Tipologia: CCNL
Data firma: 24 giugno 2004
Validità: 01.01.2004 - 31.03.2008
Parti: Uniontessile-Confapi e Femca-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Calzature, P.M.I.
Sommario:
| Parte generale Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo Art. 1 - Disposizioni generali Art. 2 - Reclami e controversie Art. 3 - Distribuzione contratto Art. 4 - Esclusiva di stampa Art. 5 - Decorrenza e durata Capitolo II Sistema di relazioni industriali e struttura della contrattazione collettiva Art. 6 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria Art. 6 bis - Andamento attività produttiva Art. 7 - Formazione professionale Art. 7 bis - Lavoro esterno Capitolo III Istituti di carattere sindacale Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie Art. 8 bis - Delegato d'impresa Art. 9 - I livelli di contrattazione Art. 9 bis - Il contratto collettivo nazionale di lavoro Art. 9 ter - La contrattazione aziendale 1. Soggetti 2. Requisiti 3. Finalità e contenuti 4. Procedure di consultazione e di verifica 5. Procedure Art. 10 - Aspettative dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali Art. 11 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive Art. 12 - Permessi per cariche sindacali Art. 13 - Assemblee Art. 14 - Affissioni Art. 15 - Versamento dei contributi sindacali Art. 16 - Rapporti sindacali Capitolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro Art. 17 - Assunzioni - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio Art. 18 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori Art. 19 - Visita medica Art. 20 - Contratto a termine Art. 21 - Lavoratori disabili Art. 21 bis - Lavoratori tossicodipendenti - Conservazione del posto Art. 22 - Periodo di prova Art. 23 - Inquadramento unico dei lavoratori Art. 24 - Mutamento e cumulo di mansioni Art. 25 - Orario di lavoro Art. 26 - Regime di orario a tempo parziale Art. 26 bis - Lavoro ripartito - "Job sharing" Art. 26 ter - Telelavoro • Norme applicative Art. 27 - Lavoro a turni Art. 28 - Flessibilità dell'orario di lavoro Art. 29 - Lavoro straordinario o supplementare, notturno e festivo - Maggiorazione Art. 29 bis - Banca delle ore Art. 30 - Recupero delle ore di lavoro perdute Art. 31 - Inizio e fine di lavoro Art. 32 - Permessi di entrata ed uscita Art. 33 - Riposo settimanale Art. 34 - Giorni festivi Art. 35 - Definizione ed elementi della retribuzione Art. 36 - Determinazione della retribuzione oraria Art. 37 - Corresponsione della retribuzione Art. 38 - Aumenti periodici di anzianità Art. 39 - Trasferte Art. 40 - Invenzioni del lavoratore Art. 41 - Visite di inventario e di controllo Art. 42 - Consegna, conservazione ed indennità d'uso degli utensili e materiali Art. 43 - Trattenute per risarcimento danni Art. 44 - Assenze Art. 45 - Servizio militare Art. 46 - Congedo matrimoniale Art. 46 bis - Permessi, assenze ed aspettative Art. 47 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali Art. 48 - Malattia Art. 49 - Anticipazione del trattamento economico per malattia ed infortunio a carico degli Istituti previdenziali Art. 50 - Abiti di lavoro Art. 51 - Mense Art. 52 - Iniziative a sostegno della formazione continua Art. 53 - Facilitazioni per i lavoratori studenti Art. 53 bis - Indennità scolastiche Art. 54 - Ambiente di lavoro • Norme applicate Art. 55 - Disciplina aziendale Art. 56 - Regolamento interno Art. 57 - Provvedimenti disciplinari Art. 58 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari Art. 59 - Norme per il licenziamento Art. 60 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda Art. 61 - Trattamento di fine rapporto Art. 62 - Indennità in caso di morte Art. 63 - Certificato di lavoro Art. 64 - Fondo di solidarietà Art. 64 bis - Previdenza complementare - Norme per calcolare la contribuzione Capitolo V Lavoro a domicilio Art. 65 - Disciplina del lavoro a domicilio |
a) Definizione di lavoro a domicilio b) Limiti e divieti c) Libretto personale di controllo d) Responsabilità del lavorante a domicilio e) Retribuzione f) Maggiorazioni della retribuzione g) Verifiche - Comunicazioni e controversie h) Lavoro notturno e festivo i) Pagamento delle retribuzioni l) Fornitura materiale m) Norme generali n) Attività sindacale o) Procedure per la disoccupazione ordinaria Capitolo VI Art. 66 - Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica Art. 66 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato Art. 66 ter - Contratto di inserimento 1) Definizione e campo di applicazione 2) Condizioni per l'assunzione 3) Forma e contenuto del contratto di inserimento 4) Progetto 5) Durata 6) Disciplina del rapporto di lavoro 7) Trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro 8) Trattamento economico di malattia Parte operai Art. 67 - Modalità di corresponsione della retribuzione Art. 68 - Periodo di addestramento Art. 69 - Sospensioni ed interruzioni di lavoro Art. 70 - Lavori discontinui Art. 71 - Lavoro a cottimo Art. 72 - Tredicesima mensilità Art. 73 - Ferie Art. 74 - Malattia ed infortunio non sul lavoro - Trattamento economico Art. 75 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio - Operaie Art. 76 - Aumenti periodici di anzianità - Modalità applicative Art. 77 - Trasferimenti Art. 78 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni Parte intermedi Art. 79 - Tecnici Art. 80 - Passaggio dalla qualifica operaia alla qualifica speciale Art. 81 - Aumenti periodici di anzianità - Modalità applicative Art. 82 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro Art. 83 - Tredicesima mensilità Art. 84 - Alloggio Art. 85 - Ferie Art. 86 - Trasferimenti Art. 87 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro Art. 88 - Trattamento in caso di gravidanza o puerperio Art. 89 - Preavviso di licenziamento e dimissioni Parte impiegati Art. 90 - Quadri - Tecnici - Impiegati Art. 91 - Passaggio dalla qualifica di operaio o di intermedio a quella di impiegato Art. 92 - Aumenti periodici di anzianità - Modalità applicative Art. 93 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro Art. 94 - Tredicesima mensilità Art. 95 - Alloggio Art. 96 - Ferie Art. 97 - Trasferimenti Art. 98 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro Art. 99 - Tutela della maternità Art. 100 - Indennità maneggio denaro - Cauzioni Art. 101 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni Art. 102 - Previdenza Parte allegati Allegato 1 - Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie Allegato 2 - Parte retributiva Allegato 3 - Processi di ristrutturazione Allegato 4 - Fondo di solidarietà per i dipendenti lavoranti ad orario ridotto Allegato 5 - Legge 29 maggio 1982, n. 297 - Disciplina del trattamento di fine rapporto Allegato 6 - Legge 18 dicembre 1973, n. 877 - Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio Allegato 7 - Fondo nazionale di previdenza integrativa Allegato 8 - Dichiarazione congiunta sul dialogo sociale Allegato 9 - Dichiarazione sul commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzature, sul traffico di perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali • Disposizione transitoria Parte protocolli Protocollo 1 - Tutela della dignità personale dei lavoratori Protocollo 2 - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati Protocollo 3 - Dichiarazione Filtea-Cgil, Filta-Cisl, Uilta-Uil Protocollo 4 - Oneri sociali e struttura del costo del lavoro Protocollo 5 - Protocollo d'intesa Protocollo 6 - Protocollo sulle modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta da Femca-Filtea-Uilta ai lavoratori non iscritti, a seguito del rinnovo del CCNL 19 maggio 2000 per gli addetti dei settori pelletterie, pelli e cuoio, calzature, giocattoli, occhiali, penne-spazzole e pennelli Protocollo 7 - Processi di ristrutturazione - Contrazione dell'orario di lavoro Protocollo 8 - Sviluppo del sistema moda e dell'occupazione al Sud Protocollo 9 - Casistica malattia nei casi di C.i.g. e C.i.g.s. Protocollo 10 - Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera tessile-abbigliamento-calzature |
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori addetti alla piccola e media industria delle calzature
Addì, 24 giugno 2004, tra Unione nazionale della piccola e media industria tessile, abbigliamento, calzature, pelli e cuoio (Uniontessile-Confapi), Federazione energia moda chimica e affini (Femca-Cisl), Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Filtea-Cgil) e Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Uilta-Uil) è stato stipulato il presente contratto collettivo di lavoro per i dipendenti dalle piccole e medie industrie del settore calzaturiero associate all'Uniontessile.
Parte generale
Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Disposizioni generali
[…]
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati del presente contratto.
[…]
Art. 2 - Reclami e controversie
Ferme restando le possibilità di intervento delle RSU previste dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, delle Commissioni interne o dei delegati d'impresa, previste dai vigenti accordi per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell'azienda, ricorrendo a trattative dirette tra le parti, il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle competenti Associazioni sindacali territoriali per il tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la definizione.
Capitolo II Sistema di relazioni industriali e struttura della contrattazione collettiva
Art. 6 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore ed il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema tessile-abbigliamento-calzature.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle tessile-abbigliamento-calzature migliorando la competitività delle aziende, di difendere l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di istituire un Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da Femca, Filtea e Uilta. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'Uniontessile nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Compiti dell'Osservatorio
1. Analisi e conoscenza del settore delle pelletterie
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore tessile-abbigliamento-calzature nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.
2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore tessile-abbigliamento-calzature
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta, e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali Femca, Filtea e Uilta e Uniontessile possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo tessile-abbigliamento-calzature e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
[…]
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
[…]
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
[…]
i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
[…]
l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'Organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p) l'analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi insediamenti.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopraelencate.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui al presente art. 6.
Attività al livello regionale
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore tessile-abbigliamento-calzature del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
[…]
b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;
c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
[…]
h) condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;
[…]
j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
k) problematiche della formazione professionale, e favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore tessile-abbigliamento-calzature.
Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
[…]
b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda al n. 4 dell'art. 9-ter del presente contratto);
c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di compressione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
Informazioni
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 60 (sessanta) dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
[e) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;]
f) il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al 1° comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta delle RSU - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1° comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva UE n. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo costo del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore tessile-abbigliamento-calzature nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Art. 6 bis - Andamento attività produttiva
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU, annualmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e le relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art. 25, Parte generale, per i permessi per riduzione di orario; art. 28, Parte generale, per le modalità applicative della flessibilità; art. 34, Parte generale, per le ex festività; art. 73, Parte operai, art. 85, Parte intermedi, art. 96, Parte impiegati, per le ferie).
Art. 7 - Formazione professionale
Nell'attuale conteso industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).
In tale contesto, le parti:
- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nei propri settori;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire all'interno dell'Osservatorio nazionale di categoria, un Organismo tecnico bilaterale che sostituisce il gruppo di lavoro già previsto dall'art. 8 del CCNL 17 novembre 2000.
L'Organismo è costituito da sei membri di cui tre per Uniontessile e tre per Femca, Filtea e Uilta. L'Organismo tecnico bilaterale opererà in stretto coordinamento e sinergia con il Fondo formazione PMI.
L'Organismo può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati.
Obiettivo
Fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità ed efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana calzaturiera.
Attribuzioni
Completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento ed allo sviluppo del settore con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi Enfea.
Completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi Enfea.
Completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali.
Partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente.
Attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato.
Promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del calzaturiero finalizzati alla formazione di formatori e tutor.
Proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità.
Promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria calzaturiera.
Individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente, salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti.
Individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema calzaturiero (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate al Fondo formazione PMI).
Promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore.
Promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate.
Collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato.
Individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli "stages" da effettuare nelle imprese del settore calzaturiero (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale).
Ogni altra funzione e compito che l'Organismo tecnico bilaterale valuterà opportuna.
Azioni positive per le pari opportunità
Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, la Commissione potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.
In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.
Progetti formativi
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 52 (Iniziative a sostegno della formazione continua), del presente CCNL
Ferme restando le rispettive autonomie operative, le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondo formazione PMI, da progettare e realizzare congiuntamente.
Raccordo con il livello territoriale
La Commissione:
- mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario;
- deve attivarsi e creare presupposti perché si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, strutture formative periferiche) al centro e viceversa.
Art. 7 bis - Lavoro esterno
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore tessile-abbigliamento e calzaturiero a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad operarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del tessile-abbigliamento e calzature svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 85 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alla quali sia stato commesso, nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle parti con i seguenti compiti:
- acquisire gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali. A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamento-calzature, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675 e successivo T.U. 27 giugno 2003).
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Dichiarazione di intenti
Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni nella concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.
A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.
È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.
Chiarimento a verbale
Con la normativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventualmente altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
Capitolo III Istituti di carattere sindacale
Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie
In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità di quanto previsto dall'accordo del 27 febbraio 1995, riportato all'Allegato 1, potranno eleggere proprie rappresentanze.
[…]
Per quanto non previsto nel presente articolo si rimanda all'Allegato 1.
Art. 8 bis - Delegato d'impresa
Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eleggere un loro delegato d'impresa.
Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla legge n. 300/1970 per le RSU
Art. 9 - I livelli di contrattazione
Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 luglio 1993, le parti hanno inteso disciplinare:
- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
Art. 9 ter - La contrattazione aziendale
1. Soggetti
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altra alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.
2. Requisiti
[…]
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
3. Finalità e contenuti
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
[…]
4. Procedure di consultazione e di verifica
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui all'art. 10, parr. 3 e 4 del presente contratto.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti di conoscenza atti a favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.
5. Procedure
a) La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.
b) Viene istituita una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al par. 4 e la costituzione della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.
Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.
[…]
Art. 13 - Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Potranno avere luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti per la trattazione delle materie di cui al 1° comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti. […]
Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto, con la possibilità, alla fine di ogni anno, di riportare all'anno successivo le eventuali ore di assemblea non usufruite sino ad un massimo di 3 ore e, in alternativa, di usufruire in via anticipata di un massimo di 3 ore di assemblea spettanti per l'anno successivo.
Tali riunioni dovranno normalmente avere luogo verso la fine od all'inizio dei periodi di lavoro.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.
[…]
Le riunioni si terranno in luoghi idonei o in locali messi a disposizione dell'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.
[…]
Art. 14 - Affissioni
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.
Le RSU hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili e frequentati da tutti i lavoratori nell'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 16 - Rapporti sindacali
Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in azienda e di ridurre la conflittualità è comunque impegno delle parti, tenuto anche conto di quanto previsto nell'accordo interconfederale 12 gennaio 1983, a che, in caso di controversie collettive, vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU
In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge, nonché l'informazione di cui all'art. 6, Parte generale, del presente contratto, a richiesta di una delle parti, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.
Capitolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 17 - Assunzioni - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio
[…]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
[…]
Art. 18 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori
L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.
Art. 19 - Visita medica
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione potrà essere sottoposto a visita medica.
In adempimento alle vigenti norme di legge i dipendenti addetti alle lavorazioni che espongono all'azione di sostanze tossiche o infettanti o che risultano comunque nocive ivi compresi collanti e solventi ai sensi della tabella annessa al D.P.R. n. 303/1956, devono essere sottoposti a visite mediche preventive e periodiche.
Art. 20 - Contratto a termine
Le parti si richiamano all'accordo quadro europeo in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro ed i lavoratori. Le parti, inoltre, confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese del settore pelletterie, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
L'azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Come previsto all'art. 10, comma 7 del D.Lgs. n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche anche se di durata inferiore a 7 mesi:
1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3) sperimentazioni tecniche, produttive od organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4) attività non programmabili e non riconducibili all'attività ordinaria dell'impresa.
Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;
- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti;
l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibile inferiore a 7 unità.
Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.
Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
Le parti nazionali stipulanti il presente contratto di riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione ad esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
[…]
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
[…]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del D.Lgs. n. 368/2001.
[…]
Art. 21 - Lavoratori disabili
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali, con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, sarà verificata tra la Direzione aziendale e le RSU l'esistenza di concrete possibilità di inserimento non emarginate, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o autorizzati dall'Ente regione al fine di agevolare il processo di recupero e di integrazione, avvalendosi anche degli eventuali suggerimenti e/o convenzioni con le Autorità sanitarie preposte purché i relativi inserimenti risultino computabili nella percentuale per le assunzioni obbligatorie prevista dalle vigenti disposizioni di legge.
Nel caso in cui vengano esaurite le possibilità di idonea occupazione offerte dalla struttura organizzativa aziendale senza utile risultato, le parti operano gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell'ambito delle iniziative propositive di cui all'art. 6, si valuteranno anche opportune azioni affinché gli enti preposti alla formazione organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi ed handicappati allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ad acquisire capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
[…]
Art. 23 - Inquadramento unico dei lavoratori
[…]
Le parti ritengono che apprezzabili modifiche all'organizzazione del lavoro possano migliorare le opportunità di crescita professionale dei lavoratori e della loro partecipazione al processo produttivo, atteso che un ottimale utilizzo e valorizzazione delle capacità professionali, tenendo conto sia della pluralità delle mansioni sia della disponibilità alla mobilità interna, costituiscono elementi significativi anche ai fini del miglioramento dell'efficienza aziendale.
L'introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro o di innovazioni tecnologiche verrà verificata con la RSU preventivamente all'introduzione stessa, anche al fine di esaminare gli eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.
Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.
Dichiarano inoltre la loro disponibilità a sperimentare forme di lavoro che consentano la responsabilità collettiva di gruppi di lavoratori, maggiore partecipazione ed autonomia nello svolgimento del lavoro.
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un conflitto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
A tal fine concordano di istituire un gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto idoneo alle caratteristiche del sistema delle tessile-abbigliamento-calzature.
Le parti si danno atto che il gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.
Tra le ipotesi previste quella di un inquadramento per aree o fasce professionali omogenee.
Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il gruppo di lavoro dovrà produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore ed alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.
Il gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti stipulanti entro il 30 giugno 2006.
[…]
Art. 25 - Orario di lavoro
A) Regime ordinario
La durata dell'orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali.
La durata dell'orario normale contrattuale può anche essere di 39 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti.
L'orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.
L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.
Ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati dalle vigenti disposizioni legislative.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regine ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Nel caso di un'organizzazione del lavoro finalizzata ad un maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione di una prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre i 5 giorni settimanali nonché negli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.
Sempre nei fini occupazionali dette strutture di orario dovranno altresì essere considerate nei casi di introduzione dei processi produttivi basate su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni su indicate.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti a turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 turni settimanali, vale la riduzione a 36 ore settimanali).
[…]
Art. 26 ter - Telelavoro
In riferimento a quanto previsto e definito negli accordi interconfederali Confapi/Cgil-Cisl-Uil 17 luglio 2001 e 9 giugno 2004, per telelavoro subordinato, ai fini della presente disciplina, deve intendersi quello prestato dal lavoratore dipendente con l'ausilio di strumenti telematici al di fuori della sede aziendale.
Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa deve essere prevalente rispetto a quella tradizionale e potrà comunque essere svolta per periodi predefiniti e/o in alternanza a lavoro effettuato presso l'azienda.
Le principali tipologie di telelavoro sono riconosciute a:
- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- telelavoro da centri o postazioni varie, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
Lo svolgimento delle mansioni all'esterno dell'azienda non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di convocare in sede il telelavoratore o quella di richiedere, per determinati ed individuati periodi di tempo, che la medesima prestazione lavorativa sia resa in azienda.
Il telelavoratore, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, è quindi un lavoratore subordinato soggetto alla disciplina del presente CCNL ed alle norme di legge applicabili.
Al momento dell'instaurazione del rapporto di telelavoro, col telelavoratore sono concordati, con atto scritto, oltre agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:
- il luogo di lavoro;
- le eventuali particolari modalità di svolgimento delle mansioni;
- le modalità di contatto con l'azienda;
- la durata dell'orario giornaliero/settimanale;
- le fasce orarie per le connessioni operative con l'azienda;
- gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta dalla stessa;
- la durata del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato;
- le eventuali condizioni di reversibilità.
Quanto sopra deve essere concordato anche qualora la modalità telelavoro sia introdotta in un rapporto di lavoro subordinato esistente.
Norme applicative
1) Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in essere, in quest'ultimo caso previo accordo tra le parti, il telelavoratore potrà richiedere l'assistenza delle RSU o, in mancanza, delle OO.SS. territoriali.
2) Il telelavoro può essere concordato a tempo determinato o a tempo indeterminato. In caso di tempo determinato, alla scadenza del termine originariamente previsto, le parti potranno concordare ulteriori proroghe ovvero la trasformazione a tempo indeterminato.
3) Fermo restando l'orario settimanale ordinario, tra azienda e telelavoratore potranno essere previste diverse modalità di organizzazione dell'orario di lavoro nell'ambito della giornata sia in ordine alla collocazione che alla durata.
Il telelavoratore deve rendersi disponibile in fasce orarie prestabilite per connessioni operative con l'azienda; in caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva comunicazione all'azienda anche per via telematica fornendo, anche successivamente, idonea documentazione.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa e dovrà recarsi nel luogo che gli verrà indicato.
4) Ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a consegnare a ciascun telelavoratore una copia del CCNL o, in alternativa, copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla legge e da disposizione contrattuale.
Le comunicazioni aziendali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Al telelavoratore è garantita la parità di trattamento in materia di interventi formativi, in materia di igiene e sicurezza sul lavoro nonché per salvaguardarne la professionalità specifica.
5) Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione.
Conseguentemente ai lavoratori che svolgono attività di telelavoro verrà garantita la piena partecipazione alle attività e alle iniziative di natura sindacale svolte in azienda.
In particolare, sarà assicurata al telelavoratore, a cura delle strutture aziendali, l'informazione riguardante le comunicazioni di carattere sindacale mediante l'utilizzo di idonei strumenti di telecomunicazione. Il telelavoratore potrà inoltre partecipare alle assemblee indette nell'unità produttiva di appartenenza secondo le consuete modalità e nel limite del monte ore contrattualmente stabilito; potrà altresì eleggere rappresentanti sindacali ed essere eletto.
6) […]
In nessun caso il lavoratore potrà eseguire lavoro per conto proprio e/o per terzi senza previa autorizzazione del datore di lavoro.
[…]
7) I locali dove si svolge l'attività di telelavoro devono essere idonei allo scopo, come previsto dalla legge per ciò che attiene la sicurezza degli impianti elettrici.
Il controllo del rispetto delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro sarà possibile da parte dei soggetti a ciò deputati e contemplati nell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, previa informazione al telelavoratore.
Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute ed è responsabile per eventuali danni da lui causati, derivanti dall'uso improprio dei mezzi e strumenti di lavoro nonché per danni causati a o da terzi.
8) La retribuzione del telelavoratore sarà quella prevista dalle norme di legge, di contratto nazionale e di contratto di secondo livello.
Premesso che i costi di installazione e di esercizio sono a carico dell'azienda, l'azienda e il telelavoratore potranno definire sistemi di compensazione delle spese di esercizio da sostenere dal telelavoratore per il traffico telefonico, telematico e per il consumo energetico.
Le competenze relative al mese di riferimento verranno liquidate con le modalità ed alle scadenze previste per la generalità dei lavoratori.
9) L'applicazione dell'istituto è rimessa alla sola ed esclusiva volontà delle parti, sono nulli, pertanto, automatismi o vincoli che ne rendano possibile la concessione, o l'imposizione, obbligatoria.
Con periodicità semestrale a livello aziendale saranno fornite alle RSU o in mancanza alle OO.SS. territoriali informazioni relative all'andamento del presente istituto.
10) Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia agli accordi interconfederali Confapi/Cgil, Cisl, Uil del 17 luglio 2001 e del 9 giugno 2004 in materia.
Art. 27 - Lavoro a turni
È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a turno è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora giornaliera per turno sulla base di quanto previsto all'art. 25.
In tal caso la riduzione annua è ragguagliata a 52 ore comprensive della mezz'ora di riposo e, nel caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, ragguagliato a 49 ore.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
[…]
Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme.
Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.
Le eventuali prestazioni che eccedono le 7 ore e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell'albo aziendale, salvo casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire all'atto del passaggio a diverso turno di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico per gli operai e gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il suo termine coincidano con l'inizio o con il termine dell'orario di uno dei turni, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Il lavoro a turni verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in attuazione alla norma di cui all'art. 25, Parte generale.
Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione […]
Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le RSU
Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione.
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per il lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezzora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Qualora non sia oggetto di accordi aziendali, detto intervallo è comprensivo della pausa di cui all'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.
Art. 28 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Uniontessile e Femca, Filtea e Uilta riconoscono che un complesso di elementi strutturalmente connessi al settore può concorrere a determinare nelle aziende esigenze di diversi quantitativi di produzione in particolari periodi dell'anno.
Al fine di un ottimale utilizzo degli impianti e per fronteggiare variazioni di intensità produttiva dell'anno, si darà luogo a regimi diversi di orario settimanale, ivi compresa la prestazione di lavoro nella giornata di sabato, che potranno interessare l'intera struttura aziendale, o parte di essa, con livelli di flessibilità compensati da corrispondenti quantità di minor prestazione nei periodi di inferiore intensità produttiva.
Ciò allo scopo anche di disincentivare ricorsi a straordinari strutturali di produzione, a ridurre il ricorso alla C.i.g., nonché fenomeni di anomalo decentramento produttivo.
Tale regime di orario flessibile è orario contrattuale a tutti gli effetti ed è finalizzato a realizzare condizioni ottimali per:
1) esecuzione di campionari;
2) puntualità di consegna alla clientela (estera in particolare);
3) adesione ed andamenti stagionali di mercato;
4) esecuzione di commesse straordinarie;
5) superamento di situazioni contingenti di mancanza di lavoro.
Anomali tassi di assenza del lavoro, come pure casi di analoga importanza, ma non compresi nell'elenco precedente, formeranno oggetto di valutazione tra le parti a livello aziendale.
Al verificarsi di una o più condizioni fra quelle sopra indicate, quando l'azienda ravvisi l'opportunità di ricorrere alla flessibilità, si darà luogo ad un tempestivo incontro tra le parti a livello aziendale, nel corso del quale, previa informazione sulle motivazioni di cui si tratta, saranno concordate le modalità di distribuzione dell'orario flessibile per le settimane del periodo programmato, al fine di conseguire gli obiettivi individuati.
Nello stesso incontro si concorderanno le modalità di recupero nei periodi di prevedibile minore intensità produttiva.
Le parti convengono sull'opportunità che gli incontri di cui sopra si realizzino con sufficiente anticipo rispetto ai periodi di prevedibile attuazione.
Nei casi di particolare urgenza è impegno comune delle parti ad incontrarsi tempestivamente per definire le modalità di attuazione degli orari flessibili di cui sopra.
Qualora, a livello aziendale, non si raggiungesse l'accordo, a richiesta di una delle parti, si darà luogo ad un incontro a livello territoriale con le rispettive Organizzazioni, per definire le modalità di attuazione della flessibilità nell'ambito dei periodi richiesti dall'azienda.
Tale incontro avverrà normalmente entro una settimana dalla richiesta od entro 2 giorni in caso di particolare urgenza e, comunque preventivamente rispetto all'inizio del periodo di flessibilità indicato. Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino ad un massimo di 96 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.
[…]
Le aziende potranno, in ragione delle esigenze produttive, previo incontro con la RSU, corrispondere la maggiorazione di cui sopra, con retribuzione normale di fatto.
Eventuali riposi a recupero della flessibilità programmata e non effettuabili saranno oggetto di incontro tra Direzione aziendale ed RSU per definire soluzioni quali: recuperi individuali, recuperi collettivi in altro periodo o altre soluzioni compensative.
Opportune deroghe saranno concesse ai lavoratori che, a causa di comprovate e documentabili necessità, non possano effettuare il programmato regime di flessibilità, ferma restando la possibilità dell'azienda di raggiungere gli obiettivi prefissati anche ricorrendo alla mobilità interna.
Analoghe soluzioni di mobilità saranno ricercate, compatibilmente con le esigenze aziendali, per quei lavoratori ai quali, non avendo prestato le ore di flessibilità positiva, derivi una minore retribuzione nei periodi di riposo compensativo.
Con la normativa di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare delle esigenze produttive e di mercato.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnati a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Art. 29 - Lavoro straordinario o supplementare, notturno e festivo - Maggiorazione
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario ordinario contrattuale.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione e RSU In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
Le ore di flessibilità effettivamente prestate a norma dell'art. 28 (Flessibilità dell'orario di lavoro) concorrono al raggiungimento del monte ore straordinario sopra indicato.
Le ore di straordinario prestato tra le 130 e 180 ore saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in data da indicare dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in data indicata dall'azienda.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.
A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e RSU sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze.
Fatto salvo il limite di cui sopra, l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 180 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi da fruire d'accordo fra le parti.
Le prestazioni di lavoro straordinario per manutenzione e inventario potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore. Le ore straordinarie per le quali si farà luogo ai riposi compensativi non retribuiti, saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo.
Su richiesta delle RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale, di cui al 3° comma.
[…]
Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti.
[…]
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
[…]
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
[…]
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
Clausola ex art. 4, D.Lgs. n. 66/2003
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera dell'industria tessile-abbigliamento-calzature.
Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione nel prodotto;
2) termini di consegna tassativi;
3) commesse eccezionali;
4) lancio di nuove linee di prodotto;
5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;
6) avvio di nuove attività aziendali;
7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;
8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.
[…]
Art. 29 bis - Banca delle ore
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni previste dal CCNL che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno e per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.
Art. 30 - Recupero delle ore di lavoro perdute
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Art. 32 - Permessi di entrata ed uscita
Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.
Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori del proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale anche per i lavoratori sospesi o licenziati.
Al lavoratore che ne faccia domanda, per improrogabili giustificate necessità, saranno concessi brevi permessi della durata richiesta. Normalmente il permesso deve essere chiesto nella prima ora di lavoro.
Art. 33 - Riposo settimanale
Il riposo settimanale cade di domenica, come è stato stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere, per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.
Art. 42 - Consegna, conservazione ed indennità d'uso degli utensili e materiali
Per provvedersi degli utensili occorrenti, il lavoratore dovrà farne richiesta all'incaricato dell'azienda.
Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna ed in caso di licenziamento o di dimissioni deve restituirli prima di lasciare il servizio.
Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sulla liquidazione, l'importo relativo alle cose non riconsegnate.
È preciso obbligo del lavoratore di consegnare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli ed in genere tutto quanto è a lui affidato.
D'altra parte, il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario, ha il diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni avuti.
[…]
Gli utensili e gli arnesi di lavoro in dotazione non potranno essere asportati dal lavoratore o comunque utilizzati, salvo espressa concessione della Direzione dell'azienda.
[…]
Art. 47 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, ivi compresa la polineurite tossica nei casi assistiti dall'Inail, […] ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo, previo esame con le RSU, a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
[…]
Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all'autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza l'inabilità al lavoro per più di tre giorni. Se si tratta di infortunio che abbia determinato la morte o per il quale sussista tale pericolo, la denuncia deve essere effettuata entro 24 ore.
[…]
Nota a verbale
Le parti congiuntamente si assumono l'impegno a svolgere una azione tendente al riconoscimento legislativo della polineurite tossica quale malattia professionale a tutti gli effetti.
[…]
Art. 50 - Abiti di lavoro
[…]
Per le lavorazioni le quali, per la loro natura, comportino una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere ai lavoratori un concorso nelle spese nella misura del 20%.
[…]
Art. 54 - Ambiente di lavoro
Le parti riconoscono che la rigorosa adozione delle misure e dei mezzi di prevenzione costituisce elemento essenziale per prevenire ed eliminare il rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali.
È compito del datore di lavoro:
a) adottare le misure necessarie per la prevenzione e la sicurezza secondo la legislazione vigente;
b) informare i lavoratori e le RSU sui rischi e sulle misure di protezione adottate per il loro reparto e posto di lavoro;
c) assicurare la disponibilità di adeguati strumenti di protezione individuale e collettiva.
I lavoratori sono tenuti a:
- osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute in relazione a quanto previsto alla lett. b) del presente comma;
- utilizzare gli strumenti di protezione individuale e collettiva di cui alla lett. c) del presente comma.
Le Rappresentanze sindacali aziendali:
- promuovono la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;
- concordano con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma, della legge 23 dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità sanitarie locali o ad enti specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo sulla base delle convenzioni tipo stabilite dalle UUSSLL. I medici e i tecnici appartenenti agli istituti predetti sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell'incarico a loro affidato.
Le RSU, nello svolgimento dei loro compiti, potranno, di volta in volta, farsi affiancare dai lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni o iniziative di miglioramento ambientale.
Per agevolare l'espletamento di codesti compiti relativi all'ambiente di lavoro, è riconosciuta alle RSU la facoltà di designare al proprio interno l'incaricato alla sicurezza, delegato ad esaminare con l'azienda gli eventuali problemi dell'ambiente di lavoro.
Il relativo nominativo sarà comunicato per iscritto alla Direzione aziendale.
L'incaricato alla sicurezza, nell'ambito della regolamentazione predetta, potrà sottoporre alla Direzione aziendale, in appositi incontri, eventuali situazioni di probabile rischio ambientale e, qualora non sia possibile individuare all'interno dell'azienda una soluzione, di comune accordo con la Direzione aziendale e di concerto con le RSU, concorderà la chiamata di istituti, società od esperti di comprovata capacità professionale e scientifica, specializzati nella materia, per verificare la reale entità del problema e, se necessario, individuare le più idonee ed adeguate soluzioni, avuto presente anche il costo dell'intervento stesso.
La Direzione si farà carico di richiedere, a proprie spese, l'intervento di codesti esperti, il cui parere sarà sottoposto contestualmente all'incaricato alla sicurezza e alla Direzione aziendale.
Preso atto della utilità della realizzazione di quanto previsto nel parere, e stabilite le modalità di intervento, avute presenti anche le necessità tecnico-produttive, la Direzione provvederà all'esecuzione di quanto necessario, consentendo all'incaricato alla sicurezza la verifica della corretta esecuzione dei progetti, definiti dalle parti.
Detta procedura, qualora determini ad avviso di entrambe le parti il superamento del problema, assorbirà quanto previsto al 2° alinea del 1° comma del presente articolo ed eviterà unilaterali ricorsi agli enti preposti.
Vengono istituiti:
a) il registro dei dati ambientali, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1° comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima ed altri fattori che interessano l'ambiente di lavoro (es. fumo, gas, vapori, ecc.);
b) il registro dei dati biostatistici, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale e malattia comune.
I registri sono tenuti dall'azienda a disposizione delle RSU
I dati relativi potranno essere oggetto di esame periodico fra le aziende e RSU anche ai fini di un adeguato intervento infortunistico.
Le RSU potranno, a richiesta, prendere visone delle denunce di esercizio e delle denunce di infortunio di cui agli artt. 16 e 53 del T.U. 30 giungo 1965, n. 1124.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno su richiesta alle RSU copia delle comunicazioni che, ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833, dovranno inviare alle Unità sanitarie locali con l'indicazione delle sostanze presenti nel ciclo produttivo e dei materiali o delle sostanze che si intendono inserire nel ciclo produttivo aziendale. Forniranno inoltre alle RSU informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Per quanto riguarda i valori minimi dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma, e n. 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli istituti specializzati di diritto pubblico, di cui al 1° comma, secondo alinea, e gli oneri per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell'azienda.
Per quanto riguarda il libretto sanitario e di rischio si rinvia all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Nel libretto sanitario e di rischio verranno registrati i dati analitici concernenti le visite di assunzione, le visite periodiche compiute dall'azienda per obbligo di legge, le visite mediche compiute a seguito delle indagini concordate, le visite di idoneità compiute da enti pubblici ai sensi dell'art. 5, 3° comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e i rischi derivanti dalla lavorazione a cui è attualmente adibito il lavoratore, nonché i dati relativi alla maternità.
Il lavoratore farà redigere dal medico di fiducia ed allegherà al libretto la propria anamnesi lavorativa.
Le disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione dovranno essere coordinate con eventuali norme di legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23 dicembre 1978, n. 833 e successive modifiche.
Le parti concordano sulla esigenza che i dati scaturiti da indagini e ricerche effettuate dai servizi sanitari aziendali vengano messi a disposizione delle UUSSLL e delle RSU
Le parti, inoltre, concordano di verificare a livello territoriale i risultati di indagini di particolare rilievo per il settore.
I valori dei MAC che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative di risanamento aziendale.
Norme applicate
1) In applicazione di quanto previsto al 1° comma, le RSU potranno promuovere indagini tra i lavoratori relativamente all'ambiente di lavoro, anche allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3.
2) I dati delle relazioni effettuate dagli enti di cui al 1° comma saranno a cura dell'azienda, riportati sui registri di cui al 3° comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministero della sanità.
3) In applicazione di quanto previsto al 5° comma le RSU e l'azienda effettueranno periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni, che saranno riportate in apposito verbale che sarà allegato ai registri di cui al punto 2.
4) Per i lavoratori adibiti all'utilizzo continuativo nell'arco della giornata del video terminale, l'azienda ricercherà idonee soluzioni atte ad assicurare:
- una adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di lavoro;
- l'effettuazione di una preventiva apposita visita oculistica; eventuali ulteriori necessità saranno oggetto di verifica in sede aziendale.
La documentazione così formulata potrà essere oggetto di ulteriore esame e discussione tra le RSU ed azienda.
Dichiarazione a verbale
Restano salvi gli accordi aziendali in atto complessivamente più favorevoli.
Art. 55 - Disciplina aziendale
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.
L'azienda porterà a conoscenza dei lavoratori le persone dalle quali dipendono ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori, nonché di cordialità verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti a sensi di urbanità, avendo sempre riguardo alla dignità ed alla personalità del lavoratore.
Art. 56 - Regolamento interno
Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.
Art. 57 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore che:
[…]
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli;
i) che, in qualunque modo, trasgredisca alle norme ed ai doveri di cui ai singoli articoli del presente contratto e dei regolamenti o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina.
[…]
Art. 59 - Norme per il licenziamento
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e l'art. 2119 del codice civile.
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
[…]
c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini che implicano pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per una medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
[…]
h) quando, lavorando solo o in comunione con gli altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato nocumento all'azienda;
i) insubordinazione in confronto dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nociuto alla disciplina della fabbrica;
[…]
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificano motivo di licenziamento.
[…]
Capitolo V Lavoro a domicilio
Art. 65 - Disciplina del lavoro a domicilio
a) Definizione di lavoro a domicilio
È lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Non si considera lavoratore a domicilio ai fini della presente regolamentazione il lavoratore subordinato che svolge presso il proprio domicilio mansioni di concetto o funzioni specialistiche per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno.
b) Limiti e divieti
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[…]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
c) Libretto personale di controllo
Il lavoratore a domicilio, oltre alla documentazione di cui all'art. 17 del presente CCNL, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente il lavorante a domicilio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.
e) Retribuzione
[…]
5) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione agli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro ed alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori di pari livello con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoranti a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni ed il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
Nelle zone in cui è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti di cui al 1° comma potrà inoltre richiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche le quali, o a livello territoriale o a livello di zone omogenee preventivamente individuate tra le parti, definiranno le tariffe di cottimo entro nove mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL
In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le RSU per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.
6) Allo scopo di seguire l'andamento complessivo del fenomeno, è costituito a livello nazionale un gruppo di lavoro tra l'Uniontessile e la Femca-Filtea-Uilta nell'ambito del quale verranno esaminate tutte quelle iniziative tese a consentire la determinazione delle tariffe di cottimo per i lavoranti a domicilio.
[…]
g) Verifiche - Comunicazioni e controversie
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dalla lett. a) della presente normativa, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSU ed ai Sindacati territoriali dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con relativo indirizzo. Dati ed indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati.
Le aziende forniranno inoltre alle RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro e sui livelli di occupazione.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.
l) Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste deve essere fornito dal datore di lavoro. […]
m) Norme generali
Per tutto quanto non espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria in quanto compatibili con la specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.
Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavoratore a domicilio per tutto quanto concerne l'applicazione delle leggi e dei contratti.
n) Attività sindacale
Uno o più lavoranti a domicilio, designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto fra quelli che prestano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata, parteciperanno ai lavori della RSU
Il numero di tali lavoranti sarà proporzionale al numero dei lavoranti a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda interessata secondo il seguente rapporto:
- 1 lavorante per ciascuna Organizzazione sindacale per aziende che occupano sino a 150 lavoranti a domicilio;
- 2 lavoranti per ciascuna Organizzazione sindacale per aziende che occupano oltre 150 lavoranti a domicilio.
[…]
Dichiarazione a verbale
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciprocamente comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5 della legge 18 dicembre 1973, n. 877, e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la costituzione delle citate Commissioni.
Capitolo VI
Art. 66 - Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
A) Apprendistato professionalizzante
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dal precedente articolato previsto dal CCNL 19 maggio 2000, che si intende estesa ai lavoratori di 8° livello.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° al 6° e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
[…]
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:
| Livelli | Durata complessiva mesi | Primo periodo mesi | Secondo periodo mesi | Terzo periodo mesi |
| 8° | 72 | 20 | 20 | 32 |
| 7° | 72 | 20 | 20 | 32 |
| 6° | 72 | 20 | 20 | 32 |
| 5° | 66 | 20 | 20 | 26 |
| 4° | 60 | 18 | 18 | 24 |
| 3° bis e 3° | 54 | 16 | 16 | 22 |
| 2° bis e 2° | 42 | 14 | 14 | 14 |
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di "stage" o tirocinio.
[…]
Gli apprendisti con destinazione finale al secondo o secondo livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[…]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[…]
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo tecnico bilaterale di cui all'art. 7 del presente CCNL intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.
Le parti, attraverso l'Osservatorio nazionale di settore, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro ed alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione. L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne dell'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Dichiarazione a verbale 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-calzature il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione in termini contrattuali e contingenza ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale 2
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
Dichiarazione a verbale 3
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del regolamento n. 93/2081/CEE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Dichiarazione a verbale 4
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Dichiarazione a verbale 5
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del regolamento n. 93/2081/CEE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Dichiarazione a verbale 6
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
[…]
Art. 66 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria dell'impresa utilizzatrice.
Il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati nell'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto dell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le RSU e/o le OO.SS. territoriali, le percentuali sopra definite possono essere aumentate in funzione di specifiche esigenze aziendali.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli Organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil, nonché dal CCNL, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.
[…]
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti da stipulare, i motivi del ricorso al lavoro temporaneo e la durata relativa.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta all'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Art. 66 ter - Contratto di inserimento
Ai sensi dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento è così regolamentato:
1) Definizione e campo di applicazione
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età, che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
2) Condizioni per l'assunzione
Per poter assumere mediante contratti di inserimento sono necessari:
- il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo;
- che l'impresa abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti (questa disposizione non trova applicazione quando, nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento). A tal fine non si computano:
- i lavoratori che si siano dimessi;
- i lavoratori licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
- i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti non trasformati in rapporto di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti.
Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
3) Forma e contenuto del contratto di inserimento
Il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta, al quale deve essere allegato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto devono essere indicati:
- la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5;
- l'eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento;
- l'orario di lavoro (a tempo pieno o parziale);
- il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, obbligo assolto nel contratto di assunzione con il riferimento ai punti 7 e 8 del presente articolo.
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli rispetto alla categoria spettante, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento.
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).
Il contratto di inserimento non viene considerato nell'anzianità di servizio per la maturazione degli aumenti periodici di anzianità.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal compito dei limiti numerici previsti da leggi ed il presente CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti.
4) Progetto
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Il progetto di inserimento/reinserimento dovrà prevedere:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale di inserimento potrà prevedere la partecipazione a corsi di formazione interni od esterni all'azienda, anche attraverso il ricorso al "Fondo formazione PMI" per la formazione continua.
La formazione eventualmente effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (previsto dall'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003).
Gli Enti bilaterali potranno definire le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore, nonché le modalità di definizione e sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento.
5) Durata
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi.
In caso di assunzione di persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi.
Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del servizio militare o di quello civile, nonché dei periodi di astensione per maternità.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite massimo di durata di cui sopra.
6) Disciplina del rapporto di lavoro
Ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni sul lavoro a tempo determinato di cui al D.Lgs. n. 368/2001.
Dichiarazione a verbale 1
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).
[…]
Parte operai
Art. 68 - Periodo di addestramento
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria calzaturiera italiana, l'opportunità di consentire in via eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiori ai 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale classificato nel 1° livello.
Art. 70 - Lavori discontinui
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
Per i custodi e portieri fruenti di alloggio nello stabilimento e nelle immediate adiacenze, l'orario normale di lavoro non può superare le 10 ore giornaliere e le 60 settimanali.
[…]
Art. 71 - Lavoro a cottimo
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.
Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.
[…]
c) Agli operai interessati dovranno essere comunicati per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente[…]
g) Ogni qualvolta in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
[…]
i) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
[…]
Art. 75 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio - Operaie
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri […]
Per tutela fisica ed economica dell'operaia durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge.
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.
Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
Parte intermedi
Art. 85 - Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
[…]
Art. 88 - Trattamento in caso di gravidanza o puerperio
Per quanto riguarda il trattamento in caso di gravidanza o puerperio si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri e successive disposizioni legislative.
[…]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
[…]
Parte impiegati
Art. 99 - Tutela della maternità
Ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica della maternità nel caso di gravidanza, di puerperio e di necessità di provvedere alle cure dell'infante, l'impiegata potrà assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 11 mesi, osservati sempre i termini di astensione obbligatoria dal lavoro fissati dalla legge stessa.
[…]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.
Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
[…]
Parte allegati
Allegato 8 - Dichiarazione congiunta sul dialogo sociale
Uniontessile, Filta, Filtea e Uilta dichiarano il loro intendimento di proseguire il dialogo sociale settoriale, iniziato dal 1993 che rappresenta un contributo significativo delle parti sociali per sviluppare le potenzialità del settore calzaturiero, migliorare la competitività e salvaguardare l'occupazione.
I presupposti per lo svolgimento del dialogo sociale sono costituiti da una forte affidabilità ed autorevolezza delle parti, attrezzate per fornire risposte tempestive ai problemi che si pongono, da un sistema di rapporti idoneo a prevenire e comporre i conflitti, da una piena autonomia dei soggetti che dialogano con le Istituzioni pubbliche, dalla disponibilità di queste ultime a prestare attenzione alle proposte delle parti sociali per armonizzare gli interessi particolari con l'interesse generale, e da un quadro economico di stabilità.
In tale contesto, a seguito dell'intesa fra le parti del dicembre 1993, si sono concretizzati i provvedimenti per l'attuazione del piano occupazionale per i 5.000 posti di lavoro nel settore.
Le parti sono convinte della utilità che questa esperienza prosegua e si arricchisca, così come avvenuto in occasione della dichiarazione congiunta del ... in ambito europeo tra le rispettive Organizzazioni, utilizzando a tal fine l'accrescimento di conoscenze che deriva dal perfezionamento del sistema informativo e della prassi partecipata, di consultazione e di concertazione.
In questa nuova tappa le parti sottolineano la loro volontà di dare una grande visibilità alle differenti iniziative del dialogo sociale ed ai relativi risultati.
Consultazioni appropriate dovranno permettere alle parti sociali, qualora lo ritengano opportuno ed utile per entrambe, di far conoscere i loro punti di vista alle autorità, preventivamente all'adozione di provvedimenti che riguardino, in via diretta, i comuni interessi imprenditoriali e dei lavoratori del settore, ferma rimanendo la responsabilità propria delle medesime per l'emanazione dei predetti provvedimenti.
L'adozione di un tale metodo tende a favorire il processo di condivisione, da parte dei soggetti direttamente interessati, delle misure tendenti ad affrontare e risolvere i problemi economici e sociali del settore.
Allegato 9 - Dichiarazione sul commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzature, sul traffico di perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali
Disposizione transitoria
Le parti confermano le intese che avevano condotto alla definizione dell'Allegato 9 del CCNL 19 maggio 2000 e concordano che l'attuazione delle "Disposizioni finali e verifiche" sia esaminata in un apposito incontro tra le parti - che potrà svolgersi anche nell'ambito dell'Osservatorio bilaterale - da effettuarsi entro il 31 dicembre 2004.
Parte protocolli
Protocollo 1 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità ed all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la RSU e le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.
In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.
Protocollo 2 - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del presente CCNL Uniontessile.
Protocollo 10 - Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera tessile-abbigliamento-calzature
Tenuto conto della condivisa opportunità di prevedere - all'interno del CCNL - norme contrattuali specifiche applicabili per quanto di competenza ai lavoratori occupati nei negozi e negli spacci aziendali che costituiscono la filiera distributiva delle aziende del tessile-abbigliamento-calzature, le parti concordano di istituire un apposito gruppo di lavoro paritetico che avrà il compito di approfondire la materia e di indicare le soluzioni praticabili.
Il gruppo produrrà una relazione per le parti stipulanti entro il 30 settembre 2004.