Tipologia: Ipotesi di accordo
Data firma: 14 ottobre 2011
Validità: 01.01.2011 - 31.12.2012
Parti: Luxottica e Coordinamento sindacale e RSU
Settori: Tessili, Occhiali, Luxottica
Fonte: FILCTEM-CGIL Veneto

Sommario:

1. Contesto
2. Relazioni sindacali
• Soggetti e compiti
• Il sistema di informazioni
3. Partecipazione
a) incontro annuale
b) applicazione della direttiva europea su informazione e partecipazione
c) Codice etico. Codice di condotta
d) Comitato di alto livello per lo sviluppo di impresa
4. Organizzazione del lavoro e orario di lavoro
a) Strumenti
b) Verifiche periodiche
c) Flessibilità
d) Banca ore
e) Banca ore a supporto di future maternità/paternità
f) Permessi individuali retribuiti
g) Lavoro straordinario
h) Straordinario collettivo incentivato
i) Ore perdute per fermata impianti e ritardi trasporti
l) Turni
m) Modifica orari di lavoro
n) Orari differenziati
o) Calendario lavorativo annuo (ferie collettive)
p) Part time
5. Mercato del lavoro
1. Contratti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione
2. Apprendistato
3. Part time ciclico
4. Job Sharing
5. Valorizzazione dell’occupazione giovanile
6. Responsabilità sociale impresa
7. Inquadramento professionale
8. Formazione
9. Previdenza integrativa
10. Salute e sicurezza
11. Premio di risultato
13. Clausole finali e di chiusura
14. Durata del presente contratto
Allegati
Allegato A - Premio di risultato: ore non utili alla maturazione
Allegato B - Quota contrattuale
Allegato C - Definizione delle 40 ore effettive ai fini degli istituti contrattuali

Ipotesi di accordo

Il giorno 14 ottobre 2011, in Agordo, tra: Luxottica (per brevità la Società) [...], assistita […] dall’Associazione fra gli Industriali della Provincia di Belluno, [….] dall’Assindustria di Trento e […] dall'Unindustria di Teviso e il Coordinamento sindacale Luxottica costituito dalle Organizzazioni sindacali di categoria FilctemCgil, FemcaCisl, UiltaUil […] e dalle RSU del Gruppo […], si è convenuto quanto segue:

2. Relazioni sindacali
Per governare una realtà complessa, sottoposta ai condizionamenti dell’economia globale, in continua evoluzione, e per ottenere i migliori risultati produttivi, conciliando le esigenze individuali dei lavoratori, è necessario un sistema di relazioni sindacali ordinato e regolato.

Soggetti e compiti
Le parti concordano che gli organismi di rappresentanza titolari delle relazioni sindacali sono i seguenti:
a) Coordinamento sindacale di gruppo
Il coordinamento sindacale del gruppo Luxottica è formato dai rappresentanti designati dalle RSU di tutte le unità produttive e sedi operative della società, Filctem, Femca e Uilta definiranno con le singole RSU di sede i criteri di presenza dei rappresentanti delle singole OO.SS.
Ai componenti designati a partecipare al Coordinamento viene riconosciuto un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali retribuiti sino a 40 ore annue totali pro capite che dovranno essere fruite esclusivamente a tale titolo. In occasione di ogni riunione di Coordinamento i componenti saranno tenuti a registrarsi in apposita lista indicando cognome, nome, stabilimento di provenienza.
Si conviene, inoltre, di stabilire un monte ore viaggio per i delegati del Coordinamento di 40 ore pro capite annue per Lauriano e 16 ore per Rovereto.
Le spese di partecipazione, salvo vengano dati in uso mezzi di trasporto aziendali, sono a carico dell’Azienda, nei limiti concordati per tutti i componenti sindacali del Coordinamento.
Compiti del coordinamento di gruppo sono:
esame delle materie oggetto di informazione a livello di gruppo;
gestione dei programmi generali di lavoro e di ferie;
contrattazione di valenza generale.
b) RSU di stabilimento o sede
Sono composte secondo quanto previsto dal CCNL e dagli accordi interconfederali.
Compiti delle RSU
Esame delle informazioni a livello di stabilimento
- Gestione dei rimandi del CCNL e dell’Integrativo;
- Gestione organizzazione del lavoro;
- Orario di lavoro;
- Definizione di percorsi di mobilità interna.
Coordinamento di gruppo e RSU sono i soli soggetti titolati a sottoscrivere accordi aziendali assumendo le proprie decisioni secondo le modalità previste dall’accordo interconfederale 28 giugno 2011.
c) Organismo di Governance bilaterale Welfare, Comitato di Governance
È il soggetto di relazioni industriali istituito a seguito dell’accordo sulla istituzione del welfare aziendale.
I suoi compiti sono:
- Individuare e sostenere attivamente la realizzazione di interventi gestionali utili a conseguire migliori performance organizzative da cui ricavare risorse finanziarie da investire in programmi di welfare aziendale;
- Decidere l’allocazione di tali risorse finanziarie in funzione delle necessità dei dipendenti in base a criteri scientifici di ottimizzazione dell’investimento (accordo Welfare).
d) Rappresentanti lavoratori sicurezza
Sono eletti secondo quanto previsto dal CCNL e dalle norme di legge in materia, svolgono i compiti da esso assegnati e integrati da quanto previsto nel presente accordo di gruppo nell’apposito capitolo.
e) Commissioni
Sono riconfermate le commissioni previste dall’accordo aziendale del 14.12.2006 con gli stessi scopi e procedure. La funzione delle commissioni è di analisi, studio approfondimento dei problemi, mentre le decisioni contrattuali spettano alle RSU. Le commissioni potranno farsi assistere da esperti esterni indicati dalle parti.

Il sistema di informazioni
Le parti concordano che un preciso sistema di informazioni è fondamentale per avere delle corrette e positive relazioni sindacali. Concordano pertanto di arricchire l’attuale sistema di informazioni sulle seguenti materie nei limiti della normativa vigente in materia di trasparenza finanziaria per le aziende quotate.
a) a livello di gruppo
- andamento macroeconomico del settore e del gruppo in termini industriali, produttivi distributivi (spedizioni);
- strutture produttive estere:
• collocazione geografica;
• dimensioni;
• mercati di riferimento;
• andamenti occupazionali;
• produzioni e tecnologie produttive;
- investimenti produttivi;
- progetti speciali e innovativi;
- formazione;
- mercato del lavoro.
b) A livello di stabilimento
- mercato del lavoro;
- utilizzo banca ore;
- utilizzo diritti individuali.

3. Partecipazione
Le parti condividono che l’esigenza di garantire una sempre più adeguata riposta alle reali richieste del mercato e di realizzare gli interventi di innovazione necessari nei tempi più rapidi dipendono anche dal livello di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori.
La partecipazione si realizza attraverso una serie di elementi fondamentali fra cui:
- la conoscenza dei problemi;
- la condivisione degli obiettivi;
- il coinvolgimento dei lavoratori.
Per sviluppare la cultura della partecipazione e diffondere le informazioni a tutti i lavoratori le parti concordano di migliorare il sistema di informazioni esistente anche attraverso gli strumenti informatici disponibili in azienda.
Le parti concordano inoltre sulla possibilità che su argomenti di interesse comune si possano svolgere iniziative informative e assemblee congiunte nei confronti dei lavoratori e concordano inoltre sull’attuazione di strumenti per diffondere la cultura della partecipazione e del coinvolgimento.

a) incontro annuale
Almeno una volta l’anno si terrà un incontro con la partecipazione dell’amministratore delegato e delle strutture sindacali nazionali vertente sulle seguenti materie:
- situazione aziendale;
- prospettive di medio periodo e relative ricadute;
- iniziative commerciali e industriali.

b) applicazione della direttiva europea su informazione e partecipazione
L’azienda è impegnata a dare piena applicazione a quanto previsto dalla normativa europea in tema di partecipazione e informazione.
In quest’ottica le parti, nella vigenza del presente accordo, verificheranno la sussistenza di eventuali condizioni per la costituzione del CAE.
In caso positivo definiranno le modalità di costituzione della commissione speciale di negoziazione incaricata di definire le modalità di attuazione.

c) Codice etico. Codice di condotta
Luxottica, con specifica delibera del Consiglio di Amministrazione del 31 luglio 2008, ha adottato uno specifico Codice etico che contiene principi e procedure di comportamento a cui devono attenersi tutti i dipendenti aziendali.
Le parti riconoscono che i principi contenuti nel punto 5.1 di detto Codice etico che fanno riferimento ai diritti previsti dalla «Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo» sono in sintonia con quanto previsto da sette convenzioni Oil e precisamente:
o Divieto di lavoro forzato (convenzione 29 e 105);
o Libertà di associazione e diritto di negoziazione (convenzioni 97 e 98);
o Divieto di lavoro dei bambini (convenzione 138);
o Non discriminazione nell’occupazione (convenzione 100 e 111).
Le parti condividono i principi espressi e decidono di implementare congiuntamente quanto previsto nel punto 5 della «procedura per la gestione di segnalazioni e denunce riguardanti violazioni di principi e norme definiti e riconosciuti dal gruppo Luxottica (nel Codice etico), anche con l’obiettivo di facilitare la sua diffusione a livello internazionale, monitorarne e garantirne la corretta applicazione.

d) Comitato di alto livello per lo sviluppo di impresa
Le parti prendono atto che non esistono ad oggi le condizioni normative per la definizione di uno strumento quale il consiglio di sorveglianza e, consce del fatto che una società quotata ha degli obblighi di riservatezza, al fine di dare stabilità e continuità alle relazioni industriali decidono di costituire un apposito comitato di sviluppo. Tale comitato sarà formato da rappresentanti della direzione aziendale e dai tre segretari nazionali e avrà il compito di approfondire:
o l’evoluzione della situazione aziendale (sviluppo d’impresa);
o l’andamento dei bilanci;
o l’evoluzione del premio;
o i fattori critici dello sviluppo aziendale;
o le dinamiche occupazionali.
Il comitato si riunirà di norma 2 volte all’anno o, in casi eccezionali, su richiesta di una delle parti. I componenti di tale comitato sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni di cui potranno venire a conoscenza.

4. Organizzazione del lavoro e orario di lavoro
Le trasformazioni in atto e l’esigenza di innovare i processi per reggere il confronto con i Paesi a basso costo e massimizzare i vantaggi competitivi delle produzioni fatte in Italia impongono all’azienda di sviluppare modelli organizzativi finalizzati a migliorare le performance attraverso:
- Il miglioramento della competitività;
- Il recupero dell’efficienza produttiva;
- La riduzione dei tempi di attraversamento;
- Un efficace servizio al mercato.
Poiché il modello è in continua evoluzione sarà necessario definire periodicamente gli elementi prioritari sui quali agire, non ultima una gestione integrata degli organici dei singoli stabilimenti previa definizione di percorsi di mobilità interna da concordarsi con le RSU.
La gestione efficace dell’orario di lavoro è una delle componenti primarie per:
- Ottimizzare l’organizzazione del lavoro;
- Cogliere le diverse esigenze produttive;
- Conciliare tempi di lavoro e tempi di vita.
L’esigenza di disporre di un orario organico dipende da:
- volumi;
- tipologia del prodotto;
- stagionalità;
- servizio al cliente.
Ai fini di soddisfare le esigenze di orario determinate dalle mutevoli combinazioni delle variabili di cui sopra le parti concordano quanto segue:

a) Strumenti
Piena applicazione, con le modalità previste dal CCNL o dal presente accordo, di tutti gli istituti contrattuali inerenti l’orario di lavoro: orario normale, orario a turni, altre forme particolari di orario, flessibilità, straordinario.

b) Verifiche periodiche
Valutazione e definizione periodica delle necessità di orario e delle soluzioni più adeguate.
In tale occasione di fronte alle diverse situazioni produttive non sempre prevedibili o programmabili le parti definiranno:
- le soluzioni per affrontare i problemi di supero o riduzione dei normali sistemi di orario;
- lo strumento o gli strumenti per affrontare i problemi;
- il mix di tali strumenti.

c) Flessibilità
Definizione
La flessibilità consiste nella distribuzione variabile dell’orario contrattuale su cicli plurisettimanali
nell’arco dell’anno.
Tale strumento serve a rispondere alle esigenze di maggiore produzione o spedizione scandite sempre più da una puntuale esigenza di servizio al cliente piuttosto che da mere logiche di trend stagionali.
Nel regime di supero, la flessibilità mantiene le caratteristiche dell’orario ordinario e pertanto nessuna analogia o legame sussiste con il lavoro straordinario. […]
Applicazione del piano di flessibilità:
1) Comunicazione e modalità applicative
La natura della comunicazione, come è specificato nel testo contrattuale, è programmatica e riguarderà i periodi di supero e/o di riduzione dell’orario contrattuale, le ore necessarie e i comparti dell’azienda interessati (stabilimenti, reparti o gruppi omogenei di lavoratori). La flessibilità positiva potrà essere effettuata il sabato o anche nei giorni infrasettimanali secondo modalità in grado di garantire la maggiore partecipazione dei lavoratori e il soddisfacimento delle esigenze di servizio e produzione che ne hanno determinato la richiesta (ad esempio 1/2 h giornaliera nella fascia oraria 12.00-14.00 per i lavoratori a giornata o l’anticipo alla domenica per i turnisti, compatibilmente con le esigenze tecnico produttive).
Rispetto alla comunicazione della flessibilità tempestiva e di quella ordinaria, possono verificarsi
in casi oggettivi, in sede attuativa, degli scostamenti dalle previsioni iniziali causati da eventi imprevisti o imprevedibili, e che saranno tempestivamente comunicati alle RSU interessate.
In caso di flessibilità tempestiva le modalità applicative vanno definite congiuntamente tra RSU e Direzione nell’arco dei 5 giorni dalla comunicazione stessa e verranno riportate in un verbale d’accordo che varrà come comunicazione programmatica. Tale comunicazione verrà affissa, a cura della Direzione risorse umane, nella bacheca aziendale e portata a conoscenza dei dipendenti interessati nella maniera più appropriata.
In caso di flessibilità tempestiva i periodi vanno comunicati: alle RSU con almeno 10 giorni lavorativi di preavviso e ai lavoratori con almeno 5 giorni lavorativi rispetto all’inizio e alla fine (in caso di cambio programma) del piano.
Per modalità applicative si intende esclusivamente la collocazione delle ore di supero o di riduzione durante la settimana.
Ai piani di flessibilità verrà allegato l’elenco dei centri di costo interessati e collegati.
2) Fase di inizio e periodo di riferimento
Così come previsto dal CCNL, e tenuto conto delle oggettive esigenze organizzative e produttive, il regime di flessibilità può iniziare sia con la fase di supero sia con quella di riduzione dell’attività. Il regime di flessibilità può interessare, di volta in volta, tutta l’azienda o parti di essa (stabilimenti, reparti, servizi, uffici, gruppi omogenei di lavoratori). L’azienda potrà utilizzare 96 ore annue di flessibilità positiva o negativa nell’arco dell’anno. Le 96 ore previste da vigente CCNL saranno calcolate a partire dal momento di inizio del periodo di effettuazione della flessibilità positiva e negativa. Qualora la flessibilità dovesse incominciare con un periodo di flessibilità negativa l’azienda potrà disporre il recupero entro un tempo massimo di 18 mesi, definendone la calendarizzazione d’intesa con le RSU.
3) Particolari tipologie d’assunzione e contratti part time
I rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti e/o cessati in corso d’anno saranno soggetti alla disciplina qui specificata.
I rapporti a tempo determinato avranno un conguaglio economico alla cessazione del rapporto in considerazione del maggiore o minore orario prestato di flessibilità, senza maggiorazioni ulteriori rispetto a quelle corrispondenti alla tipologia di flessibilità,
I dipendenti che modificheranno il contratto da part time a full time o viceversa, che abbiano maturato debiti o crediti di flessibilità durante il periodo considerato, saranno chiamati ai relativi
recuperi di orario in positivo o negativo in misura pari a quelli effettivamente prestati.
4) Causali di esonero, deroghe e permessi in caso di supero
Le seguenti categorie di lavoratori dietro presentazione alla Direzione risorse umane di stabilimento di adeguata documentazione, entro e non oltre il martedì precedente il sabato di flessibilità, potranno chiedere, di volta in volta, l’esenzione a seconda delle necessità scegliendo tra permessi retribuiti e non retribuiti a copertura delle singole giornate:
- legge n. 104;
- disabili certificati ex legge n. 68/1999 e successive modificazioni;
- congedo maternità (astensione facoltativa);
- gestanti;
- genitori di figli fino a 13 anni, entrambi dipendenti, anche non del Gruppo Luxottica, per i quali è prevista la prestazione lavorativa in giorni e orari coincidenti. In questo caso la richiesta di esenzione dovrà essere supportata dalla dichiarazione dell’altro datore di lavoro;
- single con figli fino a 13 anni;
- congedi parentali.
Potranno inoltre essere concesse deroghe individuali dalla flessibilità positiva unicamente in via eccezionale e per comprovate e documentate ragioni di carattere personale.
5) Efficacia delle prestazioni in regime di flessibilità
Quando definita la flessibilità ha le caratteristiche dell’orario normale. Le parti al fine di assicurare la più ampia partecipazione dei lavoratori alle ore di flessibilità decidono i seguenti interventi:
• di svolgere una verifica sulle causali di esonero stabilendo una soglia minima di inabilità per aver diritto all’esonero;
• di concedere le deroghe individuali dalla flessibilità positiva unicamente per comprovati motivi;
• di concedere permessi individuali per un numero non superiore a quello della media della settimana precedente.
Resta inteso che le assenze complessive, comprese quelle dovute alle causali di cui al punto 4) e ai permessi individuali di cui al presente punto, non dovranno superare le assenze medie della settimana precedente.
6) Mancata prestazione in periodi di supero
Si può avere il caso della non prestazione nelle ore di supero dell’orario settimanale per flessibilità positiva, pur partecipando alla precedente riduzione d’orario per flessibilità negativa e ciò per i seguenti motivi individuali giustificati:
- Lavoratori in malattia, infortunio, ricovero ospedaliero (compreso day hospital);
- Ferie, congedo matrimoniale, maternità;
- Congedi parentali come da normativa vigente;
- Diritto alla studio coincidente con gli orari di flessibilità;
- Donatori (come da normativa vigente);
- Protezione civile coincidente con gli orari di flessibilità (come da normativa vigente);
- Aspettativa come da contratto collettivo.
Le Parti hanno convenuto i seguenti criteri di priorità nelle modalità di recupero:
a) L’Azienda, compatibilmente con le necessità e possibilità tecniche, organizzative e produttive, metterà il lavoratore in condizione di effettuare il recupero della mancata attività lavorativa, anche in termini di mobilità interna tra i diversi reparti con adeguamento del modello di orario a quello in atto nel reparto ricevente. Nel caso di fabbisogno di ore eccedenti il normale orario di lavoro, si darà priorità al recupero delle ore risultanti a debito ai lavoratori rientranti in queste casistiche supportati da una delle sopraccitate motivazioni;
b) nel caso in cui il lavoratore assente per malattia, infortunio o ricovero ospedaliero, non abbia recuperato con lavoro straordinario il debito di flessibilità e venga attivato un programma di flessibilità negativa collettiva prima dei 18 mesi, verrà data l’alternativa al lavoratore di compensare il debito mediante permessi retribuiti o non retribuiti. Questi ultimi saranno eventualmente utilizzati previa richiesta scritta dell’interessato;
c) come terza e ultima ipotesi, nel caso in cui non sia possibile il recupero alla scadenza dei 18 mesi definiti, verranno effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali mediante l’utilizzo di permessi individuali retribuiti, ore di ferie, banca ore, fino a concorrenza, o con ritenute sulle competenze salariali o di fine rapporto.
7) Dirigenti sindacali e incarichi ai seggi elettorali
Per consentire l’agibilità sindacale ad attività organizzative sindacali coincidenti con flessibilità positiva, le ore di permesso sindacale entro un tetto annuo di 18 ore sono da considerarsi regolarmente effettuate.
Gli incarichi ai seggi elettorali nei periodi di supero saranno considerati come prestazione effettuata della flessibilità.
8) Mancata effettuazione della riduzione
L’Azienda è disponibile a monetizzare in caso di mancato recupero collettivo della flessibilità positiva entro i termini convenuti cioè nell’ambito dei 12 mesi successivi alla effettuazione della flessibilità positiva; questa ulteriore monetizzazione della flessibilità positiva non recuperata a livello collettivo, e comprensiva della maggiorazione per flessibilità tempestiva, sarà pari a:
…omissis…
Qualora il lavoratore anziché per la monetizzazione opti per il recupero individuale verrà riconosciuta la maggiorazione contrattuale della flessibilità tempestiva (25%), il 30% della percentuale di ulteriore monetizzazione (fino a 12 ore totale 30%, da 13 a 30 ore 34%, oltre 30 ore 40%). Le ore di flessibilità positiva non monetizzate verranno inserite nella banca ore individuale del lavoratore il mese successivo a quello di scadenza del periodo utile per il recupero collettivo.
Qualora il singolo lavoratore sia giustificatamente assente nei giorni di recupero collettivo della flessibilità, le ore di mancato recupero verranno accreditate automaticamente il mese successivo a quello della scadenza del periodo di recupero collettivo in banca ore senza alcuna maggiorazione.
9) Trasporto […]
10) Indennità mensa […]
11) Sistema di informazioni […]
Le parti, con l’obiettivo di favorire la migliore efficienza dello strumento, sia per l’azienda, sia per i lavoratori, concordano di effettuare periodici incontri, (a livello di stabilimento e/o di coordinamento), per monitorare il funzionamento dello strumento stesso e per analizzare l’andamento delle modulazioni di orario, la loro fruizione, eventuali di scostamenti rispetto al programma.
L’azienda fornirà ogni due mesi alle RSU la situazione media del debito di ore di flessibilità a livello di centro di costo e i dati giornalieri sulla produzione raggiunta per stabilimento e centri di costo.

d) Banca ore
La banca ore prevista dal CCNL sarà alimentata secondo quanto previsto dal presente articolo.
A decorrere dal 1° gennaio 2012 potranno essere fatte confluire nella banca delle ore:
- le prime 32 ore annue di lavoro straordinario per i full time; per i part time in proporzione all’orario supplementare/straordinario;
- il 50% delle ore di straordinario incentivato;
- le maggiorazioni di straordinario tramutate in tempo;
- l’eventuale recupero individuale di 16 ore di flessibilità;
- permessi individuali retribuiti non goduti entro l’anno successivo a quello di maturazione nel limite del 50% degli stessi.
Le parti concordano che la possibilità di destinare 16 ore di flessibilità al recupero individuale potrà essere attivata solo nel caso in cui non ci sia la necessità di un utilizzo collettivo per far fronte ai programmi annuali di lavoro. Tale destinazione verrà valutata e definita in apposite verifiche trimestrali in coerenza con la durata del piano.
In ogni caso la totalità di ore accantonate in banca ore non potrà superare le 120 pro capite (full time; part time in proporzione). Quote eccedenti verranno monetizzate con la retribuzione del mese successivo a quello del superamento.

e) Banca ore a supporto di future maternità/paternità
Le parti concordano di istituire a titolo sperimentale per la durata del presente accordo, un nuovo strumento finalizzato a rispondere alle esigenze delle future maternità e paternità denominata «banca delle ore a supporto di future maternità/paternità».
A tal fine la banca ore sarà alimentata, a richiesta individuale, con:
- ore non utilizzate della banca ore;
- permessi individuali non goduti;
- maggiorazioni di straordinario e flessibilità e quote di retribuzione aggiuntiva tramutate in ore.
Data la sua natura la banca ore per maternità/paternità sarà cumulabile negli anni e potrà essere goduta per periodi non inferiori a 15 giorni (o nel limite della capienza individuale) salve eventuali modalità da definire fra lavoratore e azienda, anche compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative e produttive aziendali. La richiesta dovrà pervenire all’azienda con un preavviso minimo di 15 giorni salvo i casi oggettivamente urgenti e indifferibili.
Tale istituto dovrà essere in ogni caso goduto entro 3 anni decorrenti dalla data di sottoscrizione del presente accordo, in presenza del verificarsi della condizione di maternità/paternità comprovata da idonea documentazione.
Alla scadenza del periodo di tre anni il lavoratore dovrà calendarizzare il godimento delle ore residue entro i successivi 12 mesi; in mancanza vi potrà procedere l’azienda entro ulteriori 6 mesi.
Alla scadenza del contratto le parti effettueranno una valutazione sui risultati dell’applicazione di tale istituto al fine di decidere la sua prosecuzione e le eventuali modifiche da apportare.

f) Permessi individuali retribuiti
Potranno essere utilizzati come permessi individuali retribuiti:
- 32 ore di ex festività;
- tutta la Rol, ad esclusione delle ore destinate in accordo con le RSU ad utilizzo collettivo (ad esempio ponti).
I permessi individuali retribuiti devono essere goduti entro 12 mesi dalla fine dell’anno di maturazione.
I permessi non utilizzati entro tale data potranno:
a) essere fatti confluire dal lavoratore nella banca ore per future maternità/paternità di cui sopra;
b) essere fatti confluire dal lavoratore nella banca ore di cui al CCNL vigente, nel limite del 50%. Il restante 50% degli stessi dovrà essere calendarizzato a cura del dipendente che li dovrà godere, previa verifica con l’azienda, entro il 31.12 dell’anno successivo a quello di maturazione; in mancanza di programmazione da parte del lavoratore, i permessi saranno calendarizzati dall’azienda entro i 6 mesi successivi.

g) Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario è una modalità organizzativa volontaria finalizzata a consentire una rapida reazione alle richieste di mercato non affrontabili con la normale organizzazione produttiva, ovvero finalizzato al superamento dei temporanei «colli di bottiglia tecnologici».
Lo straordinario non rappresenta quindi una modalità strutturale di organizzazione del lavoro.
Le parti, per quanto di competenza, agiranno per cercare di contenerne l’utilizzo, entro i limiti previsti dalle norme vigenti.
Maggiorazioni
[…]

h) Straordinario collettivo incentivato
L’efficacia della prestazione straordinaria è proporzionale alle modalità organizzative con cui viene realizzata.
Una modalità collettiva di effettuazione del lavoro straordinario coordinata e gestita in ragione delle esigenze di incremento produttivo anche localizzate in alcuni segmenti di processo, va favorita, ferma restando la volontarietà della prestazione straordinaria, con strumenti incentivanti, atti a favorire comportamenti organizzativamente coerenti.
Questa modalità negoziale di effettuazione del lavoro straordinario ha inoltre la peculiarità di poter rappresentare una valida alternativa alla flessibilità positiva, obbligatoria per la generalità dei lavoratori, consentendo un adeguato contemperamento tra le esigenze personali dei lavoratori e i fabbisogni organizzativi dell’azienda.
Le parti convengono di favorire questa modalità di flessibilizzazione degli orari, laddove lo strumento della flessibilità del vigente CCNL e del presente contratto appaia non correttamente utilizzabile per l’impossibilità o indeterminabilità del recupero della flessibilità positiva.
Le Parti, in caso di necessita di flessibilizzazione degli orari, si incontreranno per definire modalità e strumenti atti a raggiungere gli obiettivi, ivi compresi eventuali piani di lavoro straordinario.
Le modalità di concreta effettuazione di tali piani verranno discusse a livello di sito produttivo, limitatamente a giorni ed orari di inizio e fine lavoro, potranno avere una durata massima di 40 ore annue per sito o per reparto o per gruppo omogeneo di lavoratori.
[…]

i) Ore perdute per fermata impianti e ritardi trasporti
In caso di fermata degli impianti imputabile a causa di forza maggiore (ad esempio sospensione energia elettrica, interruzione funzionamento impianti riconducibili anche a blocchi informatici, o altra alimentazione funzionale alla produzione, allagamento o altro fenomeno naturale), le ore di lavoro perdute dovranno essere recuperate, su richiesta dell’azienda, in regime di lavoro straordinario, con le maggiorazioni contrattualmente previste dai presente accordo, al di fuori delle 130 ore, secondo le modalità di orario concordate con le RSU a livello di stabilimento.
Saranno disciplinate con le stesse modalità le ore o frazioni di ore perdute dai dipendenti che si recano al lavoro utilizzando i mezzi pubblici, a causa di ritardi di questi ultimi provocati da eventi imprevisti.

l) Turni
Il lavoro a turni rappresenta una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro, coerente rispetto all’efficiente utilizzo degli impianti.
Nel caso in cui si presenti la necessità di ricorrervi, le parti registrano due modalità di attivazione dei turni;
1) su base volontaria;
2) su base obbligatoria.
L’azienda, prima di procedere all’organizzazione dei turni obbligatori, effettuerà una consultazione dei lavoratori, diretta ad identificare i soggetti che, per caratteristiche professionali, posizione organizzativa ed esperienza, siano disponibili ad una collocazione a turni. Tale fase avrà una durata non superiore a 10 gg. di calendario.
In mancanza di un adeguato numero di adesioni, rispetto alle esigenze, l’azienda procederà (a livello di stabilimento) ad organizzare i turni di lavoro, tenendo conto dei seguenti criteri di esenzione:
- legge n. 104;
- disabili certificati ex legge n. 68/1999 e successive modificazioni;
- congedo maternità (astensione facoltativa);
- genitori di figli fino a 13 anni, entrambi dipendenti, anche non del Gruppo Luxottica, per i quali è prevista la prestazione lavorativa in giorni e orari coincidenti. In questo caso la richiesta di esenzione dovrà essere supportata dalla dichiarazione dell’altro datore di lavoro;
-single con figli fino a 13 anni;
- madre/ padre che usufruiscano di permessi di allattamento.
Il lavoratore che ne abbia i requisiti ed intenda esercitare le facoltà di esenzione dovrà farlo presente per iscritto alla società producendo, laddove non più in possesso dell’azienda, la documentazione necessaria a sostenere la richiesta.
I turni sono normalmente quelli avvicendati su 8 ore giornaliere, compresa la 1/2 ora retribuita di pausa mensa, per 5 giorni alla settimana.
I turni fissi rappresentano una modalità residuale volontaria da gestire a livello di stabili stabilimento/reparto, e comunque in una logica di pieno bilanciamento delle presenze.
A fronte di un perdurante sbilanciamento sui turni fissi superiore a 15 giorni, si ripristinerà l’orario avvicendato.
Le pause mensa retribuite dei turnisti, 30’, vanno timbrate all’inizio e alla fine.
Indennità disagio turni
In aggiunta alle maggiorazioni previste dalla contrattazione nazionale e dalla precedente contrattazione aziendale, viene confermata un’«indennità disagio turno», differenziata tra turni fissi e turni avvicendati che riconosce la maggiore onerosità sociale e personale di questi ultimi.
[…]
Resta inteso che al turno notturno è riconosciuta l’applicazione dell’indennità prevista per turni fissi o avvicendati.
[…]
L’avvicendamento dei turni deve avvenire a vista con passaggio di consegne tra lavoratore uscente e lavoratore subentrante.

m) Modifica orari di lavoro
Procedura per l’istituzione di nuovi modelli di orario
Qualora per far fronte a problemi organizzativi e produttivi e all’aumento o alla diminuzione dei volumi si rendessero necessarie, in forma stabile o per determinati periodi di tempo, una diversa distribuzione dell’orario o una diversa turnazione non già prevista (a livello aziendale, di sito, di reparto) si seguirà la seguente procedura:
- l’azienda darà preventiva informazione alle RSU e alle OO.SS. delle necessità produttive, della prevedibile durata dell’evento, degli investimenti ipotizzati e presenterà l’indicazione delle necessità di orario e delle tipologie di turni con cui si potrebbe rispondere alle esigenze;
- entro 7 gg. seguirà un esame congiunto che dovrà concludersi entro 30 gg. dal primo incontro;
- al termine di tale esame le parti potranno concordare l’adozione del nuovo assetto di orario;
- decorso il termine di 30 gg. senza aver raggiunto un accordo le parti saranno libere di assumere nell’ambito delle proprie competenze, le iniziative più opportune.
Nel caso di modifica temporanea dell’orario di lavoro, o per un periodo di non oltre 3 mesi, la procedura di cui sopra dovrà esaurirsi nell’arco di 20 gg.

n) Orari differenziati
Le attività lavorative legate all’utilizzo diretto degli impianti produttivi, non eccezionali, organizzate dall’azienda e caratterizzate da una sfasatura di orario pari o superiore a 30’ rispetto ai normali orari di stabilimento, danno diritto ad un’indennità «orari differenziati» pari all’1,5% della retribuzione tabellare (paga base, contingenza, Edr, aziendale, superminimi collettivi aziendali) per ogni giornata di prestazione, secondo l’orario contrattualmente previsto.
L’indennità sarà del 2% nel caso di orari differenziati con una sfasatura di orario rispetto al normale orario di stabilimento pari o superiore all’ora. Sono esclusi da questa indennità i lavoratori che vengono ammessi all’orario differenziato a fronte di una richiesta individuale e documentata, motivata da serie ragioni personali riconosciute dall’azienda.
Tale indennità non è cumulabile con altra prevista per i turni.
Nota a verbale
I normali orari di stabilimento sono quelli osservati dai lavoratori cosiddetti «a giornata» su orario 8.00-17.00,7.30-16.30 solo per Rovereto e 8.00-16.45 solo per Lauriano. Nel caso in cui l’intero personale di stabilimento operi a turni cd. avvicendati vengono meno le condizioni organizzative per il verificarsi degli orari differenziati.

5. Mercato del lavoro
Gli anni che abbiamo trascorso sono stati caratterizzati, nonostante le ripercussioni della crisi globale del 2009, da una continua crescita dei livelli produttivi. La crescita degli ultimi anni è frutto di scelte strategiche e dell’impegno di tutti per far fronte con tempestività alle richieste del mercato.
Tali risultati sono stati possibili anche grazie al ricorso a rapporti di lavoro a termine e a somministrazione.
Nel corso degli ultimi anni, gli occupati a tempo indeterminato sono passati da 6.161 (gennaio 2007) a 7.345 (giugno 2011).
L’azienda riconferma che i rapporti di lavoro a tempo indeterminato sono la forma di contratto privilegiato del gruppo, perché sono in grado di garantire stabilità, professionalità, adesione ai modelli aziendali.
Il contesto di mercato tuttavia impone, vista l’incertezza delle dinamiche e la variabilità dei modelli, la necessità di avvalersi, accanto ai contratti a tempo indeterminato, di tutte le tipologie di rapporto di lavoro e in particolare:

1. Contratti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione
Le parti concordano:
a) Norme di riferimento per i contratti
Le varie tipologie di rapporto di lavoro verranno utilizzate secondo le normative, le percentuali e le durate previste dal CCNL salve le specifiche di cui a punti seguenti. Nel corso della durata del vigente accordo l’azienda si impegna a riequilibrare le tipologie di rapporto di lavoro e tale impegno verrà monitorato dalle parti con verifiche periodiche.
b) Lavoratori in somministrazione
Per la durata del presente accordo l’azienda potrà utilizzare il 9% dei rapporti in somministrazione.
c) Consolidamento dei lavoratori […]
d) Verifiche periodiche
Periodicamente verranno effettuate verifiche per valutare il ricorso alle varie tipologie di rapporto, l’evoluzione dei rapporti, i numeri del consolidamento e determinare le esigenze occupazionali.
Per far fronte alle necessità di crescita dei volumi potranno essere concordate modifiche temporanee alla percentuale di inserimento dei lavoratori in somministrazione.
e) Verifiche di stabilimento
Visto che le percentuali di ricorso alle diverse tipologie di rapporti di lavoro sono previste a livello di impresa, le parti concordano particolari fasi di confronto di stabilimento per verificare il corretto utilizzo dello strumento, l’equilibrio organizzativo e professionale, l’evoluzione produttiva e la stabilizzazione occupazionale. Le parti concordano inoltre di adottare presso tutti gli stabilimenti la prassi già in essere in alcuni di essi, di fornire ogni mese il prospetto informativo dell’andamento delle scadenze dei rapporti.
f) Informazioni ai singoli lavoratori […]

2. Apprendistato
L’azienda intende assumere, secondo quanto previsto dai recenti accordi, lavoratori con contratto di apprendistato.
Non appena il CCNL avrà recepito e normato i contratti del nuovo apprendistato le parti effettueranno un incontro per definire le tipologie e le modalità di applicazione del nuovo istituto.

3. Part time ciclico
Con l’obiettivo di dare risposta ai problemi legati alla stagionalità le parti intendono sperimentare
l’adozione di forme di part time ciclico. I lavoratori assunti con questa tipologia di rapporto di lavoro non concorreranno al raggiungimento delle percentuali massime di part time definite nel presente accordo. Il part time ciclico avrà natura di part time verticale e potrà costituire una modalità di consolidamento di cui sopra.
L’azienda comunicherà alle RSU la necessità di attivare questa forma di part time e le modalità organizzative per il suo funzionamento.

4. Job Sharing
Il CCNL prevede la possibilità di attivare contratti di lavoro ripartiti fra due lavoratori (Job Sharing). Le parti intendono attivare in via sperimentale, per la durata del presente accordo,
utilizzando le diverse tipologie di contratto di lavoro, questa particolare tipologia di rapporto di lavoro. In particolare si intende avviare una sperimentazione in uno stabilimento produttivo, tenendo conto delle esigenze personali e delle condizioni familiari del singolo dipendente.
[…]
Tali contratti saranno definiti secondo le norme di legge e del CCNL vigente e verranno attivati tenuto conto delle esigenze organizzative e produttive aziendali, valutando le eventuali richieste dei dipendenti.
[…]

5. Valorizzazione dell’occupazione giovanile
Le parti si impegnano a definire progetti di inserimento e valorizzazione dei giovani. Entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente accordo le parti si impegnano a lavorare ad uno specifico progetto in materia tenendo conto delle varie normative regionali e provinciali.

6. Responsabilità sociale impresa
Le parti riconoscono l’opportunità di promuovere uno sviluppo sostenibile dell’economia orientato all’equità sociale e al rispetto dell’ambiente.
Le parti ritengono che la responsabilità sociale vada intesa come valore aggiunto per l’impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i fornitori, il territorio, i clienti, e le istituzioni e costituisce il modello a cui ispirarsi per l’avvio di un percorso teso a raggiungere evoluzioni positive.
Le parti individuano che gli ambiti cui si può esercitare la responsabilità sociale dell’impresa possono riguardare i seguenti argomenti:
- codice etico;
- miglioramento ambiente e sicurezza;
- tutela delle fasce deboli;
- agevolazione dell’attività di volontariato;
- conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
- welfare integrativo;
- progetti umanitari e solidarietà;
- rafforzamento rapporto con il territorio;
- eliminazione sprechi;
- sistema di condivisione auto.
In questi anni la responsabilità sociale dell’impresa si è realizzata attraverso una serie di iniziative
e di accordi fra i quali vanno ricordati:
- attività fondazione One Sight;
- welfare aziendale;
- miglioramento sicurezza (progetto Infortuni Zero);
- accordi per facilitare l’armonizzazione fra i tempi di vita e di lavoro;
- progetto Zero Sprechi.
Con il presente accordo aziendale le parti intendono rafforzare la responsabilità sociale attraverso i seguenti interventi:
Diritti individuali
a) Permessi per padri […]
b) Permessi non retribuiti per cura dei figli […]
c) Permessi per diritto allo studio […]
d) Iniziative a sostegno dello studio e della formazione continua […]
e) Aspettative brevi […]
f) Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro […]
g) Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro […]
h) Cassa di solidarietà aziendale e circolo dipendenti […]
i) Pari opportunità […]
l) Diversamente abili
Le parti per facilitare l’inserimento dei lavoratori diversamente abili concordano l’istituzione di tutor aziendali a ciò preposti.
L’azienda provvedere a nominare in ogni singolo stabilimento un tutor i cui compiti e ambiti di azione verranno definiti dalle parti.
m) Rapporti con il territorio […]

8. Formazione
Il continuo progresso tecnologico in un mercato competitivo impone all’Azienda il mantenimento di un elevato livello di qualità del prodotto, della capacità produttiva e distributiva e del livello di servizio al cliente. Tutto questo è possibile solo con la crescita professionale e la conoscenza dei processi da parte dei lavoratori a tutti i livelli. Le parti riconoscono pertanto l’importanza di un’azione formativa ad ogni livello.
L’azienda si impegna in tale ottica a favorire, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative, un’azione formativa attuata, ove possibile, anche con la job rotation, riguardante sia i processi produttivi e distributivi, sia i prodotti.
In questo senso verranno sviluppati, anche con l’apporto di RSU e Organizzazioni sindacali, progetti formativi che abbiano ad oggetto qualità, ergonomia, relazioni sul lavoro, sicurezza e prevenzione, approccio lean. Per il personale straniero saranno organizzati appositi corsi di lingua italiana e di interculturalità.
L’Azienda in occasione dell’introduzione di nuove tipologie di prodotti si impegna inoltre a favorire un adeguato apprendimento per i lavoratori interessati, a favorire l’istruzione tecnica dei lavoratori attraverso corsi di aggiornamento interni nei settori in cui verranno introdotte nuove tecnologie o nuovi processi organizzativi, informando la RSU sui relativi progetti e prendendo eventualmente in considerazione suggerimenti di queste ultime in merito alle modalità ed ai destinatari dei corsi stessi.
In particolare l’azienda si impegna a:
• Dare informazione sui piani formativi che intende attivare;
• Informare il coordinamento sulle quantità di risorse (sia quelle provenienti da Fondi Europei, da Fondimpresa e fondi propri) utilizzate per la formazione.
• Attivare una sessione di confronto sulla formazione in cui:
o Fare un’analisi dei bisogni formativi;
o Definire progetti formativi mirati.
• Recepire proposte formative avanzate dal coordinamento.

10. Salute e sicurezza
L’azienda conferma la massima attenzione alle problematiche legate all’ambiente di lavoro e alla sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro in applicazione delle norme previste dalle leggi vigenti in materia. In particolare, con riferimento al documento di valutazione dei rischi le parti ribadiscono la necessità della previa consultazione degli RLS come previsto dal Testo unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (Dlgs n. 81/2008).
I servizi di prevenzione e protezione aziendali, sentiti i RLS, individueranno le lavorazioni che comportino l’utilizzo di sostanze imbrattanti. Sarà cura dell’azienda provvedere alla loro igienizzazione e lavaggio.
Per tali lavorazioni l’Azienda fornirà una doppia dotazione di abiti da lavoro (Dpi) per la protezione dei propri abiti personali; l’uso di tale dotazione è obbligatorio.
Inoltre, per incrementare la cultura della sicurezza, l’azienda proseguirà nell’attività di formazione sulla base delle esigenze rilevate dai soggetti preposti (RSPP/ASPP RLS) e/o previste da specifiche disposizioni di legge.
La formazione svolta su tali tematiche verrà registrata secondo modalità definite a livello aziendale.