Agroindustriale - Heineken: Contratto integrativo, 14 giugno 2023

Tipologia: Contratto integrativo
Data firma: 14 giugno 2023
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: Heineken/Unione Italiana Food e Fai-Cisl, Flai-Cgil. Uila-Uil, RSU
Settori: Agroindustriale, Heineken
Fonte: flai.it

Sommario:

Addì 14 Giugno 2023 in Milano, tra Heineken Italia […] assistite da Unione Italiana Food […] e le Segreterie Nazionali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil […], il coordinamento delle RSU Heineken, le Segreterie Territoriali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil competenti

Premesso che:
Le previsioni di mercato formulate in occasione della stipula dell’accordo integrativo 2018-2021 hanno come noto risentito di fattori imprevedibili ed eccezionali, all’esito dei quali i mercati e l’economia globale sembrano annunciare cambiamenti strutturali in termini di consumi e di competitività internazionale.
La scarsità di materie prime e fattori speculativi, non solo relativamente agli approvvigionamenti energetici, sembrano segnare il modello della globalizzazione verso mutati nuovi equilibri delle capacità competitive.
In questo contesto, Heineken sta continuando a perseguire obiettivi di consolidamento del business, a valore e a volumi, e di crescita nei mercati europei e internazionali. Tuttavia, in questa nuova congiuntura economica, per i fattori sopraindicati si rende assolutamente necessario un più attento controllo delle dinamiche di variazione di crescita dei costi.
È parimenti obiettivo del Gruppo Heineken proseguire nella strategia di investimenti, in particola finalizzati al miglioramento dei processi produttivi. Particolare attenzione sarà dedicata alla sostenibilità del business sotto gli aspetti della responsabilità sociale ed ambientale. L’obiettivo di creare valore in modo sostenibile sarà perseguito nel rispetto degli elevati standard qualitativi che connotano i prodotti Heineken e con una sempre più accurata attenzione alla centralità delle persone e ai temi della salute e sicurezza.
Nel rinnovare l’accordo integrativo del Gruppo Heineken, le Parti condividono che relazioni sindacali solide e consapevoli potranno contribuire al migliore raggiungimento degli obiettivi del Gruppo Heineken unitamente alla costante valorizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori.

1. Relazioni industriali
Le Parti confermano il modello di Relazioni Industriali fondato sul confronto costruttivo, la reciproca responsabilizzazione e la capacità di realizzare soluzioni negoziali, riuscendo a cogliere le diverse esigenze locali. Allo stesso tempo, le complessità internazionali e le nuove sfide economico- organizzative rispetto alla duplice transizione digitale e ambientale, ai nuovi modelli competitivi, richiedono un sistema di relazioni sindacali ispirato sempre più al confronto continuo, anche attraverso la ricerca e la sperimentazione di forme e strumenti adeguati di maggior coinvolgimento e partecipazione, con lo scopo di favorire una più puntuale e approfondita conoscenza delle tematiche aziendali per la ricerca di soluzioni condivise,
In questo senso le Parti si sentono reciprocamente impegnate ad implementare un sistema di relazioni che consenta di governare i fenomeni e le problematiche anche locali, rispettando le priorità e le aspettative reciproche con l’obiettivo di ottenere, attraverso informazioni e azioni adeguate, una più efficace gestione.
1.1. Rappresentanze Sindacali Unitarie
Le RSU rappresentano l’interlocutore sindacale per quanto riguarda le materie ad esse delegate dal CCNL, nonché l’interlocutore a negoziare le intese atte a garantire l’esigibilità delle soluzioni tecnico-organizzative e produttive (piani produttivi) come definito dal presente accordo.
È convinzione delle Parti che il sistema di relazioni complessivamente messo in atto è strumento idoneo ad assicurare coerenza tra enunciazioni ed azioni a tutti i livelli e attraverso il maggior coinvolgimento delle RSU.
1.2 Coordinamento Nazionale RSU
Viene ribadita la centralità del ruolo del Coordinamento Nazionale RSU con le OO.SS. nazionali Fai- Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil il quale avrà la competenza in materia d’informazione annuale, negoziazione del premio variabile, nonché la definizione dei modelli di relazione e d’indirizzo delle tematiche peculiari delle diverse Unità ricercando fattivamente soluzioni allorquando non trovino attuazione e applicazione positiva le trattative a livello locale.
Nel seguito le prerogative afferenti le competenze del coordinamento:
A) Comitati paritetici permanenti
Le Parti ritengono che il confronto e la condivisione delle tematiche realizzato attraverso le Commissioni Bilaterali istituite negli scorsi anni abbiano contribuito a favorire un sistema di relazioni orientato alla fattiva soluzione di problematiche affrontate. Le Parti concordano di orientare questo sistema di confronto e di processo in sede tecnica e non negoziale, sulle reciproche conoscenze relativamente agli argomenti ritenuti rilevanti istituendo dei Comitati Paritetici Permanenti per il miglioramento continuo, in quanto strumenti più idonei ai fini della realizzazione di una concreta ed efficace azione per accrescere il benessere organizzativo.
Pertanto, nel periodo di vigenza del presente accordo, proseguiranno nei lavori i Comitati composti da rappresentanze del coordinamento e da rappresentanti dell’azienda che tratteranno, con ampia delega, i temi specifici di ciascuno di essi d’interesse per l’intero gruppo.
I Comitati sono i seguenti:
• Formazione e professionalità.
o Il comitato si occuperà di esaminare: la situazione delle professionalità espresse e progetto MTS, il monitoraggio e sviluppo del Job Posting, la definizione congiunta dei piani della formazione, lo sviluppo professionale del personale dell’anno in corso e le previsioni per l’anno successivo e materie relative alle normative del CCNL e dell’Accordo integrativo di Gruppo.
• Politiche di genere, conciliazione tempi vita, welfare, benessere organizzativo e Responsabilità Sociale
o Il comitato si occuperà di esaminare: le politiche e iniziative aziendali negli ambiti etico e sociali, ivi comprese l temi legati alla sostenibilità ambientale; monitoraggio e proposte sulle politiche di genere e conciliazione di tempi e vita di lavoro; evoluzione degli strumenti di welfare; analisi e valutazioni circa il benessere organizzativo; risultanze e/o progetti specifici in ambito Diversità, Equità e Inclusione; monitoraggio dell’applicazione dello smart working.
• Salute, Sicurezza e Ambiente
o Il comitato si occuperà di esaminare: la comunicazione quale azione primaria per la creazione della "cultura della sicurezza" e le iniziative di coinvolgimento dei lavoratori; piani formativi della sicurezza; progetti di miglioramento e incremento dei livelli di sicurezza; organizzazione della giornata della sicurezza; analisi andamento infortuni.
I lavori risultanti saranno presentati in occasione degli incontri di coordinamento annuale.
Tali comitati saranno composti pariteticamente da tre componenti di parte aziendale e da tre di parte sindacale. I componenti di parte sindacale dovranno essere individuati tra i membri delle rappresentanze del coordinamento.
Il comitato sicurezza sarà composto da un RLS per ogni sito/sede, ancorché non componente in carica della RSU.
I comitati permanenti saranno congiuntamente coordinati da un rappresentante dell’azienda e da un rappresentante nazionale sindacale.
B) Informazione annuale
Si terranno due incontri annuali, di cui uno in modalità telematica, in occasione dei quali, in relazione alla disponibilità temporale dei dati, saranno esaminate:
- le prospettive economiche e di mercato dell’Azienda e del Gruppo per l’anno;
- i volumi complessivi e i relativi impegni di produzione dell’anno per ogni stabilimento;
- l’andamento degli investimenti, sia tecnici che non, per l’anno in corso;
- dati sui fondi contrattuali;
- l’andamento occupazionale;
- situazione del mercato con specifico riferimento a eventuali novità commerciali;
- aggiornamento rispetto allo stato di avanzamento delle attività del gruppo inerenti miglioramenti ed efficienze produttive e/o organizzative;
- lavori dei Comitati Paritetici Permanenti;
- aggiornamento in merito all’evoluzione dei progetti specifici in tema di Diversità, Equità e Inclusione;
- Informativa del CAE;
- Informazioni in merito alle attività inerenti la sostenibilità ambientale.
Alla luce dell’importanza e complessità dei temi oggetto del sopra citato incontro, le parti concordano che nella giornata precedente l’incontro in presenza si terrà un incontro preparatorio riservato alle rappresentanze sindacali oppure specifici momenti formativi o di approfondimento dei lavori dei comitati paritetici permanenti che potranno vedere anche la partecipazione aziendale.
L’Azienda comunicherà, in base a quanto previsto dall’art. 46 Decreto Legislativo 198/2006, i dati riguardanti la composizione di genere dei dipendenti anche con riferimento agli inquadramenti e alle fasce retributive.
Tutte le comunicazioni di convocazione e d’informazione per il Coordinamento Nazionale e la Delegazione Ristretta avranno come tramite le Segreterie Nazionali OO.SS., alle quali saranno anticipati, almeno una settimana prima rispetto alla data di convocazione, i documenti che saranno illustrati in occasione dell’incontro.
Appena disponibile, il bilancio societario verrà consegnato alle Segreterie delle OO.SS. Nazionali.
Il Coordinamento Nazionale RSU (Fai, Flai e Uila) sarà composto dalla somma delle RSU in carica per ogni unità produttiva / sede e forza vendita
C) Negoziazione di Gruppo
Definizione degli elementi normativi ed economici comuni a tutte le Unità produttive, sede e rete di vendita.
D) Armonizzazione tra gli indirizzi definiti a livello di coordinamento e titolarità negoziali locali
Nell’ipotesi in cui le relazioni sindacali a livello locale non realizzino durante le specifiche negoziazioni nell’ambito delle proprie competenze di cui al presente accordo, con reciproca soddisfazione, le intese necessarie, si terranno specifici incontri anche negoziali a livello di Coordinamento Nazionale al fine di garantire la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e condivisi dal sistema nel suo complesso e la loro effettiva declinazione nelle sue componenti.
1.3 Delegazione Ristretta
Ferme restando le attribuzioni del Coordinamento, viene riconfermata la funzione della Delegazione Ristretta Sindacale, di cui all’accordo del 16 luglio 1998, che avrà lo scopo di:
• monitorare i macro-fenomeni in un'ottica di evoluzione pluriennale dello scenario economico e produttivo aziendale;
• esaminare i flussi e l’evoluzione della situazione occupazionale e dell’organizzazione del lavoro anche con riferimento all’andamento economico-produttivo del settore;
• verifica sugli andamenti aziendali e piani produttivi per l’anno successivo da tenersi di norma in autunno;
• approfondire le politiche aziendali relative alla sostenibilità industriale, sotto il profilo economico, sociale e ambientale.
La Delegazione Ristretta potrà essere convocata al fine di fronteggiare attraverso informazioni e azioni adeguate - nei tempi, nelle modalità e nei contenuti - l’eventuale rapida evoluzione dello scenario macro-economico aziendale e i conseguenti effetti, anche tramite il ricorso a ulteriori eventuali specifiche sessioni che si terranno tra la direzione della Società e la Delegazione in aggiunta ai momenti informativi previsti, o per informazioni urgenti e aggiornamenti su progetti specifici per i quali non sia richiesta, nel momento in cui vengono presi in esame, alcuna verifica ulteriore tra le parti.
Note ai punti 1.2 e 1.3
I componenti del Coordinamento e della Delegazione ristretta espleteranno il loro mandato fino alla scadenza del presente accordo.
I componenti del Coordinamento RSU, della Delegazione Ristretta e delle OO.SS. s’impegnano a mantenere il segreto sulle notizie e informazioni che nel corso delle riunioni verranno qualificate dall’Azienda come riservate.

2. FDV (Forza Vendite) e sede aziendale
2.1 FDV
Le parti, nel riconoscere l’importanza di tutte le componenti che intervengono nelle relazioni sindacali, hanno riconosciuto quale metodo di anticipazione e gestione delle criticità legate alla normale evoluzione di policy aziendali e regolamenti interni inerenti dotazioni e strumenti di lavoro, un metodo che si basi sulla costante e continua informazione e consultazione circa lo sviluppo di tutte le tematiche che potrebbero avere un particolare impatto sulle modalità di svolgimento dell’attività della Forza di Vendita.
Considerate le peculiarità organizzative della Forza di Vendita, le parti s’incontreranno a intervalli regolari di media almeno due volte l’anno con lo scopo anche di coinvolgere preventivamente la RSU rispetto agli eventuali cambiamenti organizzativi o delle dotazioni e strumenti di lavoro che potranno essere oggetto di nuove policy aziendali; al fine di esaminare congiuntamente eventuali impatti sullo svolgimento della prestazione, a partire dai temi legati alla sicurezza stradale.
Le parti, per favorire una migliore gestione del tempo e degli spostamenti, hanno altresì condiviso la possibilità che l’Assemblea Sindacale della Forza di Vendite avvenga di norma in coincidenza della Convention Commerciale annuale, con orari che, nel rispetto delle esigenze connesse allo svolgimento della Convention, saranno concordati con le Segreterie sindacali competenti.
Al fine di ampliare e migliorare la comunicazione e le agibilità sindacali, vista la peculiarità organizzativa della Forza di Vendita allocata in diverse aree del territorio nazionale, si conferma la possibilità di utilizzo di piattaforme digitali che permettano la video-conferenza di gruppo.
2.2 Sede
Le Parti confermano il sistema ad oggi in vigore presso la sede di Sesto San Giovanni che ha saputo realizzare la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita nell’ambito delle esigenze tecniche e organizzative, attuando iniziative indirizzate alla valutazione mediante l’attivazione di meccanismi concordati di eventuale banca ore, percorsi di formazione specifici per agevolare il rientro da periodi di maternità/paternità nonché di valutazione circa l’utilizzo e l’estensione dell’istituto del part-time.
Tali iniziative saranno anche integrate nei lavori di approfondimento e studio del competente comitato permanente.
L’azienda conferma la validità del metodo dei gruppi di lavoro, avviato prima della pandemia, nell’ambito dell’interlocuzione con la RSU di sede.
2.3 Consultazione digitale self-service
Con riferimento ai sistemi di consultazione digitale self-service, l’Azienda si impegna a comunicare eventuali modifiche dei referenti e delle modalità di accesso alle informazioni, monitorando eventuali interventi a miglioramento del servizio.

3. Procedura di segnalazione interna
Con riferimento alla Policy aziendale in materia di “Segnalazioni del codice di condotta”, l’Azienda si impegna a darne un’ampia informazione rendendosi disponibile alla diffusione dei sistemi di segnalazione (“Speak up") come previsto dalla policy in essere sul portale aziendale "Speak UP Policy 2022”.

4. Comunicazione attraverso la rete Heineken
Le Parti, consapevoli dell’impatto della comunicazione nelle dinamiche delle relazioni industriali, convengono sulla necessità di attenersi a criteri di oggettività nella diffusione di accadimenti e/o fatti inerenti alle relazioni stesse pur consapevoli delle differenti posizioni / opinioni nella formulazione dei giudizi rispetto a tali accadimenti.
Nella convinzione che sia necessario continuare a migliorare la comunicazione all'interno della rete Heineken si conferma che l’Azienda consente alle RSU di veicolare più agevolmente, esclusivamente al loro interno, le informazioni di carattere sindacale, dotando ogni sito produttivo di un PC per una migliore agibilità sindacale. Nell’ipotesi di confronto sindacale da remoto, sarà cura dell’Azienda fornire un’organizzazione adeguata, anche sotto il profilo tecnologico. A tale proposito si richiama la regolamentazione concordata a titolo “Norme comportamentali per l’utilizzo degli strumenti di comunicazione elettronica attraverso la rete Heineken da parte delle RSU" nell’utilizzo dei sistemi di comunicazione per i quali valgono le policy aziendali e di Gruppo applicate normalmente ai dipendenti.

5. Organizzazione del lavoro
Il mantenimento di un adeguato livello di competitività dovrà essere assicurato mediante un continuo miglioramento dell’ottimale utilizzo degli impianti in relazione a una domanda che è maggiormente caratterizzata da una stagionalità meno determinabile in relazione alle mutanti condizioni climatiche e alle nuove dinamiche competitive del mercato.
La stagionalità dei consumi, insieme alla necessità di assicurare sempre un prodotto fresco e di elevata qualità sul mercato, implicano una forte variabilità nell’esercizio degli impianti produttivi ab fine di soddisfare tali esigenze.
La differenza di domanda tra periodo invernale e periodo estivo può arrivare a richiedere un impegno degli impianti produttivi che in alcuni casi può più che significativamente aumentare rispetto a una domanda cosiddetta piatta.
Risulta evidente come in un contesto così variabile la scelta ottimale della dimensione produttiva dei siti, della loro localizzazione rispetto alla distribuzione del consumo sul territorio nazionale, della loro utilizzazione in termini di allocazione produttiva e quindi del loro conseguente assetto organizzativo non può che richiedere uno sforzo congiunto di tutti gli attori per soddisfare la flessibilità necessaria.
La pianificazione strategica e produttiva realizzata in questi ultimi anni ha consentito di sostenere la competitività del mercato. Si è oggettivamente riscontrato come tale capacità di competizione passim attraverso la variabilità degli assetti organizzativi e una maggiore flessibilità operativa che) necessariamente deve trovare riscontro in un comportamento coerente sia da parte dei lavoratori che dell’Azienda.
Alla luce di quanto sopra esposto le Parti confermano la necessità di proseguire nell’ attuare modelli di orario che permettano di cogliere tutte le opportunità in un mercato, per sua natura mutevole, flessibile e caratterizzato da una forte stagionalità. La stagionalità, peraltro, sempre più incerta sotto il profilo della durata e della collocazione nell’anno solare, richiede una maggiore flessibilità di utilizzo della prestazione lavorativa da conseguire con il ricorso a forme organizzative sperimentate in questi ultimi anni e che di fatto hanno consentito e consentono una maggiore stabilità del rapporto di lavoro stesso nonché l’introduzione di opportunità occupazionali.
L’esistenza di picchi e flessi produttivi, dovuti ad una sempre più spesso frenetica volatilità della richiesta del mercato, evidenzia la necessità di una costante informazione ed esame tra Direzione ed RSU per quanto attiene la richiesta di forme organizzative flessibili. È necessario che il confronto atto a gestire le richieste di flessibilità organizzativa finalizzate a garantire la competitività sul mercato, avvenga entro tempi certi:
• entro novembre, di uno specifico incontro tra l’Azienda e la Delegazione Ristretta: la comunicazione e informazione circa le previsioni su volumi produttivi previsti per il triennio e per l’anno successivo a livello di gruppo e di singolo sito;
• entro febbraio/marzo dell’anno successivo: definizione delle intese a livello locale utili a perseguire gli obiettivi previsti dagli impianti produttivi e conseguenti riflessi occupazionali, in linea generale varrà il criterio di non ripetere negoziazioni a fronte di situazioni immutate.
• in corso d’anno: eventuali ulteriori verifiche di aggiustamento in funzione dell’andamento del mercato attraverso intensificazioni o riduzioni di fabbisogni.
Fermo restando le necessità produttive e/o di mercato non prevedibili, quanto previsto dalle disposizioni contrattuali in materia di flessibilità degli orari, si conferma l’opportunità di soddisfare le diverse esigenze di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo mediante il ricorso, per tutti i lavoratori interessati, a strumenti di flessibilità della prestazione, quali:
- Lavoro in turni avvicendati su 5/6/7 giorni la settimana;
- Mobilità orizzontale della prestazione durante la settimana lavorativa;
- Flessibilità degli orari e superamento dell’orario settimanale con recupero mensile/annuale (art. 30 bis CCNL).
Si conviene che mediamente nelle unità dove le necessità produttive lo richiedano il ricorso alle forme organizzative sopra descritte possa essere attuato in un arco di tempo di massimo 6 me tendenzialmente tra Marzo ed Agosto.
Anche nell’ arco di vigenza del presente accordo come già avvenuto nel precedente, a fronte di esigenze produttive il ricorso alle forme organizzative sopradescritte potrà essere allungato di ulteriori 2 mesi (comunque compresi nel periodo tra Febbraio ed Ottobre per un massimo di 8 mesi complessivi) rispetto al periodo individuato in 6 mesi, fermo restando le prassi negoziali in uso a livello di Sito.
Resteranno comunque confermate le prassi in uso in materia di recuperi e ferie.
L’Azienda comunicherà i piani produttivi alla Delegazione Ristretta come sopra specificato Successivamente a tale incontro, a livello di sito, comunicata tempestivamente la necessità di adottare uno o più degli strumenti sopraindicati, si avvierà l’esame congiunto con la RSU dell’unità interessata, relativamente alle ragioni ed ai tempi di attivazione. Tale confronto verrà svolto tramite le forme ed i tempi del percorso sopra definito per conseguire le relative intese da definirsi comunque entro il mese di Febbraio/Marzo di ciascun anno.
Qualora, entro i tempi indicati, non si pervenga ad un’intesa, a fronte di uno scenario immutato, le condizioni economiche di riferimento per la modalità organizzativa cui si farà ricorso saranno quelle concordate tra le Parti nell’ultima intesa sulla materia, attraverso l’ultra-attività della vigenza dell’accordo precedente.
Nell’ipotesi in cui le relazioni sindacali a livello locale non realizzino, in specifiche negoziazioni nell’ambito delle proprie competenze di cui al presente accordo e con reciproca soddisfazione le intese necessarie, nel periodo compreso tra il mese di Febbraio e Aprile si terranno specifici incontri negoziali, a livello di coordinamento Nazionale composto da: RSU della unità produttiva interessata, dalle Segreterie territoriali competenti e dalle Segreterie Nazionali Fai-Flai-Uila, al fine di garantire la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e condivisi dal presente accordo in materia di organizzazione del lavoro.
Le parti convengono che nel periodo dedicato alla negoziazione sopra citata, si osserverà un regime di moratoria con assenza di agitazioni sindacali, scioperi e blocco delle flessibilità.
Rispetto all’attuazione dei piani per produrre quanto preventivato e comunicato vale il principio che in linea generale saranno evitate negoziazioni ripetitive a fronte di situazioni immutate in termini di volumi e di schema turni attuato rispetto all’ultima intesa valida.
La collocazione delle giornate conseguenti alla flessibilità attuata, nonché quelle che comprendono le festività, le ex festività e la riduzione di orario di cui al vigente CCNL, saranno definite a livello locale tra Azienda e RSU.
5.1 Reperibilità
Le Parti confermano che nei periodi di lavoro in cui le turnazioni non coprono l’intero arco delle 24 ore consecutive e/o i fine settimana e le festività riconosciute come riposo dal vigente CCNL, dovrà essere assicurata la possibilità di interventi in reperibilità in funzione della tipologia ed estensione degli impianti nonché delle forme organizzative in essere secondo le modalità operative definite nei singoli siti.
Nel caso di vacatio contrattuale per sopravvenuta assenza di validità di accordo locale le modalità operative ed organizzative formeranno oggetto di specifico confronto a livello di sito, confronto da concludersi entro il mese di marzo dell’anno successivo alla vacatio stessa; successivamente a tale data sarà cura della Delegazione Ristretta valutare le eventuali casistiche locali non ancora risolte allo scopo di indirizzarne la risoluzione richiamandosi al paragrafo 1.3 sopra descritto.
5.2 Lavoro notturno
L’azienda fornirà mensilmente al lavoratore il numero di turni notturni effettuati.
Nel corso del mese di settembre di ogni anno si terrà un incontro informativo tra azienda ed RSU di ciascun sito al fine di monitorare l’andamento del lavoro notturno.

6. Occupazione
Nel contesto sopra descritto, al realizzarsi delle necessarie condizioni organizzative e di mercato, l’Azienda perseguirà l’impegno di dare priorità a forme contrattuali di qualità orientate alla stabilità a fronte del possesso di competenze coerenti con le esigenze tecnico produttive ed organizzative e dell’andamento storico dell’impiego del singolo lavoratore.
In occasione della presentazione dei piani produttivi, ai sensi dell’art. 19 del CCNL vigente, si darà corso ad un esame congiunto tra l’Azienda e la RSU sui dati inerenti al fabbisogno occupazionale e professionale nelle diverse forme contrattuali che si intendono avviare. In tale occasione saranno oggetto di analisi gli stessi dati occupazionali relativi all’anno precedente.
A tale riguardo le Parti concordano che uno specifico ambito di discussione potrà essere attivato a livello della Delegazione Ristretta al fine di individuare soluzioni condivise per il governo dei flussi volto a soluzioni che favoriscano l’occupazione stabile, (es. part time verticale)
Le Parti confermano altresì che l’attuale istituto del Job Posting interno ed istituito per dar vita ad una politica di mercato interno del lavoro, ha dato buoni risultati e pertanto viene considerato uno strumento utile e strutturato ai fini di ricercare piena occupazione favorendo la job-rotation, garantendo così crescita professionale.
A livello di sito nell’ambito della normale interlocuzione sindacale e nel rispetto dei reciproci ruoli, le Parti si incontreranno annualmente per una verifica dell’andamento occupazionale in relazione all’evoluzione delle necessità produttive. Tale esame congiunto si terrà anche con riferimento alle analisi delle tipologie contrattuali in uso.

8. Lavoro agile (smart working)
Le Parti, anche all’esito dei lavori del preposto Comitato, concordano per l’estensione dello smart working al personale impiegatizio di birrificio, compatibilmente con le mansioni svolte e le necessità produttive.
Per tutti gli aspetti gestionali ed operativi si rimanda all’accordo e al regolamento in vigore, previa informativa alla RSU di sito.

9. Diversità, equità e inclusione
Le Parti, consapevoli del ruolo sociale dell’impresa, condividono l’importanza di migliorare la cultura aziendale in merito ai temi di diversità, equità e inclusione, al fine di rendere l’ambiente lavorativo aperto a tutti e rispettoso dei diritti e delle libertà delle persone.
Lo sviluppo dell’impresa è infatti imprescindibile dall’attenzione alle persone, che si manifesta anche valorizzando l’inclusione e la diversità.
9.1 Parità di genere
Heineken ha aderito al Protocollo sulle pari opportunità nei luoghi di lavoro firmato da Unione Italiana Food, Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil ed è altresì impegnata nella realizzazione di eventi formativi volti a informare e sensibilizzare i propri dipendenti in merito alla violenza e discriminazione di genere e a creare consapevolezza sui temi della salute psico-fisica e sul benessere.
L’Azienda recepisce inoltre la Dichiarazione ai sensi dell’“Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” del 26 aprile 2007, allegata al CCNL per l’industria alimentare.
9.2 Inclusione e Diversità
Heineken conferma la prosecuzione delle iniziative formative, a supporto della leadership inclusiva e svilupperà iniziative con la finalità di creare consapevolezza su questi temi.
Per le finalità sopra indicate, la società metterà a disposizione tutte le risorse necessarie.
L’aggiornamento in merito all’evoluzione dei progetti specifici verrà fornita in occasione degli incontri nell’ambito dei Comitati paritetici, in relazione alle specifiche competenze, e costituirà anche oggetto di approfondimento nel corso dell’informativa annuale.

10. Salute e sicurezza
Le Parti confermano che la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è una comune priorità e confermano altresì la volontà di continuare il lavoro congiunto per la promozione della cultura della sicurezza.
Il Gruppo Heineken ha inserito la sicurezza tra i driver della propria strategia e quindi il mantenimento, il rafforzamento e lo sviluppo della cultura della sicurezza rappresenta un fattore
fondamentale per il benessere e la salute dei propri lavoratori e quindi necessario per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
A tal fine, il Gruppo prosegue negli investimenti in interventi e iniziative informative e formative, per ciascuna sede e sito produttivo, rivolti ai propri lavoratori al fine di realizzare una vera e propria
consapevolezza della salute e sicurezza sul lavoro.
La formazione, in particolare, terrà conto anche delle esigenze legate alle nuove modalità lavorative, per il rafforzamento della consapevolezza delle proprie azioni a tutela della sicurezza anche al di fuori dei locali aziendali, e delle tematiche di benessere organizzativo.
Le Parti riconoscono che il lavoro congiunto, il coinvolgimento e la collaborazione delle figure preposte alla sicurezza, quali RSPP e RLS siano di fondamentale importanza per l’attuazione di quanto sopra. A tal fine si stabilisce una riunione periodica aggiuntiva rispetto a quella obbligatoria che rappresenta un ulteriore momento di confronto tra Azienda, RLS, RSPP e Medico Competente per affrontare e monitorare i temi relativi alla prevenzione, protezione e tutela della salute dei lavoratori.
Si conviene altresì l’ulteriore coinvolgimento degli RLS, in particolare in riferimento all’introduzione di nuove tecnologie produttive che vedrà la preventiva consultazione degli stessi relativamente agli aspetti ed un aggiornamento periodico rispetto allo stato di avanzamento degli investimenti.
Le parti si danno atto del costante impegno per mitigare i negativi effetti sul microclima dei birrifici connessi alle caratteristiche strutturali degli ambienti a finalità produttiva, come testimoniato dall’installazione di raffrescatori nei mesi estivi.
L’azienda riconferma la volontà, compatibilmente con le attività svolte e le caratteristiche strutturali dei siti, di ricercare eventuali ulteriori strumenti.
A partire dal 1° gennaio 2023 Heineken è certificata allo standard internazionale ISO 45001, secondo il quale la gestione della sicurezza è inserita nella gestione complessiva dell’azienda con il focus su leadership, coinvolgimento dei lavoratori, valutazione dei rischi, gestione dell’outsourcing, a sostegno della cultura aziendale basata sulla salute e sicurezza sul lavoro come una parte essenziale dei processi lavorativi e un’opportunità di miglioramento e crescita delle performance aziendali.

11. Appalti e terziarizzazione
Viene ribadita la centralità dell’attività aziendale nel processo produttivo e nella vendita.
Nell’intento di garantire la massima trasparenza, l’Azienda esigerà da parte dei fornitori di servizi il rispetto di tutte le norme legislative e contrattuali nei confronti degli addetti che si trovino ad operare nelle unità produttive di Heineken Italia e fornirà alle RSU, su richiesta delle stesse, informazioni a consuntivo con andamento semestrale relative agli appalti in atto nel sito con particolare riguardo al rispetto delle norme stesse
L’azienda selezionerà come società appaltatici le aziende che, oltre che al rispetto delle norme di sicurezza, previdenziali e di capitolato previsto dal Procurement Heineken, non realizzino situazioni di dumping contrattuale, ciò mediante l’applicazione dei CCNL sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel settore di appartenenza dell’attività svolta.
Al fine di allineare ai più elevati standard di sicurezza l’operato di tutti gli attori che insistono nelle realtà produttive del gruppo, l’Azienda darà ai fornitori di servizi regolare e aggiornata informazione circa le norme e regolamenti generali di condotta proprie di Heineken informando circa la presenza di rischi specifici; richiederà altresì ai fornitori di servizi il documento di valutazione dei rischi onde evitare eventuali interferenze rispetto alla normale operatività quotidiana.
Qualora si verificasse la necessità di aumentare le competenze del personale impiegato da parte di fornitori di servizi rispetto a quanto previsto nel documento di valutazione dei rischi e al capitolato di fornitura sarà interesse e impegno dell’Azienda intervenire sollecitando i fornitori affinché le mancanze siano colmate.
A livello locale le RSU segnaleranno eventuali criticità riscontrate, sollecitando gli adeguati interventi da parte dell’azienda.
Considerata l’importanza del tema sicurezza sul lavoro sarà assicurata l’interlocuzione in Azienda delle rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza, RLS e gli RSPP delle aziende operanti nel sito attraverso l’organizzazione di incontri periodici nei siti produttivi per un costante allineamento sulle tematiche di Sicurezza e Ambiente, trovando nel Comitato Salute, Sicurezza e Ambiente la convergenza delle informazioni, analisi e valutazioni di carattere nazionale.

14. Conciliazione tempi di vita e lavorativa
Le parti confermano la volontà di favorire un bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata attraverso strumenti finalizzati a migliorare il benessere e la prestazione lavorativa, contribuendo alla creazione di un clima positivo.
A tale scopo, le Parti confermano e definiscono i seguenti trattamenti migliorativi rispetto al CCNL:
• Vengono concesse quattro ore retribuite di permesso da usufruire, anche singolarmente, per visite pediatriche del figlio (0-14 anni)
• Si incrementano di un ulteriore giorno i due giorni di permesso retribuito nel caso di patologie di particolare gravità certificate riguardanti il figlio (art. 40 -bis A) CCNL)
• Si conviene inoltre che verranno attuati percorsi formativi ad hoc per le lavoratrici/lavoratori che rientrano da periodi di congedo parentale maternità/paternità con modalità da definirsi caso per caso
• I permessi retribuiti previsti per decesso del coniuge o parente di secondo grado si riconoscono anche per parenti affini e conviventi
• Flessibilità orari in entrata e uscita, da definire caso per caso, per i genitori di figli fino a tre anni per facilitare l’inserimento al nido
• Per l’inserimento al nido saranno previste 16 ore di permesso retribuito per i genitori con figli fino a tre anni (per ogni figlio) previa presentazione della necessaria documentazione. Tale istituto potrà essere fruito anche ad ore
• Si conferma il godimento del congedo parentale e di maternità (ex maternità facoltativa) anche a gruppi di 4 ore anziché a giornata intera. In tale senso le parti concordano che i criteri di calcolo della base oraria, stante la frazionabilità massima definita in 4 gruppi di 4 ore restano i medesimi applicati ad oggi nel calcolo della indennità piena di 8 ore che rappresenta la ordinaria prestazione lavorativa (lavoro di 8 ore giornaliere per 5 giorni la settimana)
• Viene riconosciuto un giorno aggiuntivo di permesso retribuito al padre che ne faccia richiesta per nascita del figlio.
• Si incrementa il permesso da due a quattro mezze giornate retribuite per l’assistenza di genitori anziani (art. 40 - ter CCNL)
Inoltre, le Parti concordano di estendere i trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva e aziendale in materia di permessi anche alle unioni civili e conviventi more-uxorio
Resta inteso che i trattamenti migliorativi saranno assorbiti da future previsioni del CCNL.
14.1 Banca ore solidale
È intenzione delle parti dare attuazione alla disciplina prevista dal decreto legislativo 151/2001 e richiamata all’art. 46 bis del CCNL per l’industria alimentare.
A tal fine, fermi restando limiti previsti dal decreto 66/2003, verrà definito un accordo che sarà condiviso tra le parti per regolare la cessione volontaria e a titolo gratuito di rol e ferie a favore di lavoratori che si trovano nella condizione di dover assistere figli minori che versino in condizioni di salute che necessitino di cure costanti.