Tipologia: Ipotesi Accordo CCNL
Data firma: 19 dicembre 2023
Validità: triennale
Parti: Assografici, Aie, Anes e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil
Settori: Poligrafici e Spettacolo, Grafici Editori
Fonte: fistelcisl.i
Sommario:
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Decorrenza e durata |
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Conto individuale del tempo |
Ipotesi di accordo CCNL Grafici Editori
Roma, 19 dicembre 2023, tra l'Associazione Nazionale Italiana Industrie Grafiche Cartotecniche e Trasformatrici - Assografici […], l'Associazione Italiana Editori - Aie […], l'Associazione Nazionale Editoria Di Settore - Anes […] e Slc-Cgil Nazionale […], Fistel-Cisl Nazionale […], Uilcom-Uil Nazionale […]
Sfera di applicazione: modifica dell'intestazione del CCNL: "Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle aziende grafiche, editoriali, digitali ed affini"
Art. 1 - Validità e limiti di applicabilità
Il presente contratto di lavoro regola i rapporti tra le aziende grafiche, editoriali, digitali ed affini per i lavoratori dipendenti.
Rientrano, a titolo esemplificativo, e non esaustivo, tra le attività disciplinate dal presente contratto:
- la progettazione grafica;
- l'insieme delle operazioni finalizzate alla riproduzione di testi e immagini indipendentemente dal supporto utilizzato per il prodotto finito;
- le operazioni di prestampa dal montaggio alla matrice;
- la stampa con tutti i procedimenti (offset, rotoffset, flessografia, rotocalco, calco-grafia, tipografia, serigrafia, digitale);
- l'allestimento degli stampati;
- la legatoria;
- l'editoria di libri;
- l'editoria di periodici generalisti e specializzati e tecnici;
- l'editoria digitale e multimediale e la definizione di piani editoriali digitali e multimediali;
- la promozione di un brand e/o la commercializzazione di prodotti e servizi digitali;
- le strategie di comunicazione anche online;
- la pianificazione e proposta commerciale di campagne di advertising multimediali;
- la gestione sistemistica degli apparati tecnologici necessari alla trasmissione, archiviazione o conservazione dei dati (gestione banche dati e cloud) o allo scambio di pagine (testo e/o immagine) in forma digitale, sia su linee dedicate che su internet;
- l'informazione e/o assistenza on line per la clientela.
Il CCNL estende la sua efficacia (dal 1° luglio 1977) anche ai comparti produttivi degli astucci pieghevoli e degli imballaggi flessibili stampati, limitatamente, per questi ultimi, alle aziende che abbiano una produzione di imballaggio nei quali l'apporto delle lavorazioni grafiche si evidenzia in un risultato qualitativo che è conseguente allo specifico apporto professionale grafico e che è prevalente sulle quantità globali di prodotto finito.
Qualora le Associazioni dei lavoratori contraenti dovessero concordare con altre associazioni di datori di lavoro o di artigiani condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni si intenderanno estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dall'Assografici, dall'Aie e dall'Anes.
Si conferma la disponibilità ad ampliare la sfera di applicazione del CCNL anche ad altri settori/aziende (quali ad es. pubblicitario e della comunicazione, poligrafici e videofonografici), a tutto il settore digitale complementare alle attività/lavorazioni dei settori (e che ne incarna almeno in parte l'evoluzione) e a tutta l'industria del contenuto.
Organismo bilaterale permanente
Nell'attuale contesto non è più sufficiente, sulle diverse tematiche, un confronto nazionale complessivo al momento del rinnovo del CCNL, occorre implementare le relazioni sindacali e industriali formalizzando un confronto che debba essere permanente e dinamico in una logica innovativa. In particolare, attraverso la definizione, anche in via sperimentale, di strumenti contrattuali finalizzati alla gestione delle dinamiche del settore e della loro evoluzione.
Tenuto conto della continua evoluzione dei modelli organizzativi e della importanza di aggiornare continuamente i profili professionali presenti nel contratto, si rende pertanto necessaria la costituzione di un Organismo Bilaterale Permanente che opererà in vigenza del contratto e si riunirà con cadenza trimestrale.
L'OBP, che sarà costituito entro il 31 marzo 2024, sarà composto da 12 componenti, 6 di parte datoriale e 6 per le Organizzazioni sindacali Nazionali stipulanti e firmatarie del Contratto, che, per quanto possibile, saranno gli stessi per tutta la durata del CCNL.
Per il miglior svolgimento della propria attività l'OBP potrà avvalersi, in funzione dei temi affrontati, di esperti tecnici/accademici.
Il principale compito dell'OBP sarà quello di monitorare l'evoluzione e la efficienza/performance dell'organizzazione del lavoro con il consolidamento delle nuove modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (es. smart working, lavoro legato a obiettivi e budget piuttosto che correlato strettamente all'orario, lavoro ibrido in forma sperimentale e su specifici profili professionali, welfare e premialità), ove necessario aggiornando le norme contrattuali su tali tematiche, anche tenuto conto di eventuali nuove norme di legge.
Inoltre, dovrà garantire, con cadenza almeno annuale, l'aggiornamento continuo dei profili professionali (job description e declaratorie) presenti nel contratto, con particolare attenzione ai nuovi profili digitali (evoluzione delle professionalità, eventuale monitoraggio dei livelli di inquadramento ecc), anche avvalendosi del contributo di soggetti esterni e/o esperti del settore.
Alla luce di quanto sopra, quanto meno in questa fase storica e anche tenuto conto di specifiche criticità e normative proprie del settore tanto con riferimento a temi di filiera industriale che sugli aspetti lavoristici/previdenziali, l'OBP sarà il riferimento strategico e operativo per le Relazioni Istituzionali e Industriali e per la Comunicazione, in un'ottica di condivisa esigenza di consolidare e comunicare la nuova identità del settore (anche con eventuale allargamento in corso d'opera della sfera di applicazione del CCNL ad altri comparti complementari) e tutelarne la specificità in ogni sede.
In questa logica, l'Organismo potrà anche favorire e/o dare ingresso nel presente contratto, durante la vigenza dello stesso, a specifici settori ad oggi anche coperti da contrattazione nazionale, procedendo anche in merito alle necessarie armonizzazioni.
L'OBP avrà, inoltre, il compito di monitorare l'evoluzione delle tecnologie/strumenti di innovazione, con particolare riferimento al tema dell'AI generativa, tenuto conto che la stessa di fatto, ad oggi, ha già fatto ingresso nel settore, in particolare nell'area editoriale, ed è importante governarne gli sviluppi da ogni punto di vista.
Art. 11 - Istruzione Professionale, Enip-Gct e relativo contributo di assistenza contrattuale
Le Parti confermano la necessità di promuovere, incrementare e potenziare l'istruzione professionale a favore dei giovani che intendono qualificarsi o specializzarsi nelle lavorazioni caratteristiche del settore grafico nonché l'aggiornamento ed il perfezionamento professionale delle maestranze occupate.
In questa ottica le Parti, per assecondare il progresso e lo sviluppo dell'industria grafica e al fine di individuare nei vari ambiti territoriali e per le diverse qualifiche e specializzazioni le esigenze del settore, studieranno e seguiranno l'evoluzione delle tecnologie, dei processi produttivi, dell'organizzazione del lavoro e del mercato attivandosi presso le Autorità e le Amministrazioni centrali e gli Enti locali e regionali competenti perché siano adottati nel campo della formazione e della riqualificazione professionale grafica nonché nel campo della ricerca e dell'innovazione tecnologica i necessari interventi, utilizzando nella maniera più appropriata e coordinata le risorse pubbliche disponibili.
Per il raggiungimento di questi fini è costituito l’Enip-Gct (Ente Nazionale per l'istruzione Professionale Grafica, Cartotecnica e Trasformatrice), che provvede allo studio, alla promozione e al coordinamento delle iniziative dirette a favorire lo sviluppo tecnico e professionale del settore, e per ciascuna provincia o diversa circoscrizione territoriale Comitati provinciali o interprovinciali o regionali le cui funzioni e ruoli verranno disciplinati da appositi statuti e regolamenti.
Fanno parte dell'Enip-Gct e dei Comitati provinciali o interprovinciali o regionali le Organizzazioni sindacali dei Datori di lavoro e dei Lavoratori del settore grafico. Nell'Enip-Gct e nei Comitati provinciali o interprovinciali o regionali i Datori di lavoro ed i Lavoratori saranno rappresentati pariteticamente.
Altre Associazioni ed Enti interessati comunque a queste problematiche potranno essere rappresentati nell'organo deliberante dell'Enip-Gct ed in quelli dei Comitati provinciali od interprovinciali o regionali come membri aggiunti con voto consultivo. Sia l'Enip-Gct che i Comitati provinciali od interprovinciali o regionali saranno presieduti da un membro di parte industriale. In caso di parità prevale il voto del Presidente.
L'organo deliberante dell'Enip-Gct sarà composto di 28 membri, quelli dei Comitati provinciali o interprovinciali o regionali saranno composti da un numero di membri non inferiore ad otto e non superiore a quattordici, secondo le decisioni che all'uopo saranno adottate dalle Organizzazioni nazionali e territoriali dei Datori di lavoro e dei Lavoratori. Nei rispettivi statuti e regolamenti saranno inoltre disciplinate, da parte delle Organizzazioni di cui sopra e nella rispettiva competenza, la composizione ed i poteri del Comitato Esecutivo da costituire in seno all'Enip-Gct e nei comitati provinciali o interprovinciali o regionali. Nell'organismo deliberante dell'Ente ed in quelli dei Comitati provinciali o interprovinciali o regionali sia le Organizzazioni sindacali dei Lavoratori che quelle dei Datori di lavoro sa- ranno rappresentate in misura proporzionale alla loro consistenza numerica
Al fine di allargare l'area di attività dell'Ente, in via sperimentale, per la durata del presente contratto, le organizzazioni Aie ed Anes nomineranno rispettivamente un rappresentante nel Consiglio Direttivo con ruolo consultivo. In questa fase non è previsto alcun onere contrattuale.
L'Enip-Gct promuoverà altresì la formazione in presenza o FAD (formazione a distanza) sui temi riguardanti la parità di genere, la lotta alla violenza domestica - come sottolineato dall'unione Europea nella proposta di Direttiva 2022/0066/COD - e le molestie sul luogo di lavoro, secondo quanto previsto della Legge 162 del 5 novembre 2021 (disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo), dalla Direttiva UE n. 2023/970 (applicazione del principio di parità di retribuzione) e dalla Convenzione OIL del 2019 n. 190 (eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro), con l'obiettivo di tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sul luogo di lavoro e di creare un ambiente lavorativo equo ed inclusivo.
Conto individuale del tempo
Le Parti, per esigenze formative, di conciliazione di tempi di vita e di lavoro, esigenze temporanee di riduzione dell'orario di lavoro, permessi per cura e assistenza ai familiari e, anche, nella logica di costruire un sistema di supporto e di protezione nei confronti dei lavoratori che potrebbero trovarsi coinvolti in processi di riorganizzazione e ristrutturazione e/o meccanismi di anticipazione dell'uscita rispetto al raggiungimento dei requisiti minimi per il conseguimento della pensione ed infine di quanti possano necessitare di un supporto economico durante il decorso di malattie lunghe e croniche, ritengono opportuno costituire l'istituto del "Conto individuale del Tempo" che permetta ai lavoratori stessi di accantonare su un conto individuale ore da utilizzare in caso di necessità, che potrà essere adottato a livello aziendale, previo accordo con la RSU/OO.SS. territoriali.
In particolare, potranno essere indirizzati verso questo strumento:
1. Le ore di ROL ed Ex-Festività non utilizzate nel corso dell'anno
2. Le ore di credito relative alla Banca Ore, laddove non riprogrammate da parte Aziendale e non liquidate
3. Le eventuali ore di riposo compensativo
4. Le ore eventualmente indirizzate come ferie solidali in favore del lavoratore coinvolto
5. Eventuali altre ore prestate dal lavoratore in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro e per le quali non è stata retribuita la quota oraria e non è stato schedulato un recupero compensativo
6. Eventuali premi derivanti dalla contrattazione di secondo livello e/o dall'elemento di garanzia contrattuale di cui all'art.
Le Parti istituiranno un Gruppo di lavoro tecnico per creare un modello di riferimento cui gli attori aziendali possano ispirarsi nella costituzione della Banca del Tempo a livello locale e per approfondire gli aspetti applicativi e normativi a essa collegati.
Il regolamento applicativo dell'istituto verrà realizzato a livello aziendale e potrà essere inserito nell'ambito della contrattazione di secondo livello, favorendo anche meccanismi che, attraverso l'eventuale trasformazione in strumenti welfare finalizzati al supporto delle tematiche sopradescritte rendano possibile, nel massimo rispetto delle normative in materia, il miglior utilizzo della strumentazione fornita dalla legge.
Nota a verbale
Orari sperimentali in azienda: Compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive, in sede aziendale, si potranno adottare, a parità di salario, in via sperimentale, eventuali modelli di riduzione di orario che dovranno essere oggetto di specifica trattativa nell'ambito della contrattazione di secondo livello (ad esempio l'orario 4 x 8 di 32 ore ove l'azienda lavori sette giorni su sette)
Art. ...
g) Lavoro agile/Smart Working
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell'attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti anche telematici, nel rispetto reciproco delle obbligazioni derivanti dal contratto e dalla legge
Il lavoro agile, ove attuabile, è un efficace strumento per venire incontro alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, è utile anche per ridurre le emissioni di agenti inquinanti; migliorare l'utilizzo degli spazi lavorativi e rinnovare la prospettiva in termini di organizzazione del lavoro, ridefinendola in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise.
Il processo di diffusione del lavoro agile dà impulso al cambiamento organizzativo e di processo, con l'utilizzo di strumenti tecnologici idonei e comporta anche la promozione di specifici percorsi formativi utili a consentire a tutti i lavoratori lo svolgimento del lavoro secondo tali modalità.
Il lavoro agile, ove attuabile, è impulso al raggiungimento di obiettivi personali e organizzativi, funzionale, in modo efficace e moderno, a una nuova concezione dell'organizzazione del lavoro, meno piramidale e più orientata a obiettivi e fasi di lavoro, tale da consentire sia una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nell'interesse del lavoratore, sia una organizzazione più produttiva e snella, nell'interesse del datore di lavoro.
Le parti si impegnano, pertanto, a valorizzare e promuovere il lavoro agile, ove attuabile, quale strumento innovativo all'interno dell'organizzazione del lavoro, anche attraverso accordi quadro aziendali.
Ai sensi degli artt. 19 e 21, l. n. 81/2017, l'avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell'accordo individuale. L'accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti della contrattazione collettiva e deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite anche a livello interconfederale.
Per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento
del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno annuale, l'azienda consegnerà al lavoratore un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Rimane fermo l'obbligo per i lavoratori di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione di lavoro agile.
Il lavoratore in smart working deve necessariamente svolgere la prestazione lavorativa esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragioni connesse all'esigenza di riservatezza dei dati trattati.
Il datore di lavoro fornisce al lavoratore agile le istruzioni e l'indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per garantire la protezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Tenuto conto deformai diffuso utilizzo dello smart working, le aziende monitoreranno ogni anno, ai fini del consolidamento dello strumento, il monte ore di ferie e permessi residui che devono continuare ad essere gestiti in un'ottica di progressivo smaltimento per meglio garantire la compatibilità dello strumento con le esigenze tecnico, produttive ed organizzative.