Agroindustriale - Ferrero: Ipotesi accordo CIA, 6 ottobre 2023

Tipologia: Ipotesi accordo CIA
Data firma: 6 ottobre 2023
Validità: 06.10.2023 - 30.06.2026
Parti: Gruppo Ferrero e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, C.N. RSU
Settori: Agroindustriale, Ferrero
Fonte: flai.it

Sommario:

Ipotesi di accordo

Addì, 6 ottobre 2023 in Bra, tra la Ferrero spa, la Ferrero Commerciale Italia srl, la Ferrero Industriale Italia srl, la Ferrero Management Services Italia srl, la Ferrero Technical Services srl, la Soremartec Italia srl, […] e le segreterie nazionali Fai - Cisl, Flai - Cgil, Uila - Uil […], con la partecipazione delle segreterie regionali e territoriali di Fai, Flai e Uila, del coordinamento nazionale delle RSU e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, si è raggiunta la seguente ipotesi di Accordo.

Premessa
Gli anni che ci separano dall'ultimo rinnovo dell'Accordo Integrativo Aziendale sono stati cruciali sotto diversi punti di vista, per cui risulta difficile darne anche solo una breve sintesi. Tutti sono stati colpiti, personalmente e professionalmente, dalla pandemia del Covid. Fin dall'inizio dell'emergenza sanitaria l'obiettivo di Ferrero è stato quello di tutelare i lavoratori; in questa prima fase di assoluta incertezza, l'Azienda e le RSU hanno condiviso accordi contenenti tutte le azioni introdotte per garantire la salute e la sicurezza sul lavoro di tutti i dipendenti. Azioni diventate un punto di riferimento per il settore. Le modalità di confronto sono state portate avanti con la consapevolezza di sostenere non solo l'organizzazione ma, innanzitutto, persone e comunità in coerenza con i valori guida di responsabilità sociale alla base del codice etico Ferrero, mettendo in secondo piano le azioni messe in campo per affrontare l'emergenza sanitaria che hanno comportato per le imprese ingenti extra costi e la necessità di rivedere le strategie aziendali.
Un tale evento storico ha impattato in particolar modo sulle abitudini di acquisto; sbilanciando evidentemente nel breve il consumo alimentare casalingo rispetto a quello fuori casa. Più profondamente e nel lungo periodo, la pandemia è stata anche la leva che ha permesso ai canali di acquisto non tradizionali di affermarsi ulteriormente, si pensi alle piattaforme e-commerce e poi, causa spirale inflazionistica, ai discount. Entrambi canali che mostravano segnali di progressiva ascesa già prima della pandemia ma che in seguito sono diventati dei veri e propri paradigmi alternativi, da prendere in considerazione nell'analisi delle strategie commerciali future e dei conseguenti investimenti.
Seguita l'emergenza da Covid vi è stata una progressiva stretta inflazionistica dovuta alle difficoltà di ripristinare le filiere di approvvigionamento delle materie prime e dagli aumenti esponenziali dei costi energetici aggravati dall'apertura del conflitto bellico. L'inflazione, che pesa sia sul consumatore che sul sistema azienda, permane tuttora creando forte instabilità nello scenario internazionale.
In questo complesso scenario Ferrero, tenendo fede alla vocazione di attenzione alle persone che la caratterizza, non ha rinunciato al piano di investimenti legato al suo ...rafforzamento come player mondiale e non ha intrapreso azioni di contenimento costi che impattino sul futuro lavorativo dei propri dipendenti, privilegiando invece azioni virtuose di ottimizzazione dei processi interni.
Sul versante professionale e occupazionale il mercato del lavoro ha espresso nuovi fabbisogni ed esigenze, anche qui, il tutto accelerato dalla pandemia ma apportando, al contempo, degli elementi di novità. Ad esempio, ad accelerare la digitalizzazione trasversale nelle prassi lavorative vi è stato il comune utilizzo del Lavoro Agile per alcune figure professionali a esso compatibile. Fenomeno digitalizzante che ha accresciuto la consapevolezza sul bisogno di investire in tal senso, su tutti i lavoratori, mediante nuovi strumenti e formazione.
Infine, tra i lasciti della pandemia vi è anche un nuovo bilanciamento tra lavoratore e datore di lavoro, contrassegnato da una maggiore volatilità e dinamicità nel mercato del lavoro.
Più nello specifico, per quando riguarda il settore alimentare, gli ultimi anni hanno visto l'affermarsi di Ferrero in nuovi ambiti competitivi (es. biscotti, gelati, better for you, ecc.), con significativi investimenti che hanno coinvolto anche la Region Italia.
Strategia d'investimento non facile, considerando le contingenze del periodo storico su esposte, ma con la convinzione che si tratta dell'approccio corretto per rispondere alle sfide del futuro consolidando la storica affermazione della qualità "premium" come fattore distintivo dei prodotti Ferrero nel lungo periodo di tutto in un mercato domestico non solo consolidato ma che, considerati i trend demografici del Paese, pone ulteriori sfide a soddisfare nuovi bisogni dei consumatori.
Non da ultimo, con il continuo impegno verso il futuro e la sostenibilità che questo implica e si traduce, oltre che nella tutela dell'ambiente, nei consumi responsabili e in approvvigionamenti sostenibili, anche nella valorizzazione delle persone, in quanto Ferrero è convinta che diversità e inclusione rappresentino valori indispensabili per il successo a lungo termine dell'Azienda. In uno scenario così complesso, la strategia dell'Azienda trova espressione concreta in un piano di investimenti volto a conferire stabilità agii assetti occupazionali, consolidando la capacità produttiva degli stabilimenti italiani, sfruttare le leve dell'innovazione di prodotto e di processo alla ricerca di una maggiore efficienza e garantendo nel contempo i livelli di altissima qualità dei propri prodotti. Il tutto trainato da una visione di fondo tesa non solo a rafforzare ma anche a innovare e guidare i mercati di riferimento nei quali si opera.
È dunque evidente come le realtà imprenditoriali, così come l'intera società, hanno di fronte a sé diverse sfide che Ferrero intende affrontare facendo leva sul consolidamento della sua crescita in virtù della quale è possibile rinnovare i corretti investimenti indirizzando il cambiamento nei miglior modo possibile. Al piano di investimenti sopra citato si affianca il grande cantiere della digitalizzazione che trasversalmente interessa tutto il Gruppo, in modo tale da cogliere le opportunità, sia lato dipendente che iato azienda, che la sfera informatica sa offrire in un'epoca in cui la sua adozione diventa inevitabile per restare competitivi su tutti i fronti. È da queste stesse opportunità digitali che si muove anche il progetto "Smart Factory", teso a innovare i processi produttivi interni creando efficienza con nuove interconnessioni operative tra le diverse funzioni aziendali da un lato e dall'altro, semplificare il lavoro facilitando l'integrazione tra le persone. Il superamento di questa difficile congiuntura non solo economica sarà possibile solo grazie ad un livello di relazioni industriali maturo, consapevole e aperto alla ricerca sempre costruttiva di nuove forme di risposta ai fabbisogni del mercato e delle persone.
Le Parti guardano pertanto al futuro con questa maturità, consapevoli che la centralità delle persone, le scelte di innovazione tecnologica e produttiva e un sistema di relazioni industriali responsabile guideranno le loro riflessioni.

Relazioni industriali
Alla luce del contesto analizzato in premessa e dell'esperienza positiva degli ultimi anni, le parti convengono che il modello di relazioni industriali ad oggi sviluppato possa essere ritenuto un adeguato strumento di confronto in quanto, oltre a porre una adeguata attenzione alle persone, ha saputo rispondere, attraverso la condivisione e la partecipazione attiva, alle diverse esigenze dei mercati sostenendo la competitività, l'occupazione e la responsabilizzazione di tutti gli attori interessati.
Pertanto, le parti confermano l'attuale sistema di relazioni industriali, così come definito nell'Accordo Integrativo Aziendale del 18 luglio 2018, mantenendo i due livelli di confronto negoziale fino ad oggi attivati:
A) Il Coordinamento Nazionale delle RSU e delle Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale per le aziende stipulanti e composto dai membri delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente Accordo Integrativo;
B) Le RSU per le singole unità produttive e le Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale per i venditori (Field Key Account - Wholesaler Key Account) e i lavoratori nell'ambito della logistica commerciale.
Riproponendo i rispettivi, distinti ed esclusivi ambiti di competenza, a cui si possono affiancare altri livelli di dialogo (agenti tecnici) finalizzati esclusivamente agli approfondimenti pratici di specifici argomenti concordemente individuati.

Agenti Negoziali
A) Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai - Flai - Uila nazionali
Le parti riconfermano l'importanza, la centralità e la validità del ruolo del coordinamento nazionale. I 24 componenti del coordinamento continueranno ad essere espressione delle OO.SS. stipulanti il presente Accordo Integrativo aziendale e ad essere individuati pertanto dalle segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila tra i componenti le RSU e le rappresentanze sindacali della rete commerciale.
La rappresentanza di tutte le realtà aziendali viene riconfermata continuando a seguire il criterio di provenienza già adottato in passato, in quanto espressione rappresentativa di tutte le realtà Aziendali e riporterà la seguente ripartizione: n. 9 componenti per lo stabilimento di Alba; n. 3 componenti relativamente ai siti di Pezzuole Martesana, Baivano e Sant'Angelo e n.6 per la Rete Commerciale.
Il Coordinamento Nazionale continuerà ad affrontare temi di carattere generale quali prospettive produttive, programmi di investimento, dinamiche commerciali, assetti occupazionali e innovazioni tecnico/produttivo/organizzative. A tal fine le parti considerano come momento privilegiato di confronto con il Coordinamento Nazionale, l'incontro annuale dell'”Informativa" che si svolgerà di norma nel mese di settembre e avrà la durata di una giornata e mezza.
Al fine di assicurare un livello di informazione sempre più esaustivo e puntuale, le Parti hanno congiuntamente concordato di mantenere, tra gli argomenti trattati, un momento dedicato a rafforzare l'informazione circa le attività del Comitato Aziendale Europeo - CAE e di introdurre un approfondimento sul tema della sostenibilità, ambiti di crescente e comune interesse.
Inoltre, Ferrero promuove un luogo di lavoro dove tutti dipendenti si sentano al centro e si impegna a creare una cultura basata su diversità, equità ed inclusione (DE&I), Pertanto, durante tale momento di incontro annuale, l'Azienda illustrerà le iniziative DE&I.
Al fine di consentire una adeguata preparazione dell'incontro in oggetto, nei giorni precedenti lo stesso, l'Azienda provvedere ad inoltrare alle Segreterie Nazionali la relativa documentazione, che ha contenuto di riservatezza e confidenzialità.
Le Parti confermano infine il coordinamento nazionale della rete commerciale, costituito dai 6 componenti facenti parte del coordinamento nazionale delle RSU e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale. Il coordinamento nazionale della rete commerciale continuerà ad avere il compito di monitorare l'andamento del sistema di incentivazione per la rete vendita, di approfondire le tematiche legate all'organizzazione del lavoro e all'evoluzione del network logistico.
I nominativi dei 24 componenti del coordinamento nazionale RSU e della rete commerciale, nonché degli eventuali supplenti che potranno partecipare agli incontri solo ed esclusivamente in sostituzione dei titolari impossibilitati a presenziare, saranno indicati all'Azienda attraverso comunicazione scritta unitaria delie segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila almeno 30 giorni prima della convocazione dei diversi incontri.
Ai componenti di tale Coordinamento Nazionale ed al Coordinamento Nazionale della Rete Commerciale vengono confermate in toto le agibilità di volta in volta previste nell'Accordo Integrativo Aziendale del 18 luglio 2018 e precedenti.
B) RSU (o il loro comitato esecutivo che sarà costituito nelle realtà con RSU composte da 11 o più delegati) e rappresentanze sindacali della rete commerciale eventualmente assistite da Fai-Flai-Uila territorialmente competenti.

RSU
Per quanto riguarda la sede di Alba, si conferma il criterio della territorialità in materia di individuazione del numero di RSU e di permessi sindacali retribuiti,
L'ambito di competenza negoziale a livello locale continuerà a riguardare la gestione degli istituti contrattuali, dell'orario di lavoro con particolare riferimento alle esigenze di flessibilizzazione degli stessi (per es, "polizza" e orari a scorrimento) nell'ambito delia cornice di riferimento per come definita dalla presente intesa ed i programmi produttivi, mantenendo una netta distinzione con quanto già definito a livello superiore al fine di evitare ripetizioni e/o sovrapposizioni.
Facendo riferimento a quanto previsto dai precedenti accordi integrativi, dall’art. 7 del CCNL, e in linea con la storia aziendale, si è ribadita l'importanza di prevedere un Comitato Esecutivo all'interno dei siti aziendali presso i quali sia presente una RSU composta da un numero pari o superiore a 11 delegati.
Per il sito di Balvano, analizzate le dimensioni e le numeriche dello stabilimento, si condivide di prevedere un Comitato Esecutivo complessivo di 6 persone composto da 2 delegati per ciascuna sigla sindacale stipulante il presente Accordo Integrativo.
Le Parti hanno verificato il numero dei componenti le RSU per le singole unità produttive, le modalità di costituzione delle stesse ed il relativo monte ore di permessi sindacali retribuiti spettanti. Con riguardo a questo ultimo punto, si condivide la necessità di valorizzare comportamenti virtuosi che consentano una corretta fruizione dei permessi sindacali, anche con riferimento alle ore previste per i Direttivi, nell'ambito del monte ore complessivo. Le OO.SS. intendono individuare delle azioni di autoregolamentazione che consentano il rispetto del monte ore spettante di permessi sindacali. Pertanto, in via sperimentale per la vigenza del presente Accordo Integrativo, le OO.SS. propongono di istituire una prima misura concreta per valorizzare tutti i livelli previsti della rappresentanza nei luoghi di lavoro, prevedendo la possibilità di identificare, tra i componenti le RSU di Fai-Flai-Uila, tre coordinatori anche per le sedi di Pozzuolo, Balvano e Sant’Angelo con le modalità che terranno conto delle specificità dei singoli siti produttivi.
L'obiettivo di prevedere la figura del coordinatore è quello di snellire e facilitare la comunicazione tra azienda e parti sindacali, in modo da garantire un processo di comunicazione fluido ed efficace, per allineamenti costanti e tempestivi, rispetto alle tematiche e/o esigenze da affrontare durante gli incontri.
Le Parti, inoltre, ribadiscono la centralità del ruolo del Comitato Esecutivo per assolvere a logiche di confronto tra Azienda e Parte Sindacale attinenti alle dinamiche ordinarie dello Stabilimento, che possono avere un impatto sulla gestione ed organizzazione dei lavoratori del sito produttivo.
Resta intesa la volontà delle Parti di continuare a coinvolgere l'intera RSU di sito laddove l'oggetto di dialogo necessiti di un confronto più ampio relativamente, a titolo esemplificativo, ad avanzamenti di progettualità significative (organizzative, investimenti, ecc.), aggiornamenti/introduzione degli strumenti di flessibilità e, in generale, a tutto ciò che possa rappresentare una discontinuità per il sito stesso e che non sia demandabile ad altri specifici agenti tecnici. Si prevedono incontri di aggiornamento periodici che si terranno con tempistiche stabilite a livello di sito.
L'Azienda prende atto della conferma della prassi consolidata in tutte le realtà Aziendali dell'utilizzo del criterio della maggioranza per l'assunzione delle decisioni suite problematiche di competenza proprie delle RSU, ivi compresa la composizione dell'Esecutivo ove previsto, come disciplinato dall'accordo interconfederale del 10/01/2014 e cosi come recepito dall'art. 7 del CCNL.
Per quanto riguarda il sito di Alba, fermo restando l'esclusiva competenza negoziale in capo all'Esecutivo, considerata l'evoluzione organizzativa, le Parti concordano di continuare a prevedere incontri sindacali a livello di Unità Produttiva, affermando che gli stessi hanno contribuito a migliorare in maniera significativa il flusso informativo tra i responsabili di produzione e i componenti della RSU, in quanto consentono di analizzare in dettaglio le tematiche relative alle singole aree produttive.
Inoltre, si continuerà ad implementare il coinvolgimento delle RSU di tutti gli stabilimenti produttivi attraverso specifiche iniziative di formazione congiunta, descritte nel capitolo "Formazione e Professionalità" del presente Accordo Integrativo.

Rappresentanze sindacali della rete commerciale
Per quanto riguarda le rappresentanze sindacali di Ferrero Commerciale Italia srl, le Parti confermano la validità del sistema individuato nei precedenti Accordi Integrativi, ove sono state individuate quali "unità produttive" ai sensi dell'art. 18 del Protocollo aggiuntivo VV.PP. del vigente CCNL, le cosiddette aree commerciali "Nielsen".
Fermo restando il numero di RSA spettante per ciascuna area commerciale ai sensi dell’art. 18 del Protocollo aggiuntivo VV.PP. del vigente CCNL e dell'art. 23, comma 2°, dello Statuto dei Lavoratori, le parti concordano sulla possibilità di costituire fino a cinque rappresentanze sindacali Fai-Flai-Uila per ognuna delle quattro aree Nielsen, attingendo alle figure professionali dei Field Key Account.
All'interno del numero massimo di venti RSA sopra individuato, le Parti concordano che potrà essere designato al massimo un RSA sull'intero territorio nazionale nell'ambito della figura professionale dei Wholesaler Key Account.
Le Parti confermano che il Coordinamento Nazionale Rete Commerciale si considera pienamente rappresentativo nel numero massimo di sei rappresentanti per tutta la forza commerciale comprendenti le linee di vendita e il network distributivo, appartenenti alle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente Accordo integrativo; in quest'ottica esso si farà carico, ove necessario, di approfondire e di sottoporre all'Azienda tutte le tematiche concernenti il perimetro di sua rappresentanza sindacale, nell'ambito di un confronto costante e reciproco tra le varie funzioni aziendali interessate.
Fai-Flai-Uila, ritenendo che tale soluzione soddisfi pienamente l'obiettivo di un'adeguata rappresentatività sindacale della rete vendita e dei lavoratori nell'ambito della logistica commerciale, si impegnano a non costituire rappresentanze sindacali in forme diverse dall'impostazione sopra convenuta e a incontrarsi in caso di eventuali future modificazioni legislative e/o contrattuali.
Le Parti, consapevoli dell'importanza e della necessità che le informazioni vengano veicolate nei tempi e nei modi opportuni, confermano la bontà della soluzione implementata a partire dal 31 gennaio 2013, in ottemperanza a quanto definito nell'Accordo Integrativo aziendale del 21 luglio 2011, e consistente in una newsletter elettronica denominata "Newsletter Sindacale Unitaria Rete Commerciale". Questa continuerà a essere gestita dallo stesso Coordinamento Nazionale Rete Commerciale prevedendo l’invio periodico, via e-mail, di comunicazioni attinenti esclusivamente materie d’interesse sindacale e del lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 25 della legge n. 300/70.

Agenti tecnici
C. Comitato Consultivo
Le Parti ritengono positiva l'esperienza maturata da tale organismo e ne confermano pienamente la validità, sia per quanto riguarda le tematiche di intervento, sia per quanto riguarda la composizione ed i meccanismi di funzionamento.
Pertanto, le Parti confermano che tale Comitato Consultivo per le sue caratteristiche di snellezza può garantire il tempestivo confronto per affrontare significative tematiche strategiche dell'Azienda o per esaminare l'andamento di alcuni istituti così come definiti nel presente Accordo Integrativo. Inoltre, viene confermato che il Comitato Consultivo dovrà altresì essere attivato per esaminare particolari problematiche specifiche di sito al fine di prevenire eventuali conflitti e/o contenziosi legali (ad esempio, per verificare la coerenza con il modello centrale di relazioni industriali di eventuali comportamenti assunti localmente o come autorevole livello di confronto per contribuire a trovare soluzioni in relazione a questioni che, a livello di singola realtà aziendale, non abbiano ancora potuto essere superate con reciproca soddisfazione).
Le Parti confermano che il Comitato Consultivo sarà composto, per parte sindacale, dalle tre segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila e da componenti le RSU e/o le RSA della rete commerciale Fai-Flai-Uila interessati dagli argomenti di volta in volta affrontati (con un massimo di 9 componenti complessivi).
I nominativi dei sei componenti saranno comunicati all'Azienda dalle medesime segreterie nazionali.
I partecipanti a tali incontri si impegnano a mantenere l'assoluta riservatezza, ai sensi della legislazione civile e penale in materia, circa le informazioni che l'Azienda dovesse eventualmente qualificare come riservate.
Ad integrazione di quanto già previsto, risulta comune la volontà di avvicinare ulteriormente l'esperienza del Comitato Consultivo alle necessità di confronto delle singole realtà aziendali. In tale ottica si conviene circa l'opportunità di strutturare in maniera sistematica almeno una volta all'anno, indicativamente nei mesi di febbraio/marzo, l'incontro del Comitato Consultivo presso uno dei siti Aziendali. Durante tali incontri, che si terranno con il coinvolgimento delle RSU stipulanti il presente Accordo integrativo e delle segreterie di Fai-Flai-Uila territorialmente competenti, verranno presi in esame specifici e predeterminati argomenti di interesse locale per i quali il confronto con il livello nazionale delle rispettive strutture possa rappresentare un utile momento formativo ed informativo.
D. Gruppi di progetto e commissioni tecniche bilaterali
Le Parti si danno atto della positiva esperienza che negli anni è stata maturata dai Gruppi di Progetto e dalle Commissioni tecniche bilaterali. Questi strumenti di confronto infatti hanno permesso l'approfondimento e {'analisi specifica di alcune tematiche proprie del singolo sito produttivo. In funzione dei risultati espressi da tali momenti di confronto, le Parti ne riconfermano in pieno la validità, sottolineando che, per parte sindacale, continueranno ad essere composte dai membri RSU delle OO.SS. stipulanti il presente Accordo Integrativo.
Cogliendo infatti spunto dalle materie di particolare interesse per i lavoratori degli stabilimenti si riconfermano le Commissioni già precedentemente attivate (Professionalità, Abiti, Persone in Ferrero e analisi dei principali indicatori di performance del Plant - PLO).
Si precisa altresì che, a fronte di specifiche esigenze di sito relative a temi non riconducibili a Commissioni oggi attive, le Parti condividono la reciproca disponibilità a definire di volta in volta le modalità più efficaci e idonee a trattare il tema in questione.
Le Parti convengono, inoltre, sulla opportunità di calendarizzare degli appositi incontri supplementari a livello di singolo sito, qualora siano necessari degli specifici approfondimenti, come fino ad oggi positivamente sperimentato.
Con specifico riferimento tanto ai Gruppi di Progetto quanto alle Commissioni Tecniche Bilaterali, resta confermato che le stesse affronteranno gli specifici temi di lavoro con funzione istruttoria e conoscitiva, non negoziale, sciogliendosi al termine dei lavori; i risultati raggiunti e verbalizzati saranno rimandati ai rispettivi tavoli negoziali.

Strumenti contrattuali di flessibilità
Le produzioni caratterizzanti i diversi siti produttivi italiani hanno assunto una dimensione sempre più internazionale; il passaggio da mercato nazionale a internazionale comporta estrema competitività e dinamicità. Tale contesto richiede una configurazione organizzativa che consenta all'Azienda di avere maggior reattività e flessibilità per assicurare un elevato livello di servizio, oggi caratterizzato da regole più stringenti dettate dalle logiche commerciali del trade, garantendo nel 1 contempo eccellenti standard di freschezza e qualità dei prodotti offerti.
Le Parti ribadiscono l'imprescindibile necessità di continuare ad attivare tutti gli attuali strumenti di flessibilità e si impegnano a individuarne di nuovi per rispondere alle future necessità Segate all'evoluzione degli stabilimenti e dei mercati; le Organizzazioni Sindacali si impegnano inoltre a garantire, presso ogni singolo sito, l'attivazione e la regolare applicazione degli accordi sindacali relativi alla dotazione comune sotto descritta:
• Dotazione comune di strumenti di flessibilità:
Gli strumenti necessari a livello di singolo sito vengono individuati in:
- Preavviamento impianti
- Polizza delle flessibilità
- Orari a scorrimento su sei giorni
- Orari a scorrimento su sette giorni
- Elasticità e flessibilità contrattuale dei part-time verticali
- Contratti a termine stagionali "elastici"
- Contratti a termine stagionali part-time verticali con modulazione della prestazione a 24 ore settimanali
Tali strumenti saranno attivati mantenendo le peculiarità applicative specifiche di ciascun singolo sito.
Con riferimento alle polizze di flessibilità previste in tutti i siti produttivi, le Parti concordano di non prevedere la pianificazione del turno notturno per le sole flessibilità lavorate su turni di otto ore nelle giornate del sabato, fatto salvo l'attivazione al verificarsi di esigenze straordinarie; rimangono invariate tutte le altre condizioni previste dagli accordi locali.
• Durata degli accordi e relativi rinnovi
- In caso di accordi locali che introducano nuovi strumenti si prevede una durata quadriennale degli accordi.
- Ultrattività di un anno degli accordi locali qualora la scadenza vada a sovrapporsi con il rinnovo del contratto integrativo;
- Certezza dei tempi per il rinnovo degli accordi locali;
- Individuazione di un periodo durante il quale il confronto tra le Parti sì svolgerà in condizioni di normalità sindacale (esclusione de) ricorso ad agitazioni sindacali derivanti dal tema 3 mesi prima della scadenza e 3 mesi dopo);
- Possibilità di continuare ad applicare gli accordi già in essere anche dopo la scadenza qualora non siano state definite nuove intese e tempestiva attivazione del Comitato Consultivo così come valorizzato nel presente Accordo Integrativo.
Il trattamento economico raggiunto dagli strumenti di flessibilità degli orari di lavoro in vigore nei singoli siti è il frutto di una contrattazione a livello aziendale di maggior favore rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento. Si stabilisce che le intese verranno riviste a livello di singolo sito secondo la seguente programmazione condivisa o alla scadenza degli accordi attualmente in essere se successiva:
- Esercizio 2023/2024 orari a scorrimento su 6 giorni
- Esercizio 2024/2025 polizze legate all'utilizzo dei sabati in regime flessibilità
- Esercizio 2025/2026 orari a scorrimento su 7 giorni
• Certezza dei tempi di applicazione della dotazione comune di strumenti flessibilità
- A fronte della manifestata esigenza aziendale di applicazione di uno strumento della dotazione comune non regolato da uno specifico accordo locale, immediata attivazione della trattativa sindacale.
- Garanzia sulla possibilità di applicazione di ciascun strumento, con impegno delle parti, senza escludere o limitare le necessarie esigenze di incontro e confronto tra Azienda e RSU, a raggiungere rapidamente un'intesa.
- Sperimentazione della possibilità, a livello di sito, di utilizzare con le medesime modalità - e nelle more della definizione di una specifica intesa - strumenti o modalità organizzative già applicati, anche in aree differenti dello stesso sito, o già attive in passato, anche se non ancora disciplinate. - Previsione di incontri periodici di verifica congiuntamente attivabili a livello locale.
- Pianificare gli incontri di RSU basandosi su un'agenda degli argomenti ed ottimizzando i tempi previsti; dando priorità alle necessità di formalizzazione/attuazione degli strumenti di flessibilità e/o di accordi. Con riferimento all'attivazione dei sabati lavorati in regime di flessibilità, si ritiene esaustiva la comunicazione aziendale effettuata ai coordinatori.

Abiti da lavoro e pause
Le Parti riconoscono il positivo percorso che negli ultimi anni ha portato ad un graduale miglioramento del servizio di lavaggio e riconsegna degli abiti di lavoro. È avviso comune che ciò sia stato possibile grazie all'attività di confronto a livello locale delle Commissioni preposte alla verifica di questi aspetti ed all'attenzione posta sul tema da parte del tavolo negoziale nel corso dei precedenti accordi integrativi. Viene così riconfermato l'impegno delle parti nel cercare di perfezionare, attraverso un'analisi congiunta, ulteriori possibili miglioramenti nel servizio, nel rispetto dei requisiti previsti dalla normativa sull'igiene degli alimenti e sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Da parte aziendale si rinnova l'impegno di continuare a sostenere il costo per il lavaggio degli abiti da lavoro, all'interno di un progetto che prevede, come sopra descritto, la ricerca di un miglioramento continuo della vestibilità e fruibilità degli abiti stessi per le lavoratrici ed i lavoratori.
Le Parti, alla luce di quanto sopra esposto, ritengono pienamente soddisfacenti le intese a suo tempo discusse e sottoscritte con riferimento al tema pause quale trattamento di miglior favore rispetto alle norme di Legge ed al CCNL, e, pertanto, si confermano che la durata ed il numero delle pause (vedi allegato n.3) per ogni turno di otto ore completamente lavorato, assorbono e compensano totalmente, nell'invarianza dei costi per l'Azienda, i tempi occorrenti a ciascun lavoratore, dopo l'ingresso in Azienda, per lo svolgimento delle operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro e di percorrenza, per raggiungere e lasciare il posto di lavoro. Restano pertanto confermate le procedure congiuntamente individuate per ritirare e indossare gli abiti di lavoro e per dismettere ed inviare al lavaggio gli stessi.
Le Parti si danno reciprocamente atto che attraverso tale previsione, anche a seguito dell'introduzione delle nuove prassi relative al lavaggio degli abiti, hanno disciplinato compiutamente il regime delle pause e i tempi impiegati dai lavoratori in Azienda al di fuori della esecuzione della prestazione lavorativa propriamente intesa, in conformità a quanto dalle Parti stesse chiarito nell'art.51 del CCNL.
Qualora in futuro intervengano nuovi elementi per disciplinare la materia, (ad es. norme di legge, di CCNL, ecc) ovvero per stabilire oneri a carico dell'Azienda in relazione alle suesposte operazioni (in particolare le operazioni di vestizione e svestizione e di percorrenza per il raggiungimento degli spogliatoi e del posto di lavoro), le Parti si impegnano a rivedere le attuali condizioni, e ciò al fine di armonizzare, in caso di nuovi oneri economici per l'Azienda, l'attuale durata delle pause giornaliere.

Comitato Sicurezza
Le Parti valutano positivamente le attività di condivisione e di partecipazione sviluppate nel corso degli anni in ambito Sicurezza sul Lavoro e convengono sulla necessità di proseguire con le iniziative in corso per rinforzare la cultura della sicurezza, al fine di garantire una sempre maggiore consapevolezza.
La tutela della Salute continua ad essere una priorità con l'obiettivo allargato di perseguire condizioni di psicofisico mentale e sociale anche al di fuori degli ambienti di lavoro introducendo tematiche relative Benessere.
Negli anni passati la "Commissione Sicurezza" ha svolto un ruolo importante di condivisione e sensibilizzazione dei lavoratori e delle strutture aziendali grazie a iniziative innovative di Salute e Sicurezza, con il continuo coinvolgimento dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).
Oggi, anche in considerazione della positiva esperienza di collaborazione maturata durante il periodo emergenziale Covid, le Parti concordano di mantenere gli incontri denominati "Comitati Sicurezza" (d'ora in poi CS) composti da RLS, SPP, HRBP e Medici Competenti (quest'ultimi coinvolti a seconda dell'argomento trattato) che proseguiranno e integreranno i contenuti e le attività della "Commissione Sicurezza" estendendoli a nuovi ambiti e iniziative riconducibili al Benessere di tutti i dipendenti, Nell'ambito dei CS verranno condivise dettagliate informazioni relative a infortuni, medicazioni e mancati infortuni significativi accaduti in corso di esercizio. Saranno inoltre date informazioni circa la sorveglianza sanitaria, l'evoluzione normativa, i DPI, la formazione e l'informazione nonché specifici programmi di miglioramento. In questa sede saranno anche date risposte a istanze e/o quesiti avanzati dai partecipanti nell'esercizio delle proprie funzioni.
All'interno del CS sì approfondiranno le valutazioni dei rischi, condividendo le metodologie di analisi, ì momenti di esecuzione e presentandone i risultati. Tra queste valutazioni particolare focus verrà dato a quella del rischio stress lavoro correlato con un approccio di dettaglio indagando sia i fattori oggettivi che soggettivi e che approfondirà anche gli aspetti relativi alle nuove modalità di lavoro da remoto, il bilanciamento tra lavoro e vita privata e l'interazione con impianti in evoluzione tecnica e tecnologica.
Gli incontri di consultazione dei CS, di cui all'art. 50 D.lgs 81/08 per la condivisione regolare delle informazioni inerenti alle condizioni di Salute, Sicurezza e Benessere delle diverse realtà Ferrero, si terranno con cadenza almeno trimestrale; la Riunione Periodica ex art, 35 del D.Lgs. 81/08 con la condivisione dei dati anonimi collettivi da parte dei Medici Competenti si terrà su base annuale.
Le Parti si danno atto che la tutela della Salute, Sicurezza e Benessere sul lavoro passa attraverso la condivisione e il coinvolgimento sopra esposti e deve essere improntata sui seguenti principi:
• prestare la massima attenzione alla salute e sicurezza sul lavoro sin dalla fase di studio e progettazione di impianti, macchine, attrezzature e locali di lavoro;
• adottare procedure operative per far fronte con rapidità, efficacia e diligenza ad ogni tipo di emergenza che possa verificarsi al proprio interno;
• continuare nell'opera di informazione, formazione e addestramento relativamente alla salute e sicurezza sul lavoro, sia dei responsabili ai vari livelli che dei lavoratori, sensibilizzando ciascuno sul proprio ruolo propria e sulla responsabilità in materia;
• effettuare verifiche e valutazioni delle condizioni e delle modalità di lavoro per accertare i progressi fatti e assicurare il corretto rispetto dei principi sopra esposti, sia sotto il profilo tecnico che comportamentale;
• favorire una sempre maggiore collaborazione, coinvolgimento e consapevolezza di tutti i ruoli aziendali e parti interessate esterne sulle tematiche in oggetto.
• Incentivare attività volte alla promozione della salute e del benessere
Per assicurare un approccio standardizzato e coordinato a livello Italia in tutte le sedi l'organizzazione del Servizio di Prevenzione e Protezione composto da RSPP e ASPP promuove la condivisione di competenze ed esperienze trasversali per il raggiungimento dei principi sopra esposti. Tra le figure che garantisco il supporto operativo in campo si citano i SAS (Supporti alla Sicurezza), operai di produzione formati e coordinati sui temi di salute e sicurezza. I SAS, attraverso un'interazione costante e capillare con i lavoratori e i Responsabili, agevolano una serie di attività, quali ad esempio:
• la raccolta di informazioni rilevanti per l'aggiornamento delle valutazioni dei rischi in modo da avere dati sempre aggiornati e accurati;
• la predisposizione e l'aggiornamento del materiale di comunicazione;
• la divulgazione di pillole formative/informative;
• sopralluoghi in campo congiunti per approfondire le segnalazioni dei lavoratori
Nel corso degli anni sono state implementate diverse iniziative innovative, tra cui la “Settimana della Sicurezza", che vede oggi un'evoluzione nell'ambito del Programma Benessere (Wellbeing) di Gruppo che si sviluppa su quattro pilastri:
• Il pilastro "Protezione" riguarda i temi più tradizionali di salute e sicurezza, comprensivi di tutte le attività di prevenzione volte a ridurre gli incidenti, estendendoli anche al di fuori del mondo lavorativo.
• Il pilastro "Salute" intende promuovere uno stile di vita sano sul posto di lavoro e non solo, supportando il benessere fisico anche grazie ad una sana alimentazione.
• Il pilastro "Energia" incide sulla resilienza emozionale e mentale, accrescendo la fiducia in se stessi, la propria consapevolezza, la motivazione e l'ispirazione verso il raggiungimento degli obiettivi personali e lavorativi.
• Il pilastro "Comunità" vuole incentivare le relazioni sociali rafforzando il senso di appartenenza verso l'azienda.
Nel mese di aprile, in occasione della giornata mondiale della sicurezza (28 aprile), sono state promosse numerose iniziative tematiche riguardanti i quattro pilastri, con il lancio di Campagne di Salute, Sicurezza e Benessere. Le Parti, considerando il benessere dei lavoratori imprescindibile, condividono l'opportunità di sviluppare ulteriormente le iniziative distribuendole nell'arco dell'intero anno, in modo costante e continuativo, con proposte e valutazioni fatte in collaborazione con gli RLS all'interno dei CS e dando priorità a tematiche rilevanti e attuali.
Le Parti condividono di avvalersi degli strumenti digitali messi a disposizione x- dall'azienda, descritti nel capitolo "Ferrero Digital Journey", per assicurare una comunicazione puntuale ed efficace, ad esempio per condividere gli event infortunistici e gli insegnamenti che ne derivano.
Durante i CS l'Azienda fornirà, come previsto dall'art.4 del CCNL, le seguenti informazioni:
• dettagliate e puntuali informazioni sulle indicazioni fornite alle imprese appaltatrici riguardanti i rischi specifici presenti nell'ambiente di lavoro interessato dall'appalto; informazioni relative ad eventuali infortuni, medicazioni e mancati infortuni significativi che coinvolgano dipendenti delle imprese appaltatrici all'interno dell'Azienda;
• al CS, inoltre, saranno approfondite le iniziative attuate da Ferrerei nell'ambito delle attività affidate in appalto. L'Azienda, infatti, per quanto di propria responsabilità, favorisce, anche in tale contesto, l'applicazione dei principi sopra enunciati e degli strumenti operativi che ne conseguono, sia attraverso stringenti prescrizioni nell'ambito dei Capitolati di appalto, sia attraverso la verifica della sussistenza dei necessari requisiti di sicurezza, dando evidenza delle risultanze.
Infine, in considerazione dell'esperienza positiva maturata negli anni si condivide di continuare con l'incontro annuale tra RLS e SPP della durata di 8h a livello Italia. L'incontro avrà le caratteristiche per essere considerato valido al fine della formazione di aggiornamento annuale RLS secondo l'Accordo Stato-Regioni e si svolgerà possibilmente in presenza.
I risultati dei lavori del CS, nonché delle iniziative individuate, congiuntamente valutati durante l'informativa annuale.

Le persone in Ferrero
Alla luce della lunga tradizione dell'Azienda, da sempre orientata a ribadire la centralità della Persona nel sistema dei valori Ferrero, negli anni sono state individuate e messe in atto diverse iniziative finalizzate ad una maggiore attenzione verso i dipendenti, con particolare riguardo alla conciliazione tra i tempi di lavoro e quelli di vita familiare e sociale,
La centralità delle persone che compongono Ferrero e che contribuiscono ogni giorno agli obiettivi viene testimoniata anche dalle linee guida trasversali che interessano tutto il Gruppo Ferrero su diversi ambiti (Codice Etico, Parental Policy, Policy del Rispetto dei Diritti Umani, Policy sulle Discriminazioni e Molestie).
Le Parti, prendendo atto dei positivi risvolti emersi dall'attivazione della Commissione "Le Persone in Ferrero", che si conferma uno strumento di condivisione e diffusione dei risultati relativi alle varie iniziative e di promozione della cultura delle pari opportunità, convengono sulle iniziative di seguito riportate;

2) Part time
Le parti, in continuità con le positive esperienze ad oggi avviate in termini di flessibilità degli orari di lavoro con riferimento ad alcune particolari tipologie di lavoratori, intendono confermare per le lavoratrici madri e i lavoratori padri con contratto di lavoro a tempo indeterminato full time al rientro dai periodi di astensione obbligatoria ovvero di congedo parentale, la possibilità di accedere al part time orizzontale. Tale opportunità viene estesa fino al termine del mese di compimento del quarto anno di vita del bambino, in un'ottica di maggiore supporto ai dipendenti che affrontano la fase della genitorialità.
Nel caso in cui entrambi i genitori del bambino siano dipendenti Aziendali, si conferma che tale possibilità potrà essere garantita unicamente ad uno dei due genitori.
Con riferimento a tali lavoratori le parti ritengono prevedibile una riduzione oraria a quattro o a sei ore lavorative giornaliere (o a "mezza giornata" per i venditori), ferme restando le modalità di turnazione e di flessibilità vigenti in Azienda.
Al termine del periodo di part time, esteso fino al termine del mese di compimento del quarto anno di vita del bambino, il lavoratore rientrerà sul normale orario di lavoro full time, ferma restando la possibilità di valutare congiuntamente, Azienda e lavoratore, anche alla luce delle esigenze tecnico/produttive/organizzative, la possibilità di continuare ad operare con orario ridotto.
In caso di un numero di richieste superiori a quelle oggettivamente accoglibili in ragione delle necessità tecnico/produttive/organizzative dell'area di appartenenza, le parti stabiliscono sin d'ora di prevedere la prioritaria accettazione di quelle domande provenienti da lavoratori con il coniuge anch'esso impegnato in un'attività lavorativa fuori casa, da lavoratori con numero maggiore di figli minori di anni 8, da lavoratori con la residenza più lontana dal luogo/area di lavoro, da lavoratori con figli con problematiche di salute.
In ogni caso, al fine di garantire la continuità lavorativa di tutte le aree aziendali, le parti si danno atto della possibilità di prevedere, a completamento dell'orario dei lavoratori part time e per tutto il periodo dello stesso, l'assunzione di lavoratori a part time a tempo determinato.
L'Azienda e Fai-Flai-Uila stipulanti il presente Accordo Integrativo hanno inoltre esaminato attentamente le situazioni riguardanti lavoratori con gravi e documentati motivi di salute o con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti.
Per tali tipologie di lavoratori, le Parti concordano sulla opportunità di valutare ciascun singolo caso con riferimento alle esigenze organizzative Aziendali e con la -finalità di un corretto bilanciamento per il lavoratore del costo e beneficio di tale tipologia contrattuale, prevedendo in via prioritaria modalità di orario part time a sei ore giornaliere. La reversibilità di tale tipologia di orario dovrà essere concordata tra Azienda e lavoratore.
Al fine di garantire il necessario equilibrio della forza lavoro presente nelle diverse aree e realtà aziendali, le Parti convengono sull'opportunità di valutare congiuntamente ogni possibile soluzione al fine di soddisfare le richieste dei dipendenti garantendo contemporaneamente la salvaguardia delle imprescindibili esigenze tecnico/produttivo/organizzative aziendali.
Le Parti confermano che tutti gli istituti legali e contrattuali verranno riproporzionati per i lavoratori part time come previsto dalla normativa vigente e in quanto compatibili con la particolare modalità lavorativa del part time.
Infine, le Parti concordano di rendere strutturale l'applicazione delle fattispecie di part time orizzontale previste nel presente capitolo per lavoratrici madri e i lavoratori padri con contratto di lavoro a tempo indeterminato full time, al rientro dai periodi di astensione obbligatoria ovvero di congedo parentale, e per e documentati motivi di salute o con necessità contingenti conviventi non autosufficienti, anche a tutte le tipologie di contratti di lavoro a tempo indeterminato part time verticale, così come definite dagli accordi sindacali specifici di stabilimento.
Si precisa che tutti gli istituti legali e contrattuali ivi previsti verranno riproporzionati in base alla prestazione lavorativa come previsto dalla normativa vigente e in quanto compatibili con la particolare modalità lavorativa del part time, I lavoratori suddetti accederanno così a un part time di tipo misto.

3) Esonero dal turno di notte per le lavoratrici madri
Le parti, vista la positiva iniziativa tesa a favorire un graduale inserimento in Azienda delle lavoratrici madri e/o per favorire una ulteriore miglior conciliazione dei loro tempi di vita e di lavoro, intendono ampliare la possibilità che le stesse possano richiedere l'esenzione dal lavoro notturno fino al mese di compimento dei quattro anni di vita del proprio figlio.

7) Percorsi Formativi di reinserimento al lavoro
Al fine di migliorare il reinserimento in azienda dei lavoratori assenti per lungo perìodo (indicativamente sei mesi continuativi), ad eccezione delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri di cui al paragrafo successivo, le Parti intendono confermare i percorsi formativi rivolti a questa particolare categoria di lavoratori.
I percorsi saranno a partecipazione volontaria e, accanto ai già previsti momenti di aggiornamento professionale in materia di sicurezza, igiene e sanitizzazione, saranno finalizzati a favorire, anche sul piano personale, il reinserimento dei lavoratori nel contesto lavorativo.
Le Parti convengono che la durata di tali percorsi, indicativamente individuata in almeno una giornata (o due mezze giornate,) nonché le modalità operative di svolgimento, verranno definite a livello locale dai gruppi di progetto allo scopo costituiti, prevedendo idonei momenti di aula e di affiancamento on the job.

8) Percorsi di reinserimento per lavoratrici madri e lavoratori padri al rientro dai periodi di congedo parentale
Come concordato tra le parti nell'accordo integrativo precedente, l'Azienda ha istituito un percorso di reinserimento formativo con riferimento alle lavoratrici madri e ai lavoratori padri con contratto di lavoro a tempo indeterminato al rientro dopo la fruizione dei periodi di congedi parentali previsti dalla legge o istituiti dall'Azienda
Le Parti convengono sull'importanza di continuare a portare avanti questa iniziativa formativa, valida durante la vigenza del presente Accordo Integrativo, con l'obiettivo principale di mettere in luce le competenze sviluppate e rinforzate dall'esperienza della genitorialità. Tali competenze, individuate e valorizzate durante il corso, potranno essere esercitate proficuamente anche in ambito lavorativo.
Il percorso di formazione in questione avrà una durata indicativa di due o tre mezze giornate, suddiviso in diversi momenti formativi online e in presenza, ed è coordinato da trainer che facilitano il lavoro di gruppo, la presa di consapevolezza e la condivisione delle esperienze al fine di trasformare le idee raccolte in progetti sviluppo personali e lavorativi.
I percorsi sono a partecipazione volontaria e rivolti in egual modo a impiegati operai, i quali, in alcune parti del percorso formativo potranno lavorare confrontarsi insieme sul tema della genitorialità.

11) Permessi per genitori con figli
Con l'obiettivo di continuare ad agevolare le lavoratrici e i lavoratori in relazione alle esigenze di cura nel contesto familiare, agli stessi viene confermata la possibilità di utilizzare quattro mezze giornate complessive di permesso retribuito per anno solare, per la necessità di accompagnare i propri figli di età fino a 14 anni, per le seguenti casistiche:
1. Visita medica specialistica
2. Ricoveri in Pronto Soccorso
3. Ricoveri ospedalieri
4. Ricoveri in Day-Hospital
5. Esami o terapie pre o post interventi chirurgici
6. Inserimento al nido e/o alla scuola materna per i propri figli con età compresa fra 0 e 5 anni
La concessione del permesso di cui ai punti da 1. a 5. sarà subordinata alla presentazione di idonea documentazione attestante la presenza del dipendente alla visita del figlio e la natura specialistica della stessa.
Con riferimento al personale impegnato sull'orario a turni alternati, le Parti condividono la possibilità di poter agevolare eventuali richieste di cambio turno per facilitare l'inserimento al nido e/o alla scuola materna per i propri figli con età compresa fra 0 e 5 anni.

12) Permessi per situazioni particolari
Sempre nell'ottica di rafforzare gli strumenti di sostegno al contesto familiare, le Parti hanno concordato di estendere da due a quattro mezze giornate i permessi retribuiti per anno solare. Le suddette mezze giornate di permesso potranno essere utilizzate per le seguenti casistiche (in alternativa):
1. assistenza al coniuge e/o ai genitori in caso di documentata grave infermità;
2. accompagnamento della mamma in gravidanza alle visite specialistiche prenatali;
3. assistenza ai genitori anziani (di età pari o superiore ai 75 anni) nell'ipotesi di ricovero e/o dimissioni, e day hospital, nonché per effettuare visite/ mediche specialistiche.
Per i permessi di cui ai punto 3 si precisa che non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex Legge 104/92 per l'assistenza al medesimo genitore e che le quattro mezze giornate di permesso, previste dal nuovo Integrativo Aziendale, non sono cumulabili con quelle previste dall'art. 40 ter del CCNL Industria Alimentare.

15) Lavoro Agile
Le Parti hanno valutato attentamente il funzionamento della modalità di Lavoro Agile, ripercorrendo le fasi evolutive del Progetto introdotto nei 2017, che hanno portato al raggiungimento degli obiettivi inizialmente individuati, quali:
- Miglioramento del bilanciamento tra lavoro e vita privata;
- Maggiore autonomia e responsabilità dei collaboratori;
- Lavorare per obiettivi;
- Gestione dei collaboratori basata sulla fiducia quale elemento essenziale nelle relazioni aziendali;
- Minore impatto ambientale grazie alla riduzione degli spostamenti casa-lavoro.
Alla luce di quanto sopra riportato, le Parti hanno convenuto di estendere quanto previsto dall'Accordo del 3 marzo 2022 a tutti gli stabilimenti italiani. L'Accordo, che dal 1° aprile 2023 prosegue a tempo indeterminato, prevede in sintesi quanto segue:
- le future mamme e i neogenitori potranno richiedere periodi di lavoro agile ulteriori e aggiuntivi
- possibilità di scelta tra due modalità di svolgere il lavoro agile
- Modalità A., prevede un giorno a settimana e ulteriori venti giornate di lavoro agile per anno solare
- Modalità B., prevede la possibilità di avvalersi di due giornate di lavoro agile a settimana
Tutti i dipendenti che prestano l'attività lavorativa su ruoli/mansioni compatibili individuati dall'Azienda avranno la facoltà di decidere con cadenza annuale tra le modalità di lavoro agile A. o B. sopra individuate, indicando la propria preferenza nel mese di novembre di ogni anno. La scelta effettuata sarà valida per tutto solare seguente.

17) Discriminazione e Violenza di genere
L'Azienda riconosce la necessità di promuovere la diversità, l’inclusione e il rispetto dei diritti umani, come dichiarato dai principi esplicati nel Codice Etico Aziendale, nella Policy del Rispetto dei Diritti Umani e nella Policy sulle Discriminazioni e Molestie, redatti dal Gruppo Ferrero.
Il Gruppo Ferrero adotta una politica di tolleranza zero verso qualsiasi forma di discriminazione, molestia o comportamento inappropriate che conduca a contribuisca alla discriminazione o alla molestia, come dettagliato nella Policy di Gruppo sulle Discriminazioni e Molestie.
L'Azienda mette a disposizione dei dipendenti una Integrity Help Line, un servizio di segnalazione confidenziale e indipendente, per esprimere preoccupazioni o segnalazioni in conformità con la Politica del Gruppo contro la Discriminazione e la Molestia e il Codice Etico.
L'Azienda ha altresì sviluppato un programma confidenziale di assistenza (EAP) come una soluzione innovativa a supporto del benessere, attiva per tutti i dipendenti Ferrero.
L'Azienda inoltre intende continuare ad investire in iniziative formative rivolte a tutti i dipendenti, sia attraverso sessioni in presenza che sfruttando le moderne possibilità di formazione online e a distanza. Queste iniziative avranno lo scopo di aumentare la consapevolezza sulla discriminazione e la violenza di genere, nonché di promuovere comportamenti rispettosi nell'ambiente di lavoro.
Le Parti concordano sull'opportunità di collaborare attivamente per sensibilizzare ì lavoratori su questi temi, promuovendo una cultura aziendale inclusiva e rispettosa.

Formazione e professionalità
Alla luce di un panorama economico sempre più caratterizzato da profonde trasformazioni, rapide evoluzioni e nuove sfide tecnologiche, le Parti riconoscono che la formazione rappresenta un valore condiviso e necessario per lo sviluppo delle persone, dove l'aggiornamento e l'apprendimento di attuali e nuove competenze professionali assume un vero valore aggiunto.
Le Parti concordano sulla necessità di un costante aggiornamento della competenza dei lavoratori al fine di supportare ai meglio le strategie di business che l'Azienda intende mettere in atto sia in risposta alle sfide del mercato sia in ottica di crescita anche in nuovi segmenti e categorie merceologiche.
Tale contesto porta con sé non solo l'esigenza di apprendimenti legati all'innovazione tecnologica e produttiva ma anche nuove e diverse conoscenze e abilità, che prevedano il coinvolgimento di tutti i lavoratori all'interno dei processi aziendali in modo proattivo.
Un atteggiamento partecipativo da parte dei lavoratori risulta infatti fondamentale nell'ottica del lavoro di squadra e nella costruzione di un’organizzazione che abbia come scopo il contributo comune al miglioramento continuo, incrementando anche il benessere organizzativo.
Le Parti condividono inoltre che la formazione può rappresentare un efficace strumento attraverso il quale consolidare le competenze trasversali dei dipendenti, ritenute essenziali per adattarsi alle diverse situazioni che si potrebbero presentare nel contesto lavorativo.
Lo sviluppo continuo delle competenze rappresenta un fattore di assoluta e fondamentale importanza anche a fronte di un allungamento della vita lavorativa che comporta la necessità di prevedere attività di apprendimento e di aggiornamento lungo tutto il percorso professionale.
La formazione, unitamente all'approccio proattivo sopradescritto e alla capacita delle persone di analizzare e ottimizzare le attività quotidiane, risulta pertanto essere lo strumento imprescindibile per la valorizzazione del capitale umano e per la garanzia di una maggiore qualità del lavoro.
Parallelamente all'attività formativa, che si diversifica in maniera rilevante dall'attività di addestramento (che non contiene tutti gli elementi qualificanti la formazione), le Parti si danno atto dell'importanza di continuare a mettere in campo interventi di affiancamelo on the job (addestramento) rivolti sia ai neo assunti che alle persone coinvolte in percorsi di sviluppo professionale, finalizzati a garantire un adeguato livello di conoscenze relativamente ai ruoli, alle mansioni e ai compiti da svolgere. Attraverso i percorsi di addestramento si veicolano le indicazioni operative al fine di fare apprendere ai lavoratori l'utilizzo corretto di attrezzature, macchine, impianti, dispositivi per lavorare in sicurezza.
L'Azienda, negli ultimi anni, ha anche rafforzato la presenza presso enti di formazione, istituti scolastici a indirizzo professionale e istituti tecnologici superiori (ITS), con la finalità di instaurare relazioni dirette con il mondo della scuola e avere accesso a giovani profili sempre più rispondenti alle esigenze tecniche dei siti produttivi.
Alla luce degli investimenti a supporto dell'innovazione che negli ultimi anni hanno interessato i siti produttivi italiani e lo sviluppo di nuovi applicativi appositamente progettati per la forza vendite risulta necessario un aggiornamento e uno sviluppo continuo delle competenze dei lavoratori a supporto delle tecnologie applicate nelle diverse aree produttive e commerciali.
Infatti, il progressivo percorso di digitalizzazione che interessa il mondo del lavoro e tutti i processi Ferrero richiede sempre più il ricorso a piattaforme digitali come ad esempio “Librerie e-learning dedicate" e specifici supporti digitali come previsto dal progetto “Smart Factory" (ad esempio tablet e realtà aumentata per effettuare addestramenti su posizioni di lavoro).
In parallelo all'implementazione di nuovi strumenti digitali (quali gestione delle prestazioni, job posting, assessment) volti a permettere la valutazione delle prestazioni delle persone e lo sviluppo delle stesse, l'Azienda si impegna a favorire la formazione dei responsabili di queste attività mediante specifici incontri per fornire e trasmettere tutte le informazioni e le competenze necessarie.
Le Parti, pertanto, confermano l'intenzione di continuare a investire su percorsi formativi e, con l'obiettivo di sostenere io sviluppo delle professionalità richieste dall'evolversi delle attività aziendali, concordano che l’Azienza provvederà ad erogare un monte ore annuale di attività formative destinato a tutti i dipendenti indicativamente pari ad otto ore pro capite.
Le Parti hanno quindi analizzato il modello di Formazione che prevede i seguenti ambiti di intervento:
1) Formazione congiunta e formazione RSU
2) Formazione professionale
3) Formazione personale e apprendimento permanente
4) Formazione area commerciale
1) Formazione congiunta e formazione RSU
La formazione congiunta persegue l'obiettivo di mantenere e arricchire uno scambio continuo tra Azienda e RSU che abbia il fine di consolidare una sempre maggiore consapevolezza relativa alla complessità che caratterizza il processo industriale e gli strumenti di cui l'azienda dispone per potervi rispondere adeguatamente.
Le parti riconoscono che il consolidato strumento della formazione congiunta abbia consentito, negli anni, non solo l'accrescimento delle competenze ma anche ('implementazione di un diverso approccio al dialogo, orientato al superamento delle prospettive individuali con la finalità di perseguire obiettivi aziendali condivisi.
Oltre a consentire di costruire una base di conoscenze di mutuo interesse, tale momento permette una lettura comune delle dinamiche aziendali pur in considerazione dei rispettivi ruoli e offre la possibilità di creare in aula importanti momenti di confronto tra responsabili aziendali e RSU, utili a favorire lo scambio dei diversi punti di vista come occasione di arricchimento reciproco.
Rispetto ai contenuti, le parti concordano nell'intenzione di ampliare il ventaglio delle tematiche trattate inserendo, oltre a consolidati argomenti quali sicurezza alimentare, sicurezza sul lavoro, programmazione della produzione ed evoluzione degli assetti organizzativi, anche argomenti di primaria importanza quali la sostenibilità (ambientale/sociale/economica), la Corporate Social Responsability, l'analisi del mercato in cui l'Azienda si inserisce per collocare le dinamiche contingenti in un contesto macroeconomico più ampio e processi di digitalizzazione.
Si ritiene inoltre utile confermare l'approfondimento delle tematiche illustrate nel corso della "informativa sindacale annuale".
Nell'ambito delle suddette giornate formative, saranno favorite attività che prevedano l'interazione e la collaborazione tra RSU e rappresentanti aziendali mediante lavori in gruppo, che includano esercitazioni e simulazioni finalizzate a sviluppare un approccio sempre più partecipativo.
Si confermano le modalità di erogazione (possibilità di partecipazione di esperti concordemente individuati), di durata (2 mezze giornate annue), di numero e di individuazione dei partecipanti (componenti le RSU e responsabili Aziendali, anche tecnici).
Le iniziative formative sopra descritte potranno essere sviluppate da appositi gruppi di progetto attivati localmente ed erogate, eventualmente ricorrendo all'ausilio di esperti congiuntamente individuati, sfruttando anche le modalità offerte dagli strumenti digitali.
Le due mezze giornate saranno erogate indicativamente nei mesi di ottobre/novembre e marzo/aprile.
2) Formazione professionale e professionalità
La formazione professionale si pone come obiettivo principale lo sviluppo delle specifiche conoscenze professionali dei lavoratori, in risposta all'innovazione tecnologica/produttiva/organizzativa.
Le Parti condividono il valore strategico della formazione continua come leva di competitività per l'Azienda e motivazione per le persone, valutando positivamente le iniziative formative attuate in tutti i siti produttivi nel corso del precedente accordo integrativo.
Per far fronte alle nuove sfide poste dalle profonde trasformazioni del mercato, dalle evoluzioni organizzative in atto e dall'avanzamento tecnologico, le Parti convengono di continuare ad investire in percorsi di formazione che garantiscano un allineamento tra le nuove tecnologie, i moderni strumenti di lavoro e le competenze delle persone.
Le Parti hanno inoltre riconosciuto che un elemento fondante e trasversale per i lavoratori, indipendentemente dalla qualifica e dal livello di professionalità posseduto, debba essere rappresentato dalla necessità di operare in un contesto nel quale l'integrazione organizzativa e l'interazione tra gli individui esaltino le potenzialità e il contributo attivo di tutti, elemento importante per le persone che lo hanno evidenziato nell'ultima Survey YOU svolta nel corso del 2022. A tale scopo diventa fondamentale promuovere, anche attraverso percorsi formativi strutturati ad hoc, la capacità di lavorare in team. Questa modalità di lavoro rappresenta infatti l'opportunità di mettere a fattor comune i contributi individuali per fornire un maggior valore aggiunto, di aumentare il coinvolgimento e la motivazione delle persone stimolando l'apporto di ciascuno nella risoluzione dei problemi e di favorire la collaborazione e la relazione fra colleghi.
Si prevede a tal fine la formulazione e l'implementazione di percorsi volti a valorizzare le competenze maturate on the job dai lavoratori e a permettere loro di applicarle in ottica di sempre maggiore propositività e partecipazione.
In quest'ottica, un esempio concreto è rappresentato dal programma "Ferrero Operational eXcellence - FOX", avviato in Azienda con l'obiettivo di raggiungere l'eccellenza in ambito Operations, Il programma, basato sui valori fondamentali di Ferrero, attraverso iniziative portate avanti da gruppi di lavoro e specifiche attività formative, mira ad aumentare il coinvolgimento e la motivazione delle persone, guidandole verso un nuovo modo di lavorare e di pensare orientato al miglioramento continuo.
Il fattore di successo per trasformare questo programma in un processo stabile ed efficiente passa attraverso la partecipazione attiva, l'ingaggio e la valorizzazione del potenziale del singolo individuo all'interno di un team di lavoro in cui ogni persona, in aula o in campo, può dare il proprio contributo.
Inoltre, le Parti convengono sul fatto che le logiche produttive sono costantemente allineate rispetto alle prescrizioni delle certificazioni al fine di rispettare standard e parametri internazionali di produzione e commercializzazione dei beni alimentari, A tale proposito, con l'obiettivo di garantire standard produttivi eccellenti e mantenere una perfetta compliance con le normative vigenti, le Parti hanno ribadito la volontà di continuare a dare evidenza dei processi di certificazione, attraverso attività di informazione rispetto all'andamento dei vari audit che assolvono al conseguimento di quegli obiettivi, nonché con specifiche iniziative realizzate sui singoli siti (come, ad esempio, la "Settimana dell'Ambiente e dell'Energia").
Infine, le Parti confermano la necessità di implementare la formazione in ambito tecnico-specialistico all'interno di un sistema aziendale sempre più caratterizzato da una modernizzazione degli impianti produttivi e in un contesto che vede lo svilupparsi di un'industria caratterizzata da digitalizzazione in continua evoluzione. Tale tipologia formativa, connotata da frequenti aggiornamenti attraverso esercitazioni pratiche e training in aula, sarà sempre più funzionale e correlata alle innovazioni tecniche e tecnologiche che sottendono le strategie competitive aziendali.
Alla luce di quanto sopra, nel corso degli anni sono stati definiti i seguenti percorsi:
a. Percorsi di riqualificazione per il mantenimento nel tempo del livello di motivazione e professionalità acquisito […]
b. Percorsi di sviluppo professionale in ambito produttivo e logistico
Anche durante la vigenza del presente Accordo integrativo saranno congiuntamente individuate, a livello di singolo sito, le necessità formative a fronte delle diverse esigenze tecniche, produttive e organizzative, e con le Commissioni Professionalità verranno individuati e pianificati gli interventi formativi nel rispetto delle peculiarità locali, prevedendone inoltre la concreta erogazione a cura dell'Azienda.
In continuità con quanto fatto ad oggi, le Parti condividono l'assoluta necessità di definire la progettazione di corsi o percorsi finalizzati ad aumentare e valorizzare la professionalità dei lavoratori:
1. Corso macchinisti polivalenti delle aree di incarto e confezionamento: consente di far maturare ai partecipanti la capacità di operare su impianti, linee e aree produttive significativamente differenti. Il corso è costruito per il personale in forza con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e permette, al termine dell'iter formativo e di addestramento, il riconoscimento del 4° livello di inquadramento contrattuale.
Nell'ambito delle diverse dimensioni che caratterizzano il contesto Operation (Sicurezza, Qualità, Costi, Delivery, Motivazione e Sostenibilità - SQCDME), al fine di renderle applicabili e garantirne l'efficacia, saranno necessarie ulteriori ed aggiuntive attività da svolgere che andranno ad arricchire il ruolo di una parte dei macchinisti polivalenti delle aree di incarto e confezionamento, Alla luce di ciò, nell'ambito delle Commissioni Professionalità si approfondiranno i contenuti di tali attività tenuto conto delle peculiarità di ciascun sito produttivo. Le Parti convengono che la valorizzazione delle attività aggiuntive ammonterà a Euro 30 lordi mensili; la concreta erogazione dei percorsi e del riconoscimento dell'indennità economica è prevista a decorrere dal 1° luglio 2025.
2. Percorso per ruoli specialistici: ruoli caratterizzati da una maggiore professionalità e attitudine a svolgere attività di più ampia complessità quali operatore dell'area di pallettizzazione, addetto imballi, operatore di linea/impianto, terminalista di magazzino, specialista qualità prodotto, analista di processo tecnologico. Il completamento del percorso permette di ottenere il riconoscimento del 3° livello di inquadramento contrattuale.
Le Parti, inoltre, come risposta strategica alla continua evoluzione del mercato esterno, alle modifiche organizzative interne nonché allo sfidante processo di trasformazione digitale in atto in Azienda attraverso il programma Ferrero "Smart Factory'', hanno condiviso di strutturare;
3. Percorsi sperimentali per nuove figure professionali. Alla luce dell'analisi del contesto sopra citato, questi percorsi avranno lo scopo di accrescere il livello di conoscenze e competenze interno e generare ulteriori opportunità di sviluppo per le persone. Attraverso formazione teorica, tecnico-pratica e specifici percorsi di addestramento on the job, si andranno a definire percorsi per figure specializzate in ambito di sicurezza (SAS - Supporto alla Sicurezza), Lean manufacturing (addetto supporto FOX), sostenibilità ambientale (referente ambientale) e/o nuovi ruoli che potranno nascere per le esigenze legate a processi di digitalizzazione.
Al termine dei suddetti percorsi sarà previsto il riconoscimento del 3° livello di inquadramento contrattuale.
Le Parti convengono che, considerando le specifiche situazioni ed esigenze locali, i percorsi 2. e 3. verranno attivati con gradualità nel corso del periodo di vigenza del presente Integrativo. Le Commissioni Professionalità monitoreranno necessità, percorsi e tempi e valuteranno con l'Azienda l'implementazione dei possibili e ulteriori percorsi di crescita professionale.
Gli sforzi effettuati dall'Azienda al fine di garantire pari opportunità di accesso ai lavoratori e alle lavoratrici ai percorsi formativi aziendali sono stati valutati positivamente da Azienda e RSU e pertanto, anche per la vigenza dell'attuale M integrativo, le Parti concordano di proseguire nella strada intrapresa favorendo la presenza in attività formative finalizzate alla crescita professionale del personale femminile.
Si precisa infine che, nell'ambito delle attività formative previste per l'aggiornamento ed il mantenimento delle conoscenze tecnico-pratiche dei lavoratori, per il personale assunto con contratto a tempo determinato stagionale al momento dell'ingresso in Azienda è prevista un'apposita attività di formazione.
Per il personale assunto per la prima volta in Azienda con tale tipologia contrattuale, è prevista l'erogazione di un modulo formativo comune e trasversale a tutti i siti produttivi, articolato su più giornate, che tratta tematiche relative a salute e sicurezza, organizzazione aziendale e del lavoro, igiene e sanitizzazione, codice etico e modello organizzativo 231, sostenibilità ambientale, oltre a prevedere un momento di incontro dedicato con le Organizzazioni sindacali. Sono inoltre previsti specifici addestramenti on the job sulle linee produttive per permettere ai nuovi dipendenti di familiarizzare con gli ambienti di lavoro, apprendere l'uso corretto di attrezzature, macchine, impianti e conoscere le relative procedure operative.
Per il personale stagionale che viene riassunto con tale tipologia contrattuale, viene confermata l'erogazione periodica di una sessione formativa in ottica di aggiornamento che riprende i concetti espressi in materia di salute e sicurezza, igiene e sanitizzazione codice etico e modello organizzativo 231 e sostenibilità aziendale.
3) Formazione personale e apprendimento permanente […]
4) Formazione Area Commerciale […]
Le parti concordano su importanza e centralità della formazione per l'Area Commerciale, con particolare riferimento alla popolazione della Forza Vendite. Quest'ultima, alla luce dei cambiamenti in corso nella grande distribuzione italiana, nel processo di centralizzazione delle merci e nelle politiche commerciali aziendali, necessita di interventi formativi e di change management per rimanere centrale nella strategia di copertura e presidio, centrale e periferico, dei clienti, evolvendo di conseguenza le proprie competenze.
Le linee d'azione e gli investimenti di carattere formativo possono essere raggruppati in alcune macrocategorie, che complessivamente afferiscono a ognuno dei fabbisogni formativi principali riguardanti le figure professionali della Forza Vendite:
- formazione di carattere professionale
- formazione tecnica sugli strumenti di lavoro
- formazione in materia di sicurezza sul lavoro
L'esigenza di migliorare ulteriormente l’approccio e l'efficacia delle attività svolte sui punti vendita della distribuzione organizzata, unitamente alle mutate necessità legate alla gestione non solo dei sell-in ma anche e soprattutto del sell-out, hanno portato le parti a condividere la necessità di rivedere negli ultimi anni il set di competenze con cui si preparano, si conducono e si rendicontano le visite sui punti vendita.
In questo senso l'Azienda sta lavorando ad un comprensivo piano di formazione per le figure professionali delle Vendite, in fase di progettazione con il contributo di più funzione aziendali e fondato sulla revisione di attività e competenze necessarie ad esperire i differenti ruoli professionali nel mutato contesto di centralizzazione completa della distribuzione delle merci.
É inoltre necessario supportare la Forza Vendite nell'acquisizione di nuove conoscenze commerciali sui prodotti e sulle categorie in cui l'Azienda si sta espandendo, quali gelati, biscotti, tavolette ecc affinché essa possa maturare la stessa consapevolezza e capacità negoziale e di influenza d'ordine che già possiede su prodotti e categorie più storici.
Il corretto ed efficace uso di tutti gli strumenti tecnologici a sostegno della vendita e dell’analisi dei dati commerciali rappresenta poi un vantaggio competitivo che, se ben sfruttato può incidere, più di altri fattori, sulle performance aziendali. In quest'ottica, le parti riconoscono l'importanza di allineare le competenze tecniche della Forza Vendite agli evoluti sistemi informatici di cui l’Azienda si è dotata e di cui continuerà a usufruire, adeguandosi al progresso tecnologico: pertanto accanto alla formazione già messa in atto negli anni scorsi, tra cui citiamo in maniera esemplificativa e non esaustiva quella legata alla nuova app per la Perfect Store Execution e al Category Book, le parti concordano sui continuare a investire sia in strumenti, in un'ottica di aggiornamento continuo, sia in costruzione di competenze tecniche specifiche per le Persone.
La sicurezza sul lavoro rappresenta uno dei capisaldi attorno ai quali si esplicano la cultura e i valori aziendali di Ferrero: le parti convengono che al di là delle normali iniziative volte a sensibilizzare il personale sulle regole e le buone pratiche volte a favorire un ambiente di lavoro sicuro e confortevole, le peculiarità in cui si espleta l'attività lavorativa della Forza Vendite richiedono delle modalità formative specifiche, in virtù del fatto che alla Forza Vendite vengono richiesti continui spostamenti tra punti di vendita diversi, da effettuarsi con l'autovettura aziendale assegnata.
A tal proposito, si conferma l'importanza dei corsi di "Guida Sicura", già previsti nel precedente Accordo Integrativo ma interrotti per ovvi motivi durante il periodo pandemico, volti ad acquisire e adottare uno stile di guida più responsabile, consapevole e sicuro.
L'Azienda si impegna a portare a termine l'erogazione dei suddetti corsi per tutti i Venditori, per poi estendere i medesimi anche alle altre figure professionali della Forza Vendite,
In conclusione, le Parti convengono di attivare tali sopra citati percorsi anche tramite l’accesso ai fondi regionali, statali, comunitari e al fondo Fondimpresa.

Ferrero Digital Journey
Il contesto sociale e culturale degli ultimi anni si è contraddistinto per numerosi e continui cambiamenti, dovuti a diversi fattori: evoluzioni di mercato, un sempre più veloce e massivo sviluppo tecnologico, il tutto accelerato da nuove abitudini e paradigmi a seguito delia pandemia dovuta al Covid-19. Questi elementi hanno portato significativi impatti nel mondo del lavoro e sulla quotidianità delle persone in Azienda. In tale scenario, le Parti condividono che il vantaggio competitivo delle aziende risiede nelle persone, quindi nella capacità di adattare in modo veloce ed efficace l'organizzazione, le competenze e le professionalità alle necessità ed al contesto.
In particolare, la rivoluzione digitale nella quale tanto il singolo quanto la collettività, il privato cittadino quanto il lavoratore, si trovano a operare è caratterizzata da rischi e opportunità. Lo strumento digitale è, infatti, come ogni strumento, atto a facilitar la vita di chi lo usa con consapevolezza quanto, venendo a mancare quest'ultima, soggetto ad abusi e scorretti utilizzi.
È mediante tale consapevolezza che Ferrero ha da anni implementato diverse progettualità per ottimizzare i processi aziendali mediante l'ausilio della digitalizzazione, con il fine costante di migliorare la vita dei dipendenti sotto due aspetti: da un lato permettere trasparenza, equità e partecipazione, dall'altro migliorare l'efficienza e l'efficacia dei processi stessi. Valori quali trasparenza ed equità rappresentano da sempre La nostra Azienda e sono considerati con sempre maggiore importanza da tutti gli attori nel mondo del lavoro: i collaboratori, le comunità in cui le aziende operano, i consumatori e tutti i portatori di interesse coinvolti nelle dinamiche d'impresa. In merito al miglioramento dell'efficienza ed efficacia dei processi, la digitalizzazione ha portato le aziende, i lavoratori, gli interlocutori esterni (es. candidati) a dover gestire la quotidianità lavorativa e a orientare a una maggiore compartecipazione e informatizzazione i processi di selezione, formazione, gestione, utilizzando soluzioni innovative. Perciò, attraverso la tecnologia, l'Azienda si pone l'obiettivo di rendere tali processi sempre più chiari, facilmente accessibili e condivisi a tutti i livelli, incentivando sempre più un approccio che pone la persona al centro, come collaboratore proattivo che contribuisce attivamente al suo percorso professionale.
Tale implementazione e adattamento, tra le istanze della rivoluzione digitale e l'ecosistema valoriale Ferrero, è da qualche anno in corso per le popolazioni aziendali, quali quelle impiegatizie, più esposte agli strumenti informatici, con un duplice obiettivo: da un lato rendere disponibili a tutti i dipendenti informazioni e progetti più rilevanti del Gruppo Ferrero; dall'altro rendere più accessibili, trasparenti e partecipativi i processi.
Alla luce delle opportunità che gli strumenti informatici già offrono ad una importante parte della popolazione aziendale, le Parti condividono che tali sinergie e investimenti possano consolidarsi con il coinvolgimento di tutta la popolazione operaia assunta a tempo indeterminato, anche in ambito produttivo nel contesto della fabbrica, dove l'Azienda ha intrapreso uno sfidante percorso di digitalizzazione. È all'interno di questo contesto che, perseguendo la cultura dell'eccellenza (Operational Excellence) mediante un approccio strutturato, il Gruppo Ferrero ha lanciato il Programma "Ferrero Smart Factory", utilizzando Alba come punto di riferimento per gli stabilimenti europei, facendo leva sulla digitalizzazione dei processi produttivi e sulla partecipazione attiva e responsabile di tutti i dipendenti.
Con questo programma, l'Azienda si pone l'obiettivo di raggiungere l'eccellenza attraverso: un miglioramento delle modalità di lavoro e dei processi di formazione del personale, nuovi approcci alla gestione della sicurezza, la possibilità di reperire informazioni chiare e dettagliate sugli impianti, la semplificazione del processo di proposta di nuove idee di miglioramento, la digitalizzazione del processo di manutenzione, la semplificazione della gestione degli imballi e, non da ultimo, il miglioramento del flusso informativo e la progressiva eliminazione del cartaceo.
Un altro elemento che sta caratterizzando la società degli ultimi anni è l'invecchiamento della popolazione, unito a una riduzione delle nascite. Ciò ha numerosi effetti sulle realtà aziendali impegnate nel trovare una convivenza efficace tra generazioni a confronto, dai nuovi significati che i più giovani attribuiscono al lavoro, alla ricettività dei cambiamenti tecnologici, alla adattabilità alle nuove modalità di acquisto. Ebbene, anche dinanzi a tale sfida lo strumento digitale non può essere motivo di divisione quanto, al contrario, di condivisione tra generazioni e sinergia verso obiettivi comuni.
In conclusione, le Parti convergono sulla necessità di favorire la digitalizzazione al servizio dei dipendenti in tutti gli ambiti aziendali, compreso il contesto produttivo, in linea con i cambiamenti che stanno influenzando il mondo del lavoro e non solo, puntando in questo modo a coinvolgere tutte le Persone e a favorire lo sviluppo di nuove capacità in ogni fase della vita professionale.
Le Parti condividono inoltre di prevedere adeguate e specifiche iniziative di formazione e informazione per le Rappresentanze Sindacali di tutti i siti produttivi con l'obiettivo di approfondire tutte le specificità dei progetti di digitalizzazione e, al contempo, diventare facilitatori verso tutte le maestranze.

Altre iniziative digitali
L'Azienda si impegna a sviluppare, attraverso la piattaforma digitale Forward, campagne di comunicazione e informazione, nonché programmi di formazione mirati.
Un esempio concreto è rappresentato dal programma Wellbeing di Gruppo, descritto nel dettaglio all'interno del capitolo "Comitato Sicurezza", che prevede una serie di iniziative volte a creare un ambiente che promuova la soddisfazione e il benessere, consentendo a tutti i dipendenti di dare il meglio ed esprimere il loro pieno potenziale a vantaggio di sé stessi e dell'Azienda. L'intento è quello di offrire un luogo di lavoro in cui il benessere sia fattore predisponente e precedente la mera prestazione fine a sé stessa, creando così un impatto positivo nelle comunità entro cui prende vita l'operato dell'Azienda.
Anche in virtù di tale impatto trasversale, sulla società nel suo intero e sulle comunità nella loro veste locale, le tematiche sulla Diversità, Equità & Inclusione (DE&I), dettagliate all'interno del capitolo "Le Persone in Ferrero", sono sempre più una priorità nel piano strategico del Gruppo Ferrero. Diverse iniziative, basate sulle dimensioni di genere, generazioni a confronto, nazionalità, cultura del lavoro e disabilità, sono state implementate attraverso i canali digitali per rendere Ferrero un punto di riferimento attento e inclusivo alle diversità.
Inoltre, nell'ambito delle iniziative di Gruppo, finalizzate a fornire un quadro completo di ciò che è a disposizione dei dipendenti sia in termini economicamente tangibili che intangibili nella loro dimensione di benefit, è stato messo a disposizione, dei dipendenti attraverso la piattaforma digitale Forward il sistema My Total Reward ©Ferrero capace di evidenziare: gli aspetti economici, l'offerta di welfare e tutti i servizi e le iniziative che contraddistinguono Ferrero quale realtà che mette al centro le proprie persone. Il sistema esplora quattro dimensioni; retribuzione e benefit, crescita e sviluppo, salute, sicurezza e benessere, cultura e valori.
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Informazione allerte meteo
In tema di sicurezza sul lavoro ed in considerazione delle sempre più frequenti condizioni metereologiche avverse, le parti convengono sull'importanza di normare e sistematizzare la comunicazione delle allerte meteo alla Forza Vendite, al fine di garantire che l'attività lavorativa venga sempre svolta in sicurezza.
Le parti concordano sull'opportunità di sviluppare e diffondere un sistema di informazione delle allerte meteo, pur riconoscendo la complessità rappresentata dalia eterogeneità del territorio nazionale e dalla necessaria tempestività ed efficacia della comunicazione, per altro diffusa da enti esterni quali la Protezione Civile. A tal fine l'Azienda si impegna ad approfondire l'utilizzo di applicativi dedicati (ad esempio Everbridge, già in uso nel Gruppo Ferrero) per l'invio di notifiche di allerta meteo ai venditori, con la possibilità di ricevere le notifiche di interesse per la propria zona di residenza e vendita, anche qualora questa si estendesse su più province o regioni.
Parallelamente, le parti ritengono necessario definire una procedura chiara e strutturata, in funzione tanto dei livelli di allerta meteo più rilevanti quanto dei tipi di rischio più impattanti sul lavoro della Forza Vendite. Ciò per permettere sia al singolo dipendente quanto ai preposti di prendere le opportune decisioni dinanzi ai rischi legati a un bollettino meteo avverso. In particolare, si conviene che i rischi pertinenti all'attività del venditore sono quelli legati al vento e idrogeologici, ove, nella suddetta procedura, sarà necessario circostanziare le azioni da adottare secondo la scala di colori entro cui vengono classificati i bollettini stessi; giallo (rischio lieve, comunque da attenzionare), arancione (rischio moderato, oggetto di valutazione tra collaboratore e preposto), rosso (rischio alto, tale da compromettere la sicurezza e interdire la normale prestazione lavorativa nella zona di vendita).
Le parti si danno atto di confrontarsi ulteriormente sullo stato avanzamento lavori dell'iniziativa, fino alla sua completa implementazione, nel corso degli incontri ricorrenti previsti tra Coordinamento Nazionale Rete Commerciale e Direzione d'Azienda.

Smart factory
Il programma Smart Factory è un insieme di iniziative e progetti che richiedono allineamento, coordinamento e sincronizzazione tra tutte le Funzioni coinvolte, al fine di evitare la proliferazione di applicazioni, garantire coerenza con i bi fabbriche e sviluppare nuove competenze che aumentino la maturità digitale delle persone. Dopo un anno dai suo avvio, il programma Smart Factory sta implementando un primo gruppo di applicazioni digitali che stanno già migliorando le attività in fabbrica, facilitando il lavoro dei team, automatizzando e semplificando il lavoro quotidiano. Questo primo pacchetto di soluzioni si concentra sul miglioramento delle prestazioni delle linee di produzione e consente di: fornire visibilità sui dati di produzione e performance, digitalizzare i principali strumenti FOX, sincronizzare i flussi di materiale secondo un approccio just-in-time, ottimizzare i processi di manutenzione.
Queste applicazioni stanno già facilitando i team nella risoluzione dei problemi basata sui dati oggettivi, oltre a modalità di lavoro semplificate, realizzando valore tangibile nelle diverse dimensioni sicurezza, qualità, costi, delivery, motivazione e sostenibilità (SQCDME).

Stabilimenti
Il piano investimenti previsto per l'area industriale, dettagliatamente illustrato alle segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila e al Coordinamento, come sempre, si pone gli obiettivi di continuare a garantire La produzione di nuovi prodotti e di raggiungere una efficienza globale più elevata. Questi due obiettivi si realizzeranno attraverso strategie che permettano da un lato di mantenere costante il livello di sicurezza complessivo e dall'altro di incrementare la capacità e la flessibilità produttiva anche al fine di rispondere adeguatamente al livello di servizio richiesto dal mercato ed un generale miglioramento delle condizioni di lavoro.
Gli interventi previsti a piano possono essere così riassunti:
• potenziamento e flessibilizzazione delle capacità produttive
• aggiornamento continuo e miglioramento tecnico degli impianti
• investimenti per incrementare l'efficienza energetica investimenti su packaging primari e secondari sostenibili
• implementazione del progetto "Smart Factory"
• continui investimenti per la sicurezza sui luoghi di lavoro
• nuove strutture edili e potenziamento delle utilities
• rafforzamento delle strutture logistiche
• miglioramento delle aree sociali e delle salette break all'interno degli spazi produttivi, al fine di assicurarne una maggiore confortevolezza
Di seguito un approfondimento sugli investimenti più significativi che interessano gli stabilimenti italiani.
Alba
[…]
Per quanto riguarda l'area Supply Chain si proseguirà nell'implementazione del progetto logistico avviato negli ultimi dodici mesi, con una graduale estensione a tutto il plant di Alba. Attraverso questa iniziativa, volta ad aumentare ulteriormente il livello di integrazione tra Supply Chain e Produzione, vi sarà una rivisitazione dei flussi di consegna degli imballi e delle materie prime dai magazzini interni di fabbrica alla produzione, ai fine di efficientarne il rifornimento e con risvolti importanti in ambito di sicurezza e qualità. Inoltre, verranno resi disponibili nuovi spazi (oggi adibiti allo stoccaggio) all'interno del plant che saranno quindi messi a disposizione in caso di futuri ampliamenti in ambito produttivo.
Per quel che concerne il programma "Smart Factory", è stato completato il progetto "Mobile Maintenance" all'interno delle Unità produttive Rocher e Modellati ed è prevista l'estensione graduale nelle altre aree dello stabilimento; è iniziata poi l'introduzione di applicativi dedicati in ambito Supply Chain.
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Balvano
[…] Alla luce dell'incremento del livello occupazionale conseguente agli ultimi investimenti, è stato necessario implementare nuovi progetti relativi anche all'ampliamento e alia ridistribuzione degli spazi lavorativi e delle aree sociali. In particolare, il progetto prevede l'ampliamento degli spogliatoi, adeguamento delle aree predisposte per l'attività formativa, implementazione delle sale break realizzate in linea con gli standard Ferrero.
Come anticipato nel capitolo "Ferrero Digitai Journey", il programma "Smart Factory" sarà progressivamente introdotto anche nello stabilimento di Balvano con l'attivazione della prima fase del progetto "Mobile Maintenance".
Sant'Angelo
[…]
Anche per lo stabilimento di Sant'Angelo sarà introdotto il progetto "Mobile Maintenance", uno degli elementi costituivi del programma "Smart Factory".
Questi investimenti tecnologici necessiteranno dell'attiva partecipazione di tutti i dipendenti per sviluppare al meglio tutto il potenziale della linea produttiva, allineando le competenze alle nuove tecnologie e ricercando le migliori forme di integrazione e polivalenza tra le professionalità richieste.
[…]
Pozzuolo
[…]
Come anticipato nel capitolo "Ferrero Digitai Journey", anche lo Stabilimento di Pozzuolo sta portando proficuamente avanti il programma "Smart Factory", attraverso la realizzazione della fase finale del progetto "Mobile Maintenance" che consente un'ottimizzazione sui flussi di richiesta dei pezzi di ricambio a magazzino e quindi di riduzione dei tempi di intervento di riparazione sui vari impiantì. La "Smart Factory" sarà sempre più al centro delle logiche di investimento dello Stabilimento anche nei prossimi anni, con varie iniziative che continueranno a coinvolgere sia il reparto di produzione che di manutenzione.
Altre direzioni […]

Occupazione
Le Parti, valutando positivamente i significativi risultati occupazionali raggiunti nell'ultimo quadriennio in merito alle stabilizzazioni dei rapporti di lavoro, si danno reciprocamente atto circa l'opportunità di mantenere l'impostazione aziendale fino ad oggi adottata relativamente alle modalità di attivazione dei rapporti occupazionali, che saranno accompagnati nel loro sviluppo dalle varie iniziative formative presentate nel capitolo "Formazione e Professionalità".
Tale modalità di attivazione dei rapporti occupazionali prevede la loro articolazione in tre diverse fasi:
1. Attivazione di rapporti di lavoro a tempo determinato, così come previsto dai diversi accordi locali e nell'ambito di quanto previsto dal CCNL e dall'Accordo di settore del 17/03/2008, che le Parti confermano quale cornice normativa di riferimento per tale tipologia contrattuale, confermando altresì che le esigenze aziendali sottese all'attivazione di tali contratti rispondono pienamente al concetto di stagionalità per come definito in tale accordo; la stessa fase continuerà ad essere rafforzata attraverso l'attivazione di apprendistato professionalizzante come più avanti definiti;
2. Attivazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato part-time verticale come regolamentati dalle Parti negli accordi locali;
3. Attivazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato full-time.
[…]

Percorsi di lavoro a tempo determinato
[…]
In relazione alle esigenze sostitutive individuate al punto 2) del capitolo "Le persone in Ferrero" le Parti confermano la possibilità di inserire personale con contratto a termine part-time orizzontale.
In caso di assunzione di personale con contratto a tempo determinato stipulato ai sensi del presente Accordo Integrativo aziendale, le RSU, o gli esecutivi delle stesse, ovvero le rappresentanze sindacali della rete commerciale, saranno preventivamente informate circa l'applicazione di quanto sopra convenuto.

Apprendistato
Le Parti, coerentemente con quanto concordato nei precedenti Accordi Integrativi, riconoscono che l'utilizzo del contratto di apprendistato professionale ha ampliato le opportunità di stabilizzazione di personale adeguatamente qualificato.
Le parti si danno reciprocamente atto che tale tipologia contrattuale risponde in modo efficace alle esigenze aziendali offrendo a) contempo ai giovani una valida opportunità di qualificazione finalizzata ad un inserimento lavorativo stabile e ritengono pertanto di continuare ad utilizzarla ove possibile.
I contratti di apprendistato professionalizzante sono regolati dall'art. 21 del CCNL vigente e, fermi restando i contenuti di tale norma con riferimento agli obblighi formativi e alle modalità e articolazione della stessa, per questi è prevista una distribuzione della prestazione lavorativa in forma di part time verticale, nella misura di 7 mesi e 3 settimane all'anno, secondo le regole di flessibilità definite negli accordi applicati presso i diversi siti produttivi.
In particolare, si prevede di attivare rapporti di lavoro con contratti di apprendistato professionalizzante riservata al personale con precedenti esperienze in Azienda di massimo complessivi 12 mesi, finalizzata al raggiungimento dei 4° livello, la cui durata è fissata in 3 anni con prestazione di 7 mesi e 3 settimane all'anno.
Per quanto attiene ai profili formativi nonché ai relativi percorsi, che saranno realizzati con le modalità di cui all'art. 21 del CCNL, si farà riferimento al Verbale di Accordo su apprendistato professionalizzante sottoscritto in data 24/4/2012 allegato al CCNL.
L'Azienda conferma inoltre che, al fine di valorizzare il periodo di apprendistato come momento privilegiato per l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, quale trattamento di miglior favore rispetto al vigente CCNL, provvedere ad integrare il trattamento di malattia degli apprendisti secondo le regole di cui all'art. 47 del CCNL e calcolare l'anzianità utile per la maturazione degli scatti fin dall'inizio del periodo di apprendistato, secondo quanto previsto all'art 53 del CCNL. L'applicazione della tipologia contrattuale oggi confermata continuerà ad essere analizzata a livello di RSU di stabilimento annualmente, mentre il Comitato Consultivo, con cadenza biennale, monitorerà l'andamento occupazionale relativo agli apprendisti professionalizzanti assunti nelle realtà produttive, anche con riferimento al conseguimento delle qualifiche professionali e alle auspicabili stabilizzazioni realizzate.

Allegato n. 3

Tabella pause e rimpiazzi