atti di assenso comunque denominati, anche in forma tacita;
• vengano svolte a favore di soggetti nei confronti dei quali il dipendente o il servizio a cui lo stesso è assegnato espleti funzioni di controllo o di vigilanza o sanzionatorie salve le ipotesi espressamente autorizzate dalla legge;
• vengano rese a favore di soggetti che hanno in essere con il comune contratti di appalto, somministrazione, fornitura o prestazione di opera intellettuale, relativamente a quei dipendenti che hanno partecipato a qualunque titolo al procedimento amministrativo di individuazione del fornitore, salve le ipotesi espressamente autorizzate dalla legge;
• vengano svolte a favore di soggetti privati che abbiano o abbiano avuto nel biennio precedente un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti l'ufficio di appartenenza;
• per il tipo di attività o per l'oggetto possono creare nocumento all'immagine dell'amministrazione, anche in relazione al rischio di utilizzo o diffusione di informazioni di cui il dipendente è a conoscenza per ragioni d'ufficio;
• ostacolino la normale funzionalità del servizio per l’impegno richiesto o per il periodo considerato;
• per la natura o l'oggetto dell'incarico presentino un conflitto di interesse o possano pregiudicare l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente;
• pur rientrando nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art.53, comma 6 del D. Lgs.165/2001 presentano una situazione di conflitto di interessi;
• altre disposizioni di legge vigenti prevedono come incompatibili, in quanto trattasi di provvedimenti che ampliano la sfera giuridica del destinatario con o senza effetti economici diretti.
2. Sono incompatibili gli incarichi di collaudo, progettazione e direzione lavori, anche conseguenti ad aggiudicazioni derivanti da appalti/concorso o concorso di idee.
 

Art. 4
Attività non comprese nella presente disciplina

1. Non possono essere oggetto di incarico le attività o prestazioni rese in rappresentanza dell’Amministrazione, considerando tali quelle nelle quali il dipendente agisce per conto del Comune, rappresentando la volontà dell’Ente, anche per delega o mandato ricevuto dagli organi politici.
1bis. Sono tali i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l'assunzione di cariche in enti o società partecipate o controllate: il dipendente viene nominato dall'organo politico competente e il Dirigente del Settore di riferimento autorizza il dipendente allo svolgimento delle attività inerenti la carica in costanza di servizio con incameramento di eventuali compensi da parte dell'Amministrazione Comunale.
2. Nel caso in cui invece sia richiesta da un altro Ente la partecipazione del dipendente ad un'attività di interesse pubblico per entrambe le amministrazioni l’Ente richiedente presenta domanda al Dirigente di Settore del dipendente, il quale, acquisita la sua disponibilità, lo autorizza allo svolgimento di tali attività in costanza di servizio ed eventuali compensi saranno incamerati dall’Amministrazione Comunale.
3. Gli incarichi conferiti dall’amministrazione comunale ai dipendenti rientrano nei compiti e doveri d’Ufficio e pertanto non comportano retribuzione aggiuntiva, salvo che si tratti di incarichi espressamente previsti o disciplinati da norme di legge. In tal caso l’incarico dovrà essere svolto senza interferire con la normale attività che il dipendente espleta all’interno dell’Amministrazione comunale.
 

Art. 5
Attività oggetto di autorizzazione preventiva

1. Fatto salvo quanto indicato dalle precedenti disposizioni, il dipendente può previa espressa autorizzazione o comunicazione di cui al successivo articolo 8:
1) svolgere qualunque tipo di incarico a favore di soggetti pubblici e privati, purché caratterizzato da occasionalità e temporaneità;
2) assumere cariche in società cooperative o in associazioni sportive, ricreative, culturali il cui atto costitutivo preveda espressamente l’assenza dello scopo di lucro. In ogni caso la società non deve essere di rilevante dimensione economica;
3) assumere cariche nell'ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche sempre che l'impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l'assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;
4) svolgere l'attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi;
5) svolgere l’esercizio di una impresa agricola non professionalmente e non come coltivatore diretto, purché l’impegno di tempo conseguente sia contenuto in un numero di giornate limitate.
2. Il dipendente deve aver chiesto e ottenuto l’autorizzazione prima di iniziare l’incarico o assumere la carica, fatte salve le prescrizioni precedenti.
 

Art 6
Criteri per l’autorizzazione

1. I dipendenti possono essere autorizzati soltanto allo svolgimento di incarichi del tutto occasionali e temporanei, che comportino un impegno assolutamente ininfluente ai fini delle funzioni loro assegnate, considerato che è loro richiesto di destinare ogni risorsa lavorativa a tempo pieno ed in modo esclusivo all’espletamento dell’incarico da dipendente affidato dall’Amministrazione. L'incarico non deve quindi interferire con l'attività ordinaria svolta dal dipendente in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività; la valutazione va svolta considerando la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la posizione nell'ambito dell'Amministrazione, le funzioni attribuite e l'orario di lavoro.
1bis. Non sono comunque consentiti gli incarichi che, sebbene singolarmente e isolatamente non danno luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche dell'abitualità e della professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti.
2. Un criterio orientativo e indicativo per valutare la sussistenza di una situazione di abitualità e professionalità è il compenso e le indennità corrisposte: ogni dipendente è autorizzato a svolgere incarichi i cui compensi o indennità, anche presunti, non superino complessivamente il 50% dello stipendio annuo lordo di un dipendente con posizione economica più elevata della categoria D. Per i dipendenti titolari di posizione organizzativa il limite è costituto dal 50% dello stipendio annuo lordo di un dipendente con la posizione economica più elevata della categoria D, integrato del 50% dell’indennità di posizione della fascia massima. L’elemento di riscontro è dato dall’anno solare e per gli incarichi con decorrenza in corso d’anno l’importo viene proporzionato ai mesi corrispondenti.
2bis. Altro criterio attiene alla durata della prestazione quando il committente è un'impresa individuale o una società con scopo di lucro e l'attività oggetto dell'incarico non rientra tra quelle di cui all'art.8, in tali casi la durata complessiva delle collaborazioni con lo stesso committente non dovrà superare i 36 mesi in un quinquennio.
3. L’autorizzazione sarà rilasciata, di volta in volta, massimo per la durata di un anno dalla data del rilascio, o per la durata prevista dalla legge o da altra fonte normativa nel caso di incarichi conferiti da Amministrazioni pubbliche in organi collegiali, nel rispetto delle condizioni fissate dal precedente comma. Alla scadenza il dipendente dovrà ripetere il procedimento per ottenere, eventualmente, una nuova autorizzazione.
 

Art. 7
Procedura di autorizzazione

1. Il dipendente del Comune di Modena che intenda svolgere un incarico retribuito deve presentare domanda scritta al Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali o suo delegato, di norma, almeno 15 giorni prima dell’inizio dell’incarico, allegando la richiesta del soggetto pubblico o privato a favore del quale intende svolgere l’attività. Il dipendente dovrà in ogni caso indicare nella domanda l’oggetto dell’incarico, il soggetto a favore del quale svolge l’incarico, le modalità di svolgimento, la quantificazione, sia pure approssimativa, della durata dell’incarico, del tempo lavoro richiesto, espresso in ore, e del compenso. Nella stessa domanda il Dipendente dovrà inoltre dichiarare che non sussistono i motivi di incompatibilità di cui al presente Regolamento, che l’incarico verrà svolto senza utilizzare beni, mezzi o attrezzature dell’Amministrazione e senza creare interferenze con l’attività che espleta dentro il Comune, allegando se necessaria richiesta di ferie. La domanda per ottenere l’autorizzazione di cui al presente Regolamento, deve esser sottoposta al Dirigente del Settore di riferimento per l'apposizione del parere sull'insussistenza di un conflitto di interesse anche potenziale.
1bis. La valutazione circa la situazione di conflitto di interessi va svolta tenendo presente la categoria giuridica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la competenza della struttura di assegnazione e di quella giuridicamente superiore, le funzioni attribuite o svolte in un tempo passato ragionevolmente congruo. La valutazione riguarda anche il conflitto di interessi potenziale come astrattamente configurato dall'art.6 del Codice di Comportamento dell'Ente.
2. Il Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali o suo delegato cura l’istruttoria per la verifica del rispetto di quanto previsto dall'art.2 del presente Regolamento per il rilascio dell’autorizzazione e raccoglie i pareri del Dirigente del Settore di appartenenza del dipendente.
3. Il Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali o suo delegato, prima di rilasciare la prescritta autorizzazione o di negarla, può richiedere ulteriori elementi di valutazione all’interessato, al Dirigente Responsabile di Settore, al soggetto nei confronti del quale la prestazione viene resa, o ai competenti ordini o collegi professionali.
4. Il Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali o suo delegato adotta il provvedimento conclusivo.
5. Il procedimento di autorizzazione deve essere concluso entro il termine di 30 giorni dalla data di ricezione della richiesta, completa di tutti gli elementi indicati negli articoli precedenti e necessari per consentire una valutazione. Il termine suddetto può essere interrotto non più di una volta per acquisire elementi, documenti, pareri ecc. necessari all’istruttoria. Il silenzio protratto oltre i termini indicati, equivale ad assenso se la richiesta per incarichi da conferire pervenga da una Pubblica Amministrazione, così come stabilito all'art. 53, comma 10 del D. Lgs.165/2001; in ogni altro caso il silenzio equivale a diniego.
6. L’autorizzazione potrà essere sospesa dal Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali o suo delegato qualora, durante l’incarico, sopraggiungano cause di incompatibilità, ovvero quando gravi esigenze di servizio, segnalate dal Dirigente di riferimento, richiedano la presenza del dipendente, proprio nel periodo coincidente con lo svolgimento delle prestazioni esterne.
7. I dipendenti in posizione di comando devono richiedere l’autorizzazione al Settore Risorse umane e strumentali dell’Ente di appartenenza, che si attiva per arrivare ad una intesa con l’Amministrazione presso la quale opera il dipendente. In tal caso il termine per concludere il procedimento di autorizzazione è di 45 giorni.
 

Art. 8
Incarichi extra istituzionali non soggetti ad autorizzazione preventiva

1. Non sono soggetti ad autorizzazione, ancorché retribuiti, i seguenti incarichi o attività:
1. collaborazioni a giornali, riviste, enciclopedie o simili, purché abbiano la caratteristica della saltuarietà e occasionalità e non si traducano nell’esercizio di attività libero professionale;
2. qualunque incarico non retribuito ovvero qualunque incarico o attività per il quale sia previsto soltanto il rimborso delle spese documentate;
3. utilizzazione economica, da parte dell’autore o inventore di opere dell’ingegno o di invenzioni industriali;
4. partecipazione a convegni o seminari;
4a attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione, nonché di docenza anche resa nei confronti di privati;
5. incarichi conferiti da organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita;
6. la partecipazione a società in qualità di socio di capitale limitatamente alle Società a Responsabilità Limitata e nell’ambito delle società di persone la partecipazione in qualità di socio accomandante nelle società in accomandita semplice.
2. Per le attività escluse da procedimento di autorizzazione il dipendente dovrà effettuare apposita comunicazione al Settore Risorse umane e strumentali, almeno 15 giorni prima dell’inizio della prestazione, al fine di consentire all’Amministrazione la verifica di quanto previsto dall’art 6 del presente Regolamento. Nella comunicazione dovranno essere riportate tutte le informazioni elencate nell’art 7, comma 1.
2bis. Per i soci delle società cooperative che assumono cariche sociali si rinvia a quanto disposto in merito nell'art.5 del presente Regolamento. Sono invece esclusi dall'obbligo sia di autorizzazione che di comunicazione i soci volontari e i soci consumatori/fruitori delle società cooperative e i soci volontari delle associazioni ricreative, sportive ecc., salvo che il dipendente stesso non ritenga presente una situazione di conflitto di interesse anche solo potenziale con le mansioni svolte nell'Ente.
3. È esclusa dalla disciplina del presente articolo la partecipazione a convegni o seminari a titolo di formazione del dipendente. Per la stessa permangono le disposizioni attualmente vigenti sia in tema di autorizzazione preventiva del dirigente di riferimento che di trasferta.
 

Art. 9
Modalità di svolgimento dell’incarico

1. Gli incarichi autorizzati, o non soggetti ad autorizzazione di cui all’articolo precedente, dovranno essere espletati senza interferire in alcun modo con l’attività che il dipendente espleta presso il Comune di Modena, fruendo di una giornata di ferie od ore di recupero, da chiedersi al dirigente di riferimento secondo le modalità definite dal contratto.
2. Il dipendente non potrà svolgere prestazioni diverse dalla tipologia autorizzata, e non potrà utilizzare mezzi, beni e attrezzature di servizio per il loro svolgimento.
3. Il dipendente dovrà inoltre assicurare un completo tempestivo e puntuale assolvimento delle attività allo stesso affidate, che non dovranno assolutamente subire pregiudizio dallo svolgimento dell’incarico esterno.
 

Art. 10
Obbligo di comunicazione e pubblicazione

1. Ai sensi e per gli effetti di quanto disposto dall’art 53 del D.Lgs 165/2001, le informazioni relative agli incarichi conferiti o autorizzati ai propri dipendenti insieme all'allegata relazione sono comunicate entro 15 giorni al Dipartimento della Funzione Pubblica.
2. Allo stesso modo l'elenco di incarichi conferiti o autorizzati nell'anno in corso è pubblicato mensilmente sul sito dell'Ente nella sezione Trasparenza.
 

Art. 11
Sanzioni in caso di mancata autorizzazione

1. La violazione del divieto di svolgere incarichi retribuiti senza la prescritta autorizzazione, salva la possibilità di recesso per giusta causa dell’Amministrazione, ai sensi del comma 61 dell’art. 1 della Legge 662/1996, comporta il versamento, nel conto dell’entrata del Bilancio dell’Ente, del compenso dovuto per le prestazioni rese dal dipendente non autorizzato, con incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti.
 

Art. 12
Servizio Ispettivo

1. È istituito il Servizio Ispettivo con il compito di accertare l'osservanza da parte dei dipendenti delle disposizioni in materia di incompatibilità.
2. Tale organismo è composto dal Dirigente del Settore Risorse umane e strumentali e dal Responsabile del Servizio Amministrazione del Personale.
3. Per l'esercizio di tale funzione, il Servizio Ispettivo opera in seguito a segnalazioni pervenute, in base a verifiche a campione e comunque secondo attività di propria iniziativa.
4. Due volte all'anno saranno estratti con un'apposita procedura informatica, un numero di dipendenti a tempo indeterminato, corrispondente all'1% di quelli in servizio alla data di estrazione, per il controllo presso l'Agenzia delle Entrate relativamente all'ultima dichiarazione dei redditi presentata, al fine di verificare se sono presenti redditi diversi derivanti da eventuali incarichi extraistituzionali. Il controllo sarà effettuato in base ai criteri individuati in apposito verbale.

ALLEGATO 4

CONVENZIONE TIPO PER IL COMANDO DI DIPENDENTE DEL COMUNE DI MODENA CON QUALIFICA DIRIGENZIALE PRESSO ............................
TRA

Il Comune di Modena (C.F. 02312660364), in persona del ..................

E

..................................................................(C.F..................................), in persona del ...................................
 

Premesso
che con nota del .........................., prot.n.......................... , il ..............(ente di destinazione) ...................ha richiesto che ....................., dirigente del Comune di Modena, venga comandato presso ................................, a far data dal .................fino al ....................................;
Visto l’art. 21 del Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi del Comune di Modena;
 

SI CONVIENE QUANTO SEGUE:
 

Art. 1
Il Comune di Modena consente il comando di .............................. presso ...........................a far data dal ..........................fino al .............................
 

Art. 2
Il ................. (ente di destinazione) ......................si impegna a rimborsare il Comune di Modena di ogni elemento che concorra a determinare la retribuzione sia fissa che accessoria del dirigente interessato, ivi compresi gli oneri riflessi e gli eventuali altri oneri derivanti da trasferte o da norme di legge o contrattuali (ad esempio: istituti di assenza retribuiti). Relativamente all'IRAP l’ente di destinazione provvederà al pagamento diretto nel momento in cui effettuerà il rimborso al Comune di Modena.
[Oppure solo in caso di comando parziale:
Relativamente all'IRAP, considerati i problemi tecnici relativi all’esenzione di una quota di trattamento economico, il versamento dell’imposta continuerà ad essere effettuato dal Comune di Modena e l’ente di destinazione provvederà poi al relativo rimborso].
Per i costi dovuti all’attività di gestione l’ente destinatario rimborserà al Comune di Modena € ...................
L’accertamento delle quote di rimborso sarà assunto semestralmente o al termine del comando, se di durata inferiore ai sei mesi, sulla base di richiesta di pagamento da parte del Settore Risorse Umane e Strumentali dell’ente di provenienza.
 

Art. 3
Il servizio prestato in posizione di comando è equiparato a servizio presso l’Amministrazione di appartenenza. Lo stato giuridico del dipendente comandato è lo stesso applicato nell’ente di provenienza.
I buoni pasto eventualmente spettanti saranno invece consegnati dall’ente di destinazione.
Sarà cura dell’ente di destinazione provvedere alla stipula di polizza assicurativa per responsabilità verso terzi e prestatori d’opera, nonché di polizza assicurativa per responsabilità civile, patrimoniale e professionale per l’attività svolta dal proprio dirigente comandato presso ...............(ente di destinazione) ....................
L’ente di destinazione procederà alla sottoscrizione di polizza assicurativa per la copertura della responsabilità tecnica. (eventuale)
 

Art. 4
Il dipendente comandato, salvo specifico accordo preventivo con il Comune di Modena, non può cumulare indennità, compensi o emolumenti, comunque denominati, anche se pensionabili, corrisposti dall’amministrazione di appartenenza con altri analoghi trattamenti accessori previsti da specifiche disposizioni di legge a favore del personale dell’amministrazione di destinazione.
 

Art. 5
Al dirigente comandato, salvo specifico accordo preventivo con il Comune di Modena, è conservata la retribuzione di posizione in godimento presso l’Amministrazione di provenienza, nel caso che svolga funzioni di livello corrispondente, eventualmente rivalutata in caso di rideterminazione dei valori economici delle posizioni dirigenziali assunti in sede di stipula dei contratti decentrati successivamente al comando.
Rispetto all’indennità di risultato, il ................... (ente di destinazione) .................., sulla base delle sue determinazioni, definisce il compenso che verrà erogato dall'Amministrazione di provenienza e successivamente rimborsato dal .............. (ente di destinazione) ......................stesso.
La presente convenzione ha validità per il periodo decorrente dal ............................. al ..................., salvo eventuale sospensione e/o cessazione, su richiesta di una delle parti o eventuale proroga da concordarsi tra le parti.

 

Modena,

per il Comune di Modena ......................
per ...........................................
Oppure

CONVENZIONE TIPO PER IL COMANDO DI DIPENDENTE DEL COMUNE DI MODENA PRESSO .......................................
TRA

Il Comune di Modena (C.F. ***), in persona del .........................................

E

..............................................(C.F....................................... ), in persona del ..................................
 

Premesso
che con nota del ......................, prot.n ................................., il .........................(ente di destinazione .................ha richiesto che ................................, dipendente del Comune di Modena, venga comandato presso ...................., a far data dal ....................... fino al .................................;
Visto l’art. 21 del Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi del Comune di Modena;

 

SI CONVIENE QUANTO SEGUE:
 

Art. 1
Il Comune di Modena consente il comando di ............................................... presso .....................a far data dal .......................... fino al ...................................
 

Art. 2
................(ente di destinazione) ...................................si impegna a rimborsare il Comune di Modena di ogni elemento che concorra a determinare la retribuzione sia fissa che accessoria del dipendente interessato, ivi compresi gli oneri riflessi e gli eventuali altri oneri derivanti da trasferte o da norme di legge o contrattuali (ad esempio: istituti di assenza retribuiti). Per quello che riguarda il trattamento accessorio il soggetto di cui al comma 1, sulla base delle sue determinazioni, definisce i relativi compensi, che verranno erogati dall’Amministrazione di provenienza e successivamente rimborsati.
Relativamente all'IRAP l’ente di destinazione provvederà al pagamento diretto nel momento in cui effettuerà il rimborso al Comune di Modena.
 

[Oppure solo in caso di comando parziale:
Relativamente all'IRAP, considerati i problemi tecnici relativi all’esenzione di una quota di trattamento economico, il versamento dell’imposta continuerà ad essere effettuato dal Comune di Modena e l’ente di destinazione provvederà poi al relativo rimborso].
Per i costi dovuti all’attività di gestione l’ente destinatario rimborserà al Comune di Modena € .......................
L’accertamento delle quote di rimborso sarà assunto semestralmente o al termine del comando, se di durata inferiore ai sei mesi, sulla base di richiesta di pagamento da parte del Settore Risorse Umane e Strumentali dell’ente di provenienza.

Art. 3
Il servizio prestato in posizione di comando è equiparato a servizio presso l’Amministrazione di appartenenza. Lo stato giuridico del dipendente comandato è lo stesso applicato nell’ente di provenienza.
I buoni pasto eventualmente spettanti saranno invece consegnati dall’ente di destinazione.
Sarà cura dell’ente di destinazione provvedere alla stipula di polizza assicurativa per responsabilità verso terzi e prestatori d’opera per danni causati dal proprio dipendente comandato nell’esercizio delle sue funzioni presso ..................(ente di destinazione)................................
L’ente di destinazione procederà alla sottoscrizione di polizza assicurativa per la copertura della responsabilità tecnica. (eventuale)

Art. 4
Il dipendente comandato, salvo specifico accordo preventivo con il Comune di Modena, non può cumulare indennità, compensi o emolumenti, comunque denominati, anche se pensionabili, corrisposti dall’amministrazione di appartenenza con altri analoghi trattamenti accessori previsti da specifiche disposizioni di legge a favore del personale dell’amministrazione di destinazione.
La presente convenzione ha validità per il periodo decorrente dal ........................al ..........................., salvo eventuale sospensione e/o cessazione, su richiesta di una delle parti o eventuale proroga da concordarsi tra le parti.
 

Modena,

per il Comune di Modena ..................................
per. ...................................................................

ALLEGATO 5

REGOLAMENTO PER L’APPLICAZIONE DELLE DISPOSIZIONI VIGENTI IN MATERIA DI SICUREZZA E PREVENZIONE SUI LUOGHI DI LAVORO

Stralcio al Regolamento per l’ordinamento degli uffici e dei servizi di cui all’art. 6) della Legge 15.5.97 n. 127
 

Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 918 del 19 settembre 2000

Modificato con deliberazione della Giunta Comunale n. 66 del 6 febbraio 2001

Modificato con deliberazione Giunta Comunale n. 243 del 18 marzo 2003

 

Art. 1
Ambito di applicazione

Scopo del presente regolamento è l'applicazione all'interno del Comune di Modena delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro. Oggetto del presente regolamento sono le modalità e le competenze applicative relative.
Ai fini del presente regolamento, per sicurezza si intende una generale condizione di tutela della salute e dell’integrità psico-fisica del lavoratore nel suo ambiente di lavoro, nonché degli utenti e dei terzi utilizzatori di strutture comunali.
 

Art. 2
Finalità generali

La salute del lavoratore e la creazione di un ambiente sicuro e rispettoso della dignità della persona sono obiettivi generali dell'Ente.
Le condizioni di cui al comma 1 del presente articolo sono estese anche agli utenti e ai terzi che utilizzano le strutture dell'Ente.
Ai fini di conseguire gli obiettivi di cui ai commi 1 e 2 del presente articolo, l'Ente si impegna alla definizione, all'attivazione e alla regolazione in continuo di un processo dinamico per la sicurezza aziendale, che si esplica mediante un insieme di azioni sinergiche che consistono:
• nel coinvolgimento generale di tutto il sistema organizzativo, sia sul piano delle responsabilità sia su quello della destinazione delle risorse necessarie;
• nell'integrazione delle attività di prevenzione con gli ordinari programmi di lavoro, con le procedure e con le prassi quotidiane di ciascuna unità organizzativa;
• nell'adeguata consulenza, informazione e formazione, da garantirsi con continuità a tutti i livelli, ordini e gradi del sistema organizzativo;
• nella formalizzazione degli adempimenti procedurali, organizzativi e attuativi.
 

Art. 3
Definizione del Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP)

Il Servizio di Prevenzione e Protezione è un sistema di ruoli organizzativi e di modalità operative finalizzato a dare attuazione alle norme in materia di sicurezza, attenendosi per tali adempimenti a quanto stabilito dal presente regolamento ed alle direttive impartite dal Datore di Lavoro.
Il Servizio di Prevenzione e Protezione opera mediante un'impostazione a matrice, avvalendosi, a seconda delle proprie esigenze funzionali, dei ruoli organizzativo/professionali - dirigenziali e no - presenti nelle singole unità organizzative dell'Ente.
Il Servizio di Prevenzione e Protezione è diretto e coordinato dal Responsabile di cui al successivo art.6.
 

Art. 4
Compiti del Servizio Prevenzione e Protezione

Compito principale del Servizio di Prevenzione e Protezione è individuare eventuali condizioni di lavoro che alla luce della normativa vigente e degli indirizzi dell'Ente risultino non rispondenti ai requisiti di sicurezza, proponendo le soluzioni necessarie ed opportune e le azioni ed i comportamenti per porvi rimedio.
Compete al Servizio di Prevenzione e Protezione svolgere l'attività istruttoria necessaria per la elaborazione e l'aggiornamento periodico del documento di valutazione dei rischi aziendali da sottoporre al Datore di Lavoro.
Compete inoltre al Servizio di Prevenzione e Protezione la predisposizione e l'aggiornamento dei piani di emergenza e di evacuazione.
Il Servizio di Prevenzione e Protezione garantisce il supporto tecnico al Servizio Finanze ed Economato per la valutazione della rispondenza alle norme di sicurezza dei prodotti chimici da acquistare, dei DPI, delle dotazioni di pronto soccorso e antincendio, degli arredi.
Il Servizio di Prevenzione e Protezione effettua verifiche periodiche circa la validità delle documentazioni attestanti gli adeguamenti sugli impianti e sulla struttura, la gestione dell’attività insediate e gli adempimenti in materia di sicurezza. A tal fine il Servizio di Prevenzione e Protezione si avvale dell'ufficio Anagrafe Edilizia.
 

Art. 5
Datore di lavoro

Il ruolo di Datore di Lavoro al fine dell'applicazione del d.lgs. n.626/1994, nonché di tutta la normativa vigente e futura in materia di sicurezza e di salute dei lavoratori sul luogo di lavoro, è attribuito dalla Giunta Comunale.
In caso di impedimento motivato del Datore di Lavoro, la Giunta procede - anche temporaneamente - ad una nuova nomina.
Il Datore di Lavoro presenta annualmente alla Giunta Comunale una relazione contenente gli indirizzi di sviluppo ed i programmi di intervento in materia di sicurezza dell'Ente. La relazione deve aprirsi con un'analisi circa il funzionamento del Servizio di Prevenzione e Protezione. I tempi di presentazione della relazione debbono essere coerenti con la predisposizione del bilancio preventivo, al fine di poterne tenere conto.
Il Datore di Lavoro indice, almeno una volta all’anno, la Riunione periodica di prevenzione e protezione dai rischi ai sensi dell’art. 11 del D.Lgs 626/94 alla quale partecipano:
a) il Datore di Lavoro o un suo rappresentante;
b) il responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione;
c) il Medico Competente;
d) il Rappresentante per la sicurezza.
Il Datore di Lavoro designa, ai sensi dell’art. 4 comma 5 del D.Lgs 626/94, i lavoratori addetti alla lotta antincendio ed al pronto soccorso.
 

Art. 6
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione

Compete al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione verificare in continuo il coerente ed efficiente funzionamento del S.P.P., proponendo al Datore di Lavoro i necessari interventi nel caso che siano riscontrate disfunzioni e situazioni di inefficienza.
Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione è designato dal Datore di Lavoro con propria disposizione, tra persone interne o esterne all'Ente in possesso di attitudini e capacità adeguate.
Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione collabora con il Datore di Lavoro alla predisposizione della relazione annuale prevista dal precedente art.5, comma 3.
Qualora le problematiche poste richiedano competenze tecniche specifiche, il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione può avvalersi di consulenti esterni per integrare l'azione del Servizio di Prevenzione e Protezione.
La nomina del consulente esterno avviene con determinazione del Datore di Lavoro su proposta del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, formulata esponendo criteri e motivazioni per la consulenza.
 

Art. 7
Funzioni e ruolo del Dirigente titolare di centro di responsabilità

Ai sensi delle norme regolamentari dell'Ente e della legislazione vigente, compete al Dirigente titolare del Centro di Responsabilità garantire il corretto utilizzo delle attrezzature e degli immobili ad esso affidati, nonché di vigilare affinché negli stessi luoghi non si riducano nel tempo le condizioni di sicurezza attestate al momento della consegna o derivanti da interventi successivi. Competono in ogni caso ai dirigenti i seguenti obblighi e/o adempimenti:
- individuare i lavoratori addetti all'emergenza;
- affidare ai lavoratori compiti adeguati alle loro condizioni, tenuto conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto allo stato certificato della loro salute e alla sicurezza;
- prendere misure appropriate a riservare l’accesso a zone a rischio grave e specifico soltanto ai lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni;
- richiedere l’osservanza dai singoli lavoratori delle norme vigenti, delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro, di uso dei mezzi collettivi e dei dispositivi di protezione individuale a disposizione;
- informare i lavoratori esposti al rischio il più presto possibile circa il rischio stesso e delle misure di protezione ricavabili dal documento di valutazione dei rischi aziendali;
- astenersi dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in condizioni di persistente pericolo grave ed immediato;
- evitare che le misure tecniche adottate possano causare rischi per la popolazione o deteriorare l’ambiente esterno;
- consultare i rappresentanti per la sicurezza sulla designazione degli addetti e degli incaricati all' evacuazione e al pronto soccorso.
Il Dirigente titolare del centro di responsabilità è tenuto a vigilare affinché i dipendenti sottoposti alla sua direzione rispettino le norme in materia di sicurezza, attivando se necessario tutte le misure di propria competenza - anche disciplinari - per garantirne il rispetto.
Il Dirigente titolare del centro di responsabilità deve verificare che nei luoghi di lavoro siano mantenute le condizioni di sicurezza inizialmente attestate dal Settore LL.PP. e dal Servizio Prevenzione Protezione, col supporto del Servizio Patrimonio. Il Dirigente titolare del centro di responsabilità dovrà in ogni caso dare attuazione a tutte le procedure di gestione della sicurezza già predisposte (attivazione dei piani di emergenza, tenuta dei registri antincendio ecc.). Nell'effettuare modifiche alla organizzazione del lavoro e/o alla consistenza degli spazi in cui si svolgono attività di sua competenza, il Dirigente titolare del centro di responsabilità dovrà preventivamente verificare con LL.PP. ed S.P.P. le conseguenze che tali innovazioni determinano sugli originari livelli di sicurezza e, successivamente alla realizzazione dei mutamenti concordati, trasmettere agli stessi Settori tutte le informazioni necessarie ad aggiornare atti e documentazioni attestanti lo stato dei locali.
Ai fini dell’adempimento agli obblighi in materia di Prevenzione Incendi si deve fare riferimento alle attività individuate ai sensi dell’art.4 della legge 966/65 dal DM 16/2/82 e successive modifiche. I compiti che attengono l’adozione delle misure e la gestione degli adempimenti finalizzati al conseguimento del CPI competono ad un unico “titolare dell’attività”. Il medesimo titolare dell’attività è tenuto ad attivarsi per la programmazione degli interventi di adeguamento delle strutture edilizie e degli impianti tecnologici che divenissero necessari a seguito di nuove disposizioni normative al fine di conseguire il rinnovo dei CPI alla loro scadenza. Il “titolare dell’attività”, cui competono gli obblighi in precedenza richiamati, risulta individuato secondo la sequenza di seguito riportata:
- nel caso in cui nell’edificio sia insediata una sola “attività”, è il Dirigente titolare del Centro di Responsabilità al quale tale “attività” fa capo; in questa tipologia devono intendersi compresi anche gli edifici nei quali sono presenti, oltre alla detta attività, anche una centrale termica e spazi occupati da attività non soggette;
- nel caso in cui le “attività” soggette non rientrino sotto la competenza di un unico dirigente titolare del centro di responsabilità, la individuazione del “titolare dell’attività” dell’edificio avverrà con la procedura che assegna gli incarichi dirigenziali di posizione.
Il Dirigente titolare del Centro di Responsabilità ha l'obbligo di fornire al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione tutte le informazioni necessarie per intervenire con tempestività e competenza nel caso dovessero essere rilevate carenti condizioni di sicurezza.
Deve comunicare al Servizio di Prevenzione e Protezione ogni cambiamento di mansione o di attività dei lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria.
Deve inoltre comunicare al Servizio di Prevenzione e Protezione gli aggiornamenti relativi ai lavoratori addetti all'emergenza e al pronto soccorso.
 

Art. 8
Funzioni e ruolo di tutti i Dirigenti

È fatto obbligo ad ogni Dirigente di prestare la massima collaborazione al Titolare del Centro di Responsabilità per l'espletamento delle funzioni ad esso attribuite dal precedente art.7.
Ogni Dirigente dell’ente ha compiti di vigilanza, verifica e controllo sulle risorse umane e strumentali affidategli, al fine di garantire che nei luoghi di lavoro siano rispettate le normative e le condizioni di lavoro in materia di prevenzione dei rischi e di sicurezza dei lavoratori. Nel caso in cui il Dirigente riscontri condizioni di inosservanza delle norme in materia di sicurezza è tenuto ad informare con la massima tempestività il Dirigente Titolare del centro di responsabilità suggerendo possibili rimedi.
In caso di donazioni di beni mobili a favore dell'Ente, il Dirigente deve verificare, prima della presa in carico, la conformità del bene donato alle norme di sicurezza chiedendo se del caso parere al Servizio Prevenzione Protezione; in seguito dovrà comunicare per iscritto all'ufficio inventario presso il Servizio Finanze ed Economato l'ingresso del bene nel proprio settore di competenza.
In caso di utilizzo di immobili forniti da terzi a qualsiasi titolo, il Dirigente competente deve verificare, prima della stipula del contratto, la idoneità del bene e/o dell’immobile all’uso prefissato chiedendo parere al Settore LL.PP. e la conformità del bene alle norme di sicurezza chiedendo parere al Servizio Prevenzione Protezione; gli eventuali costi per l’adeguamento dovranno rientrare nella valutazione della congruità economica dell’eventuale contratto da stipulare ovvero del costo complessivo del progetto o programma in attuazione.
 

Art. 9
Norme comuni a tutti i lavoratori

Tutti i lavoratori debbono tenere comportamenti tesi ad evitare che aumenti l'esposizione ai pericoli presenti nei luoghi di lavoro. Durante lo svolgimento dei compiti assegnati i lavoratori debbono seguire le procedure di sicurezza predisposte e, nei casi prescritti, impiegare i DPI.
La mancata osservanza delle disposizioni impartite e delle regole descritte nel paragrafo precedente - indipendentemente da eventuali richiami formali adottati dal dirigente - prevede l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie da parte del Datore di Lavoro.
 

Art. 10
Comitato per la sicurezza

E' istituito il Comitato per la Sicurezza con il compito di favorire l'integrazione tra tutti i ruoli dirigenziali in funzione di una efficace ed efficiente gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro. Il Comitato è presieduto dal Datore di Lavoro ed è coordinato operativamente dal Responsabile del S.P.P.
Oltre al Datore di Lavoro e al Responsabile del S.P.P., il Comitato per la sicurezza è composto dai dirigenti di seguito elencati che in caso di impedimento potranno delegare propri collaboratori:
• il Dirigente Responsabile Settore LL.PP.
• il Dirigente Responsabile Servizio Patrimonio;
• il Dirigente Responsabile Settore Risorse umane e strumentali;
• il Dirigente Responsabile Settore Affari Generali ed Istituzionali
• il Dirigente Responsabile Servizio Finanze ed Economato;
• il Dirigente Responsabile Servizio Manutenzione e Logistica.
Il Comitato per la sicurezza si riunisce almeno una volta all’anno, fatti salvi i casi di urgenza o su specifica richiesta dei componenti, con convocazione del Datore di Lavoro. Le riunioni del Comitato sono aperte alla partecipazione di tutte le figure professionali che sulle materie specifiche possono fornire consulenze o supporti operativi. In relazione all’o.d.g. sono chiamati a far parte del Comitato anche Dirigenti titolari dell’attività con riferimento alle questioni inerenti le competenze funzionali dell’attività.
Il Comitato per la Sicurezza ha inoltre compiti di supporto per la messa a punto dei criteri per stabilire le priorità e gli interventi di miglioramento nonché la predisposizione del programma degli interventi di miglioramento in materia di sicurezza da presentare annualmente alla Giunta a cura del Datore di Lavoro.
 

Art. 11
Ufficio anagrafe edilizia

L'Ufficio Anagrafe Edilizia fornisce al Servizio di Prevenzione e Protezione tutte le informazioni in suo possesso necessarie all’espletamento dei compiti del Servizio di Prevenzione e Protezione.
L'Ufficio Anagrafe Edilizia acquisisce e registra le documentazioni attinenti la regolarità tecnica ed edilizia degli immobili e degli impianti tecnologici, quelle riguardanti gli obblighi derivanti dalle modalità di gestione delle attività insediate e quelle relative agli adempimenti in materia di sicurezza.
I Responsabili dei procedimenti che si concludono con certificazioni e/o autorizzazioni debbono trasmetterne copia all’Ufficio Anagrafe Edilizia.
L'Ufficio Anagrafe Edilizia cura il monitoraggio di dette documentazioni al fine di verificarne la validità e di attivare i Dirigenti responsabili che dovranno provvedere al rinnovo.
 

Art. 12
Collaborazioni al Servizio Prevenzione e Protezione

Il Servizio di Prevenzione e Protezione, nell’esercizio delle proprie funzioni, può ricorrere alla collaborazione di figure professionali interne all’Ente in accordo con i Dirigenti interessati. In tal caso, su proposta del Datore di Lavoro, dette figure professionali vengono incaricate dal loro Dirigente di svolgere attività in materia di sicurezza e vengono definite le modalità di esecuzione del lavoro. Nell’esercizio di dette mansioni, i lavoratori designati dipendono funzionalmente dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione.
Nel caso non siano presenti all’interno dell’Ente le professionalità necessarie, o sufficienti risorse umane, gli incarichi di collaborazione possono essere attribuiti a soggetti esterni.
 

Art. 13
Designazione dei lavoratori addetti al servizio antincendio e pronto soccorso

In ogni “luogo di lavoro” devono essere individuati i lavoratori incaricati della gestione delle emergenze, con particolare riferimento all'impiego dei presìdi antincendio in caso di necessità. Nel caso in cui una parte dell'attività lavorativa prevista nel plesso sia affidata in appalto a ditte esterne, potrà essere individuato personale non dipendente. Alla designazione dovrà provvedere il datore di lavoro esterno, titolare del contratto di appalto, nel contratto dovrà essere prevista apposita clausola a tutela dell’Ente.
I lavoratori incaricati saranno individuati dal Dirigente titolare del Centro di Responsabilità nel numero sufficiente a garantire la presenza costante di almeno uno di essi negli orari di lavoro; il Dirigente dovrà provvedere a comunicare al Datore di Lavoro i nominativi di tali addetti per la loro formale designazione. I lavoratori designati dovranno frequentare un corso di formazione in conformità alle norme vigenti, specificatamente in materia di primo soccorso e di prevenzione incendi.
L'adozione e l'aggiornamento dei piani di evacuazione e di emergenza, equivale a contestuale designazione dei lavoratori addetti all'emergenza e al pronto soccorso.
L'Ente promuove l'adesione volontaria e la motivazione personale del dipendente alla partecipazione alle attività di emergenza. In mancanza di lavoratori volontari si procederà all'individuazione dei lavoratori addetti mediante due criteri in ordine di importanza: la presenza effettiva dell'operatore nella struttura e l'anzianità di servizio presso lo specifico edificio e/o servizio/ufficio. I lavoratori così individuati non potranno esimersi dall'essere nominati addetti all'emergenza, tranne che per comprovate ragioni di salute.
Nei luoghi di lavoro per i quali è previsto il Piano di Emergenza e/o la tenuta dei "registri di sicurezza" deve essere individuato il "Responsabile della Sicurezza" la cui designazione avverrà con provvedimento del Datore di Lavoro. Il "Responsabile della Sicurezza" deve provvedere alla tenuta dei registri della sicurezza, agli adempimenti periodici previsti nei piani di emergenza, alle verifiche periodiche dei presìdi di sicurezza, alla richiesta degli interventi di manutenzione che si rendessero necessari, alla gestione dei piani di emergenza. Per tali adempimenti può avvalersi degli addetti al servizio antincendio.
 

Art. 14
Medico competente

Il Datore di Lavoro nomina, tra candidati in possesso del titolo richiesto, di adeguata professionalità ed esperienza, il Medico Competente, al quale sono affidati gli specifici compiti sanciti dall’art. 17 del D.Lgs. 626/94. Il Medico Competente può operare come libero professionista o presso una struttura esterna privata o pubblica convenzionata con il Comune di Modena.
Il Medico Competente si rapporta direttamente con il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione per la programmazione dell'attività e l'organizzazione dei controlli. Il Medico competente provvederà, in caso di assenza, a comunicare al Datore di Lavoro il nominativo del proprio sostituto.
Il Settore Risorse umane e strumentali garantisce la gestione delle problematiche connesse agli infortuni, alle malattie professionali, alla sorveglianza sanitaria ed agli interventi di profilassi così come specificato agli artt. 15 e 16 del presente regolamento.
 

Art. 15
Sorveglianza sanitaria

La periodicità delle visite cui i lavoratori devono sottoporsi in relazione ai rischi cui sono esposti è definita nel programma sanitario redatto dal Medico Competente nella relazione sanitaria annuale, realizzato anche mediante sopralluoghi del Medico Competente e del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione. Di norma gli accertamenti sanitari vengono effettuati durante l’orario di lavoro ed i lavoratori programmati devono rispettare l’orario loro comunicato. Qualora il lavoratore non si presentasse alla visita concordata senza giustificato motivo, gli verrà addebitato il costo della visita stessa.
L'elenco dei dipendenti o dei profili professionali sottoposti a visita medica deve essere rivisto e aggiornato almeno annualmente dal Servizio Prevenzione e Protezione sulla base delle indicazioni fornite dal Medico Competente.
Il Settore Risorse umane e strumentali gestisce il sistema delle visite a regime, tiene i rapporti con i Settori interessati, anche per gli eventuali accertamenti medici ulteriori, richiesti dal Medico competente, secondo le convenzioni stipulate da S.P.P.; tiene i contatti con il Medico Competente; trattiene copia del certificato di idoneità al lavoro specifico rilasciato dal medico Competente; trasmette su richiesta, i dati riassuntivi al Servizio Prevenzione e Protezione.
 

Art. 16
Infortuni

Ogni caso di infortunio sul lavoro che comporti l'allontanamento dal posto di lavoro per un'intera giornata, deve essere comunicato al Settore Risorse umane e strumentali mediante l’apposita procedura informatica in uso presso ciascuna segreteria. Il Settore Risorse umane e strumentali provvede a trasmettere tutte le informazioni ricevute all’Inail e a compilare il Registro degli infortuni riportando le seguenti informazioni: cognome e nome del dipendente, profilo professionale, data dell’infortunio, luogo in cui l’evento si è verificato e la diagnosi del medico.
Annualmente il Settore Risorse umane e strumentali invia al Datore di Lavoro i dati raccolti relativi al comma precedente e rielaborati sulla base di uno schema concordato, al fine di consentire al Servizio Prevenzione e Protezione di redigere un piano di sopralluoghi e di eventuali interventi destinati a prevenire ulteriori infortuni.
 

Art. 17
Dotazioni DPI

Il Servizio Finanze ed Economato fornisce i dispositivi di protezione individuale (DPI) a tutto l'Ente. Per la valutazione della conformità alle norme di sicurezza e per la rispondenza alle esigenze di lavoro e di adeguamento comfort, l’Ufficio Acquisti si avvale della collaborazione del Servizio Prevenzione e Protezione. Le tabelle per le forniture ai dipendenti dei DPI debbono essere preventivamente sottoposte al parere dei RLS. Il vestiario e i DPI distribuiti devono essere conformi alle norme vigenti e adeguati alle mansioni svolte dal lavoratore. Alla consegna del materiale il lavoratore sottoscrive apposita scheda comprovante l’avvenuta consegna. Sarà cura del Dirigente responsabile comunicare qualsiasi variazione alle mansioni svolte dal lavoratore.
I lavoratori sono responsabili della corretta conservazione dei propri DPI. I lavoratori, con le modalità definite dal Servizio Finanze ed Economato e dal “Nuovo Regolamento del vestiario”, chiedono la sostituzione del vestiario e/o dei DPI danneggiati.
L'eventuale acquisto dei DPI da parte dei settori operativi dev'essere motivato da ragioni di urgenza o di specificità rispetto alle ordinarie esigenze degli altri servizi dell'Ente. L'acquisto deve in ogni caso essere concertato con il Servizio di Prevenzione e Protezione e viene sostenuto dal Dirigente Responsabile tramite i fondi a render conto.
 

Art. 18
Attrezzature

L'acquisto di nuove attrezzature di lavoro deve prevedere l'acquisizione delle previste certificazioni di sicurezza. Le macchine soggette al d.lgs.459/96 devono avere il previsto marchio CE ed essere fornite del previsto libretto delle istruzioni e delle manutenzioni periodiche. Il centro di responsabilità che opera l'acquisto deve adottare le opportune misure nel caso in cui sia necessario prevedere l'esecuzione di un programma periodico di manutenzione. Il centro di responsabilità che opera l'acquisto deve dare comunicazione scritta al S.P.P. che può chiedere copia della documentazione relativa.
Il Dirigente titolare del centro di responsabilità dovrà provvedere all'inoltro della pratica all'ISPESL nel caso in cui l'acquisto riguardi attrezzature di sollevamento soggette ad obbligo di notifica, previa eventuale acquisizione del parere del S.P.P. Comunicazione circa l'avvenuto adempimento deve essere trasmessa al Servizio Prevenzione e Protezione.
 

Art. 19
Formazione

Il Servizio di Prevenzione e Protezione programma, in collaborazione con il Settore Risorse umane e strumentali, direttamente o dietro richiesta del Dirigente titolare del centro di responsabilità, corsi di formazione per tutti coloro che operano all’interno di luoghi in cui sono presenti lavoratori dipendenti o si svolgono servizi comunali.
Gli interventi formativi, di cui al precedente comma 1. saranno organizzati e gestiti dal Settore Risorse umane e strumentali. Tale formazione avverrà nell’ambito della gestione dell’emergenza, del primo soccorso, dei rischi riscontrati nei luoghi di lavoro, della tutela della salute dei lavoratori.
I dipendenti chiamati a partecipare ai momenti formativi di cui al presente articolo non possono rifiutarsi.
Al momento dell’inserimento di un neoassunto in una unità organizzativa oppure, al momento della mobilità di un dipendente verso altri Settori del Comune, il Settore Risorse umane e strumentali verifica se il lavoratore ha frequentato corsi specifici in materia di sicurezza e trasmette la relativa informazione al dirigente interessato.
Nel caso sia previsto l’uso di attrezzature complesse il Dirigente competente deve programmare il necessario addestramento. La certificazione dell’avvenuto processo di formazione deve essere acquisita dal Settore Risorse umane e strumentali.
 

Art. 20
Adeguamento di strutture e impianti

L'adeguamento alle norme di sicurezza di tutte le strutture e impianti comunali compete - qualora non diversamente prescritto da leggi, regolamenti e/o contratti - al Settore LL.PP., che deve predisporre annualmente una scheda riassuntiva sugli interventi di adeguamento eseguiti e delle esigenze di adeguamento del patrimonio comunale di cui è a conoscenza, da sottoporre al Datore di Lavoro.
I Dirigenti titolari di centro di responsabilità per apportare modifiche allo stato d’uso dei locali loro assegnati debbono richiedere una valutazione preventiva al Settore LL.PP. che si farà carico di verificarne la fattibilità.
Eventuali modifiche alle strutture ed agli impianti che non alterano le destinazioni d’uso e siano necessarie per migliorare la funzionalità dei servizi possono essere richieste al Settore LL.PP., il quale provvederà ad informare il Servizio Prevenzione e Protezione, acquisendone, se del caso il parere, nel caso le modifiche stesse interferiscano con la gestione della sicurezza.
Il Settore LL.PP., oltre alla progettazione e alla realizzazione, cura anche dal punto di vista amministrativo le pratiche relative al comma 1 e le conseguenti relazioni con gli enti di controllo, in nome e per conto del Dirigente titolare del Centro di Responsabilità. Il Settore LL.PP. può avvalersi del Servizio di Prevenzione e Protezione. Per impianti e presìdi di sicurezza soggetti a manutenzione e a verifica periodica, copia della documentazione deve essere trasmessa al Servizio SPST; al collaudo di tali impianti deve essere presente un rappresentante del Servizio SPST al quale in seguito sarà affidata la gestione.
 

Art. 21
Manutenzione ordinaria e straordinaria

I beni mobili e immobili sui quali il Servizio SPST svolge le funzioni di sua competenza devono essere corredati dell'adeguata documentazione che ne attesta la conformità alle vigenti norme in materia di sicurezza. La responsabilità di acquisire le necessarie attestazioni o certificazioni risulta in capo al Servizio Patrimonio per i beni immobili di nuovo acquisto e per le nuove locazioni. A seguito di interventi di ristrutturazione o di manutenzione straordinaria tale onere deve intendersi in capo al Settore LL.PP.
Al Servizio S.P.S.T. è affidata l'esecuzione dei controlli e delle verifiche periodiche, nonché la manutenzione ordinaria, dei seguenti impianti e dispositivi: estintori, idranti, porte REI, impianti di illuminazione e di emergenza, impianti di rilevazione di incendio, impianti di spegnimento automatico, ascensori e montacarichi. Competono al medesimo Servizio gli interventi di manutenzione ordinaria e straordinaria su altri presìdi di sicurezza non elencati da prevedere su richiesta dei Settori competenti che li hanno in uso o in dotazione.
 

Art. 22
Certificazione e corretta verifica di conformità dei contratti alle norme di sicurezza

Fermo restando quanto previsto in materia di sicurezza dal d.lgs. 494/96, la funzione di coordinamento prevista dall'art.7 del d.lgs. 626/94 è affidata al Dirigente Responsabile del Procedimento, il quale verifica che sia nei bandi di gara sia, in generale, nei contratti stipulati con ditte esterne per le quali sia prevista la presenza contemporanea in un medesimo luogo di lavoro di lavoratori del Comune di Modena e della ditta appaltatrice, siano offerte idonee garanzie circa il mantenimento di adeguate condizioni di sicurezza.
Nel caso in cui l'attivazione dell'appalto comporti rischi aggiuntivi per i lavoratori dipendenti, dovranno essere messe a punto specifiche misure di protezione. Il Servizio di Prevenzione e Protezione fornisce, se richiesto, adeguato supporto tecnico al Dirigente Responsabile del Procedimento per l'espletamento delle funzioni di coordinamento.
 

Art. 23
Installazione delle apparecchiature dotate di videoterminali

Il Settore Affari Generali ed Istituzionali cura per tutto l'Ente l'acquisto e l'installazione delle apparecchiature dotate di videoterminale e ne verifica la conformità alle norme vigenti in materia di sicurezza. In fase di nuova installazione devono essere fornite ai lavoratori opportune informazioni in merito alla corretta collocazione e orientazione dei computers e delle periferiche, nonché alle corrette modalità operative da seguire. I lavoratori che utilizzano videoterminali non potranno apportare modifiche alla propria postazione di lavoro che comportino riduzione del comfort ambientale o peggioramento delle condizioni ergonomiche.
La vigilanza in merito è affidata al dirigente del centro di responsabilità presso il quale opera ogni singolo lavoratore.
 

Art. 24
Norme a tutela dei non fumatori

L’Ente tutela i lavoratori ed i fruitori dei servizi comunali dal fumo passivo e dai rischi ad esso connessi. È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro del Comune di Modena.
Sarà cura del Dirigente Responsabile di Settore o di suo delegato effettuare controlli sulla ottemperanza alla norma.
Il Servizio Prevenzione e Protezione svolge un ruolo di consulenza per l’applicazione uniforme delle normative in materia di tutela dal fumo passivo.
 

Art. 25
Controlli e ispezioni

Di propria iniziativa, su indicazione del Datore di Lavoro, su richiesta dei dipendenti, su richiesta del Rappresentante per la Sicurezza, il Servizio di Prevenzione e Protezione effettua sopralluoghi e svolge controlli e ispezioni sul posto di lavoro, informandone preventivamente l’RLS. Riferisce l'esito direttamente al Datore di Lavoro, il quale provvederà ad informare i richiedenti e l’RLS.
I Dirigenti responsabili di strutture, oggetto di ispezione da parte di organi di controllo esterni, sono tenuti ad informare il Servizio di Prevenzione e Protezione, al quale sono inoltre tenuti a trasmettere congrua documentazione qualora nel corso del controllo fossero emerse situazioni passibili di sanzioni. Il Datore di Lavoro provvederà ad informare l’RLS.
 

Art. 26
Sanzioni

In caso di accertata infrazione delle norme sulla sicurezza nei luoghi di lavoro in aggiunta alle sanzioni previste dalla normativa in materia potranno essere applicate le sanzioni previste dal regolamento sul procedimento disciplinare.
Per norma sulla sicurezza si intende anche il presente regolamento.
 

Art. 27
Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)

L'Amministrazione Comunale si impegna a dare attuazione agli obblighi che le competono in materia di formazione, di modalità di consultazione e di garanzia dei diritti di accesso per i RLS, secondo le modalità definite dall’Accordo quadro stipulato il 7 maggio 1996 tra l’Aran e le organizzazioni sindacali che saranno specificate con successivo accordo decentrato.
 

ALLEGATO 1: GLOSSARIO DELLA SICUREZZA
DEFINIZIONI ai sensi del D.Lgs. 626/94

 

Datore di Lavoro (DL): soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, soggetto titolare dei poteri decisionali e di spesa. Il datore di lavoro adotta le misure necessarie per la sicurezza e la salute dei lavoratori, in collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione.
Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP): insieme di persone, sistemi e mezzi esterni o interni all'Ente finalizzati all'attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali.
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP): persona in possesso di attitudini e capacità adeguate designata dal datore di lavoro per coordinare le attività di prevenzione e protezione.
Medico Competente (MC): è uno specialista in medicina del lavoro che opera nel campo della prevenzione per tutelare la salute dei lavoratori. È nominato dal Datore di Lavoro.
Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS): persona eletta dai lavoratori per occuparsi degli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro, denominato anche Rappresentante per la Sicurezza.
Dirigente Titolare dell'Attività: il "titolare dell'attività" è definito dalla legislazione vigente in materia antincendio come la figura a cui spettano gli adempimenti finalizzati al conseguimento del Certificato di Prevenzione Incendi (CPI).
Responsabile della Sicurezza: provvede alla gestione della sicurezza e dell'emergenza nei luoghi di lavoro per i quali è previsto il Piano di Emergenza e/o la tenuta dei "registri di sicurezza", e nello specifico provvede alla tenuta dei registri di sicurezza, agli adempimenti periodici previsti nei piani di emergenza, alle verifiche periodiche dei presìdi di sicurezza, alla richiesta degli interventi di manutenzione che si rendessero necessari, alla gestione dei piani di emergenza; per tali adempimenti può avvalersi degli addetti al servizio antincendio.
 

ALLEGATO 2: COMPITI DEGLI ADDETTI ALL'EMERGENZA ANTINCENDIO ED AL PRONTO SOCCORSO
 

Addetto all'emergenza
 

COSA DEVE FARE	A CHI DEVE SEGNALARE
Collabora con il servizio di Prevenzione e Protezione alla redazione e alla esecuzione del piano di emergenza
Verifica che vengano effettuati i controlli periodici dei mezzi antincendio	Al Dirigente Responsabile
Deve essere informato sulla etichettatura e sulle schede di sicurezza dei prodotti utilizzati nel luogo di lavoro	Al Dirigente Responsabile
Verifica che venga rispettato il divieto di fumo nei luoghi in cui esiste specifico pericolo di incendio	All’addetto alla verbalizzazione della violazione L.584/75, se in presenza di trasgressore; al Dirigente Responsabile.
Deve essere a conoscenza delle vie di esodo e della localizzazione dei mezzi antincendio nel luogo di lavoro
Deve verificare che vie di esodo siano sempre segnalate, funzionanti e sgombre	Al Dirigente Responsabile
Verifica i cambi di destinazione d’uso dei locali con particolare riferimento ai carichi di incendio	Al Dirigente Responsabile
Interviene in caso di incendio: deve dare l’allarme; deve chiamare i Vigili del Fuoco; deve provvedere a staccare gas, acqua, corrente elettrica; deve occuparsi dell’evacuazione delle persone.	Ai Vigili del fuoco Al Responsabile della Sicurezza

Addetto al pronto soccorso

COSA DEVE FARE	A CHI DEVE SEGNALARE
Collabora con il Servizio di Prevenzione e Protezione alla redazione ed alla esecuzione dei Piani di Emergenza
Controlla che le attrezzature ed il materiale di soccorso siano in buone condizioni e non siano scaduti	Al Dirigente Responsabile
Deve essere informato sulle etichettature e sulle schede di sicurezza dei prodotti utilizzati nel luogo di lavoro	Al Dirigente Responsabile
Deve essere informato sulla situazione vaccinale dei compagni di lavoro
Interviene in caso di incidente: attiva il soccorso esterno fornisce i supporti informativi necessari ai soccorsi	Al servizio di Pronto Soccorso esterno

ALLEGATO 6

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA RELATIVA ALLA TUTELA DEI LAVORATORI DIVENUTI INABILI IN CORSO DI RAPPORTO
 

Art. 1
Oggetto del Regolamento

Il presente Regolamento disciplina, nel rispetto di quanto previsto dagli articoli 21- 22 del CCNL 6/7/1995 e successive integrazioni, che si intendono integralmente richiamati, i casi in cui il dipendente, a seguito della stabilizzazione degli esiti conseguenti a malattia od infortunio, occorsi o meno per causa di lavoro o di servizio, sia divenuto inidoneo allo svolgimento delle mansioni alle quali era stabilmente adibito.
 

Art. 2
Accertamenti sanitari

L’accertamento relativo alle condizioni psico-fisiche del dipendente è svolto:
a. da parte di enti pubblici o istituti specializzati di diritto pubblico, avuto riguardo all’art. 5 della l. n. 300 del 1970, quanto alle visite preassuntive, ove disposte, ed agli accertamenti ordinari per i quali non sia prevista la speciale competenza di cui agli organismi indicati alle lettere successive;
b. da parte del medico competente di cui al d.lgs. n. 626 del 1994 e successive modificazioni, relativamente agli accertamenti preventivi o periodici di cui all’art. 16 del citato decreto legislativo, limitatamente alle ipotesi rispetto alle quali sia prevista sorveglianza sanitaria. Avverso il giudizio con il quale il medico competente valuta la inidoneità, parziale o totale, del lavoratore, è ammesso ricorso all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso, conformemente a quanto previsto dall’art. 17 del citato decreto legislativo;
c. da parte della commissione di cui all’art. 4 della l. n. 104 del 1992, quanto alle ipotesi di disabilità di cui all’art. 10 della l. n. 68 del 1999;
d. da parte della Commissione Medica competente ai sensi del Decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze 12/02/2004.
In ogni caso, il dipendente che lamenti la sopravvenuta inidoneità, totale o parziale, allo svolgimento delle mansioni di ordinaria adibizione, può chiedere il riconoscimento della propria condizione ai predetti soggetti accertatori, ai fini di cui all’art. 3. La medesima facoltà spetta all’Amministrazione laddove vi sia motivo di dubitare della piena capacità del lavoratore.
A richiesta del dipendente l'Amministrazione verifica il possesso dell’anzianità minima contributiva necessaria per poter aver diritto a pensione di inabilità assoluta e permanente a qualsiasi proficuo lavoro o di pensione di inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa ai sensi dell’art. 2, comma 12 della legge 335/95.
L’ingiustificato rifiuto del dipendente di sottoporsi agli accertamenti sanitari è valutabile sul piano disciplinare e, in ogni caso, non limita la facoltà dell’Amministrazione di disporre la cessazione del rapporto in presenza di minorazioni psico-fisiche che impediscano la regolare esecuzione del lavoro ovvero che siano di pregiudizio, anche potenziale, per la salute dello stesso dipendente o di terzi.
Gli oneri economici, di qualsiasi natura, relativi ai predetti accertamenti - fatta eccezione per quelli di cui alla lettera b) effettuati dal medico competente riguardo ai lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria - gravano sulla parte che li abbia richiesti.
 

Art. 3
Inidoneità sopravvenuta, mutamento di mansioni e conservazione del posto di lavoro

Nel caso in cui, all’esito degli accertamenti di cui all’art. 2, venga riconosciuta la sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni di adibizione, egli:
a. può essere adibito a mansioni equivalenti a quelle del profilo professionale di provenienza, nell’ambito della medesima categoria, compatibilmente con la struttura organizzativa e con le disponibilità organiche e finanziarie dell’ente. L’amministrazione non assume alcun obbligo di adeguamento dell’organizzazione alle esigenze di ricollocazione professionale del dipendente;
b. in caso di impossibilità di ricollocazione ai sensi della lettera precedente, può essere adibito a mansioni inferiori, anche nell’ambito di un profilo professionale ascritto ad una diversa categoria, compatibilmente con la struttura organizzativa e con le disponibilità organiche e finanziarie dell’ente. L’adibizione a mansioni inferiori può essere disposta solo con il consenso dell’interessato, fermo restando il diritto alla conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza. La garanzia della conservazione del trattamento retributivo non riguarda le indennità di natura modale, erogate a fronte delle particolari condizioni di svolgimento delle mansioni di provenienza. Anche in questo caso l’amministrazione non assume alcun obbligo di adeguamento dell’organizzazione alle esigenze di ricollocazione professionale del dipendente;
c. in caso di impossibilità di ricollocazione ai sensi delle lettere precedenti, si applicano le disposizioni previste dalle norme e dai CCNL vigenti. Non trovano applicazione le procedure di cui agli artt. 33 e 34 del decreto legislativo n. 165 del 2001.
L’idoneità dichiarata “parziale” o “a condizione” all’esito degli accertamenti di cui all’art. 2, che precluda di fatto lo svolgimento delle mansioni di adibizione del dipendente, equivale alla inidoneità di cui al comma 1.
Gli spostamenti di cui alle lettere a) e b) del comma 1 possono riguardare anche posizioni o ruoli solo temporaneamente vacanti ed essere attuati, comunque nei limiti delle disponibilità organiche e finanziarie dell’ente, in sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. In tal caso, alla cessazione della causa di sospensione ed al conseguente rientro di quest’ultimo, l’amministrazione potrà procedere ad una nuova ricollocazione, ai sensi delle lettere a) e b) del comma 1, ovvero, ove questa sia impossibile, all’applicazione di quanto previsto al punto c) del comma 1.
In presenza di una pluralità di lavoratori che versino nelle condizioni di cui al comma 1, ove ricorra una limitata disponibilità di posti disponibili ai sensi delle lettere a) e b) del comma 1 e del comma 2, la scelta dei dipendenti da ricollocare, avverrà secondo i seguenti criteri concorrenti:
• possesso dell’anzianità minima necessaria per il riconoscimento del trattamento di quiescenza per inabilità relativa
• esigenze organizzative e tecniche dell’ente
• carichi di famiglia
• anzianità di servizio
Qualora un dipendente risulti, a seguito di accertamento delle sue condizioni di salute, inidoneo a qualsiasi proficuo lavoro si procede alla risoluzione del rapporto di lavoro, con diritto alla percezione della indennità sostitutiva del preavviso. In tale ipotesi il lavoratore viene informato della procedura da seguire per poter eventualmente fruire dei benefici di cui alla legge 335/95.
 

Art. 4
Aspetti procedurali

La richiesta di effettuare gli accertamenti sanitari di cui all’art 2 del presente regolamento deve essere presentata al Settore Risorse umane e strumentali o da parte del dipendente che lamenti l’inidoneità totale o parziale allo svolgimento delle mansioni di adibizioni, allegando in busta chiusa la documentazione sanitaria che vuole produrre, oppure da parte del Dirigente di riferimento che abbia motivo di dubitare della piena capacità del lavoratore inserito nel suo Settore, allegando una relazione dettagliata.
Il Settore Risorse umane e strumentali provvede a trasmettere la richiesta all’organo sanitario competente, a informare il dipendente della data in cui la visita verrà eseguita e a fornire al dipendente ed al Dirigente di riferimento ogni utile informazione in merito a tale procedimento compreso l’esito della visita.
Nel caso in cui, all’esito degli accertamenti di cui all’art. 2, venga riconosciuta la inidoneità del lavoratore alla mansione di adibizione, il Settore Risorse umane e strumentali provvederà a dare applicazione alle disposizioni di cui all’art. 3 del presente Regolamento ed alla variazione del profilo professionale, nelle ipotesi di cui alla lettera a) e b) del comma 1 dell’art. 3.
Il profilo professionale verrà variato soltanto al termine della procedura di regolarizzazione della nuova mansione che ha inizio dalla data di assegnazione formale al posto individuato e avrà durata di due mesi per i profili professionali fino alla categoria B3 e di sei mesi per i profili professionali appartenenti alle altre categorie. Durante tale periodo l’Amministrazione valuterà la necessità di un intervento formativo. Al termine il Dirigente del Settore al quale è stato assegnato il dipendente esprimerà con relazione scritta parere, adeguatamente motivato, circa l’idoneità professionale del lavoratore alla mansione assegnata.
In caso di parere negativo si applicano le disposizioni di cui alla lettera b) o c) del comma 1 dell’art. 3 del presente Regolamento.