Agroindustriale - Gruppo Mondeléz Italia: Accordo, 5 luglio 2023

Tipologia: Accordo
Data firma: 5 luglio 2023
Validità: 05.07.2023 - 31.12.2025
Parti: Gruppo Mondeléz Italia/Unione Italiana Food e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, RSU
Settori: Agroindustriale, Gruppo Mondeléz Italia
Fonte: flai.it

Sommario:

Milano, 5 Luglio 2023, tra le Società Mondeléz Italia srl, Mondeléz Italia Services srl, Mondeléz Europe Procurement GmbH - Sede Secondaria Italia, Mondeléz Italia Biscuits Production spa, Fattorie Osella spa (di seguito l’“Azienda”) […], assistite da Unione Italiana Food […] e Fai-Cisl, Flai- Cgil, Uila-Uil Nazionali […] e dalle rispettive strutture Territoriali Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil di Milano, Monza-Brianza, Alessandria e Cuneo, le RSU

Premesse
Gli eventi economici e sociali intervenuti durante la vigenza del precedente accordo integrativo e tuttora in corso, hanno cambiato il sistema economico mondiale ridefinendo il contesto nel quale opera il Gruppo Mondelèz International in Italia. La volatilità del prezzo delle materie prime, la spesa per consumi delle famiglie che non cresce soprattutto per i prodotti di marca, la competizione guidata dalle marche private e dai canali discount, rende necessaria per l’Azienda una costante ridefinizione del suo modello organizzativo, nel quale la competitività interna costituisce un’opportunità che i singoli Paesi possono cogliere per un consolidamento del proprio ruolo all’interno del Gruppo.
Il Gruppo Mondelèz International in Italia, pur in presenza di un mutato contesto economico, conferma il proprio costante impegno a costruire una sensibilità di tutta l’organizzazione aziendale a sviluppare comportamenti etici e responsabili, nell’ottica di un modello di sviluppo sostenibile.
Le iniziative in materia di responsabilità sociale, responsabilità ambientale, diversità, equità e inclusione, realizzate o in fase di attuazione da parte dell’Azienda, anche con il supporto positivo di Relazioni sindacali partecipative e costruttive, testimoniano la coerenza tra i principi enunciati e i conseguenti comportamenti.

1. Relazioni industriali
Le Parti confermano il sistema di Relazioni di Gruppo in atto, definito nel tempo dalla contrattazione integrativa.
Al fine di implementare relazioni sindacali che possano realizzare intese di reciproca soddisfazione, le Parti convengono sulla necessità che il confronto, ad ogni livello del sistema, debba esprimere reciproci comportamenti di rappresentanza responsabili e coerenti con il sistema stesso, finalizzati alla ricerca di soluzioni condivise fondate sulla collaborazione nel rispetto dei ruoli.
Azienda e OO.SS. condividono che il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla ricerca di soluzioni condivise al fine di prevenire i conflitti.
Le relazioni sindacali agite secondo i principi e le modalità sopra esposte, possono costituire uno strumento di salvaguardia della competitività del Gruppo e della capacità di rispondere efficacemente alle esigenze e tempi di mercato tenendo sempre in conto le esigenze dei lavoratori.
Rappresentanze sindacali unitarie
Le RSU di ciascun sito del Gruppo, anche assistite da OO.SS. territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil rappresentano l’interlocutore sindacale per le materie ad esse delegate dal CCNL e per la negoziazione di intese volte a garantire l’esigibilità delle soluzioni tecnico-organizzative e produttive (piani produttivi) come definito dal presente accordo nell’ambito delle titolarità sindacali proprie.
Il livello locale di sito costituisce infatti quello di più naturale operatività per le problematiche locali, per gli approfondimenti relativi al singolo sito in merito alle prospettive ed esigenze produttive, agli investimenti di significativo rilievo e alla situazione occupazionale, organizzativa e professionale. Come da prassi in atto, per tutte le comunicazioni e gli aggiornamenti che non comportano confronto negoziale, ai fini e per gli impegni di cui in premessa, gli stessi sono effettuati tra Azienda ed RSU mediante la convocazione dei delegati in turno/presenza.
In occasione invece dei confronti di carattere negoziale, si conviene la calendarizzazione degli incontri necessari per concludere una trattativa (modulandoli sulla base della tematica trattata).
Le Parti svolgono anticipatamente l’attività preparatoria ai singoli incontri; a tal fine, la RSU ha cura di chiedere all’Azienda, con almeno una settima di anticipo rispetto alla data programmata per l’incontro, eventuali informazioni utili al confronto, consentendo così all’Azienda stessa di dame seguito nei tempi necessari e utili a reperirle. Pertanto, l’articolazione della trattativa verrà strutturata secondo tempi e modi proficui, utili a produrre risultati in armonia con i piani produttivi.
Fermo restando il ruolo di rappresentanza delle RSU per le tematiche di sito, specificatamente descritte nel CCNL per l’industria alimentare, le OO.SS. territoriali nell’ambito del loro ruolo di responsabilità politica sul territorio e di coordinamento, sono preventivamente informate circa gli argomenti che formano oggetto di confronto, potendo intervenire in assistenza diretta e indiretta sotto il profilo tecnico, giuridico, politico anche con riferimento a quanto avviene nel settore.
Le Parti richiamano i protocolli nazionali sulla rappresentanza in materia di titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale, ovvero Accordo Interconfederale di rappresentanza Cgil, Cisl e Uil del 28 giugno 2011, Protocollo di intesa Confindustria, Cgil, Cisl e Uil sulla rappresentanza del 31 maggio 2013, Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 impegnando le Parti a dare seguito a quanto in essi contenuto.
Fermo restando i differenti livelli contrattuali, si sottolinea il necessario coordinamento con il tavolo centrale sia al fine di evitare sovrapposizioni tra i vari livelli di confronto sia per ricercare la composizione di controversie che non dovessero essere risolte a livello locale.
Coordinamento delle RSU
Il Coordinamento Nazionale delle RSU di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil sarà composto complessivamente dalle RSU stipulanti il presente accordo.
Viene ribadita la centralità del ruolo del Coordinamento Nazionale RSU con l’assistenza delle OO.SS. territoriali e nazionali Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil il quale avrà la competenza per le tematiche di carattere generale, di andamento del Gruppo nel suo complesso e di analisi dei programmi delle singole Società che lo compongono, nonché in materia d’informazione annuale, negoziazione del premio variabile, definizione dei modelli di relazione e d’indirizzo su materie peculiari.
Di seguito, le prerogative afferenti alle competenze del Coordinamento:
• temi di carattere generale;
• andamento del costo del lavoro e comparazione competitiva con altre realtà, nazionali e transnazionali;
• formazione professionale come attività svolta e programmazione di nuove iniziative;
• normative nazionali in tema di rapporti ed orari di lavoro, con particolare attenzione al lavoro femminile e relative applicazioni delle stesse nei diversi siti, finalizzate ad un recupero di efficienza, efficacia e miglioramento della qualità del lavoro;
• esperienze di organizzazioni del lavoro, eventuali riflessi sull’inquadramento professionale e possibili evoluzioni in un contesto in continuo cambiamento;
• adempimenti informativi previsti dalla prima parte del CCNL e, a richiesta, nel caso di fatti di rilevante entità incidenti fortemente sul sistema aziendale.
Nello specifico:
A) Incontro informativo annuale
In primavera, di norma, si terrà un incontro annuale durante il quale saranno esaminate le seguenti tematiche:
 Andamento economico dell’Azienda e del Gruppo e raggiungimento degli obiettivi legati al premio variabile dell’anno conclusosi;
 Volumi complessivi e relativi impegni produttivi per ciascun stabilimento per l’anno in corso;
 Andamento degli investimenti, sia tecnici che non, per l’anno in corso;
 Puntuale informazione da parte di un rappresentante C.A.E. delle attività svolte, con particolare riferimento a eventuali progetti guidati a livello internazionale che avessero un impatto diretto sulla realtà italiana;
 Dati sui fondi contrattuali;
 Andamento occupazionale e dati riguardanti la composizione di genere dei dipendenti anche con riferimento agli inquadramenti e alle fasce retributive in base a quanto previsto dall’art. 46 Decreto Legislativo 198/2006;
 Andamento del mercato con specifico riferimento ad eventuali novità commerciali;
 Aggiornamento rispetto allo stato di avanzamento delle attività del Gruppo inerenti miglioramenti ed efficienze produttive e/o organizzative;
 Aggiornamento in materia di salute e sicurezza (iniziative di prevenzione svolte e andamento infortuni);
 Appalti;
 Aggiornamento sulla strategia di sostenibilità e del relativo piano di investimenti.
Nel caso in cui, ad esito di tale incontro, la parte sindacale dovesse ritenere necessario approfondire tematiche in esso discusse, si procederà a calendarizzare un ulteriore incontro nell’arco temporale di un mese. Tutte le comunicazioni di convocazione e d’informazione per il Coordinamento Nazionale avranno come tramite le Segreterie Nazionali OO.SS.
B) Incontro Informativo annuale di aggiornamento
Nel nuovo sistema di relazioni industriali atteso, si procederà ad un secondo incontro informativo annuale che si pone come strumento di aggiornamento sulle prospettive economiche e di mercato dell’Azienda e del Gruppo in termini previsionali, ma anche come momento di approfondimento di specifiche tematiche inerenti l’Azienda, con obiettivi informativi, consultivi ed eventualmente istruttori, ma non negoziali.
Tale incontro si terrà in seduta plenaria nel mese di novembre.
In aggiunta, nel caso in cui una delle Parti, a seguito degli incontri informativi annuali, dovesse rilevare l’esigenza di sviluppare momenti informativi di approfondimento su temi di reciproco interesse, che trovino migliore efficacia e coerenza a livello di sito, stante il necessario coordinamento con il tavolo centrale anche al fine di evitare sovrapposizioni e ripetizione degli argomenti trattati, la Direzione aziendale si impegna a confrontarsi con le RSU di sito al fine di rispondere a tali esigenze in un contesto di più immediata operatività.
Per le modalità di partecipazione agli incontri di coordinamento, che si svolgeranno in presenza, si fa riferimento alle policy aziendali in vigore.
C) Armonizzazione tra gli indirizzi definiti a livello di coordinamento e titolarità negoziali locali
Nell’ipotesi in cui a livello locale non si riuscissero a realizzare con reciproca soddisfazione soluzioni negoziali nell’ambito delle rispettive competenze di cui al presente accordo, sarà convocata, a cura di una delle Parti, una Commissione Ristretta a cui partecipi la RSU del sito interessato con l’assistenza delle strutture territoriali e nazionali di Flai-Cgil, Fai-Cisl e Uila-Uil al fine di garantire la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e condivisi dal sistema nel suo complesso e la loro effettiva declinazione nelle sue componenti e quindi per la risoluzione di problematiche specifiche dei singoli siti.
C.A.E.
Ai componenti del C.A.E., in quanto rappresentanti sindacali membri delle RSU, continuerà ad essere riconosciuta piena e legittima attività sindacale con particolare attenzione alla propria agibilità, nell’ambito delle disposizioni di legge e di contratto previste.
Al componente CAE sarà altresì offerta la frequenza di un corso di inglese all’interno del periodo di mandato.
RSU e RLS Forza di Vendita
Si conferma la costituzione di una RSU specifica per la Forza di Vendita al fine di assicurare un’efficace rappresentanza e al tempo stesso un efficiente interlocutore per i rapporti con la Direzione. A tal fine e limitatamente ad esso, il personale facente parte dell’organizzazione esterna di vendita viene considerato come costituente l’organico dell’Unità Forza di Vendita con sede a Milano. I lavoratori inseriti a questo fine nell’organico Forza di Vendita non saranno ovviamente conteggiati nell’organico di altre unità ed eserciteranno il diritto di elettorato attivo e passivo ed ogni altro aspetto previsto dalle disposizioni contrattuali e interconfederali in materia di diritti sindacali esclusivamente con riferimento all’unità Forza di Vendita.
Con lo stesso spirito le Parti ritengono di confermare analoga soluzione per quanto concerne il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza che, in tal senso, saranno eletti nel numero previsto dal CCNL, in occasione del rinnovo della RSU del personale di vendita.
Bacheca sindacale
Il Coordinamento Nazionale della RSU nonché ciascuna RSU dei singoli siti, avrà a disposizione per le comunicazioni di propria competenza una specifica bacheca fisica (nei siti produttivi) o una specifica pagina della intranet aziendale (per gli uffici di sede e rete vendita). In tale ultimo caso le comunicazioni verranno inserite con il supporto tecnico di personale espressamente autorizzato indicato dalla Direzione.
Agibilità sindacali
Considerato quanto sopra in tema di sistema di relazioni industriali e al fine di sostenerne l’equilibrio e la piena efficacia, le Parti si danno atto di definire un sistema di agibilità sindacali che contempli tutti i diversi livelli di interlocuzione e di relazione nelle modalità sotto definite.
RSU
[…]
L’Azienda e la RSU condividono la conformità e la completezza al dettato normativo delle informative, sia relative al rapporto di lavoro che ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, rese ai lavoratori ai sensi del decreto 104/2022 e s.m.i.
Coordinamento delle RSU
La partecipazione alle riunioni per il Coordinamento delle RSU previste dal presente Accordo sarà gestita escludendo tali ore dal computo del montante annuale previsto per le RSU di sito.
CAE
È riservato ai componenti CAE già rappresentanti sindacali membri delle RSU un’autonoma agibilità come previsto dalle disposizioni di legge e di contratto.
Qualora in corso d’anno dovessero verificarsi eventi tali che impegnino le Parti in trattative di specifica rilevanza e complessità, le Parti potranno definire una diversa allocazione e computo delle ore di agibilità.

2. Etica e responsabilità sociale
Le Parti si riconfermano la volontà e l’impegno di continuare a costruire una sensibilità ed un patrimonio di valori e di principi comuni orientati all’implementazione di comportamenti etici e responsabili, tanto all’interno dell’organizzazione aziendale, quanto nei confronti degli attori esterni che a qualsiasi titolo e ruolo entrino in contatto con l’Azienda.
Oltre alle azioni già messe in campo e che continuano a costituire le basi solide per le finalità di cui sopra, tra cui figura il Codice Etico aziendale, l’Azienda ha identificato tra i pilastri della propria strategia 2030, il tema della sostenibilità quale elemento imprescindibile per la crescita di lungo periodo e per poter generare un impatto positivo su larga scala e creare valore aggiunto.
[…]
L’Azienda, inoltre, attraverso l’indagine annuale sul clima aziendale, ha introdotto specifiche domande volte proprio a misurare il livello di inclusione che vivono le persone in azienda attraverso quesiti legati alla dimensione individuale di inclusione (e quindi di libertà di esprimere se stessi nel luogo di lavoro) e a quella collettiva (e quindi legati all’ambiente di lavoro e alla assenza di molestie di alcun genere verso qualsiasi persona). Le RSU di ciascun sito/sede/forza di vendite saranno informate in merito alle risultanze delle indagini di clima che verranno altresì condivise in occasione dell’informativa annuale.
Inoltre, per contribuire a rafforzare una cultura aziendale fondata su tali valori, ogni anno vengono promosse iniziative di formazione su specifici temi legati all’inclusione denominate “DE&Iweeks’ con una serie di eventi e webinar fruibili da tutti i colleghi in orario di lavoro per accrescere la consapevolezza individuale sugli argomenti trattati.
Sempre a voler testimoniare l’impegno in prima linea sulle tematiche di inclusione di genere, le Parti sottoscrivono a livello aziendale il Protocollo sulle pari opportunità siglato da Unione Italiana Food, Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil.
In un’ottica di aggiornamento dei temi oggetto delle relazioni sindacali, le Parti si impegnano a promuovere iniziative condivise, sia a livello aziendale che in attuazione dei protocolli di settore, anche riferite alle attività che l’Ente Bilaterale di Settore dell’industria alimentare intenderà promuovere.

3. Sicurezza e ambiente di lavoro
Le Parti si riconfermano che la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è una comune priorità alla base di qualsiasi attività lavorativa.
Il Gruppo Mondeléz ha definito la sicurezza, la salute ed il benessere dei propri dipendenti, dei consumatori e dei prodotti al centro della strategia globale e quindi come guida per l’operato di ciascun sito nell’ambito di un’unica piramide valoriale a fondamento della cultura aziendale, nonché come fattore critico e differenziale per il raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari.
Tale cultura si esplicita non soltanto in un coinvolgimento attivo di tutti gli attori, ma anche attraverso un’interdipendenza costruita sulla motivazione ed il coinvolgimento proattivo dei lavoratori, nonché sulla responsabilità collettiva ed individuale di ciascuno.
A tal fine, nel corso degli anni e nei prossimi futuri, il Gruppo ha attivato e continuerà ad attivare un esteso calendario di programmi ed iniziative validi in ogni sede e sito produttivo con l’obiettivo di informare, formare e fornire strumenti e metodologie sulle quali ogni lavoratore possa, di conseguenza, improntare correttamente comportamenti e modi d’agire, propri e dei colleghi.
Prosegue quindi la diffusione e l’analisi dei dati della piramide valoriale della sicurezza (Piramide di Heinrich) che ha il suo apice nel concetto “Safety First” (Sicurezza al primo posto) e si conferma la politica di “0 mindset in HSEQ” che amplia la ricerca e il lavoro per ottenere il risultato dell’azzeramento di tutti gli incidenti - di qualsiasi gravità - così come di tutti i reclami di qualità e degli sprechi in tema di sostenibilità.
L’Azienda è da anni impegnata in campagne di sicurezza allargando sempre più gli spazi e gli ambiti di lavoro. Infatti, attraverso la campagna globale “Stay Safe, Stay Healthy” la sicurezza viene promossa associandola al tema del “Well-being” nella consapevolezza che la sicurezza sul luogo di lavoro costituisca una imprescindibile leva del benessere in azienda. Per questo la campagna enfatizza i così detti “not negotiables” ovvero i sei principi cardine e non negoziabili che ciascuno deve seguire e promuovere per evitare ogni tipo di infortunio e che riguardano la sicurezza non solo dei dipendenti ma anche dei fornitori e di tutti i drivers in transito presso i siti produttivi.
A livello locale è stata in aggiunta lanciata nel 2022 la “Campagna sicurezza” che vede ogni trimestre la scelta di un tema legato alla sicurezza che viene quindi promosso e rilanciato con comunicazione e formazione. La campagna inoltre prevede anche un concorso che premia i colleghi che, tramite “defect tags”, segnalano eventuali anomalie osservate sullo standard a cui il trimestre della campagna è dedicato.
Per i dipendenti degli stabilimenti produttivi viene mantenuto e continua, all’interno del viaggio di miglioramento continuo, la diffusione di strumenti quali BOS (Behavioral Observation System - osservazioni di sicurezza), QRP (Quick Risk Prediction - veloce analisi del rischio), Defect Tags F (cartellini difetti di sicurezza), OPL {One Point Lesson - lezioni di una pagina) che rappresentano il contributo individuale al perseguimento dell’obiettivo zero incidenti.
Le Parti riconoscono il valore motivazionale di iniziative di riconoscimento, individuali e collettive, sviluppate nei siti produttivi e sempre più orientate ad estendere la cultura della sicurezza anche all’interno della vita privata dei dipendenti attraverso l’organizzazione di giornate della sicurezza in cui coinvolgere anche le famiglie dei dipendenti stessi (es. Family tour/eventi aperti sulla sicurezza) in entrambi gli stabilimenti.
E quindi, sempre con l’obiettivo di promuovere la cultura della sicurezza, le Parti vedono con favore l’istituzione di momenti dedicati al lavoratore e alla sua famiglia all’interno del sito, nell’ottica di un sistema che vada ad incentivare il coinvolgimento del lavoratore sulle tematiche di Salute e Sicurezza.
Con specifico riferimento alla popolazione aziendale che utilizza l’auto come strumento di lavoro, l’Azienda si impegna a promuovere - come già avvenuto in precedenza - corsi in modalità e-learning unitamente a corsi in presenza di guida sicura - come meglio descritto nel capitolo Rete di vendita. Al fine di sviluppare una sempre più robusta cultura interdipendente della sicurezza e in considerazione delle diverse modalità di organizzazione flessibile del lavoro (quali, ad esempio, il lavoro flessibile “Smart Working”) e di quelle professionalità maggiormente autonome (stand-alone) in quanto temporaneamente o strutturalmente distaccate dalla sede di lavoro, l’Azienda attribuisce un ruolo strategico alla conoscenza di strumenti di analisi individuale del rischio nonché di strumenti di informazione quali i “Momenti Sicurezza”, atti ad irrobustire il livello di maturità del lavoratore e dell’organizzazione medesima.
Con specifico riferimento alla modalità di lavoro in smart working, l’investimento in formazione sui rischi e pericoli associati a tale modalità organizzativa è stato determinante per accompagnare tale nuova modalità di lavoro che nel corso degli anni ha coinvolto un numero sempre maggiore di dipendenti in modo che gli stessi siano consapevoli del ruolo fondamentale che agiscono per la tutela della propria salute e sicurezza mentre svolgono l’attività lavorativa in locali diversi da quelli aziendali. Solo nell’ultimo biennio l’Azienda ha investito più di 1000 ore in formazione specifica su tale materia.
Le Parti riconoscono che tali programmi, metodologie e strumenti sono realizzabili ed efficaci solo attraverso un lavoro sinergico di tutti gli attori che operano presso le sedi del Gruppo: in prima istanza RSPP e RLS, il cui molo H; supporto, collaborazione e attivo intervento reattivo, preventivo, proattivo e di monitoraggio è di fondamentale importanza.
A tal fine la Direzione Aziendale ribadisce l’impegno comune con gli RLS nella valutazione, redazione e continuo aggiornamento dei documenti di valutazione dei rischi, di valutazione dello stress lavoro-correlato e dei fattori psico-sociali. Inoltre, la Direzione Aziendale dichiara altresì di volere mantenere rapporti di stretta collaborazione con gli RLS con i quali intende mantenere un livello informativo costante e tempestivo, nonché confrontarsi ogniqualvolta se ne presenti l’esigenza di una delle Parti, fermo restando l’ambito delle reciproche competenze e autonomie.
L’Azienda si rende disponibile, su richiesta, all’effettuazione di un ulteriore incontro annuale, aggiuntivo alle riunioni periodiche obbligatorie di informazione e comunicazione, a cui potranno partecipare gli RLS, RSPP e, ove possibile, il Medico Competente del sito di riferimento quale occasione di confronto sulla cultura della sicurezza e di scambio di pratiche e metodologie di successo tra le Parti, nonché per fornire informazioni, anche preventive, circa la valutazione dei rischi derivanti dall’inserimento di nuove tecnologie produttive.
Con riferimento alle ditte appaltatici, eventuali osservazioni da parte degli RLS inerenti alla sicurezza nelle ditte medesime, saranno oggetto di opportuni approfondimenti da parte dell’Azienda che ne darà riscontro agli RLS e potrà anche favorire momenti di confronto con le ditte appaltatici. La Parti, infine, condividono che la sicurezza è un valore che trova anche nei momenti di formazione <sia in aula sia durante il lavoro “on the job” - la propria realizzazione. Proseguirà, pertanto, da parte dell’Azienda l’investimento in termini di tempo e risorse, con riferimento non esclusivo ai corsi obbligatori ai sensi delle norme vigenti, ma esteso altresì ad iniziative formative ulteriori dedicate allo sviluppo personale e professionale dei lavoratori nella cultura interdipendente della sicurezza. In tal senso le Parti riconoscono che lo strumento della formazione da remoto (“E-learning”) rappresenta una modalità efficace per mantenere uno standard formativo ed informativo alto ed adeguato soprattutto per le professionalità maggiormente o strutturalmente distaccate dalla sede di lavoro. Coerentemente con le politiche di sicurezza di cui sopra e le azioni e gli interventi già intrapresi per rendere gli ambienti di lavoro sempre più sicuri, l’Azienda conferma ulteriormente un grande investimento economico (per un valore non inferiore a 2 milioni di euro) per il sito di Capriata d’Orba relativamente al rischio Atex (rischio esplosioni) e incendio. Tali rischi sono, infatti, considerati tra i più pericolosi per gli impianti produttivi.
Per tale motivo l’Azienda ha deciso di investire e prevedere l'installazione di pannelli antiesplosione e sensori per migliorare il livello di sicurezza di 5 forni presenti in stabilimento (sulle linee: 1, 2, 3, 4, 6 - considerato che il forno della Linea 5 è già di nuova generazione e quindi dotato di tali componenti). I lavori prenderanno avvio nell'estate del 2023.
A livello di sito si darà quindi avvio ad una informativa di dettaglio con gli RLS e si avvierà un confronto con la RSU al fine di realizzare le necessarie e migliori soluzioni organizzative in grado di garantire da una parte le esigenze produttive e dall’altra quelle tecniche legate alle attività di installazione dei suddetti pannelli.
L’Azienda conferma il piano di investimenti e le azioni volte al continuo miglioramento del microclima negli stabilimenti, anche tramite l’avvio di un progetto pilota entro l’estate 2023 - che coinvolgerà lo stabilimento di Capriata d’Orba - relativo all’installazione di un raffrescatore evaporative in area confezionamento, linea “Oro” e la valutazione di abbigliamento da lavoro alternativo e maggiormente confortevole, sempre nel rispetto delle prescrizioni di sicurezza.

4. Appalti e terziarizzazioni
Tutte le Società del Gruppo continueranno ad operare - così come fatto fino ad oggi - nell’ambito del rispetto delle norme vigenti in materia. Particolare attenzione è posta affinché le imprese appaltatrici osservino in modo scrupoloso gli obblighi vigenti in materia assicurativa, previdenziale e di igiene e sicurezza del lavoro oltreché l’applicazione del CCNL di competenza stipulato con le Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative del settore.
Fermo restando quanto contrattualmente previsto al riguardo, verranno fomite, su richiesta della RSU, con cadenza semestrale o in presenza di novità sostanziali, le informazioni consuntive relative agli appalti in atto nel sito. Inoltre, durante gli incontri informativi annuali, l’Azienda informerà le OO.SS. sugli appalti in essere e quelli realizzati nel corso dell’anno.
Nel più specifico ambito della sicurezza, confermandone il valore assoluto per l’Azienda e per i lavoratori, oltre a quanto già previsto in termini di procedure e processi interni in materia, i referenti aziendali, in funzione del loro ruolo e responsabilità ed anche su segnalazione da parte degli RLS, sono costantemente impegnati in un’azione continua di sensibilizzazione ed azione nei confronti delle ditte esterne per garantire la sicurezza del personale interno ed esterno.
L’Azienda conferma il proprio impegno ad operare favorendo principalmente rapporti di lavoro diretti sia in ambito commerciale che produttivo stante il necessario equilibrio con la strategia assunta a livello globale dal Gruppo e preservando i necessari equilibri economico finanziari.
Eventuali terziarizzazioni o appalti che comportino significativi riflessi sull’occupazione saranno scomunicate con congruo preavviso e formeranno oggetto di esame congiunto con la RSU del sito interessato e le OO.SS. per valutarne conseguenze ed implicazioni, nonché l’esistenza di eventuali soluzioni alternative interne che consentano di conseguire risultati complessivamente corrispondenti con la soluzione decentrata in termini economici, di efficacia e di efficienza.
Qualora se ne presenti l’opportunità, l’Azienda si rende disponibile ad esaminare eventuali ipotesi di internalizzazione di attività e servizi attualmente appaltati, fermo restando il mantenimento dei medesimi livelli di costo e di qualità del servizio in tal caso la RSU e le OO.SS. si rendono a loro volta disponibili a valutare la possibilità di definire le specifiche intese sull’organizzazione del lavoro che si rendessero necessarie.
Come previsto dall’art.4 bis del CCNL Industria Alimentare, l’Azienda mette a disposizione appositi spazi, ove esistenti, per svolgere l'assemblea dei lavoratori delle aziende appaltatici in occasione della sottoscrizione del rinnovo del CCNL sottoscritti dalle OO.SS. maggiormente rappresentative.

5. Formazione
[…]
Le Parti hanno sperimentato nei siti produttivi un sistema in cui, accanto alle ore di formazione obbligatoria alla mansione nonché in materia di sicurezza e qualità condotta nell’ambito dell’orario di lavoro, vengono proposti altrettanti corsi di formazione facoltativa, fuori dall’orario di lavoro, volti principalmente all’acquisizione di competenze aggiuntive ed integrative rispetto a quelle attualmente richieste nell’ambito organizzativo, anche in funzione di percorsi di carriera futuri e dell’accesso alle opportunità professionali rese note attraverso lo strumento del job posting.
Well-being
L’Azienda si impegna a sviluppare campagne di comunicazione e informazione, nonché programmi di formazione mirati, volti a tutelare e promuovere il well-being dei collaboratori. Al tema del benessere si aggiunge la sensibilizzazione sui temi della diversità, equità ed inclusione con la finalità di valorizzare le differenze come leva di competitività per il business. Con specifico riguardo alla valorizzazione delle differenze, l’Azienda ha attivato programmi formativi che vogliono fare emergere una maggiore consapevolezza sulle competenze che ciascuno sviluppa nell’ambito delle proprie esperienze di vita (genitorialità, caregiving, gestione di cambiamenti di vita strutturali) e che può trasferire anche sul lavoro, promuovendo quindi una sinergia tra ciò che è vita lavorativa e vita privata.
Altro tema centrale nella strategia aziendale concerne la sostenibilità ambientale e sociale, che è protagonista di eventi globali e locali che mettono in luce come ognuno di noi e tutti insieme possiamo fare la differenza, trasformando questa attenzione in un’ambizione di business.

7. Organizzazione del lavoro
L’Azienda conferma che un modello di organizzazione del lavoro che supporti il raggiungimento della strategia aziendale e che contemperi le esigenze e le attese in tema di conciliazione espresse dai lavoratori, nella volontà di valorizzarne il contributo individuale, debba basarsi su elementi di efficienza e di flessibilità delle diverse strutture organizzative, dei tempi di lavoro e dell’articolazione delle attività lavorative.
A tal fine le Parti hanno condiviso una serie di strumenti volti ad operare in tale direzione con le necessarie e dovute declinazioni tra aree commerciali e sedi produttive.
Per la sede di Milano, dopo l’avvio di una sperimentazione del Workplace of the future, le Parti ne confermano gli esiti positivi sia in termini di coerenza e soddisfazione rispetto ai risultati aziendali sia rispetto all’apprezzamento da parte dei colleghi coinvolti come anche rilevato dalla survey, condivisa con la RSU, effettuata su tale tema. Per questo motivo le Parti, con riferimento alle specifiche caratteristiche della prestazione lavorativa dei colleghi della sede di Milano, conferma la flessibilità oraria e quindi la nuova articolazione oraria nella settimana unitamente al ricorso allo smart working e alla gestione autonoma delle ferie come definito nell’Accordo del 23 febbraio 2022 (Allegato). Per quanto non novato dall’accordo, continua ad avere efficacia il modello di orario flessibile di cui all’allegato dell’accordo 2019 (Allegato A).
Aggiuntivamente a quanto già previsto nell’accordo di cui sopra, l’Azienda conferma anche una ulteriore flessibilità, già sperimentata presso la sede di Milano, legata allo smart working, riferita al periodo estivo nei mesi di Luglio e Agosto. Durante tale periodo i lavoratori che, in attuazione della programmazione individuale delle ferie abbiano previsto tre settimane di ferie (di cui almeno 2 consecutive come previsto dal CCNL) nel periodo Luglio-Agosto, potranno lavorare in smart working per un periodo (massimo) di 3 settimane continuative (cumulando quindi le giornate di smart working previste per i suddetti mesi). Resta inteso che, in tale ipotesi, le restanti giornate lavorative dei mesi di Luglio e Agosto dovranno essere effettuate in presenza.
Ulteriori verifiche verranno svolte a livello di sito per le funzioni che, per la natura stessa della prestazione e/o per le tipologie di attività devono garantire il presidio di alcuni uffici per esigenze aziendali.
Sulla stessa scia e con lo stesso processo avvenuto per la sede di Milano, anche all’interno dei siti produttivi sono stati avviati accordi per sperimentare la modalità di lavoro in smart working e gli esiti della stessa verranno discussi e analizzati a livello di sito; le Parti si danno già da ora conferma che, qualora gli esiti dovessero essere positivi, la flessibilità intesa come tempi e luoghi di lavoro sarà mantenuta e sviluppata.
Con specifico riferimento alla definizione del calendario di godimento ferie/festività/permessi le Parti si danno atto del comune impegno volto a trovare soluzioni bilanciate tra l’esigenza individuale di fruizione e la garanzia di una corretta risposta alle esigenze di mercato sia per la sede commerciale che per i siti produttivi in considerazione della specifica tipologia di prodotto “super fresco” per Fattorie Osella ovvero della necessità di preparare le scorte collegate alla modalità di consumo “back to school” per Capriata d’Orba e più generalmente in considerazione della primaria volontà di rispondere al totale della domanda di prodotto avanzata dalle vendite.
A tal fine le Parti si incontreranno nel primo trimestre di ciascun anno per discutere e definire la calendarizzazione di tali istituti contrattuali.
Flessibilità degli orari
Per lo stabilimento di Caramagna Piemonte, considerata la necessità di rispondere in modo efficace alle continue variazioni delle richieste di mercato, le Parti riconoscono nella flessibilità degli orari lo strumento più indicato per fronteggiare e risolvere i problemi derivanti dall’alternarsi di picchi e flessioni dell’attività produttiva.
Le Parti concordano nella piena agibilità del ricorso alla flessibilità positiva come prevista dall’art. 30 del CCNL la cui attivazione è comunicata alla RSU entro il venerdì della settimana precedente. Tale flessibilità viene effettuata di norma al sabato nel primo turno. In caso di esigenze aggiuntive legate all’utilizzo di tale strumento, queste saranno frutto di esame a livello di sito.
Il recupero avverrà in funzione delle esigenze organizzative, in linea di massima nei periodi di flessione delle attività e sarà effettuato prevalentemente in modo collettivo (per tutti i lavoratori o per gruppi di essi) e in subordine potrà essere concesso individualmente.
Sempre con riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte si conviene di mantenere il trattamento economico in essere già convenuto tra Azienda e RSU per l’utilizzo della flessibilità nel primo turno del sabato (Allegato B - Accordo del 7 marzo 2006, Caramagna Piemonte).
Per lo stabilimento di Capriata D’Orba, per far fronte alla fluttuazione della domanda e nell’intento di assicurare la salvaguardia delle punte di maggiore intensità produttiva nonché per compensare le minori necessità produttive in determinati periodi dell’anno, le Parti allo stesso modo concordano nella piena agibilità del ricorso alla flessibilità positiva come prevista e nei limiti massimi definiti dall’art. 30 del CCNL vigente e nei suoi futuri rinnovi la cui attivazione è comunicata alla RSU, di norma, entro il lunedì della settimana precedente.
La flessibilità sarà effettuata nella giornata del sabato in funzione delle specifiche esigenze aziendali, adottando, di norma, una programmazione della flessibilità su due turni che preveda non più di tre settimane consecutive di superamento del normale orario di lavoro. Tra un periodo di tre settimane ed il successivo intercorreranno, salvo casi eccezionali, almeno otto settimane di intervallo.
Qualora l’Azienda non sia in grado di programmare il recupero entro i 12 mesi successivi, le ore di flessibilità negativa saranno trasformate in RO.
In caso di esigenze aggiuntive legate all’utilizzo di tale strumento, queste saranno frutto di esame a livello di sito.
Per i periodi di superamento del normale orario di lavoro, nei casi di attivazione della flessibilità positiva viene riattivato per la parte economica l’accordo già convenuto tra Azienda e RSU (Allegato C, Accordo del 25 maggio 2015, Alessandria).
Prestazioni aggiuntive
Per lo stabilimento di Caramagna Piemonte si confermano gli strumenti legati all’effettuazione di prestazioni aggiuntive per il turno del sabato pomeriggio, domenica e per le giornate di festività infrasettimanali (Allegato D, Accordo del 29 settembre 2011, Cuneo).
Prestazioni su 17 o 18 turni settimanali
Per lo stabilimento di Capriata, in presenza di una accresciuta potenzialità produttiva che richieda un prolungato utilizzo degli impianti di una o più linee produttive per sei giorni alla settimana per un periodo superiore alle 3 settimane consecutive, viene adottata una prestazione con riposo a scorrimento.
In tali casi, l’utilizzo degli impianti avverrà normalmente su 17 turni settimanali (3 turni al giorno per 6 giorni con esclusione del terzo turno del sabato). La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro di 40 ore settimanali avverrà a livello individuale mediante avvicendamento su tre turni, secondo lo schema che prevede l’alternanza sul primo e secondo turno di una settimana con prestazione dal lunedì al venerdì e una settimana con riposo a scorrimento dal lunedì al sabato, mentre la prestazione sul terzo turno sarà effettuata dal lunedì al venerdì.
Qualora risultasse eccezionalmente necessario un utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali (3 turni al giorno per 6 giorni), la ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro avverrà a livello individuale mediante avvicendamento su tre turni, secondo lo schema che prevede l’alternanza sul primo e secondo turno di una settimana con prestazione di 40 ore settimanali dal lunedì al venerdì ed una settimana sempre di 40 ore settimanali con riposo a scorrimento dal lunedì al sabato, mentre la prestazione sul terzo turno sarà effettuata alternando una prestazione di 40 ore settimanali dal lunedì al venerdì ed una prestazione di 32 ore settimanali con riposo a scorrimento dal lunedì al sabato.
In relazione al suddetto istituto, viene riattivato per la parte economica l’accordo già convenuto tra azienda e RSU (Allegato C).
Con riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte, le Parti concordano di confrontarsi a livello di sito per valutare la possibilità di fare ricorso a tale strumento per rispondere ad un migliore utilizzo degli impianti e gli investimenti ad esso finalizzati in coerenza con la specificità di sito.
Lavoro notturno
Con riferimento ai lavoratori inseriti nell’organizzazione in turni di lavoro, l’Azienda conferma l’inserimento di un contatore individuale del numero di notti effettuate dal lavoratore (ai sensi della L.67/2011) nei cedolini paga.
Le Parti intendono inoltre chiarire che, le richieste di esenzione dal turno di lavoro notturno avanzate dal personale assunto in regime di turni, saranno valutate in relazione alle specifiche esclusioni previste in materia da leggi e CCNL ed alle valutazioni espresse dal medico competente all’esito delle visite periodiche richieste per la sorveglianza sanitaria quando queste risultino temporanee e finalizzate al recupero delle condizioni di salute del dipendente.
In aggiunta a quanto sopra, relativamente allo stabilimento di Capriata D’Orba, in relazione allo strutturale ricorso al lavoro notturno, l’Azienda potrà valutare ulteriori richieste di esenzione dal turno notturno, dando priorità a quelle avanzate da madri e da padri single mono-affidatari di figli di età
Inferiore ai 5 anni nel limite onnicomprensivo del 10% (intendendo in tale limite tutti i casi di esenzione, indipendentemente dalla causa) e sempre previa analisi dell’equilibrio tecnico-organizzativo.
Con riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte, considerato che l’andamento ordinario delle turnazioni non prevede il ricorso strutturale al turno notturno, l’Azienda, nell’ipotesi di ricorso al lavoro notturno, nel rispetto delle esigenze tecnico - produttive, valuterà eventuali necessità di esonero per le fattispecie di cui sopra.
Contratti di lavoro part- time
Con riferimento alla prestazione lavorativa individuale, le Parti intendono definire i principi e le linee guida per la gestione dei contratti di lavoro “part-time”.
All’interno delle richieste di trasformazione del contratto a part time, saranno valutate in relazione alle implicazioni sull’organizzazione, quelle promosse dai lavoratori per necessità di: assistenza a familiari affetti da gravi patologie o invalidità certificate; accudimento dei figli fino al compimento dei sette anni; studio, connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea; accudimento dei figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale fino ai tre anni del figlio, ovvero, per una sola volta per dipendente ed in misura non superiore al 50 per cento dell’orario di lavoro, alternativamente o in misura complementare (per la parte residua) alla fruizione del congedo parentale, ai sensi e nelle modalità di cui al combinato disposto degli artt. 70 CCNL e art. 8 c. 7 D. Lgs. 81/2015.
Le domande di trasformazione a part-time dovranno pervenire all’Azienda con un anticipo di 20 giorni.
Pause di lavoro - lavoratori turnisti
Le Parti intendono definire con la sottoscrizione del presente Accordo le modalità di gestione e fruizione delle pause per il personale che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di turni avvicendati nei due siti produttivi.
Stabilimento di Capriata d’Orba
Per gli operatori inseriti in regime di turni sono previste, in aggiunta alla pausa per la consumazione del pasto di 30 minuti, due pause di complessivi 40 minuti da effettuarsi nel regime temporale descritto, durante le quali un diverso operatore sostituirà l’operatore per il tempo specifico della pausa come indicato dallo schema seguente
Primo turno:
 30 minuti di pausa dalle 06.30 alle 09.30
 30 minuti di pausa per la consumazione del pasto dalle 10.00 alle 13.00
 10 minuti di pausa dalle 13.00 alle 14.00
Secondo turno:
 25 minuti di pausa dalle 14.30 alle 17.00
 30 minuti di pausa per la consumazione del pasto dalle 17.00 alle 20.00
 15 minuti di pausa dalle 20.00 alle 21.30
Terzo turno:
 25 minuti di pausa dalle 22.30 all’ 01.00
 30 minuti di pausa dall’ 01.00 alle 04.00
 15 minuti di causa dalle 04.00 alle 05.30
Il personale delle aree del Magazzino e della Manutenzione fruirà analogamente di due pause di 20 minuti ciascuna, in aggiunta alla pausa di 30 minuti per la consumazione del pasto, gestite autonomamente all’interno della propria squadra garantendone lo scaglionamento tra le persone interessate e la non continuità delle stesse con l’inizio e la fine del turno per esigenze tecniche del processo lavorativo.
Stabilimento di Caramagna Piemonte
Per gli operatori inseriti in regime di turni sono previste, in aggiunta alla pausa per la consumazione del pasto di 30 minuti, due pause di 15 minuti ciascuna da effettuarsi in accordo al proprio responsabile ed alle specificità del proprio reparto di norma con una cadenza di due ore tra una prima ed una seconda pausa, durante le quali un diverso operatore sostituirà l’operatore per il tempo specifico della pausa.
Nei reparti in cui, per la specificità del processo produttivo ovvero ove sia possibile sospendere l’attività produttiva durante l’assenza per pausa del personale ivi operante, il responsabile potrà definire la possibilità di fare ricorso a pause autogestite dal personale stesso senza definizioni stringenti di cadenze, ma sempre nel rispetto di 15 minuti per ciascuna delle due pause, garantendone lo scaglionamento tra le persone interessate e la non continuità delle stesse con l’inizio e la fine del turno per esigenze tecniche del processo lavorativo.
Le modalità di cui sopra si applicano anche agli operatori che svolgono la propria attività in due riprese nei reparti produttivi e in quelli ad essi collegati.
Le Parti riconoscono i regimi di pausa individuati, le prassi aziendali e l’organizzazione del lavoro vigente, prevedono un trattamento di miglior favore rispetto ai tempi di lavoro previsti dalla L. 66/2003 e come tali assorbono e compensano totalmente, nell’invarianza dei costi per l’Azienda, i tempi occorrenti a ciascun lavoratore, dopo l’ingresso in Azienda, per lo svolgimento delle operazioni c di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro e di percorrenza per raggiungere e lasciare il posto di lavoro.
Le parti si danno reciprocamente atto che attraverso tale previsione hanno disciplinato compiutamente il regime delle pause e i tempi impiegati dai lavoratori in Azienda al di fuori dell’esecuzione della prestazione lavorativa propriamente intesa.
Qualora norme di legge o di contratto collettivo intervengano in futuro per disciplinare la materia, le Parti si impegnano a rivedere le attuali condizioni di durata delle pause di lavoro in caso di nuovi oneri economici a carico dell’azienda.
Ulteriori intese a livello di sito in materia di orario di lavoro
Le Parti ritengono di avere realizzato un sistema di organizzazione del lavoro che, sino ad ora, è risultato in grado di rispondere efficacemente alle richieste di mercato.
In considerazione dei nuovi elementi che si sono presentati nel mercato a seguito degli eventi pandemici e dei cambiamenti degli assetti geo-politici, i cui riflessi di stabilità sul futuro ed i conseguenti possibili impatti sulle dinamiche di competitività tra i siti produttivi all’interno del Gruppo non sono ancora preventivabili, le Parti si danno atto sin d’ora della disponibilità ad aprire un tavolo di discussione di sito per valutare e trovare soluzioni capaci di rispondere efficacemente a queste richieste ed essere più attrattivi e quindi motori di crescita futura (come ad esempio 21 turni di lavoro).

8. Occupazione
La realtà economica post pandemica, caratterizzata dalla volatilità di alcuni fattori determinanti per l’andamento dei mercati, rende necessaria la capacità dell’azienda di rispondere alle esigenze mutevoli attraverso un equilibrato uso delle tipologie contrattuali normativamente previste. Le Parti si danno atto sin d’ora di volersi confrontare e discutere al fine di valutare e trovare soluzioni ulteriori capaci di rendere i siti produttivi sempre più attrattivi e motori di crescita. In accordo a quanto condiviso in materia di organizzazione del lavoro ed alle caratteristiche di flessibilità ad essa sottesa, le Parti si danno atto che a livello di sito si continuerà a procedere con specifici incontri per uno scambio di informazione relativo ai livelli occupazionali e ad eventuali esigenze di nuovi inserimenti di personale. Nel corso degli anni, le modalità di inserimento sono confluite necessariamente nelle modalità previste da norme di legge e di contratto, soprattutto con specifico riferimento alla normativa relativa al contratto a tempo determinato.
L’Azienda conferma tuttavia di voler fare ricorso in via principale all’istituto del contratto a tempo determinato ed in subordine alla somministrazione, nei tempi e nei modi definiti dalla normativa in essere quando si presentino esigenze di carattere temporaneo così come di dare precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato, al personale già assunto con contratto di lavoro part time verticale come previsto dalla normativa vigente e dal CCNL, fermo restante la compatibilità professionale necessaria.
Si conferma che il percorso di progressiva stabilità nell’inserimento di personale avverrà in coerenza con le esigenze tecnico-produttive ed organizzative e quindi con le competenze richieste, tenendo in considerazione anche l’andamento storico dell’impiego del singolo lavoratore e che lo strumento del job posting ne costituisce elemento essenziale.
Si conferma inoltre, con specifico riferimento ai siti produttivi, che la modalità di attivazione di tali percorsi avviene attraverso diverse fasi coerenti con le necessità espresse in premessa e quindi con l’attivazione iniziale di contratti subordinati a tempo determinato, successivamente con l’attivazione di contratti di lavoro a tempo indeterminato part - time verticali e/o misti, come definito negli accordi di sito, ed infine con l’attivazione di contratti di lavoro a tempo indeterminato full-time.
Una ulteriore modalità di inserimento già in uso nel Gruppo per favorire ed incentivare l’inserimento nel mondo del lavoro dei più giovani, a termine del percorso di studi accademico, è quello del tirocinio formativo la cui durata massima sarà di norma di 6 mesi fino ad un massimo di 9 mesi per gli inserimenti presso la sede di Milano.
Il Gruppo considera, infatti, tale modalità di accesso in Azienda come propedeutica ad una stabile occupazione per i giovani neolaureati - come dimostrano anche i numeri di trasformazioni degli stagisti in contratti di lavoro - e, conseguentemente, intende supportarla attraverso il riconoscimento di un rimborso spese mensile di € 1.000 ovvero di € 1.200 se il tirocinante è residente oltre 100 km dalla sede ospitante oppure decide di trasferirsi in prossimità della stessa.
A1 termine del percorso, i tirocinanti possono applicare in qualità di candidati interni ai Job Posting disponibili, accedendo in via preferenziale alle opportunità professionali aperte.
Con specifico riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte, le Parti si danno atto che la particolare tipologia di produzione e di prodotto super fresco si intersechi in occasioni di consumo legate alla stagione più calda e che in tale periodo si possano verificare picchi produttivi legati all’aumento di domanda di tale prodotto che per le proprie caratteristiche di “shelf life” (vita a scaffale) molto ridotte, necessita di un immediato incremento produttivo.
Da tali premesse le Parti concordano che le attività connesse alle suddette esigenze dell'organizzazione tecnico-produttive dell’organizzazione rientrano nelle previsioni di cui all’accordo attuativo di settore del 17 marzo 2008 relativo al rinvio legislativo di cui all’art.5 comma 4 - bis e comma 4 - ter, del D. Lgs 81/2015 con conseguente disponibilità di fare ricorso allo strumento del contratto di lavoro stagionale con la relativa disciplina di cui all’art. 18 e 19 del CCNL.

9. Rete di vendita
[…]
Le Parti, inoltre, da sempre sono comunemente impegnate nel promuovere una cultura della sicurezza connessa all’utilizzo dei veicoli aziendali e quindi sulla dinamica di incidenti. Da tale impegno nascono i corsi di guida sicura che l’Azienda organizzerà nel corso della vigenza di questo accordo integrativo con l’obiettivo di fornire e rinforzare i contenuti teorici (e quindi di educare la persona ai valori delle regole della guida su strada, tramite la fornitura di elementi utili per mezzo di tecniche di base sulla guida in sicurezza al fine di incrementare la percezione e l’attitudine individuale allo scopo di prevenire i rischi) associandoli a sessioni pratiche sul campo.
Le Parti si riconfermano inoltre la volontà di continuare il confronto e la costante informazione sugli andamenti legati alla sicurezza connessa all’uso dei veicoli aziendali per affrontarla anche in un’ottica preventiva.
[…]
Fermo restando che le ore di assemblea spettanti sono quelle previste dal CCNL, nell’opportunità colta da entrambe le Parti di favorire una migliore gestione del tempo e degli spostamenti, si conviene di definire una assemblea annua per la rete di vendita da pianificare - salvo il caso di specifiche esigenze relative a comunicazioni improcrastinabili per le quali sarà valutata la fattibilità anche di altri strumenti alternativi - con continuità temporale rispetto alle riunioni commerciali annuali cui è coinvolta l’intera forza vendita. Gli orari di tale assemblea saranno concordati con le OO.SS. competenti nel rispetto delle esigenze connesse allo svolgimento della riunione commerciale. Per agevolare la partecipazione a tale assemblea in presenza, è previsto il pagamento delle spese per il pedaggio autostradale e, ove necessario per evidenti distanze geografiche, il pagamento dell’eventuale biglietto dell’aereo/treno. Allo stesso modo, ove necessario per le stesse ragioni di cui sopra, viene previsto il pagamento dell’eventuale pernottamento di una notte. Tutte le spese devono in ogni caso rifarsi in tema di massimali e modalità di prenotazione a quanto esplicitamente previsto dalle policy aziendali in tema di viaggio (travel policy).

10. Pari opportunità e conciliazione tempi di vita e di lavoro
Le Parti riconoscono che la parità di genere rappresenta un diritto fondamentale, un principio chiave dei diritti sociali e un valore cardine per le organizzazioni aziendali e coerentemente ritengono che le Relazioni Industriali di Gruppo debbano essere uno strumento per la realizzazione della parità di genere in una ottica responsabilità sociale.
A tal fine l’Azienda conferma l’adozione del Protocollo sulle Pari Opportunità nei luoghi di lavoro sottoscritto da Unione Italiana Food e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil in data 12 settembre 2022 come previsto dall’allegato “Politica di Genere” (Allegato)
Inoltre, l’Azienda, in continuità con un percorso che negli anni ha realizzato azioni tangibili e concrete di sostegno e rafforzamento della parità di genere, ha attivato un percorso teso al raggiungimento della certificazione di genere come previsto dalla prassi UNI PDR 125:2022.
Tale ulteriore obiettivo si aggiunge all’impegno della stesura e invio del rapporto biennale di parità che forma oggetto di informazione e comunicazione con le RSU dei singoli siti.
L’Azienda, inoltre, si è data una “governance” specifica che, attraverso la nomina di un Comitato Guida e l’adozione di un metodo di monitoraggio e verifica degli indicatori di parità, rappresenta un ulteriore impegno e riconoscimento di quanto il tema sia strategico per il Gruppo. A supporto e guida delle azioni da mettere in campo è stata anche predisposta una “Policy di genere” (Allegato) per orientare i processi aziendali rivolti alle persone, ai valori di diversità, equità, inclusione.
Elemento imprescindibile per la costruzione di un ambiente di lavoro che garantisca pari opportunità è l’informazione costante a tutti i lavoratori degli obiettivi raggiunti e da raggiungere, così come la formazione specifica su tematiche in cui ciascuno è tenuto ad agire responsabilmente.
A tal fine vengono sviluppate le Diversity, Equity & Inclusion DE&I week, 2 settimane completamente dedicate ad eventi di formazione ed informazione su tutte le tematiche che rappresentano temi di diversità, equità ed inclusione, aperte a tutti i dipendenti nonché registrate per permettere a quanti dovessero trovarsi impossibilitati a partecipare, a recuperare le sessioni. In aggiunta a queste settimane, in occasione di specifiche giornate che pongono l’attenzione su alcuni temi nell’arco di tutto l’anno, l’Azienda organizza sessioni ad hoc anche tramite partner esterni (come quelle che hanno visto coinvolte le associazioni Valore D, Doppia Difesa, Agedo, Arcigay).
Inoltre, con specifico riferimento alle molestie e violenze nei luoghi di lavoro, l’Azienda ha sottoscritto la “Dichiarazione ai sensi dell’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”, allegata al CCNL Alimentare del 31 luglio 2020, (Allegato) e si è dotata al proprio interno di strumenti e di canali di segnalazione anonima per ogni eventuale o potenziale situazione riconducibile a violenza o molestia.
Le Parti continuano ad attribuire particolare valore alle politiche indirizzate alla conciliazione dei tempi di vita privata e lavorativa (“work life balance”) che possano supportare i lavoratori soprattutto in occasione di momenti di vita di particolare importanza attraverso l’identificazione di modalità organizzative e strumenti innovativi orientati a conseguire questo obiettivo.
Il benessere dei lavoratori continua, infatti, ad essere valore chiave della strategia aziendale e ad essere letto in senso ampio e declinato in forme sempre nuove, volte ad intercettare i bisogni manifestati dai lavoratori stessi. A tal fine l’Azienda guarda al benessere dei lavoratori in senso distico, organizzando programmi e offrendo servizi che guardino al benessere psico-fìsico e a quello relazionale.
A tal fine ed attraverso l’ascolto delle varie richieste pervenute e anticipando tematiche di interesse sociale l’Azienda ha costruito nel corso degli anni un sistema di servizi alla persona, riconosciuti come validi dalle Parti e che continua ad essere valutato positivamente dalle persone che lavorano presso la sede di Milano. A partire da questi presupposti, viene quindi confermata la volontà di mantenere in essere per la sede di Milano l’offerta dei servizi time saving utili ad ottimizzare il tempo dei dipendenti nel disbrigo delle loro pratiche quotidiane nonché il locale palestra aziendale.
È stato introdotto un servizio di “employee assistance program” (EAP), completamente gratuito e aperto al dipendente e ai propri familiari. Il servizio è gestito da professionisti esterni qualificati e preparati ai quali i dipendenti possono ricorrere per ricevere supporto riguardo una serie di tematiche, dalle questioni personali a quelle lavorative, che richiedono un sostegno emotivo o pratico.
E confermato e ulteriormente esteso il ricorso allo smart working per i lavoratori della sede di Milano nonché per i lavoratori degli stabilimenti (relativamente ai ruoli aziendali eleggibili a tale modalità di lavoro) secondo le intese sottoscritte a livello di sito.
Sulla scia di quanto nel corso degli anni è stato costruito, specificatamente per le politiche di sostegno alla maternità, e riconoscendone le Parti il valore positivo, si è deciso di definire un sistema di strumenti integrati a supporto di una politica di “genitorialità serena” che interessi l’intero nucleo familiare.
Alla lavoratrice madre, qualora scelga di lavorare sino al 9° mese di gravidanza, è concesso il ricorso al lavoro in smart working in misura superiore al numero di giorni previsti dagli accordi di sito, durante il 9° mese.
Al lavoratore padre, viene riconosciuto, in occasione della nascita o dell’ingresso del figlio in famiglia in caso di adozioni e/o affidamenti, un congedo di due settimane consecutive di calendario con decorrenza della retribuzione all’atto della nascita o dell’ingresso del figlio in famiglia.
Tale permesso si intende esteso anche al cd. “genitore sociale” (coniuge o partner del genitore biologico che assume il compito di curare la crescita e l’educazione di un figlio che non ha generato), in presenza di un solo genitore biologico.
Tale permesso è cumulabile con il permesso retribuito di cui all’art. 40 ter - lett. A) previsto dal CCNL e delle disposizioni legislative attualmente in vigore.
Inoltre, con specifico riferimento alle modalità di lavoro e di organizzazione proprie di ciascun sito, 1 vengono previste forme di flessibilità che agevolino la lavoratrice madre nei primi periodi al rientro dall’astensione obbligatoria e/o facoltativa.
Tali forme prevedono, per la sede di Milano, l’inserimento di uno stagista nel team in cui fa parte la neo-mamma al rientro dal suo periodo di astensione facoltativa di durata minima di 3 mesi; per la rete sii vendita, la modifica temporanea dell’area geografica assegnata alla neo-mamma; per i siti produttivi, l’esenzione temporanea dal turno notturno per le neo-mamme che lavorano in produzione nei limiti previsti nello specifico paragrafo “Lavoro Notturno”.
Ai lavoratori genitori che ne faranno richiesta, inoltre, viene riconosciuta, nelle prime due settimane di inserimento al nido, una maggiore flessibilità oraria da concordare con l’Azienda.
In aggiunta a quanto previsto dall’art. 40 ter - lett. B) del CCNL, si riconoscono 2 giorni di permesso retribuito in caso di malattia del figlio entro i 12 anni. Tale limite di età opera per tutti i giorni di / congedo di cui all’art. 40 ter - lett. B).
Il giorno di permesso retribuito si intende per ciascun figlio, indipendentemente dalla circostanza che entrambi i genitori siano dipendenti.
Inoltre, ai lavoratori genitori, nei casi in cui ricorrano le esigenze di cui all’art. 40 bis - lett. A) per patologie del figlio di particolare gravità, vengono riconosciuti 3 ulteriori giorni di permesso retribuito.
Una particolare attenzione è riservata anche ai lavoratori che si trovano in situazioni familiari difficili, relative a documentata grave infermità del coniuge o del parente entro il 2° grado, di cui all’art. 40 bis - lett. A) del CCNL, riconoscendo 2 ulteriori giorni di permesso retribuito.
Per la fruizione dei permessi di cui agli artt. 40 bis - lett. A) e 40 ter - lett. B), così come ulteriormente estesi, è necessario che il dipendente fornisca all’Azienda idonea certificazione, rilasciata dal medico specialista competente e/o dalla struttura ospedaliera in caso di ricovero o post ricovero, che attesti la sussistenza di una delle gravi patologie previste dalle suddette disposizioni o la necessità di assistenza continuativa al familiare.
Aggiuntivamente a quanto sopra, viene riconosciuto a tutti i dipendenti un pacchetto di 3 giorni di permessi retribuiti annui, fruibili arche in frazioni di 4 ore, per esigenze legate a visite mediche del dipendente stesso, o del figlio minorenne, o del coniuge o convivente ovvero per l’assistenza a familiari anziani oltre i 65 anni di età in situazione di non autosufficienza.
Tali permessi devono essere comunicati all’Azienda e programmati di norma con un anticipo di almeno 10 giorni salvo casi di comprovata oggettiva impossibilità. Successivamente alla loro fruizione, il dipendente dovrà tempestivamente produrre una auto-certificazione, indicante il nome della persona, il grado di parentela e la motivazione per la quale si è richiesto il permesso.
Qualora a livello nazionale dovessero essere assunte definizioni che modifichino la normativa in materia, rendendo concorrenti le intese raggiunte nel presente Accordo, le Parti si incontreranno per analizzare le relative ricadute rispetto alle premesse ed al bilanciamento discusso e concordato.