Tipologia: Accordo
Data firma: 18 luglio 2023
Validità: 18.07.2023 - 31.12.2025
Parti: Barilla/Unione Parmense Industriali e C.N. RSU-VV.PP/Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Barilla
Fonte: flai.it
Sommario:
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Premessa |
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Ferie estive stabilimenti |
Verbale di accordo
In data 18 luglio 2023, a Parma presso la sede dell'unione Parmense degli Industriali, tra Barilla G. e R. Fratelli Società per Azioni e Barilla Iniziative spa […], assistite da[…]ll'Unione Parmense Industriali e il Coordinamento Nazionale delle RSU e dei VV.PP. in rappresentanza del personale dipendente della predetta Azienda […], assistite dalle Segreterie Nazionali di Fai-Cisl […], dalla Flai-Cgil […] e Uila-Uil […], con la partecipazione delle Segreterie Territoriali delle predette OO.SS., si è convenuto e stipulato quanto segue per il rinnovo del Contratto Collettivo Aziendale di Lavoro del 21 settembre 2018.
Premessa
Negli ultimi anni il quadro macroeconomico e sociale è stato fortemente e profondamente ^segnato da eventi esterni, anche drammatici, che ne hanno condizionato la dinamica e la situazione generale.
Il lungo e difficile percorso collettivo e individuale affrontato per superare le complicate e molteplici fasi della pandemia, il quadro e gli equilibri geopolitici sconvolti dalla guerra in Ucraina, le crisi climatiche, gli andamenti inflattivi (e in alcuni casi speculativi) che hanno interessato la gran parte delle materie prime, del materiale di confezionamento, dei settori dell'energia, le difficoltà e gli impatti relativi al settore logistico, hanno contribuito a influenzare negativamente le economie di tutto il mondo.
Questo insieme di fattori ha naturalmente inciso sui comportamenti e le aspettative delle singole persone che, in un quadro complessivo di forte incertezza, volatilità dei prezzi al consumo, costi emergenti, imprevedibilità ed incertezza sull'evoluzione della situazione futura, hanno assunto un atteggiamento più cauto e conservativo rispetto al proprio modello di consumo e di acquisto.
Il settore alimentare è stato fortemente influenzato e condizionato da tutte le dinamiche sopra descritte: le filiere agroalimentari, l'industria di trasformazione, il trasporto, la distribuzione e commercializzazione dei prodotti, il rapporto, a tutti livelli e dimensioni, tra le aziende alimentari con i clienti e con i consumatori finali.
A questi fattori di criticità si è aggiunto il fatto che, nell'ambito del settore food, stanno avvenendo, anche per motivi sociali e generazionali, importanti cambiamenti nell'adozione delle abitudini alimentari e nell'adozione modalità di acquisto: diversi momenti e luoghi di consumo, aumento degli accessi a canali diversificati per effettuare la propria spesa, ulteriore e maggiore attenzione ai fattori di convenienza, prezzo e risparmio rispetto ai criteri di scelta legati alla fedeltà nei confronti di una e determinata marca o brand.
In questo senso, quindi, oltre alla generale crescita delle marche private, è indicativo che il livello di penetrazione commerciale dei discount sia significativamente cresciuto negli ultimi anni dopo un lungo periodo si sostanziale stabilità, così come è cresciuta la competitività in termini di applicazione di logiche promozionali tra i marchi e i player di mercato più importanti, anche con riferimento alle logiche di relazione con gli attori della grande distribuzione.
In questo difficile, incerto e complicato contesto Barilla ha dovuto progressivamente adattare le proprie azioni mantenendo comunque una linea di coerenza nelle scelte strategiche di sviluppo: difesa e mantenimento delle quote e dei volume complessivi nei mercati (soprattutto in quelli più difficili per il loro livello di maturazione), conservazione delle leadership nelle varie categorie di prodotto (bakery, pasta, sughi), sostegno ai processi di sviluppo nei mercati a maggior potenziale di crescita, operazioni di progressivo ribilanciamento dei fattori di valore e marginalità del prodotto rispetto alle dinamiche dei costi, sviluppo, innovazione e upgrading di prodotto e packaging, investimenti in termini di marketing e comunicazione per valorizzare gli elementi identitari e di differenziazione in termini di qualità, contenuto e servizio, potenziando anche la comunicazione sulle molteplici azioni adottate in ambito di sostenibilità ambientale.
Le strategie di cui sopra sono state accompagnate da rilevanti interventi in ambito industriale attraverso il mantenimento di un costante impegno economico in termini di investimento: è stata e sarà potenziata la capacità produttiva anche, ma non solo, con nuove linee (per esempio a Rubbiano sughi, a Melfi, a Castiglione delle Stiviere, Foggia, Muggia), così come non state realizzate, trasversalmente e con entità economica variabile, operazioni di miglioramento delle linee con incidenza sugli indicatori di sicurezza , qualità ed efficienza.
Con l'obiettivo di sviluppare ulteriormente la propria area di business crescendo e guadagnando competitività in ambito internazionale attraverso la crescita a livello globale del settore "bakery" e con il riposizionamento strategico del business pasta e sughi, Barilla ha recentemente annunciato un articolato piano che, confermando la centralità delle strutture organizzative e industriali italiane, prevederà attraverso una serie di interventi: un nuovo assetto organizzativo, una diversa articolazione dei modelli operativi, una struttura di riferimento "policentrica" basata su Parma e su sedi di respiro internazionale (Londra e la nuova sede di Amsterdam), il consolidamento delle funzioni e delle attività di ricerca e sviluppo (R&D) in Italia (interessate anche ad un investimento di 16 milioni), un investimento in Italia di 500 milioni destinato agli stabilimenti.
Rispetto agli elementi di complessità descritti dal quadro di sintesi di questa premessa, assumono particolare importanza i contenuti e le disposizioni adottate nel presente accordo e, più in generale, un sistema di relazioni industriali solido e costruttivo che possa contribuire a garantire competitività ed efficienza in un quadro di rispetto degli equilibri economici e organizzativi e di valorizzazione delle persone come elemento centrale e determinante per lo sviluppo del Gruppo.
Relazioni industriali
Le Parti confermano la volontà di consolidare ed ulteriormente sviluppare il modello di relazioni industriali maturato.
Nell'ambito di un contesto economico estremamente incerto e variabile, come ampiamente descritto in premessa, un sistema di relazioni industriali, nelle sue molteplici espressioni ed articolazioni, proficuo, efficace, costruttivo e partecipativo rappresenta un elemento fondamentale per creare le condizioni per una crescita sostenibile, per incrementare la competitività sui mercati, in un quadro di sostegno e sviluppo delle condizioni e dei fattori collegati al lavoro, all'occupazione e, più in generale, alle persone.
In questo senso le Parti si impegnano a potenziare il sistema di relazioni, a tutti i livelli di interlocuzione, promuovendo forme di confronto e dialogo rispettose dei reciproci ruoli, continuative, aperte e fattive, ampliando contemporaneamente gli ambiti di confronto e approfondimento a tematiche di interesse emergente come gli aspetti e le politiche di sostenibilità ambientale, così come previsto e promosso nel Documento di programma sottoscritto in data 12 settembre da Unione Italiana Food e dalle Segreterie Generali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil.
Nel quadro suindicato di consolidamento del sistema di relazioni, assume un ruolo centrale di indirizzo, raccordo e sintesi costruttiva, il rapporto di confronto continuativo e consolidato tra Direzione aziendale centrale e Segreterie Nazionali.
Questo modello, da molti anni alla base dell'architettura del sistema di relazioni industriali in ambito aziendale e sindacale, assume maggiore ed ulteriore rilievo con riferimento al piano organizzativo annunciato dall'azienda nel mese di giugno 2023, sinteticamente esposto nella premessa del presente accordo. In particolare, le Parti, riconoscono la necessità di mantenere aggiornata la comunicazione e informazione sulle varie fasi implementative del piano annunciato, e di stabilire preventivi momenti specifici di discussione e confronto (anche allargati ad altre figure aziendali) per approfondire le ricadute di business, con particolare focus sugli aspetti legati agli investimenti industriali e ai relativi impatti.
In linea generale, con l'obiettivo di mantenere una condizione di partecipazione costrutti e produttiva, le Parti si impegnano, attraverso il sistematico coinvolgimento dei diversi organismi di riferimento, a ricercare soluzioni in tempi e modalità funzionali a garantire una puntuale e concreta risoluzione delle problematiche di natura sindacale in modo da garantire il corretto equilibrio tra le esigenze di business, le dinamiche organizzative e gli aspetti sociali.
Nel dettaglio, il modello di interlocuzione si articolerà attraverso questi organismi di rappresentanza.
CAE (Comitato Aziendale Europeo)
Il CAE, negli ultimi anni, nonostante gli ostacoli e le condizioni avverse generate dal periodo della pandemia e dalla relativa impossibilità di organizzare in maniera ordinaria gli incontri previsti, ha beneficiato di un ulteriore impulso di sviluppo grazie al contributo delle Parti coinvolte a livello nazionale ed europeo, e grazie al costante e dinamico supporto offerto dall'EFFAT.
Nel quadro di riferimento di obiettivi e compiti declinati nella normativa europea e nazionale di riferimento e dagli Accordi sindacali 12.11.2014 e 10.6.2015, le Parti hanno inteso promuovere il dialogo tra i soggetti provenienti dai diversi paesi europei per consolidare ed accrescere i fattori di conoscenza e confronto trasversale su: l'andamento economico e di business del Gruppo, le scelte e logiche strategiche di sviluppo, le tematiche legate agli assetti industriali e agli investimenti, le dinamiche legate ai fattori sociali (quali organizzazione, occupazione, politiche in ambito risorse umane) con particolare attenzione e fecalizzazione ai temi legati alla sicurezza (così come previsto dallo specifico Accordo 1.6.2017).
Con questi obiettivi, durante gli incontri annuali, sono state anche affrontate aree tematiche specifiche di approfondimento attraverso il diretto coinvolgimento di interlocutori interni ed esterni
Una descrizione delle attività svolte nell'ambito del CAE sarà aggetto di specifica informativa durante gli incontri del Coordinamento Sindacale Nazionale attraverso la partecipazione, ove possibile, del Rappresentante italiano nel Comitato Ristretto del CAE delegato dalle Segreterie Nazionali.
Coordinamento Sindacale Nazionale delle RSU
Il Coordinamento Sindacale Nazionale RSU è costituito da 51 Componenti RSU dei Siti/Area Vendite italiani ed è assistito, nell'esercizio delle sue funzioni di rappresentanza, dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali delle organizzazioni Sindacali stipulanti il Contratto Nazionale ed il presente Accordo.
I Rappresentanti del Coordinamento Sindacale nazionale sono assistiti, nell'esercizio delle loro funzioni, dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali (con riferimento ai siti/aree organizzative del Gruppo in Italia).
I nominativi dei componenti del Coordinamento Sindacale dovranno essere comunicati per iscritto alla Direzione Aziendale dalle Segreterie Nazionali, in maniera unitaria, entro il 30 settembre 2023. Eventuali variazioni nell'elenco dei nominativi dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto alla Direzione Aziendale dalla Segreteria Nazionale di riferimento mettendo in conoscenza le altre due Segreterie Nazionali.
Le Segreterie Nazionali hanno la responsabilità di verificare, nelle modalità che ritengono idonee, la coerenza tra le nomine e le presenze durante gli incontri previsti.
L'eventuale sostituzione dei componenti del Coordinamento sindacale è regolamentata dall'allegato dell'Accordo Integrativo 21.7.2007.
Al Coordinamento Sindacale Nazionale vengono attribuite responsabilità di confronto con l'Azienda su argomenti e tematiche di natura generale e nazionale come, a titolo esemplificativo: andamento economico e strategie del Gruppo, dinamiche di sviluppo del business a livello nazionale ed internazionale, assetto industriale e investimenti, aspetti sociali e organizzativi, tematiche specifiche di natura trasversale: quali sicurezza (anche con riferimento ai contratti di somministrazione), ambiente, qualità.
Il Coordinamento Sindacale Nazionale è delegato, attraverso il quadro di assistenza suindicato relativo alle Segreterie Nazionali e Territoriali, alla discussione, sottoscrizione, definizione delle modalità applicative e interpretative del Contratto Integrativo Aziendale e degli Accordi di riferimento nazionali Barilla.
Il Coordinamento Sindacale Nazionale viene convocato, in via ordinaria, due volte all'anno per l'incontro informativo con la Direzione Aziendale. Gli incontri sono normalmente calendarizzati nel periodo estivo (tra giugno e luglio) e a fine anno (tra novembre e dicembre) per ottimizzare, in termini quantitativi e qualitativi, lo schema aggiornato delle informazioni.
Il Coordinamento Sindacale Nazionale può essere convocato in via straordinaria, oltre alle occasioni suindicate, su istanza della Direzione aziendale o su richiesta congiunta delle Segreterie Nazionali firmatarie del presente accordo.
Per gli incontri effettuati in presenza della Direzione Aziendale i rappresentanti delle RSU hanno diritto al rimborso delle spese sostenute per la trasferta nei limiti e nelle modalità previste dalle policy aziendali vigenti.
La documentazione relativa agli incontri informativi verrà anticipata dalla Direzione aziendale alle Segreterie Nazionali per consentire una preventiva valutazione dei dati e dei contenuti. Viene sottolineato che la documentazione condivisa, così come le informazioni esplicitamente qualificate come confidenziali, sono sottoposte a un vincolo di riservatezza per tutti i partecipanti agli incontri di Coordinamento.
RSU di sito o area organizzativa
Nell'ambito del sistema di Relazioni industriali le RSU di Sito o Area Organizzativa, eventualmente assistite dalle Segreterie Territoriali di riferimento, rappresentano l'interlocutore primario per i responsabili aziendali.
Gli incontri tra RSU e Direzione Aziendale avvengono, in via ordinaria, almeno su base bimestrale per la discussione ed il confronto sulle tematiche specifiche del Sito o dell'Area organizzativa di riferimento, quali, a titolo esemplificativo: andamento produttivo e relativi indicatori di performance, aspetti collegati alla politica industriale sul Sito con particolare riferimento ad aspetti tecnico-tecnologici legati ad investimenti o upgrading su prodotti o impiantir dinamiche legati agli organici (composizione-numero dei contratti a tempo determinato/numero dei contratti in somministrazione a tempo determinato/indeterminato, livelli di inquadramento con riferimento ai ruoli esercitati, turnover, applicazioni contrattuali), aspetti organizzativi (orari e modulazione dei turni), gestionali, formazione del Personale, tematiche legate alla sicurezza e alla diversità- inclusione-parità di genere.
Oltre a quanto sopra esposto, ulteriori incontri potranno essere attivati su richiesta di una delle Parti.
Con particolare riferimento alle fasi di confronto con la Direzione aziendale su temi di natura organizzativa, solitamente relativi ad interventi di efficientamento delle fasi produttive finalizzati ad obiettivi di maggiore competitività (ad esempio connessi ad investimenti e interventi impiantistici, ottimizzazione dei processi, ecc..), le Parti, nel rispetto dei reciproci ruoli, si impegnano al rispetto d un disciplinato percorso negoziale in termini di tempi e modalità e, eventualmente, di sperimentazione dei progetti, al fine di garantire la concreta efficacia degli impatti correlati agli investimenti e, più in generale, agli obiettivi di competitività e sostenibilità di natura economica o di business.
La RSU è delegata alla discussione, sottoscrizione, puntuale monitoraggio (attraverso incontri mensili con la Direzione Aziendale) del Premio di Produzione per Obiettivi di Sito o Area Organizzativa, così come determinato e declinato dal presente Accordo.
Le Parti si impegnano a studiare e verificare la possibilità di pianificare un corso di formazione per i rappresentanti delle RSU (mezza giornata) con l'obiettivo di approfondire argomenti legati, a titolo di esempio, alle funzioni aziendali (Marketing, Supply Chain, Finance, Area vendite).
Commissioni tecniche paritetiche
Le Parti confermano la volontà di promuovere la costituzione di Commissioni tecniche paritetiche che, attraverso funzioni di natura informativa, consultiva, istruttoria e propositiva nei confronti del Coordinamento Sindacale, avranno il compito di approfondire specifiche e primarie tematiche di natura trasversale.
Con la suddetta premessa si stabilisce di attivare, in questa fase, due commissioni tecniche.
La prima si occuperà di "Sicurezza" e sarà composta da sei RLS e da tre rappresentanti della Direzione Aziendale. Avrà il compito, indicativamente, di monitorare sul piano quantitativo e qualitativo l'andamento degli indicatori collegati ai fattori di sicurezza, di condividere e confrontare le iniziative locali o nazionali, di organizzare la "giornata della sicurezza", di proporre iniziative o azioni per migliorare il livello generale di sicurezza.
La seconda si occuperà di "Organizzazione del lavoro" e sarà composta da sei componenti del Coordinamento Sindacale assistiti dalle Segreterie Nazionali e da tre rappresentanti della Direzione aziendale. Avrà il compito, indicativamente, di analizzare gli aspetti organizzative dei siti produttivi considerando i diversi fattori e le molteplici variabili che potenzialmente ne condizionano le dinamiche (modelli di produzione, elementi sociali, evoluzione tecnico tecnologia, ecc...).
Le Commissioni tecniche paritetiche, in funzione degli argomenti trattati, potranno avvalersi del contributo e dell'intervento di consulenti esterni.
Le Commissioni si riuniranno, in via ordinaria, due volte all'anno e avranno il compito di esporre al Coordinamento sindacale, durante gli incontri di cui sopra, i contenuti e le oneste maturate nell'ambito del confronto tecnico.
Sicurezza
Le Parti confermano che i temi della salute e della sicurezza delle persone nei luoghi di lavoro rappresentano un'assoluta priorità e centralità e, in questo senso, nel quadro di riferimento dei reciproci ruoli e responsabilità, ribadiscono il loro impegno a collaborare in maniera sinergica e continuativa per creare le condizioni affinché venga assicurato al personale interno ed al personale esterno impegnato nei luoghi di lavoro il massimo livello di sicurezza.
In coerenza con quanto suesposto viene condiviso e rinnovato dalle Parti l'obiettivo "zero infortuni".
Le Parti, inoltre, intendono sottolineare il loro impegno affinché i suindicati principi di, riferimento si possano tradurre in concrete e fattive azioni finalizzate a diffondere la cultura e la sensibilità sui temi della sicurezza, attraverso il coinvolgimento preventivo degli RLS, delle RSU e dell'intera popolazione aziendale, attraverso la puntuale socializzazione e diffusione delle informazioni e attraverso la formazione.
L'Azienda, coinvolgendo tutti i propri livelli organizzativi, è intervenuta con rilevanti investimenti economici e tecnici per realizzare il progressivo adeguamento dei processi operativi, dei layout e, in generale, delle proprie strutture, con l'obiettivo di coniugare finalità ed obiettivi di maggiore sicurezza, maggiore qualità, minore impatto ambientale e maggiore efficienza.
Lo straordinario impegno dedicato, sul piano delle sicurezza, a prevenire gestire tutte le dinamiche sviluppatesi durante il periodo pandemico, anche attraverso la costante e proficua collaborazione con gli RLS e i Comitati di Sito (ex Protocollo Condiviso tra Governo e Parti Sociali sulle misure per il contrasto della diffusione del Covid-19), non ha comunque .impedito l'ulteriore sviluppo e realizzazione di processi operativi in linea con il Modello di Sistema Integrato di Gestione Sicurezza, Ambiente ed Energia, sviluppato, in tutti gli Stabilimenti del Gruppo, in accordo con le norme tecniche internazionali ISO 14001, ISO 45001, ISO 50001.
I suddetti sistemi operativi sono costantemente soggetti ad audit periodici interni ed esterni (da parte di un ente terzo): solo nel 2022 sono stati svolti, per le tematiche relative alla sicurezza, 63 audit integrati sicurezza-ambiente-energia, 13 audit integrati sicurezza- ambiente, 3 audit sicurezza.
Dal punto di vista degli indicatori di risultato relativi all'area sicurezza, nel ribadire l'obiettivo "zero infortuni", viene sottolineata la condizione maturata nell'area dei mulini dove, per un periodo continuativo superiore ai di due anni, è stato registrato un risultato coerente con l'obiettivo suindicato. Viene segnalata anche la situazione maturata nell'anno 2022 in 5 siti produttivi dove è stato registrato un risultato pari a zero infortuni (Ascoli) o ad un infortunio (Caserta, Foggia, Melfi, Rubbiano bakery).
Nell'ultimo anno gli indicatori relativi ad indice gravità ed indice di frequenza hanno registrato un trend in leggera regressione dopo un periodo di graduale miglioramento.
Con l'obiettivo di accrescere il livello collettivo ed individuale di cultura e sensibilità sui temi della sicurezza e della prevenzione, negli anni 2021 e 2022, anche attraverso il diretto, coinvolgimento degli RLS, sono state realizzate, anche in via sperimentale, alcune iniziative specifiche sui temi della sicurezza:
- una nuova campagna di comunicazione, costituita da messaggi scritti e filmati posizionati e diffusi in alcune zone "sensibili" dei siti;
- un percorso di studio sui luoghi di lavoro, costituito dall'analisi diretta e visiva dei comportamenti esercitati nell'espletamento delle attività quotidiane, dalla somministrazione di questionari, da interviste ad un campione rappresentativo della popolazione aziendale. Le risultanze del suddetto percorso di studio hanno costituito la base di piani formativi specifici (corso cultura sicurezza effettuato nel 2022 e corso di sicurezza programmato per il 2023), declinati rispetto alle risultanze emerse nei diversi siti con l'elaborazione di safety tools e la revisione di procedure;
- progetto safety game, costituito da un gioco virtuale nella forma di breve test online, da sottoporre a tutta la popolazione aziendale, lanciato con fase sperimentale effettuata negli stabilimenti di Cremona, Castiglione, Caserta.
Nel più ampio quadro del sistema di relazioni industriali, un ruolo determinante e proattivo, finalizzato alla diffusione della cultura della sicurezza, è affidato alle RSU e in particolare, per le distinte attribuzioni di responsabilità, agli RLS.
Nei confronti degli RLS, che rappresentano gli interlocutori principali e diretti per la Direzione aziendale sui temi della sicurezza, con l'obiettivo di metterli nelle condizioni di esercitare integralmente la loro funzione, compresa l'attività di monitoraggio di tutti gli ambiti e le dinamiche afferenti l'ambito della sicurezza, la Direzione aziendale assume l'impegno di adottare un modello di comunicazione aperto, trasparente, partecipativo preventivo.
Nell'attribuire, comunque, prioritaria importanza ad una modalità di confronto diretta e basata sul continuo dialogo tra le Parti, viene tuttavia evidenziato che la scelta aziendale di attribuire progressivamente a tutto il personale dei siti produttivi l'utilizzo di un account aziendale, ha anche favorito la possibilità di un più veloce ed efficace modalità di relazione tra RLS ed Azienda sui temi e le dinamiche afferenti area della sicurezza.
Gli RLS, che continueranno ad essere coinvolti in specifici percorsi formativi promossi dalla Direzione aziendale, e che si impegnano al vincolo della riservatezza rispetto ai dati sensibili aziendali, hanno il compito di stimolare e suggerire soluzioni efficaci (sul piano tecnico ed organizzativo) per migliorare gli standard di sicurezza, e di mantenere il costante collegamento con le RSU di riferimento e con gli interlocutori delle ditte coinvolte negli appalti.
Nell'ambito delle attività della Commissione tecnica paritetica dedicata alla sicurezza verranno approfonditi i percorsi di verifica e valutazione sullo "stress da lavoro correlato" effettuati e le relative misure eventualmente adottate nei vari siti/aree organizzative, nonché le iniziative formative programmate ed implementate sui vari aspetti legati alla sicurezza.
Viene confermata l'organizzazione della "giornata della sicurezza".
Formazione
Nel considerare gli elementi di complessità e continua trasformazione del contesto di business esterno descritti nella premessa del presente accordo e la corrispondente esigenza i mantenere un contesto organizzativo dinamico ed efficiente, assume ulteriore importanza e centralità la necessità di promuovere percorsi di formazione idonei a permettere la crescita delle competenze professionali e delle soft skills delle persone anche in ottica di valorizzazione e sviluppo del contributo individuale.
Con queste finalità, valutando i distinti fabbisogni collegati ai differenti contesti organizzativi di riferimento (aree di staff centrali, area vendita, aree operations), e nonostante i vincoli posti dalla condizione pandemica, è stato programmato e realizzato un numero di ore di formazione conforme ai fabbisogni formativi rilevati e agli impegni contrattualmente assunti.
Con un maggiore livello descrittivo si specifica che i corsi sono stati organizzati, anche in relazione alle diverse finalità e funzionalità, in gran parte, ove possibile (compatibilmente con i vincoli legati al tema Covid), "in presenza", attraverso forme di affiancamento/on the job (con particolare riferimento alle aree operations), in modalità virtuale ed e-learning tramite piattaforma digitale (con particolare riferimento alle aree di staff centrale).
In relazione a quest'ultima modalità di erogazione della formazione, si richiama, in particolare, il nuovo percorso formativo "Go Fluent", promosso proprio durante le fasi di lockdown, che ha permesso ad un ampio numero di persone di accedere ad una piattaforma digitale e-learning per lo studio e l'approfondimento delle lingue straniere (possibilità per 12 lingue diverse), fruibile attraverso un sistema di autoapprendimento individuale, flessibile e autoregolamentato, in grado di garantire anche momenti di comprensione e speaking di gruppo.
Nel contesto Operations è stata attribuita, naturalmente, priorità ai contenuti di collegati agli aspetti di sicurezza, ai percorsi di natura funzionale e tecnica, agli aspetti di gestione e controllo dei fattori di qualità.
Trasversalmente è stata data priorità ai temi finalizzati a garantire la compliance aziendale a tutti i livelli dell'organizzazione.
Considerando in termini di prospettiva i temi della formazione, nel confermare l'impegno a garantire un numero minimo di ore di formazione per tutte le persone, mediamente K superiore ad otto ore annue, le Parti intendono confermare la funzione strategica e y fondamentale della formazione, quale elemento centrale per sostenere lo sviluppo e la competitività aziendale attraverso l'apporto e la valorizzazione del contributo professionale delle persone.
Partendo, quindi, dalla puntuale e dinamica rilevazione dei fabbisogni formativi collegati alle esigenze e alle evoluzioni di natura organizzativa, tecnico-tecnologica, di business (sistemi, processi, modelli operativi), l'Azienda conferma il proprio impegno ad alimentare ed ulteriormente implementare iniziative formative, nelle diverse modalità articolate di erogazione (in aula, in modalità e-learning, in affiancamento) al fine di migliorare e adeguare il livello di competenze del proprio personale a livello tecnico-gestionale e con riferimento comportamenti organizzativi.
In questo ambito e con queste finalità, così come si è verificato nella precedente vigenza contrattuale, assumono particolare importanza i percorsi di valutazione e confronto congiunto, periodici e specifici, effettuati con le Organizzazioni Sindacali di riferimento: per analizzare le finalità, i contenuti, le tematiche e l'efficacia dei percorsi formativi.
La condizione precedentemente descritta, relativa alla necessità di affrontare i necessari cambiamenti organizzativi e l'evoluzione dei processi aziendali, rende ancora più importante la necessità di sviluppare percorsi di apprendimento che, anche attraverso il ruolo propositivo e di monitoraggio delle organizzazioni Sindacali, possa favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori.
L'ambito dell'interlocuzione ordinaria tra le Parti continuerà a prevedere momenti periodici di aggiornamento, coinvolgimento e confronto con l'obiettivo di approfondire i fabbisogni, i contenuti, le finalità e le eventuali migliorie dei percorsi formativi programmati.
In via generale ed indicativa, considerando le specificità delle diverse realtà organizzative, vengono previste le seguenti linee tematiche di indirizzo:
-per le aree di staff centrale, considerando l'evoluzione organizzativa delle varie funzioni e i i relativi modelli di interazione, le nuove forme di flessibilità lavorativa, le emergenti interazioni con il sistema esterno (clienti, fornitori, geografie), la digitalizzazione dei sistemi e dei modelli organizzativi, verrà data priorità alle competenze nell'ambito dei sistemi gestionali ed informatici e digitai, ai nuovi modelli operativi di organizzazione del lavoro, alla dinamica interfunzionale, ai comportamenti organizzativi;
-per le aree operations, considerando l'evoluzione impiantistica, gli upgrade tecnologici, la progressiva digitalizzazione degli impianti e dei sistemi di gestione, le crescenti sfide ambientali, i sempre più rigorosi standard qualitativi, la necessità di rispondere in maniera flessibile alle richieste di mercato migliorando le performance di efficienza produttiva, verrà data priorità alle competenze tecniche, allo sviluppo delle matrici e dei modelli di .polivalenza-polifunzionalità, alla capacità di interagire in team per le attività legate ai .processi miglioramento continuo dei KPI di prestazione;
-per l'area vendite in funzione dell'evoluzione del mercato e delle competenze necessarie per garantire l'efficacia della struttura, la formazione sarà prioritariamente concentrata su tecniche di negoziazione, shopper marketing, controllo di gestione e inclusione.
Ai punti su esposti va coniugata la trasversale necessità, particolarmente accentuata per l'area operations, di accompagnare il turnover generazionale anche attraverso la pianificazione e realizzazione di percorsi di formazione e affiancamento distinti, finalizzati alla conservazione e trasferimento del patrimonio di competenze e know-how specialistico maturato.
Per i programmi di formazione da attivare e da consuntivare, l'Azienda si avvarrà della possibilità di ricorrere, in via preventiva, a forme di finanziamento esterno, quali, ad esempio Fondimpresa. Per questa finalità le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo nomineranno tre rappresentanti che avranno il compito, insieme alla Direzione aziendale, di monitorare, verificare ed approvare le proposte di finanziamento nell'ambito di appositi momenti di incontro in cui verrà anche fornita la documentazione a supporto. La Direzione Aziendale assume l'impegno di fornire alla Rappresentanza dedicata ai programmi di finanziamento una documentazione dettagliata rispetto ai progetti formativi che sono stati oggetto del finanziamento esterno.
Nell'ambito delle attività della Commissione tecnica paritetica dedicata ai temi dell'organizzazione del lavoro verrà analizzato il quadro delle iniziative formative programmate ed implementate nei vari siti e nelle varie aree organizzative con particolare riferimento al quadro evolutivo dei fabbisogni e alle priorità di intervento suindicate.
Appalti
Le Parti, nel ribadire la centralità e strategicità dei processi produttivi aziendali, intendono sottolineare la generale importanza per l'Azienda di preservare, valorizzare e sviluppare il know-how e le competenze tecnico tecnologiche proprie del personale dipendente.
Con questa premessa le Parti, in materia di appalti e terziarizzazioni, richiamano l'art. 4 del CCNL Industria Alimentare quale punto di riferimento per gli aspetti relativi alla loro attivazione, gestione e organizzazione.
Coerentemente con l'assunto suindicato le Parti sottolineano l'importanza delle azioni aziendali finalizzate a verificare e monitorare, secondo le disposizioni di legge e contrattuali, le caratteristiche dei soggetti che operano attraverso contratti di appalto.
In questo senso l'Azienda ha ulteriormente sviluppato rigorosi sistemi interni, anche di natura informatica (ad esempio una repository del portale web specificatamene dedicata alla raccolta e controllo dei dati) per controllare ed esaminare, in via preventiva, continuativa e puntuale, gli elementi e i documenti che qualificano la complessiva idoneità delle ditte appaltatrici.
Le Parti, nel sottolineare l'importanza nella scelta e nella gestione degli appalti del rigoroso rispetto dei requisiti contrattuali (compresa l'applicazione di eventuali clausole sociali secondo le modalità e le condizioni previste dagli specifici contratti di settore applicati dalla^ società appaltatrice), previdenziali, assicurativi da parte delle aziende appaltatrici, intendono porre particolare focalizzazione a tutti i fattori documentali e operativi collegati alla sicurezza e alla salute delle persone occupate.
Con particolare riferimento a questo tema vengono citate le misure operative e di coordinamento assunte dall'Azienda in esecuzione delle linee guida fornite dall'interno e delle indicazioni provenienti dai processi di certificazione esterni, ed affidate operativamente al Responsabile Sicurezza-Ambente-Energia di Sito (ad esempio: momenti di allineamento con i referenti delle ditte appaltatrici, organizzati con frequenza variabile in funzione della complessità tecnica e della continuità temporale dell’appalto, audit interni dedicati).
Contestualmente viene sottolineata il ruolo propositivo affidato agli RLS Barilla in termini di monitoraggio, sensibilizzazione e comunicazione nei confronti della struttura aziendale di riferimento e di collegamento con gli RLS delle ditte appaltatrici.
Su richiesta delle RSU di Sito verrà pianificato un incontro annuale di informazione generale sull'andamento e la gestione degli appalti, mentre, a livello di Coordinamento, potrà essere richiesta, con congruo anticipo, una mappatura sintetica delle attività appaltate nei vari siti.
Parità di genere, diversità, inclusione
Le Parti nel rinnovare la loro ferma e determinata posizione contro ogni tipo di discriminazione e il loro impegno per la realizzazione di questo principio, rimarcano il fatto che all'interno dell'Azienda sono stati adottati strumenti e azioni adeguate a prevenire ed evitare ogni tipo di discriminazione potenzialmente collegata ad aspetti personali o professionali.
I principi di diversità, inclusione e uguaglianza sono parte integrante deli valori e della cultura Barilla, richiamati e declinati nel Codice Etico aziendale, perseguiti e tradotti nelle attività operative e nelle policy interne.
Con particolare riferimento all'impegno assunto per la parità di genere è stato elaborato un piano pluriennale a livello globale per eliminare qualsiasi eventuale ed ingiustificabile divario retributivo legato al "genere".
Nel 2020 Barilla è stata certificata, secondo il rigoroso principio "Equal pay for equal work", per la parità retributiva per tutti i dipendenti Barilla in tutto il mondo. Questo obiettivo è stato raggiunto attraverso l'applicazione di una metodologia specifica, costituita da rigorosi standard scientifici, ed elaborata da un team interno con il supporto e la collaborazione della consulenza esterna di KPMG. Le linee guida UNI/Pdr 125:2022 sono in fase di studio e valutazione.
Nel 2021 Barilla è stata insignita del prestigioso premio "Catalyst" per le iniziative che hanno accelerato il progresso del ruolo delle donne sul posto di lavoro e, più in generale, hanno aumentato l'inclusione di tutte le persone in tutto il mondo.
Nel quadro di condivisione dei principi e delle finalità generali espressi d'intesa sulle pari opportunità nei luoghi di lavoro" sottoscritto in data 12.9.2022 da Unione Italiana Food e dalle Segreterie Generali di Fai-Cisl, Flai Cgil, Uila-Uil, con l'obiettivo di monitorare i trend e le dinamiche collegato ai temi suesposti, l'Azienda fornirà, in occasione degli incontri con il Coordinamento Sindacale Nazionale, la composizione di genere dei dipendenti, anche con riferimento alla fruizione della formazione,’ e il quadro degli inquadramenti contrattuali, considerando che un più dettagliato quadro di dettaglio viene già comunicato alle Segreterie Nazionali attraverso il documento biennale "Rapporto parità uomo donna" (ex legge 125 del 10.4.1991).
In relazione al tema più generale di "diversità e inclusione", le Parti ribadiscono il proprio impegno e il proprio proposito di promuovere ogni iniziativa, anche di natura contrattuale, atta a favorire i processi di inclusione delle molteplici espressioni di diversità.
In questa direzione, con particolare riferimento al contesto produttivo, viene rinnovato l'impegno da parte dell'Azienda di continuare a considerare, nell'ambito delle valutazioni finalizzate alla realizzazione di interventi o investimenti di natura tecnico-impiantistica, compatibilmente con i vincoli legati alla funzionalità-layout dei processi produttivi, le condizioni e gli impatti di tipo ergonomico che, oltre a garantire i migliori standard di qualità e sicurezza nello svolgimento delle attività lavorative, permettano, a fronte di oggettive necessità organizzative/produttive e di idonee capacità professionali, una condizione di maggior polivalenza nell'area di produzione per il personale femminile rispetto alla situazione attuale indotta da vincoli tecnico-tecnologici e normativi.
Le Parti sottolineano il fatto che negli ultimi anni sono stati raggiunti all'interno dell'Azienda significativi risultati, frutto dell'impegno di tutte le persone e delle componenti organizzative e sindacali, per promuovere la cultura della diversità e dell'inclusione, nella convinzione che questo impegno sia in grado di rispondere a finalità di ordine etico e sociale contribuendo a sostenere la strategia di crescita della società.
Operativamente, nel corso degli ultimi anni è stato consolidato il ruolo del Global Diversity and Inclusion Board, composto da un gruppo di dipendenti provenienti da tutto il mondo Barilla e da consulenti esterni; è stato istituito il ruolo di Chief Diversity Officer; sono state promosse ed incoraggiate, presso l'Headquarter e presso tutti i Siti italiani, le attività degli E.R.G. (costituiti da dipendenti dell'Azienda), anche con il rilevante coinvolgimento di strutture associative volontaristiche presenti sul territorio di riferimento; è stato sottoscritto l'Accordo 24.11.2016 sulle Unioni Civili.
Con riferimento al panorama di azioni e principi richiamati nel presente capitolo, le Parti oltre a richiamare il reciproco impegno fin qui adottato per prevenire e scongiurare qualsiasi forma di molestia (verbale e non), intendono rinnovare e rafforzare tale impegno per la tutela di tutte le persone direttamente o indirettamente impegnate nei luoghi di lavoro aziendali.
L'Azienda procederà a recepire la specifica Dichiarazione allegata al CCNL Industria Alimentare ai sensi dell'"Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" del 26 aprile 2007, e verificherà, con le Organizzazioni Sindacali, la possibilità di organizzare un corso di formazione specifico da eseguire nell'arco della vigenza contrattuale del presente accordo.
Inoltre, in ottemperanza alla normativa vigente, al fine di promuovere una cultura aziendale fondata sui principi di responsabilità, trasparenza, rispetto della diversità, inclusività, correttezza e integrità, Barilla ha istituito un Sistema di Whistleblowing, definito all'interno della "Local Whistleblowing Policy - Italy", per permettere alle persone di segnalare comportamenti in violazione del Codice Etico Barilla, delle Policy e delle Procedure, nonché di ogni Legge e Regolamento applicabile.
Il sistema sopra citato prevede quattro diversi canali che permettono segnalazioni sia in forma orale che in forma scritta (anche anonima): la Piattaforma Whistleblowing Barilla (barilla.ethicspoint.com), la Barilla Whistleblowing Hotline (800 715057), un indirizzo e-mail dedicato (
Ogni segnalazione sarà inizialmente e preliminarmente esaminata dall'area Internal Audit e Compliance che, una volta valutati gli elementi di oggettività e coerenza rispetto a quanto segnalato, indirizzerà il caso al soggetto organizzativo aziendale competente.
Qualora le segnalazioni dovessero risultare idonee ad un processo di ulteriore analisi nell'ambito del sistema di Whistleblowing, le stesse verranno prese in esame attraverso le seguenti ulteriori fasi: una prima fase di valutazione sulla veridicità dei fatti riportati da parte dell'area Internal Audit e Compliance, che stabilirà, per una seconda fase, l'eventuale coinvolgimento dell'organismo di Vigilanza.
Sarà, a questo punto del processo interno, l'organismo di Vigilanza ad assumere una decisione rispetto al caso sottoposto, arrivando a formulare, se lo ritiene opportuno, una raccomandazione alle funzioni competenti per l'adozione delle necessarie ed appropriate azioni correttive.
L'Azienda si impegna ad adottare i più alti e rigorosi standard di riservatezza e confidenzialità nella gestione delle segnalazioni, nonché a tutelare il segnalante in buona fede rispetto ad ogni possibile eventuale comportamento ritorsivo.
Domeniche produttive in regime diverso dal ciclo continuo
Con riferimento al paragrafo "modelli organizzativi degli Stabilimenti" inserito nell'Accordo Integrativo 21.9.2018, si definisce che i turni domenicali in regime diverso dal "ciclo continuo" e il relativo numero di domeniche pro-capite descritto al punto 1) del paragrafo sono da intendersi contrattualmente esigibili a fronte di richiesta aziendale, con relativa conferma dei trattamenti economici corrispondenti.
Trattamenti previsti per le attività produttive svolte in regime di "Ciclo continuo”
Il trattamento previsto e inserito al punto 2) del capitolo "Modelli Organizzativi degli stabilimenti" dell'accordo Integrativo 21.9.2018 sarà esteso dalla data della firma del presente accordo, quale condizione di miglior favore, alle unità organizzative dei siti che per specifiche ragioni organizzative e specialistiche sono strutturati sul modello del ciclo continuo con la prestazione domenicale ordinaria strutturalmente prevista.
Allo stesso tempo si ribadisce che tale miglior trattamento è stato previsto per favorire una maggiore flessibilità dell'organizzazione a ciclo continuo, e che, anche tali ore aggiuntive, dovranno essere gestite secondo il seguente ordine di priorità: gestione aziendale, utilizzo individuale.
Lavaggio abiti da lavoro area RDQ del Comprensorio di Parma
Con l'obiettivo di migliorare ulteriormente e potenziare gli aspetti collegati all'igienicità degli ambienti di lavoro, anche con riferimento alle valutazioni emerse dai modelli di certificazione adottati, nonché gli aspetti e le modalità organizzative collegate alla cura e protezione dei processi creando al contempo una condizione di maggiore soddisfazione e favore per i lavoratori, si estende all'area Ricerca, Sviluppo e Qualità (comprese l'area delle linee sperimentali) del Comprensorio di Parma implementato nei siti produttivi, da attivare in dell'Azienda, dal primo trimestre dell'anno 2024.
Contemporaneamente alla scelta di estendere il confermare che il sistema delle pause intermedie retribuite (durata e numero per ogni turno/giornata lavorativa) presente presso l'area organizzativa Ricerca, Sviluppo e Qualità (compresa l'area delle linee sperimentali), del Comprensorio di Parma secondo prassi e/o soluzioni organizzative concordate e consolidate, ha rappresentato negli anni, e continua a rappresentare, una condizione di miglior favore rispetto alle norme di legge e del CCNL vigenti, tale da assorbire e compensare totalmente i tempi occorrenti a ciascun lavoratore per lo svolgimento delle operazioni di vestizione/svestizione degli indumenti da lavoro e di percorrenza dagli spogliatoi ai reparti assegnati per lo svolgimento delle mansioni (e viceversa), nonché i tempi connessi alle procedure (da adottare) relative al ritiro/consegna del vestiario con riferimento al servizio oggetto di questo accordo.
In particolare viene confermato che il suddetto sistema di pause intermedie retribuite costituisce una modalità consolidata e generalizzata almeno a far data dal 2003 (in coincidenza con l'implementazione dei nuovi modelli organizzativi).
In riferimento al suindicato capoverso, resta inteso che qualora la normativa di legge o le disposizioni del Contratto collettivo di riferimento dovessero intervenire in futuro per regolare la materia e/o per collegare ad essa oneri economici aggiuntivi (con particolare riferimento alle operazioni di vestizione/svestizione/percorrenza collegate all'effettuazione della prestazione lavorativa), le Parti si impegnano a ridiscutere le attuali condizioni.
Sistema di gestione nell'ambito del modello produttivo a ciclo continuo strutturale
Negli ultimi anni è emersa, anche per i settori produttivi storicamente più stabili, una significativa mutazione della situazione di mercato tale da generare costanti e rilevanti variazioni, anche settimanali, della domanda di prodotto, con conseguente difficoltà, da parte dei siti interessati, nell'organizzare e strutturare la programmazione delle attività, la pianificazione degli assetti produttivi, la strutturazione degli organici.
Le suddette condizioni che, come detto, hanno coinvolto in maniera crescente tutte le aree di business in cui opera Barilla, hanno inciso in maniera particolare su quei Siti in cui l'organizzazione del lavoro è stata precedentemente impostata ed articolata su un sistema finalizzato, per ragioni di efficienza ed efficacia, a rispondere ad una domanda di mercato costante, uniforme e sostanzialmente regolare.
Al fine di rispondere in maniera più puntuale ed efficiente alle suddette nuove condizioni di mercato, l'Azienda ha proposto l'introduzione nei siti (con esclusione dei mulini) dove viene adottato un modello produttivo a ciclo continuo strutturale, un nuovo "sistema di flessibilità" delle prestazioni, con l'obiettivo di integrarlo ai modelli di turnazione e di organizzazioni del lavoro attualmente applicati.
Le Parti, nel corso del confronto, hanno preso reciprocamente atto della corrente inattuabilità della possibilità di addivenire ad una condivisione dell'impostazione e della regolamentazione del suddetto istituto contrattuale, in considerazione delle variabili legate agli andamenti di mercato e allo sviluppo industriale.
Viene quindi assunta la decisione di delegare ai singoli siti la discussione ed il confronto su questa specifica materia.
Smartworking
In relazione al percorso di confronto sindacale avvenuto negli ultimi mesi in merito all'applicazione dell'istituto dello smart working, a partire da quanto disciplinato nell'accordo 24.01.2018, poi recepito dall'Accordo Integrativo 21.9.2018, e dalle riflessioni valutazioni di natura organizzativa, anche direttamente e indirettamente collegate alle varie fasi della gestione della pandemia, che hanno creato i presupposti per la sottoscrizione dell'Accordo transitorio del 25.8.2022, a sua volta prorogato fino al 30.9.2023, le Parti, pur confermando il sostanziale mantenimento dell’impianto contrattuale (e di regolamentazione interna) precedentemente condiviso e successivamente modificato con il sopra citato accordo transitorio del 25.8.22, hanno stabilito la necessità di apportare ulteriori modifiche e interventi al modello di applicazione dello smart working attualmente vigente, anche per rispondere alle nuove esigenze organizzative in coerenza con le linee di indirizzo previste nel programma Work@Barilla.
In questo senso le Parti intendono recepire integralmente nel presente Accordo Integrativo, quanto stabilito nel Verbale di Accordo 17.7.2023 sottoscritto dalla Direzione Aziendale dell'Headquarter e dalle RSU dell'area Uffici e RDQ della Sede.
Struttura commerciale
Le Parti si impegnano a completare e finalizzare entro il mese di Settembre 2023 il percorso di confronto avviato per l'area Vendite contestualmente alla discussione del presente accordo integrativo.