Tipologia: CCNL
Data firma: 17 maggio 2004
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Aran e Fp-Cgil, Fps-Cisl, Uil-Pa, Cisal-Intesa, Confsal-Unsa, Rdb-Pi, Flpb e Cgil, Cisl, Uil, Cisal, Confsal, Rdb-Cub
Comparti: Presidenza del Consiglio dei Ministri, P.A.
Fonte: ARAN

Sommario:

Premessa
Titolo I - Disposizioni generali
Capo I

Art. 1: Campo di applicazione
Art. 2: Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Titolo II - Il sistema delle relazioni sindacali
Capo I : Le relazioni sindacali

Art. 3: Obiettivi e strumenti
Art. 4: Contrattazione collettiva integrativa
Art. 5: Tempi e procedure per la stipulazione o il rinnovo del contratto collettivo integrativo
Art. 6: Sistema di partecipazione
Art. 7: Comitato pari opportunità
Art. 8: Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Capo II: I soggetti sindacali
Art. 9: Soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa
Art. 10: Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali
Art. 11: Composizione delle delegazioni della contrattazione integrativa
Capo III - I diritti sindacali
Art. 12: Diritto di assemblea
Art. 13: Contributi sindacali
Capo IV: Le procedure di raffreddamento dei conflitti
Art. 14: Clausole di raffreddamento
Art. 15: Interpretazione autentica dei contratti
Titolo III - Ordinamento professionale
Capo I

Art. 16: Obiettivi e finalità
Capo II
Art. 17: Classificazione
Art. 18: Criteri per la definizione dei profili professionali
Art. 19: Istituzione di nuovi profili
Art. 20: Nuovo inquadramento e norme di prima applicazione
Capo III
Art. 21: Accesso dall’esterno
Capo IV - Progressioni
Art. 22: Progressioni all’interno del sistema classificatorio
Art. 23: Passaggi tra le aree
Art. 24: Procedure per la progressione all’interno del sistema classificatorio
Art. 25: Flessibilità tra profili all’interno dell’area
Capo V
Art. 26: Posizioni organizzative e professionali
Art. 27: Conferimento e revoca delle posizioni organizzative e professionali
Art. 28: Retribuzione di posizione e di risultato
Capo VI - Relazioni sindacali del sistema classificatorio
Art. 29: Relazioni sindacali del sistema classificatorio
Titolo IV - Rapporto di lavoro
Capo I - La costituzione del rapporto di lavoro

Art. 30: Il contratto individuale di lavoro
Art. 31: Periodo di prova
Art. 32: Ricostituzione del rapporto di lavoro
Capo II - L’orario di lavoro
Art. 33: Orario di lavoro
Art. 34: Turnazioni
Art. 35: Orario plurisettimanale
Art. 36: Orario di lavoro flessibile
Art. 37: Rilevazione dell’orario
Art. 38: Ritardi
Art. 39: Recupero e riposi compensativi
Art. 40: Pausa
Art. 41: Reperibilità
Capo III - Ferie e festività
Art. 42: Ferie
Art. 43: Festività
Capo IV - Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro
Sezione I

Art. 44: Permessi retribuiti
Art. 45: Permessi brevi
Art. 46: Diritto allo studio
Sezione II
Art. 47: Assenze per malattia
Art. 48: Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
Sezione III
Art. 49: Aspettative
Art. 50: Altre aspettative previste da disposizioni di legge
Art. 51: Congedi per la formazione
Art. 52: Servizio militare
Sezione IV
Art. 53: Congedi dei genitori
Art. 54: Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
Art. 55: Tutela dei dipendenti portatori di handicap
Art. 56: Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica
Capo V - Mobilità
Art. 57: Assegnazione temporanea presso altra amministrazione di diverso comparto
Art. 58: Accordi di mobilità
Art. 59: Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza
Capo VI - Formazione
Art. 60: Formazione
Capo VII - Disposizioni particolari
Art. 61: Clausole speciali
Capo VIII - Norme disciplinari
Art. 62: Obblighi del dipendente
Art. 63 Sanzioni e procedimento disciplinare
Art. 64: Codice disciplinare
Art. 65: Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Art. 66: Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare
Art. 67: Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Art. 68: Norme transitorie per i procedimenti disciplinari
Capo IX
Art. 69: Procedure di conciliazione ed arbitrato
Capo X
Art. 70: Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Capo XI - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 71: Termini di preavviso
Art. 72: Cause di cessazione del rapporto di lavoro
Art. 73: Obblighi delle parti
Titolo V - Trattamento economico
Capo I : Struttura della retribuzione

Art. 74: Struttura della retribuzione
Art. 75: Retribuzione e sue definizioni
Art. 76: Stipendio tabellare
Art. 77: Tredicesima mensilità
Art. 78: Effetti dei nuovi stipendi
Capo II - Sviluppi economici
Art. 79: Sviluppi economici all’interno delle aree
Art. 80: Procedure e criteri di selezione per lo sviluppo economico all’interno dell’area
Capo III - Trattamento accessorio
Art. 81: Contenimento del lavoro straordinario
Art. 82: Fondo Unico della Presidenza
Art. 83: Utilizzo del Fondo Unico della Presidenza
Art. 84: Lavoro straordinario
Art. 85: Indennità di Presidenza
Capo IV - Disposizione varie sul trattamento economico
Art. 86: Banca delle ore
Art. 87: Bilinguismo
Art. 88: Trattenute per scioperi brevi
Art. 89: Copertura assicurativa e patrocinio legale
Art. 90: Diritti derivanti da invenzione industriale
Art. 91: Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali
Art. 92: Trattamento di trasferta
Art. 93: Trattamento di trasferimento
Capo V
Art. 94: Trattamento di fine rapporto
Art. 95: Previdenza complementare
Capo VI - Buoni pasto
Art. 96: Condizioni di attribuzione dei buoni pasto
Art. 97: Buoni pasto
Titolo VI: Norme finali
Capo I
Art. 98: Disposizioni transitorie
Art. 99 Norma programmatica
Capo II
Art. 100: Disapplicazioni
Allegato A
Tabella B :
Tabella C :
Tabella D :
Tabella E :
Tabella F :
Dichiarazioni congiunte
Dichiarazioni a verbale
Allegato n. 1 - Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 Definizione
Art. 2 Principi
Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
Art. 5 Denuncia formale
Art. 6 Attività di sensibilizzazione
Allegato n. 2 - Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni

Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Quadriennio normativo 2002 - 2005 e biennio economico 2002 - 2003

Il giorno 17 maggio 2004 alle ore 16,30, presso la sede dell’Aran, ha avuto luogo l’incontro tra: l'Aran […] e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali: Organizzazioni sindacali: Fp/Cgil, Fps/Cisl, Uil/Pa, Cisal Intesa, Confsal/Unsa, Rdb/Pi, Flp; Confederazioni: Cgil, Cisl, Uil, Cisal, Confsal, Rdb - Cub, [Ugl non firma]
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l’allegato Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto della Presidenza del Consiglio dei Ministri per il quadriennio normativo 2002 -2005 e biennio economico 2002 - 2003.

Premessa
Con il presente contratto le parti hanno inteso realizzare le migliori condizioni per la valorizzazione del lavoro pubblico in un quadro di coerenza con le riforme della pubblica amministrazione tese alla modernizzazione e razionalizzazione del relativo apparato.
In particolare in questo nuovo comparto, tenuto conto che l’attuale assetto della Presidenza del Consiglio dei Ministri ha già recepito i principi contenuti nelle riforme stesse in un sistema coerente con la propria autonomia, anche finanziaria, e tale da attuare una articolazione più adeguata agli specifici obiettivi dell’amministrazione, si considera il presente contratto uno strumento necessario per disciplinare l’organizzazione e per migliorare le attività della Presidenza nell’esercizio delle autonome funzioni di impulso, indirizzo e coordinamento attribuitele dai principi e dalle leggi vigenti.

Titolo I - Disposizioni generali
Capo I
Art. 1 - Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, esclusi i dirigenti, dipendente del comparto della Presidenza del Consiglio dei Ministri di cui all’art. 9 del CCNL quadro sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva stipulato il 18 dicembre 2002.
2. Al personale del comparto, soggetto a mobilità in conseguenza di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa della amministrazione o processi di privatizzazione, si applica il presente contratto sino al definitivo inquadramento contrattuale nella nuova amministrazione o ente previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.
3. I riferimenti al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ed al precedente decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 e successive modificazioni ed integrazioni apportate dal d.lgs. 4 novembre 1997, n. 396, dal d.lgs. 31 marzo 1998, n. 80 e dal d.lgs. 29 ottobre 1998, n. 387 sono riportati nel testo del presente contratto unicamente come d.lgs. n. 165 del 2001.
4. Nel testo, il d.lgs. del 30 luglio 1999, n. 303, successivamente integrato e modificato da altre disposizioni di legge, da ultimo con il d.lgs. 5 dicembre 2003, n. 343, è riportato come d.lgs. 303 del 1999.
5. Il riferimento alla Presidenza del Consiglio dei Ministri è riportato nel resto del presente contratto come Presidenza o Amministrazione.

Titolo II - Il sistema delle relazioni sindacali
Capo I - Relazioni sindacali
Art. 3 - Obiettivi e strumenti

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle responsabilità della amministrazione e dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l’esigenza dell’amministrazione di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività.
2. Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:
a) contrattazione collettiva la quale, oltre che a livello nazionale, si svolge a livello di amministrazione, con la contrattazione integrativa, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto. Essa si svolge in conformità alle convenienze e ai distinti ruoli delle parti, salvo quanto previsto dall’art. 45 del d. lgs. 165/2001;
b) partecipazione, che a sua volta si articola negli istituti dell’informazione, concertazione e consultazione e che può avere come strumento applicativo la costituzione di apposite Commissioni;
c) interpretazione autentica dei contratti collettivi.

Art. 4 - Contrattazione collettiva integrativa
1. Le parti di cui all’art. 11 sottoscrivono il contratto collettivo integrativo con le risorse del fondo previste dall’art. 82 Fondo Unico Presidenza), al fine di incrementare la produttività e la qualità del servizio e di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica e organizzativa.
2. Il contratto collettivo integrativo regola i sistemi di incentivazione di tutto il personale in servizio destinatario del presente contratto ai sensi dell’art. 1, comma 1 nonché del personale di cui all’art. 57, comma 13 (assegnazione temporanea), sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, definisce i criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed indica i criteri di ripartizione delle risorse del fondo unico di amministrazione fra le varie finalità di utilizzo indicate nell’art. 83 (Utilizzo del FUP).
3. In sede di contrattazione collettiva integrativa e decentrata possono essere, altresì, regolate le seguenti materie:
A) A livello di Amministrazione
- le linee di indirizzo generale per l’attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;
- le ricadute delle innovazioni tecnologiche e organizzative dei processi di disattivazione o riqualificazione dei servizi, sulla qualità del lavoro e sulla professionalità del lavoro e dei dipendenti;
- accordi di mobilità;
- criteri generali per l’attuazione della mobilità volontaria dei dipendenti tra sede centrale e sedi periferiche o tra le sedi periferiche;
- le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro;
- le pari opportunità per le finalità indicate nell’art. 7 del presente CCNL, nonché per quelle della legge 10 aprile 1991, n. 125;
- l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro.
Le materie di contrattazione collettiva integrativa previste dal punto A) sono integrate da quelle previste nell’art. 29 (Relazioni sindacali del sistema classificatorio) del presente CCNL. La contrattazione in tema di mobilità e dei riflessi delle innovazioni tecnologiche ed organizzative avviene al momento del verificarsi delle circostanze che la rendono necessaria.
B) presso ogni sede centrale o sede distaccata dell’amministrazione centrale e ufficio periferico individuato come sede di contrattazione a seguito della elezione delle RSU:
- applicazione e gestione in sede locale della disciplina definita dal comma 2;
- i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi ed alle modalità, delle normative relative all’igiene, all’ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché alle misure necessarie per facilitare il la-voro dei dipendenti disabili;
- modalità attuative dei criteri in materia di mobilità esterna, definiti a livello di Amministrazione;
- l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro di cui all’art. 33 (Orario di lavoro).
4. Le componenti salariali da attribuire a livello di contrattazione integrativa sono comunque correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei citati programmi.
5. Fermi restando i principi di comportamento delle parti durante le trattative, indicati nell’art. 14 (Clausole di raffreddamento), sulle materie di cui al comma 3, lettere A) e B) non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico accessorio, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa.
6. Nel rispetto del comma 5, per il personale del Dipartimento della Protezione civile l’articolazione dell’orario di lavoro, il numero delle turnazioni e delle reperibilità di cui agli artt. 33, 34 e 41 sono definiti in contrattazione integrativa in apposita sessione.
7. I compensi dei turni e dell’indennità di reperibilità per il personale di cui al comma 6 possono essere rideterminati tenuto conto delle disponibilità del FUP a tale scopo destinate.
8. I contratti di cui al presente articolo non possono essere in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o comportare oneri non previsti rispetto a quanto indicato nel comma 1. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.

Art. 6 - Sistema di partecipazione
A) Informazione
1. La Presidenza del Consiglio dei Ministri fornisce - anche a richiesta - tutte le informazioni sugli atti aventi riflessi sul rapporto di lavoro.
2. L’informazione preventiva è fornita nelle seguenti materie e ai soggetti sottoindicati, inviando tempestivamente la documentazione necessaria:
1) ai soggetti sindacali di cui all’art. 9 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa), comma 1 :
a) definizione dei criteri per la determinazione e la distribuzione dei carichi di lavoro;
b) verifica periodica della produttività degli uffici;
c) definizione delle dotazioni organiche e loro variazioni;
d) criteri generali per l’organizzazione e la disciplina degli uffici;
e) criteri di massima riguardanti l’organizzazione del lavoro;
f) implicazioni dei processi generali di riorganizzazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri;
g) introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri aventi effetti generali sull’organizzazione del lavoro;
h) concessione in appalto, ivi comprese le esternalizzazioni, di attività proprie della Presidenza del Consiglio dei Ministri nell’ambito della disciplina fissata dalla legge;
i) iniziative rivolte al miglioramento dei servizi sociali in favore del personale.
j) programmi di formazione del personale;
k) misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
2) ai soggetti sindacali di cui all’art. 9 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa), comma 2:
a) definizione dei criteri per la determinazione e la distribuzione dei carichi di lavoro;
b) verifica periodica della produttività dell’ufficio;
c) criteri generali per l’organizzazione e la disciplina dell’ufficio;
d) criteri di massima riguardanti l’organizzazione del lavoro dell’ufficio;
e) introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri aventi effetti generali sull’organizzazione del lavoro dell’ufficio;
f) programmi di formazione del personale;
g) misure programmate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
3. La Presidenza del Consiglio dei Ministri, nelle materie aventi per oggetto gli atti di gestione adottati e la verifica dei relativi risultati, nonché su tutte quelle demandate alla contrattazione, fornisce un’informazione successiva:
1) ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 1 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa):
a) stato dell’occupazione e politiche degli organici, anche per quanto riguarda i processi di esternalizzazione;
b) parametri e risultati concernenti la qualità e produttività dei servizi prestati;
c) distribuzione complessiva dei carichi di lavoro;
d) attuazione dei programmi di formazione del personale;
e) misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;
f) andamento generale della mobilità del personale;
g) qualità del servizio e rapporti con l’utenza;
h) distribuzione complessiva del fondo unico di amministrazione, ai sensi dell’art. 83 (Utilizzo del FUP);
i) distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni;
2) ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa),:
a) stato dell’occupazione e politiche dell’organico dell’ufficio;
b) parametri e risultati concernenti la qualità e produttività del servizio prestato nell’ufficio;
c) distribuzione complessiva dei carichi di lavoro nell’ufficio;
d) attuazione dei programmi di formazione del personale dell’ufficio;
e) misure in materia di igiene e sicurezza nel luogo di lavoro;
f) distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni nell’ufficio.
Per l’informazione di cui al presente comma sono previsti almeno due incontri annuali, in relazione al quale l’Amministrazione fornisce le adeguate informazioni sulle predette materie alle organizzazioni sindacali interessate.
B) Concertazione
1. La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell’informazione di cui alla lett. A) del presente articolo, dai soggetti e nelle materie sottoindicate:
1) dai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 1 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa):
a) la definizione dei criteri sui carichi di lavoro;
b) la verifica periodica della produttività degli uffici;
c) le implicazioni dei processi generali di riorganizzazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri;
2) dai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa):
a) la definizione dei criteri sui carichi di lavoro dell’ufficio;
b) la verifica periodica della produttività dell’ufficio.
2. Sono, altresì, oggetto di concertazione le materie previste nell’art. 29, comma 1, lett. B). (Relazioni sindacali del sistema classificatorio).
3. La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.
4. Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione; dell’esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa.
C) Consultazione
1. La consultazione è attivata prima dell’adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa. Essa si svolge, invece, obbligatoriamente sulle seguenti materie e con i soggetti di seguito indicati:
1) soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 1 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa):
a) organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche;
b) modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale delle procedure disciplinari sino all’entrata in vigore della disciplina inerente i collegi di conciliazione ed arbitrato di cui all’art. 69 (Procedure di conciliazione e arbitrato) del presente CCNL.
c) elevazione del contingente massimo dei posti da trasformare da tempo pieno a tempo parziale di cui alle norme specifiche secondo il rinvio operato dall’art. 98, comma 1 (disposizioni transitorie);
2) i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 (Soggetti sindacali titolari contrattazione integrativa):
a) organizzazione e disciplina dell’ufficio, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche.
2. È, inoltre, prevista la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi di cui all’art. 19 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
D) Forme di partecipazione
1. Al fine di favorire un ordinato governo dei processi di ristrutturazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri, sono costituiti presso l’Amministrazione appositi Comitati, tra cui quello previsto dall’art. 7 (Comitato pari opportunità), composti dai rappresentanti dell’Amministrazione e dalle organizzazioni sindacali aventi titolo.
2. In tali Comitati le parti esaminano e verificano i risultati dell’azione dell’Amministrazione, registrano le convergenze sulle linee di indirizzo per la riorganizzazione e la ristrutturazione dell’Amministrazione. Possono essere, altresì, istituiti appositi Comitati per garantire l’applicazione della legge 104 del 1992, in particolare per quanto riguarda l’abbattimento delle barriere architettoniche. Ai Comitati è inoltre affidato il compito di acquisire elementi informativi al fine di formulare proposte in materia di formazione e di aggiornamento professionale per la realizzazione delle finalità di cui all’art. 60. Dell’attività dei Comitati, correlata dai dati raccolti nelle predette materie, viene data comunicazione semestrale al Dipartimento della Funzione Pubblica.
3. Presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri sarà costituita una Conferenza di rappresentanti dell’Amministrazione e delle organizzazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa, nel corso della quale sono esaminate due volte l’anno le linee essenziali di indirizzo in materia di organizzazione e gestione dell’amministrazione, con particolare riguardo ai sistemi di verifica dei risultati in termini di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi istituzionali.
4. Per l’approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l’organizzazione del lavoro, l’ambiente, l’igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali, il sistema della partecipazione è completato dalla possibilità di costituire, a richiesta e senza oneri aggiuntivi, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che l’amministrazione è tenuta a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi.
5. La composizione degli organismi di cui al presente articolo, che non hanno funzioni negoziali, è paritetica e deve comprendere una adeguata rappresentanza femminile.

Art. 7 - Comitato pari opportunità
1. Il Comitato per le pari opportunità, istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6, lett. D) (Sistema di partecipazione) svolge i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l’amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa, di cui all’art. 4, comma 3, lett. A (Contrattazione collettiva integrativa);
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive, ai sensi della legge n. 125/1991.
2. Il Comitato, presieduto da un rappresentante dell’amministrazione, è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di funzionari in rappresentanza dell’amministrazione. Il presidente del Comitato designa un vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
3. Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dal Comitato pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale:
- accesso e modalità di svolgimento dei corsi di formazione professionale;
- flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quello dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
- perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali nel sistema classificatorio;
- processi di mobilità.
4. L’Amministrazione favorisce l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all’interno dell’Amministrazione.
5. Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.

Art. 8 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6, lett. D) (Sistema di partecipazione) è, pertanto, istituito, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato Paritetico presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri con i seguenti compiti:
a. raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b. individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c. formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d. formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal Comitato vengono presentate all’Amministrazione per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di uno sportello di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuterà l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 60 (Formazione), idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
a. affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b. favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
7. L’Amministrazione favorisce l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta.
8. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.

Capo II - I soggetti sindacali
Art. 9 - Soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa

1. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa di amministrazione di cui all’art. 4, comma 3, lett. A) (Contrattazione collettiva integrativa), sono le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL di comparto.
2. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 3, lett. B) (Contrattazione collettiva integrativa) sono :
- le RSU
- le organizzazioni sindacali di categoria territoriali firmatarie del CCNL.

Art. 11 - Composizione delle delegazioni della contrattazione integrativa
1. La delegazione trattante per la contrattazione integrativa è costituita:
I) - A livello di amministrazione
a) Per la parte pubblica:
o dal titolare del potere di rappresentanza o da un suo delegato;
o da una rappresentanza dei dirigenti titolari degli uffici direttamente interessati alla trattativa;
b) per la parte sindacale è composta dai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 1. (Soggetti sindacali titolari della C.I.);
II) - Nelle sedi centrali o sedi distaccate di amministrazione centrale e negli uffici periferici individuati come sede di contrattazione integrativa:
a) per la parte pubblica:
o dal titolare del potere di rappresentanza dell’amministrazione nell’ambito dell’ufficio o da un suo delegato;
o da una rappresentanza dei titolari dei servizi o uffici destinatari e tenuti all’applicazione del contratto.
b) per la parte sindacale, dai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 (Soggetti sindacali titolari della C.I.).
2. L’Amministrazione può avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, della attività di rappresentanza e di assistenza dell’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran).

Capo III - I diritti sindacali
Art. 12 - Diritto di assemblea

1. I dipendenti del comparto hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con l’Amministrazione per n. 12 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.
[…]
3. Per quanto non previsto e modificato dal presente articolo resta ferma la disciplina del diritto di assemblea prevista dall’art. 2 del CCNQ 7 agosto 1998 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali.

Capo IV - Procedure di raffreddamento dei conflitti
Art. 15 - Interpretazione autentica dei contratti

1. Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sull’interpretazione dei contratti collettivi, nazionali o integrativi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa. L’eventuale accordo, stipulato con le procedure di cui all’articolo 47 del d.lgs. n. 165/2001 o quelle previste dall’art. 5 (Tempi e procedure per la stipulazione) del presente CCNL, sostituisce la clausola in questione sin dall’inizio della vigenza del contratto.
2. La medesima procedura può essere attivata anche a richiesta di una delle parti.

Titolo III - Ordinamento professionale
Capo I
Art. 16 - Obiettivi e finalità

1. Nell’ambito della riforma del lavoro pubblico, nel quale si inquadra l’istituzione del comparto della Presidenza del Consiglio dei Ministri, al fine di garantire il progressivo miglioramento della funzionalità degli uffici nonché promuovere l’efficienza, l’efficacia e la qualità dell’azione amministrativa e dei servizi, le parti convengono sulla opportunità di proseguire nel processo di valorizzazione professionale dei lavoratori.
2. Gli obiettivi di pieno riconoscimento della professionalità dei dipendenti e della qualità delle prestazioni lavorative individuali richiedono l’impegno delle parti al fine di definire un sistema di classificazione professionale che in un quadro di coerenza con le funzioni di indirizzo e coordinamento proprie della Presidenza, assuma le caratteristiche di efficace e concreto strumento di supporto e di impulso della riforma.
3. Il nuovo modello di classificazione del personale si basa sui seguenti principi:
- valorizzazione delle professionalità interne per garantire alla collettività prestazioni di elevata qualificazione;
- flessibilità nella gestione delle risorse umane in correlazione all’effettivo sviluppo professionale.
4. Coerentemente con tali finalità, un ruolo primario è attribuito alla formazione continua, che attraverso una serie organica ed articolata di interventi, costituisce un fondamentale fattore di accrescimento professionale, di aggiornamento delle competenze, nonché di affermazione di una nuova cultura gestionale.

Capo VI - Relazioni sindacali del sistema classificatorio
Art. 29 - Relazioni sindacali del sistema classificatorio

1. Nell’ambito del sistema classificatorio sono previsti i seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate.
A) Contrattazione collettiva integrativa:
- determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni di cui all’art. 79 (progressioni economiche);
- individuazione dei profili di cui agli artt. 18 e 19.
B) Informazione preventiva e concertazione:
a) individuazione dei contingenti destinati alle selezioni interne ai sensi dell’art. 23 (passaggi tra le aree);
b) determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure di selezione interna di cui al medesimo art. 23 (passaggi tra le aree);
c) con riferimento agli artt. 26 e 27 (posizioni organizzative):
o criteri generali per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;
o graduazione delle posizioni organizzative ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;
o criteri e procedure di valutazione periodica delle attività svolte dai dipendenti interessati nonché le necessarie garanzie di contraddittorio.
2. Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione.

Titolo IV - Rapporto di lavoro
Capo I - La costituzione del rapporto di lavoro
Art. 30 - Il contratto individuale di lavoro

1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali e dal presente contratto, nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria.
[…]

Capo II - L’orario di lavoro
Art. 33 - Orario di lavoro

1. L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali. Ai sensi di quanto disposto dall’art. 22 della legge 23 dicembre 1994, n. 724 e dall’art. 6 del d.l. 28/03/1997 convertito dalla legge 140/97, l’orario di lavoro è articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, ovvero di quelli che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana, o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici.
2. L’orario di lavoro è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico; le rispettive articolazioni, ai sensi dell’art. 22 della legge 23 dicembre 1994, n. 724, sono determinate nella contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 4 comma 3 (contrattazione collettiva integrativa),.
A tal fine, l’orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri :
- ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane;
- miglioramento della qualità delle prestazioni;
- ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza;
- miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.
3. Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti commi, per la realizzazione dei suddetti criteri possono pertanto essere adottate, anche coesistendo, le seguenti tipologie di orario:
- orario articolato su cinque giorni: si attua con la prosecuzione della prestazione lavorativa nelle ore pomeridiane; le prestazioni pomeridiane possono avere durata e collocazione diversificata fino al completamento dell’orario d’obbligo.
- orario articolato su sei giorni: si svolge di norma per sei ore continuative antimeridiane ai sensi del D.L. n. 79 del 1997;
- orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l’inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera;
- turnazioni;
- orario plurisettimanale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali e annuali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore.
Per il personale del Dipartimento della Protezione Civile si rinvia all’art. 4, comma 6.
4. Dopo un massimo di sei ore continuative di lavoro deve essere prevista una pausa che comunque non può essere inferiore ai 30 minuti.
5. Le assenze per l’intera giornata non possono essere calcolate in ore, quale che sia la durata dell’orario di lavoro della giornata di assenza.

Art. 34 - Turnazioni
1 La turnazione è finalizzata a garantire la copertura massima dell’orario di servizio giornaliero e dell’orario di servizio settimanale su cinque, sei o sette giorni per ben definiti tipi di funzioni ed uffici. A tale istituto si fa ricorso qualora le altre articolazioni di orario ordinario non siano sufficienti a coprire le esigenze di servizio.
2. I criteri che devono essere osservati per l’adozione dell’orario di lavoro su turni sono i seguenti:
a) si considera in turno il personale che si avvicenda, con criteri determinati a livello decentrato attraverso contrattazione integrativa con le OO.SS., in modo da coprire a rotazione l’intera durata del servizio;
b) la ripartizione del personale nei vari turni dovrà avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno;
c) l’adozione dei turni può anche prevedere la parziale sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne;
d) salvo quanto previsto in contrattazione integrativa, oltre che per il Dipartimento della protezione civile, anche per gli uffici con attività a ciclo continuo o uffici e settori con orario di servizio su sette giorni, il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore ad otto e quello dei turni festivi effettuabili nell’anno da ciascun dipendente non può essere superiore ad un terzo dei giorni festivi dell’anno;
e) all’interno di ogni periodo di 24 ore deve essere garantito un periodo di riposo di almeno 12 ore consecutive;
f) l’orario notturno va dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo. Per turno notturno - festivo si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo.
3. Le indennità di turno sono determinate a livello di contrattazione integrativa di amministrazione […]
5. Il personale di cui al comma 2 dell’ art. 36 (orario di lavoro flessibile) può, a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni. Sono comunque escluse le donne dall’inizio dello stato di gravidanza e nel periodo di allattamento fino ad un anno di vita del bambino.

Art. 35 - Orario plurisettimanale
1. La programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro ordinario prevista dall’art. 33 (orario di lavoro), comma 3 del presente CCNL, viene effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi.
2. Ai fini dell’adozione dell’orario di lavoro plurisettimanale devono essere osservati i seguenti criteri:
- il limite massimo dell’orario di lavoro ordinario settimanale è di 44 ore;
- al fine di garantire il rispetto delle 36 ore medie settimanali, i periodi di maggiore e di minore concentrazione dell’orario devono essere individuati contestualmente di anno in anno e, rispettivamente, non possono superare le 13 settimane;
- in relazione a ragioni obiettive, tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro tale limite può essere elevato, rispettivamente, a 26 settimane.
3. Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell’orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative.
4. La programmazione dell’orario plurisettimanale va definita, di norma, una volta all’anno nell’ambito delle procedure di cui all’art. 4, comma 3.

Art. 36 - Orario di lavoro flessibile
1. Nell’ambito dell’orario di servizio e la tipologia di orario di lavoro giornaliero e settimanale previamente definito, è possibile adottare l’orario flessibile di lavoro giornaliero, con l’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Nella definizione di tale tipologia di orario, da operarsi in sede di contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 4, comma 3, occorre tener conto delle esigenze di servizio e di quelle del personale, anche in relazione alle dimensioni del centro urbano ove è ubicata la sede di servizio. Va altresì individuato l’arco temporale entro il quale si deve assicurare la presenza di tutti gli addetti all’unità organica, esclusi i turnisti, in relazione alle esigenze di servizio e di apertura al pubblico.
2. I dipendenti che si trovino in particolari situazioni personali, sociali e familiari (D. Lgs. 151/2001, L. 104/92, tossicodipendenze, inserimento di figli in asili nido, figli in età scolare, impegno in attività di volontariato di cui alla legge n. 266/91) e che ne facciano richiesta, vanno favoriti nell’utilizzo dell’orario flessibile, compatibilmente con la esigenze di servizio, anche nei casi in cui lo stesso orario non venga adottato dall’ufficio di appartenenza.

Art. 38 - Ritardi
1. Il ritardo sull’orario di ingresso al lavoro comporta l’obbligo del recupero entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo, salva diversa autorizzazione in caso di eventuale oggettivo impedimento.
2. In caso di mancato recupero, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione e dell’indennità di Presidenza di cui all’art. 85.

Art. 39 - Recupero e riposi compensativi
1. Qualora, per verificate esigenze di servizio, il dipendente presti attività oltre l’orario ordinario giornaliero può richiedere, in luogo della retribuzione, il recupero di tali ore, anche in forma di corrispondenti giorni di riposo compensativo.
2. Le giornate di riposo a tale titolo maturate non potranno essere cumulate oltre i quattro mesi e dovranno essere concesse entro 30 giorni dalla data della richiesta.
3. Per il personale del Dipartimento della Protezione civile l’impossibilità di applicare il comma 2 per l’insorgere di stati di emergenza o di particolare gravità, consente di prorogare il primo termine di altri due mesi fatto salvo un diverso accordo con l’amministrazione stante le peculiarità del servizio.

Art. 40 - Pausa
1. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore continuative, il personale, purché non turnista, ha diritto a beneficiare di un intervallo di almeno 30 minuti per la pausa al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto.
2. La durata di cui al comma 1 e la sua collocazione vanno definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, ai sensi dell’art. 4, commi 3, lett. A) e B) e 5, ed in funzione della disponibilità di eventuali servizi di ristoro, della dislocazione delle sedi dell’amministrazione nell’ambito della città, tenendo conto delle differenze tra grandi e piccole città.
3. La prestazione lavorativa, quando esercitata nell’ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività per le quali va obbligatoriamente assicurata la continuità dei servizi.
4. Una diversa durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, potrà essere prevista per il personale di cui all’articolo 36 comma 2 (orario di lavoro flessibile).

Art. 41 - Reperibilità
1. L’istituto della reperibilità è previsto esclusivamente per i settori di attività per i quali è necessario assicurare la continuità dei servizi. Esso si espleta durante le ore o le giornate eccedenti l’orario ordinario di lavoro soltanto per essenziali ed indifferibili necessità di servizio che non possono essere coperte attraverso l’adozione di altre forme di articolazione dell’orario. La durata massima del periodo di reperibilità è di 12 ore.
2. In caso di chiamata in servizio, durante il periodo di reperibilità, la prestazione di lavoro non può essere superiore a 6 ore, salvo il verificarsi di situazioni di emergenza per il personale del Dipartimento della Protezione Civile.
3. Ciascun dipendente, di norma, non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte in un mese e per non più di due volte di domenica nell’arco di un mese.
[…]
5. In caso di chiamata in servizio, l’attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata, a richiesta, con recupero orario.

Capo III - Ferie e festività
Art. 42 - Ferie

[…]
9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Esse sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
[…]
12. In caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.
13. Compatibilmente con le esigenze di servizio, in caso di motivate esigenze di carattere personale, il dipendente dovrà fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di aprile dell’anno successivo a quello di spettanza. In caso di impedimento derivante da malattia del lavoratore, alla fruizione delle ferie residue entro il mese di aprile dell’anno successivo di quello di spettanza, le stesse possono essere fruite anche oltre il predetto termine, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio e comunque entro l’anno.
14. Per il personale del Dipartimento della Protezione Civile, ove i termini di cui ai commi 12 e 13 non possano essere rispettati per il sopravvenire di emergenze o eventi di particolare gravità, le ferie possono essere fruite oltre i periodi sopraindicati e comunque entro l’anno.
[…]

Capo IV - Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro
Sezione II
Art. 47 - Assenze per malattia

[…]
10. Per agevolare il soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o visite specialistiche di cui al comma 8, l’amministrazione favorisce un’idonea articolazione dell’orario di lavoro nei confronti dei soggetti interessati.
[…]

Sezione IV
Art. 53 - Congedi dei genitori

1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel d.lgs. 151/2001.
[…]
b) In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto. […]
h) In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all’art. 39 del d.lgs. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 39 possono essere utilizzate anche dal padre.
3. Ferma restando l’applicazione dell’art. 7 del d. gs. 151/2001, qualora durante il periodo della gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto si accerti che l’espletamento dell’attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l’amministrazione provvede al temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso in altre attività - nell’ambito di quelle disponibili - che comportino minor aggravio psicofisico.

Art. 54 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto all’art. 47 (Assenze per malattia), comma 7, i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
[…]
3. Qualora risulti - su segnalazione della struttura che segue il progetto - che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l’amministrazione dispone, con le modalità previste dalle disposizioni vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.
4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l’amministrazione nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.

Art. 55 - Tutela dei dipendenti portatori di handicap
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, la condizione di portatore di handicap e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall’art. 47 (Assenza per malattia), comma 7, i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado, ovvero i conviventi stabili si trovino nelle condizioni previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire dell’aspettativa di cui all’art. 49 (Aspettative), comma 8, lett. b) nei limiti massimi ivi previsti.
3. Qualora risulti - su segnalazione della struttura che segue il progetto - che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l’amministrazione dispone, con le modalità previste dalle disposizioni vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.
4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l’amministrazione nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.
5. Durante la realizzazione dei progetti di recupero i benefici previsti dalla legge 104/1992 in tema di permessi non si cumulano con quelli previsti dal presente articolo.

Art. 56 - Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica
1. Fatte salve le eventuali normative più favorevoli esistenti nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l’Amministrazione non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle strutture organizzative del settore in mansioni anche diverse o di altro profilo riferito alla stessa posizione economica dell’area di inquadramento ove vi sia la disponibilità organica, purché compatibili con lo stato di salute ed i titoli posseduti, assicurando un adeguato percorso di riqualificazione.
2. In caso di mancanza di posti ovvero nell’impossibilità di rinvenire mansioni compatibili con i motivi che hanno determinato l’inidoneità, previo consenso dell’interessato a seguito di comunicazione dei posti disponibili, il dipendente può essere impiegato in un profilo con trattamento economico iniziale inferiore della medesima area oppure in un profilo immediatamente inferiore dell’area sottostante. In caso di mancanza di posti in organico in detto profilo, la ricollocazione può avvenire in uno qualsiasi dei profili dell’area sottostante.
3. L’inquadramento nella posizione economica inferiore può essere anche temporaneo ove sia legato alla mancanza di posti e non alla inidoneità fisica allo svolgimento delle relative mansioni. In tale caso il dipendente al verificarsi della vacanza ha titolo alla ricollocazione nel profilo per il quale era stato giudicato idoneo.
4. La domanda di reinquadramento di cui ai commi precedenti è presentata dal dipendente, entro trenta giorni dalla data di notifica del giudizio di inidoneità.
5. L’eventuale ricollocazione del dipendente in altro profilo professionale ai sensi dei commi 1 e 2, è regolata da appositi criteri stabiliti dall’Amministrazione d’intesa con le organizzazioni sindacali.
6. Nel caso in cui il dipendente venga collocato nella posizione economica inferiore si applica l’art. 4, comma 4 della legge 68/1999.
7. Al dipendente che non possa essere ricollocato nell’ambito dell’amministrazione di appartenenza con le modalità previste dai commi precedenti, si applica, in quanto compatibile, la disciplina di cui all’art. 59 (Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza).

Capo VI - Formazione
Art. 60 - Formazione

1. Nell’ambito dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento.
2. L’attività formativa si realizza attraverso programmi di addestramento, aggiornamento e qualificazione, secondo percorsi formativi definiti in conformità delle linee di indirizzo concordate nell’ambito della contrattazione integrativa di cui all’art. 4 (Contrattazione collettiva integrativa), anche al fine della riqualificazione del personale nell’ambito dei processi di mobilità. La formazione del personale di nuova assunzione si realizza mediante corsi teorico-pratici di intensità e durata rapportate alle attività da svolgere, in base a programmi definiti dalla Presidenza ai sensi del comma 1.
3. Le iniziative di formazione del presente comma riguardano tutto il personale a tempo indeterminato, compreso il personale in distacco sindacale. Il personale comandato o fuori ruolo, utilizzato dalla Presidenza, effettua la propria formazione nelle amministrazioni di appartenenza salvo per i corsi della lettera b). I dipendenti della Presidenza, comandati o fuori ruolo presso enti di nuova istituzione, in attesa dell’ inquadramento presso le amministrazioni di nuova destinazione, partecipano ai programmi di formazione di queste ultime.
4. I programmi definiscono quali iniziative abbiano carattere obbligatorio e quali facoltativo ed in particolare stabiliscono:
a) i percorsi di qualificazione e di aggiornamento professionale collegati all’applicazione dell’art. 22 (progressione all’interno del sistema classificatorio);
b) corsi di aggiornamento finalizzati all’obiettivo di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni assegnate e che devono tener conto in particolare della normativa vigente da applicare, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell’ambiente di lavoro; delle innovazioni introdotte nell’utilizzo delle risorse umane, organizzative e tecnologiche.
Le attività di formazione di cui al presente comma si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente mediante esame finale, attestato attraverso l’ attribuzione di un apposito titolo, da parte dei soggetti che l’hanno attuata.
5. Nell’attuazione dei programmi delle suddette attività formative, la Presidenza si avvale della collaborazione della Scuola Superiore della P.A., degli Istituti e Scuole di formazione esistenti presso altre amministrazioni, delle Università e di altri soggetti pubblici e società private specializzate nel settore. La predisposizione dei programmi in materia di sistemi informativi destinati al personale informatico sarà realizzata ai sensi dell’art. 7, lett. e) del d.lgs. n. 39 del 1994.
6. Per garantire le attività formative di cui al presente articolo, la Presidenza utilizza le risorse disponibili sulla base alla direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14/95 relativa alla formazione, nonché tutte le risorse allo scopo previste da specifiche norme di legge, quali ad es. d.lgs. 39/1993, ovvero da particolari disposizioni comunitarie.
7. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dalla Presidenza è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico dell’Amministrazione stessa. I corsi sono tenuti, di norma, durante l’orario di lavoro e, qualora si svolgano fuori dalla sede di servizio, al personale spetta il trattamento di missione ed il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti. Nel rispetto dei criteri di cui al comma 8, i corsi si svolgono, di regola, a livello nazionale salvo diverse esigenze organizzative in relazione alla dislocazione territoriale degli uffici.
8. La Presidenza individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione, sulla base di criteri generali definiti ai sensi dell’art. 4 (Contrattazione collettiva integrativa) e verificati ai sensi dell’art. 6, lett. A) (Sistema di partecipazione - Informazione), in relazione alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dei vari uffici, nonché di riqualificazione professionale del personale in mobilità, tenendo conto anche delle attitudini personali e culturali degli interessati e garantendo a tutti pari opportunità di partecipazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 57, 1° comma, lett. c) del d.lgs. 165/2001.
9. Per figure professionali elevate e/o particolari ed in caso di materie attinenti la specifica mansione svolta, è prevista la possibilità , per i dipendenti, di frequentare corsi specifici, anche non previsti dai programmi dell’Amministrazione, su richiesta motivata dello stesso dipendente, con permessi non retribuiti.

Capo VIII - Norme disciplinari
Art. 62 - Obblighi del dipendente

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato.
2. l dipendente si comporta in modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’Amministrazione e i cittadini.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Amministrazione, anche in relazione alle norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
[…]
e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente del servizio;
f) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
[…]
h) eseguire gli ordini inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l’ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l’ordine quando l’atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
i) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
j) non valersi di quanto è di proprietà dell’Amministrazione per ragioni che non siano di servizio;
[…]
l) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all’amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 63 - Sanzioni e procedimento disciplinare
1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell’articolo 62 (Obblighi del dipendente) del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
[…]
12. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all’art. 55 del d.lgs. 165/2001.

Art. 64 - Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in conformità di quanto previsto dall’art. 55 del d.lgs. n. 165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:
a) il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:
alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
- all’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell’ambito del biennio previsto dalla legge;
- al comportamento verso gli utenti;
b) Al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell’ambito del medesimo comma.
c) Al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un’unica azione od omissione o con più azioni o omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
2. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell’amministrazione o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della L. 300 del 1970;
f) insufficiente rendimento;
[…]
3. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica per:
a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
f) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
i) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona
j) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 3 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
5. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6, lett. a);
[…]
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
6. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
7. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 62 (Obblighi del dipendente) quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
8. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.

Capo IX
Art. 69 - Procedure di conciliazione ed arbitrato

1. Per tutte le controversie individuali è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione.
2. A tal fine il dipendente può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’art. 66 del d. lgs. 165/2001, in tema di tutela dei lavoratori nelle controversie individuali sul rapporto di lavoro ovvero di quelle indicate nell’art. 4 del CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni e proroghe.
3. Ove la conciliazione non riesca, il dipendente può adire l’autorità giudiziaria ordinaria. In alternativa, le parti in causa possono concordare di deferire la controversia ad un arbitro unico a prescindere dalla tipologia delle conciliazione prescelta tra quelle indicate nel comma 2, In tal caso si esperiscono le procedure indicate nell’art. 4 e seguenti del CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni e proroghe.
4. Le sanzioni disciplinari, ai sensi dell’art. 6 del CCNQ di cui al comma 1 sono impugnabili con le procedure previste dall’accordo stesso ovvero dinanzi all’organismo di cui all’art. 55, commi 8 e 9 del D. Lgs. 165/2001, richiamati dall’art. 6, lett. C) (Sistema di partecipazione - consultazione), del presente CCNL.

Capo X
Art. 70 - Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro

1. L’Amministrazione, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al presente CCNL, adotta con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice - tipo.

Titolo V - Trattamento economico
Capo III - Trattamento accessorio
Art. 81 - Contenimento del lavoro straordinario

1. Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.
[…]

Art. 84 - Lavoro straordinario
1. La prestazione di lavoro straordinario è espressamente autorizzata dal dirigente sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate dalle amministrazioni, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione. Il lavoratore, salvo giustificati motivi di impedimento per esigenze personali e familiari, è tenuto ad effettuare il lavoro straordinario.
[…]
4. La quantificazione delle ore di straordinario effettuate dal dipendente può essere operata in relazione al periodo, anche plurisettimanale, preso come base di riferimento per il calcolo delle prestazioni di lavoro secondo la disciplina adottata dall’amministrazione ai sensi dell’art. 33 (Orario di lavoro).
5. Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario di cui al comma 2, debitamente autorizzate, possono dare luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio entro il termine massimo di 4 mesi, fatto salvo, per il personale del Dipartimento della protezione civile quanto previsto dall’art. 39 (recuperi e riposi). La disciplina di cui al presente comma si applica ai lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore di cui all’art. 86 (banca delle ore).

Capo IV - Disposizioni varie sul trattamento economico
Art. 86 - Banca delle ore

1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di prestazione di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione. Nel caso di richiesta di pagamento, questa deve avvenire entro il mese di dicembre.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui all’art. 84, comma 3 (Lavoro straordinario), che in rapporto alle ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
4. L’amministrazione, a domanda del dipendente, rende possibile l’utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione.
5. A livello di amministrazione sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell’andamento della banca delle ore ed all’assunzione di iniziative tese a favorirne l’utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Titolo VI - Norme finali
Capo I
Art. 98 - Disposizioni transitorie

1. Per quanto riguarda la disciplina delle flessibilità del rapporto di lavoro, per il personale della Presidenza del Consiglio dei Ministri continua a farsi riferimento alle corrispondenti norme contenute nel CCNL del comparto Ministeri.
[…]

Allegato n.1
Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 Definizione

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;

Art. 2 Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, nelle quali venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.

Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
4. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4.Nel rispetto dei principi che informano la legge 10 aprile 1991 n. 125, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125 del 1991 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125 del 1991, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.