Tipologia: CCNL
Data firma: 6 dicembre 2023
Validità: 07.12.2023 - 06.12.2028
Parti: Unilavoro PMI e Confsal Fisals
Settori: Agroindustriale, Settore Alimentare e Panificazione, Artigianato
Fonte: cnel
Sommario:
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Parti stipulanti |
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Articolo 45 - Ferie |
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle imprese artigiane del settore alimentare e della panificazione Roma, 06/12/2023
Parti stipulanti
1. Unilavoro PMI - Confederazione nazionale delle piccole e medie imprese
2. Confsal Fisals
Premessa e ambito di applicazione
Settore Alimentare
1. Il presente CCNL si applica ai lavoratori dipendenti dalle imprese artigiane alimentari iscritte all'Albo delle imprese artigiane così come definite dalle normative vigenti, nonché ai lavoratori dipendenti dalle imprese non artigiane che occupano fino a 15 dipendenti, esercenti le seguenti attività:
a) acque minerali e bibite in acqua minerale;
b) alcolici in generale ed acqueviti;
c) alcool;
d) alimentari vari;
e) alimenti dietetici e della prima infanzia;
f) alimenti precotti (surgelati, in scatola, ecc.);
g) alimenti zootecnici;
h) apicoltura;
i) birra e malto;
j) biscotti e fette biscottate;
k) involucri naturali per salumi;
l) cacao, cioccolato, caramelle e confetteria;
m) condimenti e spezie;
n) conserve animali;
o) dolciaria,
p) frantoi;
q) gelateria;
r) lattiero-casearia;
s) lavorazioni e conserve ittiche;
t) liquori, acque e bevande gassate e non;
u) lievito;
v) macellazione e lavorazione di carni;
w) molitura dei cereali ed altre lavorazioni di semi e granaglie;
x) oli e grassi vegetali, animali, e da semi e frutti oleosi;
y) paste alimentari, cous cous e prodotti farinacei simili;
z) pasticceria fresca e conservata;
aa) pastificazione;
bb) piadina e similari;
cc) pizza;
dd) preparazioni alimentari varie;
ee) produzione, preparazione, confezionamento di pasti destinati a qualsiasi tipologia di ristorazione;
ff) prodotti alimentari vegetali e di frutta conservati;
gg) prodotti amidacei;
hh) prodotti di panetteria;
ii) produzioni e sottoproduzioni affini e derivate dalla produzione di spiriti;
jj) riserie;
kk) rosticceria, gastronomia, friggitoria, panineria prevalentemente attività di produzione;
e similari che svolgono
ll) torrefazione del caffè, succedanei del caffè e thè;
mm) yogurterie;
nn) vini;
oo) zucchero e dolcificanti;
pp) produzione di alimenti con vendita al minuto, anche in forma ambulante o di posteggio;
qq) produzione di ghiaccio.
Settore Panificazione
Il presente CCNL si applica ai lavoratori dipendenti da imprese di panificazione, anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita del pane, generi alimentari vari, annessi o comunque collegati al laboratorio di panificazione, con il quale debbono, tuttavia, avere titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela e di affinità previsti per l'impresa familiare.
Il presente CCNL si applica altresì ai lavoratori dipendenti dalle imprese che svolgono attività di produzione, preparazione, confezionamento e distribuzione di pasti e prodotti alimentari, con somministrazione diretta in attività di ristorazione.
Titolo I - Relazioni sindacali
Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali
[…]
b) Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori;
[…]
Articolo 3 - Assemblea
Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno due giorni di anticipo. In caso di emergenza il suddetto termine può essere ridotto a n.1 giorno ferma restando la necessità di specifica indicazione dell’orario di svolgimento.
Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.
Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione.
Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.
Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata
Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali.
Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti:
[…]
3. orario di lavoro;
4. Flessibilità - Banca ore;
5. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;
6. pari opportunità;
7. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;
8. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
9. formazione professionale;
10. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
11. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70;
12. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
13. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
[…]
Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti:
a) mensa o buoni pasto e welfare aziendale;
b) tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale;
c) specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
d) ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
e) l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;
f) le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa;
g) la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.
Titolo II - Ente Bilaterale
Articolo 7 - Ente Bilaterale
Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.
Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazioni firmatarie dal presente CCNL
L’ESBII è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
c) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
d) elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
f) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986;
g) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente CCNL, nonché ne coordina le attività;
h) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine;
i) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
k) può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
l) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
m) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento;
[..]
o) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua.
L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge.
L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi L’ESBII potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
Gli organi di gestione di ESBII Saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’-ESBII -nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.
Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali
L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
[…]
g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
i) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito;
j) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno.
k) l’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.
l) Per la certificazione dei contratti di lavoro, L’ESBII Territoriale si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione.
m) l’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.
Articolo 8bis - Organismo Paritetico Nazionale O.P
Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08.
O.P é costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie.
A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare:
• supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
• svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente;
• Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008;
• Dare comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
• Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito.
Titolo III - Controversie
Articolo 26 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori
In ottemperanza al disposto di cui all’art. 9 della Legge 300 del 1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Articolo 27 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per la sicurezza, il presente CCNL prevede che tale formazione possa avvenire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza.
Titolo IV - Disciplina del rapporto di lavoro
Articolo 29 - Visita medica
Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico.
Restano, comunque, ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie, la cui diagnosi sarà resa nota al lavoratore.
Articolo 33 - Composizione delle squadre nella panificazione - Parte speciale
Le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero di lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane.
Per ogni panificio, qualunque sia l'entità della produzione, è obbligatoria la presenza di almeno un operaio specializzato.
Nel caso in cui la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l'infornatore o l'impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
Deve intendersi per operaio specializzato o qualificato anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale e continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.
La natura necessariamente organica della squadra di lavorazione comporta che ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua qualifica. Atteso che le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente interconnesse e coinvolgono unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una reciproca collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.
Articolo 34 - Disciplina dei turnisti panettieri - Parte speciale
Si definiscono turnisti quegli operai panettieri destinati a sostituire gli operai fissi in caso di loro assenza dal lavoro, o assunti per un periodo limitato o comunque con contratto a breve termine.
[…]
Le parti, a livello regionale, verificheranno l'entità del ricorso a tale figura e definiranno le eventuali necessarie coerenze tra gli aspetti applicativi del presente articolo e le caratteristiche del mercato locale del lavoro.
Articolo 35 - Orario di lavoro
L'orario di lavoro - fermo restando quanto previsto in materia dalle specifiche disposizioni di legge - è fissato in 8 ore giornaliere e/o 40 settimanali.
In caso di applicazione di un regime di lavoro a turni, l'orario per il 3° turno è di 36 ore settimanali a parità di retribuzione.
Qualora, invece, la distribuzione dell'orario settimanale fosse articolato in 6 giorni, l'orario giornaliero è di 6 ore e 40 minuti.
Eventuali diverse distribuzioni dell'orario settimanale potranno essere definite a livello aziendale.
[…]
Fermo restando il limite di durata massima settimanale della prestazione di 48 ore comprese le ore di straordinario - di cui al comma 2, art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003 - la durata media settimanale della prestazione lavorativa, comprensiva di lavoro straordinario, sarà calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi. A fronte di specifiche e obiettive ragioni tecniche o relative all’organizzazione del lavoro, detto periodo potrà essere elevato in sede di contrattazione collettiva regionale.
Articolo 36 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e flessibile individuale: banca ore
È considerato straordinario, ai soli fini contrattuali, il lavoro eccedente le 8 ore giornaliere (ovvero, le 6 ore e 40 minuti se il lavoro è articolato nell'arco di 6 giornate settimanali), o l'orario giornaliero stabilito o, ancora, le 40 ore settimanali.
Il lavoro straordinario riveste comunque carattere eccezionale e deve trarre obiettiva giustificazione in considerazione di necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.
Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o, ancora, nelle festività.
Non si considera, invece, festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana, fatta salva la maggiorazione.
[…]
Previa adesione volontaria del lavoratore, da rendere manifesta mediante un accordo scritto tra lavoratore e impresa, il recupero delle ore di lavoro straordinario svolte, compresa la traduzione in termini di quantità oraria delle relative maggiorazioni secondo le modalità di cui al presente articolo, può avvenire per l'intero ammontare delle ore straordinarie prestate e della suddetta quantificazione oraria della corrispondente maggiorazione. Tale recupero si realizzerà entro un periodo di 12 mesi dalla data di sottoscrizione dell'accordo di cui sopra, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa.
Il suddetto recupero può avvenire anche sulla base delle esigenze del lavoratore interessato, pur sempre nel rispetto di quelle tecnico-produttive dell'impresa.
[…]
Trascorsi mesi 12, al lavoratore verrà liquidato l'importo corrispondente al monte- ore eventualmente non ancora recuperato a quella data; tale importo sarà calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.
[…] Eventualmente, in sede di confronto a livello regionale, potranno essere stabilite diverse regolamentazioni del recupero del lavoro supplementare e straordinario di cui al presente articolo.
Qualora si procedesse alla costituzione di meccanismi di gestione di banca ore, tale recupero seguirà la regolamentazione e le modalità operative ivi previste.
Salvo revoca di una delle parti, alla scadenza dell'accordo di cui al comma 8 del presente articolo, il medesimo si intende tacitamente rinnovato.
Il ricorso al lavoro straordinario non può superare la soglia delle 280 ore annue, per ogni singolo lavoratore.
Con riferimento al lavoro notturno, in aggiunta alle esclusioni previste dal D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 11, secondo comma, al fine di favorire il reinserimento in azienda della lavoratrice madre, potrà essere concesso - previa richiesta della lavoratrice interessata e compatibilmente con le esigenze produttive/organizzative - un prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno di vita del proprio figlio. Tale prolungamento dell’esenzione dal lavoro notturno, potrà essere concesso anche al lavoratore padre che si trovi in condizione di mono-affidatario.
Articolo 37 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale per le imprese di panificazione e riposo settimanale compensativo
Ai soli fini contrattuali il lavoro straordinario è quello eccedente le 8 ore giornaliere o le 40 settimanali e può essere considerato solo in caso di comprovata necessità per un massimo di due ore al giorno. […]
Il ricorso al lavoro straordinario non può superare la soglia delle 280 ore annue, per ogni singolo lavoratore.
Con riferimento al lavoro notturno, in aggiunta alle esclusioni previste dal D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 11 secondo comma, al fine di favorire il reinserimento in azienda della lavoratrice madre, potrà essere concesso - previa richiesta della lavoratrice interessata e compatibilmente con le esigenze produttive/organizzative - un prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno di vita del proprio figlio. Tale prolungamento dell’esenzione dal lavoro notturno, potrà essere concesso anche al lavoratore padre che si trovi in condizione di mono-affidatario.
Articolo 38 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Considerata la particolare natura del settore e anche al fine di contenere l'entità dei ricorsi allo straordinario e a sospensioni del lavoro connesse a tale caratteristica, viene introdotta la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.
Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa, l’azienda potrà implementare diversi regimi di orario in determinati periodi, ammettendo anche il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, con il tetto massimo di 80 ore.
In tali casi, a fronte del superamento dell'orario contrattuale, corrisponderà di norma nei sei mesi successivi e in periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di riposi compensativi. Sarà possibile usufruire di tali recuperi, anche prima dell'effettuazione delle ore eccedenti l'orario normale previsto.
[…].
I lavoratori e l’Azienda definiranno congiuntamente - in ogni caso, mediante forma scritta e in tempo utile - le modalità attuative di quanto previsto al comma 2 in relazione alla distribuzione delle ore di superamento dell'orario contrattuale, alle forme, ai tempi di recupero delle riduzioni di orario compensative.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati salvo deroghe individuali motivate.
La presente normativa esclude le prestazioni domenicali ed, in presenza di regime straordinario, le prestazioni orarie di lavoro individuali.
Articolo 39 - Flessibilità dell'orario di lavoro per imprese di panificazione
Nelle aree soggette a consistenti variazioni dei consumi collegate ai flussi turistici, sono ammesse prestazioni domenicali in regime di flessibilità. […]
Nelle stesse aree è ammesso il superamento del monte ore annuo di flessibilità, di cui al 2° comma dell'art. 25, fino ad un massimo di 112 ore.
Qualora venga attuato dal singolo lavoratore un regime di flessibilità superiore alle 56 ore, allo stesso lavoratore, per l'anno in cui viene effettuata la flessibilità, vengono riconosciute ulteriori 8 ore di permessi retribuiti.
Articolo 40 - Gestione dei regimi di orario
Le parti potranno successivamente accordarsi al fine di individuare tutti quegli strumenti necessari che consentono di fare fronte ai periodi di congiuntura negativa, ovvero a necessità organizzative e/o riorganizzative dell'attività produttiva e del lavoro.
Sarà al contempo offerta la possibilità ai lavoratori delle imprese interessate da tali fenomeni di realizzare una certa continuità nel mantenimento del rapporto di lavoro e della relativa retribuzione, anche in considerazione delle forme bilaterali di sostegno al reddito e di gestione della crisi, oppure beneficiandone in maniera coordinata con i suddetti strumenti.
Saranno dunque possibili intese a livello regionale volte a individuare distribuzioni e/o calendari diversi dell'orario di lavoro, nonché modalità di costituzione di modelli di "banca-ore", cui far affluire le ore corrispondenti alle assenze dal lavoro retribuite, disciplinate per legge e per contratto.
Articolo 42 - Riposo settimanale per le imprese del settore alimentare
Le parti concordano che il riposo settimanale cadrà di consuetudine nella giornata di domenica, ma in ragione di esigenze tecnico-organizzative dell’azienda può essere fissato in giorno diverso e attuato anche mediante turnazione. Eventuali modifiche in tal senso dovranno essere comunicate al lavoratore con preavviso almeno di 48 ore.
In mancanza di preavviso nel termine di almeno 24 ore il lavoratore che presterà la sua opera nella giornata di riposo compensativo, avrà diritto ad una maggiorazione pari a quella prevista per il lavoro festivo.
Articolo 43 - Riposo per i pasti
Nelle aziende in cui l'orario normale di cui all'art. 35 del presente CCNL viene effettuato in due riprese, dovrà essere concessa una adeguata pausa per la consumazione dei pasti.
Per gli addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro tanto in turni avvicendati di 8 consecutive, quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione […]
Articolo 54- Contratto a tempo determinato
Le parti stipulanti, pur riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno a essere la forma comune dei rapporti di lavoro, concordano sul fatto che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività, idonea a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
È all’uopo, consentita dalla legge l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a 24 mesi, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
[…]
B) Limiti quantitativi
Qualora l’azienda occupi un numero di lavoratori compreso fra 0 e 5 - considerando lavoratori a tempo indeterminato, e apprendisti - è consentita l'assunzione di n.3 lavoratori a termine.
Per le imprese che occupano più di 5 dipendenti, così come sopra calcolati, è consentita l'assunzione di un lavoratore con rapporto a tempo determinato ogni 2 dipendenti in forza.
Sono esclusi, dal computo dei limiti quantitativi di cui al presente articolo i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Ai sensi della legislazione vigente i predetti limiti percentuali si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
In parziale deroga alla disciplina generale e ai sensi dell’art. 23 comma 2 lettera a) del D.Lgs. 81/2015, sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 18 mesi dalla fase di avvio di nuove attività d'impresa, nuovo reparto, nuovo appalto o nuova linea di produzione, ovvero per quelle aree geografiche e per le esigenze che saranno individuate dalla contrattazione collettiva regionale.
[…]
Titolo VI - Permessi, indennità, congedi
Articolo 58 - Assenze e recuperi
[…]
In caso di ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate dalle parti, è ammesso il recupero a regime normale delle stesse, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e si effettui entro 30 giorni immediatamente successivi a quelli in cui è avvenuta l'interruzione.
Articolo 62 - Gravidanza e puerperio
I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.
[…]
Articolo 63 - Molestie sessuali
Al fine di favorire un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, le parti concordano sulla necessità di ritenere del tutto inaccettabile qualsiasi comportamento indesiderato basato sul sesso e, comunque, lesivo della dignità personale, anche ai sensi del decreto legislativo n. 145/2005.
A tal fine, debbono essere considerate molestie sessuali tutti quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale e non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Il datore di lavoro dovrà predisporre tutte le misure per prevenire il verificarsi di tali comportamenti e sarà tenuto alla promozione e diffusione della cultura del rispetto della persona, nel quadro della salvaguardia e tutela della personalità psicofisica del lavoratore a norma dell’art. 2087 c.c.
Articolo 64 - "Mobbing"
Le parti, concordando sull’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, si impegnano affinché venga evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna quindi a fare quanto in suo potere per prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal genere, posto in essere sia dai superiori nei confronti dei sottoposti, sia da lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo del lavoro.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di "mobbing", le parti convengono di affidare all'Osservatorio nazionale la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento alla individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale, e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente CCNL per prevenire e reprimere tali situazioni.
Articolo 67 - Rapporti in azienda
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale saranno improntati sulla reciproca correttezza.
In particolare il lavoratore deve:
• rispettare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;
• dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli osservando le disposizioni del presente contratto;
[…
• avere cura dei locali, dei mobili, macchinari e strumenti, merci e prodotti, degli indumenti di lavoro a lui affidati e non apportare ad essi modifiche. I danni che comportino trattenute per il risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l'azienda ne sia venuta a conoscenza. Tali trattenute non potranno superare il 10% della retribuzione mensile.
Articolo 68 - Provvedimenti disciplinari
In caso di mancanze e infrazioni disciplinari del lavoratore, quest’ultimo potrà andar soggetto, a seconda della gravità della condotta, ai seguenti provvedimenti che potranno essere applicati solo dove possibile, con criteri di gradualità:
• richiamo verbale;
• rimprovero scritto;
• multa fino ad un massimo di tre ore di retribuzione;
• sospensione dal lavoro e della retribuzione fino ad un massimo di tre giorni.
[…]
Ricade sotto il provvedimento del rimprovero scritto, della multa o sospensione il lavoratore che:
• non si presenti al lavoro o si presenti in ritardo senza giustificato motivo;
• ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza regolare permesso;
• non esegua il lavoro secondo le istruzioni avute oppure lo esegua con negligenza;
• arrechi danno, per disattenzione, al materiale dell'impresa o al materiale di lavorazione od occulti scarti di lavorazione;
• sia trovato addormentato;
• introduca nei locali dell'impresa bevande alcooliche, senza regolare permesso;
• si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti. In tal caso, inoltre, il lavoratore verrà allontanato;
• ponga in essere e siano accertati comportamenti resi in violazione degli artt. 63 e 64 del presente accordo;
• in qualsiasi altro modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto di lavoro ed alle direttive dell'impresa o rechi pregiudizio alla disciplina, all'igiene ed alla sicurezza del lavoro.
Articolo 69 - Licenziamento senza preavviso
Il licenziamento senza preavviso potrà essere intimato al lavoratore qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto, quali ad esempio: grave nocumento morale o materiale arrecato all'azienda, compimento, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, di azioni delittuose a termini di legge.
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
[…]
• l'abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo o comunque abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
• gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'impresa di lavorazione o danneggiamento volontario;
• recidiva in qualunque delle mancanze contemplate all’art. 68 del presente accordo (Provvedimenti disciplinari) quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui allo stesso articolo nell'arco di un anno;
• fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
• elaborazione, lavorazione, costruzione e commercio senza l'autorizzazione della Direzione:
a) di oggetti e opere per uso proprio o di terzi all'interno dell'azienda;
[…]
• introduzione di persone estranee nella azienda stessa senza regolare permesso;
[…]
l) insubordinazione verso i superiori;
• rissa o litigio con passaggio alle vie di fatto all'interno dell'azienda.
Articolo 73 - Regolamentazione dell'apprendistato professionalizzante
Con la disciplina di seguito indicata e che ha validità a decorrere dal presente accordo, le parti completano ed integrano la normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante per tutte le imprese che applicano il presente CCNL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva ai sensi di quanto disposto dal D.Lgs. n. 81/2015 al fine di rendere operativo un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste una importanza significativa per i settori di riferimento.
Norme generali
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle disposizioni del presente contratto.
Campo di applicazione
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie del 7°, 6°, 5°, 4°, 3° e 2° livello.
Età di assunzione
Per l'apprendistato professionalizzante l'età di assunzione deve essere compresa tra i 17 ed i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età.
Esclusioni
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative e istituti, ad eccezione di quanto previsto dall'art. diritti sindacali.
Disciplina del contratto di apprendistato
Ai sensi dell'articolo 42 del D.Lgs. n. 81/2015 il contratto di apprendistato è disciplinato in base ai seguenti principi:
• il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli Enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276/2003. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente;
• divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo;
• possibilità per l'apprendista di recedere dal contratto in costanza di rapporto, dando il preavviso previsto per il livello a cui appartiene l'apprendista;
• premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato stesso, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 del codice civile, di 15 giorni. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;
• il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, ciascuno di durata continuativa pari o superiore a dieci giorni e complessivamente, ovvero per sommatoria, di durata pari o superiore a trenta giorni, sarà prolungato per un periodo pari a quello degli eventi complessivamente considerati.
Periodo di prova […]
Aumenti periodici di anzianità […]
Tirocinio presso diverse aziende
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché:
• non separati da interruzioni superiori ad un anno;
• si riferiscano alle stesse attività e mansioni;
• abbiano avuto una durata non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati presso altre aziende, l'apprendista deve documentare i periodi di tirocinio già compiuti all'atto dell'assunzione.
Apprendistato professionalizzante
La durata minima del contratto di apprendistato è fissata in 6 mesi.
La durata massima del contratto professionalizzante è fissata sulla base delle seguenti misure in relazione alla qualificazione da raggiungere. La durata massima del periodo di apprendistato, espressa in mesi di calendario di effettiva prestazione, è la seguente:
Settore Alimentare
• 1° Gruppo (livelli 1°, 1°S) durata: 5 anni
• 2° Gruppo (livelli 2°, 3°a, 3°, 4°) durata: 5 anni
• 3° Gruppo (livello 5°) durata: 3 anni e 6 mesi
Settore Panificazione
Gruppo A - Figure professionali delle attività di produzione
• 1° Gruppo (livelli A1S, A1) durata: 5 anni
• 2° Gruppo (livello A2) durata: 4 anni e 6 mesi
• 3° Gruppo (livello A3) durata: 4 anni
Gruppo B - Figure professionali amministrative e di vendita
• 1° Gruppo (livello B1) durata: 3 anni
• 2° Gruppo (livello B2) durata: 3 anni;
• 3° Gruppo (livello B3S) durata: 4 anni e 6 mesi
• 4° Gruppo (livello B3) durata: 3 anni
È possibile far luogo a una riduzione del periodo di apprendistato di 6 mesi per quei lavoratori che, nei 12 mesi precedenti all'assunzione, abbiano svolto, presso la stessa azienda, un periodo di pari durata di stage o tirocinio nelle stesse mansioni.
Retribuzione […]
Formazione
1. Formazione non esclusivamente aziendale
I principi convenuti nel presente accordo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Ai sensi del comma 2, art. 6, D.Lgs. n. 167/2011 le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti dal vigente CCNL, da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all'azienda.
La durata della formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite, comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011. Detta formazione potrà essere svolta anche "on the job" e in affiancamento. Sarà inoltre possibile integrare la formazione professionalizzante con offerta formativa pubblica finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3, art. 4, D.Lgs. n. 167/2011, ove esistente.
Le materie strettamente inerenti alla realtà aziendale/professionale saranno, con priorità, oggetto di formazione interna, anche con modalità di e-learning, qualora l'azienda disponga di tale capacità formativa; le altre materie, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.
Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
È fatto obbligo per l'apprendista di frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta sino a tale data.
Nel caso di assunzione di apprendista che, nell'ambito di un precedente rapporto, abbia già seguito moduli di formazione previsti per lo stesso profilo professionale, questi sarà esentato dal frequentare i moduli già completati.
I contenuti formativi si distinguono in:
• trasversali, omogenei per tutti gli apprendisti;
• professionalizzanti.
La formazione trasversale, da realizzare prevalentemente nel corso della prima parte del rapporto, è articolata nelle seguenti quattro aree:
• competenze relazionali;
• organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia;
- disciplina del rapporto di lavoro;
• igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (misure collettive).
La formazione professionalizzante persegue i seguenti obiettivi formativi, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
• la conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
• la conoscenza delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro;
• conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
• la conoscenza e l'utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale specifiche del settore;
• la conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto trasversali e professionalizzanti, sarà sviluppata attraverso la modulazione degli specifici contenuti sopra riportati in correlazione all'attività da svolgere ed al livello di inquadramento contrattuale di destinazione;
• professionalizzanti, sia della formazione esterna che di quella interna, finalizzata all'acquisizione, delle competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro, avverrà sulla base dello schema allegato, distinto per aree aziendali e relative qualifiche professionali.
La predisposizione del percorso formativo individuale avverrà attraverso la compilazione dell'apposito modello.
2. Formazione esclusivamente aziendale
Nell'ambito dei criteri generali, per formazione esclusivamente aziendale si intende la formazione effettuata dall'azienda all'interno dei propri locali, anche avvalendosi, laddove fosse ritenuto utile dalla stessa, di strutture locali e competenze esterne.
Le modalità di erogazione della formazione sono analoghe, purché realizzate con modalità esclusivamente aziendali, a quanto previsto al precedente punto 1).
Computo dei periodi di sospensione nell'ambito del rapporto di apprendistato
In tutti i casi di sospensione del rapporto di lavoro per il verificarsi di eventi per i quali il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ai sensi della normativa vigente (es. malattia, infortunio, ecc.), ovvero nei casi di sospensione involontaria del rapporto, è possibile prolungare la durata del periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell'evento, a condizione che questo abbia avuto una durata pari ad almeno 60 giorni di calendario.
Ai fini del calcolo di tale periodo saranno presi in considerazione cumulativamente più periodi di sospensione, indipendentemente dalla causa, di durata superiore ai 20 giorni di calendario.
Prima della scadenza del rapporto contrattualmente stabilita, il datore di lavoro deve comunicare all'apprendista la nuova scadenza del contratto di apprendistato e le ragioni della proroga.
I periodi di sospensione sono ritenuti utili ai fini della determinazione della progressione retributiva dell'apprendista.
Trattamento economico per malattia ed infortunio non sul lavoro […]
Ferie […]
Disciplina del recesso […]
Apprendistato a tempo parziale
Il rapporto di apprendistato di cui alla presente regolamentazione può essere sottoscritto anche a tempo parziale, in questo caso le ore di formazione di tipo professionalizzante e di mestiere non dovranno essere riproporzionate sulla base dell'orario di lavoro ridotto.
Per quanto riguarda l'utilizzo di strumenti di flessibilità nell'ambito del rapporto di lavoro part-time si fa riferimento a quanto previsto dal presente CCNL e dal D.Lgs. 61/2000 e s.m.i.
Apprendistato in cicli stagionali
Ai sensi dell'art. 4, comma 5, del D.Lgs. 14/9/2011 n. 167, e fermo restando il limite massimo di durata prevista dal presente articolo, è consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni, anche nel corso dello stesso anno di calendario, attraverso più rapporti a tempo determinato, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro 48 e 60 mesi dalla data di prima assunzione, rispettivamente per le qualifiche la cui durata è pari o inferiore ai 3 anni e 6 mesi e per quelle la cui durata è superiore ai 3 anni e 6 mesi.
La qualifica sarà attribuita all'apprendista che abbia concluso il percorso di apprendistato per l'intera durata, fermo restando la facoltà per il datore di lavoro di riconoscerla anticipatamente.
L'apprendistato per cicli stagionali può essere svolto per il raggiungimento delle qualifiche previste nei Livelli 4° e 5° del Settore Alimentazione e nei Livelli A2, A3, B1, B2, B3S e B3 del Settore Panificazione.
La prestazione di ciascuno dei rapporti di lavoro a tempo determinato deve essere svolta nell'ambito di un unico rapporto continuativo (con le stesse modalità di svolgimento della prestazione dei lavoratori apprendisti a tempo indeterminato) e di durata non inferiore a 14 settimane di attività lavorativa per ogni 12 mesi.
[…]
Allo scopo di offrire reciproche garanzie sullo svolgimento del periodo di apprendistato all'apprendista sarà consegnato il PFI in occasione della prima assunzione secondo le modalità previste dal presente articolo. L'azienda potrà indicare nel dettaglio i contenuti e le modalità della formazione aziendale per ogni ciclo aziendale.
Per i rapporti di apprendistato stagionale la durata della formazione sarà riproporzionata in base all'effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro.
[…]
Articolo 74 - Contratto a termine per il reinserimento al lavoro
[…]
Sempre con la finalità di favorire l'inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto ad impartire apposita formazione per un periodo non inferiore a 24 ore, comprensive della formazione in sicurezza relativa al rischio specifico prevista ai sensi del D.Lgs 81/2008.
Ciascuna azienda potrà assumere con il contratto a termine a fini di reinserimento e rispettando i seguenti limiti: a) n. 2 lavoratori a termine nelle aziende che occupano da 0 a 5 dipendenti; b) n. 3 lavoratori a termine nelle aziende che occupano più di 5 dipendenti.
[…]
Articolo 75 - Lavoratori immigrati
Tenuto conto della crescente presenza di lavoratori stranieri all’interno delle aziende, le parti concordano sull'opportunità di implementare un proficuo clima aziendale orientato al rispetto delle specificità culturali e alla reciproca correttezza.
Pertanto, tenuto conto dell’esigenza dei lavoratori immigrati di far ritorno nel proprio paese di origini le parti concordano che a seguito di specifica e formale richiesta, il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze tecniche ed organizzative nonché in considerazione dei picchi di attività dell'impresa, potrà riconoscere l'utilizzo cumulativo di ferie e ROL maturati.
Ai fini di quanto stabilito al comma precedente il lavoratore dovrà fornire apposita ed idonea documentazione.
[…]
Le parti convengono di incontrarsi all'inizio di ogni anno a livello regionale per:
• esaminare l'andamento occupazionale dei lavoratori extracomunitari sulla base dei dati qualitativi forniti dalle aziende;
• seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia e le iniziative tendenti a realizzare la completa integrazione dei lavoratori extracomunitari.
Articolo 76 - Lavoro intermittente
Le Parti, vista la forte implementazione della distribuzione urbana dei prodotti e al fine di incentivare lo sviluppo di rapporti di collaborazione duraturi come condizione di miglior favore per alcune tipologie di lavoratori, convengono che tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione del CCNL possono ricorrere al contratto di lavoro intermittente.
[…]
Articolo 80 - Telelavoro
Definizione e campo di applicazione
Ricorre la fattispecie del telelavoro allorchè all’interno di un contratto o un rapporto di lavoro, si ricorra a una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie e strumenti informatici. In particolare si definisce telelavoro quella prestazione lavorativa che potrebbe essere svolta all’interno dei locali dell’impresa, ma viene volta al di fuori di essa mediante l’utilizzo di supporti digitali (ad es. pc con relative piattaforme).
Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso precedentemente definito.
Carattere volontario
Il telelavoro consegue a una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto di comune accordo.
In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni in forma scritta, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa. Le specificità del telelavoro richiedono puntuale informazione, sempre in forma scritta, circa l'unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell'attività lavorativa e nel caso in cui il datore di lavoro offra, successivamente all’instaurazione del rapporto di lavoro, la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.
Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, il datore di lavoro può accettare o rifiutare la richiesta.
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente una diversità in relazione alla modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non incide, di per sé, sullo "status" del telelavoratore che quindi godrà degli stessi diritti e sarà soggetto ai medesimi obblighi - derivanti dalla legge e dal contratto collettivo applicato - degli altri lavoratori che esercitano attività lavorativa all’interno dell’azienda.
Nei casi in cui il telelavoro sia effetto di una pattuizione successiva all’instaurazione iniziale del rapporto di lavoro e quindi non rientri nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, sarà sempre possibile modificare mediante accordo individuale e/o collettivo, la relativa decisione. La reversibilità può comportare il ritorno all'attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest'ultimo o del lavoratore.
Protezione dei dati
Stante anche quanto disposto dal Regolamento UE n. 679/2016 e dal D.Lgs. n. 101/2018, il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
Il datore di lavoro provvede a fornire apposita informativa al telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole e policy aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali Internet ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione, come stabilito dalla contrattazione collettiva.
Diritto alla riservatezza
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.
L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 81/2008 (nella parte relativa al lavoro con videoterminali) e del Regolamento UE 679/2016 recepito con D.Lgs. 101/2018.
Strumenti di lavoro
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell'inizio del telelavoro in conformità a quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi, tenuto conto di quanto in tal senso previsto dal successivo comma 5.
Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.
Nel caso in cui il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione e fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, in conformità a quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in base a quanto concordato ai sensi del comma 1 del presente articolo, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via Internet.
Salute e sicurezza
Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente al D.Lgs. 81/2008 e oltre a quanto previsto ai contratti collettivi, in quanto applicabili.
Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all'esposizione al video. Il telelavoratore dovrà applicare correttamente le direttive aziendali di sicurezza.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Qualora il telelavoratore svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi.
Il telelavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere ispezioni.
Organizzazione del lavoro
Nell'ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro con l’intesa che il carico di lavoro e i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell'impresa.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda, come l'opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda.
Formazione
I telelavoratori debbono poter godere delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell'impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
Oltre alla ormale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore e i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione.
Diritti collettivi
I telelavoratori godono gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda, né può in alcun modo essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Si applicano, dunque, le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.
I telelavoratori sono, altresì inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli Organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione ed ai contratti collettivi.
L'unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, deve precisata fin dall'inizio.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all'introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale, alle direttive europee come recepite ed ai contratti collettivi.
Contrattazione collettiva
Tenuto conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate ad adottare il telelavoro, le stesse possono stipulare, al livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti con il presente accordo collettivo. Sono fatti salvi gli accordi collettivi già conclusi in materia.
Per contrattazione collettiva, o, in assenza, per contratto individuale redatto con il lavoratore, deve essere prevista la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità.