Servizi - Cooperative sociali, Bolzano: Protocollo d’intesa, 19 settembre 2023

Tipologia: Protocollo d’intesa
Data firma: 19 settembre 2023
Validità: 19.09.2023 - 31.12.2024
Parti: Raiffeisenverband, Coopbund, Agci e Cgil–Agb, Sgbc/Sl-Ödv-Fp /Fisascat, Asgb, Uil–Sgk
Settori: Servizi, Cooperative sociali, Bolzano
Fonte: provincia.bz.it
 

Sommario:

Contratto Collettivo Integrativo Provinciale Cooperative Sociali per la Provincia Autonoma di Bolzano Protocollo d’intesa del 19 settembre 2023

Tra la parte datoriale composta delle seguenti organizzazioni Raiffeisenverband Südtirol Gen. […], Coopbund Alto Adige Südtirol […], Agci Alto Adige Südtirol […], e le seguenti organizzazioni sindacali Cgil – Agb […], Sgbc/Sl - Ödv-Fp […], e Fisascat […], Asgb [...], Uil – Sgk […], viene sottoscritto il presente protocollo d’intesa.
Le parti datoriali e le OO.SS. confermano che la contrattazione di 2° livello sia uno strumento importante per migliorare in modo continuo la qualità dei servizi offerti dalle cooperative del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario ed educativo e culturale di interesse sociale.
Le parti ritengono che la qualità dei servizi costituisca un obiettivo primario, che può essere raggiunto soltanto con uno sforzo condiviso per ottenere una crescente soddisfazione dell’utenza da un lato, ed una crescita economica e professionale dei dipendenti dall’altro.

Relazioni sindacali
Le parti si impegnano a sviluppare un sistema di relazioni sindacali tale da favorire lo sviluppo di rapporti sempre più partecipativi e programmati, conferendo ad essi certezza e stabilità.
Tale sistema dovrà essere in grado di mettere in corrispondenza bisogni e diritti dell'utenza, efficacia nell'organizzazione dei servizi, nuove opportunità occupazionali, crescita economica e professionale delle lavoratrici e dei lavoratori.
Dovrà altresì concorrere a qualificare il sistema dei rapporti fra pubblico e privato in tema di gestione dei servizi.
Il sistema di relazioni sindacali si ispirerà, conseguentemente, ai seguenti criteri:
- reciproco riconoscimento delle parti e del relativo ruolo contrattuale a livello territoriale e di istituzione;
- instaurazione di un sistema di rapporti che organizzi con regolarità e sistematicità un confronto fra le parti finalizzato alla realizzazione di intese, su temi di interesse comune;
- definizione di un sistema di informazioni e consultazione preventiva che preveda adeguati strumenti di partecipazione dei lavoratori;
- consolidamento degli aspetti contrattuali previsti assicurando certezza circa lo svolgimento della contrattazione integrativa negli ambiti, nei tempi ed ai livelli concordati.
A tale scopo le parti si impegnano a sviluppare il più ampio confronto in materia di sviluppo dell'occupazione, di politica di formazione del personale, di miglioramento delle condizioni di lavoro, di crescita della qualità dei servizi erogati.
Annotazione delle parti:
I termini “lavoratore, dipendente ecc.” sono da intendersi come formulazione neutra rispetto al genere, riferendosi indistintamente a uomini e donne, adottata ai fini di una semplificazione e migliore comprensione.

Parte normativa
Art. 1 - Orario di lavoro (Art. 51 CCNL)
L'articolazione degli orari di lavoro risponde alle esigenze funzionali dei servizi stabiliti dalla direzione aziendale e si distribuisce normalmente su 5 giorni lavorativi nella settimana. L’orario normale di lavoro nel corso della settimana lavorativa comunque dovrà concedere ai lavoratori una giornata di riposo cadente normalmente di domenica.
Nel caso di distribuzione dell’orario su 6 giorni per settimana per esigenze tecniche o produttive ovvero organizzative, fermo restando quanto sopra, il giorno di riposo può essere fruito nell'arco della settimana.
Con l’eccezione di quanto definito in questo articolo l’orario di lavoro viene regolamentato dall’art. 51 del CCNL.
Le parti precisano, qualora in caso di cambio turno siano previsti tempi di consegna, il tempo necessario per le consegne sarà considerato orario di lavoro.

Art. 2 - Lavoro a tempo parziale (Art. 26 CCNL)
Semestralmente la Direzione aziendale fornirà su richiesta della RSU ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, delle RSA o in mancanza anche di queste, su richiesta delle OO.SS. territoriali, una informativa sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate, sul ricorso al lavoro supplementare e delle relative motivazioni.

Art. 3 - Tempo tuta - vestizione
In conformità alla consolidata giurisprudenza le parti considerano il tempo per indossare abbigliamenti di servizio all’interno di locali aziendali come orario di lavoro nel caso venga espressamente richiesto dal datore di lavoro con la caratteristica di eterodirezione.

Art. 6 - Banca ore
Le parti prendono atto che il comparto socio-sanitario-assistenziale ed educativo e di inserimento lavorativo è caratterizzato da un'elevata variabilità dei servizi e da un'ampia diffusione del lavoro anche a turni che determina andamenti altalenanti nell'erario settimanale di lavoro ed un'organizzazione flessibile del tempo lavoro e pertanto prevedono che a livello aziendale verrà elaborato una disciplina per regolare la banca delle ore. L’azienda potrà chiedere alle parti sociali territoriali necessario supporto per la relativa formulazione.
Per banca ore è inteso un meccanismo che consenta ai dipendenti a tempo pieno e tempo parziale l’accantonamento e la contabilizzazione di un numero di ore prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale su un conto individuale. Il numero delle ore accantonate nella banca ore garantisce la maturazione e la fruizione di altrettanti riposi compensativi da usufruire consensualmente nei periodi di lavoro meno intensi e comunque compatibilmente con le oggettive esigenze di servizio.
La fruizione delle ore accantonate nella banca ore dovrà avvenire entro aprile dell’anno successivo a quello di maturazione. Qualora non dovesse essere possibile il recupero entro tale periodo per motivi personali, risoluzione del rapporto di lavoro oppure da esigenze organizzative del datore di lavoro, le residue ore ancora accantonate sul conto individuale del lavoratore saranno monetizzate con le maggiorazioni previste per lavoro straordinario/lavoro supplementare.
Su richiesta del lavoratore dovranno essere forniti i rispettivi dati e saldi del conto individuale/banca ore.

Art. 12 - Molestie sessuali
Sono considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale e non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante, offensivo e di ricatto nel lavoro.
Il datore di lavoro è chiamato a mettere in atto tutte le misure per prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona.
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. La Struttura dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura della Struttura promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali relativo alle istituzioni, le procedure e gli strumenti a sostegno alle vittime di molestie.

Art. 13 - Protezione relativa alla violenza di genere (Art. 62 bis CCNL)
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere - debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all’articolo 5-bis d.l. 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119 - hanno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi a tale percorso per un periodo retribuito massimo di 5 mesi.
Il congedo è un diritto soggettivo, pertanto non condizionato dalla possibilità del datore di lavoro di decidere sulla concessione dello stesso.
L’intero periodo di congedo è retribuito, tuttavia i primi 3 mesi sono a carico dello Stato, mentre i rimanenti 2 mesi sono a carico dell’azienda. Infatti, il comma 4 dell'art 24 del d.lgs. n. 80 del 2015 prevede per i 3 mesi di astensione dal lavoro previsti dalla legge una indennità corrispondente all’ultima retribuzione (con riferimento alle voci fisse e continuative), oltre alla contribuzione figurativa. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro, che compensa l’importo erogato dai contributi previdenziali dovuti all’INPS. Gli ulteriori 2 mesi sono totalmente a carico del datore di lavoro.
La disposizione normativa (art. 24, comma 5, d.lgs. n. 80 del 2015) prevede la possibilità di fruizione dei 3 mesi di congedo nell’arco temporale di tre anni. Nel medesimo periodo, possono essere utilizzati gli ulteriori 2 mesi di congedo dal lavoro previsti dal presente accordo. L’INPS ha chiarito (circ. n. 65 del 15 aprile 2016) che i 3 mesi sono equivalenti a 90 giornate di attività lavorativa;
conseguentemente un mese di congedo corrisponde a 30 giornate di astensione dal lavoro.
Inoltre, il decreto legislativo (art. 24, comma 5) riconosce la fruizione del congedo su base oraria o giornaliera. La possibilità di scelta è data alla lavoratrice, comunicando la modalità all’azienda in forma scritta. In ogni caso, ai sensi del citato comma, la fruizione su base oraria del congedo deve, però, avvenire almeno per la metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello di inizio f dell’astensione dal lavoro.

Art. 14 - La trasformazione del rapporto di lavoro in part time
A ulteriore tutela delle lavoratrici vittime di violenza, è riconosciuto anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, con diritto su richiesta della lavoratrice alla ri-trasformazione in lavoro a tempo pieno. Tale diritto alla trasformazione in part time risulta indipendente dal diritto al congedo, quindi le misure possono essere cumulative o alternative. Ad ulteriore supporto dei percorsi di protezione messi in atto a tutela della lavoratrice, la stessa potrà richiedere il trasferimento ad altra sede, nel caso in cui l’azienda abbia ovviamente più sedi lavorative e se ci siano le condizioni organizzative che lo rendano possibile.

Art. 15 Contratto a termine estivo/formativo
Al fine dell'integrazione delle conoscenze teoriche fornite dal sistema scolastico con esperienze pratiche acquisite direttamente sul posto di lavoro durante
a) il periodo giugno - ottobre
ovvero
b) durante le ferie scolastiche/nei periodi in cui non vengono tenute lezioni universitarie
le aziende, che applicano integralmente la contrattazione integrativa territoriale sottoscritta dalle parti contraenti, potranno stipulare contratti a termine estivi ovvero feriali, aventi natura di contratti stagionali, ai sensi degli artt. 19 e ss. del D. Lgs. 81/2015 della durata non inferiore a 6 settimane e non superiore a 14 settimane nei periodi di cui alla lettera a) e per la durata dei periodi di cui alla lettera b) di effettivo lavoro con giovani studenti che frequentino: istituti superiori, scuole professionali o corsi di studi universitari. Possono essere stipulati contratti a termine estivi/feriali con neodiplomati che con l'inizio dell'anno accademico successivo intraprendono uno studio universitario.
Sono fatte salve le disposizioni in materia di età minima di accesso al lavoro subordinato nonché quanto previsto in materia di requisiti per l’eventuale svolgimento di attività a contatto con minori.
Settore di inserimento
I giovani saranno impiegati prioritariamente in settori di inserimento corrispondenti al corso scolastico da loro frequentato, tuttavia, laddove il corso scolastico frequentato (liceo classico, liceo scientifico, liceo pedagogico, istituto per maestre d'asilo e simili) non sia rapportabile alle attività espletate in azienda, il/la giovane sarà inserito in quei settori aziendali dove possa acquisire esperienze riferite ad un particolare ramo di attività o a più attività interconnesse riferite ad uno o più settori aziendali. L'azienda richiederà in ogni caso al giovane da assumere la presentazione di idoneo documento a dimostrazione della scuola e della classe frequentata.
Formazione
Le aziende si impegnano a far conseguire ai giovani un'idonea conoscenza delle mansioni alle quali saranno adibiti come momento formativo sul lavoro e pratico/integrativo delle conoscenze acquisite
durante il corso di studio o comunque riferite all'organizzazione aziendale ed all’attività connessa alla stessa, evitando in ogni caso lavori privi di qualsiasi contenuto formativo e/o comunque ripetitivi.
Retribuzione […]
Contratto di lavoro
Il contratto individuale di assunzione a termine di cui al presente Accordo deve essere predisposto nel rispetto di quanto previsto al D.lgs. 81/2015 nonché di quanto previsto in materia di trasparenza dal decreto legislativo n. 152 del 26 maggio 1997 come modificato dal decreto legislativo n. 104 del 27 giugno 2022.

Art. 16 - Bacheca sindacale - diritto di affissione
Ai sensi della legge n. 300/1970 le rappresentanze sindacali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro. In alternativa il datore di lavoro più istituire una bacheca sindacale elettronica garantendo comunque l’accessibilità a tutti lavoratori.

Art. 17 - Informazioni fondamentali sul rapporto di lavoro
In conformità alla normativa vigente (decreto trasparenza) i datori di lavoro forniranno ai lavoratori informazioni previste (durata della prova, diritto alla formazione, durata e modalità di fruizione delle ferie e degli altri congedi retribuiti, procedura, forma e termini del preavviso, importo iniziale della retribuzione, programmazione dell’orario di lavoro, enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi) con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina la materia.