Tessili - Tessili e abbigliamento, P.M.I.: CCNL, 4 maggio 2004

Tipologia: CCNL
Data firma: 4 maggio 2004
Validità: 01.01.2004 - 31.03.2008
Parti: Uniontessile-Confapi e Femca-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Tessili e abbigliamento, P.M.I.

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori delle piccole e medie industrie tessili e abbigliamento

In Roma il 4 maggio 2004, tra l'Uniontessile - Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Tessile-Abbigliamento, Calzature, Pelli e cuoio, con l'assistenza della Confapi - Confederazione italiana della Piccola e Media Industria e la Federazione Energia Moda Chimica e Affini (Femca), con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Cisl), la Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea), con l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil), l'Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento - Uilta, con l'assistenza della Unione Italiana del Lavoro (Uil)

Sezione I Parte generale
Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 4 Interpretazione del contratto e controversie
Nella soluzione delle controversie individuali o collettive le norme del presente contratto dovranno essere interpretate in base alle disposizioni legislative riguardanti sia il contratto sia il rapporto di lavoro.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo, saranno esaminati ed eventualmente risolte tra lavoratori e datore di lavoro, con l'intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie o del delegato di impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà sottoporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato.
A tale scopo, entro quindici giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro cinque giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro i dieci giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di cinque membri, composto rispettivamente da uno o due membri designati dalla Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da uno o due membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro Presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta, dovrà esserne richiesta la designazione entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali: la procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.

Art. 8 Sistema di relazioni industriali nel settore tessile-abbigliamento-moda
Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale per il settore tessile-abbigliamento-moda:
- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23 luglio 1993 e del Patto sociale per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998, sottoscritto da Governo, Confapi e Confederazioni sindacali;
- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;
- riprende e razionalizza in modo sistematico la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni indispensabili per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.

Art. 9 I livelli di contrattazione
Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 luglio 1993, le parti hanno inteso disciplinare:
- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

Art. 9 bis Il contratto collettivo nazionale di lavoro
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.
[…]

Art. 9 ter La contrattazione aziendale
1. Soggetti
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altra alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

2. Requisiti
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

3. Finalità e contenuti
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
[…]

4. Procedure di consultazione e di verifica
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui al successivo art. 10.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti di conoscenza atti a favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.

5. Procedure
a) La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.
b) Viene istituita una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al par. 4, e la costituzione della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.
Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.
[…]

Capitolo II Sistema di informazioni
Art. 10 Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema tessile-abbigliamento-moda.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva tessile-abbigliamento-moda migliorando la competitività delle aziende, di difendere l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di istituire un Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da Femca, Filtea e Uilta. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'Uniontessile nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Compiti dell'Osservatorio
1. Analisi e conoscenza del settore tessile-abbigliamento-moda
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore tessile-abbigliamento-moda nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.
2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore tessile-abbigliamento-moda
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali Femca, Filtea e Uiltae Uniontessile possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo tessile-abbigliamento-moda e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
[…]
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
[…]
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
[…]
i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
[…]
l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p) l'analisi comparativa ("benchmarking") delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi insediamenti.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui al presente art. 10, punto 1, del CCNL 19 maggio 2000.
Attività al livello regionale
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore tessile-abbigliamento-moda del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
[…]
b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;
c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
h) condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;
[…]
j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
k) problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore tessile-abbigliamento-moda.
Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);
b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda al n.. 4 dell'art. 9-ter del presente contratto);
c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
Informazioni
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di sessanta dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
f) il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al 1° comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della RSU - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1° comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore tessile-abbigliamento-moda nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Art. 10 bis Formazione
Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).
In tale contesto, le parti:
- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nei propri settori;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire all'interno dell'Osservatorio nazionale di categoria, un Organismo tecnico bilaterale che sostituisce il gruppo di lavoro già previsto dall'art. 10-bis del CCNL 19 maggio 2000.
L'Organismo è costituito da sei membri di cui tre per Uniontessile e tre per Femca, Filtea e Uilta. L'Organismo tecnico bilaterale opererà in stretto coordinamento e sinergia con il Fondo formazione PMI.
L'Organismo può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati.
Obiettivo:
- fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana tessile-abbigliamento-moda.
Attribuzioni:
- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi Enfea;
- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi Enfea;
- completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali;
- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;
- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato;
- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del tessile-abbigliamento-moda finalizzati alla formazione di formatori e tutor;
- proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;
- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria tessile-abbigliamento-moda;
- individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente. salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;
- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema tessile-abbigliamento-moda (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate al Fondo formazione PMI);
- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;
- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;
- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;
- individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese del settore tessile-abbigliamento-moda (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);
- ogni altra funzione e compito che l'Organismo tecnico bilaterale valuterà opportuna.

Azioni positive per le pari opportunità
Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, la Commissione potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.
In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.
Progetti formativi
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 56 (Iniziative a sostegno della formazione continua), lett. A) e B) del presente CCNL
Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondo Formazione PMI, da progettare e realizzare congiuntamente.
Raccordo con il livello territoriale
La Commissione:
- mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario;
- deve attivarsi e creare presupposti perché si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, strutture formative periferiche) al centro e viceversa.

Art. 11 Andamento attività produttiva
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU, annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e le relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (art. 31 - Parte generale per i permessi per riduzione di orario; art. 32 - Parte generale per le modalità applicative della flessibilità; artt. 33-bis - Parte generale, Banca ore, art. 11 - Parte operai, art. 2 - Parte intermedi, art. 3 - Parte impiegati per le ex festività; art. 12 - Parte operai, art. 3 - Parte intermedi, art. 4 - Parte impiegati per le ferie).

Art. 12 Lavoro esterno
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore tessile-abbigliamento-moda a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del tessile-abbigliamento-moda svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 85 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale:
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164 e dalla legge 23 luglio 1991, n. 223, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamento-moda, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (legge n. 675/1996 e successivo T.U. 27 giugno 2003).
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale, alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.
[…]
Chiarimento a verbale
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

Art. 14 Mobilità interna della manodopera
Le Direzioni delle unità produttive aventi più di 85 addetti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dalla avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico-produttive, nonché al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.

Art. 15 Clausola di salvaguardia
Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al sistema di informazioni dell'industria tessile e dell'abbigliamento minore e che quanto al riguardo convenuto comporta l'esclusione dell'applicazione di tali procedure a livello aziendale, salvo che per le imprese individuate nei presenti articoli.
Quanto indicato negli articoli precedenti per la individuazione delle aziende a cui è applicabile la Parte seconda (investimenti, occupazione, mobilità) non costituisce criterio di individuazione nè indicazione delle dimensioni delle piccole e medie imprese.
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale, aziendale, attuati in difformità dagli impegni così come definiti agli articoli "investimenti ed occupazione", "lavoro esterno", "mobilità" daranno facoltà all'Uniontessile di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Rimangono salve sulle materie prime in considerazione le pattuizioni preesistenti più favorevoli.

Capitolo III Istituti di carattere sindacale
Art. 16 Rappresentanze sindacali unitarie
In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità con quanto previsto dall'accordo del 27 febbraio 1995, riportato all'Allegato 1, potranno eleggere proprie Rappresentanze.
[…]
Per quanto non previsto nel presente articolo si rimanda all'Allegato 1.

Art. 17 Delegato di impresa
Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eleggere un loro delegato d'impresa.
Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla L. n. 300/1970 per la RSA.

Art. 21 Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Potranno aver luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti per la trattazione delle materie di cui al 1° comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti.
[…]
Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dell'orario di lavoro.
Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all'inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell'anno solare, potranno essere utilizzate, nel limite di due ore, nell'anno successivo.
Potranno inoltre, sempre nel limite di due ore, essere anticipate qualora nell'anno solare siano state esaurite le ore disponibili.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.
Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.
[…]

Art. 22 Affissioni
I Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale per conoscenza.
Le Rappresentanze sindacali unitarie hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.

Capitolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 24 Assunzione
[…]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
[…]

Art. 25 Lavoro delle donne e dei minori
L'ammissione al lavoro delle donne e dei minori deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.
Per i prestatori d'opera di età non superiore ai 18 anni non ammessi ad apprendistato o che abbiano superato il periodo di apprendistato, valgono le disposizioni di legge in quanto più favorevoli alle norme del presente contratto.

Art. 26 Contratto a termine
Le parti si richiamano all'accordo quadro europeo in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese del settore tessile-abbigliamento, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
L'azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Come previsto dall'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche anche se di durata inferiore a 7 mesi:
1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4) attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa.
Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;
- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti;
l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibili inferiore a 7 unità.
Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.
Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
[…]
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
[…]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001.
[…]

Art. 26 bis Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, può essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria dell'impresa utilizzatrice.
Il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati nell'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le RSU e/o le OO.SS. territoriali, le percentuali sopra definite possono essere aumentate in funzione di specifiche esigenze aziendali.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli Organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil, nonché dal CCNL, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.
Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto previsto dal CCNL di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazioni di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.
Qualora nei sopraccitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle modalità previsti per i lavoratori che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alla RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti da stipulare, i motivi del ricorso al lavoro temporaneo e la durata relativa.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta all'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 28 Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratto di inserimento
A) Apprendistato professionalizzante
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 28 del CCNL 19 maggio 2000, che si intende estesa ai lavoratori di 8° livello.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° all'8° e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
[…]
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
[…]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[…]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[…]

Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo tecnico bilaterale di cui all'art. 10-bis del presente contratto intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.
Le parti, attraverso l'Osservatorio nazionale di settore, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
[…]
Dichiarazione a verbale 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-moda il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazioni a verbale 2
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
Dichiarazione a verbale 3
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Dichiarazione a verbale 4
Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
[…]

B) Periodo di addestramento per operai nuovi assunti di età superiore a venti anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria tessile, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del 1° livello.

D) Contratto di inserimento
Ai sensi dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento è così regolamentato:
1) Definizione e campo di applicazione
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età, che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
2) Condizioni per l'assunzione
Per poter assumere mediante contratti di inserimento sono necessari:
- il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo;
[…]
3) Forma e contenuto del contratto di inserimento
Il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta, al quale deve essere allegato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto devono essere indicati:
- la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5;
[…]
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti.
4) Progetto
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Il progetto di inserimento/reinserimento, dovrà prevedere:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/ reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale di inserimento potrà prevedere la partecipazione a corsi di formazione interni od esterni all'azienda, anche attraverso il ricorso al "Fondo Formazione PMI" per la formazione continua.
La formazione eventualmente effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (previsto dall'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003).
Gli Enti bilaterali potranno definire le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore, nonché le modalità di definizione e sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento.
5) Durata
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi.
In caso di assunzione di persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi.
Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del servizio militare o di quello civile, nonché dei periodi di astensione per maternità.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite massimo di durata di cui sopra.
6) Disciplina del rapporto di lavoro
Ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni sul lavoro a tempo determinato di cui al D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.
[…]
Dichiarazione a verbale 1
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).
[…]

E) Disposizioni finali
In considerazione di quanto sopra stabilito, le diverse opzioni possibili all'atto dell'assunzione:
- applicazione del contratto di inserimento;
- inquadramento al 1° livello per un periodo non superiore a 12 mesi per addestramento di operai di età superiore a 20 anni (lett. B) del presente articolo);
- inquadramento temporaneo al 1° livello per mansioni semplici che non richiedono specifica esperienza (secondo quanto previsto nella declaratoria del 1° livello contrattuale).
Non sono cumulabili tra loro e l'applicazione di una delle ipotesi previste comporta l'esclusione delle altre due.

Art. 29 Lavoratori disabili
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 10-bis - Parte generale, si studieranno le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
[…]

Art. 31 Orario di lavoro
A) Regime ordinario
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoro - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale.
Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare la adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione.
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre 5 giorni settimanali nonché, degli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.
Sempre ai fini occupazionali, dette strutture di orario potranno altresì essere considerate nei casi di introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni suindicate.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).
Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo devono essere ricomprese la testurizzazione e la falsa torsione.
[…]
C) Regimi particolari di orario
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti per sei giorni alla settimana anche limitatamente a determinati reparti o servizi dell'azienda, in presenza delle necessarie condizioni di mercato e caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'impresa, nonché dell'introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, anche per migliorare le prospettive occupazionali, si potrà far ricorso a concordate strutture di orario.
Per l'adozione del regime di orario 5 x 8 con il secondo giorno di riposo (sabato) da usufruire a scorrimento durante i giorni della settimana o del regime 6 x 6 con prestazione lavorativa su sei giorni alla settimana si seguirà la procedura qui di seguito riportata con applicazione delle specifiche condizioni di orario e retributive convenute nella presente regolamentazione.
Nel caso in cui l'azienda reputi necessario per il miglioramento della propria competitività di estendere l'attività su sei giorni ne darà preventiva comunicazione alla RSU
Seguirà su tale tema un esame congiunto per verificare le problematiche tecnico-produttive ed organizzative dell'azienda al fine di salvaguardarne la competitività e migliorare le prospettive occupazionali. Al termine di tale esame le parti potranno concordare l'adozione del nuovo assetto di orario, facendo rinvio per la regolamentazione dei predetti regimi alle disposizioni di seguito riportate.
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa di cinque giorni (schema 5 x 8 con riposo a scorrimento):
- riduzione annua dell'orario di lavoro pari a 64 ore;
- riduzione annua di 8 ore al raggiungimento di almeno 50 notti l'anno di prestazione effettiva, per i turnisti addetti al lavoro a squadre se operanti a turno notturno, da calcolarsi in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.
Le parti contraenti dichiarano che a livello aziendale si potrà convenire di inserire, nell'ambito di schemi di orario predeterminati, le ore annuali di riduzione di cui al presente paragrafo, a condizione che tale operazione risponda positivamente alle esigenze organizzative e di efficienza dell'impresa, e non comporti aggravi aggiuntivi di costo.
[…]
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno sarà quella riportata nella Tabella 2.2 dell'Allegato 5.
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa su sei giorni:
- l'orario individuale di fatto è di 36 ore settimanali a parità di retribuzione;
- la riduzione annua dell'orario di lavoro è di 24 ore.
[…]
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno sarà quella riportata nella Tabella 2.2 dell'Allegato 5.
Per i lavoratori a giornata lavoranti su sei giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali.
D) Norme particolari per la torcitura
Le parti concordano sulla necessità di una attività degli impianti anche fino a sette giorni per le lavorazioni di torcitura. Le particolari turnazioni ed i regimi di orario saranno definiti a livello aziendale.
[…]

Art. 32 Flessibilità dell'orario di lavoro
Uniontessile e Femca-Filtea-Uilta riconoscono che un complesso di elementi strutturalmente connessi al settore può concorrere a determinare nelle aziende esigenze di diversi quantitativi di produzione in particolari periodi dell'anno.
Al fine di un ottimale utilizzo degli impianti e per fronteggiare variazioni di intensità produttiva nell'anno, si darà luogo a regimi diversi di orario settimanale che potranno interessare l'intera struttura aziendale, o parte di essa, con livelli di flessibilità compensati da corrispondenti quantità di minor prestazione nei periodi di inferiore intensità produttiva.
Ciò allo scopo anche di disincentivare ricorsi a straordinari strutturali di produzione, a ridurre il ricorso alla C.i.g., nonché fenomeni di anomalo decentramento produttivo.
Tale regime di orario flessibile è orario contrattuale a tutti gli effetti ed è finalizzato a realizzare condizioni ottimali per:
1) esecuzione di campionari;
2) puntualità di consegna alla clientela (estera in particolare);
3) adesione ad andamenti stagionali di mercato;
4) esecuzione di commesse straordinarie;
5) superamento di situazioni contingenti di mancanza di lavoro.
Anomali tassi di assenza di lavoro, come pure casi di analoga importanza, ma non compresi nell'elenco precedente, formeranno oggetto di valutazione tra le parti a livello aziendale.
Al verificarsi di una o più condizioni fra quelle sopra indicate, quando l'azienda ravvisi l'opportunità del ricorso alla flessibilità, si darà luogo ad un tempestivo incontro tra le parti a livello aziendale, nel corso del quale, previa informazione sulle motivazioni di cui si tratta, saranno concordate le modalità di distribuzione dell'orario flessibile, che comunque non potrà determinare una prestazione individuale complessivamente superiore alle 48 ore settimanali, per le settimane del periodo programmato, al fine di conseguire gli obiettivi individuati.
Nello stesso incontro si concorderanno le modalità di recupero nei periodi di prevedibile minore intensità produttiva.
Le parti convengono sull'opportunità che gli incontri di cui sopra si realizzino con sufficiente anticipo rispetto ai periodi di prevedibile attuazione.
Nei casi di particolare urgenza l'incontro tra la Direzione aziendale e la RSU per definire le modalità di attuazione degli orari flessibili di cui sopra avverrà di norma entro 5 giorni dalla comunicazione.
Qualora, a livello aziendale non si raggiungesse l'accordo, a richiesta di una delle parti, si darà luogo ad un incontro a livello territoriale con le rispettive Organizzazioni per definire le modalità di attuazione della flessibilità nell'ambito dei periodi richiesti dall'azienda.
Allo scadere del quinto giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità diventa operativa.
In tal caso, le ore prestate oltre l'orario normale settimanale, fino ad un massimo di 96 ore annue, saranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorati del 17% per le prime 48 ore di supero, del 20% per le successive.
[…]
Le aziende e le RSU potranno concordare, in ragione delle esigenze produttive, il pagamento delle maggiorazioni di cui sopra, che saranno liquidate con la retribuzione relativa al momento dell'effettuazione della flessibilità positiva.
Eventuali riposi a recupero della flessibilità programmata e non effettuabili, saranno oggetto d'incontro tra Direzione aziendale e RSU per definire soluzioni quali: recuperi individuali, recuperi collettivi in altro periodo od altre soluzioni compensative.
Opportune deroghe saranno concesse ai lavoratori che, a causa di comprovate e documentabili necessità, non possono effettuare il programmato regime di flessibilità, ferma restando la possibilità dell'azienda di raggiungere gli obiettivi prefissati anche ricorrendo alla mobilità interna.
Analoghe soluzioni di mobilità saranno ricercate, compatibilmente con le esigenze aziendali, per quei lavoratori ai quali, non avendo prestato le ore di flessibilità positiva, derivi una minore retribuzione nei periodi di riposo compensativo.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Art. 33 Lavoro straordinario
[…]
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e RSU In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Su richiesta delle RSU, le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Le ore di straordinario prestato tra le 130 e le 180 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date indicate dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date indicate dall'azienda.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario, e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 180 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi da fruire d'accordo fra le parti.
Le prestazioni di lavoro straordinario per manutenzione e inventario potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore.
[…]
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

Procedura per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
La presente procedura è in particolare finalizzata a soddisfare le esigenze conseguenti a stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda).
In presenza di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inferiori alle esigenze aziendali entro i limiti del presente articolo, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alla RSU
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando all'azienda la disponibilità tempestiva delle prestazioni straordinarie necessarie.

Clausola ex art. 4, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera dell'industria tessile-abbigliamento-moda.
Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto
2) termini di consegna tassativi;
3) commesse eccezionali;
4) lancio di nuove linee di prodotto;
5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;
6) avvio di nuove attività aziendali;
7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;
8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.
[…]

Art. 33 bis Banca delle ore
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni previste dal CCNL che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno e per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
Inoltre confluiranno in questo istituto le giornate di permesso per ex-festività del presente contratto.
Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

Art. 34 Lavoro a squadre
È considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.
La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'art. 31, Parte generale, e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione a quanto disposto dall'art. 31 - Parte generale, l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a:
- 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Qualora non sia oggetto di accordi aziendali, detto intervallo è comprensivo della pausa di cui all'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.
Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.
La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore.
Il turno unico per gli operai o gli apprendisti è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l'inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di trenta minuti.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in cinque giorni, in relazione alle norme di cui al 2° comma dell'art. 31 - Parte generale.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,38% della retribuzione di fatto.
La predetta maggiorazione non è dovuta, nei casi di riduzioni di orario, fino ad undici ore complessive di lavoro se si tratta di lavoro a due squadre (ore cinque e mezzo giornaliere per ciascuna squadra) e fino a tredici ore e mezzo se si tratta di tre squadre (ore quattro e mezzo giornaliere per ciascuna squadra).
In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro prevista dall'art. 31 - Parte generale, sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle sei ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stessa.
Direzione e RSU potranno infine definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.
Chiarimento a verbale 1
Qualora nella mezz'ora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.
Chiarimento a verbale 2
Per i fanciulli e gli adolescenti la mezz'ora di riposo intermedio di cui al 2° comma è stata determinata attuando la facoltà prevista dalle leggi in materia.
Tale normativa non ha carattere innovativo, nel senso che già nei precedenti contratti le parti, fissando in mezz'ora la durata del riposo, si erano avvalse della facoltà loro concessa dalle disposizioni di legge per i minori.

Art. 35 Lavoro notturno
[…]
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1, del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni. Durante detto periodo verranno utilizzati tutti gli strumenti contrattuali per far fronte a tale situazione.
[…]
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria stipulanti il presente CCNL; la consultazione effettuata è conclusa entro sette giorni dalla comunicazione del datore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza dell'industria tessile abbigliamento di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1, del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
[…]
Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti.
[…]

Art. 36 ter Telelavoro
In riferimento a quanto previsto e definito nell'accordo interconfederale Confapi Cgil-Cisl-Uil 17 luglio 2001, per telelavoro subordinato, ai fini della presente disciplina, deve intendersi quello prestato dal lavoratore dipendente con l'ausilio di strumenti telematici al di fuori della sede aziendale.
Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa deve essere prevalente rispetto a quella tradizionale e potrà comunque essere svolta per periodi predefiniti e/o in alternanza a lavoro effettuato presso l'azienda.
Le principali tipologie di telelavoro sono riconducibili a:
- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- telelavoro da centri o postazioni varie, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
Lo svolgimento delle mansioni all'esterno dell'azienda non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di convocare in sede il telelavoratore o quella di richiedere, per determinati ed individuati periodi di tempo, che la medesima prestazione lavorativa sia resa in azienda.
Il telelavoratore, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, è quindi un lavoratore subordinato soggetto alla disciplina del presente CCNL ed alle relative norme di legge applicabili.
Al momento dell'instaurazione del rapporto di telelavoro, col telelavoratore sono concordati, con atto scritto, oltre agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:
- il luogo di lavoro;
- le eventuali particolari modalità di svolgimento delle mansioni;
- le modalità di contatto con l'azienda;
- la durata dell'orario giornaliero/settimanale;
- le fasce orarie per le connessioni operative con l'azienda;
- gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta della stessa;
- la durata del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato;
- le eventuali condizioni di reversibilità.
Quanto sopra deve essere concordato anche qualora la modalità telelavoro sia introdotta in un rapporto di lavoro subordinato esistente.

Norme applicative
1) Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in essere, in quest'ultimo caso previo accordo tra le parti, il telelavoratore potrà richiedere l'assistenza delle RSU o, in mancanza, delle OO.SS. territoriali.
2) Il telelavoro può essere concordato a tempo determinato o a tempo indeterminato. In caso di tempo determinato, alla scadenza del termine originariamente previsto, le parti potranno concordare ulteriori proroghe ovvero la trasformazione a tempo indeterminato.
3) Fermo restando l'orario settimanale ordinario, tra azienda e telelavoratore potranno essere previste diverse modalità di organizzazione dell'orario di lavoro nell'ambito della giornata sia in ordine alla collocazione che alla durata.
Il telelavoratore deve rendersi disponibile in fasce orarie prestabilite per connessioni operative con l'azienda; in caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva comunicazione all'azienda anche per via telematica fornendo, anche successivamente, idonea documentazione.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa e dovrà recarsi nel luogo che gli verrà indicato.
4) Ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a consegnare a ciascun telelavoratore una copia del CCNL o, in alternativa, copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla legge e da disposizione contrattuale.
Le comunicazioni aziendali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Al telelavoratore è garantita la parità di trattamento in materia di interventi formativi, in materia di igiene e sicurezza sul lavoro nonché per salvaguardarne la professionalità specifica.
5) Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione.
Conseguentemente ai lavoratori che svolgono attività di telelavoro verrà garantita la piena partecipazione alle attività e alle iniziative di natura sindacale svolte in azienda.
In particolare, sarà assicurata al telelavoratore, a cura delle strutture aziendali, l'informazione riguardante le comunicazioni di carattere sindacale mediante l'utilizzo di idonei strumenti di telecomunicazione. Il telelavoratore potrà inoltre partecipare alle assemblee indette nell'unità produttiva di appartenenza secondo le consuete modalità e nel limite del monte ore contrattualmente stabilito; potrà altresì eleggere rappresentanti sindacali ed essere eletto.
6) Il lavoratore, addetto al telelavoro, è tenuto a prestare la sua attività con diligenza […]
In nessun caso il lavoratore potrà eseguire lavoro per conto proprio e/o per terzi senza previa autorizzazione del datore di lavoro.
L'hardware ed il software sono forniti per uso esclusivo del datore di lavoro e, pertanto, i costi derivanti dalla manutenzione e l'aggiornamento delle attrezzature fornite sono a carico del datore di lavoro.
7) I locali dove si svolge l'attività di telelavoro devono essere idonei allo scopo, come previsto dalla legge n. 46/1990 e dal D.Lgs. n. 626/1994 per ciò che attiene la sicurezza degli impianti elettrici.
Il controllo del rispetto delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro sarà possibile da parte dei soggetti a ciò deputati e contemplati nell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, previa informazione al telelavoratore.
Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute ed è responsabile per eventuali danni da lui causati, derivanti dall'uso improprio dei mezzi e strumenti di lavoro nonché per danni causati a o da terzi.
8) La retribuzione del telelavoratore sarà quella prevista dalle norme di legge, di contratto nazionale e di contratto di secondo livello.
Premesso che i costi di installazione e di esercizio sono a carico dell'azienda, l'azienda e il telelavoratore potranno definire sistemi di compensazione delle spese di esercizio da sostenere dal telelavoratore per il traffico telefonico, telematico e per il consumo energetico.
Le competenze relative al mese di riferimento verranno liquidate con le modalità ed alle scadenze previste per la generalità dei lavoratori.
9) L'applicazione dell'istituto è rimessa alla sola ed esclusiva volontà delle parti, sono nulli, pertanto, automatismi o vincoli che ne rendano possibile la concessione, o l'imposizione, obbligatoria.
Con periodicità semestrale a livello aziendale saranno fornite alle RSU o in mancanza alle OO.SS. territoriali informazioni relative all'andamento del presente istituto.
10) Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia all'accordo interconfederale Confapi/Cgil, Cisl, Uil del 17 luglio 2001 in materia.

Art. 45 Inquadramento unico dei lavoratori
[…]
Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.
A tal fine la Direzione aziendale comunicherà alla RSU, preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.
Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.
In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.
[…]
Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
A tal fine concordano di istituire un gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto idoneo alle caratteristiche del sistema tessile-abbigliamento-moda.
Le parti si danno atto che il gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.
Tra le ipotesi previste quello di un inquadramento per aree o fasce professionali omogenee.
Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il gruppo di lavoro dovrà produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore e alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.
Il gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti stipulanti entro il 30 giugno 2006.

Art. 49 Recuperi
Le ore perdute per cause indipendenti dalla volontà delle parti possono essere recuperate, ove l'azienda ne ravvisi la necessità, a regime normale, previa definizione congiunta, con le seguenti modalità: qualora il recupero sia effettuato oltre il normale orario contrattuale, deve essere contenuto nel limite massimo di un'ora giornaliera, o in caso di orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore nella giornata; nel caso di giornata feriale non lavorata il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Qualora il recupero riguardi gruppi di lavoratori e sia previsto per gruppi di ore formerà oggetto di esame preventivo fra Direzione aziendale e RSU
Il recupero potrà essere effettuato entro 40 giorni utili successivi al momento in cui si è verificata la causa che ha determinato la perdita di ore di lavoro.
Per le interruzioni di lavoro concordate tra le parti, le ore di lavoro perdute possono essere recuperate a regime normale con modalità preventivamente stabilite d'intesa con le Rappresentanze sindacali unitarie.
[…]

Art. 52 Infortunio sul lavoro e malattie professionali
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale […] ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua capacità lavorativa, con il mantenimento dei trattamenti in atto.
In caso di evento morboso comportante assenza dal lavoro, riconducibile ad un precedente infortunio o ad una precedente malattia professionale, riconosciuti dall'Inail, troverà applicazione il trattamento normativo ed economico previsto dal presente articolo anche nel caso in cui l'infortunio o la malattia professionale originari si siano verificati durante precedenti rapporti di lavoro.
[…]
Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all'autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza l'inabilità al lavoro per più di 3 giorni. Se si tratta di infortunio che abbia determinato la morte o per il quale sussista tale pericolo, la denuncia deve essere effettuata entro 24 ore.
[…]

Art. 54 Abiti da lavoro
L'azienda fornirà gratuitamente gli abiti da lavoro, nel caso in cui gli stessi si rendano necessari per le condizioni particolari nelle quali si svolga il lavoro, nonché quando essa ne prescriva comunque l'adozione.
La sostituzione di tali abiti dovrà essere fatta in relazione alla usura determinata dalla natura della lavorazione.

Art. 55 Mense aziendali
[…]
Le aziende cureranno che i refettori, costituiti in conformità alle disposizioni del regolamento di igiene, siano accoglienti e confortevoli.
Laddove le mense funzionano, il servizio dovrà essere adeguato al numero dei partecipanti. Le Rappresentanze sindacali unitarie o il delegato di impresa hanno la facoltà di sorvegliarne l'andamento in collaborazione con le Direzioni aziendali.
[…]

Art. 59 Ambiente di lavoro
1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del Servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni aziendali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- Il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.
- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2° comma dell'art. 5 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.
- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, perché derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati.
- Il lavoratore segnalerà tempestivamente, al proprio capo diretto, le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.
- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e nel "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee" riportati negli allegati dei precedenti CC.CC.NN.L..

2. Rappresentanti per la sicurezza
In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre i 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.

3. Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano l'assenza dal lavoro superiore a un giorno. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza. Sarà istituita la cartella sanitaria di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626. La cartella sanitaria di rischio è custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato alla maternità può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

4. Lavoratori addetti ai videoterminali
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, 1° comma, lett. c) del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale. Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continua al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.

Disposizioni generali
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 ed all'accordo interconfederale 27 ottobre 1995.

Art. 60 Disciplina del lavoro
I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di indicare ai lavoratori le persone alle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza.
[…]

Art. 61 Consegna e conservazione degli utensili e del materiale
Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o dimissioni, deve restituirli prima di lasciare il servizio.
Qualora non vi provvedesse, può essergli addebitato sulla liquidazione l'importo relativo alle cose non riconsegnate. È preciso obbligo del lavoratore conservare in buono stato gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato. D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente la Direzione dell'azienda. Il lavoratore risponderà della perdita e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza. Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuto autorizzazione dal suo superiore. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà la facoltà all'azienda di rivalersi per danni subiti.

Art. 63 Regolamento interno
In ciascuna azienda può essere redatto ed esposto in luogo chiaramente visibile un regolamento interno. La redazione o gli eventuali aggiornamenti saranno esaminati e discussi tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie, preventivamente all'attuazione, e il loro contenuto non dovrà comunque essere in contrasto con le norme legislative e con quelle contrattuali disciplinanti il rapporto di lavoro.

Art. 64 Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia carattere tale da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore di E.r.n., oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore che:
[…]
b) senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
h) contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
[…]

Art. 66 Norme per il licenziamento
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e l'art. 2119 del codice civile.
In particolare possono costituire causa di licenziamento disciplinare:
a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
[…]
c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori o di ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l'ipotesi di pericolo grave ed immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;
d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
[…]
i) insubordinazione nei confronti dell'imprenditore o dei soggetti da esso delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
[…]
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
[…]

Parte operai
Art. 4 Lavori discontinui
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri e gli autisti non addetti al trasporto merci.
Per i custodi e i portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre agevolazioni ad esso pertinenti tale orario è di:
- 12 ore giornaliere e 72 settimanali per tutti i settori.
[…]

Art. 5 Turni a scacchi
Non sono di regola ammessi i turni a scacchi.
Essi potranno essere mantenuti dove ricorrono le condizioni per il loro regolare funzionamento. Nel caso che le maestranze ne richiedano la soppressione, le Organizzazioni sindacali territoriali competenti interverranno per adottare le risoluzioni del caso.
I turni a scacchi non potranno essere istituiti laddove attualmente non esistono, se non a seguito del concorde parere favorevole delle Organizzazioni sindacali territoriali competenti.
Ai lavoratori è dovuta la maggiorazione […]
Dichiarazione a verbale
La normativa del presente articolo non è applicabile al settore bottoni.

Art. 6 Assegnazione del macchinario
Le assegnazioni del macchinario dovranno essere effettuate tenendo presenti le esigenze della produzione, le possibilità di prestazioni degli operai in relazione alla natura del macchinario, alla specie dell'articolo prodotto, al rendimento del lavoro, alle condizioni dell'ambiente di lavoro.
Le modifiche non temporanee dell'assegnazione del macchinario e delle conseguenti variazioni dell'assetto tecnico-organizzativo che comportino un aumento del carico di lavoro, saranno regolate dalla seguente procedura:
1) La Direzione aziendale, prima della nuova assegnazione di macchinario, comunicherà agli operai interessati (o parte degli operai stessi) e alla Rappresentanza sindacale unitaria o alla Commissione interna le disposizioni studiate per l'attuazione in via sperimentale della nuova assegnazione.
2) La Direzione aziendale, contemporaneamente, tramite la propria Associazione territoriale, comunicherà alle Organizzazioni territoriali dei lavoratori la data di inizio dell'assegnazione in esperimento, la sua durata, il numero dei lavoratori interessati, nonché una indicazione sui criteri e sulle modalità della predisposta nuova assegnazione.
3) Dopo l'inizio dell'esperimento, previa acquisizione dei necessari elementi di giudizio, l'esame delle eventuali particolari situazioni di effettiva gravosità per i lavoratori non superate in sede aziendale, sarà demandato alle Organizzazioni territoriali sindacali alle quali verranno in tal caso forniti i relativi elementi di valutazione.
Per dette particolari situazioni non può esservi, in via normale, l'acquisizione dei necessari elementi per la formulazione di un giudizio se non decorsi 20 giorni di esperimento.
4) Al termine dell'esperimento, la Direzione aziendale comunicherà per iscritto o per affissione ai lavoratori interessati ed alla Rappresentanza sindacale unitaria o alla Commissione interna, le indicazioni del lavoro da eseguire e le relative condizioni riguardanti la nuova assegnazione. Inoltre, tramite la propria Associazione territoriale, darà analoga comunicazione alle Organizzazioni territoriali sindacali dei lavoratori.
Qualunque contestazione che non abbia trovato risoluzione nell'ambito aziendale, sarà rimessa all'opportuno esame in sede sindacale territoriale qualora una delle parti ne faccia richiesta.
5) Per l'esame delle controversie demandate in sede territoriale, come previsto al punto 4 del presente articolo, le Associazioni imprenditoriali e le Organizzazioni dei lavoratori competenti potranno farsi assistere da tecnici qualificati della materia e gli eventuali accertamenti tecnici ritenuti necessari dovranno essere eseguiti in sede aziendale tramite il Comitato tecnico paritetico di accertamento di cui all'art. 9 - Parte operai.
6) Nel caso di adozione di nuove forme di remunerazione a cottimo o ad incentivo, o di adeguamento di quelle esistenti in relazione alle diverse assegnazioni di macchinario, dovranno essere comunque applicate le norme previste dall'art. 8 - Parte operai, sulla disciplina del cottimo.
Chiarimento a verbale al punto 2
Detta comunicazione ha finalità puramente informativa essendo ammesso l'intervento delle Associazioni sindacali sull'esperimento in attuazione solo nei casi previsti ai punti 3 e 4 del presente articolo.

Art. 7 Pulizia del macchinario
La pulizia del macchinario deve essere effettuata con l'osservanza delle disposizioni di legge sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro.
Ove sia effettuata oltre i limiti dell'orario contrattuale di lavoro è considerata come prestazione straordinaria e verrà come tale retribuita.

Art. 8 Lavoro a cottimo
A) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo in relazione alle possibilità tecniche delle varie lavorazioni ed ai sistemi in uso nei vari settori. Ogni qualvolta in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
Nel caso che le lavorazioni siano organizzate in linee a catena o a flusso continuo, con prestazioni vincolate all'osservanza di un ritmo predeterminato che richieda un rendimento superiore a quello richiesto dal lavoro ad economia, l'operaio dovrà essere retribuito a cottimo, sempreché questo sistema sia praticabile. […]
D) Prima dell'inizio delle singole lavorazioni, dovranno essere comunicati ai lavoratori interessati mediante affissione o con altro mezzo di comunicazione scritta:
1) le indicazioni del lavoro da eseguire;
[…]
F) L'azienda comunicherà alla Rappresentanza sindacale unitaria e, tramite la propria Associazione territoriale, ai Sindacati provinciali dei lavoratori all'atto di introduzione dei nuovi sistemi di cottimo o di incentivo nel caso di modifiche ai sistemi in vigore, solo i criteri generali applicati.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti minimo e massimo di maggiorazione dei tempi esecutivi e ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
Nel caso di introduzione di lavorazioni a catena o a flusso continuo di cui al 2° comma del precedente punto A), le comunicazioni saranno fatte tenendo conto della diversa denominazione che detti criteri assumono.
Tali comunicazioni avranno finalità informative essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo.
[…]
I) I datori di lavoro non potranno servirsi di cottimisti che abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti.
A questo effetto la dipendenza di un operaio da un altro può essere intesa soltanto come rapporto tecnico e disciplinare nell'ambito dell'azienda.
[…]
N) Qualunque contestazione che non trovi risoluzione nell'ambito aziendale - sia per i cottimi e gli incentivi già in atto, sia per quelli di nuova introduzione - riguardante la precisazione di elementi tecnici e l'accertamento di fatti determinanti la tariffa di cottimo, è rimessa ad opportuno riesame da parte delle competenti Organizzazioni territoriali.
Gli eventuali accertamenti tecnici ritenuti necessari dovranno essere eseguiti in sede aziendale tramite il Comitato tecnico paritetico di accertamento di cui all'art. 9 - Parte operai.
O) La procedura sopra prevista non concerne le controversie di interpretazione, né quelle di applicazione non indicate nel punto precedente, per le quali valgono le norme dell'art. 6 - Parte generale.
P) Le decisioni assunte decorreranno dalla data di presentazione del reclamo.

Art. 9 Comitati tecnici paritetici di accertamento
Nei casi previsti dagli artt. 6, punto 5, e 8, punto N), della Parte operai, potrà essere costituito, di volta in volta, secondo le specifiche competenze, su richiesta dell'una o dell'altra parte, un Comitato paritetico per l'accertamento dei dati tecnici necessari ai fini della risoluzione della vertenza, secondo i quesiti di carattere tecnico concordati dalle suddette Associazioni.
Il Comitato sarà composto da uno a tre membri, nominati dalle Associazioni sindacali territoriali dei lavoratori tra i dipendenti dell'azienda più qualificati dal punto di vista tecnico, ed altrettanti nominati dalla Direzione aziendale.
Le designazioni saranno notificate dall'una all'altra parte attraverso le rispettive Associazioni territoriali.
Il Comitato funzionerà collegialmente, nei limiti dei quesiti ad esso sottoposti, e concluderà gli accertamenti entro 15 giorni dallo scambio delle notifiche delle designazioni, salvo accordo delle Associazioni suddette per una proroga non eccedente altri 10 giorni.
L'azienda predisporrà quanto necessario perché il Comitato possa effettuare l'accertamento degli elementi tecnici ad esso demandati.
Quando il risultato dell'accertamento sia acquisito all'unanimità e rimuova i presupposti che avevano originato la controversia, questa si intenderà definita.
Dichiarazione a verbale
Avendo riguardo alle particolari caratteristiche organizzative dei settori tessili, le parti non hanno ritenuto possibile subordinare la costituzione dei Comitati tecnici paritetici di accertamento di cui al presente articolo alla presenza di un numero minimo di dipendenti occupati nelle aziende.

Art. 10 Definizione di jolly
Vengono considerati jolly quei lavoratori cui l'azienda non assegna una specifica mansione, per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell'intero ciclo di produzione presente in azienda.
[…]
Non sono considerati jolly i lavoratori utilizzati a titolo di mobilità interna, per coprire le differenti esigenze delle lavorazioni di reparto o per normali sostituzioni di assenti.

Art. 11 Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
3. Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.
In caso di modificazione dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
[…]

Art. 12 Ferie
[…]
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione di fatto dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolate nella misura della retribuzione in atto al momento della liquidazione della relativa indennità sostitutiva.
[…]

Art. 15 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio - Operaie
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici […]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 7, comma 6 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Parte intermedi
Art. 2 Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per il lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.
Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un intermedio nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'intermedio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
[…]

Art. 3 Ferie
[…]
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione di fatto in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.
[…]

Art. 6 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri […]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.
Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 7, comma 6, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.
[…]

Parte impiegati e quadri
Art. 3 Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per il lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.
Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un impiegato nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'impiegato dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
[…]

Art. 4 Ferie
[…]
I giorni di ferie non eventualmente usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione di fatto in atto al momento della liquidazione della relativa indennità sostitutiva.

Art. 8 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri […]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 7, comma 6 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.
[…]

Parte protocolli aggiuntivi
Protocollo 1 - Regolamento del lavoro a domicilio
1. Definizione di lavoratore a domicilio
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con l'esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessori e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Non si considera lavoratore a domicilio ai fini della presente regolamentazione il lavoratore subordinato che svolge presso il proprio domicilio mansioni di concetto o mansioni specialistiche per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno.

2. Non ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[…]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

3. Libretto personale di controllo
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 10 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

5. Retribuzioni
[…]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle parti potrà chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche, che si riuniranno periodicamente, a seconda della necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Le Associazioni territoriali degli imprenditori e le Organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori determineranno i criteri di formazione e di funzionamento di tali Commissioni.
Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a livello di zone omogenee, preventivamente definite tra le parti, entro 9 mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL
Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e RSA di aziende interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.
Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle parti, dopo aver avvertito l'altra, potrà richiedere alle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito l'attuazione di quanto sopra previsto.
Esperito senza successo anche questo tentativo le RSA di singole imprese potranno rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella sede tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi a livello territoriale o di zona.

7. Sistema di informazioni
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSA e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettueranno tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere periodicamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alle RSA tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra le Rappresentanze sindacali aziendali possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tali esami le Rappresentanze sindacali aziendali potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra saranno riconosciute 16 ore annue "pro-capite", con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.
Nota a verbale
A livello nazionale è prevista la costituzione di una Commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.

10. Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro.
[…]

11. Norme generali art. 14 - Parte operai
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.
L'azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a domicilio dell'applicazione delle norme di cui sopra.
Dichiarazione a verbale
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5 della legge 18 dicembre 1973, n. 877 oltre che al par. a) dell'art. 4 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni.
[…]

Protocollo 2 - Dichiarazione sul commercio internazionale tessile-abbigliamento, sul traffico di perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali
Dichiarazione sul commercio
Le parti confermano le intese che avevano condotto alla definizione del Protocollo 2 del CCNL 19 maggio 2000 e concordano che l'attuazione delle "Disposizioni finali e verifiche" sia esaminata in un apposito incontro tra le parti - che potrà svolgersi anche nell'ambito dell'Osservatorio bilaterale - da effettuarsi entro il 31 dicembre 2004.

Protocollo 3 - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro Uniontessile.

Protocollo 9 - Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera tessile-abbigliamento-moda
Tenuto conto della condivisa opportunità di prevedere - all'interno del CCNL - norme contrattuali specifiche applicabili per quanto di competenza ai lavoratori occupati nei negozi e negli spacci aziendali che costituiscono la filiera distributiva delle aziende del tessile-abbigliamento-moda, le parti concordano di istituire un apposito gruppo di lavoro paritetico che avrà il compito di approfondire la materia e di indicare le soluzioni praticabili.
Il gruppo produrrà una relazione per le parti stipulanti entro il 30 settembre 2004.

Parte allegati
Allegato 4 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.
In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.